关于工厂培训新员工范文

关于工厂培训新员工范文（共20篇）（共20篇）

1.关于工厂培训新员工范文 篇一

短短15天的岗前培训顿时就要靠近尾声了，这段光阴的进修真的是让我受益匪浅，有生长的快乐，有丰收的喜悦，有不懂的遗憾，还有即将离其余不舍。这15天的进修真的给我太多的感想熏染，这15天的进修让我平生都受用无穷。将成为我人生旅途中最宝贵的劳绩。

一、前进了思惟熟识，体会到谋略机技巧培训的紧张性

经由过程本次进修，我体会到谋略机培训势在必行，跟着谋略机应用继续深入，新的期间对奇迹单位事情职员提出了更高的要求，必要我们的新一代事情者要继续的进修培训，无论在什么事情岗位上，都必要新型的、专业化谋略机收集的事情职员。不进修真的跟不上期间的成长潮流了。经由过程培训，为我指清楚明了往后事情的偏向，我对奇迹单位的性子、人事交往沟通和谋略机运用等有了全新的熟识。这样一个全方位的培训，使我的事情理念又一次获得提升，

二、光阴紧，义务重

15天的光阴，我们要学完“能胜任事情岗位必要”的进修义务，天天我的神经都处于首要的状态中，大年夜脑不绝的转着，手也在不绝地敲击着，忙得一点休闲的光阴都没有，无意偶尔感到到连喘息的光阴都没有。可是大年夜家的精神真的挺足，没有人说苦，没有人说累，只是感到光阴在飞逝着，太快了。假如能拉住光阴的脚，大年夜家必然会绝不踌躇地伸脱手去。

三、经由过程进修知不够，匆匆进步

1、经由过程进修，感到到自己有太多的谋略机的常识不懂，比如：法度榜样操作、谋略机理论……感想熏染到不懂谋略机，真的是太后进了，经由过程进修感想熏染到自己又学到了很多的常识，在往后的进修中，我必然常常上机操作，争取早日驾驭电脑，学有所用。

2、经由过程进修，我体会到，我们原本在事情上多么的后进，网上平台真的挺好，进修起来很方便、很实用。这15天我们在网上交流、评论争论、提交功课。浏览网页，涉猎资料、不雅看案例、完成功课，在收集的海洋里，我们尽情的汲取着常识的甘露。认为一种前所没有的满意，这种满意是我们对常识的一种愿望。

3、经由过程15天的进修，我对谋略机技巧有了更深刻的熟识，经由过程多媒体的操作，让我们有线人一新的感到，为我们往后的事情供给了方便，为我们的奇迹供给了富厚多彩的内容。从而让我们在事情岗位上重生气愿望、更有新意，更能创造性的发挥我们的岗位妙手。

4、经由过程15天的进修，我们结识了很多的伙伴，我感想熏染到我离这些错误的间隔太远了，不进修真的后进了。这15天，大年夜家取长补短，互帮合作，互通有无。大年夜家都绝不吝啬，把自己知道的常识绝不保留的相互交流着。虽然进修是首要的，可是大年夜家的心情是愉悦的，气氛是折衷的。只是感到到15天的光阴真的是太短了，必要相互进修的常识真的是太多了。

5、这15天的进修，我认为最累的要算是我们的县人力资本与社会保障局引导：xx主任、xx夷易近族中学的xx师长教师和xx师长教师等教导培训事情者。凌晨他们早早的来到多功能课堂，为早来的学员指点，正午又是早早的来到，连午休的光阴都没有。他们耐心的为我们解说着，这种敬业精神令我们所有的学员都很冲动。

6、经由过程举办“培训晚会”，富厚了学员们的业余生活，加强了学员的沟通与交流，加深了学员之间的交情。晚会上，获得即将走上县电视台播音员事情的xxx同砚的相信和大年夜力赞助下，我第一次走上舞台上，与她过错做了培训晚会的主持人，使我在主持方面又迈进了一步，前进了自身的说话表达和组织能力。

各位引导、各位师长教师、各位学员，盼望我们还有再一次进修交流的时机。在往后的事情岗位中，把谋略机技巧利用于事情之中，更好的办事于单位、办事于社会。

2.关于工厂培训新员工范文 篇二

关键词：新时期,员工培训,管理,创新

企业资源中最重要的就是人力资源, 所以人力资源的管理也就成为了我国国有企业管理过程中不变的主题。人力资源的管理者通过选人、用人和育人等各个管理环节, 充分的发挥员工的主观能动性, 尽可能的把企业的人力资源转变成为竞争资源, 并努力维持企业中人力资源的核心优势, 从而最终实现国有企业的长远发展。

一、我国国有企业员工培训中的问题

1、企业对培训重视程度仍然不够

我国的国有大型企业特别是垄断型的国有企业, 由于缺乏市场的竞争压力, 对员工培训的重要性还认识不足。虽然大部分的国有企业都有政府下达的员工培训大纲, 但是在员工培训实际的实施过程中却并没有把这些大纲落到实处, 国有企业的培训充斥这重说、轻做、不用忙的思想。没有把员工培训的工作作为国有企业实现科学、长远发展的有效手段;更没有把企业对员工的培训作为增强企业核心竞争力的基础。国有企业员工的培训仍然处在“迫不得已而为之”的状态下。

2、企业培训缺少激励机制

多数国有企业都未建立员工培训后的激励制度, 要么不培训或是只把培训当成政治任务来对待。而国有企业在干部的任职资格方面也并没有形成制度化, 培训考核的结果不能同任用有效的结合起来, 使受训者认为学与不学的差距不大, 学好学坏都一个样的思想。从而使国有企业员工培训流于形式, 成为国有企业管理干部的“变相旅游”或是“特权培训”。

3、培训课程体系单调

随着我国国企的改制分流, 很多国有企业培训硬件设施一流, 但课程体系总是满足不了员工的需求。即使提供了相应的课程, 也都是一些思想政治教育和职业技能方面的培训。对国有企业员工的心态、职业生涯等培训项目却一个没有。而在国有企业中, 一旦某种培训方式被认可, 这种培训方式就会被视为标准而继续存在下去, 从此很少有人会对其提出质疑或是修改。而这种培训课程往往会导致培训的理论与社会生产实践相互脱节, 使培训创新十分困难。

4、企业培训缺少评估体系

我国的国有企业历来都是重培训, 轻考核, 培训效果的评估体系并不完善。首先国有企业培训的效果检验仅局限于培训的过程, 员工在回到实际的工作岗位后, 不能体现培训效果, 从而造成了培训同实际生产相互脱节:其次是培训评估方式单一, 多数国有企业都以考试的成绩来评估培训的效果, 培训之后就再也不会跟踪调查, 培训的效果难以持久;最后国有企业并没有详实的培训评估记录, 培训的效果缺乏实际数据的支持, 影响了下次培训的查漏补缺。

二、培训对国有大型企业的促进作用

1、是企业管理的组成部分

随着我国市场经济的发展, 国有企业迫切需要拥有高素质的员工以使得本企业可以快速的变强、做大, 因此员工的培训工作在企业中才会越来越受重视。目前, 由于我国的劳动者技能普遍都处在较低的水平上, 技术工人总量不足。这已成为我国国有企业竞争力不足的一大难题。因此加强企业员工的培训, 就成为了我国国有企业得以生存和快速发展的基本条件。同时给员工培训机会也成为了吸引新员工和留住优秀老员工的重要条件之一, 甚至其作用仅次于工作薪酬。

2、可提升管理水平

国有企业员工培训的组织效果, 取决于企业员工培训项目的设计和开发以及培训功能的发挥。员工培训除了能够提高员工的素质以外, 还有同时具备管理、激励和约束等功能。因此培训后的员工不但能在知识和技能层面有所提高、加强自身的自信心, 同时还能让员工感受到企业的管理层对他们的重视。这必然会使企业的管理水平和整体素质提高。

三、我国国有企业员工培训的新思路

1、建立企业培训体系

国有企业要树立可持续发展的培训理念, 建立内部的信息沟通平台和相应的薪酬、激励机制以保障企业培训顺利的实施。企业与员工可以共同制定职业生涯规划书, 使员工能更好的成长。国有企业要完善的制定员工信息档案, 合理的评估员工潜力, 创造公正、完善的晋升体系和激励机制, 从而满足员工个性化的要求。

2、改进培训方法同样的员工培训内容, 采取不同的员工培训

方法, 往往能够收到不同的培训效果, 因此国有企业要根据员工培训的内容特点来选择各种不同的员工培训方式。我国国有企业要在借鉴国外企业先进的培训理念与培训方式的基础上, 废除单一式的课堂教学培训模式, 要勇于创新, 采用实际的案例分析、互动式交流沟通以及实际操作等多种培训方式, 充分的调动起员工学习的积极性, 增强员工培训的效果。通过多种多样的培训方式使员工主动的参与到企业培训的过程当中, 这样不但使员工学习到了新的知识和技能, 还提高了员工的沟通能力和团队的协精神。同时, 国有企业还应该利用自身所占据的各种员工培训资源, 建起立国际化的培训机制, 可以将本企业的高级管理人员以及专业技术人员送到国外的相关企业或是学校进行各种形式的人员培训合作。最后国有企业还可以通过远程教育、网络培训等方式加快自身员工培训方式的国际化进程。

3、强化培训监督和评估

培训监督是为了确保培训方案能够顺利的实施, 对培训过程中所出现的各种问题, 及时的进行调整。培训的评估则是用来反映培训的质量, 它能客观的反映出培训在员工在培训后有了多大的提高。国有企业若能正确对待员工培训评估的结果, 就能为整个的培训划上一个完整的句号, 同时也能为后续的培训工作奠定基础。所以, 我们要用长远的眼光了看待员工培训的问题, 努力的达到企业和员工双赢的结果。

4、完善培训效果转化的环境

国有企业要认识到员工培训后成果转化的重要性, 加大成果转化的投入力度, 使员工在培训后返回工作岗位时, 处在一个能够加快培训成果转化的工作环境当中。企业更是要激励员工学以致用, 最终为企业带来更达的效益。

四、结束语

综上所述, 国有企业必须要建立起同我国市场经济发展相匹配的员工培训理念, 充分的认识到企业员工培训的重要性, 强化员工培训考评和培训结果转化, 最终巩固企业自身发展和市场竞争的优势。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[2]清华大学继续教育学院企业远程培训中心众行管理顾问有限公司.企业培训手册[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[3]何卫华.外资企业的培训体系研究[D].北京交通大学硕士学位论文, 2008:3-66.

[4]黄瑜.人力资源管理实务精要[M].北京:中华工商联合出版社, 2007:89-123.

[5]刘宝发, 杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策, 2004, (4) :34-36.

3.浅析员工培训新模式 篇三

关键词：员工；培训

一、员工培训现状

目前，企业的老板和人力资源总监经常抱怨员工培训太难做了。尽管我们不惜投入精力和经费，无论是组织内部讲师或请培训老师来企业进行内训、还是派员工出去参加外部培训课程，往往效果并不理想。要么是培训老师讲述着一些书本上可见的似是而非的道理；要么是员工甚至相关部门参与培训的态度消极被动、缺乏主动学习的热情；亦或培训时似乎有些收获、热情有所提高，但持续时间短，不出7天一切恢复原状。总之，令人感觉有些劳民伤财，在相当程度上挫伤了企业对于培训投资的信心和决心。

二、目前员工培训内容

员工培训的内容一般包括三个方面：知识培训，技能培训，态度培训

1、知识培训一般包括员企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识，如何处理工作中发生的一切问题等。

2、技能是指为满足工作需要必备的能力，不同层次技能培训的内容不同。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练；基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

3、态度决定一切，没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。

三、目前员工培训方式

1、讲授法：

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法：

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是可以运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本比较高，内容却容易过时。视听技术法多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法：

讨论法是比较复杂的的培训方式。按照费用与操作的复杂程序可以分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会主要以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。如果采用小组讨论法在信息交流时为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但是对培训老师的要求较高。

4、案例研讨法：

通过案例来培训，让员工寻找合适的解决方法。这一方式使用费用较低，反馈效果比较好，可以有效的训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。但是案例毕竟有限，如果一直使用案例研讨法也是非常不好的。因为这会让员工厌烦。

5、角色扮演法：

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。这种培训方式信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

6、自学法：

自学法比较适合一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

7、互动小组法：

互动小组法也称敏感训练法。这种方法比较适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让员工在培训活动中亲身体验，提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

8、网络培训法：

网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方法，这种方法投入较大。但使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中员工培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

四、构建员工培训新模式

根据以往的培训经验，借鉴国外的培训模式，结合中国特色，历经市场验证，构建一套从新员工到骨干员工的系统、实战、高效的培训新模式。

1、第一阶段：经营自己，

培训方式：三天两夜的学习训练加上30天的实战磨练

培训内容：观念，心态培训，基本业务知识培训

培训氛围：条幅，标语积极向上，借用舞蹈音乐配合

2、第二阶段：经营团队

培训方式：三天两夜的学习训练加上30天的实战磨练

培训内容：团队知识，角色定位

培训氛围：借用浅训，拓展训练方式营造

3、第三阶段：经营企业

培训方式：三天两夜的学习训练加上30天的实战磨练

培训内容：企业文化，企业忠诚度，企业优势

培训氛围：参观企业，树立企业形象

4、第四阶段：经营人生

培训方式：二天一夜的学习训练与结业表彰

培训内容：绩效，盛典，未来

培训氛围：颁奖，荣誉，结业精神物质奖励

以培训师和学员互动为前提，以100天的实战为基础，以欢乐愉快的氛围为导向，以学与练为原则，以不同阶段不同经营内容来构建从新员工到骨干员工的系统、实战、高效的培训新

4.关于工厂培训新员工范文 篇四

一、判断题

1．任何人发现火灾时，都应当立即报警。任何单位、个人都应当无偿为报警提供便利，不得阻拦报警。严禁谎报火警。（√）

2．违法使用明火作业或者在具有火灾、爆炸危险的场所违反禁令，吸烟、使用明火的；可以警告、罚款或十日以下拘留。（√）

3．因醉酒导致伤亡的，可以认定为工伤。（×）

4．实行劳动保护就是保护劳动生产力。（√）

5．能引起火灾爆炸的主要火源有明火、摩擦、撞击、电气火花、静电火花、点击火花等。（√）

6．进入生产厂区不准抽烟，不准闲杂人员入内。（√）

7．在有毒性气体存在的作业场所，可以用纱布替代过滤式防毒口罩。（×）

8．三级安全教育是指厂级安全教育、车间级安全教育和员工安全教育。（×）

9．进入容器设备时可以不佩戴防护用品。（×）

10．员工可以拒绝违章的不安全指挥。（√）

11．如果皮肤上有伤口，很多毒物可以直接侵入血液。（√）

12．车间消防栓前可以堆放物品。（×）

13．火灾致命的主要原因是窒息。（√）

14．生产性毒物在生产过程中以气体、蒸汽、雾、烟和粉尘五种形态污染车间空气。

15．企业各级干部和广大职工在生产过程中必须坚持在抓生产的同时要抓安全。

16、不准使用汽油等易燃易爆液体擦洗设备、用具和衣物。（√）

17、有毒物应储存在阴凉、通风、干燥的场所，可以露天存放。（×）

18、事故处理的目的就是处理事故责任者。（×）

19、有人低压触电时，应该立即将他拉开。（×）

20、发生火灾时，正确应变措施是：发出报警，疏散，在安全情况下扑救。（√）

21、停机检修后的设备，未经彻底检查不准启动。（√）

二、选择题

1．使用干粉灭火器时，人应该站在（A）

A.上风位B.下风位C.任意位置

2．使用灭火器时，灭火器的喷射口应该对准火焰的（C）

A．上部B.中部C.根部

3．事故隐患泛指生产系统导致事故发生的（ABCD）

A.人的不安全行为B.物的不安全状态C.管理上的缺D.人、机、环境的危险性

4．高空作业安全带的使用方法是（C）

A．低挂高用B.平挂平用C.高挂低用

5．“三不伤害”是指（ABC）

A．不伤害自己B.不伤害他人C.不被他人伤害D．不伤害动物

6．爆炸分为哪三种（ABC）

A．物理爆炸B.化学爆炸C.核爆炸D.气体爆炸E.液体爆炸

7．我厂的安全生产月是（C）

A．4月B.6月C.12个月

8．以下哪几项不能认定为工伤（ABC）

A．因犯罪或违反治安管理伤亡的B.醉酒导致伤亡的C．自残或自杀的D.患职业病的9、在易燃易爆场所穿(C)最危险。（√）（√）

A、布鞋B、胶鞋C、带钉鞋

10、属于一般劳动防护用品的是（AC）

A、工作服B、安全帽C、工作手套D、安全带

11、进入容器、设备作业前的安全分析，主要是分析受限空间内有代表性的（ABC）的含量。

A、易燃易爆气体B、氧气C、有毒气体

12、（A）是保护人身安全的最后一道防线

A、个体防护B、隔离C、避难D、救援

13、发生危险化学品事故后，应该向（B）方向疏散。

A、下风B、上风C、顺风

14、化学品泄漏事故发生时，下面（C）做法是错误的。

A、报警B、进行交通管制C、所有人员参加事故救援

15、易燃易爆场所不能穿（B）

A、纯棉工作服B、化纤工作服C、防静电工作服

16、如果有化学品进入眼睛，应立即（B）

A、滴氯霉素眼药水B、用大量清水冲洗眼睛C、用干净手帕擦拭

17、我厂规定在生产厂区不允许（ABCD）

A、携带手机B、穿鞋底带铁钉的鞋子C、不穿工作服D、携带打火机等带火源的东西

18、防止毒物危害的最佳方法是（C）

A 穿工作服B 佩戴呼吸器具C 使用无毒或低毒的代替品

三、问答题

1.操作工的“六个严格”是指什么内容？

答：操作工的“六个严格”是指

1．严格执行交接班制；

2．严格进行巡回检查；

3．严格控制工艺指标；

4．严格执行操作(法)票；

5．严格遵守劳动纪律；

6．严格执行安全规定。

2.生产区域“十四个不准”是指什么内容？

答：生产区域“十四个不准”是指

1）加强明火管理，防火、防爆区内不准吸烟；

2）生产区内不准带小孩；

3）禁火区内，不准无阻火器车辆行驶；

4）上班时间不准睡觉、干私活、离岗和干与工作无关的事；

5）在班前、班上不准喝酒；

6）不准使用汽油等挥发性强的可燃液体擦洗设备、用具和衣物；

7）不按工厂规定穿戴劳动保护用品(包括工作服、工作帽、工作鞋等)，不准进入生产岗位；

8）安全装置不齐全的设备不准使用；

9）不是自己分管的设备、工具不准动用；

10）检修设备时安全措施不落实，不准开始检修；

11）停机检修后的设备，未经彻底检查不准启动；

12）不戴安全帽不准登高作业；

13）脚手架、跳板不牢，不准登高作业；

14）石棉瓦上不固定好跳板，不准登石棉瓦作业

3.2.生产性毒物进入人体的途径是什么？ 答：(1)呼吸道

(2)消化道

(3)皮肤

3.三不伤害是什么？

答：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。

4.我厂的安全口号是什么？

答：

5.新员工入职培训主持范文 篇五

用餐时间、地点？

注意：留一个电工在设备室，休息不要超时，会议纪律上下午各讲一次，下午回顾，培训结束找人谈感想。

离会议时间还有5分钟，请大家检查自己的手机是否调成静音或关机。会议有安排中途休息，在会议期间不允许随意走动，请大家配合，谢谢！

开场白：

尊敬的何董，各位亲爱的同事们

大家上午好！

我是培训师陈慧丽，很高兴也很荣幸我们在这里相遇，在朵唯相聚。朵唯是一个充满温情和激情的团队，当然我们有一个传统的问好方式。就是当主持人问好的时候，大家要激情饱满的回应：好！很好！非常好！（好，我们一起来一次朵唯的问好：各位亲爱的朵唯家人们，大家上午好！）。。

我们来自五湖四海，我们在深圳这座大都市里奋斗打拼，而此刻我们相聚朵唯。深圳有一句话:来了就是深圳人！而我想说的是:来了就是朵唯人！让我们用热烈的掌声对彼此选择加入朵唯表示热烈欢迎，欢迎大家！

一路走来，朵唯已经走过了七个年头。接下来让我们通过一段视频走进朵唯，重温这些年朵唯走过的岁月。请看视频。关灯

七年，朵唯一直坚持和坚守着独特的女性定位。我们在朵唯精彩、也在朵唯成长，也相信朵唯会因为大家的加入更加辉煌。在这段视频里，我们看到了一个充满传奇的朵唯品牌，看到了一个充满爱的大家庭。那么在朵唯品牌发展的道路上，究竟发生了哪些精彩的故事呢？相信大家都很期待，接下来我们将有请出培训部主管郑雅文老师给大家带来精彩的分享。掌声有请郑老师！

谢谢郑老师。接下来我们要请出的是朵唯品牌创始人何董，我们非常的幸运，因为每一个新员工的企业文化培训都是由何董亲自做的。这在所有企业都是很难得能够由品牌创始人、董事长，来做员工培训，机会非常难得。所以我们要以最热情最饱满的状态投入学习！

谢谢何董。再次用热烈的掌声感谢何董的精彩分享。现在是几点几分，十分钟后准时开始。放音乐

感谢何董，上午的课程告一段落，午餐为大家准备好了，请有序到门外餐厅用餐，下午课程2点准时开始，请大家提前十分钟到达会场。

放视频 做游戏

好，下午的培训即将开始，请大家再次确认手机是否调为静音或振动。同样培训过程中会安排休息，请大家不要随意走动。

各位朵唯家人们，大家下午好！经过上午的学习，相信大家有很多收获，当然也会有些许疲惫。但是我们还是要保持朵唯人的激情和状态。

朵唯的文化是大家认同，遵守，并通过员工的行为来体现的，所以我们来看一下上财年感动朵唯的人物视频，这也是今天朵唯文化培训课程的一部分，同样需要我们以饱满的状态来投入，请看视频。(关灯)

文化就是一种力量，也是我们迈向成功的基础。公司每年都有感动朵唯人物的评选，这一座座奖杯，一束束鲜花也将会传递到在座同事的手里。此刻我们除了感动，也会有认同、尊敬和赏识。让我们用掌声来向视频中的这些同事表达这一份赏识。

当然掌声是表达赏识的一种方式，但除了掌声，我们还能怎样表达我们的赏识呢？对，还有注视时炯炯有神的目光，认真的表情和积极响亮的回应。大家说是不是？是，不够热烈。大家说是不是？是！！好接下来我们带着专注的目光，认真的表情和响亮热烈的回应。掌声有请何董给我们做培训。

再一次感谢何董今天我们深度解读了朵唯的文化，使命，愿景和目标！分享是一件快乐的事情，也是互相学习取经的过程。在今天何董的培训中，最打动你的一句话是什么？哪些话和案例对你带来了启发？在朵唯的感受与过往的经历有哪些不同的体验？机会难得哪位同事先来说说自己的感受？请这位同事。谢谢！其他同事也有很多想分享的，那请大家把你的感想、心得写下来，于下周三之前发送到人事行政管理周妙娜的邮箱。

6.新员工入职培训工作总结范文 篇六

2012年11月27日公司组织了新员工入职培训，此次培训由比亚迪综合部组织，邀请了各部门经理对各部门的工作范围及工作流程进行了讲解，但无论是各位经理在上面讲，还是新员工们在下面听，大家都非常认真、非常投入。能够看得出，大家对这次培训都十分地重视。特别是新员工们，非常珍惜这宝贵的机会。同时，也能够感觉得到，多数新员工的素质比较高，主动参与精神比较好，回答问题、参加活动比较积极，求知欲望比较强烈，充分展示了一代年轻人的精神面貌。

通过这次培训学习，一是让新员工对五江、恒跃通集团有了更进一步的认识和了解，从而促进了大家尽快地融入这个团队，坚定了在这里扎根奋斗、立志成才的信心。二是拉近了我们之间的距离，增加了相互之间的感情，为在生活、工作和学习等方面的沟通、交流打下了良好的基础。三是培养并提高了大家的团队精神和集体主义观念，增强了爱岗敬业的主人翁责任感和拼搏向上的进取精神。

同时，我们在培训中也进行了《责任胜于能力》的光碟学习，通过这次学习，希望大家能够把认识和素质上的提高，充分运用到工作的实践当中，使原来掌握的知识和这次学到的理论与实践有机的结合起来。在坐的，有的是刚刚步入社会、走上工作岗位的毕业生，有的是重新择业、寻找更适合自己环境的再就业者。可以说，这里既是你们人生一个转折点，又是一个新的起点，请大家把握机会，千万不要有轻视、不在乎的想法。因为人生所有的成功都取决于基础是否打的牢固。从基层做起，首先要争做一名优秀的员工，然后才有机会成为一名管理者；而只有努力争取成为一名优秀的管理者，才有机会成为一名领导者，这是最基本的道理。五江集团为大家提供了展示才华和实现人生价值的大舞台，在这里有着广阔的发展空间，大家可以尽情地发挥，只要努力，每个人都有机会。

培训工作总结二

2012年7月30日又开展了一季度一次的安全培训。此次以“增强安全意识，加强安全教育，强力推行各种安全制度，加强各种安全检查，消除各种安全隐患，确保安全生产”的安全生产管理方针为指导思想，从各部门安全员着手逐级抓好安全教育。我们结合计划认真进行了实施，通过切实贯彻落实公司安全生产管理方针，经过公司全体人员的踏实工作和各车间、各部门领导及广大员工的积极配合，我们实现上半年安全生产。

7.新经济时代的员工培训管理 篇七

旧经济以标准化、规模化、讲求效率和层次化为特点, 旧经济虽然在一定程度上保护了企业的生存但是也限制了企业的发展, 在经济全球化的背景下, 旧经济时代发展的模式已不再适用于如今的时代。企业要继续生存发展就需要改变经济模式, 从而引出了新经济这一概念, 何为新经济?借用前通用电器总裁杰克·韦尔奇之话“所谓新经济, 其实就是传统公司加上新技术”。新经济是建立在信息基础上, 追求的是差异化、个性化、网络化和速度化, 新经济时代是以知识和人才为主的。完善企业员工培训管理, 实施新经济政策, 走出旧经济的牢笼, 扩大企业发展。

一、企业员工培训的重要性

新经济时代追求的是技术, 对企业员工的要求也有了很大的提高, 企业员工在原有的基础上要有现代社会需求的概念。员工培训, 是提高员工素质的一个途径, 提高员工素质, 是增加企业利益的有效途径。企业的发展与产品质量本身有着莫大的关联, 进行员工培训可以提高员工的工作质量和凝聚力, 提高员工的价值观念和技术技能即是提高产品的质量, 增强员工的工作技能, 在无形之中提高了企业受益。

二、新经济时代中企业培训的新思路

以往多数企业的员工培训是为了培训而培训, 一味模仿其他企业的培训方式培训, 而没有根据自身企业的状况考虑培训内容, 缺乏培训内容的针对性。旧经济时代的企业思想陈旧, 对员工的培训认识不足并且投入度和关注度不大, 在一定程度上限制了员工的发展。员工培训是为了提高员工的综合素质, 而旧经济中的员工培训内容单一, 持续周期短, 造成培训效果不明显, 且浪费人力和财力。开展新的企业培训思路, 企业才能更好地在新经济时代中生存发展。

1. 发展“学习型企业”

“学习型企业”是以提高服务和产品的质量作为发展的第一要义, 发展学习型企业反映了社会对企业需求的提高, 也反映了经济全球化的影响。学习型企业在倡导企业文化的同时也体现了企业自强不息的精神理念, 学习型企业是提倡的是不断进步的思想, 洋溢着时代进步的气息。发展学习型企业, 不仅提高了员工的工作技能和企业文化也促进了社会的进步, 与经济全球化相呼应。学习型企业是企业发展中最有意义且最有价值的一个环节, 发展成为学习型企业需要投入大量的金钱和时间, 虽然会耗费许多的金钱和时间, 但是如果能够发展成一个成功的学习型企业会给企业带来巨大的利润。正如管理学大师德鲁克说的:组织存在的价值就是让一群平凡的人在一起做出不平凡的事业。而这个过程当中, 建立学习型组织, 是一个根本性的手段和方法。

2. 引进高科技, 实行高投入

将企业培训的效果发挥到最大, 投入的资本是不能节省的, 高投入高收益这是经济学中常见的规律。企业的发展规模离不开高科技的投入, 科技可以给企业节省更多的生产时间和人力, 将高科技应用到企业当中, 对企业员工进行针对性的培训, 让员工了解机器的运行和操作, 增加员工对科技的认识。

3. 技术培训、管理培训双结合

产品质量和员工的技术有着直接的关系, 提高员工的技术能力是提高产品质量的基础。对员工进行技术培训, 检测员工的技术能力是否过关, 这是对产品质量的一个保证。技术培训要具有针对性的训练, 让员工熟悉某技术的操作技能, 技术培训的目的是要让员工学精学快而不是要让员工样样略懂一二, 这样就更好地提高了工作效率。对员工进行有目的、有计划、有方法的管理培训, 鼓励员工提高自身能力, 用利诱人进步, 给认真负责的员工进行奖励。管理培训的目的在于提高员工自身的团队意识和价值观念, 让员工形成统一的价值观念, 方便企业更好地管理, 减少管理中遇见的麻烦。技术培训和管理培训相互结合, 使员工具备了技术技能和统一的价值观念, 为企业的发展奠定了基础。

三、新经济时代提升企业竞争

竞争是社会发展的必然趋势, 企业在经济全球化和新经济时代的背景下, 竞争力不断在扩大, 要在众多企业中脱颖而出, 成为企业中的佼佼者, 就要时时刻刻保持危机意识, 不断对服务和产品创新。企业文化和科技教育成为新经济时代中企业竞争的首要条件, 企业在新经济时代中遇到了前所未有的竞争压力, 企业要重视新经济的差异化和个性化, 在这两个方面中寻找到提升企业竞争的优势。竞争力的不断增大, 给企业带来了巨大的压力, 但正是在这竞争的压力之下保证了市场中产品的质量, 保证了市场的稳定性。

四、总结

在新经济时代中, 员工培训的成功与否直接影响了企业的形象和综合实力, 新经济是信息技术革命的产物, 是以高科技技术产业为支柱, 以智力资源为主要依托的科技型、创新型经济。实施员工培训管理的方案, 可以在新经济时代中找到竞争优势。企业的长远发展, 离不开员工工作素质和科技的创新, 注重实施员工培训管理的重要性, 提高企业的竞争力。

8.新员工入职的柔性培训 篇八

关键词：新员工 柔性 培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

9.关于工厂培训新员工范文 篇九

2013年新员工入职培训总结暨岗前动员会议

山东诚铭建设机械有限公司，在2012年年终工作总结会议上制定了《关于2013年的发展规划》。在这个发展规划当中，2013年春节之后的招聘工作是作为新一年工作开展的首要任务。其目的是扩大公司经营范围，完善公司人事架构，吸收社会优秀人才。

春节之后，当别人还在享受浓浓的年味时，公司各部门管理层就迅速回到工作岗位上，并且很快投入到2012年的续接工作中来。公司人事部更是提前进入工作状态，在临沂市所有的大型招聘会现场都安排了招聘事宜，并在几十家招聘网站和地方分类信息网上发布了招聘信息。

所有的努力总算没有白费，及时的信息反馈给诚铭的招聘工作带来了很大的收获。短短三四天就受到了众多社会精英的广泛关注，应聘人员数量规模空前，达到公司稳步发展以来历年历次应聘人数的最高峰。在此次招聘工作中，应聘人员数量达几百人。经过两轮紧张有序的初试复试以及人事部的认真严格筛选之后，最后有一百多人有幸通过公司的面试。

2月25日至2月28日，所有新员工全部到公司报道。人事部对新员工举办了隆重的欢迎仪式并为他们办理了入职手续。新员工入职之后，公司协调组织了各部门的精英骨干，对新员工进行了紧张条理的系统培训工作，短短二十天就取得了良好的效果。

3月20日，人事部组织召开了新员工的培训总结会议暨岗前动员会议，郭总经理从百忙之中抽出时间参加了这次会议。会议中，郭总首先代表公司做出了对新员工的欢迎致辞，迅速拉近了与员工之间的距离，让新员工找到了认同感和归属感。其次，在与新员工沟通交流的过程中，郭总回忆起了自己与公司元老们的创业经历，那种激动的心情真的是溢于言表，他详细讲述了公司从90年代的创业起步，经过三次大的改革，慢慢发展到现有规模的艰难历程。从郭总的讲述中，所有的参会人员真真切切地体会到了创业的艰难和不容易，很多人也从心底感受到了公司领导对员工的关心和照顾，尤其是新员工感触最多。在做培训总结的时候，每一个新员工都发表了自己的看法，讲述了自己在这20天的时间里的收获和感想，纷纷表示正式上岗之后一定会努力工作，实现自身价值。据了解，此次会议持续了两个小时，会后新员工反响强烈，激情高涨，纷纷走上工作岗位，并以饱满的工作热情投入到工作中去。

2013年，新的一年，新的开始，新员工给诚铭的发展注入了新鲜的血液和无穷的正能量。

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山东诚铭建设机械有限公司

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10.关于“新员工入职培训” 篇十

1、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划(这部分不宜讲的太详细);

2、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程;

3、福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件及享受的程度)，虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

4、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是哪种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

5、了解企业概况、企业组织架构、企业的规章制度，部门概要及所从事的岗位职责

6、公司产品

7、良好的心态的培养以及职业道德的确立

8、礼貌礼仪

(一)问候与措词：早上同事之间一句清脆精神的问候不仅能促进员工之间的和谐关系，亦能体现出公司的精神;至于措词，应要求以文明、礼貌为基础，摒弃不文明的用语。

(二)着装与化妆：公司可对员工着装、化妆方面提出要求，以体现公司风貌。

(三)电话礼仪：包括接听电话的应答方式，及电话交谈的基本礼仪等。

(四)指示、命令的接受方式。在接受指示时，一定要记录备忘;若有不明之处，一定要确认明白为止;接受命令之后，要重述以确认。

(五)报告、联络与协商。包括如何向上级做报告，通过何种方式与其他部门进行联络，如何与同事协商工作等。

(六)与上司或同事的交往方式。让员工知道与领导、下属及同级同事保持关系的重要性，以及团队精神的重要性。

(七)个人与企业的关系。让新员工认识到，企业的成长与个人的成长是联系一处的，每个人要在不断提升个人素质的同时为企业创造利益。

9、企业文化。

陈晖认为：通过各种活动让员工感受到企业文化，理解、融合、支持并创造企业文化。因为唯有企业文化，才能维持员工持久的热情和积极性。

尹斌认为：企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

10、使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。

二、培训方法及注意事项

新员工培训是一门很深的技术，这需要我们认真的研究、实践，而不是评价。没作用是你根本就没做过，或者你在瞎作。

1、培训原则：时间分散，不要集中，以轻松愉乐为主，授课的是理论，实践是参观公司及产品

2、培训流程：选好时间，布置好会场，新入员工入座，邀请有关领导，HR主持，致欢迎词，领导讲话，HR宣讲有关组织机构及规章制度，领导提要求，新员工代表发言，会议结束。

3、有结合岗位的模拟实操法、角色扮演法、教练评价法，最常用的是讲解法。举例：工人适用于模拟实操法，职员适用于授课、角色扮演。

4、中间会穿插一些团队游戏和一些素质测评，因为新员工的培训还兼顾面试准确性的认定。

5、岗位技能培训中可以运用“师傅带徒弟”的方式，并将徒弟的成绩与师傅的绩效和晋升机会联系起来。

6、培训师要充分的了解参训人员的情况。

7、应该把入职培训、技能培训，根据自己企业的特点、岗位职责和工作要求结合起来进行总体的规划。

8.企业信息的虚假会让新员工做其他想法，影响忠诚度。

陈晖与大家共享他的经验如下：

我为大家介绍一些小方法：让员工对第一天印象深刻的办法：

◆举办一个招待会，备好咖啡茶点。邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。

◆帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话，为新员工准备一本台历，并为其印好名片和放大桌上的姓名牌。

◆在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅。

◆送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标志的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。

◆邀请新员工共进午餐。

◆给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反映企业文化特色。

◆用公司的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。

◆老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。

三、培训目的

尹斌认为：要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。新员工培训很重要。前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。

陈晖：入职培训我个人认为在企业培训中极为重要，而且做好也非常不容易，提醒大家要作为你们工作的一个重要组成部分，谁忽视它，就会给企业造成极大的损失。

对于新员工培训，培训对象有无工作经验和有工作经验的区别：

主持人总结：

第一是对企业的认同感。骆港认为：员工对企业的认同感我认为取决于两方面：员工的价值观和企业的发展观，说白了就是和谈恋爱一样

第二是帮助新员工尽快进入角色，或者完成角色转变

新员工培训----顺利度过蜜月期

第三是增进新员工和其他员工的相互了解，拓展人际关系

第四是教会新员工养成汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯，也就是团队意识

第五使新员工了解工作的严格性，不走样的理解上级意图

第六培训新员工时间观念，不给别人增添麻烦

第七培训新员工积极主动的工作态度

第八教会新员工凡事抓住重点的工作技巧

第九帮助新员工掌握突破工作障碍的方法

第十帮助新员工学会挖掘工作中的喜悦

第十一帮助新员工确立目标，总结完毕

骆港认为：

对于新员工自己：他需要的是掌握技能(我说的新员工是没有任何技能的，也就是学生)

对于我们，是要告诉他们学会什么，需要学什么和怎么学

对于企业，是要他们掌握工作技能，认同公司发展等等

只有以以上的目标为标准去对新员工进行培训，方能

1、降低启动费用

2、减少新员工的焦虑和困惑

3、减少新进员工的流失

4、为主管和同事节省时间

5、确立真实的工作期望

6、培养积极的态度、价值观

7、使新员工养成良好习惯

8、树立正确的工作满意感

四、培训时间：一般是2-3天或一周，国企有可能是一年。

五、国企、私企、外企的新员工入职培训究意有什么区别?

骆港认为：国有企业的员工,一般刚开始的几年,是作为人才来培养，而不是使用的国有企业的雇员体制，或者说雇佣体制和私有企业或者外资企业相比，是比较死板和僵化的，就是新员工的学习动力和学习欲望不足的问题。因为国有企业一般招聘完之后，新员工就是这个企业的员工了。学与不学只有上进不上进的区别,而没有有工作与没工作,有饭吃与没饭吃的问题。我认为对于新入职员工来说，对于国有企业来说，末尾淘汰是非常重要的，国有企业一般情况不会有带技能来的新员工的。

李芳芳认为：国有企业，入职培训就是告诉你，你要在哪个范围里活动，在哪儿，做什么，听谁的指挥，向谁汇报。私企是讲得宽泛一些，我是私营企业，我们培训当中，注重的是如何让参培人员有亲切感、依赖感、未来的成就感

王遵义认为：国企讲纯是形式主义。现在都和谐社会，哪能未位淘汰。

六、新员工入职培训效果如何评估?怎么评估?谁来评估?

骆港认为：效果评估可以分为：可以量化的和非可量化的，评估是动态的，我们公司的新员工培训，是分为几个阶段的，那么，每一个阶段，都是一个评估的。比如技能、知识这部分：是比较容易量化的，比如待人接物，这就是很难量化的

刘建明认为：评估人主要有：参训者，组织者，培训师自己等。

陈晖认为：在培训中往往会采用评估技术包，表格其实只是一种方法，评估应穿插在培训过程中。培训开始时，一定要分组，分组竞争，才能保证效果。但分组人员要尽可能均衡。

五味稻草：入职培训不是时间上的几次培训安排，应该是一个不断coaching的过程，不然没有好的效果。分析起来需要适应的有硬性和软性两样技能。硬性的，当然可以通过一些技能培训达到，软性的就是通过coaching了。

主持人建议：大家可以去参照一下联想公司的入套子似的新员工培训。评估可以采用准实验设计和非实验设计进行对照评估。就是将某一组学员的业绩与下一组学员进行对比。

尹斌认为：分组竞争是好的方法，建议用在销售或服务岗位

11.华为新员工的入职半年培训 篇十一

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自 中人网

12.新员工培训迈好第一步 篇十二

一、新员工培训的重要性

新员工培训, 是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训, 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程, 同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部, 并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化, 明确自身角色定位, 规划职业生涯发展, 不断发挥自己的才能, 从而推动企业的发展。

对企业来讲, 新员工选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展, 很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受, 在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为, 而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念, 并塑造员工行为的作用, 它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁, 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二、新员工培训的目的

刚刚进入企业的员工, 无论过去是否具备工作经验, 都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑, 新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。

新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况, 使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时, 了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 提高工作绩效。

通过新员工培训, 首先要使员工明确自身的岗位职责, 适应新的业务流程和管理方式, 掌握基本的技能, 可以更快地进入角色, 胜任工作;其次, 帮助新员工建立良好的人际关系, 使其能够更好地融入团队, 并增强员工的团队意识与合作精神;再次, 通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为, 促使新员工思想和行为发生转变;最后, 通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息, 为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。

三、新员工培训的内容和形式

1. 通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练, 以及培养员工掌握基本的工作技巧。

新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织, 由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》, 并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训, 使得新员工可以全面了解、认识企业, 加深认识并激发员工的使命感。

2. 部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行。

部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎, 介绍新员工认识部门其他人员, 并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求, 并在必要的情况下做出行为的示范, 并指明可能的职业发展方向。

3. 对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。

根据新员工岗位工作与其他部门的相关性, 新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括:该部门人员介绍;部门主要职责;部门之间联系事项;未来部门之间工作配合要求等。

新员工培训的形式多种多样, 企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式;职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈, 现身说法, 也可采用演讲的形式;团队与沟通的培训, 可以采用游戏、户外拓展等方式, 让每一个参与的人能够有切身感受;融洽新老员工的气氛, 可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作, 部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

四、新员工培训的注意事项

1. 做好计划是新员工培训成功的基本保证。

预则立, 不预则废。为了避免新员工培训变成走马观花, 流于形式, 新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点, 制定详细的规划, 对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划, 并对执行的过程进行监控。

2. 新员工培训不是人力资源一个部门的事情。

对于新员工培训的责任部门和人员, 一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分, 明确不同内容的责任主体, 并在各自部门和岗位的考核中予以体现, 以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3. 效果评估非常重要。

为了保证实际效果, 新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。通识培训由人力资源部组织新员工进行测验和座谈, 对于不合格者应给予补充培训。部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验, 通过之后才能予以转正上岗。这些信息记录将为今后的招聘、选拔、考评工作提供依据, 对于改进和提高也非常重要。

13.工厂员工培训心得体会 篇十三

不知不觉一周的培训课程就这样结束了，在这一周的学习中，让我学到了很多的东西，比如说工厂的发展，企业的文化，工厂的运作以及企业的管理等等。让我知道我已经走出校园，走上社会，走上我的工作岗位，走上我人生新的奋斗之路。

曾几何时我们都是一名在校学习的大学生，今天我们来到了这里成为了x钢的一员，成为了其中普普通通的一员，大家都站在同一条起跑线上开始新的奔跑。记得我们工厂的x总在我们上午培训课的第一堂课上就给我们介绍了工厂的发展历程及发展规划，19xx建厂的x钢至今已经有xx年的历史了，现在正处于蓬勃发展的时期，我们也就在这里开始我们的人生新发展历程及发展规划，给自己的人生定一个新的目标和发展计划并为之而奋斗!等待我们是机会，需要的只是我们的努力，不懈的努力和奋斗!下午的培训课让我知道什么是工厂文化，一个企业的强大的发展靠的是什么：企业的文化以及企业精神。培训的第二天上午工厂给我介绍了工厂的主要生产工艺和设备概况，下午我们就进行了生产现场参观，让我感觉自己要学习的东西太多太多了。也让我体会到现代化的工厂自动化程度是如此的惊人。生产一线的人几乎看不到几个，有的都是几个检修人员……接下来的几天工厂的几位部长依次给我讲了人文素质与职业道德教育、公司集团的产业的现及状和发展、人力资源开发和管理的主要内容及职业生涯规划、公司的组织结构和管理框架、工厂的产品结构市场结构、工厂的安全生产管理。让我们知道拥有一颗诚信和宽容的心是多么的重要，更重要的是要有感恩的心和正确的审美情趣;也让我们知道要立足岗位，转换角色，适应企业的发展，作出自己的人生的职业生涯规划;更要知道公司的安全生产高于一切，一切都要在保证安全的操作的前提下进行;最后一个要明白的就是与企业共命运，企业发展我发展，企业成长我成长，像鹰一样的个人，雁一样的团体。

在这次车间培训过程中，让我感受一个团体是多么的重要，做一件事不单单是靠一个人的，需要的大家的努力和共同配合。在这里我要感谢支持我的新同事和老同学，帮助和关心我的老师，以及辛勤教育和培训我们的工厂领导和老师们，真的谢谢你们!!谢谢!!!

14.关于近期新员工入职培训的通知 篇十四

致：餐饮部

由：培训部

根据刘副总的指示，我部对下列员工进行为期一个月的新员工入职培训。

一、培训日期及时间

２００１年８月２３日至９月１０日

上午 ８：３０―１１：３０

下午 ２：００－５：３０

二、培训内容

请参阅《餐饮部员工入职培训课程表》，并请贵部安排部门训导师负责餐饮产品知识的培训。

三、培训纪律及要求

1.参训人员必须提前十分钟到达课室，进行考勤签到。

2.未经批准而无故旷课者，按旷工处罚。

3.参训人员必须按计划完成培训及考核，否则予以辞退处罚。

四、参训人员名单（１5人）

中餐部：刘云

西餐部：关月娣秦笑楠王娜刘倩

茶廊： 王婷李敏敏

锦华宫：陈雪峰

餐饮部未定职：梁芳 贺燕珍 方议琪 徐红霞 方玲 王鹏飞刘聪玲

五、下列厨房员工（6人）可只参加23、24日下午2：00—5：00的入职培训。

西厨：邓玲冬单海刚王莉

中厨：梁子日卢观元袁文静

请餐饮部提早做好安排，保证新员工准时参加入职培训。

特此通知。

15.中小企业新员工培训环节的优化 篇十五

1.1 目前来说, 中小企业的培训系统依旧是不健全的, 其缺乏必

要的规范化, 制度化, 不能实现对其成本的有效控制, 为了促进企业的培训效果的提升, 我们要进行其内部组织系统的健全, 以完善新员工的培训工作的开展, 促进其自身稳定性的提升。促进其管理理念的更新, 企业的员工培训工作是一种隐形的工作, 它的收益相对于其他的产品环节、营销环节投入, 具备更高的投资收益。因此我们要进行培训工作的弊端的不断分析, 促进其培训工作的稳定运行。目前来说, 我国企业的培训工作具备一定的随意性, 其人力资源培训过程中缺乏必要的制度规范, 不利于其培训行为的稳定运行。不能促进培训系统的内部相关环节的有效协调。不能实现培训准备工作的深化, 其新员工缺乏对培训制度、时间及其地点的有效了解, 不能实现对其负责人的深入了解。这不利于新员工的自身学习进度的提升, 从而不利于企业的凝聚向心力的上升, 不利于企业的员工忠诚度的上升。

很多企业的管理者都不能很好的具备培训的必要性的观念, 不能实现企业的管理观念与企业的自身的运作有效结合, 其培训工作紧紧浮现于形势, 不能让员工真正的深入到培训, 学到其必须的技能, 并且在培训过程中, 其培训的知识技能系统是不健全的, 不能实现员工对企业文化的有效了解, 不能进行企业的规章制度的深化。相关人力资源管理人员缺乏其培训的前沿意识, 不能实现对培训需求的有效分析, 不能深入到员工的实际生活, 其企业培训技能模式比较落后, 并且有的与该企业相差甚远。因此我们要进行培训内容的深化, 确保其课程的科学设置, 确保其培训方式的深化发展, 促进其培训方式的灵活性、多样性。

为了保证企业的内部管理制度的优化, 我们要进行企业的新员工培训制度的健全, 确保其培训的延续性、阶段性, 我们可以通过宝洁公司的例子, 进行其培训环节的具体分析, 宝洁公司的企业员工培训制度比较健全, 其实现了相关部门的有效培训, 其培训的时间是分阶段性质的, 拔高式的培训。摩托罗拉的培训更是一种长时间的培训, 其持续的时间很长的, 大约是持续的三个月, 在这三个月中, 进行日常工作技能、素质的提升。目前来说, 国内的大多数的企业培训都是几天制的, 不能实现员工的自身素质的有效提升, 难以满足实际工作的需要。

1.2 企业内部缺乏相关的培训效果评估, 不能实现企业培训的

可持续发展, 不能进培训效果的有效转化, 不利于企业价值的实现。我们日常所说的培训效果转化, 就是一种培训者自身所学习到的知识的时间。包括一系列的工作能力, 工作素质、工作技能知识等, 从而保证培训效果的提升, 保证培训的收益的实现。在实际培训过程中, 很多员工不能实现对培训内容的有效掌握, 不能促进其实际应用的发展, 有些员工由于自身的因素, 不能实现对相关技能的有效应用。多年来, 在各杂志或网站调查的最佳雇主中, 全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数, 这表明, 相对于大企业来说, 中小企业的员工忠诚度较低, 必然会造成员工流动性强, 离职率高, 在对应届大学生的调查中现实, 关心职业发展的占到80%以上, 在竞争日益加剧的今天, 雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业, 新员工的培训未与职业生涯规划建立联系, 未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标。

2 新员工培训系统的健全

2.1 为了企业的综合效益的提升, 我们要进行员工培训组织的

健全, 通过对其控制理论的有效深化, 促进其员工培训环节的稳定运行, 积极做好员工培训的整体工作, 促进其培训系统的健全。为此我们要做好积极的培训规划, 确保其培训过程中的各个难题的解决, 进行反馈评估制度的健全, 确保企业培训系统的不断优化。我们要针对新员工培训过程中的一系列的问题展开分析, 促进其实际培训效果的提升, 满足实际工程的需要。中小企业新员工培训的诸多不足之处, 归根到底是管理层的人才观念不当, 对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知, 认为增加了成本, 却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事, 缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉, 其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训。

为了提高培训的效果, 我们也要进行人力资源管理系统的健全, 以促进其企业培训过程中的各个环节的有效协调, 促进其培训环节的稳定展开。为此我们要进行培训管理流程的健全, 促进公司的培训系统的健全性、稳定性, 保证其日常经济的稳定运行。为此我们要健全公司的培训管理系统, 促进其内部环节的有效协调, 促进其培训需求环节的有效分析, 促进其培训需求内部相关环节的有效协调, 促进其人员的工作素质的提升, 以保证员工的个人能力与工作岗位的协调。在培训需求分析的基础上, 培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素, 制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施, 这需要在操作细节上, 如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈, 可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。

2.2 为了促进日常培训工作的稳定运行, 我们要进行培训课程

的优化, 促进其企业的价值管理观念的健全, 以促进新员工的个人职业生涯发展规划的策划, 确保新员工的个人素质的提升, 保证其个人的发展, 以满足员工的个人技能素质的需求。我们要进行培训课程内容的深化, 是其满足企业的现实情况的发展, 满足市场经济的发展, 确保员工的综合素质的提升。我们也要进行培训方式的改善, 通过对其不同培训内容的分析, 进行相关方法的应用, 实现对拓展训练式、讨论式及其授课式方法的应用, 确保其针对性的提升, 我们要根据企业的相关文化进行授课内容的深化, 以促进企业的培训方法的健全, 满足实际工作的需要。进行教学课程及其培训方式的健全, 满足员工个人素质的提升。新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训, 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择, 体现企业发展留人、以人为本的用人理念, 才能进一步缩短新员工磨合期, 降低员工的流失率。职业生涯规划是职业发展和企业发展的一个契合点, 常被中小企业忽略, 职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定, 从员工个人角度看, 职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理。

在中小企业的员工培训中存在一系列的误区, 为了促进中小企业的综合效益的提升, 我们要进行中小企业培训系统的健全, 以突破其内在的局限性, 促进其经济发展, 但是在实际工作过程中, 每一步的实施都有障碍存在的, 中小企业应自上而下从管理理念、人才观念上重视起来, 才能循序渐进, 逐步建立起长效的、较为完善的新员工培训体系, 甚至是人力资源管理流程体系。

3 结束语

16.公司新员工入职培训面面观 篇十六

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语

17.关于工厂培训新员工范文 篇十七

培训目的通过实施飞机监护员岗前培训，使受训人员能够掌握航空器监护岗位职责、识别机场控制区各类通行证、登机牌种类及式样，独立完成航空器监护任务。

培训师资

根据《国家民用航空安全检查培训管理规定》，具备航空器监护员培训教员资质的专（兼）职人员担任。

第一节 岗位名称及职能描述

航空器监护

负责查验接近或进入航空器人员的证件，对进入航空器监护区域 的人员、车辆的证件进行检查。

培训期限

初次从事航空器监护岗位的航空器监护员，岗前教育培训时间不少于80学时，其中岗位实践时间不少于40学时。

考核测试、评估

具有培训资质的人员成立考核项目组，统一进行考核，内容应包括：

1.课堂教学内容理论综合考核

2.岗位实践模拟考核

（一）培训内容：

1.岗位职责

2.操作标准

3.流程图

4.机坪安全管理

5.航空器基础知识

6.应急处置方案

7.注意事项

8.异常行为识别

（二）岗位实践

现场学习期间，在指导教员的监督及辅导下进行航空器监护，积累现场工作经验。具体包括：

-实操演示：工作人员的证件、旅客的登机牌查验

-掌握机位、机型等航空器基础常识

-了解各航空公司徽标、代码、航线及简称

现场学习期间，在指导教员的监督及辅导下，完成证件、登机牌 的检查，监护航班5-10 架次。

（三）教学要求

培训学时：课堂教学不少于40 学时，岗位实践、实际操作模 拟训练不少于40 学时。

教学方法：主要采取集中授课、情景教学，也可以现场操作、模拟教学、视频教学等形式。

（四）考核测试、评估

由具有培训资质的人员成立考核项目组，统一进行考核，内容应包括：

1.课堂教学内容理论考核

18.关于工厂培训新员工范文 篇十八

新员工同志们：经过3天的紧张学习，分公司XX年第一期新员工培训班今天就要结束了，对于这次培训，总经理室高度重视，专门交待办公室要认真组织好这次培训，李总在百忙中挤出时间，为培训班上了生动而又深刻的第一课。各部门授课同志也在各方面进行了精心准备、认真授课。学员们也克服了工作忙，任务重等诸多困难，认真学，认真记，完成了教学计划，取得了良好效果。这次培训虽然时间短，内容多，但还是有很大的收获，通过集中培训，大家进一步了解了XX的企业文化，统一了思想，增长了业务知识和技能，拓宽了眼界，开阔了思路，掌握和了解了许多新员工需要知道规定和制度，达到了预期目的。但是，由于时间紧，内容多，教学方式主要还是灌输式的，所以，要求你们下去后要对学习内容继续消化，深入理解，还要抽出时间自学。尽快熟悉和掌握业务技能、专业知识，以更好的状态投入工作。

同志们，这期培训虽然结束了，但你们事业的航船却刚刚启航，希望你们一定要以这次学习培训为新的起点、新的动力，进一步加强学习，努力实践，勤奋工作，奋力开拓，为大连分公司的持续发展，为加速实现分公司XX年工作目标做出应有贡献。

最后祝大家工作顺利，事业有成，不断进步！

19.关于工厂培训新员工范文 篇十九

员工的培训与开发是企业人力资源管理的重要职能之一,它可以提高员工的能力与素质,提升员工绩效和组织的绩效,进而促进企业不断的发展。目前,企业培训通常包括两方面内容,一是与员工岗位职责相关的基础知识和技能培训,如设备工具的使用、成本的节约与控制等;二是为满足工作需要必须具备的能力培训,如营销管理、时间管理、目标管理、计划实施等;企业组织的以上培训往往注重短期效益,常常以直接提升工作绩效为出发点,虽然企业也会针对员工的态度进行有如企业文化、敬业精神、团队合作等方面的培训,但是立足于改善员工情绪、培养员工积极情感方面的员工培训与开发并不多见。关于积极情感的研究,Greenhaus和Powell(2006)在其工作—家庭增益双路径模型中指出,员工在参与工作角色中获得的积极情感不仅可以提高工作中的绩效,还可以提高家庭活动中的积极情感。可见,员工积极情感可以促进员工工作-家庭增益,可以提升员工的幸福感,改善员工与企业的关系,并最终引导企业持续健康的发展。鉴于此,本文认为通过企业可以将员工培训与开发的视角从注重员工技能和绩效转向不断提高员工的积极情感,以促进员工和组织共同发展。

二、心理资本概述

组织情境中积极情感的研究源起于积极心理学的兴起,美国心理协会前主席Seligman教授在1998年倡议应该重视积极心理学的研究,随后又在2002年提出了“心理资本(Psychological Capital)”的概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。Avolio等人(2004)认为,心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够导致积极的组织行为,使个体勤奋努力地去做正确的事情,并且获得较高的绩效和工作满意感。

Luthans(2004)将心理资本这一概念定义为个体的一种积极的心理发展状态,并且包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。自我效能,也称自信,指个体在完成某一任务的过程中,通过自我激励来调动资源及采取行动;乐观,积极心理学界将其理解为对待外部世界的态度或情绪,能够给个体带来适应外部环境的优势及愉快的感觉;希望,是指个体在达成目标的过程中通过思考所进行的自我激励,希望可以带来完成目标的决心和刻苦困难的意志力;韧性,是指在困境和冲突中完成职责、寻求发展的积极心理状态。

近年来,管理学界对心理资本的研究日渐丰富,研究表明心理资本是促进员工的幸福感、工作满意度、工作压力及工作绩效的心理资源,所以提升员工的心理资本将会给企业带来巨大的经济利益。Luthans和Avey(2008)等人通过实证研究证明心理资本是可以通过培训干预得以开发的,Luthans又针对全球最具影响力、最具财务影响力与发展潜力的公司,通过效用分析方法进行计算,得出心理资本能解释的结果变化为20%,心理资本和结果之间的相关系数为0.45(0.2的平方根),而通过短期的、微干预开发所导致的心理资本增加量为2%。,心理资本的开发回报率超过了200%。由此可见员工心理资本发展的回报是非常巨大的,因此,企业应从心理资本的发展出发,在员工的培训与开发中应更多地关注对心理资本的干预提高。

三、员工心理资本干预的方法

心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。本文认为,实施目标管理法可以较为有效地提升这四方面能力。目标管理法是由美国人力资源管理大师彼得.德鲁克提出的,是一种企业绩效管理工具,将企业的使命和任务转化成企业的大目标,再将目标层层分解为部门目标和个人目标后加改实现,实施的过程中可以将目标管理与员工自我控制结合起来。本文认为,企业可以在目标管理中,通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力,同时在实现目标的过程不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望,对员工的心理资本进行干预,具体方法如下:

(一)自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高。

企业可以聘请导师辅导员工如何进行目标的分解,以及运用专业技巧来达成目标。在目标分解中要分阶段设立目标,将大目标分解成小目标得以实现。设立的目标要结合员工的能力水平兼具挑战性和可实现性,也就是说目标不能制定的过低,因为过低的目标不能激发出员工的积极性和潜力;相反,目标也不能制定的过高,过高的目标会使员工认为难以达成以至于消极对待或放弃努力;兼具挑战性和可实现性的目标,可以使员工增强对目标达成的掌握感与承诺感。企业通过实施目标管理,使员工在达成目标时体验成功的满足,增强其自我效能。在员工的个人层面上,可以通过倡导树立榜样及向榜样学习的方式来提升自我效能,让每位员工在工作和生活中寻找榜样,最好是本企业的模范榜样,通过学习模仿榜样的思想和行为来进一步影响员工的自我效能。

(二)乐观维度可以通过“树立信心”来提高。

在目标管理的培养过程中,导师对员工要给予及时的反馈与帮助。导师可以是员工的直接上级,也可以是企业为培养员工迅速成长而指定的人员,导师可以根据员工在目标完成过程中的业绩、行为、态度以及遇到的问题进行交流和指导。在交流中,导师可以首先对员工的行为表现进行客观的描述,以目标为依据阐述员工目前所达到的水平以及与目标之间的差距;然后让员工表达自己的感受及想法,征询员工意见和建议;接下来要与员工就如何达成目标进行探讨并分析各种方案的可行性;最后就未来目标的实现,达成一致的实施方案及行动计划。通过这样的反馈,为员工树立达成目标的信心。员工之间也要互相分享经验,调动员工的积极情绪,通过继续不断的目标达成行为强化以及学习别人成功的经验来提升员工的自信心。

(三)希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高。

通过设置合理并富有挑战性的目标,给予员工适当多的授权,使其工作中具有更大的自主权,提高工作灵活性,使其努力实现目标,达成后给予相应的鼓励和奖励来进行卓越心智的开发和希望的树立。员工的希望还可以通过制定消除障碍计划来提高,帮助员工有效地克服目标达成过程中的各种困难和障碍,随时跟踪目标的进展情况,及时发现问题、及时协商解决问题、及时处理和采取补救措施,以保证员工目标的顺利达成。这样可以激励员工以更加积极的心态去克服困难和障碍。

(四)韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。

当实施目标过程中出现不可控的困难或危险时,要及时对员工进行心理辅导,给予员工足够的引导以避免出现负面的思想,减轻心理压力;同时帮助员工进行目标的可行性分析,根据环境的变化的不断修正目标,找到实现目标的最佳解决方案。

四、结束语

积极心理学的发展促使企业越来越重视员工的情感状态,心理资本的发展可以引导员工快乐工作,缓解工作压力,提升工作绩效。企业的培训内容也不应还停留在与工作绩效相关的技能培训上,应将培训的重点投向心理资本的开发,建立心理资本干预体系,发展心理资本的自我效能感、乐观、希望和韧性四项核心能力,应更多地思考如何提升员工的积极情感,促进工作-家庭增益,实现企业与员工的双赢。

参考文献

[1]Greenhaus,J Hand Powell,G N.When work and family are allies:A theory of work-family enrichment[J].Academy of Management Review,2006,31(1).

[2]Avolio,B J,Gardner,WL,and Walumbwa,FO.Unlocking the mask:A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].Leadership Quarterly,2004,15(6).

[3]Luthans,F.,Luthans K.,&Luthans B.C.Positive psychological capital:Beyond human and social capital[J].Business Horizons,47.

[4]朱万晶.心理资本在企业管理中应用分析[J].现代商贸工业,2009(24).

[5]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39(2).

20.关于工厂培训新员工范文 篇二十

关键词：新时期；企业员工；执行力培训；分析研究

新时期，随着经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，其竞争也从综合实力向着企业文化软实力转移。在企业文化软实力中，最关键的一种实力就是执行力。企业员工执行力的强弱是决定企业先进的管理理念和科学的决策能否落实的关键。目前，很多企业员工的执行力都存在些许缺陷，为了提升企业员工的执行力，企业也纷纷各出奇招。因此，探究新时期企业员工执行力的培训策略对现代企业发展来说意义非凡。

一、企业员工执行力概述

（一）企业员工执行力内涵。执行力属于行政法学中的概

念，其含义是对具体的行政行为赋予强制执行的法律效率或者强制力[1]。近年来，随着企业任务执行情况受重视程度的提升，执行力也开始逐渐地与企业管理产生关联。一般来说，企业员工执行力指的就是企业员工在规定的时间范围内保质保量的完成工作任务，同时能够领悟、执行企业的战略规划，帮助企业完成预定目标，将企业的战略规划转化为实际的企业效益和成果的能力[2]。因此，员工执行力并不是一种单一的能力，而是一种集发现问题、分析问题、解决问题、时间规划、过程控制于一身的一种综合能力。

（二）企业员工执行力现状分析。目前，员工执行力缺失是很多企业普遍存在的问题。一般来说，在培养员工执行力方面企业的物质性奖励是最好的手段，但是在实际的工作过程中往往会出现这样的情况：企业给员工的物质性奖励不断增加，但是员工的执行力却停滞不前。笔者认为这种现象出现的原因可以归结为三点：第一，企业管理存在问题，一些政策和制度朝令夕改，导致其不具备权威性、可行性和针对性，从而导致员工的执行力不强；第二，企业没有科学的监督考核方法，导致员工在工作中受到诸多束缚，工作不顺心，缺少幸福感，缺乏满意度，使得执行力降低；第三，信息沟通不畅，信息在传递的过程中失真，问题得不到及时的反映和解决，使得员工的执行力降低；第四，企业凝聚力不足，企业文化、政策、制度得不到员工的认同，导致员工责任感缺失，单方面地认为企业经营的好坏与自己无关，导致员工的执行力得不到有效提升。

二、企业员工执行力培训策略

（一）完善人才选拔。企业员工执行力不足问题产生的一个原因就是员工本身的责任意识不强、素质不高、执行力差。因此，企业在选拔人才的时候不仅要考核应聘者的专业技能，更好考核应聘者的综合素质，包括责任意识、执行力等能力，以为企业员工执行力的培训打好基础。

（二）对员工进行企业文化培训。企业要建立完善的管理制度，构建科学的企业文化，并在员工进入企业之后对其进行详细的讲解。通常情况下新员工在进入企业时对企业知之甚少，对企业的归属感较弱。因此，为了增强员工的归属感，增强员工的执行力，在入职培训时要对其进行企业文化培训，帮助新员工熟悉并了解工作环境，帮助新员工在最短的时间内进入工作角色，建立其对企业的认同感和归属感。让新员工从思想上将自己的发展和企业的发展联系在一起，从而提升员工的执行力。

（三）对员工进行执行理念培训。员工执行力不是先天就有的，要靠后天持续的教育、引导、灌输来形成。对企业进行执行理念的培训，企业可以选择以下方法来进行：（1）将“制度至上，精准执行”作为主题贯穿于员工的宣教工作中，有条件的企业可以将其编写为文本，利用固定的时间组织员工进行学习，也可以利用零散的时间对其进行渗透，在潜移默化间培养员工的执行力。在这个过程中要消除员工关于执行力的错误观念——认为执行力就是落实工作。很多员工都认为执行就是按照领导说的做。认为在这个过程中自己尽了最大的努力如果没有结果，就不能将责任归结到自己身上。这种观念是错误的，按领导的指示工作没有错，但是对“执行”的理解产生了错误。“执行”不仅是一种态度，还是一个条件。因此，在执行力培训中要改变员工的这种错误认识，端正员工对于执行力的认识，让员工认识到尽力工作看似是完成任务，但是任务不等于结果，完成任务是对程序、过程负责，获取结果才是对价值、目的负责，执行不是完成任务，而是不折不扣地实现结果。

结语：综上所述，在企业竞争愈发激烈的现在，企业竞争力的提升是企业占据市场份额、获得可持续发展的关键。企业竞争力的提升依赖于企业生产效率的提升，企业生产效率的提升在很大程度上与企业政策和制度的落实有关，这就牵涉到企业的执行力。目前，企业员工执行力不足是很多企业面临的共同问题，为了提升企业员工的执行力，企业最常用的方法就是进行物质性奖励，但是往往收效甚微。为此，本文提出了企业员工执行力的培养策略，以期通过完善人才选拔、对员工进行企业制度和企业文化的培训、对员工进行执行力培训来提升企业员工的执行力。

参考文献：