公立幼儿园教师工资

公立幼儿园教师工资（共7篇）

1.公立幼儿园教师工资 篇一

幼儿园教师工资制度

为了规范管理，明确教师的福利，不断提高教师的工作积极性，加强师德师风教育，提高我园保育质量和教育质量。特制定《工资制度与奖惩细则》：

工资的基本原则是：基本工资+考勤奖100元+教学奖200元+卫生保健安全奖200元+行为规范奖100元+福利补贴+进取奖。

一、基本工资：

1、没有接受幼师专业培训的老师入园试用期为2个月，前2个月基本工资600元/月。

2、经过幼师专业培训或有一定教学经验(至少一年教龄)入园试用期为一个月，试用期基本工资650元/月。第二个月签订合同后基本工资为70 0元/月。第二年起基本工资780元/月。

3、入园第三年起基本工资为800元/月。

4、连续两年被评为县级以上先进工作者之后可升20元基本工资。连续两学期被评为本园优秀教师的可升基本工资10元。

5、由外园转入本园的教师(至少一年教学工作经验的)参加本园工作后连续两学期被评为优秀教师的，可以将其以往的一年教龄累计到本园，并按制度做相应的工资补助。

二、学历补助

1、具备国家认可的学前教育中专学历的可领取补助金10元/月。

2、持有普通话合格证书的可领取补助金10元/月。

3、具备三年幼儿教育经验并持有大专以上毕业证书的可领取学历补助30元/月。

4、持有研究生以上学历的可领取补助金50/月。

5、持有钢琴等级证书、英语等级证书等特色课程证书的将根据特色课程的开设进行补助，补助金为10-30/元月。

三、工作补助

1、入园前3个月每月可领取工作补助10元/月。

2、入园第4个月期可领取工作补助30元/月。

3、由外园转入本园的教师(至少一年教学工作经验的)前3个月可领取工作补助20元/月。

4、入园第二年起可领取补助40元。

四、教龄补助

1、试用期结束，经签订合同后，可领取教龄补助10元/月。

2、入园第二年领取补助20元/月，第三年领取补助30元/月，第四年领取补助40元/月，第五年领取补助50元/月，第六年领取补助60元/月。此后每隔两年递增补助10元;即第八年起领取教龄补助70元/月，第十年领取教龄补助80元/月。以此类推。(以18年教龄补贴120元/月为终端教龄补贴，即20年以上教龄者均享受120元/月教龄补贴)

3、用专业学历证书和相关工作经验的老师经园务委员会证实和考核后可以根据实际情况按原有的教龄适当补助。

五、福利补助(补助的金额将会与本园保教费用的提高相对应稳步提高)

1.春节开门红：50元。

2.三八妇女节：38元。

3.中秋节：月饼一份。

4.春节：年货一份

5.六一儿童节：礼物一份。

6.结婚补助：138元。(在本园工作年满2年以上，必须提前2个月请婚假的才可以领取结婚补助)

7.生日补助：50元。(生日当月补助)

8.外宿教师可领取生活补助及交通补助：200元/月。

9.女性员工可领取特殊补助10/月。

10.美容美发补助10元/月。

11.团队旅游补助：50元/人。(必须是本园统筹安排的旅游活动)。

六、奖惩制度

(一)考勤奖。

1、考勤奖金每月100元。考勤所扣从考勤奖扣除。

2、具体奖惩参照本园以往方案

3、事假一天30元。半天 20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣30元。

4、无故旷工半天扣30元，一天扣40元。上班时间不经请示私自外出的，按旷工处理。以上所扣金额发放给代办人员。

(二)跟车、值班奖。

1、跟车每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受该部分补助。

2、门口值班每天5元，含早晚来园、离园各一次，必须守候所有幼儿离园。

3、跟车、值班人员必须经过考核方可上岗。

(三)教学奖。

1、教学奖每月100元。教学惩罚所扣从教学奖扣除。

2、没有按教学计划和功课表上课。发现一次扣除奖金5元。若有特殊情况要临时改变功课安排，必须上报园长办公室经同意后方可修改。

3、家庭作业没有布置或没有认真布置(如出现错别字等)被家长投诉或被抽查发现的，每次扣除奖金10元。

4、教学任务必须保质保量完成，每一个教学任务，幼儿的掌握率必须达到90%，以教学突检和期末考试(学前班)为准，若发现幼儿的知识掌握情况没有达到预期效果，根据具体情况，一次扣5—30元，并严厉批评。

5、中班及以上班级每天必须布置家庭作业，并且要认真批改，若发现没有批改，一次扣除奖金5元，批改错误的一次扣除奖金10元。不准出现漏发漏收现象，一旦发现，一次扣2元。

6、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查，没有备课或没有达到进度的(根据功课表)，一次扣10元。

7、严格按作息时间表作息，严禁私自改变作息时间，若有特殊情况需要改变作息时间的，必须上报园长办公室同意后方可改变，若私自改变和没有正常作息，发现一次扣除5元。

8、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情(如玩手机、看电视、放碟片，接发短信等)如有发现一次扣5元。

9、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心、爱心和细心。严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿，发现体罚、辱骂幼儿与的，根据情况一次扣除奖金10—30元。影响特别严重的，直接解除聘用关系。

10、教师上课期间没有使用普通话、一次扣5元。

(四)卫生保健安全奖

1、卫生保健安全奖每月200元。

2、各班教室必须保持卫生整洁，窗台，墙面、电视柜、电扇等必须做到无积尘、无蜘蛛网、无乱摆乱放。突检发现有卫生死角，每次扣当班教师10元。

3、放学后突检发现门窗没关好，讲台凌乱，电器插头没有拔除，开关没有关好的每项每次扣2元。

4、当班老师没有晨检和午检，如：幼儿发烧没有及时发现，幼儿携带危险品等，给幼儿造成安全隐患的，一次扣当班两位老师每人10元。

5、要及时修理幼儿的指甲，保持警惕，如因老师看护不力导致幼儿被抓伤、咬伤、摔伤的，应及时上报园长办公室，视其严重程度，一次扣除5—20元。如果隐瞒情况的，造成家长投诉，经查实，一次扣除50元，并全园通报批评。

6、幼儿上厕所没有教师陪同指导，出现摔伤一次扣10元。

7、因教师照顾力度不够，导致幼儿出勤率严重下降或中途退学的，视其情节轻重，给予10—20元的处罚。

8、因教师看护不力，导致幼儿经常尿湿裤子的(一月内尿湿裤子达到3次的)，当月扣10元。因教师疏忽，幼儿尿湿裤子后没有及时更换的，发现一次扣5元，家长投诉情况属实的，一次扣10元。

9、幼儿进餐时，教师要在旁边指导或帮助幼儿掌握进餐的技能，培养文明行为习惯。严禁教师在一旁不闻不问造成幼儿打翻餐具，若发现一次扣5元。

10、幼儿午睡或起床时，教师要指导和帮助幼儿脱、穿衣服，帮助幼儿盖好被子。值日教师要坚守岗位，不能以任何借口离开寝室或做私活、看书、打瞌睡等。发现一次扣5元。

11、放学时，要认真检查幼儿个人物品(特别是衣物)，因教师疏忽导致幼儿衣物滞留幼儿园的，一次扣5元;导致幼儿衣物在园期间遗失的，一次扣10元。

12、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等，抓好幼儿日常生

活常规。上课前，要教导并帮助幼儿保持衣着整洁，、手脸干净、不托鼻涕、梳好头发，杜绝幼儿的物品忘在园内(发现两次往上者扣其5元)若家长投诉老师对幼儿照顾不周，一次扣5元。

13、工作失职，出了责任事故或差错(如幼儿走失、骨折、食物中毒等)，根据具体情况，对责任人作出相应的处理。

14、因教师看护不力，导致幼儿经常尿湿裤子的(一月内尿湿裤

子达到3次的)，每月扣5元。因教师疏忽，幼儿尿湿裤子后没有及时更换并通知家长的，让幼儿穿着湿裤子回家，家长反映情况属实的，一次扣10元。

15、教师要把全部精力放在工作上，上班期间，教师不能随便换班、替班、串班上课期间，不准关门，不准串岗，不准闲聊、不准接打与幼儿无关的电话、做到眼观六路.耳听八方，照顾好幼儿，各班教师要坚守岗位，不能以任何借口离开教室或做私活、看书、打瞌睡等。发现一次扣10元。

16、幼儿在外活动时老师必须到场。严禁将幼儿一个人留在课室中，违规一次扣10元。

(五)行为规范奖

1、行为规范奖每月100元。

2、上班时间吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作会议上提出批评。

3、上班时间萎靡不振，趴在办公桌上或躺在桌子上睡觉，每次10元。

4、对家长要热心、真心、服务周到，上班期间要微笑面对家长来宾，不得向家长索要物品或与家长争吵，要妥善处理与家长的矛盾，不得因个人原因，情绪影响园里声誉。如有违反，根据情况每次扣除5—50元。

5、教师在园内、园外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。教师之间挑拨离间说三到四的。一经查实扣5—10元

6、教师没有穿园服、佩戴园章的，每天扣10元。

7、教师披头散发，留长指甲，涂有色指甲油的扣20元。

8、在外宣扬幼儿园内部矛盾冲突，利用网络公开评击她人或集体(含公开QQ签名，公开网络视频等)视情况扣除20-60元。并全园通报批评。造成恶劣影响的，立即解除聘用关系。

9、带班、跟车和带操时穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。

10、讲究个人卫生，日常产生的垃圾没有到指定地点处理，多日囤积，或随意乱放。一次扣除10元奖金。

(六)进取奖

1、为幼儿园提供合理性建议，并被采纳，一次性奖励50元。

2、利用废弃物制造出适用的玩具或教具，根据成品的质量和数量一次性奖励5—50元。

3、六一文艺汇演和春节文艺表演，指导舞蹈的，视舞蹈质量每首奖励30-50元。

2.公立幼儿园教师工资 篇二

关键词：公立医院,绩效工资改革,必要性,措施

公立医院于2006年进行了工资制度的改革, 取消了职务等级工资制度, 初步建立起基本的岗位绩效工资制度。公立医院中长时期采用的“奖金”模式被废除, 随之建立了综合岗位责任、工作业绩、实际贡献等项目的工资制度。2011年新医院会计制度的实施也为绩效工资制度的推行实施提供了保障。但是绩效工资制度的实际应用仍存在很多难点, 为此文章从绩效工资制度的原则必要性出发, 分析绩效工资制度推行面对的困难, 探寻贯彻实施工资绩效制度的措施。

一、绩效工资制度改革原则必要性简析

(一) 绩效工资制度的原则

绩效工资制度根本上是要改变原有的“大锅饭”式的分配制度, 在公立医院建立起按照工作成绩分配薪酬的体系。在绩效工资分配制度中存在岗位、工作量、绩效的评价标准。而绩效工资制度必须建立在一定的原则之上, 否则就难以把握绩效工资制度改革的尺度, 违背改革的初衷。

首先, 公立医院绩效工资改革必须与我国整体的分配制度保持一致。我国已经建立起市场经济体制, 市场在社会资源配

少而增加的特点。针对这部分成本核算旨在使科室减少不必要的办公用房和设备的购置, 加强设备维护管理, 延长设备使用期, 从而提高固定资产使用率;变动成本是指成本费用总额的变动与服务量的变动之间成正比关系, 如手术费、试剂、水电费、物资耗材等, 这部分变动成本的总额随着医疗服务量的变动而发生增减。变动成本是成本核算的重点, 也是直接计入科室的成本。我们通过对临床科室的收入、费用支出进行全面分析, 找出科室收入增长点和成本降低点, 加以鼓励, 特别是新项目的开展给予政策性支持, 促进科室良性竞争发展。4.公摊费用和医疗辅助费用的分摊作为成本核算的难点。医院对医疗辅助费用, 本着谁受益谁负担的原则进行分摊, 同时采取灵活成本分摊方式, 直接分摊、交互分摊等多种分摊方法。公摊费用如清洁污水费、绿化费等, 采用大家认可的方式:按科室职工人数进行分摊。5.药品比例控制是医院一大难题, 药品比例居高不下, 对病人也是一种负担, 同时造成医院负面影响。如何控制大处方, 我们医院通过建立奖罚制度。根据历史资料核置中起基础作用, 市场经济重视效率, 只有提高效率才能调动主体的积极性, 提高服务的水平和质量, 也只有提高效率才能为广大群众提供更好的服务, 同时绩效工资制度应该兼顾公平性。因此绩效工资制度应该与我国的按劳分配制度一致, 在注重效率的基础上兼顾公平。

其次, 绩效工资制度应该与医院实际的工作内容相联系, 体现工作的差别。良好的绩效工资制度必须与职工的具体工作相联系, 所谓公平不仅是平均的意思, 更重要的是不同性质的工作报酬不同, 这样才能体现工资绩效的作用。公立医院绩效工资制度应该充分考虑到工作的技术含量、风险程度以及工作强度等因素。

最后绩效工资制度应该遵循全面性原则。原有工资制度之所以不合理, 很大原因是由于只考虑了一方面, 没有考虑到工资制度给医院的工作、服务宗旨以及服务质量等因素, 绩效工资制度必须在保证效率的前提下, 注重公立医院服务质量的提高, 注重医院整体效能的提升。工资制度就是调节工具, 有效的调节工具应该兼顾全面性。

(二) 绩效工资制度改革的必要性

虽然我国已经初步建立了绩效工资制度, 但是还不健全, 还没有充分发挥其应有的作用。况且我国的医疗改革仅仅处于起步阶段, 还存在很多复杂棘手的问题, 绩效工资制度的改革如果虎头蛇尾, 必然会给以后的改革制造障碍, 因此绩效工资制度改革有其必要性。

1. 绩效工资改革是公立医院改革的动力。

公立医院占我国医院总数的95%左右, 占据了绝大部分比例, 可以说我国医疗改革就是公立医院的改革。当前我国的医疗整体状况堪忧, 与医疗有关的问题层出不穷, 这与我国公立医院的特殊性存在着密切的联系。医疗本身属于一种服务业, 在市场的调节下, 竞

定科室药品比例, 对于节约的科室给予奖励, 超额的按不同比例扣发奖金。院长还在周会上公布药品收入前十名医生名单, 经过一年时间, 在大家共同努力下药品比例从43%下降到37%左右。现在基本上保持在35%左右了。

医院经过系列改革, 临床科室成本效益管理意识逐渐转变, 开始关注科室收支情况, 积极开展新医疗服务项目来增加科室收入, 通过控制物资耗材的消耗量来节省成本。医院通过加强预算和成本核算彻底改变过去事后控制的被动面, 财务管理也从传统的事后对账算账转移到事前预测和成本费用控制上来, 医院的经济效益和社会效益随之上来了。

参考文献:

[1]唐宗全.医院成本核算的现状、难点与对策.《卫生经济研究》,

[2]连滨.医院成本核算的实践与探讨《科技创新导报》, 2010 (35) .

争会迫使医院提高服务质量, 通过改革提高自身水平和质量, 提高服务水平。由于我国医院是事业单位, 原有的工资制度下, 改革与不改革给个人带来的益处并不大, 医院缺乏改革的动力。只有将医院的工资制度加以改革, 才能刺激医院整体改革的积极性。

2. 绩效工资改革是公立医院回归“公益性”的必然要求。

公立医院作为事业单位本身具有公益性, 就其宗旨而言应该是为广大居民的健康服务, 不以盈利为目的。但是我国财政拨款占医院工资薪酬的比例较低, 大部分资金需要公立医院自筹。在这种情况下, 医院往往变成了“以盈利为目的”的事业单位, 医院社会声誉和口碑直线下降, 而现实中让人心寒的事件屡屡发生。新建立的工资绩效制度没有发挥作用。只有进行绩效工资制度的改革, 才能让医务工作人员感觉到努力工作能够得到应有的回报, 才能够激发他们提高服务质量和效率的积极性, 而公立医院也才能够恢复应有的面貌。

3. 绩效工资制度改革是公立医院强化管理的必然选择。

除了人们普遍面临的“看病难”、“看病贵”问题, 公立医院自身的管理也是医改面临的巨大问题。近几年医疗事故的出现, 很大原因在于部分人员责任心不强, 而责任心不强的制度性原因则是岗位职责不明确。如果有明确的岗位职责, 建立起完善的责任追究制度, 就会避免管理松懈的问题。绩效工资制度的建立实施, 需要相应的绩效评价机制, 而绩效评价需要建立在岗位职责之上, 因此绩效工资制度能够推动公立医院管理水平的提高, 提高职工的责任意识, 有利于良好工作服务风气的形成。

二、绩效工资制度改革实施面临的问题

(一) 部分人员的阻碍使新制度难以推行

公立医院原有的“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”分配办法, 为部分人员提供了谋取利益的机会。以“药品与收入挂钩”的分配办法为例, 部分医务人员为了提高收入, 往往给病人开出昂贵的药品, 并且与药品生产商合谋获取提成, 这种做法严重损坏了公立医院的形象。新建立的工资绩效制度取消了这种分配办法, 自然触动了一些人的利益, 其中不乏有科室领导, 为维护利益链条, 部分人员以各种理由阻碍绩效工资制度的推行, 使得绩效工资制度难以发挥作用。

(二) 公立医院缺乏对工资绩效管理制度的正确认识

很多公立医院对工资绩效制度的认识不足, 只看到眼前的困难, 忽略了工资绩效制度对公立医院长远经营的益处。部分医院领导认为绩效工资制度不符合我国公立医院的实际, 绩效评价工作量大, 需要配备专门的人员进行考核, 势必会增加医院的开支, 会增加医院的负担。有的医院认为绩效工资制度仅仅是针对医院普通职工的制度, 不需要在整个医院进行全面的改革, 因此只注重了微观的工资绩效改革, 而对于中观层次科室的管理仍然采用原有的制度, 这样势必造成新旧制度的杂糅, 实行过程中出现难以调和的矛盾, 使医院的管理更加复杂, 导致工资绩效制度改革不彻底, 绩效管理工作流于形式, 难以到达工资绩效改革既定的目标。

(三) 绩效度量存在困难, 缺乏有效考核机制

首先, 很多重要的绩效领域难以量化。绩效工资制度需要层层量化, 建立相应的量化指标体系对相关目标进行度量。但是由于医院的特殊性, 其提供的产品与服务很多难以量化, 作为企业可以将产品的质量与数量通过相应的质量等级和销售量量化, 医院所提供的产品维度较广泛, 涉及到医务人员的工作量、病人满意度、服务质量、医疗质量、效益贡献等, 这些指标难以量化, 并且难以制定统一的标准。制度过于简单则形同虚设, 过于详细难免缺乏客观性。其次, 很多医院没有建立有效的评估机制。越是难以量化, 越需要健全有效的评估机制, 否则制度势必难以推行。目前我国公立医院普遍缺乏有效的评估机制。部分医院建立了相关的评估机制, 但是在具体评估方式、角度等细节出现问题, 使其难以发挥作用。第三, 医院部门之间的权重难以把握, 医院不但有一线科室, 还有辅助科室、内勤等部门, 制定公平有效的评估机制存在困难。

三、绩效工资制度改革建议

(一) 增强绩效工资制度改革的决心

公立医院全体需要增强绩效工资制度改革的决心, 绩效工资改革无论是对普通民众还是公立医院的长远发展都具有现实意义, 实施绩效工资改革是公立医院改革的正确选择。改革原有的制度, 建立新的制度, 必然会遇到阻力。这是新制度建立推行过程中必然要经历的阶段, 阻力不只是在公立医院改革领域会出现。绩效工资制度改革对大多数人有力, 而且能够提高公立医院的管理水平和市场竞争力, 提高服务质量和社会评价。改革的阻力会随着改革成果的扩大而逐步消失。

(二) 深化对绩效工资制度的认识

公立医院的领导和职工需要深化对绩效工资制度的认识, 制度推行的困难是暂时的, 一旦建立起有效的制度, 必然会增强公立医院的经营活力, 绩效考核不但不会增加医院的负担, 还会成为促使管理水平、工作质量提高的推动力。绩效工资制度的推行需要贯穿到整个公立医院, 不能片面理解绩效工资制度, 只从职工的微观层次进行绩效考核, 对中层和高层也要贯彻推行绩效工资制度, 形成绩效管理体系。

(三) 做好绩效工资分层量化工作

由于医院服务和产品涉及的维度广泛, 绩效考核需要层层量化。公立医院需要建立自上而下的指标量化体系, 由最高管理层的规划与目标到各可科室的任务再到各个员工, 将工作层层分解, 利用计量分析赋予层次权重, 然后逐级量化, 使医院目标与可是任务以及个人工作连接成层次树。

(四) 建立有效的绩效评估机制

绩效评估机制可以从部门科室开始, 由各科室建立本部门的绩效考核细则并上报高层, 高层制定中层领导的绩效评估细则。为使绩效评估有效实施, 可以建立独立的绩效评估委员会, 由人力资源部门、财务部门以及相关领导组成, 根据相依部门的考核细则和高层授权, 客观公正地履行评估工作, 最后将评估结果公示, 接受全体监督。

参考文献

[1]王虎峰.国际非营利医疗机构发展概述[J].国外社会科学, 2009 (02) .

[2]罗力.我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述[J].中国医院管理, 2011 (02) .

3.幼儿园教师工资考核分配方案 篇三

一、分配原则：按岗取酬，能者多得。

二、工资构成：

教师岗位工资：

岗位工资（基本工资+工龄+学历+职称+职务）+效益工资+奖金（全勤奖+职业道德奖+安全奖+超编奖）

后勤人员：

基本工资+工龄工资+效益工资（全勤奖+考核奖）

三、核定方式：

（一）岗位工资：根据需要确定岗位，依据个人申请和年终考核结果竞争上岗，基本工资：1400元/月，班主任：50元/月，教研组长50元/月。工龄工资：从签订合同日开始算起，工龄工资为 20元/年，依次递增，8月31日以前进园按一年调资，8月31日后进园按半年调资。学历：本科60元/月，专科40元/月，中专30 元/月。职称：幼教高级200元/月，幼教一级100元/月，幼教二级50元/月（非幼教职称根据文件精神与之对应）。

（二）效益工资：50元

1、教学和班级管理效益：根据听课、备课、课堂教学、教研活动、理论学习、技能考核等内容确定效益等级。

教学班级管理：各班教学人员分工合作，利益 一致，月终根据班级日常管理考评结果确定效益等级。一等效益50元，二等效益40元，三等效益30元。

2、保育教师管理：根据“保育教师工作目标责任考核细则”每月确定等级。一等效益：50元，二等效益：40元，三等效益：30元

（三）奖金：

1、职业道德奖：20元。教师不得与家长无故发生争吵，或有难以解决的问题争执可移交幼儿园领导处理，否则扣除师德奖金，并视其情结轻重酌情扣除工资10％－－30 ％。若因此影响幼儿园正常的教育教学工作秩序造成恶劣影响的，应予辞退。具体考核以“教师职业道德考核办法”执行。

2、全勤奖：30元。全勤，无迟到早退现象奖励30元。迟到早退：一次扣3元；请事病假：凡请假超过半天以上者无全勤奖，另请假1-3天内每天扣30元，4-5天每天扣60元，超过5天扣本月基本工资一半并停交保险，超过15天，本月工资全扣。（重大疾病需要治疗的经园务会研究给予另行批准）

无故旷工：1天扣100元，2天扣基本工资一半，3天（包含3天）以上本月工资全扣。旷工满5天解除合同辞退。

自行调班临时外出不给园方打招呼（到办公室签字登记）者按旷工处理，一次扣30元。

3、安全奖：30元。

自己辖区内无任何事故发生奖励30元。

凡自己辖区内有事故发生（不论轻重）当事人不再获得安全奖。出现重大事故：缝针、烫伤、骨折、骨裂、摔伤等伤害性事故，除扣除安全奖外，医药费由责任人全部支付。厨房工作人员要杜绝任何人随意出入厨房，如因任何原因导致的幼儿食物中毒事件发生扣除全额安全奖；情节严重的扣除工资50%。

如发现丢失幼儿现象，责任人解除合同解聘，涉嫌违法者，依法处理。

4、超编奖：

根据幼儿园各年级人数和实际情况采用百分比出勤率核算超编奖。小班每月出勤率达到60%，中班每月出勤率达到65%，大班每月出勤率达到80%。每月平均每天出勤达到以上班级规定标准，班内每位教师每月奖励100元，如果高于或低于规定人数每增加或减少1人，按10元递增或递减。注：三教一保四位教师的班级，超编奖按四人均分三人的超编奖。

4.春苗幼儿园聘用教师工资考评方案 篇四

为提高教师工作积极性，保证幼儿园的保教质量，充分体现工资分配的多劳多得，按优分配的原则，特制定以下考评方案。

一、分配原则：按岗取酬，能者多得。

二、工资构成：

岗位工资+学历补贴+工龄工资+奖金+浮动工资

三、核定方式：

（一）岗位工资

岗位工资：月工资500元+工龄工资50元|年

1.实习试用教师每月500元，带班教师每月500元+奖金，每年按月发放工资。2工龄工资：从正式带班开始算起，工龄工资为50元/年，每年递增。

（二）奖励工资

1..学历补贴：研究生：200元/月本科：100元/月

专科：50元/月 班主任奖15元/月

3职称奖：幼教二级奖30元|月，幼教一级奖50元|月，幼教高级奖100元|月 4.幼儿出勤率奖

班级幼儿核定人数：托班：25人

小班：30人

中班：35人

大班：38人

小小班（25人）0.44 小班（30人）0.35 中班（35人）0.29 大班（38人）0.27（公式：人数×天数（实际来园天数）×

%）所带班级幼儿核定人数。减少一名幼儿扣5元，增加一名幼儿则加5元。（以幼儿园每月收费名单核计为准）

5幼儿园重大活动及各项班级活动评比一等奖30元，二等奖20元三等奖10元

6教师参加幼儿园对外承担公开教学省级奖50元

市级奖40元

区级奖30元

园级奖20元

7.教师在国家省市区发表论文或文章分别全国奖60元

省级奖40元

市级奖30元

区级奖20元（区级杏花教育信息刊登1篇奖10元）

（三）工作量：

1教师正常工作日五天（周一到周五）为满工作量

2.教师请假一天延误一个工作日，一个工作日内不得.幼儿出勤率奖。3.教师除代自己的班级半天，又另顶班半天加10元

（四）、请假工资分配：

1出勤。教师迟到一次5元，缺勤一天扣20元，旷工一天扣50元

2.请假一天须由分管领导签字批准，.请假三天必须由园长批准方可有效。

（五）教师待遇

1参加工作半年以上的教师享受幼儿园节日福利和学年卫生福利 2.参加工作一年的教师可参加区继续教育培训和职称考核

3教师在园工作满三年，幼儿园为教师按规定比例上保险（特殊优秀者如获省市保教能手称号可提前一年）

4.教师在园工作满三年独生子女入园免收幼儿管理费

（六）教师进出制度

1.新来教师试用1个月，试用期间实习教师每月500元。应聘教师通过面试及公开课考察培训合格后方可上岗。

2.正式聘用的教师辞职前必须提前一个月通知，否则扣除工资的50%，试用期教师提前一周予以通知，否则扣除工资的30%。本标准最终解释权归实验幼儿园。

（七）效益浮动工资200元|月

幼儿教师工资分配为基本工资和考评工资。保教业务考核内容包括常规落实、保教质量、平时抽查、出勤、入园率、巩固率、应急性任务、园内考核、环境创设、收费、创新性工作等内容。

1、学期初按时上交：班级计划、课题计划、特色课计划。学期末按时上交：个人总结、课题总结、特色课总结。

2、每周五下午三点之前交下周教案，认真制订周计划、日计划，扎实教学，让每一位幼儿都能掌握一定的知识和能力，保证教学质量。

3、严格执行幼儿园一日作息时间。一日生活组织有序，不随便打乱作息时间。按规定开展各项活动，确保户外活动2小时，体育活动1小时。

4、每周一按时公布周计划。严格执行课程表,上课时教学教具要准备充分,教师要熟悉教学内容及目标,合理科学安排教育活动,不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一为幼儿。

5、各年龄斑环境区域布置要做到趣味化、游戏化，要有可操作性，尽量随教学内容及时调整变化。

6、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的行为习惯和学习习惯，要做到随机教育。

7、两位教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带领幼儿准时出操，准备好器械和所用物品，带班教师

8、每月填好每一位幼儿的成长纪录，语言简明扼要，并在月底前往返，回收率与幼儿出勤率统一。

9、每日做好晨检工作，观察幼儿的精神状态，并做好幼儿缺勤记录和交接班记录。

10、幼儿进、离园时，当班老师必须站在门口迎接并负责询问或交接孩子的情况，当天发生的事情当天解决，及时主动的与家长沟通。

11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等，抓好幼儿日常生活常规。保证幼儿衣着整洁，及时更换，不穿反鞋，不托鼻涕，不留指甲、梳好头发。

12、认真做好卫生保健工作。照顾好每一位幼儿，准时为病儿吃药，不发生漏吃或吃错药的情况。

13、值午班的教师，不锁门，不闲聊、保持清醒、不断巡视、照顾好幼儿、为幼儿盖被子。

14、坚持正面教育幼儿，确保幼儿心理发展健康。15.督促家长按月按时交纳幼儿管理费和伙食费。

以上规定，违者一次扣5分，同一问题当月违反两次者，加倍考核，违反三次以上者扣当月奖励工资的50%。

实验幼儿园考勤制度

幼儿园考勤制度

一、出勤和考勤

（1）幼儿园实行全员坐班制，按规定的时间上下班。

（2）所有工作人员凡按时上下班，工作期间不擅离职守，按时保质保量地完成岗位任务，均为出勤。每月全勤者奖30元。

（3）教职工请假一天扣20元，另扣带班费10元。迟到1分钟扣1元，以此类推。

（4）严格执行考勤登记制度，由教研组长负责全体教职工考勤，月底统计后交园长审批。

二、请假审批程序、权限及手续

（1）教职工因事因病请假，根据局有关规定，必须履行请假手续，手续完备后方可离岗。（2）教职工请假一天以内由分管领导审批，报值班领导处登记；三天以内由园长批准，报值班领导处登记；半月以上由园务会讨论同意，园长签字，报局分管领导审批，人事科备案；假期一般不得超过1个月；病假、产假须出具县级以上医院的的诊断证明，手续完备后放可离岗。

（3）早操、集会、学习，教研教师都要到场（特殊情况除外），集体活动和公益劳动都要参加，否则按假论，缺勤2次者，按事假半天论处。

（4）如有突发性事情或急病来不及办理请假手续者，可先电话请假，但必须在上班前一小时内向园长请假，经批准方为有效。回园后应在当天按规定到值班领导处办理补假手续；如没有电话，应委托别人代替来园办理请假手续，经批准方为有效。

（5）园长请假无论时间长短，要直接向上级主管局长、书记请假，党办备案。（6）教职工重大疾病（需住院治疗），住院期间工资照发。

（7）教职工婚假7天，符合晚婚条件的教师（男25周岁，女23周岁）可以适当延长至半月。教职工直系亲属丧事3——5天，市内3天，市外5天，其他按事假对待。

（8）符合计划生育政策者，女职工产假一般为90天，符合晚育规定的（已婚女24周岁生育第一胎者）产假为120天。产假期间采取了节育措施，并领取了独生子女证的，产假为180天，休息期间，不扣发工资，不享受园内的物质待遇，超计划生育者，不享受产假。（9）教职工请假一个月以上（正常产假除外），不享受临时补贴，扣除代班费200元。（10）请假必须有请假手续，未手续造成考勤统计失误，有请假者本人负责。

实验幼儿园教师各项管理制度

认真贯彻国家幼教法规和未成年人保护法。努力做好班级工作，使幼儿在体、智、德、美各方面得到发展。

一、师德

1、教师应树立正确的教育观、儿童观，热爱、尊重幼儿，坚持积极正面教育，禁止任何形式的体罚和变相体罚。严禁打骂孩子，树立与孩子平等的观念：蹲下来和孩子说话，抱起来交流，牵着手教育。

2、全体教职工必须严格遵守作息制度，不迟到、不早退、无大事不随便请假。

3、教师要把全部精力放在工作上，上班期间，教师不能随便换班、替班、串班，要全面照顾幼儿，避免发生意外事故。严格做到:视线不能离开孩子。

4、教师在校内、校外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。上班期间要微笑面对每一个孩子，对家长和来宾态度友好，严禁与家长争吵。

5、教师要注意仪容仪表，上班要穿工服，不能带明显饰物，不留长指甲；女教师不化浓妆，不穿高跟鞋，长头发扎起来。

6、教师带班不接、不打电话、手机调成振动状态，不接待人。进班不跷二郎腿，不坐桌子及幼儿床。不随意请幼儿替老师做事。

二、教育教学：

1、教师必须遵循幼儿身心发展规律、幼儿的年龄特点和学习特点，以游戏为基本活动，保教并重，寓教育于生活及各项活动之中，关注个别差异，促进每个幼儿富有个性的发展。

2、教师认真实施幼儿园规定的教学大纲，依照《纲要》的指导方针，结合本班孩子的年龄特点，和学习特点订出学期计划，并按学期计划制定出月计划及周计划。

3、教师积极参加教育研究活动和业务学习活动，认真备课，写好一周的教育活动计划、游戏和一日活动计划，不断改进教学形式、方法，随时更新，科学合理安排幼儿一日生活。按时上课，严格执行作息时间。成为幼儿学习活动的支持者、合作者及引导者。

4、教师要认真备好每一节课，坚持超前备课，保证每节课都要有教案，无教案不进教室上课。每周五前必须将教案本交给园长。教师上课前准备好教具，保证上每一节课都有丰富的材料。提高孩子的学习兴趣，而不是老师空手上课。

5、教师积极开动脑筋，自制玩教具。教具要结实、耐用，学期末，将自制玩教具交到资料室，以便资源共享。

6、教师每月根据主题活动，随时更换主题墙饰。并根据班级情况、幼儿年龄特点布置生活墙饰，以利于培养孩子良好的生活习惯。

7、教师要尊重家长，主动与家长沟通、合作共同促进幼儿身心健康发展。平时通过家长联系本及时与家长沟通信息，双方共同配合，进行教育。隔周五按时将家园联系本交给家长，每本不能写同样内容。

8、学期结束，对教师考勤、教案、教学、班级布置等方面工作进行全面考核，对各方面表现优秀的教师进行表彰。

三、常规、卫生：

1、严格遵守幼儿园卫生制度。

2、在日常生活中抓住安全、卫生教育契机，培养幼儿生活卫生习惯及生活自理能力以及各项常规。（生活常规、上课常规、等等）

3、注重幼儿的情绪，冷热及时增添衣服，生病要立即送医院或通知家长。

4、家长带药要求写清儿童姓名、药品名称、剂量、服药时间、次数。教师给儿童服药后要打钩。按时给幼儿服药。各班应准备存放儿童药品的专用药箱。

5、每天记录幼儿的出勤情况，一月公布一次孩子出勤。并将考勤列入奖惩、评比条例中。教师每天按时填写交接班本

6、每餐饭前，保育员做好消毒桌面工作，教师带领幼儿饭前安静活动。

7、培养孩子的个人卫生习惯，指导孩子正确地洗手方法，饭前、便后洗手的习惯。

8、组织好幼儿吃饭，让幼儿安静愉快就餐，教育幼儿不挑食，不掉饭粒，保育员介绍菜名。

9、教师值好班，保证每班有一名教师值午睡，注重幼儿的午睡姿势，盖好被子，午睡时保持安静，保证时间，按时起床，指导和帮助幼儿穿好衣服。

10、注意幼儿用眼卫生，保护幼儿视力，正常教学月中不能看电视，中大班每天坚持做眼保健操。

11、每周五将被褥摊开晾晒一次，保持清洁干净，有污染时要及时拆洗更换。

12、室内经常通风换气，每周清理一次玩教具。

13、夏季注意灭蚊蝇，扫除、拖把、抹布、簸萁等清洁工具要保持清洁。

14、班中物品需保管好，如有工作变动，必须交清，如有丢失或损坏，需及时报告，如隐瞒不报，造成不良后果，按失职处理。领取物品书刊等需有园长及本人签字，按时归还。

四、安全：

1、严格遵守幼儿园安全制度，教师提高安全意识，并随机给幼儿灌输安全知识，提高幼儿的自我保护能力。带班时做到“人到、心到、手到”。

2、教师要认真组织好幼儿一天学习、生活。每天保证一小时户外活动时间，户外活动教师要组织户外游戏，大型玩具没有老师保护禁止幼儿玩耍，自由活动前教师必须提要求。

3、注重幼儿安全，幼儿离园时要护送到安全地带，交给家长，不能让不熟悉的人把幼儿接走，如家长有事，委托别人来接必须用电话与家长联系好，情况属实，才能让他人接走。家长来接幼儿时，要简单介绍幼儿的当天情况。

5.公立幼儿园教师工资 篇五

教师绩效工资考评分配实施方案（试行）

根据国家的有关法律、法规和乌教发（2009）137 号《关于印发乌拉特前旗义务教育学 校教师绩效考核工作指导意见（试行）的通知》文件精神及《乌拉特前旗第六小学幼儿园教 师绩效工资考评分配实施方案》（试行），结合本园实际，制定本园教师绩效工资考评分配实 施方案：

一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党 的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师 绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教 育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人 的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

（二）以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位 职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素 质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（五）多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干 好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

三、分配对象 接受学校聘任的在编在岗正式教职工。

四、绩效工资的构成1.月奖励性绩效工资。

2.学期考核奖励绩效工资。

3.附加绩效工资。

五、奖励性绩效工资的来源

1.局下拨资金。

2.校自筹资金。

六、有下列情形之一的相应扣减奖励性绩效工资或不参与绩效奖励性工资分配：

1.本学期未承担任何教育教学工作任务的不享受绩效工资。

2.本学期累计旷工达 5 个工作日或病、事假累计超过 2 个月以上的。

3.脱产学习。

4.借调在其它单位的。

5.违反计划生育政策的。

6.因工作失职或赎职造成重大安全责任事故者。

7.违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》和《乌拉特前旗教育系统“六个严禁”、》规定的，构不上组织处理的，酌情扣除奖励性绩效工资，凡学期内受到通报批评、警告、记 过、记大过、降级撤职、开除处分的，分别扣除绩效奖励性工资的 20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

七、绩效奖励工资的发放办法

一学期按六个月计算，其中 4 个半月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余 1 个半月 为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。

八、考核办法

（一）师德（占 10%，即 50 分，责任部门、党支部、校务会）

1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任 务，按时参加各类学习和集体活动（无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣 1 分）

2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语。

3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣 1 分）。

4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚 幼儿现象（违一次扣 1 分）

5.不以职务之便谋取私利（违一次扣 2 分）

6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语（违一次扣 1 分）

7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚 心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉（投诉一次扣 1 分）

8.遵守各项法律法规和学校规章制度（轻违者扣 1－3 分）

9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天（发现一次扣 2 分）

10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文 艺节目、体训工作等）（违一次扣 3 分）

11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延。

12.工作时间，不准闲谈、随意外出。（有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事）

（二）考勤（20%，责任部门、各执周领导、汇总后校长签发）

学期出满勤发给满勤奖（因公出差不计入缺勤），未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相 应考勤奖，个人因请假超出 20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。

1.上班迟到或早退一次扣 1 分

2.各类学习、活动无故缺席一次扣 1 分。3 旷课一节扣 4 分，旷工一天扣 15 分。4 事假一天扣 5 分。

5病假一天扣 4 分。

6请例假（为婚假、丧假、分娩、流产、放环等），在规定时间内，不计考勤，超出时间按 病或事假处理，哺乳期在不影响工作的情况下，上、下午允许哺乳小孩各 1 小时的时间。

7.其它情况，按上级有关文件规定执行。2 3.4.5.6.保教工作量 工作量（20%，（三）保教工作量（占 20%，100 分）

课时系数，参照规定小学教师周课时数为 16—20 节，以上周课时数的下限为语、数、英 教师，其它科目教师周课时数不低于上限。如果语数英教师平均周课时为ａ,其它科目 教师 周课时应为 5/4 a。

学校校务委员会成员、教研组长的周工作量依据上级文件规定，参考同类学校及学校实 际分工确定。

不满工作量，个人提出申请或兼职或开发校本课程，顶课等达到满工作量，少一节扣 2 分，多一节或顶一节加 2 分。

其它特殊情况，按上级有关文件或校务委员会或职工大会通过执行。保育工作考核（22%，（四）保育工作考核（占 22%，110 分）每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。

1.安全工作（占 45%，50 分）

加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大 事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究 决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核 0 分。

① 无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣 2 分。认真 填写安全检查记录。无检查记录扣 2 分。

② 管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及 时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安 全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成 工作失误者扣 3 分。缺记录一项扣 1 分。

③ 幼儿出勤（占 4%，20 分）幼儿出勤：每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣 2 分。

2.卫生工作（占 18%，20 分）抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园 后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣 1 分，门窗有积灰扣 1 分，床铺凌乱、物品摆 放杂乱扣 2 分，用具消毒不及时扣 3 分。记录一项不全扣 1 分。

3.财产管理（占 18%，20 分）

班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣 2 分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有 登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣 5 分。

4.日常护理 日常护理（占 18%，20 分）

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿 脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣 1 分。

② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣 1 分。

④ 能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增 减衣物。

（五）教育教学常规考核（46%，120 分，责任部门、分管园长）每学期对教师的各种教学 计划、总结，——4 次全面检查。计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行 2——4 次全面检查。1.各种计划、总结的制定（占 4%，20 分）以下各项要求，每次每缺一项扣 1 分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园；②期 末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教 案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣 1 分）

2.教育教学工作（占 5%，25 分）每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果 按优、良、合格三个等级进行。

①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣 2 分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成 乙课者。

② 上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣 2 分。

③ 课堂出现知识性错误，一次扣 3 分。④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣 2 分。⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣 1 分。⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣 3 分。

⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣 2 分。

⑧ 组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

⑨ 常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

⑩ 重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。

3.环境创设（占 2%，10 分）

教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主题墙饰、各区角、活动准备），按要求布置教室，进行环境创设，月月 都有主题墙。每周每人一篇育儿知识，注明教师、日期。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容。（2 分）；B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一。种平等、宽松、理解、激励的精神环境。

4.早间操（占 2%，10 分）早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精 神饱满。早间操组织混乱、不规范者扣 1 分。

5.幼儿发展情况（占 4%，20 分）每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按 4 原始记录汇总评定，测查合格率达到 85%以上、75%以上、65%以上，分别得 10 分、7 分、3 分。）6.教研活动（占 4%，20 分）

① 按时参加教研活动（请假扣 0.5 分，未请假扣 1 分）

② 教研活动积极参与并发挥作用获实效奖 1 分。

③ 按时上交教研资料。1 分。

④ 评为学校先进教研组，组内每人加 2 分。

⑤ 教师互相听课一学期不少于 15 节；每学期集体备课、听课、说课不少于 2 次；每月要有 一篇高质量教育随笔；每月一个主题活动；每学期写出 2 份有价值的教案；每学期按课题 书写论文；参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。

7.学习笔记（占 3%，15 分）

① 学习笔记达到规定次数、字数，1 分，未达要求扣 0.5－1 分。

② 听课笔记达标，少一节扣 0.5 分，超标者酌情加 0.5－1 分。③ 校本培训笔记根据学校培训情况而定，1 分。

④ 上报教育局一篇信息或投稿教研新视线或投校刊，被采用一次加 1 分。

（六）其它奖（占 4%，120 分）

1.统考年级及科目奖 第一名 120 分，第二名 80 分，第三名 40 分 2.获旗、市、区、优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者，分别奖 20 分、24 分、30 分 3.教师各类竞赛评比奖 ① ② ③ ④ 校级，一等奖 20 分，二等奖 16 分，三等奖 12 分 旗级，一等奖 30 分，二等奖 24 分，三等奖 20 分 市级，一等奖 40 分，二等奖 30 分，三等奖 24 分 省级，一等奖 50 分，二等奖 40 分，三等奖 30 分 说明：同类竞赛在同年中在不同级别获奖靠上不靠下，不兼得，评定奖中有等级的优秀奖即 下一级一等奖。只设优秀奖的靠同级二等奖。4.学生竞赛辅导奖（教育部门主办）① 旗级，一等奖 16 分，二等奖 12 分，三等奖 8 分 ②市级，一等奖 24 分，二等奖 20 分，三等奖 16 分 ③省级，一等奖 30 分，二等奖 24 分，三等奖 20 分 ⑤ 国家级，一等奖 40 分，二等奖 30 分，三等奖 26 分 说明：非层层选拔或在报刊上报作品直接参赛的，学校提出表扬，不设奖金。5.教师论文奖（指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的）5 ①旗级，一等奖 30 分，二等奖 16 分，三等奖 12 分 ②市级，一等奖 40 分，二等奖 24 分，三等奖 20 分 ③省级，一等奖 50 分，二等奖 30 分，三等奖 24 分 ④国家级：一等奖 60 分，二等奖 40 分，三等奖 30 分 说明：同一篇论文，按最高级奖。6.文章发表（指教育刊物，教育报纸）按刊物级别靠论文同级一等奖。7.教科研课题奖。经申报各级课题立项并结题，按各级别给课题组教师人均奖励（各课题组成员不得超 过 4 人，含主持人）旗级 40 分，市级 50 分，省级 60 分，国家级 80 分。8.艺体卫、科技等学科团体辅导奖 ①旗级，一等奖 120 分，二等奖 80 分，三等奖 40 分 ②市级，一等奖 160 分，二等奖 120 分，三等奖 80 分 ③省级，一等奖 200 分，二等奖 160 分，三等奖 120 分 9.承担校、旗、市、省公开课，分别加 15 分、20 分、25 分、30 分。10.各部门、学校在旗（含）级以上各类争先创优，达标验收中，成绩优异者，给予相关人员 奖励（另行研究）班主任工作绩效考核（另行考核）

九、班主任工作绩效考核（另行考核）1.拿出 80%作为基础月绩效工资发（按 10 个月考核）2.20%评比考核发。3.附考核办法。6

班主任绩效考核办法

一、《班级管理考核办法》的有关考核结果作为一项重要指标共 100 分。按 50%的分值计入 总分。

二、其它方面。项占 100 分，每项 20 分。按 50%计入）（5 1．以下要求每缺一项扣 1 分：

①按时完成班级工作计划、班级常规、班级工作总结； ②按 时准确完成班级幼儿花名册的填写工作，按时上交各种资料，并且要填写完整，规范。少一 次扣 2 分。

2．①班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；②班级常规： 各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩 具排列有序④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；⑤能认真处理好班 级日常事务。⑤.积极支持配合学园的各项活动，认真完成学园交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等）

3.幼儿安全

班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全 事故的，此项考核 0 分。

4.按时跟操，送路队，幼儿站队、跑操无打闹现象，秩序井然，否则发现一次扣 2 分。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣 2 分，学生按时到校，放学后能在 30 分钟内离校，（特殊情况除外）

5.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按学校要求跟班参加大扫除，按时打扫教室及环 境区卫生。大型活动集队准时，队伍整齐，保持会场安静及地面卫生干净。

三、加分因素

1.凡被评为优秀班集体或班主任（辅导员的）校级的考核中加 3 分，旗级 5 分，，市级 8 分，区级 10 分。

2.在集体活动中，工作有创新，有特色的经学校认定酌情加 3——5 分。3.凡承担观摩课、示范课的，校级加 3 分，旗级 5 分，市级 8 分，区级 10 分。4.德育论文获奖的，校级 3 分，旗级 5 分，市级 8 分，区、国家级 10 分。同一篇文章或同 一学期的论文，按最高级别奖励，不重复计算。

5.学校各类艺术类活动（校运会、队列队形，跳绳，艺术节，越野赛等），本年级内第一名 班主任加 5 分，第二名加 3 分，第三名加 2 分。

四、绩效分配办法 将每月班主任津贴的 20%，作为绩效奖励，学期末将四个半月的班主任绩效按工作情况分配，分为优、良、中三类，分别占 40%、40%、20%。

十、成立教师绩效考核考评小组 组长：闫建岗 副组长：李粉娥、武玉芹、刘嘉丽、姚颖英 成员：延凤霞、汪俊丽、孟燕、袁春、周鹏、杨尚远 乌拉特前旗第六小学幼儿园 2010-7 7

幼儿园2009—2010年教师培训计划

一、指导思想： 为了加快幼儿园素质教育进程，提高全体教师，特别是青年教师实施素质教育的能力水平，我园把教师培养的工作当作一项重要战略任务来抓，努力使教师了解前沿理论动态，拓展新的教育基础理论，扩大人文与科学领域知识面，学习并掌握最新的幼儿教育研究成果，研究幼儿园教育教学活动的规律，增强专业技能。形成园本化的课程特色和自身教育教学专长。

二、培养目标和任务： 结合《幼儿园指导纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习，通过多种途径使教师迅速成长成熟起来。通过一年的培训，力争使每位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平。在此基础上，培养一批有较高的理论与实践能力的园级骨干教师队伍。

三、培养对象： 幼儿园全体教师，重点指教龄6年以下的青年教师。我园具有一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求;业务上压担子、放手使用;生活上热情关怀，为她们成长创造良好的条件，促使她们上一个台阶。

四、具体工作措施：

(一)加强全体教师的思想建设，把师德修养放在首位。组织全体教师学习《规程》、《纲要》、《市幼儿园管理规范》、《幼儿教师行为规范》等教育、德育纲领性文件，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、培养教书育人，为人师表，敬业爱幼，安心于自己的教育教学岗位的思想观念。

(二)通过以老带新结队子，提高青年教师的业务素质。教师专业知识、教学技能、教学艺术等方面的水平和能力是做好教师工作的基础。提高教育教学质量，首先要提高教师的素质，因此，我们把青年教师的业务能力作为培训重点。在培训中，我园仍将以“以老带新，以优带新，以学促新”等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。开展“师徒结对”试点工作，签定“师徒结对”协议，用互帮互助，共同成长的方式发展教师队伍。我们将通过骨干教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，推进青年教师的业务水平。

(三)加强教科研培训，提高青年教师的教科研能力。成立幼儿园课程研究小组，青年教师积极参与教育科研，引导教师结合自身的教育教学工作实际开展教育科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得。

(四)狠抓教学常规，在备课与上课、听课与评课等方面着重指导。

(五)做好其他人员的岗位培训工作。后勤组做好保健医生、保育员、厨房工作人员的在岗培训工作，紧紧围绕教育教学中心工作，将提高服务质量，服务态度，服务水平作为重点，力争使人员素质得到提升。

附：教师培训活动安排(2009年上学期)工作安排

3月 制定新学期教师培训活动安排 现代教育技术培训汇报(多媒体课件制作、计算机网络应用)

4月 教师如何组织数学教育活动备课、上课、评课。指导青年教师活动(听课、评课)走出去、请进来教学观摩活动。

5月 华东师范大学张明红教授做“幼儿情商培养的讲座”。

6月 青年教师课堂成果汇报、一个多研等 “师徒结对”成果汇报。

7月 学期教师业务考核。

8月 骨干教师参加上海市全国幼教观摩讲习班 参加市暑期教科研培训 教师培训活动安排(2009年下学期)月份 工作安排

9月 启动幼教中心内部听课评课制度，开展同课异构活动。10月 组织教师幼儿园跟班学习研讨课

11月 园骨干教师、学科带头人分开教学观摩活动 请进华东师大教授来园做早期阅读讲座

12月 青年教师教学心得交流。

6.公立幼儿园教师工资 篇六

1 PDCA概述

1.1 PDCA特点

1.1.1 相辅相成

PDCA循环理论要求组成整体的各部门依据整体的基本方针政策,结合自身情况进行自身的PDCA循环,从而形成一个以整体PDCA循环为主,部门PDCA循环为辅的相辅相成的结构。整体的循环为部门循环确立了方向,而部门循环则保障了整体循环的顺畅,整体和部门均向共同的目标和水平运转。通过整体和部门的PDCA循环将整体和部门紧密地联系在一起,相辅相成。

1.1.2 持续提高

PDCA循环可被形象地比喻为螺旋上升的楼梯,此循环的结束就是彼循环的开始。每当一个循环结束,整体和部门的能力、水平则会提升一个层次,结合该循环中取得的成绩和出现的问题,制订出下一循环的目标,继续前进,持续提高。

1.1.3 闭合式上升

PDCA循环并非保持在某一水平“原地踏步”,依靠整体和部门职员的主观能动性,进行一次循环,就会进行一次总结,对上一个循环的成果和缺点进行总结,并且纳入新问题,树立新的目标,继续进行循环改进,每进行一次循环,整体和部门的各个方面能力和目标均会提升一个层次,使整体和部门始终处在一种闭合式上升不断改进的氛围之中。

1.2 PDCA的适用性

对于提升医院工资核算效能的研究,遵循先研究医院工资核算效能低下的根本原因,针对根本原因制订相应对策,然后实施所制订的对策,最后对执行效果进行评价的顺序,与PDCA研究模式契合,因此PDCA适用于提升医院工资核算效能的研究。

2 PDCA提升医院工资核算效能实践

2.1 Plan阶段

2.1.1 研究途径

选择医院工资核算效能低下根本原因的研究途径十分重要,首先,应深入到医院职工这个群体中进行调查,主要从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面研究解决,工资核算平均耗时指的是工资核算工作从开始到结束所消耗的工时,假设第一次工资核算耗时为X1,第n次耗时为Xn,那么该阶段的工资核算平均耗时(W)=(X1+…+Xn)/n,统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致;工资准时发放率(V)=准时发放次数/发放总次数;由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷,并通过各科室主任和护士长下发考评后回收,工资核算满意率(Y)=满意人数/问卷回收总数×100%,问卷最后设置意见栏,职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上。其次,财务处内部召开会议,集思广益,畅所欲言,运用头脑风暴法研究导致工资核算效能低下的根本原因。

2.1.2 医院工资核算效能低下的根本原因

通过对工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面的研究及财务处部会议,工资核算效能低下的根本原因有如下几点:

2.1.2. 1 工资核算制度亟待加强

在我国,大部分医院依然存在工资核算管理制度不健全甚至未建立的问题,财务工资核算依托于人事部门人事变动通知单,人事变动通知单的人事决策则依托于领导决策,由于领导并非全面了解人事工资制度,则会出现与政策相悖或有失公平的决策,使得工资核算管理人员难以抉择,造成职工出现消极情绪[4,5,6]。

2.1.2. 2 工资核算软件不能满足实际需要

工资核算软件是对医院职工工资进行核算的专用平台,人性化的工资核算软件是工资核算工作顺利完成的基本保证。现阶段,医院工资核算软件还不能满足医院实际情况需要,目前,大部分的工资软件只具备以职工编码为核心的EXCEL表格导入功能,对于姓名导入功能还不能精确识别,尤其是在医院工资大幅调整时,人事部门以姓名字段整理出的工资变动情况明细表则需要工资核算人员逐个逐条寻找,工作重复,降低工资核算效能[7,8,9,10]。

2.1.2. 3 资核算任务繁重

通常情况下,公立医院职工的数量非常大,且人员的层次结构十分复杂,有编制内职工、合同制职工、临时人员及返聘人员等等;加上医院业务复杂,随时会有人员的退休、调入、调出,亦可能存在职称的晋升、满工龄调整工资等情况。目前,我院工资的发放还未摆脱手工录入数据的局面,工资核算工作变动十分频繁,工作量较大,核算人员担负着巨大的工作和心理压力,工资核算过程容易出现差错,导致工资核算效能低下。

2.1.2. 4 工资核算内外监督机制不完善

工资核算监督主要分为内部监督和外部监督,内部监督是财务部门工资审核人员对工资核算的监督;外部监督则是财务以外人员对于工资核算的监督,包括审计、医院职工监督。工资核算人员在进行工资核算时,关注的是职工工资项目增减,是以职工为单位进行的核算,是横向核算,审核时,应根据工资汇总表汇总数据进行纵向检查,而医院财务部门没有设置工资审核专门岗位,仅凭工资核算人员工资核算与自我审查,十分容易出现纰漏,且工资均由工资软件生成,资料为电脑保存的电子表格形式,缺少纸质保存资料,不便于以前账目的审查、监督,若电脑出现问题,工资资料遗失风险大[11,12,13,14,15];此外,医院职工较多,仅凭财务部门工资核算人员对职工工资逐个核查很不现实,大多数职工不关注工资明细,医院亦不重视工资明细发放,导致错误长期在本人工资表中存在,财务部门工资核算公信力降低,使得工资核算效能降低[16]。

2.1.2. 5 关联科室缺少配合

工资核算高效和准确,不仅依赖财务部门核算制度与流程,更依赖相关部门配合。有时工资核算人员不能及时收到高质量工资信息,导致汇总审核耗费大量时间[17,18]。

一般来说,工资信息是由人事部门考勤信息结合社保局反馈信息汇总,呈报给财务部门,经过一系列核算、审核、录入等步骤形成的,这不仅是记账依据,更是财务成本部门计算科室人员经费及当月各科绩效成本的依据。因此,部门间沟通不及时,会导致部门间信息不对等,增加财务工资核算工作量,降低工作效率,加大错误风险[19,20]。

2.1.3 医院工资核算目标

根据医院工资核算效能低下的根本原因,医院工资核算应达到如下标准。首先,工资核算平均耗时应保持在24~32工作时,将更多精力放在其他工作上;其次,工资应准时发放,保证医院职工积极性;再次,工资核算满意率应保持在80%左右,及绝大多数人对工资核算工作予以肯定。

2.2 Do阶段

2.2.1 完善《医院工资核算制度》

《医院工资核算制度》是财务处根据医院自身情况,以《医院财务制度》为参照制订的自身监管制度,它是《医院财务制度》对某一具体问题的细化和延伸,财务处人员应该努力完善《医院工资核算制度》,制度除了要明确职工正常待遇,对某些特殊问题也应该予以明确,这样工资核算人员才能在遇到问题时有据可依。同时,制度上的内容应该在院内网上开辟专科专栏进行公布或装订成册下发各病区处室,号召广大职工学习,提高医院职工工资核算意识。

2.2.2 增强医院工资软件智能性、实用性

工资软件是医院财务部门进行职工工资核算的基础,软件实用性与智能性不仅关系到财务人员的工作效率,也保障了工资核算的准确。首先,应提高医院工资软件的智能性,医院上级管理部门开发许多软件应用于医院会计核算与监督,以便实时查看与审核。其次,提高工资软件实用性,工资软件中职工信息分类应完整,根据更多信息进行分类汇总,提高工资信息利用率,提高工资核算人员工作效率,此外还应加强工资软件导入功能,使其更加完善、实用。

2.2.3 加强工资核算的监督

工资核算岗位应一人一岗,工资核算、审核、发放均有不同人员操作,加强相互监督、相互制约,制度上规避核算人员惯性思维,减少错误发生;工资核算人员在进行工资核算时,通常是以职工为基础进行工资项目的增减变动,在汇总检查时,可以每个工资项目为基础,以前1个月该工资项目期末余额为基础进行加减运算,汇总并与工资表对比,有利于进行自我审查及对以前各项工资的查询;每次工资发放结束后,工资核算人员应对本月工资资料进行汇总整理,汇总人事信息通知单、本月医院职工工资明细、本月工资汇总等,整理成册并保存,便于日后监督检查;财务人员应保证工资明细及时、准确打印,工资明细上应明确每人加发项及扣减项。我院职工的外部监督机制,可使职工熟悉工资状况,更有利于工资核算的全面监督。

2.2.4“财务知识宣讲团”机制

医院的主要任务是从事医疗卫生服务,临床一线的员工也将绝大部分时间与精力集中在患者身上,这种现状和医疗服务模式使得医院非财务职工在日常工作生活中,无暇了解与自己息息相关的薪资水平和政策,待工资发放时,才意识到问题,此时再咨询不仅影响了财务部门的正常工作秩序,还造成了自己手头工作的延误,影响医院和谐的医疗秩序。此外,倡议医院职工提高工资核算意识。为了使职工能够熟悉了解自身工资的详细项目以及国家或上级部门下达的工资政策、规定,建立“财务知识宣讲团”机制,选取特定时间由专人赴病区进行知识宣讲,对职工们日常生活中存在的问题进行解答。

2.2.5 利用微信、网络等媒体宣传工资核算新政策

现今社会,网络媒体已经逐渐进入了人们的视线。对于国家所下发的新政策或制度,财务处完全可以通过网络媒体对职工进行宣传,首先可以依靠院内网将明确的财务政策或者制度予以公布,通知各病区处室阅读学习;对于尚未确定的政策与制度,一经确定可以通过微信以建立财务处公众号的方式予以实时公布,并可进行在线的解答和释疑,利用网络以达到提高职工工资核算意识的目的。

2.2.6 加强相关部门的沟通、协调

医院职工信息是动态信息,要求人事部门必须提供医院各科室的准确信息,若部门数据与实际职工信息不符,会导致财务部门工作效率下降并增大错误风险。医院人事部门应掌握最准确的职工信息,及时更新保职工信息,并对财务出具的工资明细进行审查。

2.3 Check阶段

2.3.1 制订考核目标

考核目标的制订,是PDCA中Check阶段中的重要步骤,制订的考核目标要具有充分的代表性和科学性。对于医院工资核算效能的考核,应该从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算满意率3方面进行研究。

2.3.2 具体考核办法

①工资核算平均耗时(W)=(X1+…+Xn)/n,统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致。统计未实施PDCA前n次工资核算工作的时间求均值,并记录实施PDCA后n次工资核算工作的时间求均值,对PDCA实施前后数据进行t检验,验证差异是否有统计学意义。

②工资准时发放率(V)=准时发放次数/发放总次数。依据实际情况设定工资发放时间,统计PDCA实施前m次工资发放动作中准时发放次数,并记录PDCA实施后m次工资发放动作中准时发放次数,对PDCA实施前后工资准时发放百分比率进行统计。

③由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷,并通过各科室主任和护士长下发考评后回收,工资核算满意率(Y)=满意人数/问卷回收总数×100%,问卷最后设置意见栏,职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上,对PDCA实施前后工资核算满意率进行统计,并记录职工调查问卷中的突出问题,通过“财务知识宣讲团”或微信、微博予以明确。

2.4 Action阶段

依据工资核算效能考核过程中出现的问题要及时沟通,保障医院工资核算目标得以贯彻,及时修订根据根本原因制订的措施并继续实施。财务处内部要建立工资核算效能提升PDCA实施小组,提出需要继续改进的内容以及方法,跟进修订结果。此外,还要通过院内网、微信平台等途径与职工互动,进一步提升工资核算效能。

3 成效、问题及对策

我院于2015年1月决定引入PDCA循环提升工资核算效能,统计两年间工资核算耗时、工资准时发放次数以及工资核算满意率等相关数据,结果显示,PDCA实施前后工资核算平均耗时、工资准时发放率以及工资核算能力满意率均有较大变化。工资核算平均耗时由实施前的45工作时降至37工作时,节约出8工作时可处理财务部门其他问题,但是实施后的37工作时较目标32工作时还存在较大差距,应该继续进行PDCA循环,使其逐渐靠近目标工作时;工资准时发放率由实施前的63.8%提升至80.1%,表明我院工资核算效能在逐步提高;83.5%的人群对财务处工资核算能以予以肯定,不仅提升了财务处工资核算公信力,也为医院日常工作的顺利开展奠定了坚实的基础。

针对上述成绩中存在的问题,提出如下对策:①PDCA可提升工资核算效能:我院未应用PDCA时,工资核算平均耗时为45工作时,而应用PDCA后,下降至37工作时,证明通过PDCA循环模式,工资核算效能得以提高。此外,未应用PDCA时仅有47%的职工满意财务处的工资核算能力,应用PDCA后83.5%的职工对工资核算工作持满意态度,证明持续应用PDCA能够逐步提升工资核算效能,对回收数据进行研究,应用PDCA与未应用PDCA之数据比较差异均有统计学意义,证明每当一个循环结束,医院工资核算能力会提升一个层次,结合该循环中取得的成绩和出现的问题,制订出下一循环的目标,继续前进,持续提高,为打造有序的医疗卫生环境奠定坚实基础。②改善客观条件,保障PDCA运行:PDCA是科学的方法,但是医院也应该改善客观环境,保障PDCA的有序运转。例如,医院应选用最适合的工资核算管理软件,工资核算软件是工资核算管理工作的基本保证,一套好的工资核算管理软件应该能够满足工资核算人员日常的需求,且由软件供应商不断开发,力求越来越适应医院的实际情况。此外,领导也要提升意识,用科学的管理方法武装自己,为PDCA循环的正常运转提供必要的帮助,并参与其中,能保证PDCA之轮滚滚向前。

4 小结

7.浅我国析公立医院医生工资制度 篇七

我国公立医院已基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但在新型的工资制度下，依然存在着一些问题。

如参考资料所说，我国公立医疗机构，特别是医生的工资问题，近年来一直为人们所关注和讨论。一方面，很多民众舆论对“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象进行了严厉批评；另一方面，越来越多的业内和专业人士也纷纷指出，医生工资整体水平偏低、工资差距过小、工资支付基础和报酬要素不合理等问题所导致的激励缺位，也是促使医生职业化行为失准的重要原因。

我认为我国公立医院应做好绩效工资的改革，确定合理的基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。做到以医生的工作岗位为主，根据各岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

出现“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象，归结起来还是与医生工资制度的不合理有着密切的联系。在确定医生工资时，应合理确定职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

职位薪酬体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。公立医院在确定医生职位工资时，必须首先对每一个职位划分好等级，将合适的人放到合适的位置上。

技能薪酬体系是指根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪酬的一种基本薪酬体系。技能薪酬可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。公立医院应做好医生的培训和学习工作，不断提高医生的技能，进而提高医生的总体工资水平，这样也可以减少靠“收红包、拿回扣”等现象的发生。

能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬体系。能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀成绩绩效的特定能力组合。公立医院建立健全能力薪酬体系，将能力与医生工资挂钩，激发医生提升自己能力的积极性，这样既能提升医生的能力，又有助于提高医生工资，减少不良现象的发生。

存在材料中的现象是因为公立医院工资分配中还存在着大锅饭现象和重经济清社会经济效益现象。

公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快速发展。

公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。

材料显示，我国公立医院医生的工资水平与社会平均收入的比值比美国的该值平均低了近40％。可见我国政府对公立医疗事业的重视远远低于美国，中国的公立医院医生工资制度也远远没有美国合理和健全。