酒店管理毕业论文

酒店管理毕业论文（共8篇）

1.酒店管理毕业论文 篇一

我国酒店行业人力资源管理中存在的问题和对策

*****大学人力资源管理，南京 210044

摘要：人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的源动力。但是，当前酒店人力资源管理处于传统的人事管理阶段，即视“人力”为“成本”而不是“资源”;视“管理”为“被动反映型”而不是“主动开发型”。笔者通过对部分酒店人力资源现状的调查、分析，指出了当前存在的问题，并提出了相应的管理对策。关键词：酒店行业；人力资源；管理

一、引言

随着中国旅游业蓬勃发展，我国酒店经济也得到迅速发展。但是，要使我国酒店业实现经营现代化、利润最大化的目标，除了要加强酒店的经营管理外，更应加强对酒店的人力资源管理。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的源动力。然而，目前我国酒店人力资源管理的管理水平还远远跟不上酒店经济的增长速度，尚有许多需要完善和改进的地方。笔者通过对部分酒店的调查分析，指出了目前我国酒店业人力资源管理存在的一些问题，并提出了相应的解决对策，以供商榷。

随着我国社会经济发展，中国商业国际化的逐步深入，中国的经济水平和消费能力也得到迅速的提升。酒店行业已经上升为更讲究品质，讲究服务和塑造文化品位的更高一个台阶，从而对酒店的硬件设施，服务水平提出了更高的要求。随着旅游业的发展，消费者意识在逐步成熟，使适合工薪阶层消费的休闲市场更加活跃。人民的生活水平提高了，观念也改变了，不再以价格作为选择酒店的唯一依据了，旅游本身就是为了改善生活质量，国内的消费者的口味和档次已经在这些年之间突飞猛进，所以大家对酒店的选择也越加“苛刻”了。为了提高消费者的满意度，并让顾客有宾至如归的感觉，酒店就必须在服务方面进行竞争取得优势，然而提高酒店的服务水平，就需要完善酒店人力资源管理。（酒店的作用要加强）

二、目前酒店业人力资源管理中存在的问题（没有必要归为三条）

随着全球化的经营，顾客需求的快速变化以及行业竞争的加剧，以及社会发展和竞争力的加强，从而使得酒店人力资源在管理中占取重要的地位。然而酒店人力资源体制并不完善，出现了很多问题。

(一)酒店员工流动现象严重

酒店员工特别是优秀员工的不断流失已经成为困扰我国人力资源管理的一大难题。可以从两个方面来分析酒店员工流动现象比较严重的原因。

1.从管理者角度分析酒店员工流动现象严重

管理者认为适当的员工流动有利于全社会人力资源的合理配置更有利于酒店淘汰低素质的员工，引进高素质员工来提高酒店的服务质量和工作效率。当前酒店劳动力市场资源相对不足。各大酒店重点争夺一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工。因此如何应对员工的高流动已成为业内人士非常关注的问题。

2.从员工角度分析酒店员工流动现象严重

酒店管理中一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为酒店争夺的重点对象。

2.1员工对酒店的忠诚度不够。

当今酒店的文化只是标语，没有落实到行动上，管理者与员工缺少沟通，使得员工感受不到尊重与重视，有的管理者管理方法简单，只是一味的惩罚责备员工缺乏交流沟通的艺术，特别是身处一线的员工劳动强度大，工作辛苦责任重，更容易产生逆反心理。

2.2年龄偏小，员工缺少归属感。

人们经常有酒店行业是吃青春饭的思想，因此酒店工作人员多为年轻人，由于年轻人思想活跃又不安于现状，一旦感到酒店使他们梦想破灭就会产生跳槽的念头。由于酒店对员工要求低，从而使得员工频繁流动，员工素质普遍较低，而一些刚毕业的大学生又没有多少实践经验，从业后心里落差严重，纷纷跳槽。很多员工认为客人难伺候，服务工作缺乏光荣感。在碰到顾客刁难甚至人格侮辱时得不到领导的及时关心和爱护。使得员工对酒店的归属感低。

2.3酒店对员工的吸引力较差，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一半，当员工受到更高的工资的诱惑就会选择跳槽。

2.4酒店的工作时间往往受到客人的消费时间的影响，经常超过8小时，劳动强度高，工作时间不稳定，虽然采用轮休制，但比不上双休制有吸引力。员工长期的身心疲惫和精力不支造成酒店员工大幅度流动。2.5当员工走上工作岗位后，对晋升期望要求很高，而在酒店中论资排辈的情况限制了员工的正常晋升，一旦员工意识到晋升无望就会选择跳槽。加快了酒店员工的流动。

（二）不注重员工的培训

现在的酒店逐步树立以人为本的经营管理理念，渐渐重视员工的培训，但由于认识与体制的问题，酒店在人力资源培训方面出现了许多误区。人力资源培训过程包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段。四者缺一不可。当前，人力资源培训仍被当作运营流程中的一项常规性工作，人力资源管理培训只作为人力资源管理中的一个派生性职能，并没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位提高管理水平和服务水准。因此在员工培训的重视程度方面存在许多不足。

1.酒店培训目的不明确，培训思路又与酒店的发展脱节。有很多酒店只是维持最低限度的培训，在酒店的效益下降时，培训的更少有的甚至不进行培训。2.酒店的培训计划设计不完善并与职业规划脱节，培训的对象也不全面，许多酒店的培训对象只基于低层员工和一些业务骨干，没有对中高层的管理人员的培训做出必要，合理的安排。他们经常认为中高层管理人员是酒店的栋梁，能够管理好酒店不需要也没必要没时间去培训。3.酒店培训内容不实际，设计的培训课程和岗位的要求不相匹配。酒店行业历来存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“经验派”一味地强调实务操作类的培训，“学院派”执着的讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，使一些酒店长年重复着低效甚至无效的培训。培训的过程不彻底，培训效果与绩效脱节。有的酒店在培 容莉．《酒店企业人力资源培训的战略化管理》，《中国期刊网》1994-2009．36

训结束后对其效果只作简单的评估，或者干脆不进行评估。有的作了评估但没有把结果纳入绩效考评的范围。有些酒店设为人事部和培训部，但没有完善的沟通和协调的机制，从而造成了培训效果和工作绩效体制的分离。

（三）酒店对员工的激励不足

激励管理是现代酒店人力资源管理的重要环节，是关系到现代酒店可持续发展的动力的核心问题。通过对现代酒店人力资源的探讨，能够为现代酒店经营管理者提供一定的合理建议。然而现在酒店的激励管理还有不足之处。

1.酒店的激励手段单一

在激励过程中，我国很多酒店的高层管理人员们只关注于如何提高营业收入和完成上级给的任务.只知道重视组织的发展，如何对下属员工进行管理，和员工对组织的贡献有多少，完全忽视了对下属员工的培养，轻视了下属员工的个人发展、培训开发和个人的需求。一些酒店仅仅注重人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。

2.酒店的激励机制也不完善

激励机制不合理导致相当一部分员工跳槽，给酒店正常的经营带来严重的影响。并使员工积极性受挫，产生消极怠工、懒惰的情绪.从而导致了现有人力资源的浪费。由于现代酒店业市场竞争非常激烈.利润大幅度下降.员工的薪资待遇也就普通偏低。酒店人力资源管理的激励机制需要创新，创新是酒店稳步发展的前提。酒店缺乏有效的个体激励机制。大多数酒店企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬.或者剥夺员工公休假的权利.造成员工内动力不足.积极性不高。在激励手段的运用上，只采用加薪方法.认为只要员工的薪酬提高了就能最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

三、提高酒店业人力资源管理的对策（改进的角度很多，不必要硬往三条里面塞）

酒店是人的事业，人是酒店的灵魂，以人为本，关心人，理解人，尊重人。对人力资源科学合理的开发、配置、保护和使用，已成为众多酒店发展的助推器。目前，酒店人才奇缺。然而事实上最缺的并不是人才，而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的机制。因此酒店需要制定一系列相应对策。

（一）酒店人力资源对员工高流动现象的应对策略 1.完全摒弃“青春饭”这种传统的世俗观念。

在一些部门中适当安排些中年人，使得中青年有机结合，来避免年轻人身心活跃、情绪异变的缺点，带给客人充满青春活力又稳妥、踏实的感觉。经历较丰富、思想相对稳定、作风较踏实的中年人，知道找一件适合自己的工作并不是一件容易的事，会比较重视在酒店工作的机会并对一些问题处理的方法较为理性。

2.增强了员工的忠诚度，有利于控制员工流动。谢梦琳 陈勉励．《酒店人力资源激励管理探讨》，《中国期刊网》管理与财富ＢＣＭ2008．9．32 李洪娜．《家族式酒店人力资源管理存在的问题及对策研究》，《中国期刊网》价值工程．2008．11．125.转引李继光：《人才与酒店发展战略》〔J〕；《商场现代化》2007（4）：290－291

随着知识经济的到来,知识更新的速度加快,人的需求也在发生着变化为使员工加快对变化的环境的适应，酒店人力资源部门要为员工提供不断学习和提高技能的机会。并根据员工的个性特点为员工制定适合他们自己的职业发展规划,采用适当合理的培训方式来帮助员工提高他们的知识和技能,从而使得每位员工都能明确自己的特长和将来发展的方向，并能保证员工个人目标与酒店目标的相结合来促进员工个人和酒店的共同发展。再根据员工所处的不同岗位、不同文化层次而采用不同的培训方法要做到培训的针对性和实用性,使员工能够适应酒店多方面的工作和未来发展的需要。为员工未来的岗位的竞争和职业德晋升提供必要的准备。同时,为那些有能力的员工创造良好的工作环境,为他们提供岗位轮换和职位晋升的机会。让他们感到在酒店工作可以增长自己的知识和能力。并提高了自己的岗位竞争能力。以此来增强员工对酒店的归属感和忠诚度。从而降低员工的流失率。

3.制定合理的报酬，不只是进行物质奖励还要进行精神奖励。

物质要引导员工与企业同成长,提升酒店的吸引力。就要制定合理的报酬。酒店中、高层管理岗位的数量毕竟是有限的,虽然员工的学历高,外语水平好,也不可能每个人都成管理者，每个人都能当经理。目前有一些成功的酒店开始增加特殊津贴,比如学位津贴和语言津贴,规定达到某一学位或达到某一外语水平可享受特殊津贴以此来提高员工的总收入降低了员工的流动。

由于酒店行业本身的特点造成酒店员工每天的工作时间超过8小时，不能够得到保证国定节假日，得不到休息,但是酒店为了要留住员工就必须想办法对这些缺点加以弥补。可以对经常加夜班的员工，或者那些因为客人的延误而加长工作时间的员工给予一定的加班工资，或延长年假时间以作补偿。并对那些服务态度好、对异常情况毫无怨言、尽心尽力的员工授予一定的荣誉。比如本月杰出员工，优秀员工等作为精神鼓励。要合理制定员工的工作制度,避免员工产生失落感。3.1建立职业晋升制度。

要想留住员工,酒店要建立合理的职业晋升制度,注重从内部选拔人才,充分发挥企业现有人力资源的作用，这就得需要管理者充分了解每一个员工,然后为他们制定合适的培养计划,并且提供适合的岗位,让员工充分地发挥自己的能力。一展抱负。同时,酒店对员工的工作业绩要立及时给予肯定,对那些有才华、品德好的优秀员工要给予一定的职务职称上的升迁,以此激励他们,使员工能看到自己的未来有希望而留下来，为酒店认真工作。然而,对于那些工作能力低,无法胜任工作的员工,要通过再培训,来提高他们的工作能力,如果还不能胜任,就应该另作安排。要鼓励员工的内部流动，人在长期从事单调的工作和生活时,常常会有心理疲劳的感觉即心理学家所说的心理老化。这种疲劳会促使员工产生改变现状的欲望,想要寻求新的刺激，为现有的生活方式增加新的元素。因此他们就会向往新的工作和环境。在外部环境的引诱下员工很可能放弃现在的酒店而选择跳槽。

3.2根据员工特长爱好进行内部合理流动

酒店应该根据员工自身的特长和爱好兴趣让他们在酒店内进行合理地流动,从而大大地减小他们向外看的可能性，以此来降低员工的流动率。比如南京金陵饭店就鼓励他们的员工在一个岗位上干上一两年后就可以在内部流动不断学习和掌握新的技术。为了方便员工在饭店内流动,饭店还专门建立一个在线数据库这样各部门经理就可以很容易的从饭店内部找到合适的人选。此做法就很值得同行业借鉴。

3.3营造良好的工作氛围

由于行业的特点，酒店员工每天都要与各种类型的顾客打交道，当遇到素质低的顾客会使员工的心理

受到很大影响,因此必须营造一个让人心情舒畅的工作氛围，酒店应该关心员工、员工也要热爱酒店。还要加强事前监督和整改的力度，要避免一些处罚而引起对立情绪。当员工遭到投诉时要从多方面分析原因，千万不要简单粗暴的处罚了事。应该不仅要从员工自身找原因,还要从酒店深层次上的员工培训、管理方式、管理制度等方面找原因,明确责任后再按规定办事。在精神上要给予员工一定的鼓励和支持，必须尊重信任员工，并为员工提供交流的机会。使管理者与员工具有良好的沟通渠道，从而提高酒店人力资源的稳定性。

（二）增强酒店人力资源培训机会 1.进行人力资源战略化管理

要解决酒店的培训问题，酒店企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。要遵循整体性原则、差异性原则、动态性原则、创新性原则。

1.1遵循培训思路、培训过程、培训操作的整体性原则

从整体上把握发展现状和发展目标之间的差距，统筹考虑发展战略、管理能力、企业文化、资源禀赋、组织架构、经营特色等因素，确定具有针对性、系统性、前瞻性的人力资源培训总体思路。人力资源培训的总体思路应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求的分析、计划的制定、项目的实施、效果的评估四个阶段的每一个层面、每一个步骤。人力资源培训应该“分工不分家”，所有运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推动人力资源培训的深入开展，职责分担，成果共享。

1.2遵循培训目标、培训内容、培训方式差异性原则

酒店企业由众多知识能力不同、胜任能力各异的从业人员汇集而成，人力资源培训应充分体现差异性原则。即针对不同的管理层级、经营环节、职能部门、工作岗位确定不同的培训目标，每个培训目标都应以相应的绩效目标为参照、从而保持与相关的培训目标之间的衔接和协调，以促成培训目标体系和绩效目标体系的互动、共进。还要针对不同的培训目标确定不同的培训内容，确保课程的设置、教材的选择、教师的选聘、教案的审定这几个关键的培训要素的质量控制。然后针对不同的培训内容确定不同的培训方式，注重教师讲解、学员讨论、案例分析、情境模拟这些基本的培训形式的有效组合。

1.3遵循动态性原则

酒店企业人力资源的数量包括存量和增量还有质量包括总体质量与个体质量都是动态的变量。酒店企业需要关注旅游产业、酒店行业的总体发展态势和趋势，并从打造和巩固酒店自身的核心竞争力出发，来建立全员性（即每个员工都能得到必要的、系统的、与时俱进的职业培训，与酒店同发展、共成长。）、低重点（即以初级、中级专业人员和管理人员作为人力资源培训的重点对象。）、高视点（即以高级专业人员和管理人员、后备人才和创新人才作为人力资源培训的深造对象。）、最优化（即找到酒店培训需求与员工培训需求的最佳结合点，保持酒店与员工“双赢”的良性循环。）的动态培训体系。

1.4遵循创新性原则，一方面人力资源培训应不断创新，铸就以“适时转换培训理念，相机调整培训目标，持续更新培训内容，努力改进培训方式”为运作特征的培训模式，塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”为价值取向的培训文化。另一方面，人力资源培训的创新应以促进酒店发展为己任，为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。

2.注重培训的每一个环节

酒店应全面分析培训需求，严格制定培训计划，认真实施培训项目，并深入评估培训效果。培训需求分析既是制定培训计划的前提、又是评估培训效果的基础，主要从组织分析，岗位分析，员工分析，绩效分析，需求评审五个方面着手。

要优先满足酒店发展战略关联度高、酒店运作重要程度高、所涉及的员工人数多和可预期的绩效提升幅度高的培训需求。培训计划既是培训需求分析的结果、又是培训项目实施的依据。培训计划应按照先进行人力资源培训和部门培训需求征询，然后确定培训计划，最后发布培训计划这个过程制定。首先所有员工必须认真填写人力资源分发到每个职能部门的《培训需求调查表》，然后由直接主管初审、部门主管复核《培训需求调查表》后汇总成为本部门的培训计划，再报送人力资源培训职能部门。接着由人力资源培训部门汇总并根据各职能部门的培训计划，来拟定培训计划草案，再经总经理室审定后提请酒店工作会议讨论通过。最后在全酒店范围内发布培训计划，并要保证每一个员工都能了解相关的内容以利于培训计划的贯彻执行。

3.选择适合的培训计划

培训计划应该包括岗前培训，岗位培训和职务培训。还要包括培训依据，培训目的，培训对象，培训时间，课程内容，师资来源，进度要求和经费安排等要素。在80年代后期还提出了CROSS－training（交叉培训）的概念，可以为酒店降低劳动力成本，提高酒店劳动生产率，减少员工流动带来的损失。

酒店培训可以进行由直接主管在工作现场范围以内对员工进行分散式培训的工作现场内培训。注重帮助员工树立严谨的工作态度、掌握适用的工作技能、养成良好的工作行为、建立融洽的工作关系。也可以进行由培训教师在工作现场范围外对员工进行集中式的工作现场外培训。

要注意：⑴注重提高员工的综合素质和他们的胜任能力。⑵要有组织有计划的实施列入计划的培训项目。⑶要注重策划、执行、检查、改进这个“PDCA循环”的管理过程，营造既有竞争又有合作的培训氛围。激发培训者和受训者之间的沟通和互动，使双方能从培训中得到乐趣。同时要注重职业规划。培训结束后要进行培训评估。用观察、面谈、意见征询、抽样调查等方法对员工进行评估。还要关注员工对培训的主题、内容、教师、教材、进度、形式、环境和设施等条件是否满意。用卷面考试、实地操作、写心得、谈体会等方法对员工进行测试，来确定员工是否掌握了培训所传授的原理、方法、规程、技能等。用行为观察、绩效考核、实测、访谈等方法来观察参训员工的行为来检查员工上任后是否有所变化，工作绩效是否提高。用酒店业绩评定，绩效考评的方法来衡量培训项目的成效，以确定酒店业绩是否提高。

（三）搞好内部激励政策 1.注重以人为本

建立现代新型激励机制，推动酒店的发展。要塑造“以人为本”的企业文化.全面提升服务质量。酒店要以人为本，要关注人、尊重人、发展人。必须对员工实施人性化的管理，给员工安全感、受尊重感和成就感.使员工做事时感觉有意义有进步感。使员工能够最大限度地发挥自己的才能，善待酒店的客人。只有当整个酒店的员工都接受以客人的需求为中心的企业文化.并自觉地在行动中表现出来.从而使客人通过感受酒店员工服务了解个酒店的价值观和企业文化内涵。来实现员的满意、顾客的满意和酒店股东的满意。

2.选择合适的激励方式

激励管理需要酒店根据每位员工的不同特征和饭店本身的实际情况.提供不同的激励方式。对高层、中层次管理人员以及员工实施分层激励，以提高酒店全体员工的积极性

2.1高级管理人员包括酒店的正、副总经理.各部门总监.以及各部门正、副经理。他们是酒店管理的决策层.这部分人有较深的资历、较高的文化程度、较好的素质以及较广的社会关系。他们收入很高.物质享用比较丰富.所以中等偏上的需求已得到基本满足。此时这部分人希望自己的社会地位能得到别人的认可和尊重.他想要实现自己的人生价值。因此.对他们的激励不能仅仅体现在物质激励，还要综合运用各种激励手段。首先.在物质刺激基础上.根据管理者贡献的大小.实行股票期权制度.然后董事会根据发展需要.进步扩大管理者的经营管理权力.使得决策者在酒店的发展方向上体现自我实现的价值。从而提高和加强决策者对酒店的忠诚度。

2.2中层管理者有30岁以下的大学生和40岁左右的老员工两种人。大学生受过高等文化教育.语言能力突出.思想活跃.创新意识强。一般酒店的前厅部、财务部等部门都是他们管理。可实际上大学生的跳槽现象严重.有些年轻人不愿意吃苦，人际关系又差.协调能力低等问题。这部分中层管理者自视很高.虽然收入小高.但需求层次却很高。四十岁以上的干部虽然学历不高.但是工作责任心强.并具有吃苦耐劳的优良传统品德和高度的职业道德以及丰富的管理经验。他们收入颇丰.需求层次也较高.这两类人实施激励时要有所偏重。对于大学生要偏重于物质激励.而另一类人要偏重于文化或精神方面的激励。从而最大限度地挖掘他们的潜能.使他们能够为酒店的发展做最大的贡献。人类天生需要鼓励。

2.3激励有正有反.要激励员工的创造力、责任感和职业道德.还是激励员工的官僚主义和消极态度。激励的实施来源于企业文化的思想和原则。根据企业实际情况.综合运用多种激励手段.要实行即时支付.让员工及时得到薪酬支付，支付的时间不同.产生激励的效果也不同。酒店应增加小型激励，小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中.能够产生持续的激励效果.增加员工的工作动力，实施心理契约.让员工有意外收获。减少定期奖励.增加不定期奖励.来抑制员工对固定奖励模式思维而产生惰性心理，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，有意外的惊喜感。让他觉得工作有乐趣。酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别活动，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动.赠送酒店特制的礼品.让员工和家属起旅游.给孩子提供礼物、奖学金等.让自己的员工在家属面前感到有面子，也让其家属感到温情和满足。搞好内部激励政策还必须遵循酒店目标与员工个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正强化与负强化相结合以及公平公正的原则。

酒店业的人力资源管理应不断地更新管理思想，建立完善的酒店人力资源管理系统，加强培训工作、提高员工素质、加强激励机制管理，并实施以人为本的管理，才能减少员工的高流动现象。来实现酒店的目标经营管理，以实现最大的经济效益，并增强我国酒店业的竞争力。

参考文献：（至少要十条以上）

1郭剑英．《人力资源管理如何应对酒店员工的高流动》．《中国期刊网》．企业研究．2007．10．62 2高志仁、刘晓丽．《中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究》．《中国期刊网》企业家天地〃理论版 2008．4 ．44 3王文利．《论酒店人力资源管理》．《中国期刊网》．企业发展．2006．10．28 4Cary Dessler.Human Resource Management M；清华大学出版社．2002．251－253

5Gail Garfinkel Weiss,欧睿杰，Practice Pointers：The benefits of Cross-training staff．CONTEMOORARY MEDICINE．2006．08 6Drucker P．F；The Practice of Management．北京机械工业出版社．2006．1 7F．Leigh Branham，AMACOM，《24种留住核心员工的方法-留住对你企业起作用的核心员工》．1992

The Problems and Countermeasures to

the Human Resource Management of Chinese Hotel

Qin Yanhua Nanjing university of information science＆technology

ABSTRACT

Human resource management is not only an important element of hospitality management, but also the main way of economic growth of hotel and the original impetus to the in-depth development of hotel.However, current hotel human resource management is in the traditional stage of personnel management, which treats “human” as “cost” rather than “resources”;treats “management” as “passive reflection-type” instead of“activedevelopment-oriented”.Through the investigation of some hotel’s human resource management and analysis of the status quos, the author is aimed at pointing out the existing problems and putting forward corresponding management game.Keyword：Hotel；Human Resource；Management

致谢信

在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师郭际老师的热情关怀和悉心指导。在我写论文的过程中，郭老师倾注了大量心血和汗水，在论文选题、构思、资料收集、论文的研究方法和成文定稿各方面都耐心的给我指导，特别是她渊博的知识、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风令我受益匪浅，在此表示我真诚地感谢。还要感谢我的同学们，在写论文的过程中他们给了我很多宝贵的意见和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。

2.酒店管理毕业论文 篇二

关键词：高校毕业生,档案管理,问题,措施

一、高校毕业生档案的重要性

高校毕业生档案包括学生登记表、中学信息、军训登记表、在校成绩表、高考报名表、高校毕业生登记表、党 (团) 材料、体检表、大学期间在校表现、就业通知书等。因此它真实地记录着一个人的学习经历、政治面貌、品德作风等, 是个体人事档案的一个非常重要的部分。高校学生毕业后开始实现由学生到社会人的身份转换, 面临着考研、考公务员、出国到今后的转正定级、工龄和退休金等各种与切身利益相关的问题, 都与高校毕业生的档案记录直接挂钩。

目前, 随着市场经济条件下人事制度改革的深化, 人事档案与工作单位之间的依附关系逐渐减弱, 因此大部分的高校毕业生认为新形势下用人单位不会太重视个人档案, 而更重视在工作中的表现, 因而忽视了自己毕业后档案的去向而产生很多不必要的问题。首先, 有了档案才可以享受到相关的劳动、人事、社会保障服务, 在办理社会保险、领取失业金时, 个人档案记录的工龄、职务、工资、待遇、社会保障年限等都是重要依据。其次, 毕业生档案影响毕业生转正定级和工龄计算。如果不调转档案, 许多毕业生在工作一定时间后仍然是学生身份, 从而影响了自己的转正定级、工龄和退休金的计算。第三, 毕业生档案也会影响职称评定和工作调转, 如果毕业生的档案既没有提交单位, 也没有挂靠在政府指定的人才服务机构, 那么在职称评定时就会因手续不全而受到阻碍;即使毕业后把档案存到了人才服务机构, 但如果没有及时办理就业手续, 等到调动工作时, 就会发现必须要办理参加工作后的所有手续和档案资料, 并要在转正定级后才能正式调动。如果人事档案存放不当, 就极有可能无意间做了几年的“无业人员”, 为今后的工作带来许多不便。

二、高校毕业生人事档案管理中存在的问题

(一) 档案材料本身的问题

由于大部分的毕业生对人事档案重要性的欠缺认识, 在填写时频繁出现错误, 涂改痕迹明显, 填写不完整等情况影响了毕业生档案的真实性, 不仅阻碍毕业生未来的职业发展, 更影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。有很多毕业生毕业后进入一些没有人事主管权的私企或者民营企业工作, 长时间之后遗忘了自己的档案, 存于某地而无人问津, 造成“死档”“弃档”现象, 不仅在管理人员、库房容量等方面给相关部门造成压力, 也不利于以后的查询和利用。

(二) 档案派遣方面的问题

根据我国的相关政策, 毕业生毕业后暂时找不到档案接收单位的, 学校可以免费为其保存两年, 随着就业形势的变化, 就业压力也在不断增加, 越来越多的毕业生在毕业后在工作不稳定的情况下都会选择把档案寄放在学校, 这就导致学生毕业后的档案派遣率在逐年降低, 学校滞留的毕业生档案也越来越多。另外, 一些毕业生盲目派遣档案, 甚至不清楚其具体去向, 也不了解档案挂靠部门的职能和服务利用作用, 即使办理了档案派遣, 也没有发挥其利用价值。同时, 由于转递方式的限制, 一些毕业生的档案可能会在转递过程中出现问题而难以成功转递。正常情况下, 人事档案的转递方式是专人递送或者机要交通, 不允许邮寄或本人自带, 随着就业方式的多元化, 毕业生档案的派遣地址也纷繁复杂, 一些地方如果没有与机要局建立投递关系, 就会导致档案无法送达而被退回学校。但是毕业生离开学校后一般都会变化联系方式, 学校联系不到学生本人就造成退回的档案无人问津而成为“死档”。

(三) 档案保管方面的问题

毕业生档案的管理工作是国家人力资源开发的前提, 但随着大量的毕业生涌入社会, 由于一些档案管理部门业务不规范, 用人单位也没有过于重视档案等原因, 造成毕业生形成档案保管没有价值等错误观念。再加上一些企业用人自主, 在招聘时不强调调档, 而且人事档案的调动程序又较为繁琐, 多重原因之下毕业生就会认为个人档案与当前利益没有太大冲突而选择弃档。

三、强化高校毕业生人事档案管理的建议和措施

为有效解决以上存在的各方面问题, 规范高校毕业生人事档案管理工作, 可以从以下几个方面着手。

首先, 在毕业生离校之前, 学校一定要加强毕业生对个人档案重要性的认识, 使其意识到档案对自身的价值及其对个人终身的影响, 引导毕业生增强档案意识。除了加强对学生的宣传教育之外, 学校自身也要重视毕业生人事档案的派遣和保管工作, 确保毕业生档案去向明确、有迹可查。用人单位也要重视毕业生的档案, 因为档案真实反映了该同学在校时的学习经历、政治面貌、品德作风等, 为企业的人才培养工作提供了重要依据。充分发挥毕业生档案的价值, 是企业对社会的责任, 同时也是企业提升效益的必要选择。

第二, 相关档案管理部门要强化服务意识, 变静态存管为主动服务, 大力拓宽服务领域, 积极了解社会对人事档案的需求动向, 充分挖掘和发挥毕业生人事档案的利用价值, 规范高校毕业生人事档案的管理。

总之, 毕业生档案管理应该成为一项利国利民的公共服务, 能够为毕业生在巨大的就业压力中减免一些不必要的麻烦。

参考文献

[1]王玲.加强毕业生档案管理工作的有效途径[J].兰台世界, 2012 (4) .

3.酒店管理毕业论文 篇三

【关键词】 酒店业 酒店管理专业毕业生 供需矛盾

引言

近年来，我国酒店业一直处于持续快速的发展之中，并且高级酒店管理人才也势必将成为职场上炙手可热的高薪阶层[1-3]。据文献报道[4]，截止2005年底，我国已有星级饭店11828家，饭店从业人数151.7万人。随着酒店业的发展，市场上出现了大量酒店管理的岗位，为了满足市场需求，我国许多高校开设了酒店管理专业，以培养高素质的酒店管理人才。据中国旅游网统计， 2005 年底，全国旅游专业院校共有1336所， 在校大学生56. 65万名。无论从市场需求还是人才储备的角度来看， 酒店业的就业前景都是十分广阔的。

然而现实中酒店管理专业毕业生却存在着严重的供需矛盾。一方面，许多酒店管理专业毕业生选择酒店业岗位的人逐渐减少；另一方面，酒店行业对于相应对口专业毕业生也不够青睐，酒店业出现的人才缺失问题并没因酒店管理专业毕业生的生員数量的增加而得到缓解。酒店管理专业毕业生的供需矛盾已经成为了一个非常严峻的问题， 甚至危及到酒店管理专业及酒店业的正常发展。因此，必需思考产生酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因，寻找解决的办法，从而采取对策改变这种现状。

本文对酒店管理专业毕业生的供需矛盾现象进行了介绍，分析了产生供需矛盾的原因，并提出了解决这种供需矛盾的方法。

1. 酒店管理专业毕业生的供需矛盾现象

酒店管理专业存在着较为严重的供需矛盾问题，这种供需矛盾现象主要表现在以下三个方面[5]：

第一、酒店业对人才需求的激增，然而却招不到合适的酒店管理专业毕业生。截止到目前，我国酒店业的从业人员中没有受过专业化教育的人员仍占有相当大的比例。酒店业的人才现状使得酒店行业中迫切需要引进一些专业化强、文化水平高的酒店管理专业人才，然而现实情况却相离甚远，高校培养的酒店管理专业的学生却在酒店业招聘中屡屡碰壁。

第二、高校酒店管理专业招生规模逐年剧增，毕业生的数量也大量增多，然而，这些专业人才却找不到相应的酒店管理岗位。近年来，每年都有众多的酒店管理专业的毕业生无法在酒店业找到自己满意的工作，而纷纷转行、另谋它业。还有一部分酒店管理专业的学生直接选择跨专业考研，跳出酒店业。

第三、酒店管理专业毕业生在酒店业从业过程中的流动性太大。在现实中，高校酒店管理专业毕业的大学生大多是把酒店业当作了人生的一个避风港，他们在这里暂时驻足，稍作休息，便奔向了下一个目标。巨大的人才流失率给酒店的人力资源管理带来了极大的负担，也造成了部分酒店业对酒店管理专业学生产生了不认同的心理，从而进一步地给酒店管理专业毕业生的就业造成了一定的障碍。

2. 酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因

从酒店管理专业毕业生供需矛盾的现象可以看出，这种供需矛盾主要是由两方面的原因造成的。一方面是毕业生自身的原因，另一方面是酒店业的影响。

2.1从毕业生角度来看酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因

酒店管理专业的学生在校期间的学习方式近几年都进行了改革，在大多数高校中，酒店管理专业的学生都是按照以工作过程为导向的教学模式进行培养的。就读于酒店管理专业的学生在校期间既需要系统的掌握专业知识，又需要具备较强的动手能力和工作能力，此外，酒店管理专业的学生还要进行校内实习和校外岗位锻炼，这也就是说，酒店管理专业的毕业生在正式踏上酒店业岗位前，均已掌握了全面的专业技能，那么为什么酒店管理专业的毕业生还会在就业中放弃岗位呢？

笔者认为，导致这种现象的原因是酒店管理专业的毕业生没有正确认识酒店服务业的特点，刚刚参加工作还不具备太多的经验，对福利条件和工资待遇的要求过高。一些毕业生从事到酒店业行业中比较浮躁，在工作中捺不住性子，不肯从最基层的工作做起，怕吃苦，好高骛远，自视甚高，优越感过强，眼高手低，不愿意向文化水平低的老员工学习经验，总不能踏踏实实地做好第一本职工作等，因此，也导致了这些年轻的酒店管理专业毕业生找不到理想的工作，即使签订了合同也做不了多久便辞去工作，跳槽到其他工作岗位。此外，刚刚毕业的酒店管理专业的学生缺少对职业生涯的规划，导致他们在从事酒店业中目光短浅，限于眼前利益，缺乏长远目标。

2.2从酒店业方面来看酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因

虽然到目前为止，国内人才市场已拥有了一支偌大的酒店管理专业的人才队伍，但对于酒店业来说，对酒店管理人才的需求方面却存在很大的空缺。从酒店业来看，笔者认为，一方面是因为部分酒店业的招聘制度存在较大的漏洞，大多是通过人际关系，开后门进来的人，这一现实给酒店专业毕业生很大的打击，使专业人才由于没有人际关系而看不到希望时，主动退出了应聘，或者即使签订了合同，也会辞去工作。另一方面酒店给予酒店管理专业毕业生的工资待遇过低，用人制度不完善，使得那些能力较强的专业人才不愿意继续合作，造成人才流失。此外，还是有为数不少的毕业生有吃苦的心理准备，愿意从基层做起，虽然认识到酒店的待遇普遍较低，但是在刚就业时他们还是选择了酒店。而许多酒店却只看眼前利益，在旺季时招来包括酒店管理专业的毕业生在内的大批人员，只对他们进行简单的培训，把他们当作劳动力来使用，在淡季时把精力投注于削减成本，而不考虑对人员进行培训提升，从而导致那些较为优秀的酒店专业毕业生一有机会就会选择离开， 而渴望在酒店得到发展并长期为酒店工作的大学生最后也往往选择去其他有更好发展机会的企业。

当然，造成酒店管理专业毕业生供需矛盾的原因很多，如家庭经济的影响、个人情感的影响、学校教育模式脱离市场需求实际等等[6]，此处不再展开论述。

3. 解决酒店管理专业毕业生供需矛盾的对策

笔者认为，为了较好地解决酒店管理专业毕业生供需矛盾，高校酒店管理专业、毕业生自身以及酒店业都需做出努力。

3.1酒店管理专业高校在解决供需矛盾时需采取的对策

首先，高校应该从理论教学和实践教学两个方面来着手解决这个问题[7]。在理论教学方面，学校的课程设计应该与酒店的岗位设计或者人才需求相吻合。高校应该和酒店多联系交流，并建立一个良好的交流机制。现在很多酒店已基本实现服务现代化的模式， 有许多现代技术设备， 有自己的信息管理系统。此时学校要给学生进行补充学习，尤其在实践教学方面，学校更应该做好与酒店的衔接。首先要定时带领学生到酒店实习， 亲身接触自己所学的行业，只有这样才可以更加深层次的理解自己所学的东西；其次做好总结学习也是很重要的，在实践的基础上扩展理论学习，理论与实践相结合， 这样才能出效率。这样学校培养出来的人才才真正是酒店行业需要的人才。

其次，高校应该培养酒店管理专业学生的职业意识，提高综合素质。酒店聘用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律。但许多学生会在实习初期或工作初期因為酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备，避免学生在实习和就业过程中出现眼高手低问题，强化职业责任心。

3.2酒店管理专业毕业生在解决供需矛盾时需采取的对策

对于酒店管理专业毕业生来说，首先要加强对专业知识的学习，为胜任酒店业的工作打下基础。毕业生普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性。因此，酒店管理专业的学生在学校就应该确定目标、珍惜时间，好好学习，牢固掌握专业技能。学生们在校学习期间，要看清专业本质，多了解社会需求，建立自己的学习目标，发扬刻苦钻研精神，加强对专业课程和语言课程的学习，将专业课知识学专学精，并能熟练地将其运用到实际操作中去。这是胜任酒店工作的基础。

其次，认清自己，合适定位。所谓的自我定位，就是在很好的认识和了解自己的基础上，确立自己在社会上所处的位置和大概的行动方向。对选择在酒店工作的大学生来说，合适的自我定位可以使其在了解自身优劣势的基础上，根据酒店业对人才的要求，确定其能力水平在酒店所占的位置，从而制定出其在酒店合理的发展线路。由于其实际能力不足，酒店往往不能满足其要求。因此大学生应根据自身理论水平高，实践能力欠缺的特点，在一开始进入酒店时，把自己定位为初学者，投入到基层工作当中，积极主动的学习工作技能，积累工作经验，逐步提升个人的能力，最终符合酒店对人才的要求。从而避免因要求过高，在酒店不能获得理想的职位而转入其他行业，导致流失。

最后，毕业生在校期间应该制定合理的职业规划。在就业前，毕业生一定要根据自身的情况和就业意向对将要从事行业的实际情况进行充分的了解。 建议酒店管理专业的大学生在校期间，经常利用闲暇时间到酒店进行实习，通过实践来更好的了解自身的优缺点，减少自身与酒店对管理人才要求的差距；平时也要多搜集酒店业方面的资料，及时了解酒店业发展的最新动态，从而制定更合理的职业规划。

3.3酒店业在解决供需矛盾时需采取的对策

酒店业在解决酒店管理专业毕业生供需矛盾中发挥着最重要的作用。对于酒店业来说，可以通过采取改善福利政策，完善用人制度来改变供需矛盾。福利政策与用人制度的完善与否常常会成为择业人员作为是否选择该行业的重要因素。很多的国有企业工资并不高，可是却非常受待业人员的青睐，原因就是国有企业的福利待遇及用人制度比非国有企业完善。酒店行业可以从中得到启示， 完善福利制度和用人制度，通过福利和公平的晋升空间来吸引优秀的酒店人才。酒店行业是一个非常特殊的行业，我们可以在不增加酒店开支的基础上给员工多一点小实惠，比如在酒店淡季的时候多举行一些小活动给员工一些物质性的奖励， 在旺季的时候更应该给员工一些实质性的鼓励，比如提高员工餐的质量，特别忙的时候给员工加餐或者加薪水来表示关心。这些都是酒店很容易做到的事情， 但是在员工看来却是非常值得珍惜的。在用人制度上，公平对待员工，荐贤举能，尽可能地为给每一位员工提供提升技能和业务培训的机会，在晋升职位时应尽可能地考虑员工的工作能力和现实表现，不偏不倚，为员工营造公平、公正、公开的竞争升迁的空间，就能使员工竭尽其能为酒店效力，从而实现双赢。

参考文献：

[1] 蒋丁新.饭店管理[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2] 贾明.毕业生薪水期望开始和企业对位. http：//www.myjob.edu.cn/，2006.2.

[3] 航空学校招生网.酒店管理专业毕业生实际就业的具体岗位. http：//www.zhuxue163.com/，2011年02

[4] 中国国家旅游局.2004年中国星级酒店统计公报[M].北京：中国旅游出版社，2004.

[5] 毛勇.靠什么留人——谈酒店业员工流失问题[J] . 经济大观， 2003（1） ： 35- 36.

[6] 刘薇.酒店大学实习生流失现象思考[J].湖北经济学院学报， 2008（ 3） ： 80- 81

4.酒店管理毕业论文 篇四

目 录

摘 要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、中国民宿行业发展背景„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）民宿行业概述 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1、民宿行业界定 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）民宿行业分类 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1、赏景度假型民宿 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

2、艺术体验型民宿 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

3、农村体验型民宿 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

4、复古经营型民宿 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（三）民宿行业发展及运行特点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1、发展 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、运行特点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、中国民宿行业发展现状„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）中国民宿发展态势 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1、民宿的数量规模 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、民宿的客房数量 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

3、民宿的管理模式 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

4、民宿的建筑类型 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）民宿行业运营情况 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5青岛酒店管理职业技术学院毕业论文

1、民宿入住率 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2、民宿收入构成 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

三、中国民宿行业行业发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）中国民宿行业市场发展前景及局限性„„„„„„„„„„„„„„5

1、民宿行业市场发展潜力 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2、民宿行业市场发展前景展望 „„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、民宿行业市场发展的局限性„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）中国民宿行业市场发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

1、民宿行业市场规模„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2、民宿行业行业发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 致 谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

青岛酒店管理职业技术学院毕业论文

论民宿酒店的发展趋势

摘 要：近年来，民宿业快速发展，而民宿产品及服务良莠不齐。尽管民宿强调个性，但需建立在行业标准的基础上，呼吁尽快建立相关标准，促进民宿业健康发展。我国民宿经营方式以传统民宿和社会性民宿两种类型居多，这就造成了我国民宿经营水平和管理能力参差不齐，直接影响到游客的住宿体验和房主的盈利能力。特别在关注度持续走高，多元主体集体涌入民宿业的情况之下，民宿经营成本会直线提高，这就需要专业化、品牌化经营。

关键词： 民宿酒店、发展、背景、趋势

一、中国民宿行业发展背景

（一）民宿行业概述

1、民宿行业界定：民宿是指利用自用住宅空闲房间，或者闲置的房屋，结合当地人文、自然景观、生态、环境资源及农林渔牧生产活动，以家庭副业方式经营，提供旅客乡野生活之住宿处所。此定义完全诠释了民宿有别于旅馆或饭店的特质，民宿不同于传统的饭店旅馆，也许没有高级奢华的设施，但它能让人体验当地风情、感受民宿主人的热情与服务、并体验有别于以往的生活，因此蔚为流行。这股潮流民宿旅游风潮，从一片原属于低度发展的行业中，创造出另一片管理有序、品质服务、欣欣向荣的景象，改写了旅游的型态。受传统的农家乐、家庭旅馆的影响，当前大陆地区对民宿的概念认知有一定的模糊性。例如，在去哪儿网等诸多在线平台上，精品农家乐、家庭旅馆、主题客栈、特色酒店、度假村酒店都与民宿等同。这一方面使得市场对民宿行业认知模糊，另一方面也在无形中扩大了行业的边界。针对大陆地区的特点与发展的局限性，必须对大陆地区民宿概念要有一个科学的界定，从而有利于市场的快速辨识，也有利于行业的监管到位。

世界各地会因环境与文化生活的不同而对民宿这一业态的认定有所差异。欧陆地区的农庄式民宿、加拿大的假日农庄、美国的居家式民宿、英国的B&B等，在行业界定上各不相同。在我国台湾地区，民宿被界定为“利用自用住宅空闲房间，结合当地人文、自然景观、生态环境资源及农林渔牧生产活动，以家庭副业方式经营，提供旅客乡野生活之住宿处所”。而在我国大陆地区，受农村宅基地、经营业主身份等因素影响，对于民宿的界定应该有所不同。综合而言，要注重以下几种区分：

一是民宿之所以称之为民宿，是以民宅民房民居为载体经过设计、改造成为具备游客接待条件的住宿产品。其最大特征在于“民”，即强调利用民居经营（以自有或租凭为主

青岛酒店管理职业技术学院毕业论文 的民居，非商业用房）、由居民经营（由民居所有者或使用者经所有者同意使用经营，属私营或家庭副业经营），由此，民宿才能跟一般意义上的酒店、旅馆业（商业用房、企业经营）区分开来。民宿属于家庭旅馆业的范畴，是大住宿行业中的特色行业。二是带有住宿功能的农家乐（与单一餐饮的农家乐区分）、农家客栈、家庭旅馆应该属于民宿的范畴，符合民宿的行业特征，只是属于中低档次的民宿产品类型。尽管它不能代表民宿未来的主流，但也是民宿发展的一种方式，只是需要进一步学习与升级，从这一点来看，民宿是大陆农家乐的升级版。

三是以提供非标准性、个性化住宿服务产品的精品酒店、特色酒店（如集装箱、胶囊、树屋、房车酒店等）既跟民宿有关系又跟民宿有所区分。民宿可以做成精品酒店产品，也可以提供上述特色酒店的特色产品。民宿可以包容很多创新性的事物，如乡村文创产品、健康养生养老产品、亲子度假产品等等，但民宿就是民宿，不属于酒店。四是乡村给予民宿发展最好的土壤，提供了相对低成本的闲置资源、最佳的自然人文环境以及可以借助的农业生产活动，但民宿并不排斥城市。在很多古城、古镇、古街弄，以及一些城市风景优美的地方，也可以做出一些比较有吸引力的民居住宿精品，也应该属于民宿的范畴，只不过属于城市民宿的类型。

总之，大陆地区的民宿既有自己的独特性，也具有一定的包容性，它应该是指利用合法的民房、农村宅基地、集体用房等民居资源，结合当地自然人文景观与生态环境、社区生产生活特色，基于合理的设计、修缮和改造，以旅游经营的方式，为游客提供住宿、餐饮等服务的场所。

（二）民宿行业分类

1、赏景度假型民宿：乃结合自然的景观或是精心规划的人工造景，如万家灯火的夜景、满天星斗、庭园景观、草原花海或是高山大海等。

2、艺术体验型民宿：由经营者带领游客体验各项艺术品制作活动，包括揑陶、雕刻、绘画、木屐、果冻蜡烛、天灯制作等，游客可亲手创造艺术作品，体验乡村或现代的艺术文化飨宴。

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3、农村体验型民宿：于传统的农业乡村中，除有农村景观提供体认农家生活之外，并提供农业生产方面的体验活动。

4、复古经营型民宿：其住宿环境均为古厝所整修，或以古建筑的式样为设计蓝图，提供游客深切的怀旧体验。

（三）民宿行业发展及运行特点

1、发展：民宿的起源有很多说法，有研究说来自日本，也有的说来自于法国。探究民宿一词，更多的是来自于英国。公元1960年代初期，英国的西南部与中部人口较稀疏的农家，为了增加收入开始出现民宿，当时的民宿数量并不多，是采用B&B（Bed and Breakfast）的经营方式，它的性质是属于家庭式的招待，这就是英国最早的民宿。民宿在台湾的发展有很长的历史，最早大规模民宿发展的地区是垦丁国家公园，时间约在1981年左右，当初是解决住宿不足的问题。只是一种简单住宿型态，没有导览或餐饮服务。起因于游憩区假日的大饭店旅馆住宿供应不足或缺乏服务，或登山旅游借住山区房舍工寮缘起，有空屋人家因而起意挂起民宿的招牌，或直接到饭店门口、车站等地招揽游客，而兴起此行业。民宿在中国的发展，自1980年以前，住宿产品以国营饭店、招待所为主。1980年至1988年，外资进入中国，带来先进管理经验和服务标准，合资或外资单体酒店成为高端酒店市场主体。1989年至1998年，市场经济的发展催生高端酒店标准化需求，外资、合资和民营酒店数量迅速增加，酒店评星体系逐渐完善。1999年以后，大众出行需求迅速增加，经济型酒店盛行；商务出行是大众出行主体，对于服务标准化的需求催生经济连锁酒店迅速扩张。2012年以后，中国旅游度假需求增长迅速，大众出行主体由商务出行转向个人旅游，居民对于客栈民宿等个体化主题酒店需求增加。而今，客栈民宿市场在中国正处于爆发式增长期。但与此同时，不同时期，客栈民宿也存在诸多问题。国内的民宿业首先出现在经济发达的沿海地区。处在初级阶段的民宿行业本身多是自发形成，以乡村农家乐为主流，只能提供简单的餐饮娱乐和住宿服务。

2、运行特点：其一，民宿提供的是一种个性化、精细化的非标准住宿体验产品，不在于规模、档次，而讲究的是入住体验，如有家的温馨、有回归故里的亲切、有拥抱自然 3

青岛酒店管理职业技术学院毕业论文 的纯粹、有热爱生活的美好、有执着梦想的感动，强调入住过程中的环境感受、主人情怀、当地文化、活动体验等等。这就要求民宿要有好的主人、管家，提供有温度、更具人性化的服务，才能与酒店提供的标准化产品竞争，才能找到生存的空间。

其二，民宿不仅仅满足于单一的住宿功能，它能够融合当地文化、农业、创意等诸多要素，形成“民宿+”这一复合化的综合消费链条，让民宿与文创、农创联姻，让民宿有更多的吸引点与卖点。民宿卖的不仅仅是一张床、一桌饭，而要学会卖更多的故事、创意和文化标签下的衍生产品。这也是民宿对乡村旅游产业的带动作用所在，民宿能够整合更多的产品，使消费延伸。

其三，民宿扎根民间，依托于民居、居俗，创造的是一种有温度有情感有文化的旅居产品，提供的是一种新型的生活体验方式，营造的是一种主客共享、情景交融的社区（空间），能够让游客把脚步慢下来，让在地旅游走向深度，让游客融于当地生活，享受在地生活的乐趣。因此，民宿的永续发展一定要强调社区整体营造，强调生活性，这才是民宿未来持续发展的关键所在。

二、中国民宿行业发展现状

（一）中国民宿发展态势

1、民宿的数量规模：全国客栈民宿截止2015年共超过4万家，主要分布在南方，且以西南和东南地区最为火热，这一现状与我国旅游业的整体发展现状相吻合。截止目前，我国大陆客栈民宿总数达42658家。其中云南以6466家客栈民宿的数量位居全国第一；

从各地数量规模上来看，超过3000家的只有北京与丽江两地，超过2000家的为厦门、大理、嘉兴三地；

客栈民宿的分布集中于旅游业比较发达的区域，这一分布特征与我国旅游业的整体发展现状相吻合。

2、民宿的客房数量：近9成的客栈民宿房间数在30间以下，36%客栈民宿低于10间房。

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3、民宿的管理模式：篁岭模式、黄泥岭模式、雁南飞模式、裸心谷模式、山里逸居模式

4、民宿的建筑类型：独立农舍民房型、集合住宅型、聚落别墅型

（二）民宿行业运营情况

1、民宿入住率：在入住率方面，大理、厦门、丽江的民宿平均入住率位居前列。其中，大理民宿的全年平均入住率最高；成都民宿的入住率季节变化较小，相对最稳定；而三亚的民宿入住率随季节波动最为强烈。从时间角度看，民宿的入住率与该地区游客量的季节变动正相关。全国大部分民宿6、7月份的入住率最高，而三亚1月和11月的入住率最高。

2、民宿收入构成：客房住宿收入、餐饮娱乐收入、其他商品销售收入

三、中国民宿行业行业发展趋势

（一）中国民宿行业市场发展前景及局限性

1、民宿行业市场发展潜力：交通配套提速，缩短市场与区域目的地的时间距离，降低交通到达成本，前景利好；大量酒店资金进入，不同档次及体量的酒店修建，让区域知名度不断提升

2、民宿行业市场发展前景展望：民宿作为一种有别于传统酒店、饭店、宾馆，给游客温馨亲切的家的感觉的旅游接待设施，是人们体验旅游地风俗和文化的载体。乡村民宿，是乡村旅游的重要组分，是改善农村生活水平、促进就业实现城乡文化交流的重要途径。旅游地民宿(如拉萨、丽江、乌镇)则是旅游者住宿、饮食甚至了解旅游地的重要方式。随着旅游方式的不断扩展、旅游内容的不断丰富以及人们旅游观念的更新，民宿作为一种较为新颖的、特殊的旅游接待设施，也必然会不断地改变其方式和内容，不断地寻求最优的方式来满足旅游者的需求，使之不仅仅是一种旅游接待设施，更成为一种重要而独具特色的旅游吸引物。从低端单一产品、同质化开发、个体经营、分散布点向高级且有特色的休闲产品、差异化发展、企业操作和集群布局转变。

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3、民宿行业市场发展的局限性：虽然民宿发展具有一定的必然性，有重要的时代意义，但由于本身的经营特点以及先天条件的限制，民宿发展也存在一定的局限性。一是投资局限性。民宿作为一个小体量、个性化的住宿服务产品，强调以人为本，因人而异，强调主人温度与情怀，所以更适合社会小微投资、个性化经营，并不适合企业大规模投资、连锁化经营。在市场需求不断攀升和幕后投资者的推动下，大企业、大资本随同众多小微业主一起涌入了民宿行业，都在快速“跑马圈地”、全国性布局、大手笔投资，导致产品和服务趋同现象越来越明显，而过度投资、不当设计、重硬件不重软件、酒店般的连锁化都不符合民宿行业发展的内在规律。把民宿当成酒店、一味地走高档化是当前民宿投资中一大问题。

二是用房局限性。严格意义上的民宿是利用民房、民宅、民居打造的旅游住宿接待、体验产品，不同于酒店和其他旅游地产投资品（以商业用房为主），这种民宿用房以宅基地、私人住宅或集体用房居多，在权属上、交易上、使用上都对投资经营者具有一定的局限性。特别是在大陆农村地区，一方面在村在乡、有房有地的当代农民在民宿投资经营上有很多的缺陷，没有相应实力、能力和阅历、经验，很难与外来投资经营者竞争，相对做房东、做地主是一种更好地选择；另一方面受宅基地政策、集体经济所有制的约束，外来投资经营者在乡村民宿用房上都以租赁为主，租赁期一般控制在10-20年之间，这与民宿本身强调的“居家经营”、“主人情怀”、“社区总体营造”、“永续经营”等理念有一定冲突的。经营业主非物业主、没有安全感、没有社区归属感，只能把民宿当成一种情怀调剂品或者纯粹的投资品。

三是社区局限性。对于民宿的成功来说，不仅仅是在于单个民宿经营的成功，而应该在于整个社区的营造成功。民宿的长远存活需要有一定的社会氛围、社区环境，强调社区的整体营造，通过提升整个社区的生活品质、文化底蕴、友郊关系、主人翁意识、多元产品互动，更好地推动民宿发展。这也是束河、双廊、莫干山等地成功的关键所在，也是当前SMART、伴城伴乡等机构倡导的乡创综合体的缘由所在。而当前农村社区的空心化、破碎化，以及有时农民的不合作行为，无法给民宿发展提供很好的社区环境，倒逼民宿投资业主扎堆、结群、互助，采取更好的合作模式去营建社区，以保障长远的发展。这也是大陆民宿投资的一个痛点所在。

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（二）中国民宿行业市场发展趋势

1、民宿行业市场规模：全国客栈民宿截至2015年超过4万家，主要分布在南方，且以西南和东南地区最为火热，这一现状与我国旅游业的整体发展现状相吻合。截至目前，我国大陆客栈民宿总数达42658家。其中云南以6466家客栈民宿数量位居全国第一。市场规模已达200亿元人民币，2016年初，全国农家乐已超过190万家，民宿超4万家，民宿从业人员达到近100万人。

2、民宿行业行业发展趋势：

民宿住宿产品与其他旅游产品整合深度将加深

中国个人度假旅游市场仍处于起步期，随着居民旅游深度和频次增加，居民对于个性化主题住宿产品需求将迅速扩大，民宿供应量将保持加速增长 民宿预订产品供应将保持加速增长

民宿住宿产品具备个性化经营的特色，通常依托周边旅游资源提供具备当地特色的经营项目，本身就是旅游资源中的重要环节，与其他旅游产品具备较强的协同性和融合能力。在线旅游预订平台上，民宿产品与景点门票、交通等其他旅游产品的打包销售讲成为趋势，通过旅游产品的整合、定制提高消费者预订效率，满足消费者个性化旅游需求 预订平台将向民宿推广标准化管理平台，提高信息化程度

目前，民宿经营普遍存在财务管理不规范、订单管理不智能、房源管理依赖人工等信息化程度低下的问题，拉高了线民宿预订平台接入成本，运营效率较低。多家在线旅游企业都已经推出面向民宿经营者的管理系统，以提高民宿信息化程度，EnfoDesk易观智库预测，更多民宿预订平台将跟进这一举措，通过免费推广民宿管理系统降低民宿预订产品运营成本，提高用户服务体验

四、结论

民宿发展已成为当前乡村旅游转型升级、旅游扶贫、旅游双创以及美丽乡村建设的重要抓手，对于当代城乡互动发展、乡村活化、文化自信等方面具有深远的意义。当然，民宿作为一种未被明确界定的新兴行业，在投资经营、农村用房政策、社区融合等方面存在一定的局限性，给民宿行业的健康发展埋下了隐患。为此，应正视民宿发展的当代意 7

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义，明确民宿发展的行业范畴与地位，科学设置民宿的行业门槛，有针对性地出台合理合法的民宿用房制度，探索民宿的社区接纳与融合发展机制，推行民宿行业许可经营制度，建立统一的民宿审批与监管机制，完善民宿行业自律与服务质量认证制度，加强民宿从业人员的社会保障，引导民宿行业的健康、永续发展。

参考文献

[1] 郑健雄，昊乾正。度假民宿管理[M].台北：全华科技图书股份有限公司，2004:132-135.[2] 吴干正（2005）。民宿经营理念，SME 创业圆梦网。Erik Cohen 着，巫宁等译，旅游社会学纵论[M].天津：南开大学出版社，2007.[3]谢淑芳。酒店业的发展： 传统模式、现实挑战和机遇[J].市场周刊，2004（10）：78-80.[4]江宝忠。“农家乐”产业的发展空间及其品牌培育。中国旅游报，2007.3.7.[5]高丽真。国民旅舍住宿旅客市场特性之研究[D].台中：台湾逢甲大学管理学院，1993.[6]黄秀惠（2006）。初探澎湖地区民宿营销传播策略之研究-从文化创意观点，世新大学传播研究所硕士论文。

[7]叶陈锦（民 94）。九份地区民宿业者对民宿管理办法认知之研究，景文技术学院学士论文。

[8]周艳。探讨中国内地原生民宿存在的问题及解决方法[J];华章;2012年29期 [9]于宋瑞主编、金准、李为人、吴金梅副主编，《2016-2017年中国旅游发展分析与预测》（《旅游绿皮书No.15》）,社科文献出版社，2017年1月出版

致 谢

三年的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而对于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。这短短的三年是最真诚的青春，最纯真的岁月，最美丽的大学生活。我感谢所有的恩师：是您赋予我们最有意义的收获;是您带领我们走进知识殿堂;是您给我们一个全新的角度去发现美、创造美、欣赏美，;是你教会我们珍惜友谊和时间;是您给了我们看世界的眼睛，是你们用博大的胸怀，给予我们最无私的关怀和奉献。

青岛酒店管理职业技术学院毕业论文

5.酒店管理专业毕业论文 篇五

摘 要:酒店实习是高职酒店管理专业必不可少的实践教学环节, 是学生将所学的基础理论知识及业务技术知识与实际应用相结合的实践过程。但目前酒店管理专业的实习效果并不十分理想,因此,学校应从完善校内实践教学设施设备、加大校内实训力度、重视加强礼仪教育等几方面进一步加强改革,以达到高职教育的培养目标。关键词:酒店实习;调查分析;教学改革

酒店实习,是指按照专业培养目标和教学计划的总体要求,结合实习单位和实习生自身的实际情况,由设有酒店管理专业的学校组织安排,也可以由实习生自主选择在酒店的一些岗位上进行见习和实习。酒店实习是高职酒店管理专业学生学习中必不可少的实践教学环节,是学生将所学的基础理论知识及专业技术知识与实际应用相结合的实践过程。2009年3月到7月中旬，学校酒店管理专业大部分学生于烟台市金海湾酒店参加实习，也有一些同学被分配到了天天渔港、声远酒店、金东海岸大酒店进行实习。实习结束后，同学感慨颇深，也对以后将要学习的课程安排产生了质疑。大部分同学认为应用较多的是《接待礼仪》、《前厅与客房管理》、《餐饮服务与管理》、《饭店实用英语》这些课程,学校应加强对这些课程理论和实践的教授，不可偏废。尤其是加强英语口语和客房操作技能方面的课程的教育。那么，考虑社会实际发展的需要，响应学生的呼声，学校应该采取一些什么措施以更好的提高学生的综合能力呢？我认为可以从以下方

面着手:

1.完善校内实践教学设施设备

调查得知,几乎所有在客房实习的都认为通过实习能很快掌握客房操作技能,胜任客房服务工作。但这些同学同时认为学校除进一步完善餐饮实训室之外,有必要建立客房实训室,这样学生有机会在校内掌握酒店最基本的两大技能:餐饮与客房服务操作,这样不至于到了酒店之后,操作技能单一,部门分配受到很大限制。

2.加大校内实训力度

很多实习同学认为我校餐饮服务实训课内容比较全面,基本能够满足酒店餐饮部服务的需要,但实训力度还不够。一是表现为在第一学期开设的操作技能课,到参加毕业实习的时候几乎已经全部忘记;二是由于课堂实训时间短、力度小,同学们只掌握了操作的要领,而没有锻炼出足够的体力和技巧,致使同学们到了实习岗位上显得力不从心。

3.重视加强礼仪教育

绝大多数同学认为在酒店实习用的较多的是《酒店接待礼仪》。他们认为开设礼仪课对他们用处很大,尤其是仪容仪表、礼貌用语的运用。今后应继续加强在这方面的教育,并鼓励学生将礼仪知识运用到日常生活当中。

4.提高认识实习效果

目前我校的认识实习时间不能配置过短,一来认识实习时间过短,会给酒店的正常经营管理带来很多不便,酒店也不愿接收;二来学生

在如此短时间内难以发现问题,学到知识。鉴于此,认识实习时间一般都是到第三学期开始,时间大多为一个学期。这样,有的学生将假期时间与实习时间连接起来,实习时间大大延长,既方便为学生联系实习单位,也提高了实习效果,同时还为接下来的一些专业课的学习打下良好的实践基础。

5.建立稳定的高星级酒店实习基地

学生大多都愿意在高星级饭店和高档酒店实习。因此学校应选择信誉好、星级高的饭店作为学生实习基地。毕业生到酒店实习,酒店为学生提供了一个进行实践操作的真实环境,而酒店一方面可节约劳动力,另一方面可为自己储备人才,这是一个“双赢”的合作。因此校企双方要搞好关系,如作为校方,尽量为酒店提供素质较高的实习生;在节假日酒店人力资源紧缺时,学校及时为其提供酒店专业的学生作为援助。对于学校提出的合理要求,酒店会更容易满足,如在轮岗实习方面。而酒店在培养目标上也不会局限在培养出色的服务员,而是将培养目标提高到为酒店培养出色的基层管理人员。这样,学生通过酒店实习学到的不仅仅是服务操作技能,而且还能学到酒店的经营和管理知识。从另一个角度分析,这也大大提高了学生对本专业的兴趣。

6.建立合理全面的实习成绩考核制度

对于集中实习的学生,毕业结束后要由酒店相关部门根据学生实习期间的表现给出实习成绩。学校根据学生遵守学校的各项纪律以及完成分阶段任务书完成情况作出评价。最后,根据酒店和学校双方评价,综合给出最后的实习成绩。对于分散实习的学生,要建立学生定期

汇报工作制度和教师访问制度。由于分散实习的学生分散在全国各地,因此学生必须定期(如每周)向指导教师汇报自己的实习情况,教师作好相应的记录。同时,指导教师要主动与分散实习学生的实习单位联系,核实学生的实习地点、了解学生的实习表现。实习结束后,根据实习单位给出的评价和实习成绩以及指导教师的掌握情况给出实习成绩。

当前我们的学生多为90 年代后出生的独生子女，自我意识比较强，吃苦耐劳精神不足，学生的实习期较长，在酒店要求员工的强服从性、纪律性以及较好的服务意识、团结协作意识作用下，学生有足够的耐心和毅力，从而产生逆反心理。如果这些问题没有得到足够的重视，将会对实习造成很大的负面影响，加大实习管理的难度。因此，我们在教学过程中要做好思想教育工作。一方面，要通过专业实习讲座或动员大会使学生对本专业有清晰的认知，对本行业有深刻的认识，尽可能详细的、如实的介绍相关的实习协议，使他们对实习的相关问题有所了解，帮助他们树立起信心，要强调实习对就业的重要意义，明确实习目的；另一方面，要安排当年实习完毕的学生回校后，与在校学生开展实习交流会，让在校学生更好的了解实习单位以及将来可能会遇到的问题，做好思想准备。

我们在与企业签订实习协议时应尽可能为学生的正当利益着想，尽量选择高层次的酒店企业进行合作。要通过实地考察、明察暗访等，了解酒店的商业信誉、了解酒店各部门的运作，了解学生的薪酬是否合理，是否能合理妥善的安排学生的食宿等日常生活问题，考察酒店

6.大专酒店管理毕业论文 篇六

毕业论文是对毕业的总结和感悟，通过撰写毕业论文，提升对行业的认知和理解，下面是大专酒店管理毕业论文，欢迎查看阅读。

大专酒店管理毕业论文

在竞争日益激烈的现代社会里，酒店业作为第三产业中的支柱企业之一，面临着巨大的挑战，上海、这个正在飞速发展的国际化大都市，就处在竞争最前列。，又一座豪华的大酒店——南新雅大酒店开业，笔者通过酒店筹建、管理并在两年的经营管理中，运用现代营销理念于实际工作中，得益非浅，深深地认识到其在现代酒店管理中所起的重要作用。

首先，就是市场定位，饭店处于市中心的黄金地段，但周围有海仑宾馆、国际饭店、和平饭店等诸多知名酒店，要想在众多的竞争对手中取得市场，市场定位是起着决定性作用。而要定好位，就必须进行市场细分。酒店市场细分的主要原因就是为了有效地使用酒店各种营销费用及资源。经过我们对市场的细分，使我们对市场有了正确的认识，于是制订了一套灵活多样的适合南新雅大酒店的价格体系。

其次，是引竞争战略与定点超越营销观念，以往的传统营销理念是以消费者为中心，但忽视了竞争者的营销略与行为。今天，市场营销内涵实质不仅是满足人类的需要和欲望而是企业的冲突。因此，现代营销应树立一种既考虑顾客需要，又考虑竞争者的营销战略，在其指导下，去观察竞争者分析竞争者所谓“知已知彼、百战不殆”进而制定了并实施一系列制胜的营销措施，最终取得胜利。为了有效地争夺市场，我们采用定点超越的最新理念。所谓定点超越理念，就是当今很多知名企业采用的一种崭新的战略营销方法，以有效地与竞争者争夺市场。我们将自己与竞争者进行分析对比，将其中的领先者作为我们的发展目标，并通过考察将其先进的经验移植到我们日常管理中去。我们先后考察了上海的多家五星级的酒店，通过学习，加强各部门对工作程序、操作流程的细化、奖励销售等，并进行质检监督。同时，我们还考察了周边地区的同级酒店，利用我们自身餐饮的强项，首先隆重推出具有沪上大规模的海鲜城，并举行了整个集团公司联动的“三百万餐饮大派送”活动，通过餐饮促销，让各界人士对大酒店有客观的认识。这样一来，以餐饮带动了客房，形成了客房、餐饮“两翼齐飞”的经营态势。初步实践证明，定点超越的营销观念在现代酒店营销中的作用是不可低估的。

再次，顾客满意(CS)战略与服务营销：CS(CUSTOMERSATIS?FACTOIN)在营销学中是一个比较新的概念，它是由日本企业率先提出的经营战略，意即顾客满意战略，其宗旨在于促使企业努力探索有效的经营途径。改善经营方式，针对需求个性化的发展趋势，采取相应的经营措施，在顾客满意中树立良好企业形象，增强竞争能力，使营销取得成功。就饭店而言，要使服务成为行之有效的营销战略，就要让顾客满意。顾客满意不仅增加营业额，而且因为有良好的口碑，使顾客转化为潜在的业务广告员，节约了大量促销费用。

CS战略是借助于服务营销来实现的。随着市场经济的发展，饭店间的竞争将日趋激烈，顾客的需求将日益多样化，从而必然引起产品结构和使用方法的复杂化，顾客对产品的“感觉风险”(购买前的疑虑)不断增加，而消除顾客“感觉风险”，提高顾客满意度的最好办法就是饭店为之提供产品实物形态以外的一系列服务。服务营销既是产品概念的延续，也是CS战略实现的手段。因此，服务营销的内容、形式要与CS战略的要求相适应，这就需要饭店在产品售前、售中和售后以及在产品生命周期的投入期、成长期、成熟期和衰退期各阶段都要采取相应措施，并以服务营销质量为中心，施以全方位、全过程的控制。具体讲，全新的服务营销质量观，通常有以下四个方面：

1.赢得顾客一颗心。这是新服务质量观的基点，它要求顾客消费服务产品时无后顾之忧，主要包括在实施上没有不安全的顾虑，

财务上没有风险，在服务的过程中及服务过后不让顾客产生困忧，得到享受。

2.追求无缺陷。所谓无缺陷(ZERODEFECT)未必缺陷绝对是零，而是以零为最终目标，来制定目前的.目标，以便努力去实现，并在实现目标的过程中，对目标作出进一步的修订，这样看来，无缺陷非指技术而是一种管理哲学。服务质量的提高和保证是一个永恒的目标。因而，饭店不应浪费时间去推断能够达到何种水平，质量工作的目标永远是100%完美无缺陷。

3.三位一体的质量提高。这是新的服务观念的基本内容。这种思想在于确认强化服务质量贯穿于饭店营销全过程。实际上，许多饭店未意识到服务质量的保证是分三种类型的：一是预防性的，如长期需求信息的调查、竞争对手及顾客评估等;二是监测性的，如产品质量的检验、服务的安排等;三是补偿性的，如重新设计产品和饭店形象等。传统的做法强调补偿性服务，而新观念却主张预防性、监测性和补偿性服务齐头并进，从而形成良性循环的服务质量保障系统。

4.服务质量是饭店全员的职责。新的观念认为，服务渗透于饭店生产经营的全过程，要使饭店上下充满让顾客满意的饭店文化，要实现标准化、规模化的服务质量管理。

由于我们是一家新的酒店，并且由杏花楼集团自行管理，我们缺少的是经验丰富的酒店专业型的管理人才。因此，我们面向社会招聘了一批具有在四、五星级酒店管理经验的干部充实了我们的中、高级管理层，加强了管理的力度。另外，我们还缺少自己的网络，正因为如此，CS战略对我们来说尤为重要。为了树立大酒店在社会上的口碑，我们先后举办“微笑服务月活动;发放“客人意见征询表”;发挥大堂副理记事簿的作用。在实践经营中，我们对现代营销逐步有了新的认识，酒店的经营状态日趋稳步上升，通过不断努力，我们又提出了创造需求与创新营销。

饭店企业营销战略的重点不仅在于掌握定价、分销、促销等非产品战术，更在于使其成为巨人，能预测顾客的尚未能看到的需求。通过技术积累和创造来寻求饭店企业的长远发展。当然，创造需求并不是一种主观臆断，而是在顺应把握消费需求变动趋势的基础上，把遵循自然规律与经济规律统一起来。

7.高职院校毕业实习管理与实践 篇七

一、毕业实习管理存在的问题分析

由于外在社会环境的变化及大学生就业表现出多样化的趋势，毕业实习管理中仍面临许多问题。

首先，师生对毕业实习重视不够。由于对毕业实习重要性的认识不足，部分学生对毕业实习敷衍了事，有的甚至随便找个单位完成学校要求提交的各项资料，如实习周记、实习证明等，而实际上根本未曾去单位实习。在实习指导教师方面，由于部分老师自身并不具有丰富的工作经验，而且大部分老师主要的精力忙于发表论文、评职称、申请项目，也导致了师生之间沟通、监督的不到位。

其次，毕业实习管理工作难以到位。当前，实习方式日益显现出多样化的趋势，如自行联系实习模式、产学研相结合模式、订单培养模式。多样化的实习模式，为学生的毕业实习提供了更多选择余地，但却给管理出了道难题。随着高校的招生，指导教师的平均工作量日益增多。实习模式的多样化从一定程度上加大了指导教师对学生的监管难度。而实习经费投入的不足，如有限的通行补贴、食宿补贴，又限制了实习管理的质量。

再其次，企业消极对待毕业生实习。由于考虑到市场竞争压力、企业技术机密、知识产权保护及学生自身工作能力和经验的限制，部分企业并不愿意给实习生安排具体的有实质性的工作岗位，这也从一定程度上影响了学生们的实习积极性。

二、毕业实习管理策略

1. 做好毕业实习的前期准备工作。

要毕业实习之前，要做好毕业实习动员工作。通过实习动员，使学生和教师充分认识毕业实习教学的重要性和意义，学习相关的管理办法和考核制度，发放毕业实习工作手册，加强对学生的安全、纪律和职业道德教育，使学生进入实习岗位后能在最短的时间内适应新的环境。指导教师在实习指导工作方面，要做好全方位的指导，指导内容包括：如何寻找实习机会，本专业对口的行业、企业及相关情况，本专业有可能从事的职业及相关情况，实习过程中应培养的职业素质，实习过程中的权益和义务，涉及实习过程中的其他注意事项等。

2. 提高指导教师自身的实践能力。

实习指导教师的水平会对学生的实习态度和效果产生直接影响。指导毕业实习的教师不仅要有扎实的理论知识，还要有较多的实践知识。高职院校应激励青年教师由“双门型”向“双师型”转变。如让青年教师与中老年教师相结合一起带实习;让青年教师在假期参加由学校组织的顶岗实习;让部分青年教师分批次去企业带薪实习等。同时，指导教师在实习过程中对学生所提问题进行讲解时，应注意与学生在课堂上所学的理论知识相结合，使学生深入认识所学知识，切实感受到“理论指导实践”，以激发学生们学习的兴趣。

3. 双导师联合指导。

双导师联合指导是指为实习学生在校内安排指导教师，同时在企业安排校外指导教师。在校企合作模式下，实现双导师的关键是聘请到合格的企业实习导师。聘请的兼职教师应是各企业的专业人才和能工巧匠或是业务骨干、管理骨干等。校内导师要求在学术和教学掌控上有丰富经验。双导师制有利于实现学校教学和社会需求的双向互补，有利于学生适应社会需求，按照用人单位的实际需要培养人才。

4. 制定严格合理的考核制度。

考核制度包括对实习生的考核和实习指导教师的考核。大部分高职院校实行的是2.5+0.5的人才培养方案，也即在最后一个学年的第二学期学生全部的时间都将用于毕业实习。这就需要制定科学合理的考核制度对学生的实习效果、行为规范进行衡量和观测。考核指标包括：实习周记、实习报告、考试成绩、企业对实习生的实习纪律和态度的评价鉴定等。实习指导教师要求保证每周通过电话跟踪学生的实习情况。对于集中实习，要求教师至少每星期到现场指导一次，对于记录，并交系主任助理审核。

8.酒店管理毕业论文 篇八

关键词 毕业设计 过程管理模式 管理手段

毕业设计是本科教学工作的最后一个环节，也是非常重要的一项实践教学活动。它是对学生学习成果的总结和检阅，是检验学生解决实际问题基本能力的有效途径，也是对教学质量的重要评价。[1]笔者通过对天津农学院计算机系近几年毕业设计情况的调查发现，毕业设计主要存在以下两个问题，一是由于毕业设计环节受到了日益严峻的就业形势的冲击，毕业生经常参加各类招聘会、公务员考试、面试等，无法保证时间和精力的有效投入，致使毕业设计质量大打折扣。二是毕业设计管理一直沿用人工管理的方式，既费时又费力，管理效率极其低下。为了确保毕业设计质量，提高毕业设计管理效率，计算机系就毕业设计管理模式和管理手段进行了有益的尝试。

一、以PDCA循环模式为指导，构建毕业设计过程管理模式

将PDCA循环模式引入到毕业设计过程管理中，以培养目标和规章制度作为教学和管理的基本依据，在制定好毕业设计过程框架的基础上，将毕业设计工作细分为若干个不同的小阶段，确定每个阶段的工作负责人、任务目标和考核目标，开展好毕业设计的阶段性管理工作。加强毕业设计开题报告的抽查工作、毕业设计日常抽查、中期检查、毕业设计的自查和互查工作的检查，将检查落到实处，确保毕业设计质量。通过召开毕业设计中期汇报会，及时了解学生实际承受的设计工作量、工作进度、完成质量、工作态度和出勤率等，及时处理毕业设计过程中出现的问题。通过发放毕业生问卷调查和召开毕业设计总结大会等，总结经验和教训，查找问题与不足，研究纠正措施，以保证毕业设计教学和管理工作达到良性循环的目的。

二、以用户需求为基础，构建毕业设计选题管理系统

（一）毕业设计选题管理系统框架，如图1所示

（二）毕业设计选题管理系统的主要特色

1.资格控制[2]。系统对不同的角色设置了不同的权限。对指导教师指导学生的人数和学生选择的课题数量做了相应的限制。较好地控制了教师、学生和课题三者之间的关系。

2.题目审核。系统自动审核毕业设计课题的相似度，在系统一次审核的基础上，管理员对题目进行二次审核。

3.师生双向选择。系统向学生提供了指导教师信息、毕业设计课题信息供学生选择，同时也向指导教师提供了学生的基本信息和学生选题的意向，实现了教师和学生的双向选择。

毕业设计过程管理模式在天津农学院计算机科学与信息工程系各专业毕业设计管理中已应用3年，开发的毕业设计选题系统在2013届毕业生毕业设计选题管理中得到了应用，实践效果表明，毕业设计过程管理模式切实可行，毕业设计选题系统能够有效地提高选题效率，同时为逐步实现毕业设计管理的自动化奠定了良好的基础。

参考文献：

[1]于娜.安徽农业科学[J]，农业院校信息类专业毕业设计过程管理模式研究与实践，2012（5）：3028.