企业经营调研

企业经营调研（精选8篇）

1.企业经营调研 篇一

麻醉药品是指连续使用后易产生身体依赖性、能成瘾癖的药品；精神药品是指直接作用于中枢神经系统，使之兴奋或抑制，连续使用能产生依赖性，使用不当极易危害人体健康，流入社会易成为毒品危害社会。

麻醉药品和精神药品是实行国家特殊药品管制的品种，合理和合法使用不仅关系到人民群众用药安全有效，而且关系到社会治安的稳定，加强麻醉药品和

精神药品的监管，保证特殊药品合法、安全流通，确保人民群众合理、安全、合法使用麻醉药品、精神药品，防止特殊药品流入非法渠道，是药品监管人员的神圣责任，我本人是做特药监管工作的具体工作人员，为此就对我市特殊药品经营企业现状，企业应如何加强管理，谈谈自己的粗浅意见。

一、基本情况

我市辖区内共有麻醉药品和精神药品区域性性批发企业二户：**市保康医药有限责任公司、**市兴安新药特药有限责任公司；二类精神药品的批发企业3户：**市兴安新药特药有限责任公司、朗乡林业局**市兴安新药特药有限责任公司、**市锦丰医药药材有限责任公司；从近几年麻醉药品和精神药品经营企业经营麻醉药品和精神药品的经营情况看，在一些环节上存在许多不可忽视的问题。

二、存在的主要问题

1、抓学习、培训不到位。

《麻醉药品和精神药品管理条例》（以下简称条例）颁布后，企业虽然进行了学习、培训。但只是念一念、读一读罢了，没有进行系统的学习，没有真正掌握相关知识，特药管理的相关人员对麻醉药品和精神药品和法律、法规和相关的业务知识掌握得不全面，没有逐条针对性本单位的实际情况进行分析、研究，没有全面的掌握《条例》立法原则和精神实质，没有全面掌握《条例》的各项规定。导致企业在一些环节的执行过程中出现了一般性问题，企业虽然进行了培训，但培训缺乏针对性，学时没有达到10学时的要求，取得的效果不佳。

2、制度不健全，管理不规范。

通过几次检查，我们发现有的企业对麻醉药品和精神药品管理的重视程度不够，上墙储存、安全管理、丢失、运输、验收等各项制度还是旧制度，未按新颁布的《麻醉药品和精神药品管理条例》进行制定，内容不全，用财务账做库存记录，没有产品批号，在有的保管人员看来，账物相符，就是管理到位，把储存的专用账视为财务账页，且不知保管环节的重要性。有的企业虽然制定了制度，但制度内容不够具体、不全面，一些相关人员对各项制度不知道怎么做，一些记录填写的不全。麻醉药品和精神药品在微机管理上没有设立独立的购、销、存管理程序，区域性批发企业调剂麻醉药品和精神药品未按照规定向省局备案。

3、特药储存的设施、设备不够完善。

《条例》出台后，对全国性批发企业和区域性批发企业储存专库从硬、软件两个方面都提出了更高的具体要求，但有的企业对麻醉药品重要程度还不够，法律意识淡薄，储存麻醉药品和精神药品的库房没有完全密闭，留有排气口，通向上层墙没有全部密封，外墙是其它单位的办公室，没有防撞击能力，对执法人员提出的问题，企业只是敷衍了事，这样在安全保障措施上存在着很大的隐患。

4、各项制度执行的不到位

按照《条例》规定，企业虽然都相应地制定了各项，但制度执行的不到位，过期、失效的麻醉药品没有尽快销毁，验收、符合记录有一人签字的现象，没有及时将退货的情况体现在货位卡上，没有箱箱进行验收，没有验收到最小包装，有现金交易的现象。给医疗机构送货时没有领取运输证明。

三、主要对策

针对以上存在的问题，笔者认为麻醉药品精神药品的经营企业应从下几个方面做起。

（一）企业在加强组织领导，企业法人为麻醉药品和精神药品经营管理的第一责任人，建立麻醉药品和精神药品储存、安全管理、丢失、值班等各项制度，可操作性强，并且严格执行各项制度

（二）企业要结合本单位的实际情况，制定学习规划，组织职工认真学习《麻醉药品和精神药品管理条例》及特药相关的法律、法规知识，培训要达到10学时，并写学习笔记，定期进行考试。通过学习，进一步提高广大职工的思想政治素质和业务素质。

（二）麻醉药品、第一类精神药品的库房整体为钢筋混凝土结构，具有抗撞击能力，库房内必须安装可视监系统，自动报警，且与公安部门110联网，库内具有相应的防火设施。

（三）麻醉药品、第一类精神药品经营企业,应建立特殊药品月报制度。每月将特殊药品的购进、销售、库存的情况情况于每月底前向市局安监科报告。

（四）麻醉药品、第一类精神药品经营企业，要严格按照规定向指定的单位购入麻醉药品和精神药品，货到即验，及时入库，加强安全保卫，防止盗抢事件发生。

（五）麻醉药品、第一类精神药品经营企业经营麻醉药品做到专人、专库保管，双人双锁，双人复核，做到账物查符。并建立相应的货位卡，货位卡要体现出退货的情况。

（六）区域性批发企业之间调剂麻醉药品和一类精神

药品必须按照规定向省局备案。

（七）特殊药品经营企业应加强安全保卫，建立巡查制度，防止盗抢事件发生。企业应采取切实有效措施保障特殊药品安全，加强专用库房管理，缩短运输时间及距离，严禁在专用库房外存储特殊药品。

（八）麻醉药品、第一类精神药品经营企业，要严格按照麻醉药品、第一类精神药品印鉴卡的购用计划销售麻醉药品精神药

品，每次销售必须严格核实对方资质及购用数量，并索要有关资料存档，做好相关记录，禁止销售过程中现金结帐。

（九）企业要完善购进、销售记录，确保按品种、规格、批号的可追踪性，实现特殊药品的“一针一片”流向清晰。

（十）第二类精神药品的批发企业销售对象仅限医疗单位、取得相应经营资格的药品经营企业，不得对个人销售，不得用现金结帐。

（十一）第二类精神药品零售企业必须凭加盖医疗单位公章的处方销售，并严格审核处方内容，处方不符合规定的不得销售，不得向未成人销售第二类精神药品。

2.企业经营调研 篇二

从我国目前勘探开发的实际状况来看, 容易开发的储量和整装大油田都已经进入中后期, 正处于努力稳产阶段, 而我国“低品位油藏”石油资源占总资源量的50.2%, 已开发油田中高含水高采出程度单元越来越多, 整装、断块高含水 (>90%) 单元有149个, 储量2.5亿吨, 占29.8%。因而, 研究低品位油藏有着很重大的意义。目前针对低品位油藏的研究主要分为:从微观、工艺的角度来研究开发低品位油藏的策略[1,2,3];从宏观方面定性讨论其开发策略[4,5]。目前尚缺乏系统研究低品位油藏经营的财税政策的方法。本文主要目的是从开发政策和经营方式上对低品位油藏经营的财税政策作系统的分析研究, 以实现低品位油藏的高效开发, 确保油田稳产上产和扩大经济效益, 延长石油资源的战略接替时间。

一、低品位油藏的定义

低品位油藏是指那些品位相对较低的油藏。油藏的品位是根据油藏的性质、油藏开采的难易程度以及油藏开采的经济效益三个方面加以确定的。

在油藏方面, 主要是指那些油藏丰度低、密度大、渗透性差、圈闭幅度小、粘度大的油藏;在经济方面, 主要是指那些开采难度大、投资大、成本高、经济效益差的油藏。一般情况下, 地质储量丰度小于的油藏、深度大于3 200米的油藏、稠油储量 (粘度大于50ps) 、高凝油储量 (原油凝固点在40℃以上者, 需特殊工艺的) 、低经济储量 (达到工业油流标准, 开发难度大, 经济效益低的储量) 、一些地质条件特殊的油藏均属于低品位油藏。国内通常把天然形成的未开发低品位油藏称作“难动用储量”;人为形成的长期开采后剩余低品位油藏称为“尾矿”。

综合考虑石油开发政策、地质、开发特征等多种因素, 定义低品位油藏为:在当前的技术、经济和政策条件下, 不具备商业开采价值, 低效或无效开发的储量。按照低品位形成的根本原因, 分两种情况: (1) 未开发低品位油藏:在当前可行的技术条件下, 按照给定的经济和政策条件, 内部收益率小于行业基准收益率, 难于开采的低效或无效的未开发储量; (2) 已开发低品位油藏:经过长时期开采, 在目前的技术条件及给定的经济和政策条件, 不具备商业开采价值, 低效或无效生产的已开发剩余储量。

二、国内外低品位油藏的开发政策及经营方式的适应性分析

根据霍兰的复杂适应系统理论[6]和国内外学者对油藏适应性机制的研究, 油藏的适应性主要来源于管理者在与不同开发政策、经营方式的交互作用中经验的自我调节和创新。不同开发政策、经营方式对管理者经验的适应性改变是直接的, 而战略和组织结构的适应性改变在于管理者对不同开发政策、经营方式、我国国情和油藏地质开发特征的正确认识, 淘汰错误的认识, 不同开发政策及经营方式对战略和组织结构的改变是间接的, 是通过管理者经验进行的。由此可以看出, 开发政策及经营方式不同造成的管理者经验的差异是油藏适应性机制最重要的内部因素。

(一) 国内外不同开发政策的适应性分析

1.国外采取的主要开发政策

主要包括:折旧政策、投资税收抵免政策和对企业的亏损采取“转回”和“结转”的税务处理办法等油气激励政策;对自然资源开发企业给予特殊的税收优惠待遇——“资源折耗宽让”;矿权的竞争性现金奖励投标;矿区使用费及出现在石油合作合同中的免交期、投资补偿、提值回收和折耗宽让四种优惠政策。免交期政策是资源国政府通过立法规定在一定时期内免征矿区使用费和所得税;投资补偿是资源国政府在商业发现后参与, 并以油气收入偿付合作方勘探开发阶段的垫付额, 同时给予合作方一定比例的投资补偿;提职回收是对资本性支出成本给予一定比例的补偿, 也就是允许投资者在成本回收时可额外回收投资额一定比例的成本。

2.国内采取的主要开发政策

我国由于体制的原因, 在能源领域还缺乏灵活的机制和完善的法律保障。但在企业内部也给予了开发“低品位”储量的诸多优惠条件。

(1) 原油的收购价一般要高于国内原油的交易价格。目前, 已有专家提出, 应实行滑动的矿区使用费率和各项税率, 以激励开发“低品位”资源。

(2) 作为社会管理者, 国家对石油企业也同其他企业一样实行统一的税收待遇, 征收增值税、所得税、消费税、营业税、资源税等一般企业固定的税收种类, 不再有特殊的规定。

(3) 作为国有资产所有者, 国家依据其占有的资产份额参与石油企业税后利润的分配, 同时, 国家还依据油气资源的所有权对油气资源开发征收矿产资源补偿费 (或矿区使用费) 和矿业权使用费。从调研的情况来看, 仅仅是各个石油公司内部采取的一些优惠措施, 鼓励下属分公司多动用低品位储量。

3.国内外开发政策适应性研究

国外石油财税制度中主要的税种和费用项目都和油藏区块的性质、丰度有极大的关系, 税费上缴的多少直接取决于该油藏区块的丰度和开采难度, 税费负担的分摊合理性较强。但国内目前并没有出台专门针对油气尾矿和难动用储量的政策, 而是执行的通用税收制度, 其中与石油企业相关的税费只有采矿权价款、采矿权使用费、资源税、矿产资源补偿费和土地使用税五个费税项目。在实际工作中, 上述五个和油气资源有关的税费项目占石油企业税费负担的比例较小, 处于次要地位, 而是通用税制的流转税和所得税占主体, 使得我国石油企业的税费负担不能很好地和资源丰度挂钩, 存在较大的不合理性。

我国目前已成为石油进口大国, 能源对外依赖度较高。从保障国家能源安全和提高经济效益角度出发, 我们应该鼓励国内油气田企业多产油。因此, 尽快出台支持开发油气尾矿和难动用储量的优惠政策是非常必要的。为此, 特提出如下建议。

(1) 开发油气尾矿和难动用储量的投入允许在所得税前直接一次性扣减, 不论是否形成资产, 以鼓励投资。

(2) 油气尾矿和难动用储量的油气产品适用5%的增值税征收率, 以使实际税负与中外合作油气田企业处于同一水平上。

(3) 对开发油气尾矿和难动用储量形成的收入, 给予一定程度上的税收优惠, 借鉴国外经验, 对油气尾矿和难动用储量形成的所得减免幅度可在25%~30%之间。另外, 当油价处在较低水平时, 如18美元以下时, 可对油气尾矿和难动用储量形成的所得税全部减免。

(二) 国内外不同经营方式的适应性分析

1.国外采取的主要经营方式

主要有小油公司模式、租赁和租让制及合同制方式, 它们本质上是租赁经营、合作经营或参股经营及其组合方式。

2.国内采取的主要经营方式

主要有小油公司模式、租赁[7]方式和采取简化工艺流程及地面配套的措施来降低投资和开采成本的方式。小油公司模式本质上是以几大上市石油公司及其存续企业采取合资经营、合作经营或参股经营的方式;利用股份制的形式, 采取油田、地方、职工等共同参股的形式, 吸引投资者, 扩大企业自有资金的来源降低财务风险、扩大筹资渠道, 坚持就地登记注册纳税和引入地方投资者还可以改善油地方的关系, 解决油地的利益分配关系, 创造良好的经营环境。租赁方式在我国也有尝试。

3.国内外主要经营方式的适应性研究

对比研究发现, 由于国外允许油藏区块私有化经营, 因此, 在储量区块私有化的经营管理模式下, 国外的经营方式比我国的经营方式更加灵活多样。尽管都有租赁、合作或参股经营及其组合方式, 但它们的内涵却有差异。国外对租赁对象、合作对象和方式、参股投资者都没有限制, 只要是其公民或公民组成的公司即可。我国由于体制限制, 几乎没有企业或个人采用租赁经营方式开发低品位油藏, 有的只是采用租赁设备等方式开发低品位油藏, 对合作对象和方式、参股投资者都有限制。

为了更合理地经营低品位油藏, 应结合油藏的经营效益评价和我国的体制进行经营方式的改革。根据经济效益、社会效益分析, 出现低经济效益 (投资利润率或成本利润率大于等于0且小于基准投资利润率或基准成本利润率) 时, 为原油供给及能源安全提供一定的保障;可减少一部分原油进口, 降低对国外原油的依存度, 节约大量外汇;为国家和地方提供了可观的税收;相关行业的持续发展和增税效应, 对繁荣经济起着重要作用, 可采用油公司自营方式使得效益最大化。出现无经济效益 (利润小于0且毛利润大于等于0) 时, 可采用合作经营方式, 形成风险共担、利益共享, 可以有效提高开发低品位储量的积极性。出现无社会效益时, 低品位油藏的开采会给油田企业带来亏损, 可采用租赁方式, 允许小公司自由依法取得油气勘探开发许可。

结语

低品位油藏的开发与财税政策有直接的联系。通过调研分析国内外低品位财税政策, 结合我国国情和油藏地质开发特征, 本文研究了不同开发政策及经营方式的适应性。

通过分析研究国外采取的主要开发政策、国内采取的主要开发政策, 结合我国国情和油藏地质开发特征, 本文分析研究了国内外开发政策适应性;通过分析国外采取的主要经营方式、国内采取的主要经营方式, 结合国内经营实际, 本文分析研究了国内外主要经营方式的适应性。

参考文献

[1]谢晓庆.介质变形对低品位油藏开发的影响研究[J].西南石油大学学报, 2009, 31 (1) .

[2]毕秋军.孤岛油田零散低品位储量开发实践与认识[J].石油勘探与开发, 2000, (6) .

[3]姚秀田.低品位油藏的注水开发[J].油气田地面工程, 2007, (4) .

[4]高军等.油藏经营项目风险管理问题探析[J].科技管理研究, 2007, (1) .

[5]杨玉玲.现代油藏经营管理绩效评价体系研究[D].成都:西南石油大学, 2006.

[6]郭炳发.霍兰的复杂适应系统理论及其应用[J].华中科技大学学报:社会科学版, 2004, (3) .

3.企业经营调研 篇三

一、调研方法及过程

本次调研采用问卷调查、座谈访谈、工作研讨会、专家咨询、文献数据分析等研究方法，调查访问了黄浦、卢湾、徐汇、虹口、浦东、长宁、普陀等区劳动人才服务中心，百联、老凤祥、家乐福等企业。通过定性与定量相结合、一般与个别相结合、理论与实践相结合的调研方式，对上海市商贸行业基层商品经营人员的从业状况、人员结构、学历水平和目前商贸行业对中、高职基层商品经营人员的需求情况、职业能力的要求、企业今后3～5年内对基层商品经营人才需求预期，进行调研。

二、调研情况及分析

1.上海市基层商品经营人员现状及结构

表1和图1为上海市商贸做作业人员情况，由此可见上海商贸业从业人员队伍伴随商贸业的发展不断壮大。

2.上海基层商品经营人员的求职和招聘供需两旺

从图2可见，随着中国与世界经济的接轨，基层商品经营人才就业前景看好，供需两旺。从供需两旺的状况说明：基层商品经营在市场经济下的重要地位企业已有共识，基层商品经营人员的重要作用得到了企业认可。

图22006～2008年上海商贸类人才市场求职和招聘平均前5位的职位

3.上海商贸业基层商品经营人员30岁以下年轻人是主力军

从图3可见，目前上海商贸业基层商品经营从业人员以30岁以下的年轻人为主体，占到总人数的82%。

图3 2008年上海商贸业基层商品经营人员年龄结构

4.上海商品经营专业毕业生职场发展状态良好

其良好状态如表2和图4所示。

三、未来5～10年上海商贸业商品经营人才需求趋势

1.上海2009～2020年将建立起多个商业中心

上海市商贸行业的飞速发展，特别是上海十二个中心商圈的建设，对基层商品经营管理人才的需求越来越大。著名招聘网站前程无忧统计数据显示：2009年10月零售业店长/卖场经理职位高达42866个有效职位数，其中民营、私营企业、非上市公司占到了总需求的15%。而上海这一岗位的需求人数居于全国榜首，上海商贸行业现有基层商品经营管理人员13.7万人，每年需市场需补充的基层商品经营人才总量预计在8000人以上。

2.上海市商贸商品经营人才需求呈现三大类型

调查显示，上海商品经营人才需求呈现三大类型：战略型人才、管理型人才和技能型人才。人数比例约为1∶6∶59。

战略型商品经营人才包括营销项目策划与规划人才、营销教学科研与培训人才，他们从事商贸企业营销战略、发展方向的研究，具备敏锐的市场预测能力，能够深入分析基层商品经营宏观环境与微观环境，熟知行业、企业的营销活动全局以及各个流程、环节。

管理型商品经营人才则是指掌握企业或行业的经营活动规律，能够胜任企业的经营管理各个方面的工作。具备良好的协调能力，既积累了一定的营销技能，同时具备与营销有关的其他方面的知识、经验、素质。这类人才在商贸行业主要是企业中层营销人员、区域经理、大型超市店长、品类经理、渠道经理、采购经理等。

技能型商品经营人才是在企业中从事具体营销工作，主要包括市场调查、促销、推销。这类人才在商贸行业中主要是指營业员、柜长、课长、组长、小店店长这些岗位。

3.上海商贸业基层商品经营人才供给状况

（1）未来5～10年基层商品经营人才供给数量严重不足。上海一线技能型基层商品经营人才来源有二个：一是中职商贸类专业毕业生，二是外来务工人员。五年前中职商贸类专业毕业生是主要来源，l999年高校开始扩招，学生和家长都普遍倾向于就读普通高中，出现了中职学校招生难的局面，上海中职开设基层商品经营专业的学校不断在减少。在目前基层商品经营人员的入门门槛低，没有职业准入的要求的情况下。为了解决这种供给和需求的强烈不对称，企业招聘大量外来务工人员，通过简单培训后上岗补充基层营销人员不足，但在技能要求上远远达不到合格一线技能型人才的标准，未来5～10年合格的一线技能型基层商品经营人才供给严重不足。

（2）上海职业院校商品经营专业学生职业能力有待进一步提高。

上海基层商品经营员工职业能力情况见表3。

四、对商品经营人才的培养意见和建议

1.以地方经济为轴心，实现工与学紧密结合

职业教育是地方经济的技能人才库，人才只有紧贴地方商贸企业发展的实际，遵循技能型人才成长的规律，以工学结合的方式，把以课堂传授间接知识为主的教育方法，与直接获取实际能力、经验为主的营销现场环境有机结合，使学生在与社会的广泛接触、交流中获取知识；把在校学习与在岗工作有机结合，工学交替，在理论知识指导下参加实践，在实践中体验所学的理论知识，掌握技术，提高动手能力，形成熟练操作技能优势。

2.以职业能力培养为核心，实现学业与职业的成功转型

在教学中以综合职业能力培养为基点，依据基层商品经营专业自身发展的内在要求，依据上海商贸业对基层商品经营人才的职业要求，创新课程的结构、内容、体系，将地方特色与行业优势结合、充分利用现有资源和各种音像手段，开展多样化的教学模式，使教学贴近实际工作。依托行业、企业，实行课堂教学与岗位操作训练的有机结合，专业老师与营销能手的有效结合，学校教学与顶岗实习的紧密结合，学历证书与职业资格证书“双证”的融通，创建“教学做”三位一体的专业课程特色，构建实用性、技能性与职业性的中职基层商品经营课程体系。

3.以职业教育目的为指导，实现职业教育内涵实践的新突破

职业院校是职业人才的培养基地，同时也应成为职业人才的继续教育基地。基层商品经营的理念和技术在日新月异的发展，中高职院校有着丰富的职业教育资源，走出单纯的学历教育的职业教育模式，推行“大职业教育”的理念。从学生来源上创新：不仅招收本地初中学生，同时还招收农民工子女；不仅招收全日制学生，还可招收半工半读学生；在同一所职业学校不仅有中职教育，而且还可继续高职教育；从师资的构成创新：不仅有本校的，还应该有企业的；不仅有“双师型”的教师，还要有专业能手；不仅要有管理人员，还要有劳动模范；不仅有中职教师间交流，还要有中高职教师间交流。从学习方式上创新：白天全日制学生上课，晚上业余班教学；有系统的知识学习，也有专项的能力训练；有传统的课程教学，也有专业人士沙龙；有模拟的实训练习，也有专家咨询点睛；有教室内的课堂教育，也有网上的营销课堂。把学校真正建成一所没有围墙的职业院校。

4.中小企业生产经营情况调研报告 篇四

为帮助中小微企业复工复产，落实“六稳六保”任务，全面了解我市中小微企业现阶段生产经营过程中存在的问题，以及企业在融资和数字化赋能等方面的需求，在市经信局中小处的指导下，xx市中小企业服务中心于x月初开展了xx市x月份中小企业生产经营情况问卷调查，调查结果分析摘要如下。

一、问卷基本情况

本次问卷调查共计收到有效问卷xxx份。从企业划型上看，中、小、微型的企业数量比例为xx:xx:xx，小型微型企业占被调查企业总数的xx%，样本结构与我市中小微企业结构基本一致。从行业类别上看，xx个被调查行业均有样本企业数据，其中制造业企业较为集中，其它行业较为分散，制造业样本企业数xxx家，占样本企业总数的xx.x%;从区域分布上看，样本企业全面覆盖我市xx个区及xx开发区。

二、调查结果分析

(一)小微企业复工达产情况有所好转

截至x月底，xxx家被调查企业中，企业复工率xx%以上者占比达到xx.x%，相比x月底数据xx.x%有显著提高。疫情稳定后xx市中小微企业复工水平进一步提高。

达产率方面，企业达产率xx%及以上的占比为xx.x%，xx%及以上企业占比为xx.x%，相比x月底数据均有所提升。而达产率xx%及以下的企业占比为xx.x%，较四月份显著降低，企业达产情况明显好转。

(二)企业用工情况总体平稳，但企业经营仍较困难

此次调查发现xx.x%的企业无裁员情况，包括有x.x%的企业还存在用工缺口，说明就业总体稳定。但是有xx.x%的企业处于亏损状态，其中x年及以内初创企业处于亏损状态占比高达xx.x%。

x月份同比利润状况，xx.x%的企业与去年持平，同比利润下降企业合计占比高达xx.x%，同比利润增长仅占x.x%。可以看出，疫情对企业经营的冲击较大。从企业运营时间看，运营x年及以内的初创企业x月份同比利润下降者占比为xx.x%。

(三)多数企业订单量环比减少，政府与大企业采购对市场贡献作用增强

此次问卷调查发现样本中x月份中小微企业订单量环比减少的占比高达xx.x%，订单量持平占比xx.x%，订单量增加占比合计仅为x.x%,x月份企业达产率相较于x月份有提高，但是大部分调研企业订单量却有所下降。

同时，此次调研发现有x.x%的企业在近x个月的疫情期间获得过政府与大企业的订单，制造业数据达到xx.x%，说明政府与大企业的订单对市场恢复做出了一定贡献。

(四)企业融资渠道有待扩宽

此次问卷调查发现有xx.x%(xxx家)的中小微企业有资金缺口，从企业运营时间看，运营时间在x年及以内的初创企业存在资金缺口占比高达xx.x%，而xx年以上企业资金缺口占比仅为xx.x%。

资金缺口企业的主要融资渠道是银行信贷(xx.x%)、民间借贷(xx.x%)、内部集资(xx.x%)，所希望的主要融资渠道分别是政府支持(xx.x%)、银行信贷(xx.x%)、股权融资(x.x%)。

按照企业规模类型进行细分，银行信贷是所有企业获得融资第一位的主要渠道，而其他渠道方面，小微企业主要是通过民间借贷和内部集资这两种方式，中型企业主要是通过融资租赁(xx.x%)和不动产抵押(xx.x%)。企业希望的主要融资渠道前两位都是政府支持和银行信贷，而排名第三的，中型企业主要为股权融资(xx.x%)，小型企业则为提供担保(x.x%)，微型企业为股权融资(xx.x%)。

按照企业运营时间细分，运营x年及以内的初创企业主要融资渠道为内部集资(xx.x%)、银行信贷(xx.x%)和民间借贷(xx.x%)。其希望的主要融资渠道为政府支持(xx.x%)、银行信贷(xx.x%)和股权融资(xx.x%)。运营xx年以上企业主要融资渠道为银行信贷(xx.x%)、民间借贷(xx.x%)和不动产抵押(xx.x%)，其希望的主要融资渠道为政府支持(xx.x%)、银行信贷(xx.x%)与不动产抵押(x.x%)。调查数据表明中型企业、运营时间较长的企业可以通过不动产抵押获得资金，而小微企业更多是通过民间借贷、内部集资解决资金的燃眉之急。

(五)企业数字化赋能大有可为

xxx家调研企业中，已采用信息化应用与服务的企业xxx家，占比xx.x%，数字化赋能仍有很大空间。企业采用的主要信息化应用与服务有：网络运维与安全(xx.x%)，企业SaaS应用(xx.x%)，云计算(xx.x%)。制造业人工智能(x.x%)和工业互联网(x.x%)等技术应用比例仍然较低。

从信息化应用与服务的用途看，占比最高的前三位是日常办公(xx.x%)、财务管理(xx.x%)和人力资源管理(xx.x%)，主要集中于企业的日常办公与管理，而在市场化拓展、产品设计及智能制造等方面应用较少。

从信息化建设的主要方式看，xx.x%的企业有信息化建设的计划，建设的方式相对比较多元，主要的方式是直接采购成熟的信息化产品(xx.x%)。企业在选择信息化服务商时主要考虑的是服务与产品的价格(xx.x%)，每年在信息化方面的投入预期在xx万元以内的企业占比高达xx.x%。

在信息化建设方面希望得到的政府帮助与支持为政策与资金支持(xx.x%)、提供专业信息化服务咨询与优秀服务提供商推荐(xx.x%)、政府购买服务，提出低成本的服务包和解决方案(xx.x%)。

三、政策建议

根据调查问卷反映出的问题，提出如下政策建议：

一是多措并举，积极开拓中小微企业商务市场。加快政府项目投资，包括重大项目、重大工程等，从而带动产业链条相关中小微企业发展。

二是重点支持，金融保障中小微企业复工达产。简化贷款审批流程，提高审批效率，提高小微企业的信用贷款和中长期贷款的比例。发挥好首贷中心、续贷中心作用，降低中小企业融资门槛，积极开拓股权债权融资、融资租赁等多种融资形式，拓宽中小企业融资渠道。

5.企业经营调研 篇五

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想认识，把握人才工作方向。

自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优惠政策，激励企业人才创业。

实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。

3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培养，提高企业人才素质。

不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。

二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素质较低。

在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占64%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的;仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训;文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。

2、人才外流严重，引进比较困难。

我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。

3、培养力度不够，管理模式落后。

我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。

4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。

从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。

从政府层面看：

1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。

要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。

2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。

不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。

3、加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

从企业层面看：

1、转变思想观念，提高企业人才动力。

企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。

3、加强学习培养，提高现有人才素质。

企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

4、完善工作机制，提高经营管理能力。

6.企业经营调研 篇六

一、基本现状

1、党政人才队伍现状。到2003年底，全市共有党政人才6546名，其中：从职务结构看，地厅级30名，占 0.46% ；县处级502名，占7.67% ；科级3324名，占50.78% ；科办员 2690名,占41.09%。从学历结构看，研究生62名，占0.95%；大学本科1365名，占20.85%；大学专科3127名, 占 47.77%；中专及以下1992名，占30.43%。从年龄结构看，35岁以下的2439名，占37.26%；36岁至45岁的2412名，占36.85%；46岁至54岁的1353名，占20.67%；55岁以上的342名，占5.22%。

2、专业技术人才队伍现状。到2003年底，全市共有各级各类专业技术人才32705名，其中：女8164名，占24.96%；少数民族1472名,占4.5%。从职称结构看，高级职称868名，占2.65%；中级职称8066名,占24.66%;初级职称21475名,占65.66%;未评聘职称人员2296名，占7.02% ；高、中、初级职称的比例为1：9：25。从学历结构看，研究生27名，占0.08%；大学本科生3369名，占10.3%；大学专科生12209名，占37.3%；中专及以下17100名，占52.29% ；本科、专科、中专及以下学历比为1：3：5。从年龄结构看，35岁以下15811名，占48.34%；36岁至45岁的9652名 ,占29.51%；46岁至54岁的5664名,占 17.32%，55岁以上的1578名，占4.83%。从行业分布看，事业单位 28981 名，占88.61%；企业单位3724名，占11.39%（其中：非公有制企业1360名，占36.52%）。从职称系列看,教学人员21080名，占64.45%；卫生技术人员3568名,占10.91%；农业技术人员1837名，5.62%；工程技术人员1582名，占4.84；经济人员603名,占1.84%；其他人员4035名，占12.34%。

3、企业经营管理人才队伍现状。到2003年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员3577名，占职工总数的2.32%，其中：国有企业 1338 名，占37.41%；非公有制企业 2239 名，占62.59%。研究生2名，占 0.06%；大学本科学历167名，占4.67%；大学专科学历 888 名，占 24.83%；中专及以下学历 2520 名，占70.45%。35岁以下的 1742名，占 48.7%；36至45岁的1230名，占34.39%；46至54岁的 532名，占 14.87%；55岁以上的 73 名，占2.04%。

近年来，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高，呈现出以下特点：

1、党政干部队伍的数量稳中有降。随着机构改革任务的顺利完成，机构精减、编制压缩、人员精干、效率提高，党政干部队伍从1996年的6797名，减少到2003年的6546名，减少了251名。

2、专业技术人员队伍的总量在不断增加。1996年，全市共有专业技术人员25339名，到2003年底，增加到了32705名，净增7366名，年均增长率为3.71%。全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由1996年的13.5%上升到2003年底的14.4%；专业技术人员占全市总人口的比例由 1996年的 1.4% 上升为 2003年底的1.54%。

3、高职称、高学历人员在不断增加。1996年，全市共有高级职称的专业技术人员403名，中级职称的专业技术人员5484名，到2003年底，高级职称的专业技术人员868名，中级职称的专业技术人员8066名，中高级专业技术人员所占比例由1996年的23.23%上升到2003年底的27.32%，增长了4.09个百分点。党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由1996年的35.8%，提高到了2003年的69.57%，提高了33.77个百分点。1996年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到2003年底发展为27名。具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由1996年的32.38%上升为2003年底的47.68%，增长了15.3个百分点。

4、年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。2003年底，全市专业技术人员队伍中，45岁以下的人员共25463人，占总数的77.85%，基本形成了以45岁以下人员为主体的格局。55岁以上的人员只有1578人，占4.83%。专业技术人员队伍的平均年龄为37.7岁。

5、专业技术人员在市、县、乡三级的总体分布基本合理，形成了宝塔形结构。到2003年底，市属单位共有专业技术人员2829名，占8.65%，县区直属单位10811名，占33.06%，乡镇级单位19065名，占58.29%，市、县、乡三级专业技术人员比例为1:4:7，成宝塔形结构，形成了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范围，延伸到了全市各行各业、各个层次和田间地头、工厂车间、站所院校。

6、专家队伍有了进一步的发展壮大。到目前，全市共有享受国务院政府特殊津贴专家32名，甘肃省优秀专家12名，省“333科技人才工程”第一、二层次人选13名，省“555”创新人才工程第一层次人选1名、第二层次人选2名，在全省十四个市、州、地中，分别排在第6、第5和第2位。另外，还有96人被确定为市级学术技术骨干，94人推荐入选市级创新人才工程。

7、企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。具有专科以上学历的人员占到了29.56%，在全市各级各类企业涌现出了一批懂技术、会经营、善管理、精干高效、政治素质良好的经营管理人才。

8、非公有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向前发展，到 2003 年底，全市非公有制企业共有专业技术人员1360名，其中具有中级以上职称的596名，占43.82%；具有专科以上学历的82名，占6.03%。

二、存在的问题

近年来，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。

1、靠市场合理配置人才资源的机制尚未形成。人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全、不完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位、部门、行业间有序流动。用人单位需要的人有时受各方面的制约进不来，用人单位不需要的人有时又堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方面又人浮于事。

2、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。

3、人才的开发与使用缺乏整体性与统一性。全市尚未形成统一规划、统一指挥、步骤协调、有序实施、各行业共同参与、全社会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没有形成合力，停留在一个较低的层面上。

4、一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才来了，又以各种理由拒绝接收。一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却又降低用人标准，把学有专长 的人才拒之门外,却让素质低,又没有专业特长的人员占据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。

5、现有人才数量不足，整体素质不高。2003年底，全市专业技术人员仅占总人口的1.54 %；农业技术人员仅占农业劳动力的0.2 %，农村每万人中有技术人员10人,全市平均每1.2万亩耕地和草地有一名农业专业技术人员，0.82万亩林地只有一名林业技术人员。工程技术人员只占企业职工总数的1.51%，近几年，由于企业改制，职工下岗分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，2003年，国有企业的专业技术人员比2001年减少了545名，企业经营管理人才减少了498名。非公有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的0.89%。现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的868名，仅占2.65%，而且部分高职人员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距,缺乏主持高新技术项目的高素质人才。具有大学本科以上学历的技术人员3396人，只占10.38%，平均每万人中只有17名。在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。

6、专业结构不合理，行业分布不平衡。在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占5.62%，卫生技术人员占10.91%，教学人员占64.45%，工程技术人员占4.84%。教学人员所占比重较大、农业和科研人员所占比重过小。近年来，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。在行业分布上，现有专业技术人员队伍的88.61%分布在事业单位，而国有企业只有2363名，仅占7.22%，非公有制单位的专业技术人员只有1360名，只占4.16%。

7、高级人才年龄偏大，分布失衡。我市现有的32名享受政府特殊津贴专家中，已有18名退休，占了56.3%。国有企业的高级专业技术人员已由2001年的14名减少为现在的9名，五年之内将有一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位382名，占了44%，而且大部分集中在教育、卫生系统，乡镇一级只有35名，仅占4.03%。

8、人才使用效益较差，浪费现象严重。由于受设备、经费、项目、课题及观念等诸多因素的限制和影响，现有人才没有得到充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才的浪费。如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着，技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占48.3%,部分发挥专业特长的占46%,不能发挥专业特长的占5.4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员又无岗可上。

9、用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方式还很严重。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？”的一项问卷调查中，认为好的只占2.69%,一般的占84.4%,差的占12.9%。二是由于我市自然环境条件较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力，高层次急需人才外流现象依然存在。1991—2002年，从我市调出科技人员541人，调入仅217人，且调出人员绝大多数为骨干力量。民勤县教育系统1998年以来外流高中级教师46人，古浪县外流教师30名。77年恢复高考制度到2001年，我市共向全国各普通高校输送学生27041名，到目前，毕业后回到我市的仅9753名，只占36.07%。民勤县从1990—2001年，考入全国各高等院校的本科生达2042名，而毕业后回到民勤的仅有128名，回归率为6.27%。

10、企业无人才优势，处在经济建设主战场的企业对人才缺乏吸引力，不仅专业技术人才严重匮乏，而且具有创业能力的企业经营管理人才也严重不足。同时，随着企业进一步改制和部分企业的破产，一些专业性很强的技术人员和技术工人，失去了发挥作用的场所和岗位，一些企业近些年分配的大中专毕业生有的或转行、或调走、或自行外流。非公有制企业绝大多数技术含量低，对人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老总所说：企业中大部分岗位是重体力劳动，越是高级人才越不好使用，人才也感到在这样的企业无用武之地。

11、在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县区间的差异，发展极不平衡。

12、毕业生就业难，造成了人才的浪费。受诸多因素的限制，我市毕业生的就业率由 1997年以前的100%降到了2003年的8%，许多高校毕业生几年找不到工作岗位，使所学专业知识荒废，这不仅是一种人才的极大浪费，而且与我市是人才弱市，发展经济急需大量的人才形成了明显的反差。

造成以上问题的原因是诸多方面的，除了主观方面的以外，经济发展滞后是主要原因。经济发展滞后，高层次人才“用不上”，来不了，也留不住，造成人才层次低，结构不合理；经济发展滞后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和竞争力，所以人才来的少，走的多，使总量不足；经济发展滞后，物质投入少，人才容量小，造成人才的就业难，形成了培养超前，就业滞后的矛盾；经济发展滞后，经费紧张，局限了人们对人才重要性的认识，一些企事业单位的领导从眼前利益出发，不积极吸纳人才、不放手使用人才。这就形成了经济愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，经济愈难赶上去的矛盾。

三、对策与建议

针对我市人才工作中存在的问题，提出如下对策与建议：

（一）解放思想，提高认识，不断开创人才工作新局面

小康大业，人才为本。人才问题是关系我市全面建设小康社会的关键问题。各级组织和全社会要充分认识做好人才工作的重大意义，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持党管人才的原则，进一步加强党对人才工作的领导，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合的人才工作格局。各级党委和政府要把全面开发人才资源、充分发挥人才作用作为第一责任，高度重视，统筹规划，切实加强领导。要具有战略眼光，站在全局和发展的高度，认识人才工作的极端重要性，以强烈的政治责任感和时代紧迫性对待人才工作，把人才工作纳入国民经济发展计划和全市经济工作的中心，既要立足于武威实际，突出实用性、急需性，努力实现人才培养与使用，供给与需求的紧密结合和动态平衡，又要着眼于未来，具有前瞻性，坚持适度超前，增加人才总量，提高人才密度，为产业结构调整、技术进步和经济社会发展提供人才支持和智力保障。

1、加强组织领导。各级党委、政府要成立“人才资源开发配置领导小组”，统一协调，指导人才资源开发配置和人才队伍建设工作。各级组织、人事部门要充分发挥职能作用，做好牵头抓总、宏观指导、组织协调工作。各有关方面要密切配合，积极工作，形成人才资源开发配置的整体合力，共同抓好人才队伍建设。各用人单位要高度重视人才工作，把人才资源配置纳入重要议事日程，解放思想、转变观念，用好人才、留住人才、培养人才、储备人才。

2、加大对人才资源开发的投入。树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，特别是要加大对各类急需人才开发的投入。市县区党政机关和企事业单位要把人才培养经费列入预算。设立武威市人才工程基金，用于奖励有突出贡献的人才，引进、培养急需人才，资助开发科研项目。鼓励社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。形成以财政投入为引导、企业投入为 主体、银行贷款为支撑、社会集资和引进外资为补充、优惠政策做支持的人才队伍建设投入体系。

3、搞好人才规划，促进人才合理配置。组织、人事、教育、计划、统计等有关部门和各县区要按照全面建设小康社会的奋斗目标和经济社会发展纲要，在科学预测的基础上，尽快制定出我市人才规划。人才规划和人才配置要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面建设小康社会为奋斗目标，紧紧围绕科教兴市、开放活市、工业富市三大战略，以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引和使用好人才为主线，立足于挖潜开发，着眼于政策引导，培养与引进并举，管理与使用并重，通过盘活存量，增加总量，提高质量，优化结构，建设一支政治素质好、业务能力强、勤政廉洁、精干高效，符合“四化”标准的党政人才队伍；造就一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良，能适应现代科技发展要求的专业技术人员队伍；培养一支讲政治、懂技术、会经营、善管理的企业经营管理人才队伍。切实建立一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力营造人才脱颖而出的良好环境，为加快武威发展提供坚强有力的智力支持和人才保证。

4、提高人才资源管理者队伍的素质。对人才资源开发管理者进行现代人力资本投资理论、人才资源开发理论、人才价值实现理论等新知识新理念的学习和培训，加强对人才开发理论和实践前瞻性研究，掌握人才开发的新技术新方法，把人事人才工作重点由单一的人才选拔管理转向人才综合素质的全面提高、人才创新能力的培养、人才职业生涯的设计。提高选用人才的水平，做到人才资源的合理配置，为加快全面建设小康社会做好优质服务。

（二）营造良好环境，建立科学机制，用活用好人才

1、在严格控编的前提下，加大公务员的考录力度，把好进口关，选拔德才兼备、知识层次高的优秀人才充实党政机关，要制定措施和办法，有针对性的选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼。从2004年起，每年选拔40-50名优秀大学毕业生充实到乡镇工作，力争用3年时间，使全市每一个乡镇公务员队伍中新进一名应届优秀大学毕业生。

2、加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制。要大力培养选拔优秀年轻干部，全面推行机关中层干部竞争上岗。不断完善党政机关干部考核制度，逐步建立党政机关干部能上能下、能进能出、合理流动和优胜劣汰的激励机制，引导和促进党政领导人才的合理流动。

3、进一步深化专业技术人员管理体制改革。全面推行专业技术人员聘任制，采用“按需设岗、公开招聘、签约上岗、明确责任、从严考核、双向选择”的新机制，做到岗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理、单位用人代替国家用人。要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，形成一个人员 能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。加大职称改革力度，推进专业技术职务评聘分离，真正把申报权交给个人，把评审权赋予社会，把聘任权还给单位。根据本人的实际工作能力，可实行低职高聘或高职低聘。加强聘后管理，积极探索固定岗位与流动岗位，专职与兼职相结合的用人机制，使专业技术人员人尽其才，才尽其用。

4、逐步建立适合企业特点的选拔任用机制。把党管干部同董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）结合起来。进一步完善企业经营管理者任期制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的激励约束机制。多渠道选拔培养一批市场经营意识强，具有开拓创新能力的企业经营管理人才。完善企业后备人才制度，建立企业经营管理者人才库，加速企业经营管理者市场化配置。

5、加大对非公有制企业人才开发和配置的力度，使非公有制企业成为新的经济增长点和吸纳大中专毕业生和城镇新增劳动力就业的主渠道。要把非公有制企业人才资源开发和管理纳入人才开发的总体规划，根据非公有制企业人才的现状和需求，制定符合非公有制企业性质和特点的人才政策，建立和完善相应的工作机制。组织、人事、公安等有关部门要加大对非公有制企业的服务力度，在人才信息、人事代理、职称评定、政策咨询、落户等方面，提供强有力的服务。对到非公有制企业就业、落户的大中专学生，政策上要一视同仁。非公有制企业人才在参加培训、职称评定、评选专家、考录国家公务员、学术交流、办理出国出境手续等方面享有国有企业人员同等待遇。

6、充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，合理配置人才资源。要进一步完善人才交流机制，疏通人才市场化流动渠道，使人才能在市场自主择业，用人单位能够按需从市场选人。今后用人单位在规定的范围内选拔的人才，各级主管部门都必须及时办理相关手续。要尽快建立和完善武威市人才信息库和信息网络体系，尽快与全国和全省人才信息网衔接，实现高级人才共享共用。组织人事部门要全面掌握各类高层次管理人才、急需人才、拔尖人才的使用情况，充分发挥他们的作用。

7、进一步深化人事制度改革，消除人才流动的体制性障碍。要彻底打破人才身份、所有制等限制，打破人才条块分割、单位所有的壁垒，形成人才的合理流动、合理配置和合理使用机制。提倡科技人才在全市跨行业、跨部门、跨所有制流动。鼓励党政机关和企事业单位之间人才的流动，推动科技人才向企业转移，改变企业人才和技术力量薄弱状况。鼓励专业技术人员到各类企业兼职或任职，按照有偿服务的原则进行技术开发、信息咨询、项目承包、原料采购、产品推销、人员培训等活动。凡自愿到非公有制单位工作的专业技术人员和管理人员，其专业技术职称评定、工龄计算、养老失业等社会保险等可参照执行国有企事业单位的有关政策。人才交流机构负责为他们保管档案，实行人事代理，搞好服务。对做出突出贡献的可以提拔、调动，以解除他们的后顾之忧。

8、坚决贯彻按劳分配政策，建立灵活有效的分配制度。按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，建立一流人才，一流业绩，一流报酬的工资分配制度。要变事业单位工资微观管理为宏观管理，做到宏观上管住、微观上放活。人事部门只对事业单位的工资总额进行审批，进一步扩大事业单位内部分配自主权，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。对高新技术研究与开发等关键岗位上的经营管理人员，可试行年薪制，对拥有发明创造专利或其专业技术在国际、国内处于先进水平并能产生显著经济效益和社会效益的科技人员，可实行协议工资。让优秀人才得到丰厚收入，让特殊人才享受特殊待遇。

9、完善人才社会保障机制，不断提高社会保障水平，解除各类人才的后顾之忧。要加快推行机关事业单位、各种所有制企业和农村的养老保险、失业保险、医疗保险和毕业生待业保险等，不断扩大社会保障的覆盖面，把多种所有制经济纳入社会保障范围，解决人才在转岗和流动中的实际困难，实现人才资源在多种经济主体之间的优化配置。财政部门要逐步提高社会保障支出占财政支出的比重，加强资金营运、监管，完善各项政策法规，为稳定人才队伍，加速人才资源的流动与开发提供有力的保障。

10、认真落实各项优惠政策，最大限度地调动和发挥人才的潜能。组织、人事、财政等部门要尽快制定具体的实施办法，落实相应的资金，确保市上制定的政策得到落实，充分调动各类人才的积极性和创造性。对用非所长的人员及时进行调整，切实改变人才积压和人才浪费现象。要努力为中高级专业技术人才改善工作生活条件，为他们解决项目经费和必需的设备，帮助他们解决住房、子女入学、就业、医疗保健等实际问题。今后，凡承担省级以上科研课题的专业技术人员，市上给予5000-10000元的科研补助；获得省科技进步二等奖以上档次项目的主持人，市上一次性奖励10000元奖金。对副高以上专业技术人员和市级以上学术技术带头人，按隶属关系由各级财政拿出一定的经费，每年为他们免费全面体检一次。要采取有效措施稳定农业和农村专业技术人员队伍，继续加大各项政策的倾斜和优惠力度，充分发挥浮动工资、津贴、职称、奖励、聘录用、子女就业等人事政策的杠杆作用，积极鼓励和引导科技人员、高校毕业生到农村第一线工作或领办、创办乡镇企业及其他经济实体，稳定农村专业技术人员队伍。

11、鼓励支持身体状况良好的离退休专业技术人员创办、领办、协办各类实体或进行技术咨询、技术攻关、项目承包、人员培训等活动。对重要岗位急需的老专家，根据有关规定和需要，退休后可返聘，也可推迟退休年龄。离退休人员从事科技、经济、社会活动创造效益的，同在职人员一样分享成果，取得报酬。

（三）突出重点，讲求实效，积极引进紧缺人才

1、要紧紧围绕我市高新技术产业、支柱产业、新型产业、重点项目对人才的需求，积极引进高层次紧缺人才。引进人才必须遵循实用性、急需性、紧缺性的原则。人才引进工作要服务于项目、资金、技术，不求所有，但求所用。既可专职，也可兼职； 既可长期调入，又可短期服务；可以聘请讲学、咨询、参加技术诊断，也可带资金、带项目、带专利、带技术成果，进行技术承包、技术入股、技术转让或投资创办企业。对本人不愿转移行政关系和户口的外省市的专业技术人员、管理人员，实行“户口不迁、关系不转、来去自由”的政策。要把“招才引智”同招商引资有机结合起来，力争做到引进一个人才，带来一个项目，解决一个技术难题，搞活一个企业，带动一方经济。

2、要放宽引进人才的条件，提供优惠待遇。从市外到我市城区求职的本科以上毕业生和有高级以上专业技术职称的人才，到县城求职的大专以上毕业生和有中级以上专业技术职称的人才，按新的户籍管理优惠政策办理落户手续。具有硕士及其以上学位的人才报考国家公务员，免予笔试，进事业单位工作的，经用人单位申请可增加编制。对引进的优秀人才，职称随到随聘，并根据实际工作能力实行低职高聘兑现工资。同时，在收入分配、住房、子女就业入学等方面给予优惠政策，用感情、事业、待遇三管齐下吸引人才、激励人才、留住人才。

（四）优先发展教育事业，大力培养各类人才

要把教育事业放在适度超前，优先发展的重要战略地位。结合我市实际，积极进行教育体制改革和创新，整合教育资源，优化教育结构，提高教育质量和全民的整体科学文化素质，使教育成为培育我市新的经济增长点的基础。

1、抓紧建设武威高等职业学院，使之成为急需人才的培训基地。学院要实行开放式办学方针，既可与全国知名大学联合办学，也可与知名大学网络教学，还可请知名企业家或社会知名学者任客座教授。把高等职业学院办成起点高、实用性强、办学效率高的集教育、科研、培训、研修为一体的综合性学院。

2、大力发展中等职业技术教育，做好急需人才的培训工作。

对现有中等职业技术学校要进一步明确办学方向和培养目标，切实加强组织领导，强化管理，提高师资水平，扩大教学规模，深化教育、教学改革，改善办学条件，提高办学质量。要积极推广“3+1”职业技术教育经验，大力推行素质教育。同时要按照市场需要确定专业设置，培养社会急需人才。

3、构建终身教育体系，狠抓继续教育工作。要加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会学习资源、文化资源和教育资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动学习型社会的形成。在全社会树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，加强各类人才的培训和继续教育工作，强化用人单位在人才培训中的主体作用，完善带薪学习制度，推行全员培训。要以党校、行政学院和继续教育基地为主阵地，开展各种形式的党政机关干部、专业技术人员的继续教育和短期培训。

4、加强高学历人才培养，保证高级人才队伍的活力。针对我市专业技术人员队伍整体素质不高的现状，各级政府和各有关单位要有计划地积极委培急缺专业的学士本科生、硕士研究生和一些博士研究生，以改善专业技术人员队伍的学历结构和知识结构。要紧紧围绕我市重点行业、加快工业化进程和支柱产业建设对人才的需求，加大高层次人才的培养力度，实施好“2111”创新人才工程。在现代农业、龙头产业、生物工程技术、新能源、新材料、环保等高新技术产业领域，培养高层次专业技术人才，产业化人才和优秀学科带头人。力争到2010年，高新技术产业人才发展到500名，其中享受国务院政府特殊津贴专튼、国家有突出贡献的中青年专家、省级优秀专家、市级优秀专家数量有一定的增长，名列全省十四个市地州的前5名。进一步完善领导干部联系专家制度，认真落实对专家的各项优惠待遇。

（五）采取切实有效的措施，努力做好高校毕业生的就业工作

1、各级党委和政府要高度重视毕业生的就业工作，切实加强领导，把毕业生就业工作纳入重要议事日程，克服工作中存在的困难和问题，采取积极有效的措施和办法，拓宽就业渠道，认真做好就业工作。市上和各县区要成立毕业生就业工作领导小组，加强对就业工作的领导，协调解决工作中存在的一系列问题。各主管部门和人才交流机构要加强对毕业生就业的服务，及时提供需求信息，搞好人事代理等业务。

2、党政机关补充工作人员，事业单位招用技术人员，企业和非公有制单位用人时要对高校毕业生给予优惠政策，新增加的就业岗位要优先录用符合条件的高校毕业生。各用人单位和社会各界要关心、支持毕业生的就业工作，积极创造就业岗位，最大限度地吸纳毕业生。

3、对毕业生就业要分层安排，区别对待。对国家统招的本科以上的毕业生，各级政府要采取一切措施，全部安置就业；对急需的专科毕业生，也要及时安排，保证其在合适的岗位发挥作用；对中专毕业生和长线专业的专科生，要认真加以引导，做好就业指导工作，或择优录用、或让其到各种所有制单位就业或自谋职业；对各类“五大”生也要积极录用，充分利用好人才资源。对企业的用人、各级政府和人事部门要做好服务，及时提供有效的信息。对到企业的硕士生、大学本科生，可由政府给予一定的工资补贴，先安其心，留住人；对空编的事业单位需要的高校毕业生，人事部门应及时办理相关手续。对超编的事业单位需要硕士研究生、本科毕业生可增加编制，一时不能增加编制的，先进人，然后在本单位的自然减员中逐步解决。同时，还可采取临时聘用，由财政、单位共同承担工资。

4、对毕业生就业可根据财力试行“低工资、高就业”的方法加以解决，除用人单位急需的本专科毕业生外，其余本专科毕业生，各级政府可择优安排到合适岗位就业，头两年聘用，每月发给300元以上的生活费，第三年转正，按有关规定落实工资待遇，五年后可根据工作需要进行调整，其间的工龄连续计算。

7.企业经营调研 篇七

1基本情况和发展类型

截至2016年4月底,西安市农机维修网点500个;其中,一级10个,二级96个,三级304个,维修从业人员1347人,年维修量达2.8万台(套),全市农机总动力达325.37万k W,拖拉机拥有量18 099台,配套农机具54 120台,联合收割机8144台。维修服务收入达3026.36万元。农机经销点223个;农机经营总收入达14.65亿元。

农机维修类型主要有五种:一是大部分小型农业机械主要依靠机手自己换件维修;二是涉及到发动机、液压系统等技术含量高的问题时,依托较高水平的修理网点维修,如阎良区建兴、临潼区金地维修中心、周至易丰高新农机维修中心就是主要维修柴油发动机以及整机维护等修理工作;三是农机大户和规模经营的农机服务组织自行维修,如阎良区远航、新利、润泽农机合作社不仅维修社员的机具,还承修合作社以外其他机手的机具;四是“三包”期内的产品依托农机生产企业或经销企业售后服务网点维修,如位于长安区的西安高新农机维修中心、阎良区建兴、临潼区金地维修中心从代理销售的机具企业中获得“三包”服务权限,为销售出去的机具提供“三包”期内及期外的服务。具体情况见下表。

2存在的主要问题

从调查情况看:西安市农机维修、销售、“三包”点初步形成了东部阎良、临潼,中部长安,西部周至分布相对均匀的维修销售网络,一些维修中心经济效益和社会效益也十分可观。但是,由于受经营者素质、规模、设施、市场、资金条件等因素的影响,加之受行业管理中薄弱环节的限制,西安市农机维修市场发育尚不完善,存在着诸多问题,主要表现如下:

2.1从维修网点布局看,不尽合理

全市虽已形成了相对均匀的维修销售网络,但现有农机维修网点多集中在交通主干道旁,偏远地区农机一旦出现故障,农忙时节很难就近找到维修网点,严重影响了机手创收和农作进度。

2.2从维修网点结构看,不尽合理

就西安市农机维修行业来看,三级农机综合维修点居多,占总数的60.8%,二级和一级以上维修点少,占总数的2%;小规模维修网点多,较大规模的少,资产在200万元以上的有13个,占总数的2.6%,参差不齐的维修服务网点满足不了日益增长的新机具、新设备的需要。一方面一些大中型、多功能复式、科技含量高的作业机械逐年增长;另一方面多年来所形成的农机网点普遍规模较小,承修能力较差,造成众多的农机维修网点只能“望机兴叹”。

2.3大多修理工技术水平不高、经销人员能力欠缺

据调查,发展较好的一、二级维修点基本上是20世纪80年代就开始搞农机的老机手,年龄大多在50岁以上,大多凭经验修理,年轻人又不愿干修理,认为是脏活、累活,雇的工人缺乏理论知识和实践经验。经销网点的经销人员大都学历低,缺乏市场营销经验,整体从业人员处于青黄不接的状态。随着国三、国四发动机等科技含量较高机械的生产销售,这些问题将愈演愈烈。

2.4维修网点资金短缺,基础设施条件较差

农机维修行业属于微利行业,维修网点普遍存在资金有限、银行融资困难,民间融资数量较小,有的属于“夫妻店”、“季节店”。从基础设施条件上看,普遍存在维修设备、设施薄弱,陈旧、老化的现象,严重影响了维修的质量。

2.5从经营效益看,参差不齐

全市农机维修网点中采取修理、零配件供应、“三包”服务相结合方式运营的网点经济效益较好。如临潼区金地和阎良区建兴维修中心、西安高新农机维修中心、周至县学亚思源农机维修部。单独从事维修或零配件销售的网点效益不如几种方式结合的好一些。大部分小规模农机维修网点,修理范围单一,业务量小,经营困难,效益不佳,处于微盈利,甚至亏损状态。

2.6监管部门重视程度不够,依法监管不到位

虽然《中华人民共和国农业机械化促进法》和《农业机械维修管理规定》明确提出农机维修厂(点)资质许可是农机管理部门行政许可职能之一,也是赋予县级农机主管部门行使行政许可的一项主要职责。但由于没有项目经费支持,农机管理部门干劲不足,重视程度不够。加之这些法律法规及规章目前没有得到充分运用,造成农机、工商、技术监督、公安安检等部门开展联合执法配合少,难度大,依法监管不到位。

2.7农机零配件质量缺乏保证

由于农机配件供应渠道混乱,加之一些维修业主以次充好,使用假冒伪劣零配件等坑农行为时有发生,同时,大部分机手缺乏产品质量鉴定和假冒伪劣农机产品的识别能力,意识淡薄,贪图便宜,导致假冒伪劣农机产品充斥市场,严重损害了农机消费者的利益。加之缺乏维权意识,即使出现维修质量问题也不知如何投诉解决,只得自己承担不必要的损失。

3意见及建议

3.1监管部门加强监管,建立部门联动机制

农机主管部门要高度重视农机维修管理工作,将其纳入重要日程。加强对农机维修工作人员的政治思想、管理法规以及机械常识等知识的培训,同时要按照《农机维修管理规定》和《农业机械开业技术条件》的标准要求,严格审批维修网点,从源头加强监管,合理布局网点分布,建立监管长效机制。

建立农机、工商、技术监督、公安安检等部门的联动监管机制,合理分工、密切配合加强对维修网点的监管力度,定期检查零配件质量、检测仪器设备、生产安全等情况,确保农机产品无伪劣,确保维修网点安全生产、合法经营。

3.2筹建农机4S店,发挥示范引领作用

农机主管部门要积极协调生产企业和维修网点,引导条件较好的农机维修网点筹建农机4S店模式,要把农机4S店创建与“星级文明维修网点”创建,区域性农机维修中心建设、农机合作社、农机技术培训、保护性耕作、深松整地等项目结合起来,在全市建立集“农机维修、零配件供应、二手机械买卖、租赁、技术服务”为一体的农机维修服务中心,做大做强发挥示范作用,带动和引领中小规模维修网点健康、持续发展。

3.3加强政策、资金扶持,推动农机维修网点均衡发展

建立扶持农机维修市场发展的政策体系,在土地征用、税收、融资等方面给予优惠,建议通过项目方式,制定配备标准,投入专项资金,改善更新维修网点的维修设备设施,购置必备的检测设备。在现有农机具补贴政策的基础上,争取对农机维修网点进行雇工补贴,配备“三夏”、“三秋”流动服务车,保障农忙时节维修服务的及时性。以区域性农机维修网点作为示范点,扩大扶持范围,辐射带动其他维修点规范、健康发展,逐步培育和规范全市农机维修市场,形成结构合理、优势互补、便捷高效、保障有力的农机维修服务网络,提升农机维修技术水平和服务能力。

3.4拓宽培训范围和模式,注重知识更新升级

农机维修网点生存与发展离不开专业技术人才和经营管理人才。应采取政府出资,结合项目实施、举办各种培训班、现场会、参观考察等多种活动方式,可以联合高等农业院校和中等职业技术学院、生产厂家等农机教育、生产、科研部门,充分发挥这些部门的教育资源优势,重点在高性能机械维修、市场经营管理、信息掌控等方面加强培训和引导。同时,要注重知识更新升级,增强农机维修网点的发展后劲,确保其持续、稳健发展。

3.5鼓励、引导、支持、扩大农机合作社开展维修业务

加大扶持力度,鼓励、引导、支持、扩大农机合作社进入农机维修市场,发挥其组织化、专业化、资金实力和技术实力较强的优势。协调生产销售企业与农机合作社合作,将代理销售、零配件供应、“三包”服务放在合作社,本着合作共赢的目的,投入先进技术、资金和设备开展售后服务和零配件销售,优势互补,增强和拓展农机维修网点服务功能和范围,构建农机维修社会化、市场化、专业化维修服务保障体系。

3.6将零配件供应纳入补贴范围,规范维修标准、零配件进货渠道

建议把农机具零配件供应纳入农机产品农机推广目录、补贴目录,把农机具零配件供应能力作为考核农机补贴产品供应商的一个重要指标。规范维修网点维修作业标准、工艺规范、收费,加强对农机具零配件进货渠道的监管和治理,部门联动,从源头打击假冒、伪劣农机具零配件,保证维修网点零配件供应的品质。

8.企业经营调研 篇八

加快土地承包经营权流转，促进农业规模经营，是发展现代农业、推进农业转型升级的客观要求。解决好土地资源向规模化、集约化方向发展，促进土地适度规模经营，实现农业增效、农民增收，是当前和今后一个时期我镇必须要解决的一个重要而紧迫的问题。根据县、镇会议安排，我站对全镇16村委会138个村民小组农村土地承包经营权流转情况进行了深入调查。现将调查情况报告如下：

1全镇农村土地承包经营权流转基本情况

1.1土地承包经营权流转的规模及现状。长期以来，我镇土地流转主要以乡村组织提供信息流转为主，土地流转总体规模不大、速度缓慢。据统计，截至2011年底，全镇土地承包农户为12297户，承包面积为47446亩，全镇土地流转总面积为4630.1亩，占承包耕地总面积的9.8％。农户自发流转面积占流转土地总面积的7.5％，乡村组织提供信息流转面积占流转土地总面积的89.9％，　农户委托乡村组织流转面积占流转土地总面积的2.6％。土地流转期限5年以下占流转土地总面积的2.2％，　土地流转期限5至10年占流转土地总面积的74.1％，　土地流转期限10年以上占流转土地总面积的23.7％。签订土地流转合同的农户占流转土地农户的98.9％。

1.2土地承包经营权流转的主要形式。我镇土地流转的形式有转包、出租、转让、互换、入股等形式。在全镇4630.1亩承包土地流转面积中，转包396.5亩、转让4233.6亩。转包和出租分别占我镇家庭承包土地流转总面积的8.6％和　91.4％。按流转对象分，外地业主流转土地面积占流转土地总面积的75％，本地业主流转土地面积占流转土地总面积的25％。按土地流向分，种养大户流转土地面积占流转土地总面积的73.7％，农业企业流转土地面积占流转土地总面积的20.7％，专业合作经济组织流转土地面积占流转土地总面积的　5.6％。按流转用途分，用于粮食流转土地面积占流转土地总面积的2.5％，用于蔬菜流转土地面积占流转土地总面积的67.5％，用于花卉流转土地面积占流转土地总面积的5.2％，用于苗木流转土地面积占流转土地总面积的13.9％，用于养殖流转土地面积占流转土地总面积的3.7％，用于其他用途流转土地面积占流转土地总面积的7.2％。

2土地承包经营权流转的主要做法和措施

2.1从强化宣传入手，加强了法律法规政策的普及。充分利用广播、电视、农村基层宣传专栏、黑板报、标语、印发宣传资料等多种形式，广泛宣传农村承包土地的相关法律政策，正确引导农民按法律、法规的规定进行土地流转并实行适度土地规模经营。

2.2从实际情况出发，促进土地流转形式多元化。坚持农村土地家庭承包经营制度和依法、自愿、有偿流转的原则，因地制宜、不拘一格，灵活选择流转形式。有的采取转让、转包、出租、入股等方式，有的依托龙头企业、专业合作社或招商引资项目，推进了土地流转。

2.3从依法行政做起，开展了农村土地专项治理。根据农业部、国土资源部等七部门《关于开展全国农村土地突出问题专项治理的通知》（农经发〔2007〕14号）精神，按照省、市、县政府安排组织开展了全镇农村土地突出问题专项治理工作。进一步规范土地承包管理机制，稳定和完善土地承包关系，保障农民土地承包的合法权益，为土地流转奠定了坚实基础。

3农村土地承包经营权流转存在的问题及原因

3.1思想认识不到位，现代农业意识不强。在调研中发现部分村组干部思想认识上存在“三个误区”：一是认为土地流转不流转无所谓，与已无关。二是认为土地流转是市场行为，怕惹麻烦。三是认为土地流转是农村经济发达地区的事，我们这里条件不具备。部分农民思想认识上有“三种担心”：一是担心土地流转出去，一旦在外打工不行了，就失去了最基本的生活保障。二是担心自己土地长期流转后，可能会失去土地。三是担心土地流转出去后，拿不到种粮补贴。部分土地流转经营主体思想认识上有“三点害怕”：一是怕农村土地政策不稳、不敢大胆投入。二是怕农业生产自然和市场双重风险压力大，不敢大规模搞开发。三是怕规模经营后涉及农户多，易产生纠纷，影响其正常生产经营。

3.2土地流转机制不健全，流转行为不规范。全镇土地流转尚处于起步阶段，缺少土地流转服务平台，流转信息不畅，鼓励土地流转的激励机制尚未形成。二轮土地延包仍有不完善的地方，引导服务不到位，缺乏对土地流转合同进行有效的指导和管理。许多流转都没有建立稳定的流转关系，流转期限短，双方口头约定多，绝大部分没有签订正规的书面合同。有的即使签订了书面合同，也还存在很多不规范的地方，一旦发生纠纷，调解缺乏依据，这些都是产生土地承包经营权流转纠纷的根源，埋下了土地承包经营权流转纠纷隐患。

3.3流转的市场化程度不高，监管机制不完善。土地流转属于市场行为，统一规范的土地流转市场还没有真正形成，流转的市场化程度还不高，大多数农户还没有因为土地流转而获得更多的收益，还没有因土地流转实现土地、资金、技术和劳動力资源的优化配置。土地流转监管机制还不完善，还没有建立完善农村土地承包管理及纠纷仲裁、调解机构，发生流转纠纷时，没有权威的调解仲裁机构来及时处理，流转双方矛盾难以解决。

4正确引导和规范土地流转的对策和建议

4.1切实提高对土地流转的认识。加快农村土地流转，工作涉及面广、政策性强，关系到广大农民群众和各经营主体的切身利益和农村改革、发展、稳定的大局，必须高度重视，切实加强领导。要继续做好《农村土地承包法》、《合同法》等法律法规的宣传贯彻，不断提高各级干部和农民群众的思想认识。积极引导农民在依法、自愿、有偿原则下实施土地流转，确保农民在土地流转中得到实惠。

4.2建立健全土地流转机制。建立健全农村土地流转服务体系，积极探索通过市场调节农村土地流转的长效机制，切实加强对土地流转工作的管理，建立农村土地承包及流转信息库，做好日常监管、政策调研和信息发布工作。成立农村土地流转服务中心，负责农村土地流转的政策咨询，贯彻落实土地流转政策，指导流转双方签订统一规范的土地流转合同，做好登记、审批、备案、合同鉴证、档案管理和信息发布、纠纷调处等工作。及时掌握各村组农户土地流转的意愿，解决土地供需双方因不能及时沟通而使流转受阻的矛盾，提高土地流转的成功率，降低交易成本。

4.3加快推进二、三产业发展。以加快园区建设、民营经济发展、推进小城镇建设、扶大扶强龙头企业和农民专业合作社为重点，形成助推土地流转的强大动力。特别是通过大力发展工业化和城镇化建设，促使农民生产生活方式的改变，促进土地的流转。目前，要着重培育一批具有一定规模的农业龙头企业，提高经营水平和辐射带动能力，增强土地流转后续能力。以农民专业合作社为载体，直接参与农村的土地流转市场，加快农业产业化发展。同时要加大农村劳动力的培训力度，确保每一个劳动力都拥有一技之长，提高农村劳动力的就业能力，拓宽就业门路，加快农民转向二、三产业，为进一步扩大土地流转创造条件。

4.4切实搞好农业种植结构调整。加大农业种植结构调整力度，围绕农民增收、农业增效这一目标，大力发展生态、安全、高效农业，因地制宜发展特色农业，形成“一村一品”或“多村一品”，提高农业生产力和土地效益，构筑农村经济发展新优势。积极宣传土地流转政策和流转成功典型，宣传土地流转产生的规模化、集约化经营给农民带来的效益，帮助农户分析流转后的经济收益，消除农民的思想顾虑，充分调动农民的积极性，努力形成支持流转、参与流转的良好氛围。