学校教师考核方案

学校教师考核方案（13篇）

1.学校教师考核方案 篇一

钟山学校专任教师考核方案

为了正确评价教师的德、能、勤、绩，促进教师队伍整体素质的提高，体现出干好与干坏，干多与干少不一样，结合我校实际情况，特制定本考核方案：

一、考核范围全校教师

二、考核内容

教师的考核内容是：总分150分，其中业务考试（10分），课堂评价（30分），学生评价（30分），家长评价(10分)，学校评价(10分)，平时常规工作(10分)，考勤（10分）及工作业绩（40分）。

三、考核办法

1、业务考试（10分）：每学年统一命卷，对50周岁以下的教师进行一次业务考试，考试内容为所教学科的内容，考试成绩记入教师业务档案。（若教育局统一考试，则以参加局考试成绩为准）优秀记10分，良好记8分，及格记6分，不及格记5分，不参加考试记0分。50周岁以上的教师可不参加考试，业务考试成绩记7分，若要参加考试，以考试成绩为准。

2、课堂评价（30分）：由分管教学的校长负责，组织听推门课，按照“横峰县教师考核条例”标准打分，听课结果记入在档，学期结束由学校评审小组统计出结果酌情给分。

3、学生评价（30分）：每学期由校纪检书记负责，组织全校各班学生对各任课教师进行评议，每班98%以上的学生给予优秀以上评价的记30分，96%—97.9%的学生给予优秀评价的记29分，94%—95.9%的学生给予优秀评价的记28分，92%—93.9%的学生给予优秀评价的记27分，90%—91.9%的学生给予优秀评价的记26分，以下每降2个百分点，相对降1分，2个良好折算1个优秀。60%以下学生给予优秀评价的记5分，全班没有一个学生评价优秀的记0分。

4、家长评价（10分）：家长满意，反响良好的记10分，家长评价较好且没有投诉的记8分，家长评价一般，投诉较少的记6分，家长评价较差，投诉较多的记5分以下。

5、学校评价（10分）：学期末由校评审领导小组视教师平时工作表

现根据县教育局评价方案进行评价。

6、平时常规工作（10分）：根据校业务部门每月的常规检查统计结果和校领导平时的综合检查情况进行评价，优秀的记9至10分，良好的记7至8分，一般的记6分，较差的记5分以下。

7、考勤（10分）：根据学校的考勤制度进行考评，一学期内出满勤的记10分，迟到或早退一次扣0.5分，超出两天以上事假或门诊病假的每天扣1分，旷工一天扣3分，旷课一节扣5分，既旷工又旷课累计并扣，正常规定的婚假、丧假、公假和住院病假不扣考评分。

8、业绩考核（40分）：业绩考核依据县、校统考、会考、月考、期中、期末考试，按照学校业务部门统计结果由评审小组评出A、B、C、D等级，其中A等记28至30分，B等记24至27分，C等记20至23分，D等记20分以下，另外10分为加权分。凡辅导学生参加县级以上教育部门举办的各种竞赛或教师个人参加的优质课、说课、论文等比赛中获奖均可获加权分，加分办法：县级一等奖市级三等奖加1分每人次、教师个人获奖翻番计分（县级“两语一数”竞赛或抽测若取名次的，则全县1至5名为一等奖，6至15名为二等奖，16至30名为三等奖，一等奖加1分每人次，二、三等奖加0.5分每人次）。市级二等奖加2分每人次，市级一等奖、省级三等奖加2.5分每人次，省级二等奖加3分每人次，省级一等奖加3.5分每人次，国家级二等奖加4分每人次，国家级二等奖加6分每人次，国家级一等奖加10分每人次，加权分10分封顶。同类竞赛就高不就低，不累计加分。

9、以上考核项目由学校各部门初评，学期末由校评审小组统评

四、考核结果的使用

1、全校教师严格按照该考核方案进行考核并排序，排序结果上交教育主管部门存档。

2、按照考核结果评先、评优、晋职。

3、支教教师的30%业绩工资按此考核方案进行量化分配。

五、学校成立考核领导小组，负责本单位教师考核工作，本考核方案解释权在校评审领导小组，自通过之日起执行，未尽事宜，另行考虑。

二○一三年三月四日

2.学校教师考核方案 篇二

关键词：中职学校,教师量化考核,考核原则,教师评价

虽然对教师进行量化考核存在颇多争议, 然而作为评价教师工作的一项重要举措, 各级各类学校都在实行, 因为目前还未能找到其他更为科学、公正、客观、准确的有效评价机制。本文拟对中职学校教师量化考核机制的六个原则进行探讨, 供同行参考。

认同性原则

由于目前还没有统一的对教师的评价体系, 大多数中职学校都是根据自己的实际情况, 自行制定量化考核办法和细则。尽管不同学校的考核办法存在差异, 但考核的目的大体相同, 无外乎保障教学工作有序进行、全面提升教师素质、提高教育教学质量, 鼓励先进、鞭策后进, 同时为“评优选先”提供重要依据。虽然出发点都是好的, 但被评价的主体———教师可能并不买账。有的学校不但没有达到应有的考核目的, 反而适得其反, 要么因为考核让教师怨声载道、愤愤不平, 要么导致教师投机取巧、争名夺利, 或者是消极怠工、懒散度日。

究其原因, 从根本上说是考核机制本身存在很大缺陷, 评价制度没有得到被评价者的广泛认同。笔者认为, 可以从两个方面着手弥补不足。一是在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上修改完善现行的量化考核评价制度, 使其尽可能符合学校目前的实际情况, 尽可能科学、全面、客观、公正。二是要在教师队伍中加大思想宣传工作力度, 向教师耐心讲解评价的目的、意义, 让教师充分理解考核工作, 正确认识考核工作, 让考核制度得到大多数教师心理上的认同和接受。被评价者只有认可了这把“尺子”, 才不至于对考核结果产生强烈的情绪反应, 才会接受最终结果。

阶段性原则

尽管大多数学校量化考核的基本目的大体相同, 但是在具体操作上也存在不同程度的侧重。这主要是因不同学校在教育教学中存在的突出问题和发展目标不同。

毋庸置疑, 评价体系在对教师进行考核的同时, 也发挥着导向作用。针对各学校在不同时期的发展方向和所存在的问题, 考核评价体系必然有一定的针对性和指向性。学校的教育教学工作既具有长期性, 也具有阶段性, 既有连续性的主线, 也有不断变化的重点, 特别是职业院校, 在面对不断变化的人才市场, 会遇到种种新的问题和挑战。教育教学工作就是要在变与不变中寻求突破, 保证教育教学质量符合市场需求, 适应社会需要。因此, 评价体系也应适应这种变化, 根据不同阶段的教育教学要求及时调整, 充分发挥导向作用, 推进教育教学改革, 促进教师不断进步, 从而为学校的工作大局提供重要保障。

激励性原则

虽然不同学校的考核办法不尽相同, 但总体上可归纳为三种类型。第一种是“白脸体系”, 即考核中以基本要求为主, 同时又有奖励和惩罚, 即所谓赏罚分明。这是目前很多学校的考核体系体现出来的态度。第二种是“黑脸体系”, 即整个考核体系中涉及扣分的项目占相对较大的比重, 到处是“不应该怎么样, 如果违反了扣几分”等字样, 整体上使人有一种接受严厉警告的压抑感。第三种是“红脸体系”, 与“黑脸体系”相反, 此种考核制度中偏重于奖励和加分的项目占据相对较大的比重, 着重强调“做得多、干得好”会怎么样, 让人看了心生斗志, 士气昂扬。其实三种类型的考核制度本身无所谓好与不好, 都各有利弊, 关键是要用对时机。

就目前的中职学校, 特别是卫生类中职学校而言, 笔者比较偏向于选用第三种类型, 即“红脸体系”。为什么呢?首先, 从中等卫生职业教育的大背景看, 大多数学校都面临着生存与发展的严峻挑战。教师在教育教学工作中的成就感日益降低, 心理上存在较大落差和诸多困惑, 工作的积极性和主动性在不同程度上有所减弱。因此, 他们在工作上需要更多的肯定和鼓励, 在心理上需要更多的理解和慰藉。在这种时候, 任何不恰当的或者过多的惩罚性措施对教师而言都是难于接受的, 无异于雪上加霜, 不但不会起到警示作用, 反而会造成教师心理上更大的不平衡。其次是面子问题。应该说, 尽管有个别教师存在这样那样的问题, 但绝大多数教师对工作、对学生都是有感情、有爱心的, 业务素质也是过硬的, 作为学校管理者, 对自己的教师应该有足够的信任。惩罚不是目的, 也不是最好的警示手段, 对一位为人师表的教师而言, 任何惩罚措施都是对教师身份极大的玷污, 是对教师尊严的极大侮辱。很好的应用红脸体系, 既可以保护广大教师的自尊心, 又可以调动教师工作的热情, 从而形成一种正相关的激励作用。但这也并不是说对教学工作中出现的问题视而不见, 进行袒护包庇。从评价制度看, 强化优点的过程也是对缺点的弱化过程, 甚至可以达到消除的良好效果。

差异性原则

应该说, 对教师进行量化考核很不容易, 涉及很多具体问题, 这也是量化考核难以统一标准和存在众多争议的重要原因。既然没有一个万能的“尺子”来衡量教师的工作, 那么何不具体问题具体分析, 对不同教师群体用不同的“尺子”来衡量呢?笔者认为, 各学校应根据具体情况实施差异性考核, 以求相对公正。如对一般教师根据年龄区分为老、中、青三个等级, 对青年教师侧重于“德、能、勤”考核, 督促其尽快熟悉教学规章、树立教师风范、适应岗位要求;对老教师侧重于“能”的考核, 使老教师能保持积极进取的工作心态, 充分发挥余热;对中年骨干教师侧重于“教科研”考核, 使其不断寻求变革与突破, 提升教师队伍核心竞争力。再如根据岗位差异按普通课、基础课、专业课分别考核, 对教研室正、副主任增加领导能力考核等等。

多样化原则

既然考核是为了促进工作, 那么就应该想方设法让更多的教师得到肯定和鼓励。“评优选先”的名额是有限的, 我们可不可以单独设立一些突出教师优点的考核项目, 使评价体系更加丰富多彩呢?当然可以。有的学校在做好上级下达的量化考核任务的同时, 单独开展了诸如“最受学生喜欢的教师”、“年度最佳授课教师”、“年度优秀青年教师”、“年度开拓创新奖”等评选活动, 并对获奖教师给予了不亚于量化考核的奖励和表彰, 在一定程度上激发了更多教师的工作热情, 在硬性的量化考核制度之外, 增添了更多具有人情味的人文关怀。

助力性原则

考核不是为了惩罚, 更不是为了把教师分成三六九等, 而是帮助教师查找不足, 促使教师不断提高综合素质。因此, 作为管理者应该充分认识和坚持考核的助力性原则。不要累积问题“秋后算账”, 而要在平时多关心教师的成长, 及时发现问题、解决问题。平时一点一滴的提醒和帮助, 带给教师的是一点一滴的进步和温暖。相反, 平时不闻不问, 年终一纠到底, 结果只能是激化矛盾, 不但没助力, 反而无形中给教师发展设置了障碍。

参考文献

[1]徐仲全.职校教师量化考核利弊谈[J].职业教育研究, 2005, (9) .

[2]傅兵.教师量化考核工作的实践与思考[J].职教通讯 (常州技术师范学院学报) , 2000, (11) .

[3]潘有增.浅议教师量化考核[J].中国基础教育研究, 2007, (1) .

[4]黄治国.大学教师量化考核制度分析[J].中国地质大学学报 (社会科学版) , 2009, (2) .

3.学校教师考核方案 篇三

绩效工资（performance related pay），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Relate Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。可见，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都与绩效考核密切相关。因此，义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础，以岗位聘任为核心，以岗定薪的分配模式。

绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践，全面、系统、科学地进行考察、分析、评估，使员工完成个人的绩效目标，并通过绩效考核发现存在的问题，通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励，提高教职工的能力与绩效，进而实现学校的组织绩效目标，促进学校、教师和学生全面发展的不断提升的过程。因此，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核，这不仅事关教师切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行绩效考核的义务教育学校，广大教师对其效果却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。

第一，观念问题

从领导认识层面看，一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制，具体操作难度更大。多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革 “多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用；二是对绩效管理与绩效考核认识不到位，把绩效管理等同于绩效考核，认为学校绩效管理就是“量化评分”，以传统的“得分”加权平均作为最终结果来评判教师的工作业绩，发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核，不能发挥绩效工资改革的激励效能，即通过帮助教师提升绩效，最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视，绩效考核会反其道而行之，阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距。希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。

第二，实务操作问题

一是考核标准笼统，缺乏可操作性。教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。

二是考核指标缺失，不能有效地评价教师。教师对学生的影响是多方面的，这些影响有的是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等；有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。

三是考核主体缺失，不能全面地评价教师。不同的评价主体，基于不同的价值取向，站在不同的角度，对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数义务教育学校的考核主体还是学校管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。

四是考核反馈和应用机制不健全。目前，义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机结合起来，从而达到提高绩效的目的。此外，考核结果的应用不能单纯与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制定个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。

（作者单位：山东省威海经济技术开发区教育局）

4.中职学校教师绩效考核实施方案 篇四

（初稿）

为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

一、指导思想

以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

二、实施对象

学校在岗的教师。

三、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占20分，履职占80分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

【一】师德考核20分：

主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》情况，师德考核由学校教务处、政教处考评。考评采用扣分和加分制。考核细则如下：

1、扣分项目：

第一条 教师有下列情形之一，扣10分：

（一）不爱护学生，讽刺、挖苦学生的；

（二）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；

（三）利用职权和工作之便接受学生及家长宴请、礼品的；

（四）擅自向学生、家长推销书籍、刊物或其他商品的；

（五）故意散布有损学生及家长、同事、领导以及学校名誉的言论，并造成影响的；

（六）无完整教学方案上课，不批改学生作业，不完成教学任务的；

（七）工作日期间不请假外出或请假不按时销假的。

第二条 教师有下列情形之一的，扣20分：

（一）上班前饮酒和在工作日及工作场所搓麻将、打扑克、玩电脑游戏的；

（二）体罚或变相体罚学生的；

（三）语言不文明、侮辱学生人格、剥夺学生在学校学习和参加活动权利的；

（四）向学生和家长索要或变相索要财物的；

（五）从事或参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务的；

第三条 教师有下列情形之一，实行一票否决

（一）擅自停课、随意放假或不经学校和教育行政部门允许在校外兼课的；

（二）参与各种有偿办班补课或巧立名目乱收费的；

（三）体罚或变相体罚学生，造成学生身心伤害的；

（四）向学生或家长索要财物，造成恶劣影响的；

（五）参与或者支持色情、赌博、迷信等活动的；

（六）故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；

（七）拒不服从学校或教育行政部门工作安排的。

（八）一学期内无故旷工连续3天或累计5天以上。

2、加分项目

（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励3分。

（2）主动上前制止处理突发恶性事件，奖励5分。

（3）综合表彰加分：校级加3分，市级加5分，省级加10分，国家级加20分。

【二】履职考核80分：

1.考勤（10分）：主要考核教职工出勤情况，每学期全勤者记10分。国家法定假不扣分，由各部、教务处、督导组评分。

有旷课、请假者按以下规定扣分：（1）旷一节课或例会一次扣4分。（2）迟到、早退一节课或例会一次扣2分。（3）请事假一节课或例会一次扣1分。

（4）请病假一节课或例会一次扣0.5分。

2.教育教学过程（20分）

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比和期末评议相结合。由各部、教务处评分。

（1）备课：按学校制定的《常规制度》，根据各教师备课的实际情况，通过学校教导处月查评比，将各教师月查结果分三等级分别给5分、3分、1分。

（2）教学：根据《学情调查表》，每月由学生考评给分。教学效果通过学生考评，取参评学生评分的平均分值分三等给5分、3分、1分。

（3）辅导：本着面向全体学生，培优辅差的原则，采取面对面和课堂辅导、订单式跟踪辅导、并有辅导计划与效果，由学生评议，取参评学生评分的平均分值分三等分别给3分、2分、1分。

（4）批改：根据作业是否适量，批改质量高低，作业记载是否详细等指标由教导处检查分三等级给分：3分、2分、1分。

（5）考试：每单元后认真制卷并及时做好检测，认真阅卷、认真讲评给2分。

（6）研析：及时进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给2分。督导组、部办查实教师有下列情形之一，实行一票否决，记0分

（一）教师上课高中班有5人以上、中专班有10人以上睡觉的。

（二）高中班有5人以上、中专班有10人以上不交作业的。

（三）有3人以上学生联名反映教师教学有不负责的。

（四）有3人以上学生要求调换班级的（中专正常调换专业除外）。

（五）被政教处认定为管理混乱班级的科任教师。

3.教育教学效果（40分）：主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。按部办《教学评估条例》由部办评分。

4.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）积极参与校本研究给2分。（2）完成规定的继续教育学分，参加省、黄冈市、麻城市、校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等3分。由教科室评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣1分，迟到一次扣0.5分.5.教育教学贡献（5分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（2分）

（2）参与开发校本课程。（2分）

（3）受到各级政府或部门表彰情况。（1分）

（4）帮带年轻教师。（1分）

四、考核结果的确定及使用

（一）绩效考核结果一般分为A、B、C、D等四个等次，各等次的比例，应按绩效考核量化评分从高到低依次划定。其中A等为85分及以上，B等为75—84.5分，C等为60—74.5分，D等为59.5分以下。

（二）教职工有下列行为之一者，可直接取消绩效考核。

1、无正当理由，不服从学校工作安排者，擅自脱离教育教学岗位，未完成学校本学期规定的工作量或岗位任务的；

2、职业道德考核有一票否决的；

3、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

4、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者。

5、体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生，造成不良影响的；

6、到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；

7、全期迟到、早退累计达到10次，或旷课（工）累计达到5天或请假超过规定天数的；

8、向学生乱收费、乱发资料，或收受家长钱物的；

9、受到党纪和行政处分的；

10、其他严重违反校规校纪，严重损坏教师形象和学校声誉的。

11、病假6个月以上或事假3个月以上；

（三）教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

5.学校教师考核方案 篇五

实施方案

第一条 考核目的。

通过对教师的岗位、目标考核和评价、增强广大教师的事业心和责任感，充分调动教师教书育人的积极性、主动性和创造性，锐意进取，努力为教学质量的提高和教育事业的发展做出更大的贡献。通过考核为教师晋职、晋薪、奖励、惩罚、淘汰、评优等提供依据。

第二条 考核范围和对象。

凡是本校受聘的教师，均应按本规定进行考核。第三条 考核时间。每学期总考核一次。第四条 考核原则。

考核工作必须坚持严肃认真、实事求是的原则：坚持思想表现与业务水平全面考核的原则；重实践，看发展。要始终坚持走群众路线，坚持考核的客观性、公开性与民主。

第五条 考核内容。

包括备课、上课、作业、听课、监考四个方面。第六条 考核办法。

按考核量标为100分计算。考核结论按测评得分多少而定。第七条 考核程序

（一）、平时由督导考核员将考核有关情况（教检员、值班员每天检查及学校、教务处领导抽查）

（二）、学期末总结考核。

1、召开学期考核动员会。学习有关文件规定，提高认识。明确考核的目的、意义和考核的内容与方法。

2、自我评价。所有教师均须联系自己一学期来思想表现、履行职责、完成目标任务以及出勤等情况，实事求是地写出业务工作总结，填写《教师学期考核表》，并随附相关资料，送交考核小组察考。

3、按系划块召开教师会议，由被考核者陈述自己本学期工作总结，并开展面对面或背靠背的评议，作好记录，写出评议意见。

4、考核小组根据平时考核资料，结全自我评价、群众评议情况对每个被考核人员作出考核结论。

第八条 考核量标。

一、有作业布置教学环节的教师教学目标及评估方案（每学期总分100分）。

（一）、备课（10分）

1、要求：按大纲、教材备课，教案必须规范，有课题、目的要求、重难点、教学方法及过程，杜绝“无、少、补、抄”教案的现象。

2、评估

（1）、随机抽查：每周随机抽查部分教师教案，并将结果以书面形式反馈。在教案随机抽查过程中，对无教案上课者，每节课扣除100元及相应教学评估分1分。

（2）、常规检查：期中、期末检查记录在案，少一次扣1分，10分封顶。

（二）、上课（50分）

1、要求：按时上下课，提高教学效率，学生能听懂学会，有课堂作业。教师迟到、中途离堂、提前下课、上课接打电话等现象之一的扣除50元。旷课的教室每节课扣除100元，且将其名单上报校长办公室，由学校按校规校纪给予处分。教师（包括中层干部）不得私下调课、代课。私自调课、代课的教师，每节课扣除50元，调课或代课的教师应提前壹天告知本教研组组长，同时自己负责将课安排好，并由组长审核签字同意，再将假条和调课安排表统一交本系备案。课未安排好的，一律以旷课论处。每位教师每学期调课次数不得超过三次。超过三次的，每次扣教学评估分1分。因公不能上课的教师由教务处负责将课安排好。

2、评估：

（1）、随机抽查：每周选5个班对科任教师进行评教，并反馈结果。

（2）、常规抽查：期中、期末各一次，由学生评教，分“满意”和“不满意”两个考核等级。满意率每下降一个百分点扣1分。多班级教师的满意率取平均值，期中、期末累计取平均值，50分封顶。

（三）、作业（15分）

1、要求：学生交作业率达成100%，完成教务处规定的作业次及作业量。数学每2节课一次作业，其它每3节课一次作业，作文一学期6篇。

2、评估：学期结束前，各随机从学生中抽调5人的作业检查，少一次扣1分，15分封顶。

（四）、听课（5分）

1、要求：每学期至少听3节课。

2、评估：少一次扣5分。

（五）、监考（20分）

1、要求：严肃考风考纪，防止缺漏现象。

2、评估：

（1）、学生无故缺考或不补考每1人次扣该科任教师1分，10分封顶。

（2）、巡考人员发现考场有舞弊行为，扣除该考场教师的监考津贴及相应教学评估分10分，并取消其本学期的监考资格。

二、无作业布置教学环节的教师教学目标及评估方案（每学期总分100分）

1、要求：音乐、美术、体育等专业教师必须按教材要求完成教学任务，确保按时上下课，对学生定期进行考查。

2、评估：常规检查期中、期末各一次，满意率每下降一个百分点扣1分。

三、学生学习目标及评估方案（每学期100分）。

按《抚州市职业教育中心学生手册》中“学生成绩管理办法”执行。

说明：

1、每学期的总分得分为教师教学工作业绩及学生学习面绩，报学校备案且作为教师今后上课学生毕业、就业的主要根据。

2、非常规检查不计总分。

江西抚州创新教务处

6.学校教师考核方案 篇六

一、指导思想

为建立公正、公平的管理机制，充分调动教师的工作积极性，不断提高教育教学质量和学校管理水平，结合八五九农场学校实际情况，特制定此考核方案。

二、考核项目：

（一）出勤考核：减分制

（二）业务水平：10分

（三）备课：6分、作业辅导：6分、教研活动：8分

（四）班主任：5分、年级组长：3分、教研组长：3分

（五）教学成绩考核：70分

（六）工作规范：减分制

三、考核方式

采取平时考核和阶段性考核相结合，考核结果与被考核者见面。

四、考核内容(一)、出勤考核：

一学期小病假和事假累计第1-2天每天扣1分，第3-5天的每天扣2分，第5天以上的每天扣3分。事假和小病假扣当月出勤天数的日工资。住院不扣分也不扣工资。外出看病先按小病假处理，回来后需要住院的按住院处理。临时事假累计240分钟为半天事假。

(二)、业务水平：10分

按分局或学校组织的教师业务考核成绩折合。

(三)、备课：6分、作业辅导：6分、教研活动：8分(由中小学教务处分别制定考核细则并进行考核)。

（四）、班主任：5分、年级组长：3分、教研组长：3分。班主任考核

1、以学期各月班级纪律卫生评比总分名次为准，六个班的年级分别加5、4.5、4、3.5、3、2.5分，四个班的年级分别加5、4.25、3.25、2.5。

2、如班级出现重大违纪事件，除在文明班级评比中扣分外，在班主任考核的5分内扣1-2分。

3、按时上交学校安排的各种材料及班队会教案及记录，否则每次扣0.2分。

4、月文明班级每次加0.5分。

5、班级考试学科综合分的平均分与管局平均相比，每高或低1分加或减1分。

学年组长考核：

1、认真按时完成学校布置的各项任务，没有及时完成或完成质量不好酌情扣0.2-1分。

2、按时完成学年组制定的各项计划。每少一次扣0.2分。

3、本组学生中秩序稳定，无重大违纪事件发生。若发生视情节扣1-2分。

4、及时掌握教师和学生的思想动态，并能及时和学校沟通。没有及时沟通出现后果酌情扣1-2分。

5、年级考试学科综合分的平均分与管局平均相比，每高或低1分加或减1分。

教研组长考核：

1、认真组织本教研组的业务学习，有计划、有记录。少一次扣0.2分。

2、组织好本组的岗位练兵、课题、公开课、优质课及评课，有记录。少一次扣0.2分。

3、按计划组织本组的教研活动及学生活动，有计划、有记录。少一次扣 0.2分

4、本教研学科各年级综合分的平均分与管局平均相比，每高或低1分加或减1分。

（五）、教学成绩目标考核：70分

第一部分：1—8年级考试学科。

1、教师个人教学目标：60分

6—8年级及包班的班主任综合分等于分局平均分得45分，其它综合分等于分局平均分得40分，每高或低1分加或减2分。

2、年级同学科教师成绩均衡目标：10分

同年级同学科的教师之间相差5分以内得10分；若相差5分以上按任课人数从高到低分别得6、5、5、4、4、3或6、5、4、3或6、4.5、3或6、3分。一人教一个年级的班级之间相差5分以内得10分；若相差5分以上得4.5分。3、6—8年级考试学科(不包括一人教一个年级的)优生培养。以班级为单位。等于学校核定人数不加不减，增加一人时所有任课教师加任课班级数分之2分，再增加一人时所有任课教师再加任课班级数分之2乘2分，再增加一人时所有任课教师再加任课班级数分之4乘2分，以后以此类推。减少人数时按此方式扣分。所教班级加减分之和为总加减分。4、6—8年级班主任优生培养(年级总分前60名左右)等于学校核定人数不加不减，增加一人时加2分，再增加一人时再

加2乘2分，再增加一人时再加4乘2分，以此类推。减少人数时按此方式扣分。5、8年级生物地理学科计入下一学年考核，第二学期的按9年级考试学科的1、3、4条考核，学年考核结果统计与9年级一致。

第二部分：考察学科

1、课堂教学评价占4分。

2、测试成绩40分，按测试成绩的合格率乘75％计算。

3、组织学生或教师参加教育局竞赛，能落实到个人的按个人单项名次，不能落实到个人的按团体名次，获1--8名分别得16、14---2分。非音体美微考察学科教师，只要不是音体竞赛就得选择一项参赛，否则此项无成绩。当教育局没有组织竞赛时，按语文教师投稿标准，每篇加5分，加到10分为止。

4、组织及参加各类活动10分，由学校依据表现确定。

5、负责毕业年级相应学科教师，二高艺体生1人，每超一人加5分，每少一人减5分。

第三部分：9年级中考学科

第一学期按6--8年级方法考核，其中学校核定的配额前划定的一中录取分数线人数就是各班优生数。

第二学期考核方法(按一中录取人)

1、年级整体目标(按配额前划定的一中录取分数线)：10分

等于学校核定的指标时班级整体目标为加分的每人均得10分。每超一人加5分(班级整体目标减分的不加)。每少一人减5分(班级整体目标加分的不减)。

2、班级整体目标

(1)一中计划内(按一中计划内比例)等于学校核定人数不加不减，增加一人时所有任课教师加任课班级数分之5分，再增加一人时所有任课教师再加任课班级数分之5乘2分，再增加一人时所有任课教师再加任课班级数分之10乘2分，以后以此类推。减少人数时按此方式扣分。所教班级加减分之和为总加减分。

(2)按配额前划定的一中录取分数线

等于学校核定人数不加不减，增加一人时所有任课教师加任课班级数分之5分，再增加一人时所有任课教师再加任课班级数分之5乘2分，再增加一人时所有任课教师再加任课班级数分之10乘2分，以后以此类推。减少人数时按此方式扣分。所教班级加减分之和为总加减分。

3、年级同学科教师成绩均衡目标：10分

同年级同学科的教师之间相差5分以内得10分；若相差5分以上按任课人数从高到低分别得6、5、5、4、4、3或6、5、4、3或6、4.5、3

或6、3分。一人教一个年级的班级之间相差5分以内得10分；若相差5分以上得4.5分。

4、教师个人教学目标：50分

综合分(满分不够100分的学科折合成百分制)等于分局平均分得40分，每高或低1分加或减5分。

5、班主任(按配额前划定的一中录取分数线)加减分

等于学校核定人数不加不减，增加一人时加5分，再增加一人时再加5乘2分，再增加一人时再加10乘2分，以此类推。减少人数时按此方式扣分。

6、年级组长加减分

(1)升入一中(计划内)人数等于学校核定人数不加不减，每增加或减少一人加或减10分。

(2)升入一中(按配额前划定的一中录取分数线)人数等于学校核定人数不加不减，每增加或减少一人加或减10分。

第三部分：特殊情况说明

1、学生因病(住院)事不能参加期末考试的由校长批准后不记入应考人数，否则没参加考试学生各科计零分。

2、教师教学目标考核的总分以省标准课时量系数为1，少课时的按比例折合。教师教学目标考核总分，40--44人系数为1.05，45人以上1.1。

3、期末考试成绩年级后面的，1年级5%、2年级4%、3年级3%、4年级2%、5年级1%的学生不计入成绩统计。

4、新接班教师接班时综合分与年级同学科最高分教师相差小学3分中学5分以上的，下一次考核时将相差分数加上后进行考核。5、6--9年级相关人数核定。按中考计分办法，重新分班的平均分配，不是从新分班的按前四次考试平均计算，都是小数点进位。今后不重新分班时，跟班走的一直按此数据计算，新接班的按重新核定的数据计算。正常转入转出此范围内的学生由学校办理数据变更。(六)、工作规范：

1、凡违反《工作规范》每条每次扣1—10分。

2、凡学校安排的常规或临时工作(包括值周工作)没干、少干、不合格的一次扣1—5分。拒不完成的每周加扣5分。

五、其它事项

1、教师参加结果计入对学校考核的业务竞赛，获管局级一、二、三等奖、没获奖分别加5、2、1、0分，同学科的其它教师分别加2分、0分、减1分、减2分，无人参加时每人减3分，学期按几次的平均分计入考核。

2、中考学科综合分低于全局平均的教师学年业绩考核分减1—20分。中考完成学校指标时学科综合分高于全局平均的教师学年业绩考核分加1—20分。

3、因个人原因教学成绩差和学期内病事假10天以上的。学期过程中或学期末被调整工作的扣学期业绩考核分20分。调整工作后没安排岗位的待岗学习发百分之六十工资。不服从工作安排，学校可尊重教师意愿，但要高职低聘。

4、每学期语文教师至少在分局级以上正规报刊或网站上发表有关学校的新闻稿件（图片）1篇，否则减5分。

5、学期学生流失。新转入不到一个学期的不计，其它流失的每生班主任扣0.2分、任课教师按任课班级数分之一计算。6、45周岁以下教师每年度实验报告、经验总结、论文、著作、课题研究等获管局级以上(包括管局)奖励不少一个，没有扣5分。

7、假期上级抽去参加活动的酌情在学期成绩中加1—5分。

六、考核结果的计算和运用

1、教务处、政教处兼职干事，教学成绩考核中的测试成绩40分由相关领导按完成工作情况加分(具体办法参照管理人员考核)，期末满分折合成30分计入教学成绩考核。

2、非中考学年的学科一个学年中两个学期考核分的平均分为学年业绩考核分。中考学年的中考考试学科一个学年业绩考核结果=第一学期考核结果×30％＋第二学期考核结果×70％。

3、同时任考试学科和考察学科的教师，考察学科完成教学任务并且在档案资料合格，以考试学科成绩记教学成绩考核。跨年级任考试学科 的分别计算，再按课时比例折合。

4、学年考核结果为教师评优、晋级、奖金发放、进编的重要依据。

5、学期业绩考核结果作为发放浮动工资的依据，具体发放标准如下: 考核分在75分以上（含75分）的：发放浮动工资的100%。考核分在70－74分之间：发放浮动工资的90%。考核分在65－69分之间：发放浮动工资的70%。考核分在60－64分之间：发放浮动工资的50%。考核分低于60分的：浮动工资为零。

6、非教育局组织的统一考试，学校可依据情况对教学成绩考核的计算方法进行调整。此方案解释权在学校，下学年在此基础上继续完善。

附：学校核定的6--8年级各班前60左右名及9年级按全局平均率应考入人数表。

7.学校教师考核方案 篇七

就目前中等职业学校实施的教师工作业绩年度考核来看, 更多的学校偏重于教师教学工作业绩方面的考核, 以教学和科研为主, 强调工作实绩考核:包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、获得专利等。这些内容对于中等职业学校的教师来说, 仅仅是他们工作内容的一部分。

目前中职学校已有的对文化课、专业课教师的考核标准也不明确, 不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位也存在一定的偏差。在具体的考核方案表述上, 大多数学校在考核评价中模糊成分较多:一方面考核中分级指标混乱, 分级、分项、分栏的标准过于繁杂, 含混不清, 难以操作;另一方面很多考核者由于各方面的原因, 所得出的考核结果往往是两头小, 中间大, 没有拉开档次, 呈现出一种集中倾向。不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率, 考核也就失去了应有的意义。

中职学校培养的学生是一线工人, 学生的道德水平、职业习惯的养成直接关系到企业的发展, 一个好的企业总希望有高素质的职工队伍, 这就客观的要求中职学校老师加强对学生进行德育教育, 而实际上职业中学的教师在学生思想工作上化的时间和精力更多, 这部分工作必须纳入到中职教师工作考核中来, 另外, 中职学校的教师还担负着招生、校外实习指导的任务, 在考核时还应涉及这方面的内容。

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为中等职业学校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进中等职业学校教师队整体水平的提高。

教师考核、评价管理制度必须适应职业教育改革发展的需要: (1) 通过科学的考核引导教师成为学习型教师; (2) 通过科学的考核引导教师成为研究型教师; (3) 通过科学考核引导教师注重课堂教学民主, 培养学生的能力, 张扬学生的个性; (4) 建立促进教师专业成长的多元的评价体系。最终通过考核、评价管理制度的重建, 建立能了解教师、能激励教师、能尊重教师、能发展教师、以人为本的教师考核、评价管理制度, 为职业教育的发展提供制度保障。

重庆市2009年出台了《重庆市中等职业学校教师能力标准》, 从职业道德、课程设计、学生鉴定、交流合作、专业发展、改革创新等方面对高、中、初级教师的能力进行了规定。这为我们课题研究提供了依据。

现代学校管理改革的趋势是“简”而不是“繁”, 是“柔”而不是“刚”, 是“软”而不是“硬”, 是“导”而不是“堵”。对中职教师工作业绩的考核, 我们认为可以从如下方面着手:

1、考核方案要有利于学校的发展, 同时必须顺应潮流, 人性化管理, 让教师参与考核方案制定和教师发展方案的制定。美国管理学家德鲁克创建的目标管理法, 它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定, 实现“自我控制”, 并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果, 由于有明确的目标作为考核标准, 从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理, 因而可以大大激发员工为管理完成组织目标而努力。我们通过目标考核方案的制定, 引导中职教师确定工作目标, 专心工作, 刻苦钻研业务, 让中职教师获得一种成就感, 归属感。

2、实行目标监控指导, 成立有效的中职教师考核评价机制和机构, 制定各岗位职责, 制定有效的考核标准、考核办法, 对教师的工作进行指导, 并帮助教师提高教育教学水平, 提高管理水平。教师完成工作任务过程中, 有效的工作行为导致了成功, 无效的工作行为导致失败。这些工作行为称为“关键事件”, 负责评价的考核者, 如果把教师在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来, 形成一份书面报告。这样, 在评定教师的工作行为时, 可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。其优点是, 为考评者提供了客观的事实依据, 考评的内容不是教师的短期表现, 而是一年内的整体表现。以事实为根据, 保存了动态的关键事件记录, 可以全面了解教师是如何消除不良业绩、如何改进和提高业绩。

3、及时反馈考核意见, 中职教育是一种特殊的教育方式, 由于中职学生的特点, 决定了教师教育教学过程的复杂性, 一是学生的管理, 思想品德教育, 行为习惯教育要放在首位, 二是学生基础差, 教学内容教学方式因人而异, 三是实训课多, 注意学生技能训练, 因此我们在考核教师时, 应该及时的与教师沟通, 反馈意见, 改进教育教学方式, 提高教育教学艺术水平。

4、注重过程考核是中职教师评价的主体:中职教育不能以学生的考试成绩来评价教师工作的业绩, 因为学生素质不一样, 专业不一样, 没有办法统一考核或者考查, 学生的工作能力也要到企业后才能显现出来, 而且学生的工作情况同时还受多方面的影响, 因此我们对教师的考核注意教育教学过程的考核评价。

5、多角度、多方位评价机制。主管领导、同事、家长、学生、自评等。内容要全面, 例如德育管理、备课、上课、作业 (技能辅导) 、进修学习、教育科研、获奖等等。

摘要：中职学校教师工作不同于普通高中, 其业绩的考核评价也自有其特殊性, 要建立起适合中职学校的考核评价体系, 就要在调查研究的基础上, 认真分析中职教师工作岗位的特点, 才能制定出切实可行的考核评价体系。

8.学校卫生考核方案 篇八

为加强学校卫生管理，努力创造一个优美、舒心的学习、工作环境，制定本考核方案：

一、考核内容

1、卫生领导小组检查（20分）依据“领导检查量化表”打分。

2、值周教师检查（30分）依据“值周检查细则”打分。

3、领导抽查（15分）

各卫生领导小组不定期抽查。

4、卫生领导检查（30分）

依据“班级卫生管理检查细则”打分。

二、考核标准

考核分满分为100分。

（一）、卫生管理 有室外分担区的按50%折算扣分。室内卫生

1、地面有灰尘、纸屑、果皮等每处扣0.2分

2、教室内外墙壁、走廊乱画、乱贴，有灰尘，每处扣0.2分。

3、黑板、讲台有灰尘，讲桌摆放不整齐，桌面脏、乱，灯管有灰等，每处扣0.2分

4、课桌摆放不整齐，桌内有杂物，每处扣0.2分。

5、门窗不清洁，每处扣0.2分

6、室内外花盆有灰尘，盆内有杂草、暖气片内有杂物，每处扣0.2分

7、饮水机有灰尘扣0.2分。

8、垃圾桶有污渍，桶内有垃圾扣0.5分。室外卫生

1、室外分担区地面有纸屑、果皮每处扣0.5分。

2、室外分担区有食品袋、石块每处扣0.5分。

3、花区有杂草、枯叶、枯枝，纸屑每处扣0.2分

（二）个人卫生

1、学生佩戴首饰，留长指甲、染发，男同学留长发等每项扣0.5分

2、学生不勤洗澡、勤刷牙、穿奇装异服每项扣0.5分

3、服装不整洁，标志佩戴不规范，每项扣0.5分

（三）垃圾管理

1、随手扔垃圾每人次扣2分。

2、垃圾处理散落操场，每次扣1分

3、在操场吃零食，每人次扣1分

（四）加分

9.学校教师考核制度 篇九

一、远程培训

1.全体在编教师必须参加国家、省、市、县组织的各项远程培训学习。

2.参加各级各类远程培训的教师必须按照培训要求，按时完成各项学习任务，考核成绩必须在合格以上。

二、校本培训

1.学校成立教师培训工作领导小组，选定培训教师，采取集体学习与分散学习，集体合作学习与个人自主学习相结合的培训原则。

2.全体教师必须参加校本培训，端正学习态度，明确学习目标，保证纪律，保证学习质量，积极主动地参与培训全过程。

3.认真参加各种校本培训的成绩考核与验收、教师单项业务竞赛活动，成绩要在合格以上。

4.积极配合、认真参与学校组织的各项培训活动，对领导小组指派承担的培训任务要主动接受，认真完成。

三、考核制度

1、参加各项培训的考勤情况记入教师本人的考勤，按《学校教师考勤制度》执行。

2、在各项培训考核中，考核结果为不合格的教师在目标管理考核“能”中扣2分。

3、教师必须按规定的时间参加集体学习和各教研组组织的听课、评课、集体备课、业务讲座等活动，必须遵守纪律，聚精会神，做好学习记录，不迟到、不早退、不无故缺席，因病、因事不能参加学习的要提前履行请假手续。学习时不看与学习无关的书报，不做与学习无关的事，学习时间要关闭手机和呼机，不得会客。

4、外出学习的教师必须精心做好笔记，认真整理材料，回到学校要作评细汇报并进行汇报开课。

10.高中学校干部考核方案 篇十

2011年1月25日

为了进一步提高学校管理工作的水平，继续深化学校内部管理体制改革，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治、业务素质及履行职责情况，促进我校干部队伍建设，真正发挥干部的带头作用，特制定考核方案如下：

一、考核内容

结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德（10分）、能（20分）、勤(25分)、绩(40分)、廉（5分）五个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分。

二、考核方法

1、个人述职：

学年结束前，中层正职干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职时间不得超过4分钟。中层副职述职内容见《哈德一中干部述职汇总表》，使全体教工更好了解干部工作情况，以便对干部客观、公正考核测评。

2、考核评比：

（1）全体教工

全体教工根据干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，按得分的30％计入总成绩。

（2）处室代表、年级代表

校分管领导组织与被考核者的处室、年级工作密切相关的具有代表性的教职工，根据干部量化考核内容逐项进行打分。按得分的 30％计入总成绩。

（3）领导小组：

考核领导小组根据干部量化考核内容逐项进行实地检查、考核打分，按得分的40％计入总成绩。考核领导小组由校级领导、教工代表组成。

三、考核等次的划分

考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀（85－100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

良好（70－84分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

称职（60－69分）：政治表现和业务素质一般，能适应工作要求，工作积极性、主动性不强，工作任务完成的质量不高。

不称职（低于60分）：工作不积极、不主动，不能完成工作任务，对其进行诫勉谈话，给予黄牌警告或调整其工作岗位。

四、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2、实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法。

五、领导小组

为加强领导，成立考核领导小组： 组长：副组长：成员：

同志兼任办公室主任，具体安排考核日程。

六、附则：哈德一中干部量化考核表

<德（10分）、能（20分）、勤(25分)、绩(40分)、廉（5分）>

11.学校单位绩效考核方案 篇十一

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。下面是学校单位绩效考核方案，请参考！

学校单位绩效考核方案

根据和省教育厅及市教育局、的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的.主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行、、等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

考核分类

1、中心学校领导及初中校长由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

量化考核

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

考勤。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

工作量。量化出学校所有岗位工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中、打击报复、弄虚作假者从严处理。

十、本方案自20**年4月1日起实施。

12.学校骨干教师考核总结 篇十二

现在反思这段时间的工作，我对自己的经验和经历做一个总结，希望自己也能从中吸取经验，认识不足，未来的我们，一定会更加的出色!以下是我的个人总结：

一、班级的教学情况

xx班的同学共有xx人，其中有不少数学成绩优秀的同学，但是同学间的成绩差异并不算特别明显。除了极个别同学在数学成绩上的不足，大部分同学在学习中都有相差不大。在过去的工作中，我专门针对班级学习的情况进行了工作，以优带差，加强基础的学习教导。

在上课的时候我总是将题目拆散拆细，并积极的鼓励成绩不佳生们能努力的跟上我们的学习进度。还让成绩优异的同学们针对班上成绩不佳的同学，在新课上完后，积极的去帮助他们学习和理解。也让他们自己也能回顾一遍题目。对不懂的地方，我再加以辅导，以此提高班级的数学总体成绩。

目前来开，这段时间的学习让班级的整体都有了进步，同学们的成绩都有了明显的提升，并且不少过去成绩不佳的学生在这这段时间的学习后都有了很打的提升!最重要的是，很多的同学都找到了学习数学的自信!这让我们的数学课堂变的更加的积极、有趣。

二、个人的情况

针对不断提升的同学，我在自我的管理和准备中也在努力的提升!在日常，我多和老师们沟通，互相学习教学方法。有空的时候我也会在网络和书籍上学习理论知识，充分的补足自己的知识储备。

当然，最重要的实在课堂上。通过和同学们的交流，我们有了更深的了解，针对他们的学习情况，我制定了不少的教学计划。帮助同学们以不同的方式去达到提升学习成绩的目的!

三、结束语

13.学校教师考核方案 篇十三

绩效工资考核分配实施方案（试行）

为进一步落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益、稳定教师队伍，规范学校财务收支行为，深化中小学人事制度改革，根据山西省人民政府办公厅《关于山西省义务教育学校实施绩效工资的意见》（晋政办发[2009]93号）及平顺县人事局、财政局、科教局《平顺县义务教育学校绩效工资实施意见》（平人发[2009]28号）文件精神，结合我县实际，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全县义务教育学校在编在岗的教职工（含硕士支教生和在岗不占编教职工）、特岗教师。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据和受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其它机关事业单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“统筹兼顾、科学合理”的原则。全县义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全县义务教育阶段学校教职工基础性绩效工资按照本县标准按月足额发放，奖励性部分每学年分两次发放，各占50%。奖励性绩效工资总额，由教育局、人事局、财政局共同核定，具体由各学校根据本校实施细则测算（报请教育局批准）提出分配意见，报县人事局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。

五、绩效工资考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中考勤10分，工作量20分，教育教学过程30分，教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况，病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，婚、丧、产等假期按有关规定执行，考核依据为学校考勤记载。

2、工作量（20分）。主要考核教职工承担任务大小。各校按照省教育厅《义务教育学校教师工作量参考标准》规定，结合本校实际，制定详细细则，拉开档次、量化计分。

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。按照平科教字[2008]1号文件要求，主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，工作责任心。专任教师重在考核备、讲、辅、改、考等常规教学管理情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教职工把工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作，重在考核服务教育教学及管理方面的工作，各校要制定量化细则。

4、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师以本人所任学科考试成绩为依

据量化计分。非专任教师可根据其工作特点，制定切合自身实际的考核细则。

（二）校长考核

1、考核对象为中小学正校长（不含私立学校）

2、学校校长绩效考核，由科教局统一进行，考核内容根据平科教字[2009]1号《平顺县中小学（幼儿园）办学水平综合评估指标体系》，考核细则另行制定。

六、绩效工资的分配办法

（一）班主任费

为体现班主任在班级管理方面的工作，中学班主任每人每月50元；小学班主任每人每月30元。此次费用以单位实际班数测算从奖励性绩效工资总额中扣除予以发放。

（二）教师

教师职务等级权重系数：高级1.5中级1.3初级1。

教师奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据，每位教师的考核得分乘以相对应的权重系数就是该教师的实际得分，全体教师实得分相加得出全校教师工作绩效考核得分总和，教师绩效工资总量除以全校教师考核实得分总和，得出单位分值，单位分值乘以教师绩效考核得分即为教职工奖励性绩效工资额度（绩效工资总量为扣除班主任津贴剩余部分）。

计算公式为：教师奖励性绩效工资额=教师奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×个人绩效考核实际得分。

（三）非教学人员

兼课的教师也可以按教师的办法，不兼课和后勤服务人员可参照教师办法，各学校根据工作情况自己制定分配办法。

七、绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的人员不享受奖励部分。①本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的(含2个月)；

②脱产学习的；

③解除聘用合同的；

④停发工资的。

2、在师德方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的5%、10%、15%、20%、30%、50%、100%。

八、组织领导与监督

1、各学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导组，负责本校教职工奖励性绩效工资考核分配的组织，协调和管理。同时要设立机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中的教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校校委会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

2、各学校要根据本实施方案制定具体考评细则，细则必须经教职代会或全体教职工大会讨论通过并予以公示。考评细则一经通过，一般不再改动，如果运行时发现有明显漏洞或显失公平，下学年可对本细则进行修订（修订程序同上）。科教局要对各中小学校细则进行审核，符合规定程序的，予以审批绩效工资，不符合规定程序，不予审批。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，必须在本校进行公示，公示期限不得少于7天。有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新测算。

九、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校要严格执行财经纪律，绩效工资需设立专户，做到专款专用，分别核算。

3、科教局要将教职工绩效工资考核分配工作纳入学校综合评估考核内容，加强对此工作的监督和管理，不定期对中小学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

本办法由县科教局负责解释