内部竞聘上岗管理制度

内部竞聘上岗管理制度（共10篇）

1.内部竞聘上岗管理制度 篇一

中国长江三峡

工程开发总公司文件

三峡人字 [ 2002 ] 265 号

关于印发《中国三峡总公司

管理人员竞聘上岗办法》的通知

总公司各部门、各单位：

随着总公司人事制度改革向前推进，结合管理人员竞聘上岗工作的实际，总公司对《中国三峡总公司管理人员竞聘上岗试行办法》（三峡人字[2001]189号）进行了修改和完善，形成了《中国三峡总公司管理人员竞聘上岗办法》，现印发给你们，请在实际工作中认真贯彻实施。

二○○二年十月九日

中国三峡总公司管理人员竞聘上岗办法

根据党和国家干部人事制度改革总体精神，为贯彻落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（国办发〔2000〕64号文）和《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企〔2001〕230号文），在总公司干部人事工作中引入竞争机制，拓宽用人渠道，促使德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，特制定总公司管理人员竞聘上岗办法。

一、适用范围

本办法适用于总公司各部门、各单位的各类管理人员。包括总公司高级管理人员（三峡企业三级至五级管理人员），中级管理人员（三峡企业六、七级管理人员），初级管理人员。

竞聘上岗工作从总公司各部门、各单位的空缺和新增岗位开始推行。随着

人事制度改革的推进，逐步在总公司范围内实行全员竞聘上岗。

竞聘条件尚不具备的岗位，以及个别特殊的专业性管理岗位，可不进行竞聘上岗，但也必须采用民主推荐或组织提名、公示、考核等公开选拔方式。总公司党群系统中按规定需经选举产生的岗位，不列入竞聘上岗范围。

总公司全资及控股子公司正、副经理人选须由竞聘产生的，实行本办法；中层及以下管理人员的竞聘上岗办法，由各公司自行制定。

竞聘上岗一般要在总公司范围内跨部门、跨单位进行，以便优化人力资源的配置。

竞聘上岗的具体岗位、数量、条件以及具体范围，在每次竞聘上岗方案中确定。

二、组织实施

竞聘上岗工作在总公司党组领导下进行，日常工作归口总公司人力资源部负责。

竞聘上岗工作按照岗位级别不同采取分级组织实施。

总公司高级管理岗位的竞聘上岗工作由总公司有关领导牵头，人力资源部及其它相关部门参与组织实施。

总公司中级管理岗位的竞聘上岗工作由部门会同人力资源部组织实施。总公司初级管理岗位的竞聘上岗工作由各部门组织实施，人力资源部根据需要给予协助和支持。

三、基本条件

申请竞聘上岗的人员应具备以下基本条件：

（一）拥护党的领导，执行党的基本路线和各项方针政策，廉洁奉公，公道正派，团结同志，热爱三峡建设，有强烈的事业心和责任感，具有改革意识和创新意识。

（二）具备竞聘岗位所需的文化程度、专业知识、工作能力、任职资历。

（三）身体健康，具有竞聘岗位工作强度所要求的身体素质。

（四）对不同岗位的任职要求，应在每次竞聘方案中做出明确规定。

（五）为了有利于优秀人才脱颖而出，根据每次竞聘岗位的特点，可以实行一些破格选拔的办法，突破资历、学历、台阶对确有真才实学、业绩突出、能力突出的优秀人才的限制。

（六）通过竞聘上岗在本管理岗位任职未满一届任期的，未经批准，一般不得申请竞聘新的管理岗位。

四、程序和方法

竞聘上岗一般按照以下程序和方法进行，也可在保证公开、公平、公正原则的前提下，根据实际情况，适当进行简化。

（一）成立竞聘上岗考评小组。根据每次竞聘上岗的岗位、级别确定竞聘

上岗考评小组人员的组成。

考评小组成员一般由竞聘岗位主管部门领导、人力资源部有关人员、专业人员、监察人员和职工代表组成。职工代表为涉及某部门管理岗位竞聘时，由该部门职工推选的代表。考评小组应事先就工作程序、评分规则、工作纪律等事项统一认识。

（二）发布公告。公布竞聘职位、报名竞聘的资格条件以及竞聘上岗的程序、考评项目等事项。

（三）个人申请。个人申请是竞聘上岗的前提条件。凡有意竞聘某一岗位，符合基本条件要求的总公司员工，均可在规定时间内填写竞聘上岗个人申请表并上交竞聘上岗考评小组。

有多个岗位同时公开竞聘时，竞聘者在符合条件的前提下可同时申请两个岗位，一个为竞聘岗位，另一个为服从调整岗位。

（四）资格审查。考评小组根据竞聘岗位的基本条件对申请者进行资格审查。资格审查结果应予公布。

（五）笔试、技能测试与素质测评。考评小组可根据竞聘岗位的实际情况确定是否进行笔试、技能测试以及素质测评。笔试和技能测试的主要内容是履行竞聘岗位所必备的基本知识和能力。素质测评主要对竞聘者的基本能力、个性特点和职业兴趣等进行了解。

笔试及技能测试试题应有针对性，应能较为客观检测应聘者具有相应岗位的知识水平和实际能力。试题要严格保密，应逐步实现试题规范化。总公司人力资源部将加快题库建设。笔试和技能测试成绩应予公布。

（六）面试。面试主要采取演说答辩或面谈的方式，考评小组可根据竞聘岗位的实际情况确定具体方式。

面试采用结构化评分量表进行评分，注重对竞聘者工作业绩、经历（经验）与实际工作能力的考察。具体评分要素和要点可根据竞聘岗位确定。

竞聘者演说的主要内容为：工作经历与主要业绩、对竞聘岗位的认识及做好竞聘岗位工作的设想。答辩试题由考评小组指定专业人员拟定，并严格保密。演说答辩一般采取公开方式，欢迎总公司员工旁听。

（七）组织考察。考评小组根据竞聘者的笔试、面试情况，按照考察对象不超过拟聘岗位人数三倍的原则，择优确定考察对象并进行考察。考察内容包括德、能、勤、绩、廉，采取民主测评和个别谈话相结合的方式。考评小组也可根据实际情况，将组织考察程序放在面试之前进行。

（八）组织推荐。考评小组根据笔试（技能测试、素质测评）、面试评分及考察情况，对竞聘者的工作经历、工作业绩、工作能力及与竞聘岗位的匹配性等进行分析研究，提出拟聘任名单并按干部管理权限上报总公司党组或有关部门。

（九）公示。考评小组将总公司党组或有关部门讨论批准的拟聘任名单及其基本情况予以公示，公示时间一般不少于一周（七天）。

（十）聘任。公示无异议，或经查实所提异议无事实依据的，按干部管理权限进行聘任。三峡企业三级至五级管理人员由总公司聘任，三峡企业六、七级管理人员由总公司人力资源部聘任，其他管理人员由各部门聘任，报人力资源部备案。

五、竞聘上岗人员的管理

（一）竞聘上岗的中高级管理人员实行试用期和任期制。

试用期一般不超过6个月。试用期满，须进行考核。对不胜任岗位工作者终止聘任，其岗位重新进行公开竞聘。

试用期考核按干部管理权限分级组织实施。三峡企业三级至五级管理人员由总公司主管领导考核或委托人力资源部考核；三峡企业六、七级管理人员由用人部门会同人力资源部考核。

管理人员的任期按照总公司管理人员任期制暂行办法（三峡人字

[2002]264号）执行，试用期含在任期之内。

（二）竞聘上岗人员按照总公司（绩效）考核方案进行考核。考核不合格者终止聘任，其岗位重新进行公开竞聘。

（三）竞聘上岗人员按照新任岗位职级，从任职的下月起享受相应的工资及福利待遇。对于因竞聘失去原职级岗位或改做一般性业务工作的，按照总公司管理人员任期制暂行办法（三峡人字[2002]264号）规定的条件，确定其工资及福利待遇。

六、竞聘上岗工作纪律

（一）竞聘上岗贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。考评小组成员、工作人员及相关人员应模范贯彻并严格遵守保密纪律。

（二）竞聘工作中涉及到考评小组成员亲属的，考评小组有关成员应回避。

（三）任何人不得对考评小组成员和竞聘者进行刁难、打击、报复、诬陷。

（四）竞聘工作实行民主监督和组织监督。对违反竞聘纪律的组织和个人，任何人都可向考评小组、总公司纪检监察室直至总公司党组举报。

对严重违反竞聘纪律的竞聘者，经考评小组集体研究决定后取消其竞聘资格。

对考评小组成员、竞聘者以及其它人员违纪情况，由有关部门根据情节轻重给予批评教育，直至纪律处分。

本办法自下发之日起执行,原试行办法（三峡人字[2001]189号）终止实行。本办法由总公司人力资源部负责解释。

2.学校教职工全员竞聘上岗制度 篇二

进一步深化我校人事制度改革，完善教育管理体制，优化人才资源配置，促进教职工的合理结构，不断推进我校教育工作持续、健康、稳步发展。切实做好我校职业教育综合改革工作，打破用人机制的传统格局，结合我校实际，特制定实施制度。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实各级政府关于深化职业教育综合改革的指示精神，全面执行党和国家的教育方针和人才政策，通过鼓励竞聘上岗的办法，促进人才合理流动和资源重组，充分调动广大教职工的积极性和创造性，努力开创我校教育人事制度改革的新局面，从而促进保教质量的不断提高。

二、改革目标

以实行聘用（聘任）制和岗位管理为重点，合理配置人才资源，优化教职工队伍结构，建立符合学校的人事管理运行机制，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、数量适当、爱岗敬业、乐于奉献的教职工队伍，形成学校自主用人，择优聘用，教职工人员能进能出、充满生机与活力的良好用人机制，不断提高保教质量和办学效益。

三、竞聘原则

1、实行定岗定责原则。学校按有关政策设置岗位并进行公示，明确各岗位职责，实行目标管理。

2、实行双向选择，择优聘用原则。坚持公开、公正、公平、透明选拔人才，按学校所需岗位实行全员竞聘，教师职称实行评聘分开。

3、实行自主定位、限报岗位原则。每位教职工只能报一个工作岗位，由本人自主确定，若落聘可重报其它空岗；

4、实行综合考虑、区别对待原则。

四、竞聘条件和范围

1、坚持四项基本原则，忠诚党的教育事业，认真贯彻执行教育方针；遵守国家法律法规，认真履行教师职责，教书育人，为人师表；

2、在职全体教职员工。

3、教职工须身体健康，无职业禁忌病种，具有较强的专业理论知识和保教工作实践能力，热爱教育事业，能按质按量完成本职任务，服从安排，工作责任心强，有奉献精神；

五、竞聘程序和办法

（一）竞聘程序

1、成立校“教职工全员竞聘上岗工作领导小组”，认真做好定岗、定责工作，制定好本校教职工竞聘方案，召开全体教职工大会，公布竞聘方案、岗位设置情况及实施细则，通过全体教职工讨论，赞成率达三分之二以上，方可批准实施。

2、在方案公示规定期限内，教职工要向领导小组填交书面岗位竞聘申请，过期不申请的按弃权处理。

3、竞聘工作结束后，领导小组召开审定会议，确定拟聘任名单，报上级劳动和社会保障局审批后进行公示。

4、教职工一经竞聘上岗，须与学校签定聘用合同，聘用期为三年，第一年为试用期，聘用期内，按聘约实行考核，考核结果将作为续聘、低聘、解聘及奖励、晋升、增资的主要依据，若学校编制减少，原所聘人员实行末位淘汰或再次进行竞聘上岗；

（二）竞聘办法

1、竞岗顺序依次按教学岗位、处室工勤岗位先后进行，采取“双向选择”的办法，每人只能报一个岗位，由学校竞聘工作领导小组根据竞聘考核结果，分类择优聘用。

2、聘用工作分两轮进行，第一轮按填报志愿岗位对口竞聘，第二轮对落聘人员再进行空缺岗位竞聘。

3、对教职工的岗位履职情况进行民主测评，教学人员由幼儿家长测评，后勤人员由教职工测评。原则上，民主测评赞成率达不到50％的，不得参加本校岗位的竞聘。

六、低聘、解聘原则

1、聘期内有下列情形之一者，低聘一个技术职务等级：

（1）不能胜任所具有的技术职务工作者；

（2）不能全面完成任务，没有达到任期目标者；

（3）民主测评满意率达不到50％者；

2、属下列情况之一者给予解聘：

（1）品行不良、侮辱、打骂、体罚或变相体罚幼儿，情节严重或经教育不改者；

（2）连续两年履职考核为不称职者；

（3）严重失职，造成责任事故者：

（4）严重违反劳动纪律或学校规章制度，经多次教育仍不改正者；

（5）故意不完成工作任务，给幼儿园教育教学工作造成损失者；

（6）连续旷工10天以上或一年内累计旷工20天以上者；

（7）违法乱纪性质严重或构成犯罪，被依法追究刑事责任者；

（8）拒绝服从或不认真履行学校工作安排者；

（9）其他不履行法定教师义务者。

3、学校要正确行使聘任教职工的权利，保障教职工的合法权益。对试聘期内明显不能胜任工作的教职工，本园有权按管理规则中途解聘，被解聘者按落聘人员处理。

七、聘期目标及管理

1、揭东县技工学校教职工聘期为3年；

2、聘用人员在聘期内，工作认真负责，当年考核在称职以上者，经校竞聘领导小组审定，批准办理续聘手续；

3、续聘工作在每学年末进行；

3.内部竞聘上岗管理制度 篇三

为了认真贯彻落实省、州、县教育改革与发展的有关精神，激活用人机制，抓住机遇加速我校发展，为深化我校改革提供良好的组织保障，为学校的可持续发展与选拔年轻优秀的后备干部，特制定本办法。

一、设岗原则

本着“因事设岗，以岗聘职，竞争上岗，双向选岗，结构合理”的原则设置中层管理岗位。

二、竞争职位：设党政办公室主任1人，教务主任1人，政教主任1人，总务主任1人，共设置数为4人。

三、竞争基本原则：党管干部原则；德才兼备，任人唯贤原则；公开、平等、择优原则；贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》与事业单位人事制度改革相结合原则；责、权、利相统一原则；全部职位无行政级别原则。

四、任职资格条件

1、坚持四项基本原则，认真执行党的路线、方针、政策，遵守国家的法律法规，热爱教育事业，有开拓进取精神。

2、具有较强的政治素质和业务素质，有较好的工作实绩和较强的部门指导组织协调能力。

3、求真务实，脚踏实地，不搞形式，率先垂范，办事公正。

4、正确行使权力，廉洁奉公，为人师表，艰苦奋斗。

5、团结同志，作风民主，具有全局观念，认真开展工作。

6、具有强烈的事业心和责任感，有实践经验，能胜任领导工作，具有较强的组织管理能力，并具备相应的专业知识。

7、身体健康，性别、年龄、民族不限。

8、竞聘条件：

竞聘教务主任条件：有中学一级教师及以上专业技术职务任职资格。竞聘政教主任条件：有三年以上班主任或年级组长及其以上的任职经历。竞聘办公室主任条件：有较强的公文写作能力，能熟练操作微机。总务主任条件不限。

五、竞争上岗的程序和办法

1、公开报名。报名者在工会处可同时申报两个岗位，以一志愿为主。

2、由学校考评委对报名者进行资格审查。竞争上岗者不参与考评委。

3、呈报履职方案，评审履职方案。由学校考评委根据竞争上岗者呈报的履职方案对方案的科学性、可行性进行评审、量化，满分50分。

4、竞职演讲。竞争上岗者作履职演说，时间15分钟内，演说完评委评分亮分，计分并宣布得分，满分50分，竞职者不得旁听。

5、确定考察对象。由领导小组根据履职方案得分、演说、综合结果优胜者确定为考察人选，并进行公示，公示期为二个工作日。公示期满且未有异议者，由校长聘任，并报县教育局备案。

六、中层管理岗位职责

四个岗位职责（详见附件）

七、管理

1、校长对中层干部可以聘任、试聘、缓聘、不聘或解聘，中层干部可以受聘，拒聘或辞聘。中层干部辞聘须提前三个月向学校提出书面申请，经学校批准后方可离岗。

2、中层干部实行试用制，试用期为一年，考核不合格不再续聘。

3、聘期四年，实行学年聘任制，即一学年聘任一次。

4、建立健全中层干部岗位目标责任制和考核奖惩制度。

八、组织纪律

1、凡参与组织的工作人员以高度负责的态度秉公办事，不徇私情。

2、严禁营私舞弊，弄虚作假，一经发现，从严查处。

九、竞争上岗时间安排

（一）2007年7月12日发布竞争上岗通知，同时组织报名；8月24日下午午18时结束报名，19：30进行资格审查，晚上20：00前通知本人审查结果，资格审查通过者进行演讲准备，8月25日早上10时前呈报竞职方案。

（二）竞职演讲时间：2007年8月25日上午8：30开始。说明：

1、若有的岗位无人报名，则由学校考察任命。

2、本方案经行政会审定后，经教代会讨论通过上报有关部门批准后试行。

附件：

维的中学办公室主任工作职责

办公室是协助书记、校长处理日常工作的办事机构，办公室主任在党支部和校长领导下掌管全校人事工作，其职责范围如下：

1、处理学校日常事务，协调平衡各部门的工作，了解、督促、检查党支部和校长决定的执行情况。

2、负责文秘工作。草拟、审核学校全面性的文件，负责学校会议记录，拟写通知、填写报表和各种报告等。努力搞好学校各类文件的收发、登记、传阅、保密、催办、立卷归档等工作。进一步加强学校文书档案的管理工作。

3、负责安排好行政值班和每周教师值周工作以及全校性会议的布置会场、安排茶水准备等会议事务管理。

4、负责办理教职工请假、销假、考勤统计工作、奖金结算工作。

5、负责协助校长做好全校教职工和学生政审、人事档案管理、外调等人事和离退休教职工的工作，管理全校各类人员的编制、名册、办理人事调配手续，收集和管理好有关职工的材料。协调各处室间的工作关系。

6、做好学校印章的保管和使用工作和介绍信使用登记工作。

7、做好来人接待安排和信访工作。

8、当好校长的参谋和助手，做好党支部和校长交办的其他工作。

中学教务主任工作职责

教务主任是教务处的负责人，在校长领导下，领导和团结教务处全体工作人员，全面贯彻党的教育方针，主要负责学校教学方面的组织管理工作，其主要职责是：

1、协助校长贯彻执行党和国家的教育方针，按教育规律办学，全面完成中学教学任务；协助校长制定和组织实施教学工作计划，经常进行检查，定期进行总结。根据学校教育计划，制定教务处工作计划和教学计划，建立学校的正常的教学秩序，以保证学校教育计划顺利完成。

2、处理日常教务行政工作。按计划订购和发放师生用的课本，组织学生入学，做好师生考绩，进行排课、调课、安排代课，管理学生学籍和文书档案，积累教学资料；搞好各种教学报表和文书工作等。

3、领导教研组工作，帮助教研组制定计划，指导教研组的教研活动，组织全校性的教研活动。总结交流教学经验，定期召开教研组长会议，组织学习教学大纲和教学计划；审查各级的教学计划，督促教师执行岗位，责任制，深入教学第一线，通过听课、评课、检查教案等，了解教学计划实施情况，沟通师生之间对教和学的意见，针对教学中存在的问题提出改进和建议；帮助教师总结教学经验，及时组织交流；组织培养教学骨干和新生力量。

4、推动教学计划的贯彻执行，作好教学检查工作，经常听课，检查教案、作业，召开学生座谈会，了解教师教学情况，了解教学效果和存在的问题，不断分析教学质量，改进意见。

5、组织好期中期末的出题评卷工作，作好教学上各种数量统计工作，及时制作各种统计图表，进行教学情况分析。

6、组织教师进修，学习政治、业务、检查教师进修情况，交流进修成果及经验。

7、领导和组织学生开展课外学科活动和学科竞赛工作。

8、领导学校图书阅览室、实验室的工作，搞好学校图书阅览室、实验室、医务室、电教室等方面的教学设备建设，不断改进教学条件。

9、领导学校文印室工作，及时作好誊印工作，并不断积累教学资料和教学档案建立，建立和健全学籍、教学档案，按期将档案上交给学校综合档案室。

10、制订切合本校实际的教育科学研究计划，有步骤地开展教育科学研究，为学校的教育决策提供科学的依据。

11、负责指导、管理全校教师的教育科研工作。主持学校教育科研课题的申报、实施和成果鉴定。

12、每年组织一次教科研成果交流会，编印教育论文集，总结推广教育改革和教育科研的成果。

13、协助各教研组指导、考核、评估教师的教学工作，全面推进学校的素质教育。

14、建立青年教师成长档案，注重培养青年教学骨干，有计划地实施名师工程。

中学总务处主任工作职责

总务主任在校长领导下，贯彻党的教育方针，坚持勤俭办学的原则，管好学校的财和物及师生的生活，保证物资供应，为教学服务，为师生的生活服务，领导和组织总务处全体工作人员，其主要职责是：

1、负责制定总务工作计划和学校建设的长期规划。

2、领导总务人员搞好教学用品的采购，保管和供应，按计划订购和发放师生用的薄本以及教师的办公、教学用品、购买图书、仪器、体育、医疗用品。

3、负责学校的基本建设，搞好房屋的维修、管理、使用，搞好校具的使用，管理和损坏赔偿。

4、严格执行财务制度，管好财物，合理使用各项经费，杜绝浪费，做好学校经费的预、决算，学生费用的收交工作，定期向校长报告预算执行情况，合理使用各项经费，定期审核和公布账目。

5、搞好师生生活福利，管好食堂、宿舍、用电、用水等公共福利事业，关心爱护学生、帮助学生，特别是寄宿生的生活实际，并以自己高深的职业道德和文明行为，为学生做出榜样。配合教务处发放助学金。

6、搞好校容、校貌和学校卫生工作，定期对公共场所、水源实行卫生消毒，与其他部门密切配合，有计划绿化学校环境，开辟和管理好学校的花坛、草坪，美化环境，改善办学条件，并配合政教处搞好学校的保卫工作。

7、加强对总务部门职工的思想、政治教育，端正服务态度，关心他们的业务进修和技术的提高，做到人尽其才，才尽其用。

8、加强对总务部门工作人员的管理和考核，要奖罚严明。组织开展勤工俭学活动，做好师生参加劳动的组织安排和后勤保障工作。

9、建立和健全各项规章制度，与教务处、工会、团总支等有关部门密切协作处理好有关事宜，并对广大师生进行勤俭节约，爱护公物的教育，做好财物管理，实行损坏公物赔偿制度。

10、熟悉《中小学生守则》、《中学德育大纲》、《中学生日常行为规范》的内容，做到管理育人、服务育人，积极支持和帮助学校、年级和班级组织各项活动。、按照有关规定，组织人员对本部门档案进行收集、整理、立卷并按期上交给学校综合档案室。

政教主任工作职责

1、在校长和党支部领导下，对学生分层次进行思想教育，加强学生文明行为习惯的养成教育，树立良好的学风和校风。

2、认真制订德育工作计划，具体落实，经常检查，定期总结。

3、协助校长选配好年级组长、班主任，管理年级组长和班主任工作，定期进行班主任培训。

4、定期召开班主任会议，总结工作，交流经验。

5、定期开办家长学校，把学校教育、家庭教育、社会教育结合起来，加强德育基地建设。

6、经常深入学生，了解学生思想、学习、生活等方面情况，发现问题及时解决。

7、指导学生会工作，培训学生干部，培养学生自我管理能力。根据各年级学生特点，开展行之有效的各类教育活动。

8、加强创造优秀、良好班集体工作，形成良好的班风。、协调各处室关系，加强宿舍管理，做好校园卫生、文化氛围建设，优化育人环境。

10、建立健全档案的收集、整理工作，按期向学校档案室上交、汇报。

11、负责搞好一年一度的“三好生”、“优干生”、“优秀班级”、“优秀班主任”的材料管理和推荐上报工作。

4.内部竞聘上岗管理制度 篇四

引言：

如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

【客户行业】钢铁冶金

【问题类型】竞聘上岗方案设计

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

【客户背景】

某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。

随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。

【现状问题及分析】

竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。

基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：

1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。

2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。

【华恒智信解决方案】

在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。

1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层

管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。

2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。

【华恒智信思考与总结】

竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人

选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。

此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。

5.竞聘上岗实施办法 篇五

第一条 指导思想

根据国资委对中央企业引入人力资源配置竞争机制的改革要求，适应总公司战略发展的需要，实施人才强企战略，深化三项制度改革，赢得人才竞争的主动权，真正形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减、充满生机与活力的选人用人新机制，特制定本办法。

第二条 竞聘上岗原则

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

（二）坚持人岗匹配，人尽其才的原则；

（三）坚持任人唯贤，德才兼备的原则；

（四）坚持重能力、重经历和突出业绩的原则；

（五）坚持先定编、定岗、定员，再竞争上岗的原则；

（六）坚持竟聘领导小组负责，竞聘评价推荐小组意见、职工民主评议和外聘专家评价相结合的原则；

（七）坚持竞聘上岗与绩效考核相结合的原则。

第三条 竞聘上岗的组织领导

（一）公司成立竞聘领导小组，领导小组下设竞聘办公室、评价推荐小组、监督调解小组、外聘专家组。

（二）竞聘领导小组为竞聘上岗最高责任机构，负责对竞聘上岗工作的总体负责和最终推荐结果的审核确定。由总公司党政主要领导成员组成。

（三）竞聘办公室负责竞聘上岗的日常组织管理事务工作，包括日程安排、组织报名、竞聘大会组织与服务、各种相关材料的准备和信息管理、统计汇总、联络服务等工作。主任：杜茂华，副主任：程文杰。日常工作由总经办、党委办、人力资源部和工会具体负责。

（四）竞聘评价推荐小组主要负责对中层正职竞聘候选人的评议和推荐。由总公司领导班子成员、职工代表和部分二级（全资、控股企业和事业）单位代表组成。组长兼任中层正职竞聘大会主考官。

（五）竞聘监督调解小组负责竞聘上岗程序的监督和调解工作，保证公平、公正并做好对申诉的调查说明和化解矛盾工作。组长于仲乾，副组长赵华，成员由工会委员、纪检监察部门成员组成。

（六）外聘专家组负责从技术流程层面对竞聘上岗实施方案的策划与把关，参与对竞聘上岗候选人的评价推荐工作。专家组长林新奇。

第四条 竞聘岗位

一、总部竞聘岗位：

1、中层正职（部门部长、主任）；

2、中层副职（部门副部长、副主任）；

3、高级业务主管；

4、业务主管；

5、业务主办；

6、业务科员。

各岗位和部门职数详见《中盐总公司中层机构设置及人员定编定岗一览表》。

一、挂职、扶贫岗位（略）

第五条 竞聘范围

（一）在总公司总部和（于2001年底前）派到经营单位工作并与总公司订立劳动合同的人员及待岗（符合岗位竞聘条件）人员；

（二）总公司所属全资、控股企业和事业单位领导班子符合竞聘条件人员可以参加总公司总部中层正职岗位竞聘；

（三）中盐北京市盐业公司符合条件的人员可以竞聘中层正职、副职工作岗位；

（四）本次聘任为期三年（2005年1月——2008年1月），不够一个聘期的人员，不参加本次竞聘；

（五）参与在京中盐大厦、远大、设备公司债务清理人员不参加本次竞聘，债务清理完毕后，另行安排。

第六条 竞聘资格与条件

见附件3《中盐总公司总部岗位竞聘资格与条件一览表》。

第七条 竞聘程序

（一）公布

公司竞聘上岗领导小组办公室公布竞聘岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项。

（二）申请

应聘人员根据个人情况和岗位要求提出应聘申请。申请表内容同时作为笔试内容供评议推荐参考。符合中层正职或副职竞聘条件的人员，可分别申报两个职位（副职报名时间可延长至1月20号）。高级业务主管及以下岗位每次只能申报一个职位，未竞争上者可依次进行下一轮报名（详见附件

1、附件2）。

（三）初审

竞聘办公室负责组织对申请应聘人员的资格、条件进行初审。经初审符合条件者，通知进入下一程序。

（四）竞聘演讲答辩

中层正职在总公司总部全体员工大会上公开演讲，演讲时间不超过15分钟，答辩时间在15分钟以内，合计不超过30分钟。答辩由专家提问。其他与会代表或员工可以将书面提问递交主考官，由主考官根据现场具体情况酌情处理。

中层副职及高级业务主管在职代会上公开演讲、答辩，演讲和答辩时间，均不超过15分钟。

业务主管及其以下由专家组测评（相关部门主管、人力资源部代表出席）。

中层正职、副职、高级业务主管演讲内容：主要是如何胜任做好本岗位工作。

1、介绍本人以往工作经历与经验及工作业绩。

2、对本行业发展趋势和总公司发展战略目标的理解和认识。

3、竞聘上岗后开展本职工作的设想和思路。

（五）评议推荐

1、中层正职岗位竞聘者演讲答辩后，当场进行民意测验。总部全体职工投民意测验票，测验结果不公布，由竞聘办公室指定专人保存。民意测验结果作为竞聘上岗的重要参考依据。（投票计算方法详见附件4）。

2、中层正职由竞聘评价推荐小组成员当场投票推荐人选，外聘专家根据竞聘者演讲表现进行评议，提出推荐意见。

3、中层副职和高级业务主管竞聘者由职代会根据投票推荐人选，部门正职、外聘专家分别提出推荐意见。

4、竞聘领导小组根据民意测验结果、评价推荐小组推荐人选，外聘专家推荐意见，确定部门正职、副职任职人选。

5、业务主管、业务主办和业务科员，结合外聘专家测评意见，由部门正职提名，人力资源部研究平衡确定。

（六）组织考察决定聘任

1、中层正职由竞聘办公室负责组织考察，党委审查，经党政联席会议讨论，由总经理决定聘任。

党群干部由党委集体讨论决定。

2、中层副职任职人选，竞聘办公室组织考察，党委审查，经党政联席会议讨论，由总经理决定聘任。

3、高级业务主管任职人选，根据竞聘推荐人选顺序，由部门正职提名，经人力资源部平衡后，报总公司主管领导批准。

4、业务主管、业务主办和业务科员由各部门正职提出人选，报送人力资源部平衡确定。

（七）公示

中层正职、中层副职的竞聘结果公示2天。

（八）聘用

1、颁发聘用证书。竞聘上岗者，由总公司向其颁发岗位聘用任职证书。

2、总公司名册以外新聘用人员签订聘用合同。聘用合同采用统一的样式，主要包括下列内容：岗位及其职责要求；岗位工作条件；岗位工资报酬；社会保险福利待遇；岗位纪律；聘用合同期限；聘用合同变更和终止的条件；违反聘用合同的责任。

3、竞聘后，如有中层正职岗位空缺，在京内社会人才市场招聘或暂由副职主持工作。

4、总公司直属部门可根据业务需要公开对外招聘，待遇自行确定，并报总公司人力资源部审批。

第八条 聘任有关规定说明

（一）参加双向选择、竞聘上岗的人员，其原任职务一律自行免除，以普通员工身分竞聘新岗位。

（二）竞聘上岗为一职一岗，部门之间原则上不准双跨兼职。

（三）挂职说明

1、原总公司总部中层正职、副职干部自愿到京外企业挂职锻炼，原职级不变。

2、聘任上岗的中层正职、副职干部，凡未在基层工作过的，有义务根据需要在聘期内服从到二级单位挂职锻炼的安排。

3、挂职时间为一年半，在京外企业挂职锻炼期间职务不变，工资待遇不变，并给予外派期间每天50元补助。

4、挂职考核：

（1）挂职考核采取本人总结、个别谈话和专项考察等多种方式来评价挂职干部工作表现、业绩、作风，同时，综合有关部门意见，形成考核评价结果和建议，提供公司领导审定。

（2）考核结果分为优秀、称职和不称职三个档次。优秀者安排实职；称职者平级安排相应待遇；不称职者降职使用。

（四）在三年聘任期内，根据总公司改革发展需要，机构设置及员工调配可随时调整。有下列情形之一的，员工岗位应予交流：

1、因重点培养需要的；

2、按照规定需要实行任职或公务回避的；

3、因其他原因需要交流的。

（五）不够一个聘期的人员，原为中层正职人员改任高级督导员、原为中层副职人员改任督导员，由经理办公会研究安排到有关部门从事专项工作或派往下属企业巡视调研。其工资待遇：高级督导员以其任职年限享受正职相应档次工资标准；督导员以其任职年限享受副职相应档次工资标准。

（六）对公开竞聘上岗任用的中层正职、中层副职、高级业务主管干部实行半年试用期，试用期满（由主管领导提出）不能胜任的，免去现任职务，按下一个层次职务安排。业务主管、业务主办和业务科员聘任上岗后，不能正常开展业务工作，部门领导有权解聘。被解聘人员无工作岗位，可采取分流办法安排去向。

（七）聘用上岗人员和改任高级督导员、督导员的人员

一律实行新的工资标准，原工资标准和系数一律取消，新标准详见《中盐总公司总部2005薪酬改革实施方案》。

（八）竞聘中层正职和副职人员，在同等条件下，具备两个部门工作经历的人员优先考虑。

（九）总公司所属全资、控股公司和事业单位人员通过竞聘上岗，享受竞聘岗位的相关福利待遇。

（十）对竞聘结果有不同意见者，可向竞聘办公室提出申诉；申诉不接受的可请监督调解小组负责调解。调解不成的，由监督调解小组提出意见提交职代会审议，劳资双方依法执行。

（十一）严格执行到期退休制度，取消退休后保留原工资待遇到年底（12月31日）的规定。

第九条 未竞聘上岗人员分流渠道

（一）工作调动

放弃参加竞聘或竞聘后未被聘任上岗工作，如自愿调出总公司工作，需提交书面申请，经研究同意后，办理调动手续。

（二）内部提前退休

1、男年满50周岁、女年满45周岁的员工，自愿放弃竞聘，本人提交书面申请，经公司领导研究批准，办理内退。

2、男年满50周岁、女年满45周岁的员工，在本次聘任中未被聘任上岗的，一律实行内退。

3、参照国家公务员条例的规定，工龄已满30年的男、女员工，本人提出书面申请，经公司领导研究批准，也可以办理内退。

内退人员的工资（待遇）标准为：基本工资、工龄工资和（本次聘任前总公司岗位工资标准）岗位工资50%的三项之和；其各种保险按内退后的工资标准计算，直至到法定年龄退休。

（三）病退

因病不适合在工作岗位上正常开展工作的员工，凭市级医院证明，本人提交书面申请，经公司领导研究批准，办理病退。

病退人员的工资（待遇）标准按北京市最低工资标准的两倍发给，最低工资标准上调时也随之上调；其各种保险按病退后的工资标准计算，直至到法定年龄退休。

（四）待岗和离岗学习

1、本次竞聘，未被竞聘上岗又不符合内退、病退条件的员工一律实行待岗，待本次任期届满再重新竞聘上岗。

2、本次竞聘，未被竞聘上岗或不愿参加上岗竞聘，自愿选择离岗学习的员工，考取国家承认的学历后，待本次任期届满后再重新竞聘上岗。

待岗和离岗学习人员的工资（待遇）标准按北京市最低生活费标准的两倍发给，最低生活费上调时也随之上调，其各种保险按待岗和离岗学习期间的工资标准计算。

（五）、有偿解除劳动合同

距正常退休年限3年以上人员，愿意有偿解除劳动合同者，本人提出书面申请，经总公司领导研究同意后，依据《北京市劳动合同法》有关规定，给予经济补偿金。

1、补偿金计算办法：补偿金＝4000元×工龄年限（税后）；不满一年的，按月计算，月补偿金＝4000元/12。

2、有偿解除劳动合同后，原由企业为其办理的固定补充养老保险待其本人退休后正常发放。

3、有偿解除劳动合同后，该员工即与本企业停止一切关系，人事档案转存社会人才交流中心，各种保险自行负担。

（六）其他

1、经批准办理内退和病退的员工，自办理内退和病退

手续后，将其有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。

2、医疗保险待遇按北京市规定的政策办理；补充医疗 保险按公司规定的办法办理。

3、内退人员内退期间，除工龄工资随工龄增加进行调整外，不再增加其他收入。

6.竞聘上岗方案 篇六

为进一步加强专业技术队伍建设，充分调动专业技术人员的工作积极性、主动性、创造性，加快专业技术人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，结合公司实际，对已取得专业技术职称人员实行竞聘上岗，特制定本方案。

一、坚持的原则

1、客观、公正、公开、平等的原则。

2、坚持按需设岗、岗职相符、以岗竞聘的原则。对取得多个专业技术资格的人员，以其主要从事的专业岗位为主，在同一时间段内只聘任一个专业技术职称。

二、竞聘上岗对象和资格条件

（一）对象

竞争上岗的对象为我公司具备专业技术职称人员。

（二）资格条件

1、能自觉贯彻党和国家的路线、方针政策，遵守国家法律法规，有较强的事业心、责任感，具有良好的职业道德。

2、取得与竞聘岗位一致的专业技术职称。

3、有技术成果，科技创新、小改小革等的优先竞聘。

4、被评为公司及以上单位劳模或先进工作者的优先竞聘。

5、参加集团公司及以上单位技能比武取得优异成绩的优先竞聘。

三、组织领导

为了加强领导，确保竞聘工作公平、公正、公开，公司特成立专业技术人员竞聘领导组：

组

长：经理、党委书记

常务副组长：总工程师 副

组

长：其他副经理

领导组下设办公室，办公室设在劳人科 主

任：劳人科科长、组织部部长 副主任：公司各相关职能科室负责人 成员：由各有关科室人员组成四、竞聘上岗的方法和程序

1、建立健全专业技术人才库

对公司所有取得专业技术职称人员，按已聘、待聘分类分别建立健全人员信息台帐，为公司统一管理专业技术人员提供详细的数据。

2、考核组根据公司下发的《专业技术职称管理办法》，做好专业技术人员的考核工作，对考核不合格人员进行淘汰，根据编制额和管理办法中考核细则对符合条件的待聘技术人员进行竞聘上岗，达到优化在岗的专业技术人员的目的。

3、对考核不合格的专业技术人员将解聘其已聘专业技术职务或调离专业技术岗位，将空缺岗位在本公司公布，鼓励符合条件的待聘专业技术人员公开竞聘。

五、竞聘结果

通过公开、透明的竞聘，将选拔的符合聘用条件的专业技术人员在本单位进行公示，接受广大职工群众的监督，公示无异议后，进行聘用。

六、本办法自2018年1月起执行。

7.组长竞聘上岗方案 篇七

为进一步贯彻落实《公司干部任用原则及管理办法》以及《U型管分厂岗位职责》的精神，加大公司干部队伍建设力度，更好发挥基层干部在生产管理中的积极作用，根据《公司基层干部选拔任用制度》的精神，经研究并上报公司领导批准，本着公平﹑公开﹑公正的原则，决定对组长实行竞争上岗制。现将本次竞聘选拔组长的方案公布如下：

一、竞争上岗工作领导小组组 长：谭厂﹑李厂 组 员：谢睿 汤卫国 李忠科 倪超

二、竞聘岗位数 组长5名

三、竞聘原则

1、公司员工

2、德才兼备，任人唯贤

3、员工公认，注重实绩

4、公平、公开、公正

5、民主集中制

四、竞聘的基本条件

1、具有履行职责所需要的理论水平和解决实际问题的能力

2、平时工作实绩显著

3、讲实话，办实事，求实效，不搞形式主义

4、思维敏捷、与时俱进、开拓创新

5、热爱公司，有强烈的上进心和责任感

6、清正廉洁，不接受下属请客送礼，艰苦奋斗，员工关系好

7、有一定技能或者管理经验者优先

8、至公布之日起，已违反公司纪律（且公司已对其处理的）取消本次竞聘资格。

五、工作程序 ：

1、民主推荐：包括个人自荐，员工推荐和组织推荐三种方式。

请符合条件和资格并且有意参加竞聘的员工于6月1日前到办公室各作业长处报名登记，并填写报名登记表。

2、资格审查：在民主推荐的基础上，领导小组对照条件和资格对报名人员进行资格审查，确定参加竞聘上岗人员初选名单并公示。

3、竞聘演讲：取得竞聘资格的人员在竞争上岗领导小组成员、与会公司领导成员、各部门负责人员参加的测评会上每人作不超过10分钟的演讲。

4、民主测评：由参加测评会的人员对竞聘者进行评议和测评。

5、组织考察：在民主测评的基础上，经领导小组集体研究确定任用人选，并报人力资源部备案。

提出 ：审核：批准：

考核方案

假如我是一名组长，如果遇到以下问题，我该如何处理？

1.如果发现某个员工捡到手机（或钱包之类的物品），并且他（她）本人由于某些原因而没有上交（或交给失主），你会怎么办？

2.如果发现某个员工违反纪律(比如酗酒，斗殴，盗窃等），但他（她）又不是你的小组成员，你会如何处理？如果是你的小组成员你又会如何处理？

3.如果两个公司领导（或者负责人）同时交给你某项工作，但他们所交代的做法互相矛盾，那么你该怎么做？

4.如果遇到意外突发事件或者灾害，并且可以判断其会对公司造成一定的损失，而且其又在你所能够挽救的范围，但是如果你采取挽救行动时，可能会对你本人造成一些不好的影响（比如受伤之类的），那么你会怎么做？

5.如果发现非本公司人员因为个人恩怨或者其他方面的原因而殴打本公司员工，那么你会怎么办？如果两人都是本公司成员，你又会如何处理？

6.如果碰到某个员工生病或者受伤等急需送去医院的紧急事件，如若送其到医院，会极大地影响领导交给你的紧急任务的进度，那么你会如何处理？

7.如果碰到某个员工打电话时，行车员调运物品需经过其上方，但鸣笛后，因为后者在打电话而没有听见，所以没能避让，从而出现安全事故，你会如何处理，如果没有出现安全事故（比如行车员暂停调运），你又该如何考虑？

8.如果你很好地完成了领导交给你的某项任务，但是因为信息不及时（或者其他原因）导致领导误认为你没能完成任务，而严厉批评你时，你会如何处理？

9.如果你是组长，你要怎样来组建队伍﹑团结队伍﹑带领队伍，使之成为一个具有战斗力的队伍？

10.如果公司举行重大活动（比如文艺汇演之类的）而你又具有与之相应的特长，但你本人或许比较怯场，你会如何做？

8.公司竞聘上岗演讲 篇八

大家好!

今天，我在这里做竞聘演讲，参与_用社主任岗位竞聘，心情非常激动。首先感谢联社领导为我们创造了这次公平竞争的机会!这次竞聘，本人并非只为当官，更多的是为了_村信用合作事业，在尽可能的情况下实现自己的人生价值。

我叫_，现年27岁，_镇人，中共党员，大专文化程度，助理经济师职称。1994年在_参加信用社工作，先后从事出纳员、会计员、主管会计、信贷员工作，20_年调入_信用社任信贷组长兼营业室负责人至今。

经过几年的信用社工作锻练，自己的各方面素质都有了很大的提高，光荣的尤肓酥泄?膊?常?⒈籜_财贸办公室评为财贸系统先进个人。“十年磨一剑”，从出纳员到会计员，我熟练掌握了信用社的各项日常业务;担任主管会计工作四年，我熟悉了信用社的财务、业务等方面的知识;担任信贷员工作四年，我熟悉了信贷管理和相关行业法律法规等方面的知识，并学会熟练处理各方面的关系。十年工作中，我无论是业务学习中、还是在业务管理上，我都坚持走到哪里学到哪里，向老领导学习，向同志们学习，向实践学习，吸取别人的长处，弥补自己的不足，并积极学习新业务和计算机等方面的知识。在学习和实践过程中，我积累了一定的社会经验和工作经验，为我能胜任基层信用社的每一项工作打下了扎实的基础。特别是调入_用社工作三年多来，我走遍了_的每一个角落，熟悉_镇和_用社各方面的情况。在工作中，我稳健的办理每一笔业务，年年圆满完成了领导下达的各项任务。20_年，我社营业室贷款收息_元，比20_年增收_元，今年6月末，营业室收息_元，又比去年同期多收_元。

参与这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在市场竞争中完善自己。我深知_用社主要负责人身上肩负的重担，必须具备较强的综合素质、坚定的政治立场、踏实的工作作风、顽强的拼搏精神才能胜任这项工作。

如果我竞聘成功，我的工作思路是：以信用社的发展为导向，以效益为目的，以计划为目标，强化管理，规范经营，扎扎实实地完成市联社下达的各项工作任务，进一步加快_用社的发展速度。我将充分利用我们_用社以前各届领导打下的良好基础，主要落实好以下四个“工程”：

一、实施“资金膨胀”工程。在存款组织工作中，我将牢固树立效益意识，鼓励全员发扬“三勤四上门”的优良传统，把考核重点放在低成本存款上，不断壮大信用社的自办业务，努力降低资金成本。同时牢固树立服务意识，鼓励全员抓住各种有利时机，坚持大额、小额一齐抓，零钞、残币一样存的吸储原则，做好登门上户的服务文章，搞好结算服务，限度的占领_村金融市场，确保20_年_用社各项存款过亿元。

二、实施“富民工程”。在信贷支农工作中，我将紧密围绕信用社的工作中心，只要符合政策，资金问题将限度的予以解决，农民需要多少就投放多少，农民需要什么样的金融服务就及时予以保障。用实实在在的行动实践“农村信用社是的联系农民的金融纽带”的服务承诺。在支持项目上，从注重支持数量增长型转向支持规范效益型，从支持农产品单一环节转向支持种、养、加工一条龙，贸工、农产、供销一体化，拉动_农村产业结构调整和经济发展步伐。

三、实施“资金盘活”工程。一是明确责任，正本清源，属于信用社自身原因形成的不良贷款，将逐笔落实责任清收;二是在取得党委、政府支持的前提下，不断创新清收方法，加大村组、企业贷款的清收力度;三是通过一切可以动用的社会关系和力量限度的清收不良贷款。

四、实施“黄金客户”工程。积极发动外勤人员深入农村和市场，加强农户和个体工商户的信用等级评定工作，加大贷款营销力度，培植和发展黄金客户。同时加强信用社的自身建设，创新服务手段，使客户创业紧靠着信用社、发展离不开信用社、致富忘不了信用社，把黄金客户培养成信用社创效的金牌客户。

我的工作态度是：做到个性服从党性、主观服从客观、感情服从原则;做到服务不欠位、主动不越位、服从不偏位、融洽不空位;做到对人冷热适度、对事刚柔适度、处理问题轻重适度;做到对同事多理解、少埋怨，多尊重、少指责，多关心、少冷漠;刺耳的话冷静听、奉承的话警惕听、反对的话分析听、批评的话虚心听。力争在服务中显示实力、在工作中形成动力、在创新中增强压力、在交流中凝聚合力。

如果我竞聘成功，我的处事原则和风格是：努力做到严密制度、严格要求、严守纪律，勤学习、勤调查、勤督办。以共同的目标团结人、以有效的管理激励人、以自身的行动带动人。努力做到大事讲原则，小事讲风格，共事讲团结，办事讲效率。我将用真情和爱心去善待每一位同事，使他们的人格得到充分尊重，给他们们一个宽松的发展和创造空间;我将用制度和岗位职责去管理我的同事，让他们找准位置，发挥才能，不断进步。

如果我竞聘成功，我的工作目标是：“以为争位，以位促为”，积极争取上级领导对我们_用社工作的支持，促使我社每一位员工牢固树立起主人翁意识，将我社的工作管理制度化、服务优质化、工作效率化。确保我们_用社的红旗不倒，各项工作更上一层楼。

如果我这次落聘，我决不气馁，我将以更加旺盛的精力、更加饱满的热情、更加扎实的工作、更加务实的作风，提高自身素质，在现在的岗位上做出更大的贡献。用实实在在的行动，实现自己的人生价值。

谢谢大家!

9.竞聘上岗实施方案 篇九

为充分调动公司管理人员的工作积极性，客观、公正、准确的评价其工作业绩、态度与能力，帮助其进行工作改善，建立起员工岗位能上能下，能进能出的竞争激励机制，树立收入靠贡献，岗位靠竞争的意识，经公司研究决定，开展班长竞聘上岗工作，现将具体工作安排如下：

一、竞聘原则：

1、严格根据岗位定编和岗位职责及规定的任职条件，采取自愿报名、资格审查、公开竞聘，择优录用的方式进行竞聘。

2、原则上在现岗位上工作的管理人员，可直接参加本岗位的述职竞聘。

二、竞聘岗位（10名）：

电炉班长3名

精制班长1名 原料班长1名 锅炉班长1名 电工班长1名

安全保卫班长1名

化验中心班长1名

维修班长 1名

三、竞聘人员名单（14名）：

四、竞聘方式：

竞聘采用百分制，由竞聘人进行竞聘演讲。

竞聘演讲主要针对前期的工作进行认真总结、找出存在的问题和改进方法、下一步工作思路向竞聘工作领导小组领导述职报告；演讲时间5分钟。

2、《班长岗位竞聘评分说明》

3、《竞聘班长评分明细表》

10.公司竞聘上岗方案 篇十

（一）优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。

（二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。

（三）通过 竞聘 上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。

（四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。

二.竞聘 上岗的基本原则

（一）公开原则：有关 竞聘 岗位的任职资格，岗位数量及 竞聘 的内容、流程均向全体员工公开。

（二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。

（三）全面原则：即选聘前对 竞聘 者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。

（四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。

（五）回避原则：即涉及 竞聘 者本人的考核评定自觉回避。

三.竞聘 上岗的范围：公司中层及以下所有岗位

四.竞聘 上岗的组织：

（一）竞聘 上岗领导小组

（二）竞聘 上岗工作小组

（三）竞聘 顾问指导组

五.竞争上岗实施步骤

（一）构建组织

（二）宣传动员

（三）组织实施

第一阶段：部门经理岗位 竞聘 步骤

第一步：召开经理扩大会，讨论 竞聘 实施方案，确定 竞聘 组织与程序。

第二步：发布信息，进行宣传动员。

（1）召开全体员工大会公布公司新的组织架构和各部门职责及部门经理岗位说明书，进行宣传动员;

（2）公布部门经理岗位 竞聘 流程;

（3）公司内网发布详细 竞聘 信息。

第三步：报名提交 竞聘 报告

（1）员工根据公司发布的 竞聘 上岗信息和个人意愿，填写《 竞聘 上岗申请表》，每个参聘员工可以填报1或2个志愿。

（2）提交 竞聘 报告。

竞聘 报告内容包括：（演讲提纲式的，要简要明了）

（1）竞聘 人员在过去一年内的主要工作业绩，需要列出上做出的具体工作内容和工作效果。该项内容需经所在部门经理（经理会）确认。

（2）竞聘 人员对 竞聘 岗位的认识，如果 竞聘 成功，准备如何工作、达到什么样的工作效果，以及目标 竞聘 岗位的工作规划。参加两个岗位 竞聘 的人员应提交两份 竞聘 报告。（注： 竞聘 报告即时在公司内网上向全体员工公布）

第四步：进行群众推荐

全体员工在详细阅读各报名参聘的报告后，以无记名投票方式，推荐公司各部门经理岗位人选（每个经理岗位可推荐2人，多选无效，没有报名的也可推荐）。

第五步：进行管理人员素质测评

组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。（内容：管理技能、管理素质、职业价值观等网上答题）

第六步：资格审查，现场答辩，综合评议

工作小组收集员工的 竞聘 上岗申请、竞聘 报告和群众推荐及人员素质测评情况后，汇总上报至 竞聘 领导小组，由 竞聘 领导小组根据《岗位说明书》的要求和现场答辩等情况进行综合考察（综合考察内容：1.以往业绩；2.综合素质测评；3.群众推荐；

4、爱岗敬业；

5、品德素养；

6、团队意识；7；全局观念；8.学历;9.专业;10.工作经验11.工作理念等），形成评议意见上报公司经理会审议。第七步：公司总经理确定各经理岗位人选，签署任命书。

第二阶段：项目经理岗位 竞聘

第一步：公司与各部新聘经理沟通确定各部项目经理岗位配置

第二步：在公司在内网发布各部项目经理《岗位说明书》

第三步：双向选择部门项目经理岗位

（1）员工个人填报部门项目经理岗位申请（可选报2个岗位）;

（2）两个以上人员 竞聘 同一岗位的由 竞聘 工作小组组织原部门人员投票推荐（按占部门总人数的百分比计算）

（3）部门经理选报本部门项目经理岗位初定人选，交 竞聘 工作小组。

第四步：由本部门经理和 竞聘 领导小组成员组成考核组，听取 竞聘 岗位员工 竞聘 报告，现场答辩（参见部门经理岗位 竞聘 第六步：资格审查，现场答辩，综合评议）。

第五步：考核组形成考核意见，上报经理会审议，确定部门项目经理人选。

第三阶段：双向选择部门岗位，组建部门

第一步：公司内网发布全公司所有岗位的《岗位说明书》，公布公司组织架构和业务员岗位配置。

第二步：员工填报 竞聘 岗位申请。

第三步：部门与员工双向选择。

第四步：各部召开部门会议，依照各部《岗位说明书》中岗位配置的要求，初定业务人员配置人选上报公司经理会审定。

第四阶段：宣布任命，签订《岗位聘用协议书》

（1）召开全体员工大会，总经理宣布公司部门经理任命书，并签订《部门经理岗位聘用协议书》、《业务部门经营责任状》、《职能部门工作责任状》;

（2）各部门经理宣布本部门岗位配置与部门项目经理签订《岗位聘用协议书》，并进行 就职 演说（主要内容：部门下步工作目标、思路及决心）。

（3）各部门分别召开部门全体员工会议，进行工作布署（统一签署部门员工的《岗位协议书》意见后，上交综合管理部）。

第五阶段：落聘人员安置

经岗位 竞聘 而没有获得岗位（签订《岗位聘用协议书》的人员）为落聘人员。

落聘人员的出路有以下几条：

一、解除劳动合同。由员工本人自愿向公司提出辞职申请，按国家相关政策规定解除劳动合同，办理离职手续。

二、落聘人员按照公司《待岗管理暂行办法》的规定签订《待岗协议》，由公司综合管理部统一管理，安排培训学习和其它辅助性工作，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。

三、内退休养。在公司连续工作十五年以上的员工，且男55岁以上、女50岁以上的落聘人员可以选择内退休养，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。有关事项：

一、由综合管理部组织落聘人员学习集团及公司待岗员工相关管理规定，根据公司《待岗员工管理办法》，组织落聘人员签订《待岗协议书》并安排布置待岗人员下一步培训、工作事项。

二、新增工作岗位和个别岗位工作需要时，公司可以为待岗人员安排岗位辅助工作，必要时可以综合部门经理的意见适时转正上岗。

三、部门经理岗位两年进行一次 竞聘，其它岗位一年一聘。

四、业务发生变化时，公司经理会可组织不定期的岗位调整。

五、工作交接前原岗位人员应履行好日常工作职责，工作交接时，原岗位负责人有义务支持配合新任人员的工作，时限不少于一个月。很抱歉，因为您在网易相册发布了违规信息，账号被屏蔽。被屏蔽期间他人无法访问您的相册。