如何管理一个团队

如何管理一个团队（13篇）

1.如何管理一个团队 篇一

如何管理好一个团队

分享+俗话说一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮，任何情况下，单靠自己一个人的力量是不

能取得长远的进步，可谓兄弟齐心，其力断金！集体的力量是无法估量的，那怎么能把自

己的小团队发挥出最大的能量呢？下面在下浅谈下管理经验，还请各位同僚多多包涵，多

多批评指正，您也可以跟帖发表您的见解，以便大家共同学习，共同进步！

1,要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队 的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成

员，作为一个精英团队的管理者要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机

会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄

弟姐妹一样看待.2，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和工作技能,在实际工作中积累的经验

毫无保留的传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富 的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方

法。

3，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个OP成员明白，管理工作是服务于聊友，而

非高高在上，是为了锻炼自己，而非娱乐他人，不是为了谋个一官半职去谋取权力满足自

己私人欲望.要端正好良好的工作态度.态度是成功的关键。

4，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，正管理要切身

站在成员的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的困难于以解决,协调

好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的是

充满活力的。

5，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法,只有有

了目标才会有向目标前进的动力。个人也要给自己订出计划目标，这样才能更加进步提

高。

6，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理

者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中

出现什么问题会及时的向上级汇报和沟通的工作习惯，正管理通过个人的工作经验和阅历

以及和上级领导的沟通，给出现问题的成员一个最好的解决问题的方法。

7，协调好上级领导关系，把上级领导的任务,思想和精神传达给每一位自己的成员，同时

也要把下面成员的想法向上级汇报,让团队自上而下达到良好的协调，整体互动的运动态

势。同分类不同房间成员也要能对其他房间熟悉、了解，并能在工作中相互配合,目标一

至，圆满完成团队的目标。

8,作为正管理要积极的化解团队成员之间的矛盾冲突,创造和谐的团队关系。遇到问题不去

做“和事老”，对事不对人，团队中处理矛盾最忌讳情绪化，感情化，要公平公正，这样

才能让团员真正的服气。以后这类事情也会降低发生的几率。

9,积极的发觉团队成员的优点,个性及处事方法,工作中积极的激励他们的潜能,在工作过程

中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，正管理必须运用各种激励方法对团队成员进

行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。

10,灵活授权.随着团队的建设和发展，正管理要通过授权让团队成员分担责任，使团队成

员更多地参与团队的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。如由一

名较为出色的副管带领几名经验不足成员依据在线时间组成小组，积极的把权力下放到团

队的每个成员身上,让他们积极的去为团队服务.通过灵活的授权，显示了正管理对团队成

员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团

队精神在正管理与团队之间的体现。积极的引导团队成员调整心态,准确的角色定位和责任

分工, 充分发挥团队成员各自的作用。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任

务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅

是正管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功.11.充分发挥团队的凝聚力.团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联

系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的

价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚

力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系

是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形

成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团

队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨

合期，在正常工作期间，促使团队的工作效率大幅提高。

团队，团队，重在团结，一个团结的团队，是强大的，不可战胜的，任何困难在它面前犹

如蜉蚍撼铁树，怎能得动半分毫。让我们大家齐心协力，众志成城，为打造团结向上的强

大管理团队而努力吧！！

2.如何管理一个团队 篇二

关键词：企业团队,问题,对策

销售团队的优秀与否直接影响到企业产品的销售, 对企业的形象、经济效益、知名度、品牌等等都具有重要的影响, 直接关系着企业的生存。因此一个企业如何管理自己的销售团队对企业的存亡具有重要的意义。本文将围绕这方面的问题进行探讨, 探索出一条打造优秀销售团队的路径。

一、企业销售队伍存在的常见问题

1. 销售人员经过一段时间后会出现懒散的现象

这样的现象出现在销售人员进入成熟期之后, 一般来说, 销售人员会经历这三个阶段:生存期、成长期、成熟期。成熟期对销售人员来说是一个最重要的阶段, 经历了前两个时期的销售人员已经能称得上是一名合格的销售人员了, 已经能够独当一面, 能够为企业的销售业绩贡献出自己的一份力量。但是在这个阶段销售人员会进入一个倦怠期, 对工作失去了之前的热情, 办事拖拖拉拉, 业绩明显下降, 这不仅给企业带来萎靡不振之风, 造成对其他团员的不良影响, 还严重影响了企业的销售业绩, 阻碍了企业的发展。

2. 销售缺乏某些特定的技巧

这体现在客户仅仅想要了解产品的时候, 销售人员出于急于想让客户买自己产品的心态, 迫不及待地将自己产品的价格和全部资料告诉了客户, 造成了客户的流失。其实销售人员在客户了解信息的时候, 可以采用循序渐进的手法, 在满足他了解信息需求的过程中, 一步步把产品的优势渗透进去, 把握客户的心理, 抓住商机, 将产品成功销售出去, 不能急于求成, 否则会使客户产生排斥的心理。这种现象不仅出现在刚加入销售团队的人身上, 在一些资格老的销售人员身上也时有发生, 虽然这些老牌的销售人员的销售业绩不错, 但是他们因为缺乏一定的技巧, 无形中造成了很大隐性损失。

3. 部门销售人员在遇到棘手的问题时会选择逃避

体现在某些销售人员不能完成领导交代的任务, 遇到问题就退缩, 这对销售人员和为企业来说是极其不利的。有这么一句话令我印象深刻“选择了销售, 就意味着选择了拒绝”, 销售是一份非常锻炼人的工作, 销售人员要时刻做好被拒绝的心理准备, 面对销售上的困难, 保持一颗平常心, 迎难而上, 努力在销售过程中锻炼自己, 做一名出色的销售人员, 这对于自己以后的人生来说也是一笔宝贵的财富。

二、管理销售团队的措施

1. 对销售人员采取激励为主的管理方式

销售是以销售人员为主体的行为, 因此企业要特别注重对员工的方式, 企业除了让员工享受到该有的待遇外, 还要为其发展创造提供有利的环境和条件, 让员工以企业为家, 全心全意地投入到企业的建设与发展中去。这体现在两个方面:首先, 企业要为员工的发展创造条件, 给他们提供一个尽情施展个人才能的平台, 为他们的职业生涯奠定坚实的基础;其次, 企业要为员工提供一个积极向上的工作环境和氛围, 同时企业的领导也要保持一颗乐观的心和端正的工作态度, 销售人员在无形中会受到感染, 自信满满, 工作热情也会迅速提高, 销售成绩自然而然就会上升, 反之, 领导对员工不能完成销售业绩常常采取抱怨的态度, 势必打击员工的积极性, 负面情绪弥漫于整个销售团队。因此, 好的环境和氛围带给销售人员的影响远远不是技巧能够比得上的。

2. 以一定的职业道德束缚销售团队

良好的职业道德是一个企业赖以生存的基础, 是一个企业的灵魂。企业制定的规章制度都要围绕职业道德展开, 它是全体员工应该遵守的行为规范。良好的职业道德对企业树立美好的形象具有重要的意义, 这是企业一笔无形的财富, 也必定会为企业带来巨大的经济效益。第一, 要培养销售人员爱岗敬业的精神。热爱销售工作必然也会遵守职业道德。首先要让销售人员了解销售这份工作的意义, 让他们学会在销售过程中体会到工作的乐趣, 从而让他们爱上自己的职业;还可以实施奖励制度, 对表现出色的员工进行奖励, 让员工发自内心地认同自己的职业, 有利于爱岗敬业精神的培养;在面对企业中存在的有失道德的行为, 企业要严肃对待, 严厉打击制止, 对其不良行为彻底整改, 培养出一个积极向上, 勇于面对困难和挑战, 具有良好职业道德的销售团队。第二, 将良好职业道德落实到团队的每个人身上。一个出色的销售团队不容许任何一个不遵守道德规范的员工存在, 因此我们要培养每一个成员的道德理念, 增强他们的社会责任感以及服务意识, 提高客户的满意程度和企业的知名度。

3. 增加团队对市场的了解以及对市场的掌控能力

产品销售的渠道主要是市场, 因此提高销售业绩的一个途径就是加强对市场的了解, 并且能够熟练地掌握市场动态。首先要全面的收集信息, 包括市场信息、竞争对手的情况, 知己知彼方能百战百胜, 企业可以组织专门的信息人员, 可以通过各种方式搜集市场 (把握市场的动态情况并抓住其发趋势) 以及竞争对手的信息 (包括生产方式、产量、销售额、库存、产品价格、销售方案等) , 并加以整理分析, 从中研究出最佳的产品销售方案。市场的变化是起伏不定的, 但是不是毫无规律可循的, 因此销售人员和信息人员要时刻提高自己对市场的敏感度和警觉度, 能随时把握, 根据其制定出最新的营销策略。一个好的营销方案的价格也应该不是一成不变的, 而是灵活多变的, 升降有序, 还可以采取一系列的优惠政策, 促进消费者的购买欲望, 也保证了产品销售的畅通性。另外企业最核心的还是要留住大客户, 这就需要在产品销售后对客户进行回访, 根据客户的意见来调整产品策略, 稳定大客户, 保证企业的销售量和经济效益。

参考文献

[1]柯健.如何打破卓越销售团队管理的“罩门”[J].中外企业文化, 2009 (01)

[2]黄河.用价值观打造有战斗力的销售团队[J].现代企业文化, 2010 (05)

3.如何成功领导一个多元的团队 篇三

艾琳 · 迈耶帮助企业发现并引导人们认知这些微妙的文化线索。她在新书《文化地图：突破全球商业的无形边界》中指出，来自不同文化背景的人都可以学习彼此的社会行为习惯。根据迈耶的观点，跨国公司花费大量的时间和精力去发现吸引消费者的方法，却没有足够的时间考虑如何帮助自己内部不同文化背景的员工一起工作。

一切都需要从沟通开始，迈耶说。对同事不同于你的行为持开放的态度，经常讨论这些差异，并与其他同事分享这些知识。她的研究对领导多元文化团队的管理者有着深刻的启发。

大多数跨国公司认为，文化差异仅仅意味着彼此交换名片时的礼节注意，或赠送礼物时的周密考虑，而并没有意识到认知这些差异将意味着对人心理的深入理解。它表现在谈判中论点选择的微妙不同以及决定双方相互信任的筹码是什么。跨国公司常把一个在本土表现出色的管理者安排在一个海外领导者的位置。他们认为，“这家伙是一个发电机，让我们给予他更多的机会和责任。”但有时，在本国文化背景下很成功的领导者，常常在带领另一个国家的团队时感到力不从心。如果他在40岁以上，并有20年全面、系统的知识来带领本土团队赢得成功，却很可能会对自己这么多年职业生涯所学到的知识充满了质疑。

公司雇佣并安排在全球不同管理职位的人需要非常灵活。例如在丹麦，领导者扮演一个平等的促进者的角色更能激发下属的干劲，但在俄罗斯，员工则更需要领导者明确地肩负起任命、监督的责任。15年前，当公司全球化还没有这么普遍的时候，管理者需要擅长在本国文化下激励员工。但现在跨国企业需要认真考虑如何培养一批新的管理者，其领导风格可以在不同的国家文化背景下都是有效的。

当然，你不必去找那些在每种世界文化下都知道如何激励员工的管理者。即使你可以找到这样的人，试图适应全球化团队中所有成员的习惯也会导致混乱和低效率。你需要的是这样一个人，他知道什么时机需要适应团队不同成员的文化规范，而什么时机又需要设置一个强有力的团队文化来取代这些规范，把每个人都统一到一种团队模式。

在国外生活的人通常有两种反应：积极学习新文化或是完全排斥新文化。判断一个人是否善于在另一个国家工作就是问他，“当你在国外生活时，你注意到或学习过有什么工作方式是与你原来不同的？”而那些积极地描述他在不同文化中学习经历的人通常会是有效的管理者。（编译：郑丽莎;来源： http：//www.strategy-business.com/）

4.如何组建一个优秀团队 篇四

身先足以率人，律己足以服人，倾财足以巨人，量宽足以德人，得人心者得天下！凡事严格要求自己，用自身的能力，气度，魅力来服众！

自己的目标要明确，最关键的要让团队伙伴都有自己的目标，都能实现自己的目标！领导人的使命就是帮助团队伙伴实现目标！

首先，你要有凝聚力。把他们聚集起来。团队要有共同的目标，所以，你要明确你们的目标。

其次，能有一个完善的管理系统，而且有合适的人担任各个职位。完美的系统才有完美的组织。

最终，也是最主要的，你们要团结！！！

遵守三个理念:一:服从!二:敬业!三:团结!服从是一个基本的概念,没有服从,也就难成团队管理,“我并不知道成员是否乐业，但我严求敬业”是个人与团队发展的基本要求,一个人要想发展，首先必须管好自己,既自己不知责任的意义,岂资格去管别人!,知责则称职，敬业则专业，自守其位，己从其事。自然而然形成的团队概念,那是一种凝聚力!

1)创建的团队最好是按照自己的专长和兴趣为基础，建立相应分类下的团队。

2)每个人只能创建一个或加入一个团队，所以有权限建立团队的你，要珍惜机会哟~~

3)团队基本信息：团队的名称和团队宣言最好能表现团队的特点，意思明确、好理解，以方便更多的有共同兴趣爱好的人，找到你的团队并加入进来。为了方便用户的寻找和加入你的团队，团队的名称和分类不可修改，深思熟虑为你的团队建立最有代表性、最专业的名字吧！

怎样组建和招聘一个销售队伍，怎样管理和分配这个团队里的任务和职务？

如何才能建立一支高效、高素质的销售团队？我想这个问题是企业的经理人们最关心的问题之一。销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效？如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开疆拓土？ 本期栏目我们邀请了几位经理人朋友，侃一侃他们在建立销售团队时的一点体会。我们从中选了几个关键词作为引子，期望大家可以一目了然。关怀 我选择业务员主要选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。我管理销售团队有这样几点体会：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。

三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。

四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司

5.如何组建一个好的团队 篇五

创业团队的构成可以分为两大类：◎第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司（Sun Microsystem）创业当初就是由维诺德·科尔斯勒（Vinod KhMla）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（McNeary），于是，SUN 的创业团队诞生了。◎第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如：Yahoo!的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，HP的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔·体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。

简单的来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80% 以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。

从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。而从组织生命周期理论来看，一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张，一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。

创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。笔者总结了一下，归纳为四大因素：

◎

一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发

展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。

◎

二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。

◎

三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合，导致磨合出现问题，创业活动难以正常开展，创业团队解散。群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下，团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖，有些团队从表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到两个人，同时团队内又缺乏真正的沟通，那么该团队实际上并未形成真正的团队，充其量只是几个人力量的总加而已。若团队成员间目标不一致，则造成的结果就是1＋1<2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。

◎

四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。这种情况在民营企业中是非常普遍的，很多的中小民营企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。青岛的A 公司就是这样的一个例子，王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例，等到企业发展壮大了，由于利润分配的原因最终导致团队的解散。

创业团队如何保持稳定？

从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子，创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家，SUN 的创业团队非常稳定，稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。

创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在建立创业团队的时候，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来，保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。

在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，笔者以为，要注意以下几点。

一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。

二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。

三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道，进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。孙子曰：“上下同欲者，胜”。只有真正目标一致，齐心协力的创业团队才会得到最终的胜利。

如何组建一个好的创业团队

前几天看了言多必得的ccbade翻译的如何组建一个好的董事会，昨晚在整理思路的时候突然想到几种思维模式。

a.商业思维。商业思维是投资人最先考虑的，一个项目是否能够得到投资或者有人出资做，这是重要的参考元素，商业目的是项目的原始驱动力。

b.策划思维。策划思维是创业者考虑的，项目的框架、使用及运作流程、未来走势这些都是创业者先要思考的。策划首先必须满足用户的使用需求，并在此基础上讨论引导、引诱用户的可能性。

c.数据思维。数据思维是涉及到具体的实现，也就是说，做技术的人先要了解项目的商业目的及策划思路，然后将数据流优化到最快且可扩展的，并以此来验证开发的难度或者是否可以实现。

d.营销思维。营销思维是具体的市场的拓展、利润的套现。同时也是最好的测试专家，因为他是从用户的角度来品味整个项目。

对照ccbade的翻译，愕然发现真的非常符合。(自恋下，读书使然，乐也欢也！)

对于一个创业团队来说，商业目的的确认最好由单纯的商人来确定，商人在市场上的直觉是能够决定一切的，这么说很抽象，但没办法，我还不是商人。

对于一个创业团队来说，策划流程的确认是某个行业的专家来撰写初稿，并邀请不同的用户参与讨论，这样会降低很多思维定式方面的错误。

对于一个创业团队来说，数据流程是真刀真枪的演练，用数据流来验证策划流程并向商业目的靠拢。靠拢的距离则是利润是否能够实现的最大保证。

对于一个创业团队来说，营销方案则是市场上的开拓也好、火并也好、合作也好，想尽各种办法来获得利润的实现者。这也是能否成功的最关键的战斗。

故，一个创业团队要有商人、要有行业专家、要有技术骨干、要有营销天才。愕然想起携程的创业团队，这是最好的例子。

下面我们要略微分析下年龄和人性。人性，非常复杂，但从我的角度看，是因为每个人都有商业、策划、数据、营销方面的天赋，初始比例差异不大，后天培养所占比例最大。年龄，一种经验的积累，随着年龄的增加，上面四种思维都在增强，但一定会有一方面是最强的，职业锻炼。年轻人创业已经成为时尚，那么对于年轻人来说，一定要认识到思维限制，所以对于年轻人的团队来说，需要的人数会多一些。对于有工作经验的人或者行业精英，需要的人就会少一些。

6.如何当好一个团队领导者？ 篇六

俗话说，“不想当将军的士兵不是好士兵”，不少人都有当“将军”的职业梦想，幻想着有朝一日能够带领一支团队，纵横驰骋、立下奇功。可是，当“天降大任于斯人”的机会真的到来时，我们是否做好了充分的准备？我们是否具备了一个团队领导者所应具备的基本能力和技巧？我们是否能够顺利地完成从“士兵”到“将军”的素质提升和能力飞跃？此时，下面可以帮你找到答案。1.如何修炼领导特质？从一个人的单打独斗到带领一支由各色人等组成的团队，确实是对一个人能力的巨大挑战。这就要求团队领导者清楚“领导”的基本内涵，用长远的眼光和决断的魄力明确团队方向，能够在实践中形成适合自己和团队的领导风格，通过在人格、梦想、激情、冒险等方面的持续修炼，提高自己的领导魅力。2.如何正确决策？领导就是决策，决策的速度和质量是衡量一个领导者基本素质的重要标志。所以，作为企业的经理人和团队的领导者，必须既要具有宏观决策的思维能力，又要掌握日常微观决策的科学方法和技巧，同时还要避免诸如“霍布森选择”、“群体思维”等决策陷阱，实现科学决策、正确决策和及时决策。3.如何进行绩效管理？我们都知道“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的寓言故事，为什么一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢？为什么有了三个和尚以后，就没有绩效了呢？这是每一个团队领导者必须面对的现实问题。这就要求我们走出绩效管理的诸多误区，从设定目标开始，通过绩效辅导、考评等有效措施，在完成绩效目标的同时，提升团队成员的能力。4.如何激励员工？领导的精髓其实很简单：你想要什么，就该奖励什么。所以，要想调动下属的积极性，领导者应该了解激励的基本类型、过程和原则，运用合适的方法和技巧达到激励下属的目的。一些中层团队领导者，总是强调自己没有给下属发奖金、加薪和提拔的权力，提起激励下属时感到“巧妇难为无米之炊”。这其实是一种误区，金钱和职位的激励效果是有限的，而一些低成本甚至是零成本的激励方法却可以帮助我们实现事半功倍的激励成效。5.如何教练下属？下属工作能力的高低不仅直接关系到自身绩效的高低，也直接影响到团队绩效目标的完成，因此，提高下属的素质和能力，是领导者的一项重要职责和任务。领导者要重视团队成员的职业素质培训，让所有的下属随着企业和团队的成长而成长。6.如何正确授权？诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已，其精神可嘉，但其方法不足取。一个领导者即使浑身是铁也打不了多少钉子，因此领导者要借助别人的力量完成既定的目标。敢于授权并善于授权，既是一个领导者成熟的表现，又是一个领导者取得更大职业成功的基础。领导者要打破种种授权障碍，让下属充分施展自己的才华、能力和潜力，在成就下属的同时也成就自己。7.如何进行团队创新？创新是一个团队持续进步的主要途径，打造一支活力四射、业绩出众的“梦之队”是每一个领导者的梦想。可是，在现实过程中，你的团队是否不能拿出新的解决方案？你的团队是否沟通不畅、创新乏力？如果你正在为此而忧虑，那么，掌握团队创新的一些方法和技巧，也许会帮助你走出团队思维僵化的困境。8.如何管理员工？“林子大了，什么鸟儿都有”，作为团队领导者，你必须学会与各种性格的人打交道，掌握识人、用人、育人、管人之道。既会用人之长，又会用人之短，并用自己的真诚换取下属的忠诚，用惊喜和感动增强下属的团队归属感。9.如何打造团队？“一人拼命，百夫难挡；万人必死，横行天下！”这正是团队的力量和价值所在。团队领导者应该根据团队发展的五个不同阶段，运用不同的领导风格和方法，明确团队目标，凝聚团队智慧，塑造团队精神，形成团队合力，出色地完成团队的任务。 一个小男孩曾问迪士尼公司创办人沃尔特：“你是画米老鼠的吗？”沃尔特回答：“不，画米老鼠的不是我。”小男孩又问：“米老鼠里那些笑话和点子都是你想出来的吗？”沃尔特答道：“不是，这些也不是我做的。”小男孩越来越不解，继续追问道：“先生，我很想知道你究竟做些什么工作呢？”沃尔特笑了笑回答说：“我就像一只小蜜蜂，从迪士尼工厂的一角飞到另一角，采集花粉，给每个人打打气，我想这就是我的工作。” 杰克？韦尔奇说过，当你是一个人时，你的成功只与自己有关；当你领导一个团队时，你的成功则与你的下属有关。你想成为一个优秀的团队领导者吗？那就从学习并实践本书的一些理念、方法和技巧开始吧，提升领导能力需要我们持之以恒地修炼，只要你拥有梦想，只要你坚持去做，有一天，你会惊喜地发现，自己就是那个快乐自己、成就团队的小蜜蜂。 团队将因你而精彩，你将因团队而成功！

作为杰出领导者需要具备的5项基本工作

7.一个追寻幸福的研究团队 篇七

我感动于他们对小语事业的热爱与责任, 感动于他们对小语研究的追求与执着, 更感动于他们在研究过程中内心不断流淌着的幸福与快乐……

为造就一支师德高尚、业务精湛、会学善研、成绩优异的学习型、研究型的优秀教师团队, 实现优质教育资源共享和区域教育均衡, 全面提升育人质量, 被誉为商丘小语“当家人”的商丘市小学语文教研员李斩棘老师, 以其奉献的敬业精神、出色的教育智慧、改革的创新意识、幸福的研究心态, 创建了她的研究型教师团队。这个团队在小语教研的智慧航道上, 正不断穿行于教学研究的急流和旋涡之中, 劈波斩浪, 开拓创新, 幸福前行!

李老师紧跟时代步伐, 创新地运用现代化技术手段, 开办了“语韵飘香 (河南商丘小语) ”新浪博客, 组建了“商丘小学语文QQ交流群”。充分利用网络这一现代化手段, 打破了时空界限, 探索出了一条利用网络组织教师进行教研的研修新方式, 得到了老师们的广泛认同和一致好评, 团队追随者与日俱增。

她创建的小语交流群, 成员有来自本市的一线教师, 还有来自全国各地的小语专家、特级教师、教研员和教育杂志社编辑等。利用网络组织的“四个一”网络专题教研活动颇为成熟, 如, “一个月”组织一次大型教研活动, 在活动中提升素养;每次教研都围绕“一个专题”, 切实解决一个实际问题;对每个专题都要采用“一次互动对话”式研讨, 在对话研讨中生成精彩;每次研讨结束, 都会针对研讨的内容组织大家进行“一次笔会”, 并将研讨内容挂在群共享处让大家分享。

记得新修订的《语文课程标准》尚未颁布时, 她率先得到了电子稿, 就立即发到群里, 并下发了“我看新课标的变化”这一专题研讨的通知。研讨前, 她自己认真进行了研读, 将新课标中的增删内容都圈画出来, 进行了思考与批注, 针对增删的内容进行了深入研究。通过对新旧课标的对比学习, 她对新课标中的变化做到了了如指掌。她知道我对新课标的理念和变化处比较熟悉, 于是通过网络首先与我进行了沟通交流, 从而全面准确地把握了新课标的理念。正因如此, 在组织群组里的教师进行专题研讨时, 她能从容准确地帮助教师对新课标的变化进行分析、引导、指正和分享, 大家参与热情高涨, 争论激烈, 收到了非常好的研讨效果。研讨结束后, 她针对新增的“与教科书编者对话”这一内容, 写了一篇《在与“教科书编者对话”中生成精彩》的研究文章, 并发表在了《小学语文教学》上, 使更多的读者分享了研究的成果, 解决了研讨中的困惑, 很受老师们欢迎。

在这个研究团队的网络研讨中, 有对基层教师困惑与疑难的研究, 有听课、评课、磨课等课堂教学研讨活动, 有教学专家的精彩讲座, 有个人教学经验的智慧分享……每次研讨都能实实在在地解决一个问题, 每次研讨都能扎实有效地研究出有效教学的策略, 最后还将研讨内容形成资料放置于群空间和博客里, 实现了资源共享。

通过网络等团队研修, 老师们更新了教育理念, 提升了教学专业能力, 发展了自我素养, 也成就了学生的发展。李老师还邀请了群中的专家、一线优秀教师进行在线讲座、授课, 传经送宝, 让商丘教师得到了与名师接触的机会, 改变了教师的研究状态, 促进了教师的专业成长。在这个团队里, 他们找到了真正属于教育人的幸福和快乐!

8.中层管理者应如何领导团队脱困 篇八

这里所说的“优秀的中层领导”指的是什么样的人呢?

学会将失败作为教训

高层领导煞费苦心希望找到的中层领导的第一大条件，就是敢于承担责任。当公司业务发生问题时，能承担起所有责任的中层领导就是高层领导所真正希望寻找的人。公司在持续的经营活动中不可避免地要发生各种各样的问题，为问题搶各种借口或尽量隐藏问题、“报喜不报忧”的中层领导，将责任转嫁给员工的中层领导，不具备一个优秀中层领导的素质。

人无完人，中层领导也好，高层领导也罢，谁都有失败的时候，重要的是失败之后的态度。较差的中层领导面对失败畏首畏尾，生怕一不小心就会招致被辞退之祸，或只顾着追究责任、转嫁责任，一味地大声斥责员工。

优秀的中层领导则不会这样，即使发生了若干问题或失误，也不会对错误本身百般挑剔。他会主动地把责任承担起来，包容下属，想办法解决已经发生的错误，并教育员工要避免再犯同样的错误，这样的中层领导才是真正有智慧的中层领导。

中层领导主动承担责任并不是说他要把所有问题的原因都揽到自己头上，纵容员工一错再错。不管怎样。由于员工的某种行为，已经扰乱了正常的业务进展，问题已经发生，查明事实，杜绝再次出现同样的失误才是重要的。中层领导应该明白，员工或相关部门发生失误的原因，大部分都是因为中层领导自己的管理方法出了问题。

其实，任何人都会经历失败，特别是对那些心理素质较差的中层领导来说，他们会因为失败而有巨大的挫折感，但也有的中层领导以失败为支撑点，将失败作为再次跳跃的踏板。能否克服失败，依个人对失败的看法不同而差异很大。

风纳洞支行的成功案例

将今天的失败作为他日东山再起的教训，是今天的中层领导应该具备的素质。让我们来看一个克服失败的例子。

一个年年业绩倒数第一的分公司在一位优秀中层领导的带领下，实现了发展和壮大。其领导者在回顾曾经的失败和今日的成绩后，总结了自己的成功秘诀——“撼动员工”。

郑在燮行长在接手业绩持续下跌、已濒临破产的企业银行风纳洞支行短短1年半内，银行业绩就提升了50％，风纳洞支行成为企业银行最优秀的支行，郑在燮也因此成为金融界的热门人物。

曾经是高丽大学篮球队著名后卫的郑在燮，于2002年7月成为国策银行有史以来最年轻的支行行长，其杰出的领导才能和业务能力是大家公认的。在他任企业银行风纳洞支行行长之前，该支行已经换了好几任行长，但业绩仍然未见起色，支行到了破产边缘。

郑在燮上班第1天，当他看到陷入失败情绪中颓废的员工时，感慨良多。“员工完全没有走出去，主动吸纳储蓄存款和劝说他人使用本行信用卡的想法，种种迹象表明‘银行要是再

这样下去，迟早有一天会关门大吉’。”

郑在燮认为，首先要激发员工主动做事的积极性。因此，他买了水果，第1次去拜访的不是顾客，而是支行的员工。在略微有些吃惊的员工家人面前，他请求员工的妻子和父母“要鼓励、支持自己的丈夫(儿子)的事业，即使丈夫(儿子)回来得晚一些，也要理解他”。

为了让全体员工都参与到提升业绩的销售业务上来，郑在燮鼓励一线员工去做“电子金融”、“敦促年债”业务。在赋予员工责任的同时，他也出台了奖励制度，用以鼓舞他们的士气。

渐渐地，员工开始起了变化，即使没有人督促，员工自己也会主动打电话去吸纳存款，经常出去跑业务了。某次，郑在燮为了吸纳某体育协会的存款，让支行的责任人开着自己的轿车，在每天上下班时分经过奥林匹克公园，寻找机会跟顾客接触。2个月后，那位员工告诉他终于把存款吸纳过来了。

郑在燮在阐述中层领导要以身作则时这样说：“如果房地产企业陷入危机中，中层领导就要负责卖50套公寓，亲自去寻找客户才行。”以前的风纳洞支行以到了下午6点“刀架在脖子上也要关门”而闻名，现在即使是晚上9点，如果还有客户在办理业务也不会关门，变成了名副其实的“夜间便利店”。在企业银行的业绩评估中。连续数次被集团评为最“优秀支行。”

9.如何做一个具有团队精神的人 篇九

题目名称：如何做一个具有团队精神的人

专 业 计算机科学与技术15专升本 班 级 1班

学 号 1516353029 姓 名 闫建勋

1.什么是团队

团队是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为团队注入生命活力。

2.什么是团队精神

团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，核心是协同合作，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

3.团队精神的重要性

（1）团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为团队自由而全面发展的动力。

（2）团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。

（3）团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果总是把时间花在怎样界定责任，应该找谁处理，让客户、员工团团转，这样就会减略企业成员的亲和力，损伤企业的凝聚力。

4.如何做一个具有团队精神的人

一个积极向上的团队能够鼓舞每一个人的信心，一个充满斗志的团队能够激发每一人的热情，一个善于创新的团队能够成为每一个成员的创造力提供足够空间，一个协调一致、和睦融洽的团队能给每一位成员一份良好的感觉。

今日的世界是一个合作的世界，作为团队中的一员，培养自己的团队合作精神是十分必要的。团队的命运和利益包含着团队中每一个个人的命运和利益，没有哪个人可以使自己的利益与团队相脱节。只有整个团队获得更多的利益，个人才有希望得到更多利益。因此，每个人都应该具备团队精神，融入团队，以团队为荣，在尽自己本职的同时与团队成员协同合作。

培养自己的团队合作精神，在我看来，首先在团队中，我们应该接受任务并按时、保质、保量的完成。如果每个人都将自己的职责抛在一旁，而只想从团队中攫取自己想要的东西，那么整个团队不成了一盘散沙了吗？在一个团队中，也许很多人都厌倦了做一个默默无闻的支持者，希望像核心人物那样出尽风头，但是无论怎样，个人只要服从团队，孤掌难鸣，再大的水滴离开大海都会消失殆尽。

所以作为团队中的一员，我们应该怎么培养自己的团队精神呢？ 我觉得应该从以下几点做起。

1、培养表达与沟通的能力。同在一个环境下工作，你与团队中其他人之间会存在某些差别，知识、能力、经历的不同会使你们处理问题时产生不同的想法。交流是协调的开始，大胆地把自己的想法说出来，耐心的倾听别人的想法，你要经常说这样一句话：“你看这件事怎么办？我想听听你的看法。”

2、培养主动做事的品格。每一个人都有成功的渴望，但是成功不是等来的，而是靠努力做出来的。任何一个团队的成员，都不能被动地等待别人告诉你应该做什么，而应该主动去了解我们做什么，自己想要做什么，然后进行周密规划，并全力以赴地去完成。

3、培养敬业的品格。各团队的成员都要具有敬业的品质。有敬业精神，才能把团队的事情当成自己的事情，有责任心，才能发挥自己的聪明才智。

4、培养宽容与合作的品质。这不仅是培养团队精神的需要，而且也是获得人生快乐的重要方面。

5、培养全局意识、大局观念。团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动一致，要有整体意识、全局观念，考虑团队的需要。团队成员要互相帮助，互相照顾，互相配合，为集体的目标而共同努力。所以在工作中，有意识地培养全局观念极为重要。

6、树立团队荣誉观。要知道你与你所在的团队命运是相连的，维护团队的利益就是维护自己的利益，因此团结他人共同解决问题是最明智的做法。

5.关于团队精神的误区

我们应该认识到，团队意识和个人英雄主义是矛盾的对立统一体。团队意识的强弱决定着团队的整体战斗力。团队工作是一个系统而整体的工作，加强团队意识的培养是提高战斗力的重要前提。而个个英雄主义也会影响团队成员工作的主动性和积极性。所以，加强团队意义的培养，并正确引导成员充分发挥个人英雄主义是提高效率的得要方法，而不是一味强调团队意义而忽视了个人英雄主义的正确发挥。（1）提高个人的团队意识

我们应该明白，只有整个团队的业绩提高了，自己才能更好的发挥潜能，所谓“大河流水小河满”说的也是这个道理。我们要充分认识到自己离不开团队，团队离开不自己，这样才能形成团队强大的凝聚力和战斗力。（2）让员工正确发扬个人英雄主义

领导在工作中要合理授权，给下属更多发挥的机会！在工作中遇到能量要广泛采集成员的意见，最大限度地调动成员的创造性思维，通过员工正确地发扬个人英雄主义，提高成员的独立作战能力和市场竞争意识。（3）个人利益永远服从团队利益

10.猪场的管理——在于一个团队建设 篇十

养猪效益的高低在于管理。一个好的团队在于培养。许多规模化猪场都感觉找一个好的猪场管理者难、找一个优秀的猪场场长更加难。当前中小养猪规模化企业普遍存在的情况是猪场生产成绩不理想、企业效益低下、员工的工作积极性不高、熟悉养猪懂技术的工人跳槽等。

养猪效益的高低在于管理。一个好的团队在于培养。许多规模化猪场都感觉找一个好的猪场管理者难、找一个优秀的猪场场长更加难。当前中小养猪规模化企业普遍存在的情况是猪场生产成绩不理想、企业效益低下、员工的工作积极性不高、熟悉养猪懂技术的工人跳槽等局面。出现这样的问题可能是我们的企业存在了下面的问题：

第一、对员工的认知和重视不够、留不住人才

第二、没有一个好的前景、好的提升空间吸引不到人才

第三、没有好的工作环境、好的激励机制和相应的薪酬待遇

第四、缺少人性化的关怀，缺少沟通

第五、没有一个好的学习和培训的环境、没有培养一个好的团队

第六、缺少技术人才和专业的管理人才

如何培养一个好的团队一个有凝聚力和产生效益的的队伍?是想和大家探讨的问题。猪场一般都远离城市处在于郊区、偏远的山区、生活比较枯燥乏味。这样的生活环境需要我们管理者的关心和引导。

有凝聚力的好团队——需要人性化的关怀

要多和你的员工沟通、了解需求。尽量的解决他们生活和精神上的需求。多组织一些场内群体性的活动。从心中认同和尊重你的员工如开展员工的生日祝福和聚餐、安排岗位休息、节假日加班适当补助的、安排探亲夫妻房等。简单一点就是尊重你的员工、了解他们的需求解决需求。有凝聚力的好团队——需要管理制度、以制度管人

无规矩不成方圆。猪场管理也需要制度、需要用制度去管人。要让你的员工明白什么是他们应该做的，什么是他们不能够做的。让养猪变的可以固定化和模式化。这就需要我们管理者根据养猪规模和实际制定制度和要求：如岗位职责和操作制度、消毒制度、防疫制度、财务制度、薪酬制度等。

有凝聚力的好团队——需要好的企业文化和公司前景

好的企业文化是凝聚人来企业服务的源泉。它是一种精神、给人一种向上的东西和动力。像我们新浩基农牧强调的精神是：诚信、互助、双赢、发展、奉献。人才战略：人尽其才、才尽其用、精干高效、激励创新。在管理上以严格的规章制度规范人、以严谨的工作作风要求人、以高尚的道德情操引导人、以和谐的人文氛围凝聚人。我们的原种场和扩繁场的场长都是从公司的饲养员岗位上成长起来的、管理人员最年轻的只有25岁左右。

有凝聚力的好团队——需要执行力

好的制度和管理需要执行力。我们管理猪场不能够只喊口号打雷、不见雨水。公司的规章制度不是摆设是需要大家执行的。所有管理者要做的事情就是组织大家学习、讲明制度的必要性和重要性、让我们的员工明白制度不是来针对他们、来管他们。而是让他们学习怎么去做管理者、怎么去提升自己的知识和管理水平。只有从心里产生了认同、行动才不会抵触。这样的制度才能够得到理解和执行。同时也需要我们管理者经常去监督、提醒、改正错误。这样才能够有好的执行力。

有凝聚力的好团队——需要责任心和激励机制

猪是有生命的、需要我们的爱心去呵护才能够健康的成长。我们的管理者必须要把培养员工的责任心做为工作的重心。一是培养员工对公司的认同感二是强调职业道德和专业技术培训、提高员工的养殖水平三是建立好的激励机制来提高工资待遇 四是加强管理强调中层管理者的责任。这样才会提高我们员工的责任心。有了好的激励机制和责任心猪场的管理和生产才会提高、才会有好的效益。

11.一个团队的破灭 篇十一

“人心散了,队伍不好带了。”

作为电影《天下无贼》里黎叔的名言之一,这句话想必很多人都熟悉。只是,当它从我的朋友丁晖口中蹦出时,的确让人觉得别有一番滋味在心头。

作为时下流行的创业者之一,丁晖带着十几个年轻人开了家公司,业绩也还不错。但是,最近一段时间里,他却为自己团队凝聚力的急剧下降而深感苦恼。

管理者不要代言人

俗话说,有人的地方就有江湖。在丁晖的团队中,人虽不多,但帮派俱全,十几个员工愣是分成了三个“小派别”:一个派别是“元老级”的,也就是从公司创办起就跟着丁晖的几个人,深得他的信任;另一个则是“新人帮”,是后来慢慢招进公司的,但是他们几个的关系处得非常好;剩下的几个员工则喜欢独来独往。

“新人帮”看起来比较抱团儿,大概因为都很年轻,所以下班后他们经常聚餐或者K歌,玩得不亦乐乎。丁晖跟其中一个员工的关系非常好,和其他人则一般,交流较少。渐渐地,那个和丁晖关系好的员工俨然成了“新人帮”的“代言人”,负责在丁晖和同事之间传话。比如第二天开会的时间地点之类,丁晖会告诉那个“代言人”,而“代言人”则会主动说:“那几个人我来通知吧。”而当丁晖想要听听下属的意见时,“代言人”也会直接告诉他:“对于这个问题,我们几个的意见是……”导致丁晖几乎断了跟另外几人的沟通联系。

开始丁晖也觉得不太合适,但是作为创业者,他常常忙得焦头烂额,有这样一个“代言人”当然也省事不少。于是,丁晖也渐渐习惯了这样的方式。但是,丁晖怎么也没有想到,他图个清闲,却为团队的破裂埋下了伏笔。

这种设立“代言人”的团队管理方式确实危险。每一个员工都是独立的个体,不可能完全同意所谓的“代言人”的意见,而随着自己被忽视,“新人帮”的其他员工对“代言人”的不满乃至反感就出现了,最后逐渐形成了一个排斥“代言人”的圈子。更严重的是,在毫无知觉时,丁晖也成了被埋怨的对象之一。

很快,“代言人”开始向丁晖抱怨,说身边同事的工作态度不积极了,还经常跟他对着干。终于,一件小事成了“新人帮”分崩离析的导火索。

公司年终评选优秀员工。为了活跃气氛,丁晖决定把评选放在联欢活动中进行。由于“新人帮”中有两个员工没有参加这次联欢,于是在评选活动现场,丁晖让“代言人”打电话,一一询问那两名员工的态度。最后投票结果出来:“代言人”成为获奖者之一。

但是,丁晖没有想到的是,因为电话是“代言人”打去的,所以对方也不好意思投别人的票,一句“就选你吧”搪塞过去,但其实心里并不服气。最终“代言人”真的当选了优秀员工,“新人帮”的其他几个员工很不高兴,并且把情绪的矛头直接指向了丁晖:如果你不是偏心“代言人”,又怎么会让他打电话来询问呢?这不是明摆着让我们选他吗?甚至有员工抱怨说:“在这样一个完全没有公平可言的公司工作,能有什么前途?!”

于是,有人提出辞职,还有人在会议上公开刁难丁晖和“代言人”。团队里从前和谐的气氛不见了,丁晖为自己当初的“偷懒”懊恼万分。

综观整个事件的发展,丁晖的处理方式存在着一定问题。很明显,他为了省事而容忍“代言人”的存在,但忽视了因此无法跟其他人深入交流,这是领导工作中的大忌。更重要的是,这个“代言人”跟其他员工是同一级别,存在着利益关系,很容易引发矛盾冲突,最终破坏员工的积极性以及公司整体的创造力。

在这一点上,丁晖应该学习一下中国田径代表队。在2009年世界田径锦标赛上,中国21岁的女子马拉松选手白雪以2小时25分15秒的成绩夺得金牌,这是中国选手在本次世锦赛上的第一枚,也是唯一一枚金牌,同时也是中国马拉松队在世锦赛历史上的首枚金牌,而这枚金牌的获得与整体的团队作战密切相关。中国派出多名选手参赛,但并没有围绕以往成绩最好的一个选手制定战术,而是大家一起配和,集团作战,到最后,谁的成绩好谁的体力好,就由谁来负责最后的冲刺——正是因为没有了比赛中的“代言人”,所有选手都发挥了最佳的水平,才有了开始并不被看好的小将白雪的一鸣惊人,也成全了整个团队的成功。

老伙伴更需要常沟通

再来看看“元老派”是怎样人心涣散的。

因为和元老级成员的关系都很好,所以丁晖在潜意识里认为,这些员工应该跟自己配合得非常好,自己的想法无需多说他们就能明白。最重要的是,他认为元老们肯定跟自己一样,恨不能一个人干两个人的活儿,让公司快速发展起来。

刚开始时,所有人都拧成一股绳,这是没错儿的。但是,随着公司慢慢步入正轨,元老们的想法也就有了变化:自己已经为公司付出了这么多,而且跟丁晖的关系又这么铁,那么偶尔偷个懒应该没什么。于是,元老们会直接说自己不想做哪个工作,家里有一丁点儿事也要请假——显然,他们的认知跟丁晖已经走上殊途。

有一次,一位元老级员工因为家里的事情拖延了工作,进而影响到公司整项业务的开展。丁晖严厉地批评了他,并且在公司朝会上通报,以示警戒。丁晖此举是希望给大家留下一个深刻印象:无论你在公司里资历有多老,无论跟我总经理个人的关系有多好,但是,只要你的工作出现了失误,一样要受到惩罚!

但问题在于,批评之后,丁晖并没有及时安抚这名员工的情绪,因为他觉得对方一定能体谅自己的苦心。但是,那个员工却把丁晖的行为理解为“让我当众下不来台”,并且认为丁晖对自己有成见,或者是卸磨杀驴排除异己……于是,他常常在元老们面前抱怨丁晖,导致大家对丁晖也有了芥蒂。从前跟丁晖打得火热的“元老派”,一时之间变得不知该如何跟丁晖相处,既怕走得太近了,会得罪了受批评的员工,又怕走得太远了,让丁晖把自己也当异己排除。于是,本来关系很好的一群人都变得小心翼翼,有的人甚至觉得心寒,觉得自己为丁晖帮衬了这么多年,却得到一个不可测的下场。之前和谐的气氛一去不返。

其实,在体育界也经常出现这样的状况:一个冠军诞生了,从前的新手变成了顶梁柱,然后慢慢晋升为元老。于是,他们在社会应酬、待遇要求等方面就会有新的想法。如果这些想法不被理解和认同,甚至被当成反面典型来批判,那么就会激化运动员与教练或管理部门的矛盾,最终导致这些运动员出现逆反心理,训练质量下降,甚至影响整个团队的成绩。

所以说,职场如赛场。经营一个团队需要领导者拥有更多的智慧,更多的耐心,以及更好的沟通技巧。

图/付业兴 编辑/张鸣

12.如何管理一个团队 篇十二

创业的三个要素是创业者、资源和机会, 创业者可以分为个人和团队, 越来越多的证据表明, 创业更多的是基于一个团队而非一个单独的个体[1], 团队创业的绩效也要优于个体创业的绩效。当前风险投资者对创业项目考量的一个重要方面是:创业是由个人还是团队完成的, 创业团队的结构特点是影响创业绩效的重要因素。

本文结合产业经济学中的SCP理论来分析创业团队的结构, 团队行为和绩效的关系。为了使之具体化, 在参考相关文献的基础上, 本文把团队结构分为角色结构, 技能结构和权力结构三个方面;将创业团队的行为分为风险行为、决策行为和学习行为三方面;从团队绩效和新创企业绩效两方面来衡量绩效。

1 创业团队的结构

在以往关于创业团队的研究中, 很多学者从成员的年龄、性别、种族、受教育程度、认知方式、工作经验, 职业背景等方面来解释创业团队的结构, 这些因素可以分为两大类:身份异质性和技能异质性。此外, 我们将每个成员在团队的地位也加以考量, 将团队的结构分为角色结构、技能结构和权力结构三个方面。

创业团队的角色结构可以分为领导者、技术专家和协调者三种[2]。领导者的角色在创业团队中是非常重要的, 创业团队需要领导者来管理。专家的角色要包括生产技术和市场等方面的专业技能人才。不同专业技能的专家是保证创业团队顺利运行的条件。沟通协调者主要负责协调内部管理职能的事宜和对外与客户沟通的问题。

在创业中, 首先需要营销方面的人才发现市场机会并对之进行机会评估作出正确的决策, 基于此还要制定恰当的营销策略来传递自己的产品;前提是要有物流、生产等方面的技术人才做保障, 因此, 营销和技术方面的人才是创业团队必不可少的。

创业团队的权力结构是团队中决策权力的分配和不同角色成员之间权利的关系, 其分配方式主要有无差别的分配方式、根据股份多少的分配方式和对新创企业贡献多少的分配方式。

2 创业团队的行为

创业中环境的不确定性使得团队的行为都处在风险状态下。创业团队的风险行为包括风险感知行为和风险偏好行为。创业团队在识别市场机会、构建运作团队、整合资源、协调管理职能等方面都涉及决策行为。团队成员在性别、知识结构、行业经验、认知方式等方面都存在差异, 这种差异在成员相互交流的过程中会对彼此产生影响, 成员之间取长补短, 这样的过程就产生了学习行为。

创业团队的重要行为特征之一是决策行为, 团队的决策模式和方法会影响决策的效率和效果, 进而影响新创企业的绩效。

学习行为是团队成员在解决问题的交流过程中, 依据知识、经验等个人特质的内容对彼此产生影响的过程。这种学习行为能改善团队的知识结构和决策方式, 它既可以在个体层面发生也可以在团队层面发生。

3 创业团队的绩效

对于创业团队绩效的分析首先是看企业产出, 即衡量新创企业的经营绩效, 但是新创企业的绩效有其自身的特殊性, 很多学者对其进行了探讨, 总结大致如下。

可从生存和成长两个维度衡量, 因为新创企业必须先存活下来, 之后才能考察其经营状况。成长绩效可以从财务指标 (如销售额, 净利润的增长等) 和获利潜能 (如市场份额, 雇员人数等) 来衡量。也有学者提出从组织有效性 (如资产收益率ROA) 、组织成长 (如市场占有率增长情况) 、组织利润 (如税前利润) 、组织规模 (如雇员数量) 、组织成功或失败 (被调查者的主观评价) 以及产品市场占有率等方面来测量。OECD在1993年提出了两个创新绩效的指标: (1) 创新产品销售收入占总销售收入的比例; (2) 产品生命周期各个阶段里的企业的销售收入。但是在创业阶段, 新创企业财务数据的规范性较差, 且可获取性低, 因此在实际测量中存在诸多困难, 本文仅作定性的分析, 并不涉及到测量的问题, 所以不对测量指标进行筛选的处理, 此方面的绩效笼统地概括为企业绩效。

除了新创企业的绩效之外, 我们还必须对团队的绩效加以考量, 这是团队创业与个人创业的最大区别。在此绩效的衡量上很多学者也作了探讨。有学者从团队内聚力、运转效率以及工作满意度三个维度衡量[3];也有学者做实证研究从凝聚力和发展力来考察团队绩效。其中发展力体现出团队开拓、进取、创新的能力, 其表现形式有创造力、解决问题的能力和关系到公司绩效的决策能力等方面;创业团队的凝聚力反映团队成员之间关系的密切程度和稳定性。与企业绩效一样, 我们不对团队绩效做具体的测量。

4 创业团队的SCP分析

现代产业经济学的“结构—行为—绩效”分析范式 (StructureConduct-Performance) , 简称SCP范式。这一范式认为产业结构决定了产业内的竞争状态, 并决定了企业的行为及其战略, 从而最终决定企业的绩效。借鉴SCP模型, 本文通过对团队理论的探析, 发现创业团队的三个关键变量——团队的结构、行为和绩效之间也遵循这一规律。

在有关创业团队结构和绩效的研究中, 有些学者提出类似的观点。Hackman&Morris认为团队特质影响团队的互动过程, 团队的互动过程影响团队的产出。团队的特质包括结构因素和组成因素, 团队的互动过程包括了沟通、决策、影响力、合作和竞争, 团队的产出包括了团队的凝聚力、生产力、顾客的满意度等。这里的团队特质就是团队结构, 团队的互动过程就是成员在沟通过程中的一系列行为, 团队的产出就是团队绩效。因此, 这种规范性模型认为团队结构影响团队行为、团队行为影响团队绩效。具体地, 下文将展开论述。

5 创业团队结构和行为的关系

创业团队中, 普通成员的决策权较小, 承担的责任也小, 其更多关注的是如何完成自己职能范围内的事务, 而领导者则对整个新创企业的绩效负有主要责任, 其更关注企业的生存和发展。所以管理者更关注风险信息, 故团队的不同角色对风险的认识存在差异。

不同的专业技能结构的成员对风险的认知不尽相同。多数情况, 创业团队成员只对某一领域比较熟悉, 这样不同成员对风险的感知就存在差异。比如, 团队中市场方面的专家对市场非常了解, 有自己的判断, 其对市场存在风险的感知要比技术专家少。不同的风险认知行为又会影响团队对风险的选择行为[4]。

此外, 创业团队中不同的权力分配使得成员在风险感知行为和风险偏好行为上存在差异。例如, 企业高管享有的权利较大, 对经营业绩负主要责任, 这样他们对风险的认识就会更加客观全面, 对风险的选择会很谨慎。

因此, 团队的角色结构、技能结构和权力结构会影响创业团队的风险行为。

创业团队的决策通常涉及到企业经营的重大问题, 这种决策不能仅依赖于个人, 更主要表现为群体决策, 需要成员依据各自的知识和经验共同商讨, 作出决策, 这样的决策过程对创业团队的结构有高度依赖性。

第一, 创业团队中领导者角色的特殊性利于达成统一意见, 如果团队中成员的地位都平等, 那么统一意见达成的效率会降低。同时, 创业团队不同职能角色的成员会结合自己的专业知识从多个视角提出解决问题的意见, 角色结构的广度和深度必然会影响决策信息的完整性, 进而影响决策过程的效率和效果。

第二, 技能结构也是影响决策行为的重要因素之一, 不同的成员在各个技能领域有各自的特长, 对特定问题认识的程度存在差异, 因此, 决策时不同成员的意见应当差别对待, 以便作出准确的决策。

创业团队成员权力结构的根本就是决策权力的分配问题。在不同的情况下, 参与决策的人数和决策制定的程序会因为权力不同而在成员中显现差异[5]。另外, 权力的不平等决定了团队中成员的责任有大有小, 这也会影响参与决策的积极性, 从而影响决策质量。

很多学者研究了团队异质性对团队互动过程的影响。具体地, 异质性涵盖了年龄、性别、种族、教育背景、专业技能、行业经验、认知方式等变量, 这些变量就是角色结构和技能结构的具体体现。此外, 研究表明团队成员决策权利的大小和他们学习的积极性呈现正相关的关系。

6 创业团队行为与绩效的关系

创业团队置身于动态的环境中, 宏观政策的变化会给企业的运营带来风险, 团队对风险的认知和偏好直接影响团队的选择, 而选择结果会影响对市场机会的把握和创业战略的制定, 进而影响团队的发展力[6];此外, 团队对风险的评估和统一意见形成的过程会让成员之间加深了解, 这必然会影响团队信任和合作, 进而作用于团队的产出。

创业的决策行为对团队的凝聚力和产出效果的影响是显而易见的, 决策正确能提升群体的士气, 带来积极的业绩表现;相反, 决策失误会使成员之间产生不信任感, 同时也会有损企业的业绩。从决策的重要程度来看, 决定企业发展方向的战略决策对团队和新创企业的影响较为深远, 而具体的某一职能的策略型决策对团队和企业的影响较弱。

此外, 团队的绩效也受到创业团队学习行为的影响。首先, 创业团队要搜集各个方面的信息, 成员的内部和外部学习行为使得信息的搜集更加全面和准确, 这样会对决策过程会产生积极的影响, 进而影响团队和企业绩效。其次, 不同的专业背景和知识结构会使得成员之间相互影响, 同时也让他们更加了解其他成员的特质, 进而增强团队成员的信任和合作[7]。再次, 学习行为能提升创业团队的发展力和凝聚力, 这必将会改善新创企业的绩效。

在已有的实证研究中, 有证据表明团队的学习行为越强, 则团队产出的结果越理想。新创企业所处的宏观和微观环境都有不确定性, 创业团队需要通过持续的学习行为认识市场的变化, 满足消费者的即时需求, 并通过富有成效的内部管理用以提升团队绩效和新创企业绩效[8]。

7 结语

基于以上的论述, 我们总结下图来展示创业团队的结构, 行为和绩效之间的关系。 (如图1)

此模型的提出基于SCP, 是描述创业团队的结构, 行为和绩效的关系的一种方式, 但是各个变量之间有多大的相关性, 彼此之间的影响是不是显著, 这种影响是通过什么路径实现的等问题还有赖于做进一步的实证研究才能得出准确的结论。

摘要：本文首先对创业团队的结构、行为和绩效做了界定和阐述, 之后分别论述了创业团队结构和行为的关系, 行为和绩效的关系, 结构和绩效的关系, 最后基于SCP提出了三者之间关系的模型。

关键词：创业团队,结构,行为,绩效

参考文献

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[2]Enslye, Michael.D.Investigating the Existenee of theLead EntrePreneur[J].

[3]Journal of small Business Management, 2000.

[4]Hackman, J.R.Morris, C.G.Group tasks, groupinteraction, and group performance effectiveness.In H.H.Blumberg, A.P.Hare, V.Kent&M.Davies (Eds.) , small groups and social interaetion.Chiehester, UK:John Wiley&Sons, 1983.

[5]黄昱方.创业团队异质性研究综述[J].科技管理研究, 2010, 16 (4) .

[6]谢科范, 吴倩.张诗雨.基于七维度分析的创业团队岗位配置与角色补位[J].管理世界, 2010 (1) .

[7]金泉.创业团队构成异质性、互动质量与创业绩效的关系[D].上海:复旦大学, 2010.

[8]林雪萤.创业团队冲突对创业绩效影响研究[D].广州:中山大学, 2008.

13.如何管理销售团队？ 篇十三

作者：杨庭

我们认为：一个人或者一个企业，其生存的意义或者存在的价值存在于对社会的奉献当中。一个人只有能够帮助别人并善于帮助别人，才会体现出他的价值，一个人帮助的人越多，他的价值也就越大。英国首相丘吉尔也曾经说过类似的话：“一个人有多成功，要看他能有效帮助多少人？”

作为一个企业，也是同样的道理。一个企业只有能够给客户提供某种帮助，它才有价值，只有帮助更多的客户，他才会更加成功，它才会发展的更快。由此，不难看出：我们要发展，就得把“让越来越多的客户受益”作为我们的终极使命，并坚决地、锲而不舍地为这个使命去奋斗。

客户是企业存在的基础。换句话说，客户是我们的衣食父母。企业的发展必须而且只能建立在满足客户需求及为客户提供帮助这个基础之上。不清楚这一点，我们就会犯错误。

我们组建营销团队的主要目标就是为了拓展客户数量，从而达到帮助客户、让客户受益和发展自己的最终目的。

那么，作为一个营销团队的领导者，我们如何才能达成拓展客户数量的目标，从而实现帮助客户、让客户受益和发展自己的最终目的呢？也就是说，如何提升团队营销能力？答案就是：增强领导技能。

如何增强领导技能呢？这里主要谈五点：

一、目标

无论是一个人还是一个团队，要知道，没有不可思议的目标，就没有不可思议的结果。目标对于一个卓越的团队来说是必不可少的一个克敌制胜的精神武器。我们要告诉团队的每一个成员：当你灰心丧气、堕落懒散的时候，想想你的目标吧！你希望过着那种窝囊的生活吗？收入惨不忍睹，房租交不起，在别人面前抬不起头，不敢接交朋友，害怕被拒绝，缺乏自信„„这些是你想要的生活吗？NO!NO!NO!这哪里是你要过的生活呢？

有目标就有希望！有目标就有力量！有目标就有自信！

订下一个目标吧！工作或是生活，只有拥有目标的人才不会虚度时日，只有拥有目标的团队才能创造卓越！

举个例子吧：10月份，团队目标是：10万。人员五个，平均每人的目标任务是2万。不要去怀疑这个目标是否有点高了？千万不把有效的时间浪费在害怕上面，而是要想一想：万一达成了这个目标，我们的团队成员将如何提升自己的生活品质？我们将获得怎样的自信？这简直是太棒了！我们一定要自信！告诉自己：我们的目标一定要达到，我们的目标一定能达到。

二、计划

有句话说：没有计划，就是在计划失败！当我们订下了一个伟大的目标，这是迈向成功的第一步，接下来我们要做一下计划——就是思考：如何达成目标？有哪些方法？然大家都来想想，每个人都要表达。我们要通过这样的方式，找出尽可能多的，易于实施的方法，并让每一个成员都掌握。

这一步，不只是停留在谈论上面，我们要形成一个结论。每一个人都要把这个通过谈论并认为有效的方法记录下来，作为自己工作的指导。

举例：一个月（按22天上班时间算）每个人要完成2万的目标。平均下来每人每天要进账909元。如何才能做到每天进账909元呢？

909可以分解一下。比如：

1、增加客户数量。可以做3个小业务：360+360+360，接下来再想一下，每天要做3个小业务，又需要找多少资料，打多少电话呢？

2、增加合同年限。可以一个小业务做3年：360*3，接下来想一下，一个业务做3年，需要怎样给客户谈？

3、提高产品的价格。可以做一个大点的业务；

4、加码。可以找老客户购买新的业务；

„„

三、行动

行动创造效益。没有行动，就没有结果。目标和计划都定下来了，接下来就 是去实施了，这一步太重要了！因为这一步很关键，所以必须制定出严格的行动方略，每个人必须坚决执行，并每日进行检查。

举例：

1、资料本。晨会检查资料本上面是否有50个电话？ 没有资料，那还上什 么班啊？没有资料就回家，不用发工资。

2、电话声。随时检查，坐在办公室有没有打电话的声音？如果有声音，话 术对不对？如果没有声音，那坐在这里干什么？谁没有声音，就给他放假，让他休息，免得付工资。

3、客户数。晚会（下班前的总结会）检查成交了几个客户？有几个意向客 户？意向客户不得少于3个，谁少了谁就加班完成。没得商量。

抓好这几点，不出业绩才怪呢！

四、检查

1、开晨会（08:50-09:20）。[目的：明确今天目标是多少——检查客户资料——提醒跟踪客户——呼口号以振奋精神]；

2、打电话督导（09:20-12:00）[目的：让每个人都打电话——约见客户]； 与客户见面

3、开午会（13:30-14:00）[目的：总结早上的情况——鼓励表现好的——批评不足的现象——呼口号以激励士气]；

4、打电话督导（14:00-17:40）[目的：弥补早上未做好的——打足电话——完成每日至少3个意向客户的数量]

5、开晚会（17:40-18:00）[目的：检查成交的或有意向的客户数量——总结打电话、谈客户成功与失败的原因——厘清目标及结果的差距——鼓励大家继续努力]

五、奖惩

1、奖励有利于团队工作氛围的行为【打电话积极、见客户积极、有效处理投诉、帮助新成员等】（奖励可以是当众的口头表扬，也可以适当的给点金钱奖励，如：业绩超过1万5的奖励100元，业绩过2万5的奖励200元。签单总单数达到15单以上的，奖励100元；达30单的奖励200元等）；

2、惩罚不利于团队工作氛围的行为【迟到、早退、旷工、不打电话、不见客户、抱怨、欺骗客户、乱承诺等】（可规定，有以上这些情形者，每次罚10元，第二次加倍）。

一个营销团队能够做到以上的五点，就可以创造优秀的业绩。以上五点，也是一个营销团队的领导者应该而且必须学会的领导技能。当我们带领自己的营销

团队迈向目标并成功登顶的时候，我们就会感到一个真理：人的潜能非常巨大，一切皆有可能。

让我们努力工作吧，有领导力地进行工作，我们将会收到自己想要的效果。我们期待美好时刻的到来，我们一定可以实现这一切！

2011-8-22