对劳动合同法规定的服务期的解读

对劳动合同法规定的服务期的解读（精选9篇）

1.对劳动合同法规定的服务期的解读 篇一

劳动合同法关于试用期的规定有哪些

根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。

另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了划定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

试用期辞职需要提前几天

试用期辞职需要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。

尽管试用期离职无需理由、不限形式，只要提前3天告诉单位就可以了，但最好还是做好工作移交，得到领导认可后离职比较妥当。

《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动者试用期辞职流程是怎样的

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

由上述规定我们可以看出，劳动者试用期辞职提前三天提出申请即可。由于每个公司的规章制度有所差异，所以辞职流程也有一定的差异。下面小编就为大家介绍一下最基本的试用期辞职流程：

正规企业办理员工离职，一般先要由员工本人写好离职申请，提交到员工本人所在部门，再由所在部门提交到人力资源部门(有的企业也可能是直接把离职申请交到人力资源部门)，人力资源部门进行情况核实后，再提交公司办公会议审定。离职前，员工需要在原单位完成好工作的交接、有关费用的结清等手续，这部分依照公司的具体制度而定。如若个人档案转到了企业，离职时需领取个人档案(一定要由公司贴封口条，盖章方可)，自己暂时完好保管即可。

辞职申请书简短范文

尊敬的领导：

您好!

从20__年初至今，进入医院工作__年的时间里，得到了医院各位同事的多方帮助，我非常感谢医院各位同事。

在过去的__年里，我在医院里工作的很开心，感觉医院的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在医院里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在医院的过去x年里，利用医院给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于医院__年多的照顾表示真心的感谢!

在经过__年的时间里，医院给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为医院做好新的市场开发，自己身感有愧医院的x年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对医院这x年的照顾，自己也感觉自己在过去__年没有给医院做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在医院的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和医院考虑，自己现向医院提出辞职，望领导理解，给予批准。

此致

敬礼!

2.对劳动合同法规定的服务期的解读 篇二

新闻中心-中国网 news.china.com.cn时间： 2012-12-28发表评论>>

中国网12月28日讯 全国人大常委会办公厅于12月28日（周五）下午在人民大会堂举行新闻发布会。十一届全国人大常委会第三十次会议，审议通过了证券投资基金法修订草案、老年人权益保障法修订草案、劳动合同法修正案草案、关于加强网络信息保护的决定草案、关于授权国务院在广东省暂时调整部分法律规定的行政审批的决定草案。

工人日报记者在发布会上提问称，劳动合同法修改决定加大了对劳动者权益的保护，强调“同工同酬”，并对“临时性、辅助性、替代性”作了进一步明确，但有人认为在实际操作中存在难度，难以执行，如派遣单位和用工单位可以利用“临时性”的规定，用多个短期合同进行规避。请问立法部门对此有何评论？

全国人大常委会法工委副主任阚珂回答说，第一、首先要明确劳务派遣这种用工形式的本意是什么。劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。在我国，比如北方冬季供暖等季节性生产经营，商品零售企业销售旺季或促销活动，生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员。采用劳务派遣用工形式可以利用劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥积极作用。此次修改，就是要使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工，切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和社会和谐稳定。

第二、在实际工作中怎样把握劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位实施。劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，劳务派遣一般在“三性”岗位上实施，立法初衷就是要严格规范劳务派遣。此次修改进一步细化了同工同酬规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法，并进一步明确了“三性”岗位的具体含义。在“三性”中，“临时性”、“替代性”应该说还是比较明确的，“临时性”有6个月的限制，“替代性”中脱产学习、休假等情况也都是有期限的，如有关法律法规明确规定了职工探亲假以及女职工休产假的时间。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度。考虑到这一情况，为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，使企业的绝大多数职工是劳动合同制职工。我们在修改劳动合同法的过程中，有的常委委员问我临时性、辅助性、替代性是同时具备，还是只具备“一性”就可以采用劳务派遣的方式，在这里我说一下，只要具备“一性”就可以。本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护广大被派遣劳动者的合法权益。具体说，一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务；二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实；三是把劳务派遣用工控制在合理范围内，不能让它成为劳动用工的主渠道；四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。

3.对劳动合同法规定的服务期的解读 篇三

一、主张双倍工资的时效

员工主张单位支付未签劳动合同双倍工资，从应当支付双倍工资期间最后一日的次日作为起算点，时效为一年。（北京地区）

二、可以主张双倍工资情况（在主张双倍工资的时效内）：

（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付11个月的工资；

（二）劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过12个月的工资；

（三）应签订无固定期限劳动合同而未签订的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过11个月的工资：

1、用人单位与劳动者协商一致，订立无固定期限劳动合同的；

2、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》

第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

三、双倍工资的性质

4.劳动合同法有关经济补偿金的规定 篇四

二、劳动者依法可获得经济补偿金的情形

（一）过错解除劳动合同经济补偿金

劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为，行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违法法律、法规，损害劳动者权益的；

5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的；

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（二）无过错解除劳动合同经济补偿金

用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定，与劳动者解除劳动合同的，属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除，法律为保障劳动者失业后的生活，而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，而由用人单位依法解除劳动合同的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位依法解除劳动合同的；

4、用人单位依法进行裁减人员的情形，对被裁减的人员应当支付经济补偿金。

（三）终止劳动合同经济补偿金

下列情形，劳动者可依法获得经济补偿金：

1、固定期限劳动合同期满终止，用人单位不同意续订劳动合同的；或者用人单位虽同意续订劳动合同，但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的；

2、用人单位被依法宣告破产的；

3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。

三、用人单位无须支付经济补偿金的情形

（一）协商解除劳动合同中，劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，无须支付经济补偿金。

（二）劳动者在试用期被证明不符和录用条件而解除劳动合同的。

（三）劳动者有重大过错行为，导致用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

4、因劳动者的过错，致使劳动合同无效的；

5、被依法追究刑事责任的。

（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因约定工作任务完成而终止的，无须支付经济补偿金。

（五）固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的。

（六）非全日制用工劳动合同的解除与终止，均无须支付经济补偿金。

（七）劳动者违法解除劳动合同的情形。

四、经济补偿金的计算标准

劳动合同法第四十七条规定了经济补偿金的 具体计算标准，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”由此可知，经济补偿金是按照劳动者在用人单位连续工作的年限，每满一年支付一个月工资为标准，其中六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。其中的工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

经济补偿金支付时间：依据劳动合同法第五十条第二款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

5.对劳动合同法规定的服务期的解读 篇五

由于《劳动合同法》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。

对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。

也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。

6.公司劳动合同是否违反的规定 篇六

我们公司必须签合同三年,合同中规定,只要不够合同签订的日期,如果是员工要解除合同,则需要支付公司每年算一个月工资的违约金,如果到公司不到一年离开,则需要支付公司三个月工资的违约金.

但是,同时合同中又规定,如果是公司提出解除劳务合同的话,只要是在正式解除前提前一个月的,就不需要给员工支付任何违约费用.可是就算是员工提前一个月和公司说要离职,也一样要扣违约金,不知道我们公司这种规定是否合法,有没有办法解决不扣违约金呢?

[公司劳动合同是否违反的规定]

7.劳动合同规定的10大法律误区 篇七

企业与员工之间的劳动纠纷越来越多，导致纠纷发生的重要原因在于企业对于现行的劳动人事管理法律制度存在劳动合同规定认识上的误区，从而踏入法律“雷区”。文中将企业在人事管理上劳动合同规定中常见的十大法律误区进行总结分析，助企业防范用工法律风险。

最近几年，企业与员工之间的劳动纠纷越来越多，导致纠纷发生的一个重要原因在于企业对于现行的劳动人事管理法律制度存在劳动合同规定认识上的误区，从而踏入法律“雷区”。有鉴于此，笔者将企业在人事管理上劳动合同规定中常见的十大法律误区进行总结并分析，以帮助企业防范用工法律风险。

一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同

试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。

二、不与员工签订劳动合同

一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员

工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。

三、试用期约定过长的劳动合同规定

实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。

四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”

很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动

合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。

五、扣押劳动者的身份证或者要求提供押金作担保

一些企业，特别是一些外来务工人员比较多的企业，有时会扣押员工的身份证或者要求员工交纳一定的财物作抵押，这种做法是违法的。根据《劳动合同法》第9条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单位违反上述规定，除了要退还员工身份证和财物外，还要赔偿员工的损失。但是在司法实践中，如果劳动者占有企业价值较高的财物，企业为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保，也是允许的。

六、劳动合同规定终止不需要支付经济补偿金

许多企业认为，企业与员工解除劳动合同需要向员工支付经济补偿金，但是合同到期终止则不需要向员工支付经济补偿金，这种认识在2008年1月1《劳动合同法》生效之前是正确的。根据《劳动合同法》第46条的规定，固定期限的劳动合同到期，公司是否需要向员工支付经济补偿金不能一概而论，当符合以下两种情况时，公司需要向员工支付经济补偿：(1)如果公司不与员工续签劳动合同;(2)公司虽然愿意与公司续签劳动合同，但是提供的劳动条件低于之前劳动

合同，而劳动者不同意续签劳动合同的。除以上两种情况外，劳动合同到期终止，企业不需要向员工支付经济补偿金。

七、违法约定违约金

一些企业往往在劳动合同或者规章制度中设置了很多违约金的条款，员工如若违反这些规定，则需要支付违约金，但是这些违约金条款有相当一部份是无效的。根据《劳动合同法》的规定，只有在以下两种情况下，企业才可以与员工约定违约金：(1)企业出资为员工进行专项培训，并约定了服务期，而员工在服务期未满时便提出辞职的;(2)企业与员工签订《竞业限制协议》，而员工违反竞业限制义务的。

八、劳动合同规定员工在本单位工作不满一年不享受带薪年休假很多企业认为，员工只有在本单位工作满一年，才可以在本单位享受带薪年休假，这种观点是对职工带薪年休假的误读。《职工带薪年休假条例》第2条规定：单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该条规定的“连续工作一年”，包括在不同单位连续工作满一年，而不仅指必须在一个单位连续工作满一年。《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定：职工新进用人单位且符合带薪年休假条件的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是说，只要员工连续工作满一年，他就应当享有带薪年休假的权利，如果他在一年内在两个或以上工作单位工作，则在每个单位休假天数要根据他在该单位工作的天数进行折算。

九、公司规章制度不向员工公示

一些企业不向员工公示公司的规章制度，或者曾向员工公示过，但是没有保留相关证据，一旦发生劳动争议，则企业往往会陷入不利境地。根据《劳动合同法》第4条规定：企业对于涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定应当与员工进行协商并公示，否则该规章制度不对员工发生法律效力。所以，公司在制订公司规章制度时，应当按民主程序与员工进行协商，并将制订好的规章制度进行公示。公示的方法多种多样，可以在公司网站、宣传栏以及让员工签收规章制度等方式。

十、公司规章制度缺乏可操作性

8.劳动合同法工资发放规定 篇八

第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。也就是在录用时用人单位就需要将包括工资在内的岗位相关信息如实告知劳动者。

第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外，根据劳动合同法第28条的规定，即使劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位也应当向劳动者支付工资。根据第38条规定，如果用人单位未及时足额支付工资，劳动者可以单方解除劳动合同。

不签合同可任意克扣工资吗

根据《劳动法》第九十八条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条和第十六条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条和第三条关于“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25% 的经济补偿金”：

“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，侵害劳动者合法权益的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总合的1至5倍支付劳动者赔偿金”：

“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失”：“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用”等，根据上述有关规定，用人单位即使未与劳动者签定合同，也不能任意扣发劳动者工资。

9.对劳动合同法规定的服务期的解读 篇九

作者：人大法工委

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

本法是第一次用法律形式将非全日制用工确定。较其他国家对非全日制用工的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但作为灵活就业的一种重要方式，近年来呈现出较快增长趋势，劳动合同法针对非全日制用工的特点设专节作了相应的规定。

一、对非全日制用工的引入

我国从上世纪八十年代中后期年开始，推行全员劳动合同制，打破“固定工”制度。当时非全日制用工这种用工形式几乎还没出现，更不是突出问题，因此1994年劳动法并没有关于非全日制用工的规定。2005年国务院提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案也没有对非全日制用工进行规定。在全国人大常委会初审后，根据审议意见和社会各方面意见，劳动合同法二审稿开始 对非全日制用工进行了专节规定。劳动合同法引入非全日制用工主要有以下考虑：

第一、现实发展的需要。

近十年来，随着我国经济结构的调整，非全日制用工作为一种新颖的用工形式在我国得到了较为快速的发展。有关资料显示，目前我国城镇大约有000万至7000万劳动者从事各种灵活就业，其中有相当一部分劳动者充实的是非全日制工作。有关媒体报道，根据劳动部门分析，目前有的大型城市中“小时工”从业人员已超过百万，其中大部分为非全日制用工。非全日制用工与全日制用工相比，尽管上作时间长短不同，具体适用规则也有所不同，但是在非全日制用工与全日制用工中，劳动者与用人单位之间形成的都是劳动关系。现实针对性是法律的重要价值之一，劳动合同法不能对目前社会中广泛存在的非全日用工现象视而不见。因此，劳同法对非全日制用工进行了相应规范，以明确非全日制用工中劳动合同双方的权利和义务，更好的保护非全日制用工中劳动者的合法权益。考虑到非全日制用工促进灵活就业等特点，在具体劳动合同制度方面有一些特殊的规定，因此劳动合同法对非全日制用工在特别规定一章中作了专节规定。

第二、用法律形式来规范非全日制用工是国际上通行做法。

国际劳工组织一向对各种灵活就业方式持肯定的态度。为了防止劳动者受到歧视和不公平待遇，国际劳动组织通过了《非全日制工作公约》和《非全日制工作建议书》。欧盟对非全日制用工的态度有一个由消极限制向积极引导转变的过程，欧盟在《非全日制工人指南》和《就业关系法》中都对非全日制用工作出了规定。西班牙在1998年通过了关于促进稳定的非全制就业的协议，强调要在社会对话的前提下，给予非全日制就业合同相应平等的法律地位。德国在就业促进法以及正在制定过程中的《非全日制就业法规》中对非全日制用工作出规范。有关国际组织和国家都以法律形式来规范非全日制用工形式，一方面显示了承认并鼓

励非全日制用工已经成为国际共识，另一方面也说明非全日制用工中劳动者处于较为弱势的地位，需要法律规范来保护劳动者的合法权益。

第三、有利于保护劳动者合法权益。

由于我国劳动法中并没有关于非全日制用工的规定，因此非全日之用工是否有合法地位，从事非全日制工作的劳动者有哪些劳动权益，以及如何保护这些劳动权益不清楚，缺乏法律依据，给劳动者维护其合法权益造成了很大的困难。实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低端劳动者，主要包括迸城的农民工、城市下岗职工、部分离退休人员等，这些群体有的文化程度不高，工资收入水平较低，其合法权益更容易被侵害。2003年劳动和社会保障部作出了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)，一些省、自治区、直辖市对非全日制用工制定了规范性文件，这些规范性文件对于解决实践中非全日制用工中存在的问题起到了积极的作用，使劳动者合法权益保护有了基本的规则。但由于这些规范性文件法律位阶较低，而非全日制用工中很多规则都要突破劳动法中关于劳动合同制度的一些规定，因此这些规范性文件本身受到了社会的一些质疑。劳动合同法对非全日制用工作出规范，首先是以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享有劳动权益；其次是非全日制用工中劳动者有明确的权利，包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等；其次是确认了非全日制用工属于劳动关系性质，因此发生争议时形成的是劳动争议，可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和提起诉讼。

第四、有利于完善劳动合同制度。

随着社会的发展，加强对劳动者的保护已成共识。劳动合同的领域呈现扩大化趋势，凡是涉及用人单位用工的，劳动关系双方形成的都属于劳动合同，而不是民事合同。另一方面，劳动关系的形式越来越多样化，除了传统的劳动合同外，非全日制用工劳动劳动合同、劳务派遣中的劳动合同都已出现，劳动合同法关于非全日制用工的规定，既有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的规定使得劳动合同制度与社会发展相适应，丰富了劳动合同的内容，可以说是对劳动法关于劳动合同制度规定的新发展。

第五、有利于促进就业。

从世界范围看，非全日制用工主要有两项功能，一是作为灵活就业的重要形式，菲全日制用工有利于缓减国家就业压力，促进劳动者就业。二是在一些发达国家，对一些劳动者，特别是女性劳动者而言，非全日制用工是提高生活质量的有效途径。我国就业压力比较大，据有关文件显示，到2010年，我国劳动力总量将达到8.3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。在劳动合同法之前，非全日制用工并不是一个法律概念，只是在一些规范性文件中被承认，因此很多企业和劳动者都不太愿意涉足非全日制用工领域。有的企业也曾试行过非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依据，且在劳动关系、工资分配、社会保险等方面难以与劳动法中规定的以全日制用工为基础的管理体制和法律规定相衔接，最后被迫停止了尝试。劳动合同法赋予非全日制用工正式的法律地位和明确的规则，不但理顺了非全日制用工与 全日制用工的关系。也给社会一个信号，国家至少并不反对非全日制用工这种就业形式，这将对我国非全日制用工的发展，促进灵活就业起到积极的作用。

二、非全日制用工的定义

本条对非全日制用工下了定义，可以从三个方面来理解。

第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的 本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中亍用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的 协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形 形式多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适 用劳动合同法关于非全日制用工的规定。

非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口 头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解 除劳动关系，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿；劳动 关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个 以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此 除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和 一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性 规定同样适用于非全日制用工。当然，针对非全日制用工的特 殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作 进一步的规定。第二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，但国际劳劳工组织对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织尺对非全日制用工定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国，日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定，每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周 累计工作时间赶过二十四小时的，将构成一般的劳动关系，而不 是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了四小，而每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。

这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现非全制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体规定。

2003年，劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过 三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动与社会保障部《意见》的规定，伹在时间标准上更严格。分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的，可以看出我国立法者

对于非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。