双因素理论的名词解释

双因素理论的名词解释（精选10篇）

1.双因素理论的名词解释 篇一

双因素理论给我们得启示

一、双因素理论的内容

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

二、双因素理论的核心

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员 工工作的积极主动性。

这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样的分量？这种量的划分原则是什么？

三、保健因素与激励因素的实质区别

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

四、保健因素与激励因素相互转化的原则

在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同 样具有一定的保健作用，在一定的条件下两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如员工的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作业绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励的作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示出激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了论资排队，就使荣誉激励这个激励因素变成了保健因素，发挥不了作用。

五、双因素理论对现代企业管理的启示

(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。

(2)在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。

(5)激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言，对职工激励至关重要，但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用，将物质激励和精神激励有机结合的起来。物质需要是人的第一需要，合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时，企业更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式：通过培养员工自我超越的能力，打破旧的思维限制，创造出更适合组织发展的新的心智模式，在这种更为开阔的思维中发展自我，并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。

2.双因素理论的名词解释 篇二

关键词：员工满意度,双因素理论,激励

一、员工满意度对企业的绩效影响

所谓员工满意度, 是和客户满意度相对而言的, 员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断, 是员工的一种心理感知活动, 是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感, 体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。

笔者走访调研的部门包括外资企业、国有企业、事业单位等不同类型的企事业单位, 发现存在一个共同的问题:有相当一部分企业员工对目前的状况很不满意, 导致生产工作效率降低, 工作没有积极性, 消极怠工。企业往往注重顾客满意度的调查与提高, 却忽视了企业的第一顾客———员工的满意度。解决这一问题, 需要把握员工的准确需求。离开了员工满意, 顾客满意就成了无源之水。在西方企业里, 员工满意分析调查与实施已经成为企业管理活动的一项重要内容, 因为他们认识到了员工满意度的高低与企业的效益的好坏有着直接或间接的密切关系。有权威机构通过研究调查表明, 提高员工满意度能够给企业创造出更大的效益。员工满意是企业最终用户满意的保证。

随着人本管理理念的深入人心, 有很多企业通过提高公司福利待遇等措施, 以期达到员工的满意度提高。但我们的管理者发现有些时候这些措施并没有起到相应的作用。一家企业的老板就遇到了这样的困惑:在一次项目庆功会上, 他宣布了一项奖励决议:对参加这项项目的人员每人奖励3000元。可是他发现新员工小王很高兴, 而项目经理老李却没有表现出丝毫的兴奋。经过了解发现:小王的月薪是2500, 而老李的月薪是15000。另外一家企业也遇到了类似的问题:老板想提高大家的士气, 为员工涨了10%工资, 第一年的时候, 员工的士气得到了很大提高, 而到了第二年、第三年, 大家觉得理所应当, 丝毫没有激励后喜悦。这些问题的产生是由于激励手段不当, 最根本的原因没有把握影响员工满意的因素。

员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映, 据权威机构的研究表明, 员工满意度每提高3个百分点, 企业的顾客满意度就会提高5个百分点;员工满意度达到80%的企业, 平均的利润率增长要高出同行20%左右。

二、双因素理论的启示

双因素理论又叫“激励-保健理论”是美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格 (Frederick Herzberg) 1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。上世纪50年代末, 赫茨伯格和他的同事在美国匹兹堡地区对一些工厂、企业的200个工程师和会计师进行了访问、调查, 他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面, 个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。调查的结果恰恰说明了这一问题。结果发现:促使职工在工作中产生不满意的因素与工作环境或条件相联系, 在工作中产生满意的因素与工作内容本身相联系, 前者称为保健因素, 后者称为激励因素, 这是影响人的行为的需要的两种因素。保健因素, 包括工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善, 只能消除职工的不满, 不能使其非常满意。这类因素不能直接起到激励的作用, 但能起到预防员工产生不满和维持工作现状的作用, 故称之为“保健因素”。激励因素包括指工作的挑战性、工作带来的愉快、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等, 这些因素的满足会使职工非常满意。这一类是影响人们工作的内在因素, 其核心是注重工作本身的内容, 从而促进人们的进取心, 激发人们的工作热情, 提高工作效率, 所以被称为“激励因素”。随着保健因素与激励因素的逐一满足, 员工的状态会呈现出“不满意———没有不满意———满意”的变化, 见图1。

虽然这一理论有它的局限性, 如研究方法的局限性、对人的差异的忽视, 但其“保健因素不能得到满足, 往往会使员工产生不满情绪、消极怠工, 甚至引起罢工等对抗行为;但保健因素的改善, 却难以使员工变得非常满意, 从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感, 但激励因素即使管理层不给予其满意满足, 往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。能给管理者很多启示:提醒诸如工资福利等激励措施的作用是有一定限度的。不仅要创造良好的工作外部环境和条件, 还要激发人的潜能。比如每次过节员工得到过节费这一问题, 员工已经习惯于这种激励方式, 这时候员工在工作上不会有什么积极的反映, 但若如果突然取消了这一福利政策又就会造成员工的不满, 影响工作的积极性。

三、构建双因素理论下的员工满意度模型

(一) 以公平性为原则

管理中一个重要的原则就是公平性。员工感到的任何不公平的待遇就会影响工作情绪, 进而影响工作效率。“奖罚分明”, 取得同等业绩的员工, 要获得同等层次的奖励;同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 激励就失去意义。管理者在对待这些问题时, 一定要有一种公平的心态, 不应有任何的主观偏见和喜好, 否则会产生不良的连锁反应。 (下转第235页)

影响员工满意度的关键因素集中在“公平性”这三个字上, 集中反映在:薪酬、绩效和职业发展三个方面。其核心管理问题在于量化抽象的管理指标并与人力资源管理进行有效的结合。客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构, 提高企业整体业绩。对员工而言, 公平公正透明的绩效考核营造出了一种积极向上的工作环境, 通过绩效考核, 使员工正确地认识自己的优缺点, 及时修正自身的行为及发展方向, 从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。对于企业来说, 通过绩效考评来发现员工的问题, 从而根据考评的结果进行激励措施的改善, 提高员工满意度。

(二) 保证并改善员工的保健因素

提高员工的满意度, 首先要保证保健因素健全, 保证员工基本的工作与生活条件。保健因素又分经济性因素和非经济性因素。前者如工资、奖金、福利等, 后者如工作环境、监督、工作安全、绩效考核、人际关系、个人生活条件等。对经济性因素, 一定要科学合理把握, 适当的经济奖励也是对员工的一种认可, 但要注意经济奖励的度。保健因素是工作不满意的因素, 它只能防止员工对工作的不满厌恶。当保健因素得到改善时, 员工的不满就会消除, 但是, 保健因素起不到激励的积极作用, 要提高积极性, 要依靠激励因素的改善。

(三) 强化员工的激励因素

激励因素是满意因素, 改善了激励因素, 就能让员工产生满意感, 使得工作更加努力, 更有效率。激励因素又分为内激励因素和外激励因素, 前者主要包括信任感, 工作的责任感、胜任感和成就感;后者如表彰、晋升、个人发展的机会等。心理学研究表明:人们都有争取达到目标的强烈愿望, 有力求超过别人取得优势地位的机会。企业要重视强化员工的激励因素, 特别要利用好外激励因素去激发员工的工作动机。比如说适当合理进行表彰、奖励, 能够激发员工争先创优的欲望和情绪, 这种欲望和情绪可促使员工精力充沛, 潜能得到发挥, 创造力得到增强, 提高工作效率。

(四) 满足员工的多样化需要

由于员工存在个体需求、差异需求及多层次需求差异, 可以运用调查及分析的方法把握员工的需求。协调、处理好满足员工需求与企业发展之间的关系可采用岗位激励、制度激励、培训激励等多种激励手段和措施, 满足员工的个体需求, 使激励机制在员工劳动生产率提高上起到催化作用。另外, 只注重短期激励是不够的。从企业长期激励考虑, 这对于培养员工对企业的认同与归宿感、忠诚与责任心是很重要的。员工组织归属感是一种复合性的主观心理变量, 它包含着认知感情与行为倾向两种成分。员工们感受并认识到企业尊重他们、关怀他们并保护他们, 便会对企业生成一种强烈的爱慕与投入, 进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献的意愿。它是员工在企业长期工作经历中与企业互相交往、逐步熏陶、潜移默化才培育成的。会形成一种有长期的、根本性的驱动力, 提高员工满意度的最终结果是员工与企业的双赢。

参考文献

[1].斯蒂芬·P·罗宾斯.著.管理学.北京:人民大学出版社, 2002

[2].周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学-原理与方法 (第五版) .上海:复旦大学出版社, 2009

[3].迪安·R·斯皮策.著.张心琴译.完美激励——组织生机勃勃之道.北京:东方出版社, 2008

3.赫茨伯格“双因素理论”的作用 篇三

一、“双因素理论”的提出

“双因素理论”，又称为“激励——保健因素理论”，是赫茨伯格1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。该理论认为，员工工作积极性主要受到两类因素的影响。一类是员工对工作环境或工作关系满足的因素，如企业政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境与安全、地位与福利等，这类因素不能直接起激励职工的作用，但能起到预防职工产生不满和维持工作现状的作用，故称之为“保健因素”。另一类是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，借此促进人们的进取心，激发人们的工作热情，提高工作效率，被称为“激励因素”，如工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由良好的工作业绩而受到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感、提升等。依据赫茨伯格的观点，两类因素与激励力之间的关系及变化趋势有明显的不同，当保健因素缺失时，往往导致人的“不满意”。可是当它达到一定标准后，再增加时，也达不到“满意”的状态。其变化趋势与报酬之间呈负相关。而对于激励因素，其变化趋势恰恰相反，在缺失或处于较低水平时，人处于一般的激励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而报酬达到一定标准后，激励力就随着报酬的增加而增加，其变化趋势与报酬之间呈正相关。因此“双因素理论”对激励工作的指导意义在于：保健因素着眼于低阶段，激励因素着眼于高阶段。

二、“双因素理论”在现代管理中的应用

1．在现代管理中，充分发挥激励因素的作用。

①运用目标管理。自1954年管理大师德鲁克提出“目标管理及自我控制”的概念以来，目标管理风行一时。目标管理体现了行为科学的管理原则，诸如尊重人格、意见沟通、贡献与满足的平衡、自我实现的需求等，其理念结合了数量学派的绩效取向及行为科学中团队与个人的概念，对人性的假设主要是参与及激励。目标管理属于精神激励，能诱发人的动机和行为，但实施中也往往存在一些误区。如企业难以将长远目标、中期目标和近期目标协调起来；难以将组织目标与个人目标兼容结合起来；在落实目标中，容易重物轻人等。为了增加目标对员工的吸引力，达到调动人的积极性的目的，可以采用这些方法：首先，使用图表引导目标，让个体目标向组织目标迈进。其次，使目标充满乐趣，让人乐于增加投入。最后，使员工参与其中，让组织与管理者（包括上下级）之间共同制订目标，并根据目标对相关人员进行考核和奖惩。

②强调工作设计。如果工作设计要体现科学性和激励性，就尽量使工作具有多样性和完整性、重要性及自主性，使职工的努力、绩效及结果之间的关系合理客观。对此，哈克曼和劳拉提出了工作特征模型和潜在激励分数MPS。MPS=（技能多样化+任务完整性+任务意义）／3＊自主性＊反馈。他的理论为工作设计提供了理论依据。但是，这一理论尚有一些不足之处。如对于中介变量的作用的证据尚不够充分；工作特征知觉的三个关键心理状态并不够清晰；工作特征的关系也非完全独立，自主性与技能多样性之间常存在着较高的相关性等。在管理中，管理者要做好这项工作，发挥员工的积极性，应做到以下几点：首先，尽可能地使工作多样化，增加灵活性，减少单调性、枯燥性。其次，让工作具有挑战性。工作难度的设计既不能过大，也不能过小。一般来说，要稍微高于自己的能力。再次，设计的工作要体现参与性，管理者在布置工作时，需要在组织中进行双向选择。最后，奖惩必须与工作的实际成果挂钩。

③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，加快组织目标与个人目标的实现。利克特曾提出一种他认为最具效能的参与管理，称之为“第四系统”。台湾现代管理中，比较流行的“人因工程”、“质量圈”和“员工授权计划”等管理方法也都充分考虑了员工的参与激励影响。在我国，员工参与企业管理的主要途径有职工大会或职代会，企业领导的接待日制度、信箱制度和座谈会制度。这些理论和制度在具体落实过程中，要注意克服两方面问题。一是处理好组织规模与参与之间的关系。二是参与的程度。为进一步的提高员工参与水平，组织应实行开放式、民主的管理政策，鼓励每一个员工在工作中针对组织管理、技术创新、市场拓展、售后服务等方面提出自己的建议；组织应制定员工建议制度，定期举行座谈会、研讨会，就制定某项重大决策征求员工的意见。

2．在现代管理中，最大限度地发挥保健因素的作用。

①把保健因素纳入评价体系，突出激励的广泛性。工资、奖金、福利、工作环境与安全等保健因素是人类生存与发展必不可少的前提条件，是社会生活中最基础的需要，也是人们从事一切社会活动的基本动因。正如孔茨所言：“几乎所有的激励理论中都承认某种形式的‘胡萝卜’可以诱发人们的积极性。”保健因素正是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的动机并控制其行为的趋向。但在实际管理中，运用保健因素进行激励时，也存在一些误区。主要原因在于：过分依赖于保健因素进行管理，致使激励手段单一化、简单化；平均化使用或支配保健因素，如“大锅饭”、“固定工资制度”等，弱化了激励力；不公平使用或支配保健因素，减弱了激励力，甚至产生逆反心理。为避免这种情况的发生，管理者要做好几点：首先，要因地制宜地看待保健因素。“双因素理论”是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情是不尽相同。因此，对于哪些是保健因素，哪些是激励因素不可一概而论。其次，要建立和完善科学的激励体系。管理者除了谋求改善激励因素以外，还要把工资、奖金、福利、工作环境等保健因素纳入激励范围，对它们进行分解，合理量化，做到定量与定性的统一，以便构建范围广泛、结构齐全的激励体系。最后，保健因素要反映员工的工作业绩。评判的标准要尽量客观，减少主观臆断。

②做到标准适当、报酬合理，突出奖励的公平性。美国心理学家亚当斯在1963年提出了“公平理论”，他认为作为奖励环节的报酬能否起到激励作用，并不取决于报酬本身，而是取决于个人对这种报酬比较的认识。个人通过比较自己的所得与付出的比率以及相关他人的比率，会表现不同的满意程度。亚当斯提出“公平理论”，对研究激励问题是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解又是肤浅的，主要表现为：一是参照对象的选择。人们选择特定参照对象的范围是有限的，并且受自身利益强化的力量所支配，选择的结果可能就是与给自己带来不公平感的对象作比较，所以结果总是不满意的。二是信息不对称。个人所掌握的相关信息往往是部分的、不充分的，其感受也自然是不完全的。三是主观性较强。个人无论是对自己的付出与所得的衡量，还是与他人的比较，都掺杂了许多主观因素。为达到奖励的公平性，管理者可以从三个方面入手：首先，要做到评价标准适当，评价过程公正。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。不同员工的经历、能力、努力程度等明显付出项目应当在员工收入、职责和其他所得方面体现出不同。因此，在制定奖金福利、进修培训、住房分配、晋级提升等方面的制度时要尽量做到科学性、合理性，注意把长期评价与短期评价相结合起来，把定性评价与定量评价相结合起来。其次，对员工进行正确认知教育，使他们形成正确的认知判断。公平感是员工的主观感受，管理者可以对他们进行认知教育，让他们了解评价标准，促使其形成正确的自我评价。最后，增加管理制度的透明度。让员工理解相关信息，有助于员工对本人及他人形成客观评价，有效地提高工作热情。

③强调激励工作的多样性、能动性。作为社会人，人的需要往往是复杂多样的。赫兹伯格的“双因素理论”，马斯洛的“需求层次理论”，麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等都生动地说明了这点。由于需要的多样性决定了激励的多样性，所以管理者需要依据组织的实际采取多样的激励手段，如工资、奖金、晋升、兴趣、爱好、成就等，以有效、广泛地提高管理水平。此外，管理者还要关注激励的能动性。人的心理需求属于内涉变量，会因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中。随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。当然，在实践中做到激励工作的多样性也存在一些困难和不足：一方面，激励工作的多样化，增加了激励工作难度。管理者需要适时对影响组织和员工的因素进行界定和归类，然后进行制度化确认，这些工作都具有创新性，同时员工的心理因素及组织的传统文化的影响也客观存在；另一方面，激励工作的多样性，还容易导致“马太效应”式的激励。“马太效应”是“给富有者更多，使没有的更加没有。”当员工在工作中做出突出贡献时，给予了金钱、权力等报酬，本来是想激发他为企业做出更大的贡献，但此时他已经身不由己了，他没有足够的工作时间和精力了。同时还容易导致员工差距过大，反过来又影响低报酬员工的积极性。要做好激励工作的多样性，管理者要从静态上和动态上考虑问题：从静态上，制定多层次、多方面的激励方案。要想办法了解员工真正需要什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。目前西方一些大公司就比较重视多样化的激励方式。

总而言之，以“双因素理论”为代表的一系列激励理论的提出，为现代管理者们如何改善管理、提高人的激励力提供了理论支持。在管理工作实践中，灵活地运用这些激励理论，充分发挥其指导作用，有助于提高管理的科学水平。

4.双因素理论的名词解释 篇四

以“双”字开头的成语及解释如下：

[双足重茧] 形容奔走劳苦。

[双喜临门] 指两年喜事一齐到来。

[双瞳剪水] 瞳：瞳孔，指眼睛。形容眼睛清澈明亮。

[双宿双飞] 宿在一起，飞在一起。比喻相爱的男女形影不离。

[双栖双宿] 宿在一起，飞在一起。比喻相爱的男女形影不离。

[双桂联芳] 比喻兄弟二人俱获功名。

[双管齐下] 管：指笔。原指手握双笔同时作画。后比喻做一件事两个方面同时进行或两种方法同时使用。

[双柑斗酒] 比喻春天游玩胜景。

[双斧伐孤树] 指嗜酒好色，摧残身体。

[双凫一雁] 汉苏武出使匈奴被羁，归国时留别李陵的诗中有“双凫俱北飞，一雁独南翔”之句。后以“双凫一雁”为感伤离别之词。

“双”字在第二位的成语及解释如下：

[一双两好] 比喻夫妇美好相称。

[成双作对] 配成一对。

[成双成对] 配成一对，多指夫妻或情侣。

“双”字在第三位的成语及解释如下：

[智勇双全] 又有智谋，又很勇敢。

[一语双关] 一句话包含两个意思。

[一矢双穿] 犹一箭双雕。比喻做一件事达到两个目的。

[一箭双雕] 原指射箭技术高超，一箭射中两只雕。后比喻做一件事达到两个目的。

[一雕双兔] 指三人并列显位，一人势盛而两人受其挟制。

[文武双全] 文：文才；武：武艺。能文能武，文才和武艺都很出众。

[名利双收] 既得名声，又获利益。

[进退双难] 比喻事情无法决定，因而难以行动。同“进退两难”。

[贯斗双龙] 形容才能拔萃超群。

[福无双至，祸不单行] 指幸运事不会连续到来，祸事却会接踵而至。

[福无双至] 指幸运的事不会接连到来。

[福寿双全] 幸福和年寿两样全备。

[福禄双全] 福：福气；禄：俸禄。既有福气，又做官，享受俸禄。

[福慧双修] 指既有福，又聪明。

[斗酒双柑] 指春日胜游。

[雕玉双联] 雕玉：用玉雕成，形容华美、工巧；双联：律诗中相对偶的两句。形容属对极为精巧。

[德艺双馨] 形容一个人的德行和艺术（技艺）都具有良好的声誉。一般指从事艺术的`人。

[才貌双全] 才学相貌都好。

[才貌双绝] 才学相貌都好。同“才貌双全”。

[比翼双飞] 比翼：翅膀挨着翅膀。双飞：成双的并飞。比喻夫妻情投意合，在事业上并肩前进。

“双”字在第四位的成语及解释如下：

[形单影双] 形容人无亲无友、孤独无依。

[天下无双] 天下找不出第二个。形容出类拔萃，独一无二。

[日下无双] 京城无人可比。比喻才能出众。

[绝世无双] 绝世：冠绝当代。无双：独一无二。姿才超众，天下无与伦比。

[举世无双] 全世界找不到第二个。

[海内无双] 海内：四海之内，旧指中国，现亦指世界各地。四海之内独一无二。

[国士无双] 国士：国中杰出的人物。指一国独一无二的人才。

[寡二少双] 寡：少。很少有第二个。形容极其突出。

[盖世无双] 盖：压倒，超过。才能或武艺当代第一，没有人能比得上。

[当世无双] 当代独一无二，首屈一指。

[慈明无双] 赞扬兄弟或平辈中之最负声望者。

5.权变理论的名词解释 篇五

权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。

权变理论的简介

权变理论被领导看作是一个动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

权变理论的领导模型

菲德勒的领导有效性权变模型

菲德勒(F.Fiedler)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。 具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。 菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽固、独裁型的领导者是最有效的;当情境只是适合有利时，人性取向或民主型的领导者是最有效的。情境变量与领导形态之间复杂关系如表1所示。

表1 菲德勒领导形态与情境变量之间的关系

为了确定一位领导者的领导风格和倾向，菲德勒开发了一种名为“最难共事者量表(least-preferred-coworker scale,LPC)”的工具，通过测定领导者的LPC分值，可以识别出领导者的激励层次。 低LPC领导者主要受到任务的激励，意味着这些领导者主要从完成任务中获得满足感，但如果任务以可以接受的方式完成了，则低LPC领导者会移向第二个激励层次，即建立和保持与追随者的关系。高LPC领导者主要受到关系的激励，这些领导者主要从建立和保持密切的人际关系来获得满足。如果高LPC领导者已经与追随者建立了良好关系，则他们会移向第二个层次，即完成任务。菲德勒建立领导者LPC、领导风格与情境相互作用的领导有效性权变模型。

对于任务型领导者在非常情况下为什么为成功，菲德勒解释道：在非常有利的情境中，领导者拥有权力、非正式后援、相对结构化的任务和准备好接受领导的组织，且组织成员期望被告知应该做什么。此种情况下，不必与全体成员讨论，任务导向的领导者只需发号施令，组织就能按照既定方向发展。此时领导者明智选择是：宁愿做出一个错误决定，也比什么都不做号。勇于负起责任，并做出完成任务所必须的决定的领导者，常常是有效的领导者。

在相对有利情境中，领导者不被团体成员完全接受，任务也不是完全结构化的，并且领导者仅仅被授予部分权力和权威。菲德勒预测，此时采用人性取向、民主取向及关系取向是最有效的，这一结论已经被相关研究所证实。菲德勒的权变模型既吸收了以往理论关于领导风格或类型的观点，又引入了情境变量，试图在二者间建立起耦合关系，这更适合用于解释领导行为的多样性及其有效性。该模型操作较强，对领导者选拔和任用具有切实指导意义，继而引发系列研究。

豪斯的路径-目标领导理论

继菲德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯(R.J.Howse)的路径-目标理论(Path goal theories)。该理论把伊万斯(W.G.Evans)的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。 豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要;帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。

指向型领导：下属准确地知道领导者期望他们做什么，而且在做的过程中领导者还会给予具体指导，不需要下属参与做什么和怎么做决策。

支持型领导：领导者是友好的并且是可亲近的，仅对下属的行为表现出诚恳关注。

参与型领导：领导者寻求并且采纳下属们的建议，但仍然由领导者做出决策。

成就取向型领导：领导者为下属设定有挑战的目标，并给予充分的鼓励，让他们自己设法达到这些目标。

菲德勒认为，领导者的风格或类型一旦形成之后就很难该百年，因此只能根据不同的组织情境选用不同类型的领导者，而豪斯的路径-目标领导理论认为，上述各种不同的领导方式并非固着于单一领导者身上，而是可供同一个领导者在不同情境中选用的行为模式。豪斯关心的是在何种条件下上述何种领导方式可以为下属铺平通向目标的道路。在这个问题上，豪斯加入了追随者个人特征，即追随者的个人特征和组织环境特征共同决定了下属对各种领导方式的知觉，而正是下属对领导行为的知觉影响了他们的满意度、角色和目标清晰度及随后的绩效表现。

卡门的生命周期理论

该理论由俄亥俄州大学的卡门教授提出。他的主要观点是：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，即随着被领导者的成熟度逐渐提高，领导者的领导方式也应做相应的改变。所谓被领导者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作经验和受过良好的教育等。年龄是成熟度的一个因素，但并非最重要因素。员工的成熟度有一个发展的过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟发展到成熟。因此，领导者的领导方式也要随之发生改变。卡门区分了授权式、参与式、说服式和命令式四种主要领导方式。

6.论双因素理论在薪酬管理中的应用 篇六

1.1 薪酬理论

薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬, 包括物质和非物质形式, 如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。

狭义的薪酬有货币和非货币两种形式。以货币形式支付的部分通常成为各种形式的工资、薪水、或薪资等;以非货币形式支付的部分为员工福利。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“总薪酬”范畴中。

总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬这四方面进行划分。其含义分别为:直接薪酬, 指雇员与工作直接有关的报酬;间接薪酬, 指雇员与工作间接有关的报酬;外在薪酬, 指雇员获得的能够看得见的物质报酬;内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬。总薪酬可划分为:

(1) 直接外在薪酬。

即雇员从工作过程中所获得的物质报酬, 包括了基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。

(2) 间接外在薪酬。

指雇员作为企业雇员身份而享受的, 并非从工作过程中获得的物质报酬, 主要包括社会福利、企业福利和个体福利。

(3) 直接内在薪酬。

即雇员直接从工作中获得的, 能够主观感受的非物质报酬, 比如挑战性、趣味性的工作, 个人成长与发展的机会, 个人成就感, 工作责任感和使命感。

(4) 间接内在薪酬。

主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受, 比如良好的工作环境、和谐的人际关系。

1.2 双因素理论

双因素理论 (Two Factor Theory) , 又称激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory) , 是由美国心理学家赫茨伯格首先提出来的。赫茨伯格通过调查发现:令职工满意的都是工作本身或工作内容方面的, 被称为“激励因素”;令职工不满的都是工作环境或工作关系方面的, 称作“保健因素”。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健它不是治疗性的, 而是预防性的, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。公司通过这些因素的完善, 对员工产生激励。

1.3 薪酬理论与双因素理论的关系

通过以上的分析, 我们可以认识到直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬属于保健因素;直接内在薪酬属于激励因素。

如果直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬这些因素如果恶化到员工无法接受的水平时, 就会产生对工作的不满意。但是, 当员工认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会产生积极的态度, 并不会对员工产生积极的激励作用。而直接内在薪酬使员工达到一定满意程度, 才会产生积极的激励作用;即使没能让员工满意, 员工也不会有太大的怨言。

2 双因素理论对薪酬管理中的启示

双因素理论对薪酬管理的启示和影响包括以下几个方面:

(1) 薪酬对员工来说, 不仅是对所付出的劳动的补偿、肯定, 更是对员工价值与贡献的肯定, 所以必须重视薪酬的激励性的作用。

(2) 在薪酬结构中, 基本工资是保健因素, 是薪酬体系的基础部分, 应该进行科学的设计, 以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的, 原则上只升不降, 不能随意改动, 否则会导致员工不满, 影响工作积极性。

(3) 奖金、绩效工资是激励因素, 要在考核的基础上加大其比例, 以真正激发员工的积极性, 提高工作业绩。

(4) 注意防止激励因素向保健因素转化, 如, 奖金固定时间固定金额发放, 久而久之, 奖金就失去激励的目的, 变成了基本工资的一部分。

(5) 在企业中, 福利更多的是保健因素, 用以消除员工的不满意感。近些年的弹性福利制的提出, 使福利多元化, 使福利也带有“激励的色彩”, 这是值得肯定的。

(6) 值得注意的是, 在薪酬体系设计中, 要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资, 体现激励作用的资金的比例。比如, 在薪酬结构中, 销售岗位的奖金的比例就明显大于基本工资。

3 当前薪酬管理体系中存在的一些问题

(1) 薪酬体系缺乏对员工的针对性

根据赫茨伯格双因素理论, 我们能够认识到员工不仅有保健因素的需要, 还要有激励因素的需要。不同的员工对不同因素的需求不同, 对同一要素也会有不同需求。很多企业制定薪酬管理体系的时候, 以偏概全, 以点盖面, 没有区分不同员工的不同需求, 制订了单一化、统一化的薪酬制度。

(2) 薪酬体系具有片面性

很多企业只注重保健因素的满足, 忽视了对员工进行激励因素的满足。满足保健因素只能消除员工对公司和工作的不满, 无法使员工对公司产生归属感和向心力;只有满足了激励因素, 才有可能使员工对公司和工作满意。

(3) 薪酬体系对满足员工变化的需求缺乏灵活性

保健因素与激励因素相互交织、错综复杂。员工既有对保健因素满足的需要又有对激励因素满足的需要, 所以在制定薪酬管理体系是要灵活对待这两种因素。在这个充满变化的环境中, 员工对不同要素的需求是不同的, 所以, 应该适当调整薪酬体系使之与环境相适应, 才能保证薪酬管理的有效性。

(4) 薪酬体系缺乏长期性

很多企业对员工的需求不甚了解, 以为在某一因素方面对员工进行了一段时间的薪酬激励后, 就已万事大吉, 不用继续了。殊不知, 员工对于成就感、荣誉感、受尊重的激励因素的需要是长期的、不能间断的。因此, 对员工进行薪酬激励时应考虑不同因素的不同特点, 适当适时地进行激励。

4 基于双因素理论薪酬体系的建立

4.1 保健因素的设计

保健因素中如工资薪金、同事关系、上下级关系、层次的需求等这些因素对于员工是至关重要的。这些因素如期所愿后可以消除员不满情绪, 并在此基础上发挥激励因素应有的作用, 如员工对保健因素本身感到不满, 则会影响激励因素带给员工的满意感, 影响了员工的积极性。因此我们应当关注保健因素的设计。

(1) 工作环境

物理环境。工作场所的舒适程度对于员工的满意度会产生很大的影响, 工作场所是员工每天停留时间最长的地方之一, 许多企业在办公室设有咖啡厅、摆放鲜花、背景音乐、设运动场所等, 都使员工造成了心理的满足感。

人文环境。人文环境是指企业文化建设和管理, 良好的企业文化环境使员工产生归属感。如工程师、中层职员和工人共同工作、共同就餐、不分等级, 营造平等、团结、合作的工作氛围, 会给广大员工带来亲切的归属感。

(2) 工资薪金

工资薪金是一种非常重要的保健因素, 它首先是满足员工基本的生理需求, 工资薪金能带给员工满足感, 提高员工对企业的认同感, 增加归属感, 从而稳定员工队伍。

在薪酬制度的设计上, 首先, 要考虑薪酬标准与市场标准的差距, 消除员工因此造成的不满情绪;其次, 应根据企业的实际情况建立以工作业绩和业务能力为主要考察方向的薪酬制度, 使员工在收入达到本人心理预期的同时, 还能感受到企业对自己业绩和能力的认可, 体会到自己的业绩或能力被公司认可的成就感, 进而使工资薪金由保健因素转化为激励因素, 激发员工的工作积极主动性。

(3) 个人生活

如何处理好工作与生活及家庭的关系, 享受工作的乐趣, 如何减轻员工的工作和生活压力, 提高员工的工作和生活质量, 是企业管理者应当考虑的一个现实问题。要避免员工将工作中的压力转化成不满情绪发泄到企业和工作中去。

4.2 激励因素的设计

激励因素如挑战性、趣味性的工作、个人成长与发展的机会、个人成就感、工作责任感和使命感, 满足员工的这些因素, 正如满足了马斯洛需要层次理论中自我实现的需求。只有在这些因素得到满足的情况下, 员工才会对公司和工作感到满意。因而, 公司应该考虑满足员工对这些因素的需要, 增强企业的凝聚力和向心力, 使企业得到更好的发展。

(1) 从满足员工成长、发展需求进行激励

目标激励。目标激励就是设定一个适当的目标并以此来激发员工的动机, 从而达到调动员工积极性的目的。根据企业的总目标要求, 层层分解, 分解成每个员工具体目标, 结合每个员工和个人的职业生涯目标, 使其意识到完成目标能推动个人的职业生涯, 每一个目标的完成, 每一次成功, 感觉到的每一次成功的喜悦, 使员工的积极性和创造性发挥到极致。

晋升激励。职务高低往往用来判断个人是否成功, 并且关系到个人收入的高低。因而, 不管个人能力如何, 每个员工都希望晋升职务, 都希望个人职业生涯有所发展, 这些希望就则是推动和激励员工积极向上的因素, 通过满足这种自我实现的需求来激发工作热情。企业应考虑在职务晋升上为员工提供广阔的平台和畅通的途径以满足员工晋升和发展的需求, 指导员工的职业发展方向, 帮助员工实现职业生涯目标。

知识激励。每个员工都有学习的需求, 都希望通过不断充实、完善和提升自己的知识和技能。因此, 通过对员工进行培训和学习可以增加员工的业务知识和技能, 这样将会对员工产生的极大的激励效应。

(2) 从满足员工受尊重、被认可需求进行激励

授权激励。根据完成工作的实际需求赋予员工一定的权力及更大的责任, 使其得到一种被信任和认可的满足感, 因为这是企业对被授权的员工的个人能力的认可, 同时, 员工也愿意承担更大责任, 在这种认可和责任的激励下, 员工会投入更多的精力和工作热情, 发挥更大的创造力。

荣誉激励。荣誉是组织对个人或集体行为的一种积极的评价、奖励或认可, 是通过道德规范和社会舆论的作用, 造成一定的舆论影响, 使员工能够感受到组织对个人能力和工作业绩的认可, 满足员工的精神需求来激励员工。授予优秀的员工某种光荣称号, 颁发证书或奖状等奖励形式, 公开认可员工的贡献, 使员工的自尊心和荣誉感得到满足, 以此鼓励员工加倍努力工作, 同时这种榜样力量会影响和感召其他员工, 在企业内形成一种积极向上的氛围。

参与激励。参与激励就是通过让员工民主参与研究本企业的生产经营与发展的讨论, 并参与企业的重大决策, 充分发挥员工的主人翁和责任意识, 体现出企业对员工的信任和认可, 使员工受尊重和被认可的精神需求得到满足, 来达到提高员工积极性和创造性的目的。

5 结语

在马斯洛的需求层次理论中, 双因素理论中的“保健因素”相当于较低层次的需求;而“激励因素”属于需求层次理论中的较高层次的需求, 是一些精神因素。本文正是从分析“保健因素”和“激励因素”在激励员工中的不同作用, 运用到对企业员工激励机制的设计中去, 在消除保健因素对员工所产生的消极影响的前提下, 广泛运用授权、荣誉、参与等精神激励因素手段激励员工。

参考文献

[1]张鹤.精神薪酬[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]陆沪根.现代人事心理学[M].上海:华东师范大学出版社, 1997.

[3]裴利芳.组织行为学[M].北京:中国城市出版社, 2003.

[4]刘俏, 黄超, 王越超.论现代企业薪酬福利制度的自助化趋势[J].东北电力学院学报, 2006.

7.双因素理论在广告设计中的应用 篇七

【关键词】双因素理论；广告设计；产品塑造；共鸣感

双因素理论由美国著名管理学家雷德里克.赫兹伯格提出，其最初源于对管理中职工需要的满足以及由此提供的必要环境的研究，如工作环境，待遇，福利，相关的管理制度等，它们是基本的因素，称之为保健因素。这些因素在得不到满足往往会引起不满，而得到满足也并不能带来效率的提高；而一些自我价值，奖励，好的晋升空间，对于努力的肯定等则是激励因素，这些因素才是体现着工作的价值，而更受劳动者关心，因而这些因素往往能带来更高的工作效率，更好的满意度。

随着经济的发展，广告设计层出不穷，优秀的广告重要而又往往不可得，优秀的广告不单单是外在精美，氛围营造舒适，更主要的广告传递的信息不单单在与产品本身，也传递着一种理念，一种态度。在广告设计中，正向保健因素包括产品的功能，产品的属性，产品的个性，产品的质量等，它是为满足消费者的需要而具有的特征，这些特征往往是必不可少；而一些产品的表达更要传递出一些能受消费者所喜爱，具有产生购买。好的产品广告更要表现出一种产品特有特征，诸如产品能够激发相关的回忆，又能体现消费者的品味，地位等，这是一种产品于消费者的的共鸣感。

双因素理论核心点包括保健因素和激励因素。保健因素是对于广告设计中关于产品最基本点的描述，它包括产品质量，产品特点等，而激励因素则是产品通过基本功能介绍而传递的更加有说服力的特点，如产品能带来的精神上的满足感。 其作用既体现为正向引导，又体现在反向作用，好的广告是在保健与激励共同的体现，保健是消费者购买产品最基本的导向而激励则是消费者决策的过程，这些都需要在产品广告设计中，在最初的产品特征描述，到产品形象塑造，再产品特征再造，无时无刻不体现着产品传递的信息。

一、保健因素

保健因素体现在广告设计要充分尊重既有的广告要点，在广告设计中充分发挥广告优势，在广告设计，广告题材选择，广告构成要素选择，广告背景设计，广告题材应用，广告宣传方面，广告媒体方式等方面要遵循既有的理论基础，广告要体现精美体现精致，体现大气美观，广告中在产品宣传，产品功能发面要有独到的见解，既要切合主要功能，又要释义其它功能的作用，做到全方位，多角度，多层次的介绍产品，发挥出广告的宣传作用；产品的外观精美让人在很多的产品中往往第一眼就能认出它与众不同的特质，这种特质对于产品及其好，二外观既不是产品的颜色，也不是产品质地，也不是产品花纹的设计，是一种融合多种的一种产品整体的体现，产品的好就是体现在这种产品的一种外在的装饰，体现在产品的好。产品有特色就是体现在产品功能的完善，产品功能往往不在一个方面，好的产品具有很强的表现性，在不同的产品中表现依旧好，好的产品体现着好的功能设计，好的质地选择，独特产品味道，好的产品有很多好的产品表现性。产品形象好主要体现在很多产品所带来的一种氛围，产品有着一种好的质地在里面，好的产品总在质地中体现着产品的特色，在好的质地中产品形象，产品形产品好的形象。产品有个性主要体现在产品的好的功能，更好的体验，更好的产品性格，产品的更好发挥起作用，给消费者带来的更好的产品的，好的产品拥有很多好的东西，好的产品又体现着更好产品又要营造出温馨美感的氛围，让观众在这种氛围中融入到环境之中，用强烈的情感意识产生出强烈的感情，在氛围中慢慢体会广告所带来的意境，让人印象深刻，从而在购买时产生购买欲望。

二、激励因素

激励因素方面，在观众面对广告时，既要融入到一种快乐或引起兴奋的氛围中，既要能感受快乐，又要能关心产品，关心产品带来的体验和其中所带来的象征意义。诸如在一些小型消费品中，在给消费者带来如方便·美味快乐等的同时，又带有一种强烈的情感在其中，这些情感能引起好的回忆，满满的满足感，满满的心情等。经典的广告往往容易让人留恋，好的广告总让人对生活充满着乐趣；而在一些贵重的消费品，广告不仅仅带来了美的感觉和价值体现，更有一些深层的体验蕴含，如尊贵身份的象征，如自我品味的表现。一种好的广告是一种好的感觉，而好的感觉往往源于一种内在的需求在其中。美好的东西不单单体现在产品自身，更体现在传递的内容。美好的东西往往短暂，而那种传递往往可以延续。好的广告通过场景的营造出氛围，在氛围中优质的广告总能表达一下广告一些独有的东西。在感觉中体会產品，在产品中找到感觉，在这种感觉之中发现不一样的东西，既诉求于更多美在的东西，既是一种体现，又是一种富有美丽富有美好富有强烈的氛围。观众看到既是美好，又是满足。深层次的广告既体现中里面美好的东西，又附带美好的感觉在里面。好的广告在演绎方面不断的延伸，总是带给观众新的惊喜。

三、把保健因素和激励因素相结合

好的激励因素和基本的保健因素结合，才是广告题材选择，制作设计的精髓。，一则广告它既有保健作用，又要有激励因素。它既可以单独表现，又能同时共同体现。他们共同的作用才是广告设计中体现的价值和方向。美好的氛围不仅仅是好的感觉，更重要的是氛围中能带来更多的愉悦。好的氛围既要有好的表现，又要在好的氛围中体现着好的载体，好的氛围最终是要塑造好的产品。好的氛围对于产品给予不同描述，寻找出差异化，也体现着不同的心理感受。好的氛围可以塑造出好的回忆，可以达到情感的一种共鸣，而产品的功能属性等保健因素附加与产品中，往往能起到致胜的效果。产品功能属性只是产品外在体现，而产品的共鸣才是内心的喜爱。附有生机的氛围营造体现着激励因素，广告设计需要将两者结合起来，好的外在产品搭配好的内在需求，好的产品搭配好的情感共鸣，产品既要满足功能需要，又要满足情感需要。情感塑造是产品描述的重心，既要体现自我品味，又要体现自我价值。

8.长尾理论的名词解释 篇八

长尾理论是网络时代兴起的一种新理论，由于成本和效率的因素，当商品储存、流通、展示的场地和渠道足够宽广，商品生产成本急剧下降以至于个人都可以进行生产，并且商品的销售成本急剧降低时，几乎任何以前看似需求极低的产品，只要有卖，都会有人买。这些需求和销量不高的产品所占据的共同市场份额，可以和主流产品的市场份额相当，甚至更大。

长尾理论的概念由来

长尾(The Long Tail)这一概念是由《 连线》杂志主编Chris Anderson在十月的“长尾” 一文中最早提出，用来描述诸如 亚马逊和 Netflix之类网站的商业和经济模式。

“长尾”实际上是统计学中 幂律(Power Laws)和 帕累托分布(Pareto distributions)特征的一个口语化表达。

过去人们只能关注重要的人或重要的事，如果用 正态分布曲线来描绘这些人或事，人们只能关注曲线的“头部”，而将处于曲线“尾部”、需要更多的精力和成本才能关注到的大多数人或事忽略。例如，在销售产品时，厂商关注的是少数几个所谓“ VIP”客户，“无暇”顾及在人数上居于大多数的普通消费者。而在 网络时代，由于关注的成本大大降低，人们有可能以很低的成本关注 正态分布曲线的“尾部”，关注“尾部”产生的总体效益甚至会超过“头部”。例如，某著名网站是世界上最大的网络广告商，它没有一个大客户，收入完全来自被其他广告商忽略的中小企业。 安德森认为，网络时代是关注“长尾”、发挥“长尾”效益的时代。

举例来说，我们常用的汉字实际上不多，但因出现频次高，所以这些为数不多的汉字占据了上图广大 的红区;绝大部分的汉字难得一用，它们就属于长尾。 Chris认为，只要存储和流通的 渠道足够大，需求不旺或销量不佳的产品共同占据的市场份额就可以和那些数量不多的热卖品所占据的市场份额相匹敌甚至更大。

长尾市场也称之为“ 利基市场”。“利基”一词是英文“Niche” 的音译，意译为“壁龛”，有拾遗补缺或见缝插针的意思。 菲利普·科特勒在《 营销管理》中给利基下的定义为：利基是更窄地确定某些群体，这是一个小市场并且它的需要没有被服务好，或者说“有获取利益的基础”。

通过对市场的细分，企业集中力量于某个特定的目标市场，或严格针对一个细分市场，或重点经营一个产品和服务，创造出产品和服务优势。

长尾理论的相关案例

Google adwords、Amazon、Itune都是长尾理论的优秀案例。

1、Google是一个最典型的“长尾”公司，其成长历程就是把广告商和出版商的“长尾”商业化的过 程。以占据了Google半壁江山的 AdSense为例，它面向的客户是数以百万计的中小型网站和个人—对于普通的媒体和广告商而言，这个群体的价值微小得简直不值一提，但是Google通过为其提供 个性化定制的广告服务，将这些数量众多的群体汇集起来，形成了非常可观的经济利润。据报道，Google的市值已超过2100亿美元，被认为是“最有价值的媒体公司”，远远超过了那些传统的老牌传媒。

2、长尾理论与图书出版。图书出版业是“小众产品”行业，市场上流通的图书达300万种。大多数图书很难找到自己的目标读者，只有极少数的图书最终成为畅销书。由于长尾书的印数及销量少，而出版、印刷、销售及库存成本又较高，因此，长期以来出版商和书店的经营模式多以畅销书为中心。网络书店和数字出版社的发展为长尾书销售提供了无限的空间市场。在这个市场里，长尾书的库存和销售成本几乎为零，于是，长尾图书开始有价值了。销售成千上万的小众图书，哪怕一次仅卖一两本，其利润累计起来可以相当甚至超过那些动辄销售几百万册的畅销书。如亚马逊副经理史蒂夫·凯塞尔所说：“如果我有10万种书，哪怕一次仅卖掉一本，后加起来它们的销售就会超过最新出版的《 哈利·波特》。”

长尾理论的媒体影响

第一，互联网为新媒体传播提供了无限的空间市场，任何曾经创造的内容原则上都将在这里“永生”。传统媒体在传播过程中，从经济上考虑，销售商不可能去经营太多的处于长尾的小众商品。互联网平台为这些长尾小众商品提供了销售市场。所有非主流的市场累加起来就会形成一个比主流市场还大的市场，这些少量的需求会在需求曲线上面形成一条长长的“尾巴”，实现小众的极大数量。在长长的“尾巴“上,曾被大众流行挤压和忽略的”个性化"将被凸现出来。

第二，从制作和传播上来说，传统媒体的制作和传播成本是相对高昂的。在互联网上，网民可以不花分文上传网页或撰写博客，还可以免费在网络上传播自己的内容。低成本的制作和传播将会使从事长尾小众商品的生产和传播者获得更好的利益回报，从而繁荣长尾小众商品的供应市场。

第三，传统媒体是一种内容打包的服务，一方面众口难调，所以要用各种文章的集合最大化地满足最多的读者，另一方面，内容的传播速度较慢，修改和更新也不方便，读者很难实时地获得某些信息。而互联网时代，读者可以随时用他感兴趣的关键词搜索，看他想看的文章，甚至可以实时获得某些重要信息，而这些文章和信息就可能来自于处于长尾的小众商品。利用 RSS技术，人们还可以在互联网上打造一份自己的个性化报纸。于是，互联网就可能用每一篇文章来满足每一个读者的需求。

长尾理论的营销策略

从上述示意图中可以看出，与20/80定律不同是，长尾理论中“尾巴”的作用是不能忽视的，经营者不应该只关注头部的作用。长尾理论已经成为一种新型的经济模式，被成功应用于 网络经济领域。举例来说，Google就有效地利用了长尾策略。google的Adwords广告使得无数中小企业都能自如投放网络广告，而传统的网络广告投放只是大企业才能涉足的领域。其Adsense广告又使得大批中小网站都能自动获得广告商投放广告。Adwords和Adsense因此汇聚成千上万的中小企业和中小网站，其产生的巨大价值和市场能量足以抗衡传统网络广告市场。如果google只是将市场的注意力放在20%的大企业身上(像许多门户网站的网络广告策略那样)，那么也很难创造如今的辉煌了。同样，网上零售巨人亚马逊的商品包罗万象，而不仅仅是那些可以创造高利润的少数商品，结果证明，亚马逊模式是成功的，而那些忽视长尾，仅仅关注少数畅销商品的网站经营状况并不理想。

9.双因素理论的名词解释 篇九

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，主要观点是将激励因素分为保健因素和激励因素两大类，其中保健因素主要是类似于维持人们基本需要的一些因素，这类因素的缺失会带来员工的不满意；而激励因素则是那些能够激发人们动力的因素，这类因素的提供会给员工带来类似于惊喜的效果，提升其滿意度。总而言之，保健因素缺失必然引致不满意，增加保健因素却也只能消除不满意，要增加满意，只能通过增加激励因素来实现。

结合时代背景，本文以双因素理论研究公务员激励机制，有助于更好地分析公务员的需求，完善激励机制，丰富激励的内容，使得激励的手段和途径更为科学。促进我国公务员工作绩效的提升，最大限度地发挥公务员制度的积极作用。

我国公务员激励机制现状分析

我国的公务员激励机制主要包括考核制度、晋升制度、工资福利保险制度和奖励制度。自制定以来，取得了一定的成果，并且呈现出制度越来越完善、激励作用越来越明显的趋势。首先，有相关的立法规范，自《公务员法》颁布后，对于公务员的激励机制有了比较明确的规定，成为一个系统，同时也不断有一系列的法规政策出台，配合《公务员法》的执行。其次，思想发生转变，越来越多的人意识到公务员不再是“铁饭碗”，缺乏绩效产出，也会存在优胜劣汰的结果，最终导致自己被淘汰。第三，阳光工资等政策正在摸索。公务员激励机制改革处于实践、探索中，一些实践性政策比如阳光工资，只有不断探索，才能更好地落实理论，完善制度。

当然，我们也要看到其中还是存在一些问题的，发现这些问题，研究它们、解决它们，才能更好地完善激励我国公务员激励机制。

首先，考核机制欠缺。考核中的定性评价多余定量评价，出于“人情关系”考虑、避免“麻烦”的的平均主义多有存在，较为复杂的人际关系网给公务员无形压力。同时，考核的结果同以后的晋升、奖励等人事管理工作关联度不够高。其次，晋升标准问题一直困扰公务员，诸如“锦标赛”之类的晋升机制往往导致某一类绩效的过度偏重。论资排辈现象使得公务员出现“熬年头”现象，动力不足，也降低了新进人才的职业发展期望值。第三，培训中存在“训用脱节”现象，使得培训成为一种“负担”而为公务员所逃避。同时培训结束后的评估反馈工作也有所缺失，是否培训真正为提高组织绩效服务有待思考。第四，薪酬仅仅是保健因素，绩效工资的激励作用不明显。原本应该与绩效考核结果挂钩的绩效工资部分并没有拉开公务员之间的距离，奖惩作用不明显。

基于双因素理论的完善对策

完善保健因素——消除不满

1、全面的考核机制

这里的考核机制的完善包括两个方面，一是考核指标的制定，借鉴企业管理中的SMART原则，二是考核的内容全面，采用360度的考核方法。

遵循SMART原则的考核指标设定要求，S-Specific，即指设定的考核标准是具体的，可以被受考核者和考核者清楚的理解。要求政府部门设计考核标准时条分缕析，将每个细节都表达清楚。M-Measurable，即指在设定标准时，目标要是可衡量的，多设置定量指标。A-Attainable，即指目标是可达到的，在目标设定是合适的，。R-Relevant，即指设定的目标要能够与工作范围、职责、结果紧密相关，是关键的指标，具有很高的反应度和价值。T-Time-based，即指指标具有时效性，抵制低效率的发生，注重长期收益，而不是急功近利的短期绩效。

360度的全方位考核即指考核公务员的各个方面，考察入手点可以是个人、上级、下级、同事等等，全面的听取各方的意见和看法，给予公务员自评和反馈、辩解的机会，使得考核的结果是真实有效而多方认可的。

2、和谐的组织人际关系

和谐的组织人际关系，就要求淡化人情关系网的作用，强调工作中的职位和责任意识，引导公务员积极做好自己该做的事，正确看待“新人”和“新事”，以积极的态度对待组织变革，处理好各项新举措可能带来的不适应。上下级之间要在指令服从关系的基础上，相互理解和支持，破除小团体主义，努力克服“非正式组织”的不利影响，提倡“整体观”和“全局意识”。

强化激励因素——内外兼修

第一，参与式决策模式。任何一项决策的制定，都需要信息收集渠道的畅通、决策主体掌握了全面的信息资源、决策制定后的审查活动，来保证决策的正确性和有效性。公务员中实行参与式决策，就是努力营造一个良好的“自由发言”的氛围，鼓励公务员参与到每一次的决策制定中来，建立参与机制，比如决策前的问卷意见征集、决策听证会等，通过多种渠道保证公务员真正加入到决策制定、日常管理工作中来。

第二，职务晋升与监督管理并重。公务员普遍认可的一种激励形式就是晋升，伴随晋升而来的就是权力的扩大、福利待遇的优化、地位的提升。但是过于重视晋升也会带来诸如政绩工程等问题，因而要用好职务晋升这把双刃剑，就要做到合理晋升。严格制定晋升考核标准，破除“偏老欺新”旧问题，逐步消除论资排辈的消极影响，鼓励新人和有才之人，提升他们对于职业发展的期望值和受组织重视的感觉。

同时也应该做好公务员组织的监督机制，这里的监督不仅针对组织决策制定、执行，还包括日常管理，如晋升、评优等。监督的主体也应该扩大，要将社会监督、舆论监督等都纳入到监督体系中来，保证组织内部的公平正义。

保健变激励——质的飞跃

进一步突出薪酬层次，强化激励功能。薪酬作为传统意义上的保健因素，是对其“激励”作用的一种浪费，合理薪酬分层可以发挥其激励作用，增加“满意度”的。将薪酬划分为基本薪酬和绩效薪酬，重视绩效薪酬的发放，和考核成果严格挂钩，给予公务员一定区别度的对待，突出绩效工资的激励作用。同时，针对某个重大项目，或者重大贡献的公务员还可以给予特殊工资奖励，表彰其突出表现的同时，也是刺激组织内其他公务员做出更好成果的激励。

按需培训，加大精神满足。培训的本来目的是提升组织成员的技能，以适应组织工作的需要，并非所有的组织成员认可培训，但如果将特殊培训，如外语学习、MPA教育给予一些有发展潜力、表现优异的组织成员的话，那必然成为了一种奖励，一方面表明组织对他们的认可和重视，另一方面培训后的组织成员也可以得到更多的提升和重用，为组织发展贡献力量。培训前应做好培训需求分析，力求“应需培训”，培训后做好评估反馈，确保培训起到了提高技能、绩效的作用。当培训成为一种精神激励，那么它的作用就比起单纯的学习技能放大了很多了。

（作者单位：华中师范大学管理学院）

10.双因素理论的名词解释 篇十

关键词：双因素理论,激励,成分制备

自1998年10月1日《献血法》正式实施以来, 广州无偿献血人数节节攀升, 从1998的30375人次发展到2009年的238287人次。中心2009年全血采集量达71.73吨, 2010年1至6月全血采集量达36.64吨, 所有采集回来的全血都要经过成分血制备科再加工成各种成分。我们提供的血液成分包括:红细胞悬液、洗涤红细胞、冰冻红细胞、新鲜冰冻血浆、普通冰冻血浆、冷沉淀, 冰冻洗涤红细胞和手工血小板等。数量、品种增加了, 可是我们的员工才22人, 其中正式在编人员人18, 聘用人员4人, 年龄结构分配也不均衡, 有3名老员工, 3名怀孕的, 女性18人, 男性4人。这给实际的管理工作带来一定的难度。我们通过赫兹伯格 (Herzberg) 的双因素理论 (激励-保健理论) 的思路进行内部挖潜和人力资源调整, 实行一系列激励措施, 充分地发挥员工的积极性和主动性, 解决了现有人力资源不足与血量日益上升的矛盾, 保障管理工作的顺利开展。现将我们的做法与体会介绍如下。

1 重新排班, 进行人力资源调整

科室22人, 科长上行政班, 剩下的人分成7组, 每组3人, 两个年轻的和一个需要照顾的员工 (老员工, 怀孕) , 每天休2个组, 保证了每个员工都有2天休息, 还方便那些有事需要换班的员工。每个员工每年再安排两次年假 (7天) , 时间自己定, 科室宏观调控, 基本上做到休息工作两不误。每天设开灯班一名, 上班时间9:00~15:30, 主要负责这段时间内的洗涤红细胞的制备和40袋冷沉淀的制备。如果有单位预约献血, 根据每天的预约单确定当天上白天班人员, 白班人员定量, 110袋/人, 上班时间11:30, 如果是前一天未加工的血液, 就130袋/人, 10:00上班, 量不够就用冷沉淀补上, 做完就下班。这样不仅保证了血液质量, 方便了排班, 同时也给晚班工作人员减轻负担。晚班人员除去休息一般是9~13人, 下午4:00上班, 每人定岗, 责任到人[2], 拿血时间截止到21:00, 做完就下班。排班每周轮换一次, 使每个员工都有机会在节假日休息。实施以来, 在员工没有增加的情况下, 加工的成分血品种没有减少, 量明显增加。新的排班从根本上解决了员工被动加班的弊端, 有效利用了人员[3], 中心安排多少任务即可完成多少任务, 彻底打开了成分血制备科制约工件的瓶颈。成分血制备科工作人员也像其他人员一样, 希望在家庭生活方面尽可能的规律[4], 科长在排班时, 在不影响科室工作的前提下, 针对不同年龄的员工家庭所需给予尽可能的班次照顾, 也为员工及时调整自身健康状态、支配个人学习的时间提供一定的自由, 体现了以人为本的管理思想[5]。

2 简化工作流程, 提高生产能力

组织科室骨干力量重新编写科室的操作规程, 简化工作流程, 消除瓶颈部位的闲置时间[6], 然后组织科室所有员工学习并进行考核, 合格的才能上岗, 不合格的重新进行学习[7]。使每个员工对整个操作流程都了如指掌, 从面提高了生产能力。

3 善于授权, 因人而异用人之长

由于每个人的年龄、学历、文化社会经历不同, 他们的思想、爱好、心理需求也就大相径庭[8]。管理者要善于授权, 根据各人的特点努力营造分工合理、适应其年龄、职务的激励机制[9]。我们科实行的是科长授权给组长或质控员, 当然他们分工不同, 组长负责带班, 质控员负责产品质量, 他们直接对科长负责。组长, 质控员都是员工中对科室工作熟悉, 学历较高, 责任心、上进心较强者。而对于那些在科室工作时间长的, 让他们负责带教;新来的员工, 理论水平高的, 就让他们负责讲小课。在科室培养一批骨干人员, 让他们参与本科室一些重大问题的决策和管理, 这样, 科长就可以从日常繁忙事务中解脱出来, 集中精力解决重要问题, 同时又调动了其它员工的积极性, 发挥其创造力, 增强其责任心、成就感受, 培养其工作能力, 既锻炼人才, 又能提高管理效率。

4 改善工作环境和条件

为员工创造一个优美、安静的工作环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率, 还能树立中心自身形象, 激发员工的自豪感。恶劣的工作环境会使员工感觉差人一等, 产生自卑情绪, 从而严重挫伤工作上的积极性[10]。新业务大楼的建立, 宽敞明亮的学习室, 设备齐全的资料室, 外线电话的开通, 外网内网的建成, 都极大方便了我们的员工学习、生活和工作。

5 加强沟通, 放送关爱

在工作量日益增长的情况下, 我们的工作节奏日趋紧张, 工作压力日益增加, 工作的疲劳感愈显突出。而且我们科大部分是女性, 矛盾也就比较多。在这种劣势下, 管理者应如何缓解员工的压力、化解负面情绪?我科通过沟通、激励、疏导、消化等多种方法缓解职业应激和负面消极情绪来改善人员的心理环境, 使她们能全身心地投入本职工作[11]。认真听取员工各方面的反馈意见, 帮助分析问题, 解决问题, 尤其在对员工工作缺陷的归因以及矛盾的处理等方面, 常站在员工的角度考虑, 做好各方面、各层次的沟通和协调工作, 尽力化解科室、员工间的矛盾, 为她们的工作提供了良好的支持, 创建良好的工作氛围。以人为本, 将心比心, 主动询问需求, 任何人有困难时, 发动集体力量, 帮助度过难关, 增加了团队的凝聚力, 激励员工加倍努力工作。

6 正确正确各种激励方法, 激发潜能

我们采用了榜样激励法、奖励激励法、竞赛激励法, 从精神和物质两个方面对员工进行激励[13]。具体作法是:经常组织员工学习一些先进个人的模范事迹, 在员工中树立学习有榜样, 激励大家学先进, 赶先进;对工作中某一方面做得突出的同志, 大力宣传他们的闪光点, 即鼓舞了先进员工, 使他们感受到自身价值, 又使别的同事感到:先进不是高不可攀, 先进就在自己身边, 就在平凡的工作中, 只要努力就能做到。每周的例会上一个重要内容就是介绍先进事迹, 好人好事。对工作中表现突出, 好学上进的员工, 在外出学习, 参加学术会议时优先考虑, 均带奖金、带假期参加。以鼓励、支持更多的人员走出去, 开拓视野, 转变观念, 回来后, 带动全科人员与现代化接轨。鼓励大家积极撰写论文, 满足她们学习的需求, 激发全体人员的学习积极性, 为员工提供深造的机会。开展理论知识竞赛, 技术大练兵等, 成绩好的给予一定奖励。

总之, 作为一个好的管理者, 只有正确看待保健因素与激励因素的不同作用, 从保健因素的角度出发, 充分体谅下属的压力和困难, 解决他们在工作和生活中的实际问题[14], 正确应用激励手段, 提高员工的自主性, 激发员工的工作热情。只有正确应用双因素理论, 才能全面调动员工的积极性、主动性、创造力, 发挥员工的最大工作潜能, 极大限度地提高工作成效。

参考文献

[1]徐秀英, 刘晓云, 张卓明, 肖华, 吴彩娥.护理人员核编定岗及岗位聘用的实践[J].护士进修杂志, 2007, 22 (07) :595-596.

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[7]胡雪峰, 丁婷婷.运用双因素理论提高班干部工作积极性[J]当代护士科学大众 (科学教育) , 2010, (06) :127.

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