解除劳动合同通知书(用人单位单方解除)

解除劳动合同通知书(用人单位单方解除)（精选6篇）

1.解除劳动合同通知书(用人单位单方解除) 篇一

用人单位单方解除劳动合同要履行的程序

用人单位单方解除劳动合同，不仅要严格按照一定的法定条件，而且还要履行相应的程序。否则，程序不合法，也会导致败诉的结果，增加解除劳动合同的成本。下面，就让我们一起来看看用人单位单方解除劳动合同要履行什么程序。

(一)事先通知工会

《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下，用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，上报劳动部门，即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位在研究工会的意见后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的.规定存在，也许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。

(二)通知劳动者

用人单位解除劳动合同的，必须出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没办法强迫劳动者签收。建议可采取如下应对方法：1、制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 2、《劳动合同》中增加一个条款：甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法直接送达给乙方(劳动者)时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的情况，即按照上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。

(三)用人单位内部的程序

用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况，必须收集相关证据证明和确认客观事实，且必须以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据，在此以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。

1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据?

现实生活中此类案件情况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据：(1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);(6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法：

(1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时， 企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。

(四)特殊程序

特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作;劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必须先与劳动者协商变更劳动合同;用人单位裁员前，必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;此处的“先另行安排工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序，应注意与法定条件相结合，在此不再赘述。

(五)后义务程序

用人在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。

2.解除劳动合同通知书(用人单位单方解除) 篇二

我是一家公司的经理。2007年12月31日, 农民工刘某与我公司签订了一份为期5年的劳动合同。2011年11月2日晚, 刘某因酒后与人斗殴, 用钢管将他人打伤致死。后刘某被法院以故意伤害罪判处重刑。近日, 因判决已经生效, 刘某被送往监狱服刑, 我公司为此决定解除与刘某的劳动合同。但刘某的妻子却代表刘某前来索要经济补偿金。请问, 我公司能否拒绝?

读者甘某

甘某同志:

《劳动合同法》第46条明确规定:“有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿:1.劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;2.用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;3.用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;4.用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;6.依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;7.法律、行政法规规定的其他情形。”而在这7类情形中, 并不包括因劳动者的犯罪行为而导致解除的劳动合同。因此, 刘某的情况不在应当给付之列。

《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3.严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;4.被依法追究刑事责任的。”即针对劳动者的犯罪行为而解除劳动合同, 是用人单位享有的特权。而《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第39条则已明确规定:“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第25条解除劳动合同的, 可不支付劳动者经济补偿金。”

3.解除劳动合同通知书(用人单位单方解除) 篇三

关键词：用人单位严格限制；劳动者单方解除权；劳资关系

一、单方解除权的定义

劳动合同单方解除是指劳动合同一方当事人无需经过对方同意，根据自己的意思单方面对劳动合同作出解除行为。单方解除权性质上属于形成权，即权利人以自己一方的意思表示就可使法律关系发生变化。若不正当行使劳动合同单方解除权，就会损害双方权益、破坏合同的效力和尊严。

1.我国用人单位单方解除权制度

我国的用人单位单方解除权规定在《劳动合同法》第39条，并将解除权的许可性条件严格限制于六种情况。只有符合该六中情形时，用人单位才可以单方面行使解除权。

用人单位单方预告解除权是指具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。由此可见，我国《劳动合同法》对用人单位的单方解除权限制严格。

2.我国劳动者单方解除权制度

劳动者的单方解除权是指劳动合同合法有效成立之后，尚未完全履行完毕之前，劳动法赋予劳动者的在一定条件下无需征得用人单位许可解除劳动合同、消灭劳动关系的权利。其实质是劳动者提前终止劳动合同的法律效力，亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系。《劳动合同法》第38条实际赋予劳动者的单方解除劳动合同权是无条件限制的无因解除权。

二、劳动者单方解除权无限制而用人单位严格限制是否公平

劳动合同双方当事人有权依据法定事由或法定程序单方解除劳动合同，这样既可以维护和实现用人单位的用人自主权，同时又可以保障劳动者的择业自主权。法律规定的目的在于平衡二者的利益，使劳动关系保持和谐稳定。然而，我国目前的《劳动合同法》对于用人单位和劳动者单方解除权方面的规定在一定程度上授权不平等，从而引发了很多劳动纠纷，笔者认为存在以下几个问题：

1.劳动者的辞职权突破了合同法的基本原理

依据《中华人民共和国宪法》，劳动者享有平等就业、休息休假、享受社会保障等权利，因此劳动合同具有人身属性。同时，劳动合同与一般的民商契约有着共同的特性，即合同的一般属性。在签订劳动合同时，作为双方当事人的劳动者和用人单位在法律上是处于平等地位的民事主体，应当信守合同原则。然而在责任义务承担上，劳动者只需要提前30天书面通知用人单位就可以单方解除劳动关系，若在试用期内，只需要提前3天书面通知即可辞职。根据合同法原理，约定了履行期限的合同非经当事人协商一致或法定解除事由出现，当事人单方提前解除合同应属违约，应当承担违约的责任。

《劳动合同法》中不附加任何条件地赋予劳动者单方解除合同权突破了合同法的基本原理，无疑是对合同诚信原则的极大挑战，对用人单位在人才招聘和储备方面带来了极大的挑战，劳动者随时随意的辞职，致使用人单位不仅需要支付更多的人力和财力去招兵买马，且时常会陷入到人才断层甚至青黄不接的尴尬境地，使企业无法正常生产经营。

2.单方解除权的限制不平等使劳资关系在义务承担上显失公平

劳资双方应当遵照公平原则确定各方的权利和义务。劳动者辞职只需要履行程序上告知义务并不需要承担任何违约责任。用人单位若不具备预告解除和法定解除的情形则构成违约，需要支付赔偿金。而劳动者却可以选择要求恢复劳动关系并支付恢复期间的工资。这造成劳动者一方很主动，而用人单位丧失了应有的用人自主权，在劳资关系的义务承担上显失公平。

3.劳动者的无条件限制单方解除权在实践中不能兼顾利益最大展

《劳动合同法实施条例》第18条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，使用人单位面临着人才流失的威胁，虽然规定了30天的宽限期，但对于一些具有高技能或管理层的关键岗位，用人单位一方很难在短期内觅得适当的人才。同时，在商业信息飞速发展的今天，赋予劳动者单方解除权后，单位一方的商业秘密保护也在一定程度上受到了威胁，劳动者很可能会利用自己掌握的技术资料牟取不正当利益，这些都会给用人单位带来损失。

同时，劳动关系的双方当事人二者的关系并非是此消彼长的敌对关系，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级斗争早已逐渐消失，并非是对用人单位的限制越多，劳动者就能够受益得越多，过分限制用人单位的相应权利会使劳动关系长期处于不稳定的状态，导致用人单位对劳动者的培训投入缺乏信心和内在动力，不利于劳动者素质的提高，削减劳动者的利益。

只有用人单位的正常生产秩序依法得到法律保障，创造劳资双方共赢的局面，才能使劳动者获得最大限度的合法权益，促进劳动关系的和谐健康的发展。

三、完善劳资关系中单方解除权的建议

我认为我国现行《劳动合同法》规定劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应通过立法加以适当限制，使双方的解除权权益相平衡。如限制用人单位非法解除劳动合同后的继续履行范围、增设用人单位无因解除权、明确解除权滥用的法律责任、完备单方即时解除权的行使条件等。

劳动关系中当事人的单方解除权与我们的现实生活紧密相关，无论是用人单位还是劳动者都存在不少违法解除劳动合同的问题。并非对用人单位苛刻的限制就会使劳动者获得更多的保护，只有劳资双方地位平等、利益的平衡，才能创造共赢局面，更好的维护当事人利益，实现实质正义。

参考文献：

[1]孙蕾扬.劳动者劳动合同单方解除权价值初探.中国劳动关系学院学报，2009年第1期

[2]杨雨婷.浅论合同的单方解除权.法制与社会，2013年9月刊

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4.用人单位解除劳动合同的经济赔偿 篇四

（一）根据《违反和解除劳动合同的经济赔偿办法》（劳部发［1994］481号）的规定：

1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过12月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

2、劳动者患病或非因负伤，经劳动鉴定委员会确认从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位按其中本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按照劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

5、用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经济状况发生

严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作年限每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

（二）根据《劳动部办公厅关于解除劳动合同经济赔偿问题的复函》（劳办发［1997］98号）的精神，“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的时间不满一年的。计发经济赔偿金时，对上述不满一年的工作时间都按一年的标准计算。《违反和解除劳动合同的经济赔偿办法》第五条关于“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，适应于该办法第六条、第七条、第八条和第九条。

（三）根据 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）有关精神：

6、劳动者按照《劳动法》第二十四条，主动提出解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。

7、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的用人单位可以不支付经济补偿金。

（四）根据《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题请示的发函》（劳办发［1995］33号）精神：

8、用人单位依据《劳动法》第二十四条，向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。由劳动者

本人提出解除劳动合同的，用人单位可以支付经济补偿金。

9、劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限

（五）根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）的有关精神：

10、人单位依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。

11、动者依据《劳动法》第三十二条

（一）项的规定解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

（六）用人单位发生分立或合并后，分立或合并的单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同，在此情况下重新签订的劳动合同，视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据《劳动法》第二十八条的规定一切经济补偿。

5.解除劳动合同通知书(用人单位单方解除) 篇五

一般来说，用人单位总是希望能随时解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，法律法规作了限制性的规定。《上海市劳动合同条例》第33条规定，只有劳动者符合下列情形之一的，用人单位才可以随时解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的。适用这一条需注意两点：一是用人单位必须有证据证明员工不符合录用条件；二是在员工与用人单位之间必须存在劳动合同，否则试用期不成立，用人单位不能引用本条解除与员工的劳动合同。

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。适用这一条要符合4个条件：一是用人单位负举证责任，证实员工严重违纪；二是“严重”的标准，应根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规来认定；三是用人单位依据的企业规章制度必须符合法律、法规，而且通过民主程序公之于众；四是用人单位以除名为由解除员工的劳动合同，从程序上必须经过工会的同意。

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。这一条要注意三个问题：一是失职，是指员工没有按照岗位职责履行自己的义务的行为。用人单位应对“岗位职责”作出解释，并已告知员工。二是“营私舞弊”，是指谋求私利、玩弄欺骗做违法的事情。用人单位要提出有关的证据。三是“重大损害”，应由企业内部的规章来规定，若由此发生争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

4、被依法追究刑事责任的。“被依法追究刑事责任”是指被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院依据刑法第37条免予刑事处罚的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。此外，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

5、法律、法规的其他情形。解除劳动合同是当事人一方或双方依法提前消除劳动关系的法律行为。在此，南南提醒读者：（1）用人单位随时解除劳动合同必须符合法定的条件和程序，

“随时”不是随意。尊重劳动者的劳动权利是用人单位最起码的职业道德。用人单位切不可为了一时的经济利益，侵犯了员工的合法权益，挫伤了绝大多数员工的积极性。（2）员工在用人单位无端剥夺自己的工作权利时，要敢于据理力争，必要时通过劳动争议仲裁来维护自己的合法权益。

唐小姐：我在某国有单位工作，因生育，产假后又病假了一个月，单位通知因缺人，必须马上上班，否则作下岗处理。我无法解决带小孩问题，请问有什么政策保障女职工在哺乳期间的权益？

南南：法律规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间或夜班劳动。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可申请哺乳假6个半月。

张先生：我是外地来沪工作的应届大学毕业生，应聘在某企业，该企业与我签订了6个月试用期的合同（没有正式合同期），请问没有正式合同期限的试用期合同是否有效？在试用期合同中还规定，我如果违约，要支付50%的月工资标准的违约金，我如果辞职，是否要付违约金？

南南：劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。至于违约金，法律规定只有在两种情况下允许成立，即服务期和保守商业秘密的约定。而约定服务期又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。企业在试用期中设定违约金是不合法的，张先生如果辞职当然可以不付“违约金”。

某企业负责人：本公司系一民营软件企业，因刚成立，人手少，主管人事的业务不熟，又是兼职。最近一外来员工因没有及时为他办理《居住证》和社会保险，与人事主管发生纠纷后申请了劳动仲裁。我们该如何应付？

6.解除劳动合同通知书(用人单位单方解除) 篇六

关键词:用人单位;解除;劳动合同;法律责任

一、司法实践中应严格区分劳动合同与民事合同关系

劳动合同所确立的劳动法律关系,不同于民事法律关系。对于民事合同来说,最重要的原则就是契约自由原则;对于劳动合同法来说,最重要的原则是倾斜保护劳动者权益原则。我国《劳动法》规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿,协商一致的原则。民事合同解除后,双方应承担责任后果以民事合同中的事先约定为准。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订,也体现为一种合意,但与一般民事合同有很大区别:为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护,同时劳动合同还受集体合同的限制,劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。用人单位和劳动者承担责任的条件不同,即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。对劳动者承担责任的数额进行限制。

二、用人单位解除劳动合同的两种情况:合法和违法

一般而言,劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕以前,由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。劳动合同的解除不等同劳动合同终止,它是用人单位和劳动者之间劳动关系提前消灭的一种法律体现形式。就解除合同的双方而言,劳动合同的解除包括劳动者解除劳动合同和用人单位解除劳动合同。根据解除劳动合同是否合法,用人单位解除劳动合同可以分为以下两种情况。

(一)合法解除

合法解除是指用人单位解除劳动合同的行为合法,应受到法律的确认和保护。用人单位合法解除劳动合同有两种方式:

1、协商一致。协商的方式,可以是由用人单位向劳动者提出协商请求,也可以由劳动者向用人单位提出协商请求。

2、符合法定条件。《劳动法》规定,用人单位除与劳动者经协商一致可以解除劳动合同外,具备下列法定条件之一的,用人单位也可以解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;劳动者严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的以及被劳动教养的,用人单位可以解除劳动合同。

(二)违法解除

一般认为,未经协商一致,或者不符合法定条件,用人单位解除劳动合同的违法,应受到法律的否定和制裁。具体而言,不得解除劳动合同的情况有:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产假、哺乳期内的;职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的,劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时,职工代表没有发生《劳动法》第25条规定的行为的;农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认,属于全部或者大部分丧失劳动能力的,以及女职工在孕期、产假和哺乳期间的;法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位违法解除劳动合同的表现及原因分析

(一)主要表现

1、滥用解除权。滥用解除权涉及试用期、违反劳动纪律或用人单位规章制度、经济性裁员、劳动者不能胜任工作、严重失职给单位利益造成重大损害和“客观情况”发生重大变化等。关于试用期,表现为用人单位在没有约定试用期,或者试用期的约定违法,或者已过了试用期的情况下,仍以试用期内不符合录用条件为由,解除与劳动者的劳动合同。关于违反劳动纪律或用人单位规章制度,表现为用人单位在没有企业规章制度,或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下,以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由,解除与劳动者的劳动合同。关于经济性裁员,表现为用人单位在不符合经济性裁员条件和程序的情况下,解除与劳动者的劳动合同。关于劳动者不能胜任工作,表现为用人单位随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准,借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用管理权。表现为用人单位随意对劳动者调岗、降职、减薪。

3、滥用辞退权。表现为用人单位对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者找借口辞退或者强行辞退。

另外,用人单位非法解除劳动合同还表现为用人单位辞退劳动者不出具任何书面通知或决定,使得争议发生后,其往往不承认是辞退劳动者,而称是劳动者自动离职;根据老板及个别领导的好恶,或打击报复,强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者等。

(二)原因分析

1、市场经济条件下企业竞争日益激烈,不少企业为减少人工成本,违法辞退劳动者,以保护企业利益。

2、某些企业主或高管错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权,认为其有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。

3、某些企业主或高层管理者,劳动法律意识和履约意识淡薄,不重视劳动法和劳动合同的遵守。

另外,劳动立法方面,部分法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突。劳动法律执行方面,劳动监察执法不公、不力;劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判,存在种种错误和不公,也助长了用人单位的非法行为。

四、用人单位合法解除劳动合同的法律责任之认定

如上所述,用人单位合法解除劳动合同的行为应受法律的确认和保护。同时,《劳动法》第28条规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”关于对劳动者的经济补偿如何计算,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》做出了以下规定:

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金,在本单位工作的时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

劳动合同终止后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。

请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定机构鉴定为1-4级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为5-10级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

五、用人单位违法解除劳动合同的法律责任之认定

对于用人单位违法解除劳动合同的行为,法律予以否定和制裁。一是该行为不会产生用人单位所期望的法律后果,如果发生仲裁和诉讼后,劳动仲裁委员会和人民法院将可以裁决撤销用人单位解除劳动合同的决定;二是用人单位还要承担相关的法律责任。

(一)支付赔偿金

用人单位非法解除劳动合同后,如劳动者不要求恢复劳动关系时,用人单位应当支付劳动者赔偿金。关于赔偿金计算的标准,可以根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定:

造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

劳动者劳动保护待遇损失,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。

劳动合同约定的其他赔偿费用,其数额及支付方式按当事人的约定履行。

(二)支付经济补偿金

经济补偿金是指在劳动合同提前终止的情况下,由用人单位以货币形式支付给职工的一种经济性补偿。这种补偿一般是由于双方劳动合同期未满,由于非职工原因导致劳动合同提前终止而由企业支付给劳动者。在劳动合同解除时,企业按照《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,支付给劳动者一定数额的补偿金。

需要特别指出的是,如上所述,用人单位原则上每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。其中“工作时间不满1年”存在两种情况:一是指劳动者在用人单位的工作时间不满1年;二是劳动者在用人单位的工作时间超过1年但余下的工作时间不满1年。根据劳动部《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》之规定,当出现上述两种情况时,如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资,经济补偿金按企业月平均工资的标准支付。

可见,无论是合法解除劳动合同,还是违法解除劳动合同,用人单位所承担的法律责任中,都含有向劳动者支付一定数额补偿金的内容,且有关经济补偿金的计算标准也相同。不论用人单位是否有过错,均需支付经济补偿金。不同的是,用人单位违法解除劳动合同时,如果劳动者不要求恢复劳动关系,还应受到法律的惩罚,向劳动者支付的赔偿金。

参考文献:

1、毕晓平.劳动合同解除问题的几点思考[J].山东省农业管理干部学院学报,2005(6).

2、李朝庆.非法定事由,用人单位不得解除劳动合同[N].光明日报,2006-03-27.

3、魏宏斌.论用人单位非法解除劳动合同[J].企业家天地,2006(14).

4、冯彦君.劳动合同解除中的“三金”适用[J].当代法学,2006(5).

5、广州市中级人民法院民一庭.变更与解除劳动合同纠纷的若干问题[J].法庭,2005(3).