关于劳动社会学的论文

关于劳动社会学的论文（精选8篇）

1.关于劳动社会学的论文 篇一

关于劳动和社会保障工作的调研报告

石念富

下港乡位于岱岳区东北部,辖区面积155平方公里,辖34个行政村,4.2万人口。近年来，全乡劳动和社会保障工作一直在低水平上徘徊,为此，自主抓劳动和社会保障工作后，积极下村到企业进行座谈了解情况，以掌握第一手资料，推动工作全面开展，以“继续解放思想，推进科学发展”思想大解放活动为契机，深入推进调研活动。为进一步推动社会保障工作，根据党委政府安排，今年 4至5月份，深入金港公司、昌隆档案公司、八亩地、杨家庄、朝阳、木营、保家庄等14个单位进行了详细的座谈调研。通过听取汇报、走访座谈、实地查看等方式，重点对城镇企业职工养老、医疗、失业保险，现将此次调研情况报告如下：

一、全乡社会保障工作基本情况

目前，全乡初步形成了以养老保险、医疗保险、失业保险为主要内容的社会保障体系框架，社会保险覆盖面不断扩大。农村养老保险34个行政村全部参加，但是保额偏低，乡镇企业职工保险1000余人，占全乡总人口的2.3%。企业职工参加保险以养老保险、工伤、失业保险为主，医疗保险参加的少,参加险种少,参保面不足50%。

二、主要做法

采取了多项措施，做了大量工作，促进了社会保障工作的开展。

（一）加强领导，建立完善了组织机构和工作机制。为做好社会保险费征缴工作，推行目标责任制，将目标完成情况列入乡政府目标考核体系，与有关单位签订目标责任书，但效果不明显。成立了由主要领导牵头，分管领导具体负责，有关部门参与的领导小组，经常深入基层，调查了解社会保障工作开展情况，及时召开现场办公会解决存在的问题；制定了一系列规章制度，建立、完善了工作机制，有力地促进了社保工作的开展。

（二）广泛宣传发动，增强社保意识。充分利用电视、墙体标语、公示栏和宣传资料等形式广泛宣传政策法规、工作程序及流程，增强社会和群众对社会保障工作的认识。举行劳动保障法律、法规、政策宣传月活动，广为宣传社保知识；邀请区劳动和社会保障局有关领导和业务骨干到企业举办政策业务知识讲座，并采取致企业负责人一封信的形式，向法人代表讲解有关企业职工参保的责任和义务，提高用人单位的参保意识，引导广大职工树立自我保护和维权意识，大大激发了用人单位和职工参保的积极性和主动性。

三、存在的问题和困难

（一）应保未保和不能正常缴费现象比较突出。在养老、失业和医疗保险费征缴工作中还有较大差距。出现这种

情况有的是企业有缴纳能力，也恶意欠费，拒不缴纳；有的是企业由于生产经营不景气等原因，无力或中断缴纳；一些新建企业，由于还处在起步阶段，目前也没有参保。

（二）社会保险覆盖面小，民营企业参保率低。参保单位多数是原来的集体企业、事业单位，大部分民营企业、个体工商户大都没有参加社会保险。许多民营企业主没有认识到参加社会保障的重要性和必要性，只追求“利益最大化”，把为职工投保视为负担，认为参保是从我口袋里往外掏钱，会增加管理成本，却没有意识到缴纳社会保险费是一种法律义务，所以对保险费能欠就欠，能拖就拖。民营企业员工流动性大，企业不愿意为他们参加社会保险，一些企业参保，也只是为企业较为固定的职工参保。由于社会保险费征缴缺乏强制性执法手段，劳动和社会保障部门对拖欠保险费问题显得无能为力。

（三）宣传不到位，影响社会保障工作的开展。有关部门虽然对社会保障工作进行了大量的宣传，但仍然缺乏细致的、有针对性的宣传，部分企业和职工对社会保险政策和具体操作程序并不十分了解。有部分从业人员认为企业普遍不景气，如果中断交费致使累计交费不满 15 年，那么以前的交费就等于白白丢掉了，因此不愿交；辖区内民营企业用的农民工较多，许多人认为参加社会等保险没有用，不如现在多拿些工资，因此不愿参保；但由于当前就业困难，大部分

人认为能保住现在的“饭碗”就已经不容易了，虽然有这方面的要求，也不愿或不敢争取；有的企业虽然参加了社会保险，但对具体政策不了解，使自己本应享受到的保障无法实现。

四、几点建议

（一）加大力度，有针对性地做好宣传教育工作。推动社会保障的主要思想障碍是利益矛盾，是局部与全局、个人与整体、眼前与长远的利益关系。要采取多种形式、多种途径、多种办法，组织学习条例和细则，使企业和职工掌握政策法规，认清社会保险的重要性、强制性和共济性，增强社保意识和法制观念。要将宣传工作重心下沉，组织专门力量深入企业特别是到民营企业中去，耐心细致地宣讲法规，解惑释疑，推动企业和职工参保；制作通俗易懂的电教片，在企业播放，使广大员工了解社会保险的性质、意义和政策法规，提高参保的自觉性；要充分发挥企业工会组织以及各种商会、协会的作用，开展宣传活动；新闻媒体应加强社保法律、法规、政策宣传，大张旗鼓宣扬先进典型单位。

（二）加大清欠社会保险费和扩面征缴工作力度。在社会保险法未出台前，建立相应的制约机制，加大社会保险费清欠催收力度。对拖欠养老保险费的企业分清原因，属恶意欠费的企业要加大处罚力度。一是通过法院强制征收，二是通过媒体曝光，实行舆论监督。对效益差、经济困难的企

业，职工个人缴纳的养老保险费应先到位，单位缴纳的部分暂时挂帐，待企业走出困境后再予以补缴。对企业缴费应建立目标责任制度，企业与政府签定缴费目标责任书，年终完不成缴费的，追究企业经济责任等等。协调税务、工商、卫生、工会等部门，加强与劳动保障部门的配合，共同建立社会保险征缴联动机制，对不为职工缴纳社会保险的用人单位，有关部门不得为其出具有关证明和证件，如对安全监察重点企业，没有劳动保障部门出具的参保证明，安监部门不予办理许可证。对民营企业、特别是一些新建企业可以区别分类，先易后难，逐步纳入。对那些有一定规模、经营正常的民营企业要按照与国有企业和集体企业同样的政策，尽快纳入，一步到位。

(作者系下港乡党委委员、副乡长)

2008年5月8日

2.关于劳动社会学的论文 篇二

和谐劳动关系的建立, 并不是用人单位或者政府相关部门单独依靠自己力量能够解决的, 必须通过建立完善的社会机制, 在用人单位、员工、政府、工会组织等各方的共同努力之下才能够发挥作用。

建立用人单位企业文化氛围

要依法建立劳动关系, 严格按照《劳动法》等有关法律法规的规定, 建立和完善企业管理制度, 使法律规定的劳动者享有的平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、参与企业民主管理和就自身合法权益与用人单位平等协商的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利得以实现。

美国《幸福》杂志曾发表了人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单, 人们之所以愿意在这100家公司工作是因为:

1.员工能够获得平等的尊重, 经理人员和员工是一种亲密的朋友关系, 同事之间也是一种友好的协作关系:2.员工能够从事有挑战性的工作, 具有发挥自己聪明才智的条件, 员工在工作中能够获得成就感:3.员工能得到许多预想不到的福利:4.员工努力工作能得到丰厚的报酬。

这一调查结果充分说明了有和谐的劳动关系的企业才能成为最具有吸引力的企业。

要成为一个具有和谐的劳动关系的企业, 需要营造一个良好的文化氛围:一是营造一个互相尊重的氛围。互相尊重是指企业主管与员工之间的自重和尊他。二是营造一个加强沟通的氛围。企业内部上下级的沟通、同级间应制定定期或不定期的交流沟通制度。三是营造一个环境优美的氛围。众多的跨国公司都把总部设在环境舒适、环保、健康的绿化生态区内, 处处体现以人为本。

建立各级政府监管机制

要时刻牢记“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的思想, 依法行政, 通过提出立法建议和出台行政规章, 促进和扩大劳动就业, 制定劳动标准, 调节社会收入分配关系, 完善社会保障体系, 保障职工群众的劳动安全卫生, 加大对困难职工群体的扶持力度, 建立三方 (政府、企业、工会) 协商机制, 完善畅通劳动争议诉求渠道, 促进劳动关系的和谐稳定。

劳动行政部门要督察劳动关系。劳动行政部门既是政府的组成部分, 也是代表政府主管劳动工作的机构, 可通过三方协商机制, 解决劳动关系中的突出问题, 履行督察的职责, 发挥主管的作用。同时还应依法对本区域内用人单位贯彻执行劳动法规的情况进行经常性检查, 对违规违法问题提出纠正意见或采取处罚措施, 以达到规范、调整劳动关系和谐稳定的目的。

健全各级工会组织的参与机制

各级工会要充分认识新形势下协调劳动关系、维护职工合法权益的重要性和紧迫性, 认真把握维护职工合法权益工作的指导思想、主要原则和基本任务, 坚持和完善维护职工合法权益的制度与机制, 通过建立健全工会宏观参与机制、基层劳动关系协调机制、职工民主管理机制、工会劳动法律监督机制、工会劳动争议预警和处理机制、帮扶机制;通过基层工会吸纳职工入会、扩大工会覆盖面;帮助指导职工签订劳动合同、代表职工与用人单位签订集体合同;落实职代会审议企业重大决策;参与劳动争议调解和仲裁等渠道和方法, 以改制企业和非公企业中的下岗失业人员、农民工和困难职工群体为重点, 切实维护他们的劳动经济权益、民主权利、精神文化权利和社会权利。

强化员工法律维权意识

员工既是企业生产发展的主体又是劳动关系双方中的弱者, 在市场经济条件下其合法权益极易受到侵犯, 因此, 应该加强法律维权意识, 善于维护劳动关系。员工应做到以下几点:一是用表现获得权益。要遵守劳动纪律和职业道德, 努力完成劳动生产任务, 用自己的出色表现实现人生价值;二是依法维权。当自己的合法权益受到侵犯时, 要通过正当途径据理力争, 必要时应拿起法律武器通过诉讼方式解决;三是依法组建工会。通过工会组织诉求自己的合法权益, 变个人维权为组织、集体维权, 以降低维权成本, 增加胜诉几率。

综上所述, 建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系, 是一项关系全社会的系统工程, 需要社会各方面的努力。关键是要发挥政府的主导作用, 推动建立企业平等协商、签订集体合同制度、劳动关系三方协调机制等劳动关系协调机制。用人单位也应密切结合本单位实际, 积极营造和谐的文化氛围, 探索劳动关系问题的解决办法, 为建立和维护稳定的劳动关系, 构建社会主义和谐社会而努力。

更正启示

3.关于劳动社会学的论文 篇三

一、劳动与社会保障专业的基础

由于劳动与社会保障专业学科理论基础宽泛（涉及经济学、管理学、社会学、法学等多学科），具有多学科交叉、综合性强的特点，各高校立足于其自身的资源和优势专业，形成了多样化的劳动与社会保障专业特色。

1.以经济学为基础发展劳动与社会保障专业

目前，国内财经类院校开设的劳动与社会保障专业，大多数是以经济学特别是劳动经济学为背景和基础，其中的典型代表是中国人民大学和首都经贸大学。中国人民大学劳动与社会保障专业设在劳动人事学院，并以劳动人事学院为依托，形成了更偏重于劳动经济和劳动关系方向的专业特色。人大劳动与社会保障本科专业充分利用其学科优势，其劳动经济学达到4个学分，是学分最高的专业课。此外，人大劳动与社会保障专业除了开设社会保障、社会保险课程外，还大量开设了薪酬管理、工资收入与分配、就业与培训、职业生涯设计等劳动人事管理方面的课程。其人才培养适应了我国不断深化的劳动人事制度改革的需要，大量毕业生进入大企业、大公司从事人力资源管理工作。除了中国人民大学，武汉大学和中南财经政法大学的劳动与社会保障专业也显示出了浓厚的经济学特色。

2.以社会学为基础发展劳动与社会保障专业

在开设劳动与社会保障专业的高校中，也有部分高校将该专业建立在社会学基础之上，并形成了自身的专业优势，典型代表是苏州大学。苏州大学劳动与社会保障专业设在社会学院，以社会福利和社会救助为特色。这一特色的确立，主要依托于该校社会学院雄厚的社会学和历史学等学科支撑，其开设的课程如社会学、人口学、社会政策、社会福利思想、民政工作概论、发展社会学、社会工作等也体现了这一特色。其他高校如北京大学、中国青年政治学院、山东师范大学、河南师范大学等院校的劳动与社会保障专业也同样是以社会学为背景和基础。

然而，无论是以经济学为基础还是以社会学为基础，各高等院校发展劳动与社会保障专业的思路都很明确，主要是根据社会发展的需要，以就业为导向，培养扎实掌握劳动与社会保障专业知识的应用型人才。

二、劳动与社会保障专业发展状况及问题

在此以某普通高校为例。

该校劳动与社会保障专业起步较早，2000年即获批开设劳动与社会保障本科专业。办学10多年来，该校劳动与社会保障专业已累计为社会培养了400多名本科毕业生，现有在校本科生约250人。该专业建立了社会保障实训实验室、劳动争议模拟仲裁庭实验室、集体谈判实验室。依托劳动与社会保障教研室和劳动关系教研室以及省级人文社会科学科研创新平台——社会保障研究政策与实务研究中心，教学科研人员在劳动经济理论、社会保障理论与政策实务、就业理论与政策、企业单位劳动关系管理、劳动法理论以及服务地方经济与社会发展等方面取得了诸多成果，整体教学和科研实力已达到一定水平，在国内同类专业中具有一定影响。

该校劳动与社会保障专业人才培养目标是：“培养适应社会主义现代化建设需要，具有创新意识和开拓精神，具有良好职业道德，熟练掌握劳动与社会保障管理理论知识和法律、政策，充分了解社会主义市场经济运行规律和劳动力市场机制，具有较高综合素质的应用型、复合型劳动与社会保障事业管理专门人才”。要求学生在4年学习期间所修学分不少于170学分，其中，必修课学分为100学分，选修课学分不少于47学分，实践环节学分为23学分。专业主要学科基础课包括宏观经济学、微观经济学、微积分、线性代数、概率论与数理统计、管理学、经济法、统计学，专业基础必修课包括公共管理学、劳动经济学、社会保障学、组织行为学、人力资源管理、薪酬管理、劳动关系与劳动法、社会学、就业管理。这些课程设置不仅突出了该校劳动与社会保障专业以经济学为背景的特色，同时也体现了注重管理学的特点。

总的来看，该校劳动与社会保障专业建设取得了一定成绩，但也存在不尽如人意的地方。主要表现在以下几个方面：一是该专业的培养方案没有明确提出培养规格要求；二是该专业培养方案总学分偏高，课内学时偏多；三是该专业的学科基础课设置欠合理；四是该专业的实验实践培养环节相对薄弱；五是对于学生的专业考核要求不明确。

三、促进劳动与社会保障专业发展的建议

1.人才培养目标的制定要符合社会经济的发展，要明确培养规格和要求

当前，科学发展观与和谐社会等思想的提出、宣传和逐步落实，为劳动与社会保障专业等应用型社会专业发展提供了新的历史机遇。同时，社会管理与社会保障事业的发展也催生了对该专业人才更高层次的要求。因此，制定劳动与社会保障专业人才培养目标时必须充分考虑这种时代变迁的影响。笔者认为，普通高校劳动与社会保障专业必须更加强调培养具有较扎实经济学知识基础、掌握现代管理技能、实践能力强、具有良好职业道德的高级应用型人才，而非学术型人才。在明确培养目标的基础上，要明确提出学生的培养要求和规格，使得师生了解学生经过四年培养后应该掌握的知识和具备的能力，并加深对于培养目标的理解，激发学生主动学习的动机，改善培养质量。

2.突出特色，探索分方向培养途径，建立适应经济发展需要的专业优势

隨着经济发展和社会进步，劳动者保护自身权益意识日益强烈，劳资矛盾、劳资冲突越来越成为经济社会发展面临的重要问题。社会需要大量掌握劳动法规和政策、精通劳动关系管理技术和手段策略的人才，来处理劳资冲突问题，以保证社会稳定发展。根据社会发展需要，在劳动与社会保障专业的发展中，可以把劳动关系作为一个重要方向，注重培养劳动关系管理方面的人才。此外，适应社会经济发展要求，各高校还可以结合自身资源和优势，考虑逐步发展劳动与社会保障专业（劳动保护方向）以及劳动与社会保障专业（社会保障基金管理方向）等不同专业方向，对劳动与社会保障专业人才实施差异化培养。

3.整体优化培养方案，减少学分要求，完善课程体系设置，降低课内学时

课程体系和教学内容是人才培养的重要支撑，它关系到学生知识结构和能力结构是否合理，决定着学生学习的主要内容和参加实践的领域，是专业特色的具体体现。劳动与社会保障专业是随着社会经济体制改革而发展起来的，具体的课程设置需要在实践中不断探索。应对培养方案进行整体优化，在减少总学分和适当压缩课堂教学时数的前提下，重点围绕提高素质、丰富知识、改善能力三个方面的要求，进行课程选择和体系建设，并随着社会经济的发展以及对专业理解的深化而不断调整。专业课程设置应遵循以下原则：一是课程设置要符合培养目标、规格确定的学生应具有的知识结构、能力和素质要求；二是总学分压缩至160学分左右，其中，课堂教学学分控制在120学分左右，其他学分主要用于各类实验实践教学活动；三是课程设置要能够体现专业特色。

4.理论教学与实践教学相结合，合理设置实验实践教学体系，培养学生实践能力

劳动与社会保障专业具有较强应用性，要求学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，学生毕业后将主要服务于劳动就业及社会保障、人力资源管理等领域，专业发展要求以更多的实践、实习环节做支撑。针对普通高校劳动与社会保障专业学生普遍存在的在校期间缺少全面、多岗位实习实践机会的问题，学校应该充分利用实验室资源，在第六或第七学期开设独立社会保障实训课程，让学生在实验室中模拟企业、机关事业单位养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和最低生活保障等管理的全过程(包括资金筹集、发放、保管及会计核算等环节)，提高学生综合运用专业知识、专业技能的能力，锻炼学生实践操作能力，突出对学生创新性、探索性能力的培养。可以考虑为高年级学生设置专题讲座，介绍劳动与社会保障前沿知识和实务动态。安排大二、大三学生，利用寒暑假从事专业实践活动和顶岗实习。专业实践活动应该预先规划，并制定详细实施计划，确定实践目标，提出实践要求，配备指导教师提供具体专业指导，强化对专业实践环节的考核和实践效果评估。以能力培养为导向，制定灵活的实习考核标准，对于专业实践效果较好的学生，可以实践学分代替一部分专业选修课学分。在毕业论文撰写环节，鼓励学生立足于实习岗位撰写论文。

5.明确课程考核方式并保持统一

明确统一的考核方式有利于增强学生学习动力，并形成对教师的监督，整体而言，将有利于提高教师教学质量。应明确每门课程考核方式，并以制度的形式统一。具体而言，学科基础课和专业必修课均应设置为考试课，以闭卷方式统一对所有学生进行考核；专业选修课程可以灵活设置为考查课，具体考核方式和评分标准由教研室研究确定，并提供几种备用方案供任课教师进行选择。实验实践课程的考核，应根据课程具体性质确定。如，社会保障实训课程主要是在实验室中通过计算机软件模拟进行，那么，该课程考核方式就应该考虑通过计算机操作来完成。对于实习课程的考核应该与实习单位商讨确定，由实习单位出具实习鉴定，并综合学生提交的实习报告进行考核。确定课程考核方式和评分标准时，应广泛征求任课教师意见，一旦确定就应该对全体教师和学生公示，认真执行并保持统一。

4.关于劳动社会学的论文 篇四

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动和社会保障部关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见

(劳社部函〔2002〕144号)

各省、自治区、直辖市劳动保障厅(局)、总工会、企业联合会／企业家协会：

为进一步加强政府劳动保障行政部门、工会组织和企业代表组织三方对涉及劳动关系方面的重大问题进行沟通和协商，建立和谐稳定的劳动关系，保护、调动和发挥广大职工和经营者的积极性，为改革、发展、稳定的大局服务，现就建立健全劳动关系三方协调机制提出以下意见。

一、充分认识建立劳动关系三方协调机制的重要意义

随着经济体制改革不断深化，经济结构调整力度进一步加大，特别是我国加入WTO和经济全球化，企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业形式日益多样化，劳动关系利益主体日趋复杂化、多元化，迫切需要我们加快建立健全适应社会主义市场经济发展要求的劳动关系调整机制。劳动关系三方协调机制，是我国劳动关系调整机制的重要组成部分，是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的有效途径，对于维护劳动关系双方的利益，最大限度地保护、调动和发挥广大职工的积极性，促进我国劳动关系的和谐稳定，为改革开放创造一个稳定的社会环境，推动国民经济持续快速健康发展，都具有重要的意义。

二、从实际出发，建立和健全劳动关系三方协调机制

目前，全国已有20多个省、自治区、直辖市建立了劳动关系三方协调机制。到今年年底，尚未建立三方协调机制的省份都要从本地实际出发，切实采取措施，建立由劳动保障行政部门、工会组织和企业代表组织参加的省一级劳动关系三方协调机制。已经建立三方协调机制的地区，要紧紧围绕劳动关系方面的重大问题进行协商，进一步完善制度和规程，在总结实践经验的基础上，逐步向市、县(区)一级延伸，形成本地区多层次的三方协调机制。

三、明确劳动关系三方协调机制的职责

各地要从实际出发，制定本省劳动关系三方协调机制的工作制度和规程，明确职责，规范运作。省级三方协调机制一般应在以下几个方面开展工作：

(一)研究分析经济体制改革政策和社会经济发展计划对劳动关系的影响，提出政策性意见和建议。

(二)通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商。

(三)对制定涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议，并监督实施。

(四)对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系调整工作进行咨询、指导。研究现行劳动争议处理体制，指导地方的劳动争议处理工作。总结推广典型经验。

(五)对具有重大影响的集体劳动争议和群体性事件进行调查研究，提出解决和预防的意见建议。

(六)开展劳动法律、法规和规章的宣传工作。

三方协调机制要制度化、规范化，定期召开会议。会议纪要和有关材料上报国家协调劳动关系三方会议办公室。重大问题应及时向国家协调劳动关系三方会议反映。

四、积极探索劳动关系三方协调机制的运作方式，加强对劳动关系三方协调机制工作的指导

三方要本着相互理解、相互信任、相互支持和兼顾国家、企业、职工利益的原则，充分发挥三方协调机制的优势，在最广泛的范围内达成一致意见。要紧紧围绕本地区劳动关系方面的突出问题开展工作。根据不同时期的实际情况，突出工作重点，抓住职工普遍关心的影响劳动关系和谐稳定的全局性问题，开展工作，充分发挥三方协调机制的作用。

建立健全劳动关系三方协调机制是一项全新的工作，各省、自治区、直辖市要认真总结三方协调机制的做法和经验，指导地市一级建立三方协调机制。要不断研究新情况，解决新问题，积极探索三方协调机制的运作方式。要注意借鉴外国的成功做法和有益经验，逐步形成具有中国特色的劳动关系三方协调机制。

劳动和社会保障部 中华全国总工会

中国企业联合会 中国企业家协会

二○○二年八月十三日

5.关于劳动社会学的论文 篇五

2004〕76号

各市州劳动和社会保障局，省级有关单位：

现将劳动和社会保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》（劳社部发［2004］18号）（以下简称《通知》）转发给你们，经请示劳动保障部同意，现提出如下贯彻意见，请一并遵照执行。

一、各类用人单位应按照《工伤保险条例》和《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》的规定，将招用的农民工纳入工伤保险范围，及时为其办理工伤保险手续，缴纳工伤保险费。对遭受工伤伤害的农民工，应严格按照规定进行医疗救治、工伤认定、劳动能力鉴定和相关工伤保险待遇支付。各级社会保险经办机构应按照《通知》要求，做好农民工的工伤保险参保和相关待遇支付工作。各级劳动保障行政部门应加大劳动保障监察和工作管理力度，切实维护农民工的合法权益。

二、农民工受到事故伤害或患职业病，其工伤保险待遇应严格执行《工伤保险条例》的规定。因工伤残鉴定为一至四级伤残的农民工选择一次性享受长期待遇、因工死亡农民工的供养亲属选择一次性享受供养亲属抚恤金等问题，按照以下办法处理：(一）劳动能力鉴定为一至四级伤残的农民工，选择一次性享受工伤保险长期待遇的，其伤残津贴计算标准按照全省人口平均预期寿命与解除或者终止劳动关系时的年龄之差（不满一年的按照一年计算），以统筹地区上职工月平均工资为基数计算：一级伤残，每满一年发给3.3个月；二级伤残，每满一年发给3个月；三级伤残，每满一年发给2.7个月；四级伤残，每满一年发给2.4个月。一至四级伤残农民工一次性享受伤残津贴待遇的标准不得低于100个月、90个月、80个月、70个月。

按照前款的计算办法，伤残农民工一次性医疗补助金每满一年增发0.3个月（职业病人员加发0.2个月），不得低于6个月（职业病人员10个月）；需要生活护理的人员，按照鉴定的生活护理等级，每满一年增发0.7、0.5、0.3个月生活护理费，不得低于14、10、6个月；经鉴定委员会确认安装了辅助器具的农民工，可享受一次辅助器具更换的补助费用。

（二）符合条件的因工死亡农民工的供养亲属，选择一次性享受供养亲属抚恤金的，其待遇计算办法为：供养亲属为子女的，以18周岁为失去供养条件，以按月发给的供养亲属抚恤金标准进行计算；其它供养亲属，以按月发给的供养亲属抚恤金标准计算20年，但55周岁以上的，年龄每增加1岁减少1年，最低不少于5年。

（三）我省境内各类用人单位的农民工，参加了工伤保险社会统筹的，由社会保险经办机构按本办法支付待遇；未参加工伤保险社会统筹的，由用人单位按本办法支付待遇。

（四）选择一次性享受工伤保险长期待遇的，需由农民工本人在待遇核定时提出；选择一次性享受供养亲属抚恤金的，需由工亡农民工供养亲属在待遇核定时提出。均应与统筹地区社会保险经办机构或用人单位签订书面协议，终结其工伤保险关系。

三、本通知从发文之日起施行。此前发生的农民工工伤，待遇问题已经按原有关规定处理了的，不再重新处理；待遇问题尚未处理的，按照本通知规定处理。

6.关于劳动社会学的论文 篇六

劳动和社会保障部关于印发2002年劳动保障宣传工作要点的通知

(劳社部函〔2002〕57号)

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

现将《2002年劳动保障宣传工作要点》印发给你们，请结合实际贯彻执行。

二○○二年三月二十一日

2002年劳动保障宣传工作要点

2002年，劳动保障宣传工作要以邓小平理论和江泽民总书记“三个代表”重要思想为指导，按照全国劳动保障工作会议的部署，围绕劳动保障中心工作，采取灵活多样的形式，突出重点，深入宣传劳动保障的有关政策和法律法规，为做好全年劳动保障工作营造良好的舆论氛围。2002年劳动保障新闻宣传工作要点：

一、认真做好以学习宣传《新时期劳动和社会保障重要文献选编》和《领导干部社会保障知识读本》为主要内容的全国劳动保障学习宣传活动

配合《新时期劳动和社会保障重要文献选编》和《领导干部社会保障知识读本》的出版，部里决定利用半年左右的时间在全国范围内开展一次劳动保障学习宣传活动。各地劳动保障部门要充分认识劳动保障学习宣传活动的重要意义，加强与新闻主管部门和新闻媒体的配合，按照全国劳动保障学习宣传活动组委会的统一安排和部署，认真组织。全国首届劳动保障知识电视大奖赛和全国首届劳动保障知识竞赛，做到组织落实、经费落实和工作落实。

二、大力宣传两个确保的方针政策和工作情况

继续大力宣传做好两个确保工作的重要意义，宣传两个确保工作的方针政策，使社会各界和广大群众了解、支持两个确保工作，监督工作落实情况。要挖掘一批典型，加强引导，突出宣传落实两个确保的新举措，取得的新成效，凝聚力量，坚定信心，促进改革发展，维护社会稳定。

三、大力宣传就业和再就业的政策

就业和再就业工作关系到职工的切身利益，促进就业是各级政府经济和社会发展的重要目标。要大力宣传建立市场导向就业机制的必要性和重要性，宣传完善劳动力市场建设和就业服务体系建设的重要意义，开展职业教育和职业培训，加大劳动预备制度和就业准入制度的各项政策宣传力度，引导职工学习掌握技术和技能，实现再就业。集中推出拓宽就业渠道、提供就业岗位的经验做法，宣传失业保险制度和城市居民最低生活保障制度的各项政策规定，使职工群众了解政策、掌握政策。

四、宣传医疗保险制度改革的政策和经验

大力宣传医疗保险、医疗机构和药品生产流通体制三改并举、同步推进的方针，对职工群众关心和实际工作中提出的现实问题作细致的解释和回答，增强改革透明度。要组织编写深入浅出、通俗易懂的卡片、手册，发挥报纸、广播、电视、网络等媒体在宣传中的作用，及时掌握改革中出现的新情况，加强分析，对症解决。积极总结推广实施医疗保险制度改革取得的经验和成就，推进医疗保险制度改革向纵深发展。

五、开展劳动保障执法宣传

要加大劳动保障执法宣传的工作力度，积极全面准确地宣传劳动保障法律法规，提高用人单位和劳动者的法律意识，提高劳动者依法维护自身权益的能力，督促用人单位认真执行劳动保障法律法规，切实维护职工合法权益。配合社会保险费征缴执法检查、劳动合同执法检查等活动，对侵害劳动者权益的行为实施新闻监督，营造遵守劳动保障法规的社会氛围。

六、大力宣传改善困难群体生产和生活的政策和典型

贯彻“三个代表”的要求，最根本的是要不断实现好、发展好、维护好最广大人民群众的根本利益，我们承担着解决困难群体生产和生活问题的重要职责。要大力宣传中央关于解决困难群体生产和生活的政策，宣传劳动保障工作在解决困难群体生产生活中的重要作用，宣传在解决困难群体生产和生活工作中做出突出贡献的先进事迹和先进人物，宣传困难群体自立自强、脱贫解困的典型。

七、大力宣传劳动保障部门应对经济全球化的对策和措施

加入世界贸易组织，标志着我国参与经济全球化进入一个新的阶段。各级劳动保障部门要注重学习和宣传世界贸易组织规则，要配合部里做好对工作人员的培训，使广大工作人员认识到加入世界贸易组织和经济全球化对劳动保障工作带来新的机遇和挑战，加大劳动保障部门积极主动应对新形势所采取的措施及相关政策的宣传力度，宣传在实际工作中总结出来的带有普遍性的好的经验和做法。

八、加强新鲜经验和典型人物的宣传

近几年来，我国改革开放和社会主义现代化建设取得了重大成就，劳动保障事业取得了长足发展,在改革发展过程中,各级劳动保障部门创造了许多新鲜经验，涌现出不少先进人物。我们要注重宣传先进人物事迹，宣传调查研究解决深层次问题的经验和典型，宣传强化管理、夯实基础、提高工作效率的经验和典型。要不断改进宣传方式，提高宣传质量，增强新闻宣传的吸引力和凝聚力。

2002年，劳动和社会保障面临新的形势和任务，新闻宣传工作责任重大。各地劳动保障部门要切实加强领导，健全规章制度，保证机构、人员和经费落实到位，周密部署，精心组织，扎扎实实做好宣传工作，为劳动保障事业实现新发展营造良好的舆论氛围。

7.关于劳动社会学的论文 篇七

1 劳动关系属于社会交换关系

1.1 劳动关系是一种基本的社会关系

劳动关系是市场经济中一种基本的社会关系, 其本质是劳动者作为劳动力的供给主体, 向雇主让渡自己的劳动力;雇主作为劳动力的需求主体, 向劳动者支付相应的报酬。同时, 劳动者在提供劳动、获取经济利益的同时, 还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严和满足。因此, 劳动关系成为一种由处在一定社会环境下的心态、行为、期望、人际关系等各不相同的个人及其群体组成的动态的、复杂的社会关系。

1.2 劳动关系是一种交换关系

以劳动关系双方权利、义务为基础的劳动契约和以劳动者动态的心理期望满足为基础的心理契约在劳动关系的调整机制中发挥着重要作用。契约的本质是体现在劳动关系中的各个层次、不同意义上的交换, 具体表现为:其一雇主与劳动者之间金钱和工作的交换, 这是一种经济上的交换, 劳资双方的投入和利润可以用具体数字来计算, 它的具体表现形式是劳动契约;其二是雇主与劳动者之间心理上的相互信任和相互满足, 即心理契约。心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。心理契约也含有交换的内容, 但是这种交换是无形的, 难以用具体的标准来衡量。

1.3 劳动关系属于社会交换关系

基于以上分析, 劳动关系是一种社会关系, 同时也是一种交换关系。因此, 不应该仅仅立足于经济和法律层面进行构建劳动关系, 还应该着眼于社会交换视角下的构建。

2 社会交换理论的相关概念

社会交换理论的奠基人是美国社会学家乔治·霍曼斯, 霍曼斯的交换理论着眼于个人层次上对个人行为的解释, 一般称为行为主义交换理论;美国社会学家布劳的理论侧重于探索从人际互动的交换过程到社会复杂结构的交换过程, 一般称为社会结构交换理论;另一个美国社会学家爱默森把网络分析技术应用于交换理论, 一般称为社会交换网络理论。

2.1 行为主义交换理论

霍曼斯认为, 人是理性的, 人们所做的行为要么是为了获得报酬, 要么是为了逃避惩罚。社会互动其实就是一种交换行为, 个人在交换行为中, 必定考虑过可能牵涉的利益和报酬。他运用行动、刺激、报酬、成本、剥夺及满足等基本概念, 构建了人类行为的一般命题系统, 即:成功命题、刺激命题、价值命题、剥夺—满足命题、攻击—赞同命题、理性命题等六个命题, 并试图以此推演出经验规则, 解释人类行为。

2.2 结构主义交换理论

布劳的结构主义交换理论的研究重点不在人际关系, 而在于社会结构。侧重分析社会组织之中团体的形成、权力和地位的分化、团体规范的运作、以及更高层次的集体行为, 假设人们总是遵循着理性、互惠、信任、公平和边际效用等原则来进行各种结构层次的社会交换, 以维持社会关系的稳定, 并促成社会整合。

布劳提出了三个重要的概念:共同价值观、信任与承诺。他在霍曼斯的个人层次的交换形态基础上, 增加共同价值的观念, 进一步提升到组织与组织之间的交换层次, 扩展至跨组织的交换。在社会交换的过程中由于信任、承诺的影响, 会吸引并促使双方交换有价值的资源, 并持续维持良好的互动关系。

2.3 社会交换网络理论

爱默森将社会交换与网络分析相结合, 分析社会网络中的不平等与权力, 交换关系中的依赖与平衡。爱默森提出了强化、依赖、权力、平衡、代价和资源等概念, 并依次解释社会结构。他认为权力的产生是当交换一方的强化或报酬高度依赖在交换的另一方。权力运用的结果是交换对方所付出的成本的增加, 这样就形成交换关系的不均衡, 但爱默森相信未来均衡终将达成。

综合以上三种交换理论, 将社会交换理论的主要概念归结为:社会交换行为主义代表学者霍曼斯, 主要概念:满足、沟通、报酬、成本、互惠;社会交换结构主义代表学者布劳, 主要概念:共同价值观、信任、承诺;社会交换网络主义代表学者爱默森, 主要概念:依赖、权力、平衡。

3 社会交换概念与劳动关系的关联命题

3.1 满足

如果劳动关系双方的需要得到满足, 那么就可以建立稳定持久的劳动关系。稳定持久的劳动关系是成功的劳动关系。满足度是满足的程度, 劳动关系双方的满足越高, 双方的关系就越稳定、越持久;反之, 满足程度低, 关系就越不稳定, 越短暂。因此, 可以用满足度作为衡量劳动关系是否成功的标准, 建立如下命题:

命题一:满足度与劳动关系成功度呈正向关系。

3.2 信任

布劳认为在社会交换的过程中, 交换双方会渐渐产生对彼此的感谢及义务, 而信任也将自然产生。信任是劳动关系双方对彼此的信心, 如果双方有信心合作, 信任度越高, 那么劳动关系双方的满足度就高;相反, 双反没有信心或信心不足, 信任度越低, 则满足度低。因此, 可以用信任度来作为衡量劳动关系满足度的标准, 建立如下命题:

命题二:信任度与劳动关系双方的满足度呈正向关系。

3.3 报酬

霍曼斯对报酬的定义是:“能够满足个体某种需要的对象, 它可以是物质的, 如金钱;也可以是非物质的, 如声誉、赞扬。”劳动关系双方的报酬实际上是双方的回报, 回报越高;双方就越满足, 相反, 满足度则降低。因此可以建立如下命题:

命题三:报酬与劳动关系双方的满足度呈正向关系。

3.4 互惠

布劳认为社会交换是一种互惠性质的自愿性回报, 在社会交换的过程中由于互惠的影响, 会吸引并促双方交换有价值的资源, 并持续维持良好的互动关系。在劳动关系中, 双方会产生交换意愿并拥有契约关系的重要关键, 就是双方能在彼此间的互动中得到互惠, 这样的良好循环会增加双方的信任。因此, 可以建立如下命题:

命题四:互惠与劳动关系的信任度呈正向关系。

3.5 承诺

布劳认为交换的程序随着时间的发展, 交换的双方会互相以承诺方式, 连续的表示出交换关系的可信赖性。承诺是决定信任关系的重要因素, 要提高双方的信任度, 需要对彼此间之关系有所承诺并兑现。劳动关系双方的信任也取决于双方的承诺, 如果双方的承诺不兑现, 就会降低信任度甚至完全失去信任;相反则会提高信任度。因此, 可以用承诺作为衡量劳动关系双方信任的标准, 依次建立如下命题:

命题五:承诺与劳动关系双方的信任度呈正向关系。

3.6 价值观

布劳认为共享价值为合作者间共同的行为、目标及政策, 并视共享价值观为规范。劳动关系双方有着共同的目标和理念, 才会产生信任和认同。价值观越趋同, 信任度越高;相反, 则越低。据此, 可以用价值观作为衡量劳动关系双方信任的标准, 建立如下命题:

命题六:价值观与劳动关系双方的信任度呈正向关系。

3.7 沟通

沟通是交换及时的、重要的信息。社会交换理论指出双方有良好的沟通会使得交换双方的关系更为顺利, 并在彼此分享时可以得到回馈, 沟通可以增加双方的信任, 减少争端的发生, 因此, 建立如下命题:

命题七:良好的沟通与劳动关系双方的信任度呈正向关系。

3.8 成本

劳动关系若出现停止, 所预期所有可能的损失, 包括关系终止所引起的成本以及其他可能的转换成本, 可界定为关系停止成本。劳动关系终止的结果会产生补偿成本或报酬减少, 停止关系的一方将会寻找替代的对象, 产生重新物色就职公司或重新招聘的成本等转换成本。显然, 如果关系停止成本越大, 则越不容易停止原有的关系。高的关系停止成本会促使双方的劳动关系更为持久, 因此双方对此关系会有更强的承诺。据此, 建立如下命题:

命题八:劳动关系停止成本与劳动关系双方的承诺呈正向关系。

4 劳动关系的成功构建模型

4.1 爱默森的网络交换理论

爱默森提出交换网络的概念来说明交换关系的形态, 并以模型说明。爱默森提出了以下几种网络模型:单方垄断式交换关系、分工式交换关系、社会圈、分层网络式交换关系和中心网络式交换关系。

4.2 劳动关系构建的社会交换模型

参考爱默森交换网络理论, 根据社会交换的基本概念与劳动关系的八个关联命题, 建立如下劳动关系社会交换网络模型 (图1) :

4.3 分析

根据以上模型, 劳动关系的成功取决于劳动关系双方的满足度, 而信任度决定了劳动关系的满足度, 报酬、互惠、沟通、价值观、成本以及承诺也决定信任度。因此, 构建成功的劳动关系, 应该建立良好的报酬、互惠、沟通、成本机制, 塑造关系双方的共享价值观, 恪守双方的承诺, 以增强关系双方的信任度, 提高关系双方的满足度, 最终才能达成劳动关系的成功。

5 结语

劳动关系不是一种纯粹的经济关系和法律关系, 还渗透着社会交换关系, 因此, 不能仅仅从经济和法律关系层面进行调整。劳动关系的构建应当是多元化的, 除了运用契约、利益制度进行塑造外, 还需要基于社会交换的视野, 通过各种价值观念、沟通机制和管理文化来打造。

摘要：劳动关系的构建, 不仅靠经济和法律关系的调整, 而且需要从劳动关系的社会层次上去调整。本文基于社会交换理论的视角, 着眼于互惠、沟通、价值观、承诺、信任、满足等层面, 探索如何成功构建成功的劳动关系。

关键词：劳动关系,社会交换,交换模型

参考文献

[1]常凯.劳动关系学[M].北京:中国劳动社会保障保障出版社, 2008.

[2]波德.布劳.社会生活中的交换与权力[M].孙非, 张黎勤译.北京:华夏出版社, 1988.

[3]H.特纳.社会学理论的结构 (上) [M].邱泽奇译.北京:华夏出版社, 2001.

8.新《劳动合同法》的社会冲击 篇八

华为再一次让媒体关注。

不过这一次是因为一部新的法律即将于2008年1月1日实施，这就是引起热议的新《劳动合同法》。

简单说，华为再次运用运动的方法，把工龄在八年以上的老职工闪电“自动辞职”，再应聘上岗，涉及人员多达一万人。包括任正非总裁在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

“《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。”

新《劳动合同法》出台在即，业界反映不可谓不大。已有很多媒体报道，很多外企因为新劳动法增加了企业成本，纷纷考虑外迁。日本数码相机厂商奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。

华为的“样板”

分析人士指出，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》(以下简称“新劳动法”)“ 规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。

不仅仅是华为，记者采访深圳外商投资行业协会等机构后得知，新劳动法目前已在很多大公司内部引起较大反应，不少公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。

近日，有不少华为员工透露，公司内部盛传的“自愿辞职”一事“消息属实，已经收到相关邮件”。就华为接骨再聘任的做法，随后媒体所了解到的知具体调整方案如下：

目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。

所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。

在业内人士看来，该方案出台的原始动机是适应新劳动法在“选、育、用、留”人才方面给企业造成的压力，企业不得不思考如何使用人机制富有竞争力。

新劳动法“第十四条”增补后规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。

新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。以华为为例，针对在华为工作服务即将满十年的员工，公司将更为谨慎地考虑是否与之续签合约问题，该员工能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？一旦公司未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？以后出现劳动纠纷，企业如何规避法律风险？

人力资源的挑战

中华英才网总裁张建国表示，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整。”他认为，新劳动法体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，新劳动法“十四条”将会给像华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。

知情人士评价说，华为本次大刀阔斧地进行人力资源体系的变革，的确“冒了不小的风险”。一方面，要做好众多员工的沟通工作，以尽可能降低由此带来的管理风险，以免影响到公司整体运作效率；另外，公司对外的公共形象会否受影响，包括员工家属在内的公众是否充分理解？

该人士也表示，华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。

此次集体辞职员工基本都如数再次与公司签约，也有少数员工在与公司进行充分沟通后自愿辞职并不再签订新的劳动合同。

而据知情人士透露，这部分自愿辞职的老员工大致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调整中，已经从管理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。

事实上，华为在历年人力资源体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工持续创造力。同时，在近两年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。

然而，华为的做法在社会上遭到不少人指责，认为此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。

一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是将老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。

谁会复制华为的做法

为什么首先果断出手的是华为？

有华为员工在天涯论坛发表评论说“华为这个做法是唯一的”。他同时发问，如中兴通讯、联想、中国移动、中石化等大公司如何操作呢？

中华英才网张建国向本报记者表示，关于新劳动法的调整，已有不少企业在私下沟通中表示正在考虑应对措施。他认为，大多数企业可能将会采用相对“平和”的方式，而华为集体辞职的方式并不具普遍意义。

而不少华为员工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事风格。华为历年进行了一系列的人力资源制度变革以配合公司全球业务拓展的需要，包括“人岗匹配”和“定岗定薪”的薪酬制度改革，以及员工福利和保险保障制度的改革等，其目的是保持企业的活力。其实华为发展史中，曾有过多次人力资源变革的事件。较大的两次是：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。

任正非惯用运动的方式解决干部管理中面临的难题。但知情人士认为，此前的两次集体辞职或降薪运动，其目的和规模都与本次大不相同，“前两次都是针对干部，解决‘干部能上能下’的问题，是干部管理体系的问题，解决的是短期的问题；而这一次则涉及到整体人力资源管理体系的调整，它解决的是今后长期的人力管理问题。”

时至今日，华为列车正以加速度前行：2006年华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说，今年华为收益还会保持30%-40%的高速增长，华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去，还是未来，保持内部活力、推动创新能力都是华为无法回避的问题。

“我们公司目前还没有听到具体计划。”中兴人士告诉本报记者，也听说公司在做一些调整方案，但如华为这种做法不可能被中兴效仿。而华为知情人士称，华为的方案在流传到部分大型国有企业后，树立了一个“过高的标杆”，“比如中国移动、国有商业银行，新劳动法给大家制造的压力是一样的。”他同时透露，“听说有部分公司正在采取以多个分公司与员工不同时期签订合同的方式分散风险。”

然而，人力资源业内人士担心更多企业会效仿。

据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。

近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。

而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。

“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。

据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。

很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。

杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。

据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。

“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。

东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。

改善了社会权利结构

分析人士指出，华为的举动其实是在消化即将在2008年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。

显然，华为坚持一种固定期限劳动合同制，也许是为了保持其内部人力资源的某种竞争性，而不愿意采纳日本式的终身雇佣制。华为也为之付出了些“解约成本”，因为解除这些合同需要支付经济补偿，大约是每满一年支付一个月的工资(是以最近的平均工资来计算)。对于这些“瞬间解约”的骨干们来说，相当于他们将其过去的工龄变现了。跟过去相比，他们突然获得了一笔“工龄收入”，然后他们再被“闪电般重新雇佣”。他们在缔结新合同时表明将放弃过去的工龄。他们的工作环境跟过去没什么不同。也许，唯一不同的是，他们的工号数字突然变大了。在过去，识别华为内部人的等级的主要办法是看其工号大小，数字越小，资历越深地位越高。但现在，这个识别办法失灵了。

毫无疑问，即将实施的新《劳动合同法》对中国劳动力市场结构和企业过去的雇佣行为的冲击是非常强烈的。例如，很多企业开始削减试用人员或临时工，因为新《劳动合同法》对试用期次数和时间以及试用期的工资都做了严格的规定。过去，很多企业就是采取这种“劳动合同短期化”的策略来压缩劳动者的工资。不过，很多小自由主义者发出异议，认为这是在恶化劳动力市场达成契约的自由度。他们的理由是，被雇佣者往往没有经验和资历，他们愿意放弃和削减报酬来进入该行业，获得“干中学”的机会。

看待新《劳动合同法》的意义、功能以及其所面对的劳动力市场的权力结构应该放在一个更为宏阔的背景上，如果一味地用所谓的“自由度”视角，会构成一个倾向性的弱肉强食的格局。新《劳动合同法》最大的意义在于一种势力上的纠偏。因为在中国，相对于雇主，工人的议价能力处于弱势。因此，需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行“补偿”，而新《劳动合同法》就贯彻了这一思想。华为的故事也证明了新《劳动合同法》并非是管制性的，而是鼓励企业进行“补偿”的法律。新《劳动合同法》欢迎企业用补偿的方法来“绕开”，就像华为并不想订立无固定期限劳动合同，那么它就可以同雇员商量，买断他们的工龄，让一切从新开始。

在中国，劳动力定价一直很低(即使民工荒)，而一些官僚对企业的寻租侵害又很高。改善劳动者权利不仅符合正义原则，长远看也会带来经济效率。如果提高它们让中国很多企业感到难堪的话，那就应该将话语的焦点放在“要求降低寻租对企业的侵害上来”，提高公共权力运作的透明度。

对外企的冲击

新《劳动合同法》的余波仍在继续，而在中国设厂的外企对此尤为敏感。

日本数码相机厂商奥林巴斯日前决定于2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以降低成本。

奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。据悉，目前奥林巴斯在中国共有两座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

奥林巴斯数码相机在2007年度出货量预计可达1180万台，在全球数码相机市场排第四位。

随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。

此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

日前有消息称，在中国正式实施新版《劳动合同法》前，日本数码相机厂商奥林巴斯有意将中国数码相机工厂的部分产能转移到人力成本更为低廉的越南。奥林巴斯中国人士表示，不会因人力成本增加减弱或放弃“中国制造”在其全球公司中的战略地位。跨国公司法律顾问表示，《劳动合同法》的实施，对低技术含量的劳动密集型企业人力成本影响较大，但完善的劳动法规无疑吸引更多高附加值的企业投资中国。

据报道，奥林巴斯计划一共投资100亿日元（约合8864万美元），于2009年底前在越南新建数码相机工厂。为此，该公司将把其设在中国深圳和广州的2家工厂整合，关闭其中1家工厂，将部分生产转移到劳动力成本更低廉的越南。报道指出，这是日本企业首次在越南生产数码相机。此前几年，日本企业纷纷进驻中国。但由于中国的人工费用上升等原因，日企正在加快脚步转移生产，以降低生产过度集中的风险。

资料显示，奥林巴斯目前在中国共有2座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中，广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

对此，奥林巴斯中国相关负责人表示，目前未接到总部关闭或者整合中国工厂的通知，并怀疑该消息的真实性，认为这是日本当地媒体针对中国将实施《劳动合同法》的一种猜测。

“事实上，奥林巴斯目前不仅没有整合工厂或者裁员的计划，相反，中国制造基地的作用在全球公司的重要性正在进一步上升。”该人士如是回应上述传闻。

据了解，随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

曾为多家跨国企业进入中国提供法律顾问服务的美国盛智律师事务所张小艺律师称，选择将生产公司转移出中国的外资企业中，有一部分是出于综合成本的考虑，但还有相当一部分，是因为中国政府对环境污染方面的控制越来越严格，部分企业生产标准不符合环境规定而被迫离开。随着中国立法体系的日趋成熟，只会有更多科技型、高附加值型的企业进入中国，也将必然会通过市场淘汰部分低技术含量、劳动密集型的企业。

张小艺律师称，已有多家跨国公司向其咨询《劳动合同法》框架下公司的应对策略，及如何完善公司目前的管理。

律师分析认为：《劳动合同法》将在五方面增加企业人力成本

张小艺律师表示，从趋势看，《劳动合同法》的生效不会导致外资企业的纷纷外逃，相反的是，相对健全的法律将使更多高科技企业、现代型企业，更加有信心进入中国投资。他表示，《劳动合同法》将在五大方面提高企业的人力成本。对于之前用工不太规范的企业负责人而言，目前已有必要盘算新增人力成本将在企业利润中的占比，并应提前做好规划。

1、社会福利成本：新法规规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍，《劳动合同法》生效后，该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。

2、解聘员工成本：《劳动合同法》法规下，企业解聘员工须根据其合同聘用年限，通过合理程序提供相应的补偿。在中国物价持续上涨的前提下，该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核，合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。

3、带薪休假成本：在一些劳动密集型企业中，低补偿的加班情况非常严重。新法规实施后，如何保障员工真正享受到带薪休假制度仍有待观望。

4、企业税务成本：由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后，很多企业中的“黑户口”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。

5、商业禁止补偿成本：另有部分行业的企业，在与员工签定劳动合同时，附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议，协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《劳动合同法》将对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的固定，几乎可以肯定的是，新标准多数将高于目前的“行业标准”，这部分企业将在商业禁止方面付出更多的人力成本。

为了效率和公平

《劳动合同法》的起草始于2004年，在那个时间段，媒体上经常出现的是民工通过跳楼来追讨被拖欠的血汗钱的消息。同时政府开始对GDP崇拜进行反思，树立科学发展观，构建和谐社会的观念开始成为政府的新方针。在这样的背景下，中国劳动和社会保障部在中华全国总工会的帮助下草拟出了新劳动法草案第一稿。草案第一稿提交数月之后，立法机构做出一个少有先例的决定，就此草案征求公众意见。在接下来一个月的征求意见期内，公众反应相当热烈，总计提交了191849份意见，其中大部分来自个人和国内的行业团体，也有一些来自外国在华公司。

争论一度非常激烈。法律专家、工会、企业等各方力量从各自的角度给出了不同的建议，最终，保护处于弱势地位的劳动者作为立法宗旨的意见占了上风。于是我们见到了目前这部必将对中国的政治经济产生深远影响力的法律。

《劳动合同法》的核心意义是让雇主与员工的关系以法律的形式清晰地固定下来，使雇主和员工双方能够分享相对稳定的关系给双方带来的好处。调查显示：目前全国劳动合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，签订无固定期限的仅占员工的20%。为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法”地辞退劳动者，用人单位大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。很多劳动者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年还有没有工作。这对企业的经营管理肯定是一个不利因素，同时也是社会的不和谐因素。

在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后，近二十多年来，中国人选择了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后，社会不公平问题越来越突出，而劳动关系的矛盾是最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影响效率的提高，如果劳动关系问题上处理不好，中国经济将不可能持续发展，中国企业也无法获得成长的机会。

几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予以考量的。同样的道理，相对于雇主，员工在劳动关系中处于天然的弱势是一个不可回避的事实。新的《劳动合同法》正视了这一现实，并且在条文中有了具体的体现，这正是这部法律的价值所在。

在《劳动合同法》的条文中找不到强迫雇主终身雇佣员工的内容，而只是要求在解雇员工的时候要符合程序并给与必要的补偿。说白了，雇主不愿意和员工建立稳定的关系，给员工长期的承诺，就是希望利用自己在这种关系中所占有的有利条件，只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段，并为随时引进更有价值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来讲，这样的考虑无可厚非。

对于企业来说，能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力的核心价值是什么？是企业的雇主品牌。我们给雇主品牌这样一个定义——雇主品牌是员工感受并被广泛传播的一种情感关系，品牌化的雇主员工关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外，一种稳定的契约关系，最有利于这种情感的建立。《劳动合同法》的颁布实施，适时的提供了这样的契机。

法律的严肃性使企业在选择员工的时候更加谨慎，更讲究“门当户对”，避免招到不适合的人带来的困扰。在处理和员工利益相关问题的时候，因为有法律的约束，企业更能思前想后，避免情绪化、随意化的“拍脑袋”决策，从而提高经营者的管理水平。因为随意的解雇员工会带来更大的成本，反倒使企业在员工的培养上下力气，从而提高员工的素质。因为员工的稳定性提高，有利于形成企业的文化并得到有效的传承。

在新《劳动合同法》的条件下那些习惯于尊重法律、按规矩办事、有较高管理水平的企业可以得到平滑的过渡，而那些管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。