管理者和员工的区别

管理者和员工的区别（精选14篇）

1.管理者和员工的区别 篇一

在现实中，企业从上到下各级主管都是即扮演领导者的角色，又扮演管理者的角色，这两种角色分别要求不同的一套活动或职能。这二者之间的区别如下：

1、从职能上看：

领导者的首要职能是描绘愿景和规划战略规划，这需要他即要有良好的商业感觉，还要有胆魄扮演好探路者的角色。

管理者的首要职能是聚焦在战略之下做好计划和预算，这时他扮演的角色是团队行动步调的设定者，需要他关注细节，还要具备严密的逻辑推理能力。

2、从和部属的互动关系来看：

领导者和下属的互动为

①用愿景去鼓舞、激励他人自愿追随其身后

②用授权使大家分工合作

③用高超的沟通技巧化解团队冲突、为员工提供情绪支持

④用无私来指导员工的成长。

管理者和下属的互动为

①寻求员工对计划的行动承诺

②注重行动计划执行过程的控制

③定期稽核员工执行的结果，及时发现和解决问题注。

3、从对组织产生的影响来看：

领导力能催生变革和对变革的成功起着决定性的作用。约翰.科特经研究得出的结论是:企业变革的成功与否,领导行为起着70-90%的关键作用,而管理行为只起着10-30%的作用.管理的有效性对组织目标达成有着重要影响,同时也决定着组织内部工作环境的秩序。

2.管理者和员工的区别 篇二

近日出台的《征信业管理条例》 (以下简称《条例》) 将从今年3月15日起正式施行, 解决了征信业发展中无法可依的首要问题。从《条例》规定的市场准入到征信业务规则, 个人信息的保护和企业信息的公开与共享作为两个基本思想, 将个人征信和企业征信的管理明确区别开来。

我国最早的征信机构出现在20世纪30年代的旧上海, 时称“中国征信所”, 主要从事企业信用调查。改革开放以后, 我国的征信行业伴随着市场经济体制的确立重新发展起来。但现在来看, 这一行业的发展仍处于初级阶段, 在信息的采集和使用方面缺乏统一规范。许多应当公开的信息没有依法公开, 采集信息困难重重。另外, 对信息主体的侵权行为难以界定, 信息主体权益难以维护, 这也增加了征信机构的法律风险。

为了帮助市场经济条件下交易主体防范风险、扩大交易, 也为了维护征信行业的良性竞争, 相关部门于2002年开始着手征信行业的立法工作。期间, 国务院法制办公室于2009年10月和2011年7月先后两次向社会公开征求意见。除《征信业管理条例》这一原则性法规外, 中国人民银行还将制定实施包括《征信机构管理办法》、个人及企业征信业务管理办法在内的多项配套规定, 国家对征信行业发展的重视程度可见一斑。

由于个人和企业这两个主体的法律属性不相同, 个人对自己的信息拥有完全的控制权, 法律也相应规定了隐私权制度对个人信息给予最大限度的保护, 而企业本质上是法律创设出来的特殊民事主体, 其信息关系到交易对方的利益。因此, 《条例》遵循了这种法律属性的区别, 对个人征信和企业征信实行区别管理, 对从事个人征信业务的征信机构和从事企业征信业务的征信机构规定了不同的设立条件。

基于个人信用信息的高度敏感性, 《条例》对设立从事个人征信业务的征信机构的管理相对严格, 除符合公司法规定的条例外, 还需具备主要股东信誉良好, 最近3年无重大违法违规记录, 注册资本不少于5000万元, 有符合规定的保障信息安全的设施、设备和制度、措施, 董事、监事和高级管理人员取得任职资格等条件, 并经国务院征信业监督管理部门批准, 取得个人征信业务经营许可证后方可办理登记。

此前, 由于许多征信机构尚未建立起完善的信息保护制度, 存在着信息大规模泄露的风险。此次《条例》的出台为保护个人信用信息主体的权益提供了法律依据。《条例》要求, 严格规范个人征信业务规则, 明确规定禁止和限制征信机构采集的个人信息, 明确规定个人对本人信息享有查询、异议和投诉等权利, 严格法律责任。

为了促使个人改正并保持良好的信用记录, 《条例》规定, 征信机构对个人不良信息的保存期限, 自不良行为或者事件终止之日起为5年;超过5年的, 应当予以删除。这一期限的设定主要参考公众、专家意见和国际惯例。国际上一般都对个人的不良信息设定了保存时限, 英国规定保留6年, 韩国规定保留5年, 我国香港地区规定个人破产信息保留8年。

而对于企业, 《条例》则鼓励其信用信息公开透明, 为企业征信业务的发展提供较为宽松的制度环境。征信机构可以通过信息主体、企业交易对方、行业协会提供信息, 政府有关部门依法已公开的信息, 人民法院依法公布的判决、裁定等多个渠道采集企业信用信息, 采集和对外提供时都不需要取得企业的同意;企业的董事、监事、高级管理人员与其履行职务相关的信息, 视为企业信息, 采集和使用时也不需要取得信息主体的同意。

另外, 《条例》对设立从事企业征信业务的征信机构的管理也相对宽松, 只需依照公司设立登记的法律法规向工商行政管理部门办理登记, 自登记之日起30日内向所在地的国务院征信业监督管理部门的派出机构备案即可, 不需另行审批。

可以看出, 对于个人征信和企业征信区别管理的模式既满足了企业征信产品的多样化需求, 促进了企业征信市场的充分竞争, 又提高了个人征信机构的准入门槛, 保证了个人征信机构的技术能力和管理水平, 从而更加规范地采集和使用信用信息, 维护信息主体的权益。

3.管理者和员工的区别 篇三

摘 要 从财务管理和会计核算的概念来看，二者既有区别又存在联系。财务管理主要是从价值的角度对企事业单位的财务经营活动进行管理和控制，保证企业事业单位的财务活动在可控的范围之内。会计核算与财务管理的不同之处在于，会计核算主要是从资金角度对企事业单位的资金实现全面有效管理。但是从企业事业单位的财务管理与会计核算的开展来看，二者虽然有一定区别，但是也存在一定的联系，在企事业单位中存在一定的交叉。为此，从促进企事业单位财务管理工作取得实效的角度出发，我们应对财务管理与会计核算的区别和联系进行深入分析。

关键词 财务管理 会计核算 区别 联系

一、前言

对于财务管理和会计核算而言，在实际工作中许多人都会将二者混为一谈。但是从二者的定义和实际工作的侧重点来看，财务管理和会计核算的区别还是比较明显的。从定义来看，财务管理侧重于从价值角度进行管理，而会计核算侧重于从资金角度的核算与管理。所以，二者在侧重点方面存在不同。但是出于财务管理和会计核算的工作实际，二者在管理过程中又存在着交叉和联系，只有做好这两方面工作才能满足企事业单位财务工作需要。为此，正确认识财务管理和会计核算的区别和联系是十分必要的。

二、财务管理与会计核算的定义

通过对财务管理与会计核算进行深入了解后发现，财务管理与会计核算的定义主要可以概括为以下两个方面：

财务管理是以价值形式，对企事业单位的财务活动进行管理，其内容主要分为资金管理、成本管理和利润管理三个方面。

财务管理主要体现出了对价值的尊重，在财务管理的内容中主要体现了对价值的管理。其内容虽然分为资金管理、成本管理和利润管理，但是其侧重点在于对价值的管理。所以，财务管理归根到底是价值管理，与价值有着紧密的联系，对财务管理的研究也应该从价值管理入手，保证财务管理的整体效果。

会计核算是以货币为主要量度，对企事业单位的资金运动进行连续、系统、综合、全面的反映和监督，以加强经济管理的一种专门工作。

从定义中可以看出，会计核算更多的体现出货币和资金的衡量，会计核算工作的主体是对货币和资金进行全面有效管理，以此来满足会计工作需要。所以，对于会计核算而言，货币是主要的量度手段，会计核算工作在推进的同时，也是对货币进行量度的过程。所以，我们要对会计核算的本质有所了解。

三、财务管理与会计核算的区别

虽然财务管理与会计核算都是以价值运动为对象，但是财务活动抽象来看就是价值运动，财务管理也即是协调企业内外的各种经济关系的管理活动。

而会计具有两个最基本的职能，反映与监督。会计所反映的是价值，是价值的量，是社会必要劳动时间和个别劳动时间。会计监督的是价值的量，它促使商品生产者加强经济管理以降低商品的个别价值。

从财务管理和会计核算的定义来看，二者具有明显的区别。首先，财务管理突出了价值运动和价值管理，在整个财务管理过程中所采取的管理原则和管理规律，也是以价值管理为主。其次，财务管理相对宏观一些，主要管理对象是若干管理过程，不具体。

从会计的职能来看，会计具有反映和监督这两项职能，会计核算主要是对具体的资金进行管理和监督，并达到提高资金管理效果的目的。基于这一认识，在会计核算过程中，资金管理是主要内容，对资金的反映和监督成为了会计核算的主要原则。所以，会计核算更侧重于对资金的管控，管理对象比较明确，与财务管理存在一定的区别。

四、财务管理与会计核算的联系

虽然财务管理与会计核算存在一定的区别，但是由于二者同属财务范畴，在实际工作中存在必然的联系，从财务管理和会计核算的实际开展来看，二者的联系主要表现在以下几个方面：

1.财务管理必须利用会计核算提供的资料和企业内外部经济信息，进行分析和预测。在财务管理中，要想取得实效，就要以会计核算为主要手段，积极利用会计核算的基础资料和内外部信息，丰富完善财务管理体系，保证财务管理取得积极效果。所以，财务管理过程需要以会计核算为基础。

2.财务管理必须根据会计核算的记录反映，运用必要的经济手段，通过调节资金比例取得最佳管理效果。财务管理除了需要会计核算的基础资料以外，还要根据会计核算的记录来作为调节资金的依据，由此可见，财务管理的效果与会计核算具有非常紧密的联系，财务管理的实行与会计核算具有必然联系。

3.会计核算必须以财务管理的规定和要求为依据进行，管好、用好资金。在会计核算过程中，要想取得预期效果，就要根据财务管理的规定执行，保证会计核算能够实现资金管理的积极效果。由此可见，会计核算与财务管理也存在紧密联系。

五、结论

通过本文的分析可知，在财务管理和会计核算过程中，只有对二者的区别和联系有足够的认识，才能够保证财务管理和会计核算取得积极效果。为此，我们应从财务管理和会计核算的定义和实际应用出发，对财务管理和会计核算的区别和联系有全面正确的认识。

参考文献：

[1]魏迎春.论社会主义市场经济体制下财务与会计的关系.财经界（学术版）.2011.01.

[2]殷丽娜.Excel在会计核算及财务管理中的应用.企业家天地.2010.04.

[3]李恩柱.安全会计理论体系构建及应用研究.中国矿业大学.2010.

[4]鞠秋云.基于低碳经济视角的企业环境成本会计核算研究.东北财经大学.2011.

[5]刘海洋.新形势下农业科研单位财务管理研究.南京理工大学.2010.

4.管理者和员工的区别 篇四

2、供应、生产、销售系统没有形成“链”。供应、生产、销售是企业的基本活动，但是在传统的运作模式下基本上是各自为政，相互脱节。

3、存在着部门主义障碍。激励体制以部门目标为主，孤立地评价部门业绩，造成企业内部各部门片面追求本部门利益，物流、信息流经常被扭曲、变形。

4、信息系统落后。我国大多数企业仍采用手工处理方式，企业内部信息系统不健全、数据处理技术落后，没有充分利用EDI、INTERNET等先进技术，致使信息处理不准确、不及时，不同地域的数据库没有集成起来。

5、库存管理系统满足不了供应链管理的要求。传统企业中库存管理是静态的、单级的，库存控制决策没有与供应商联系起来，无法利用供应链上的资源。

6、没有建立有效地市场响应、用户服务、供应链管理等方面的评价标准与激励机制。

7、系统协调性差。企业和各个供应商没有协调一致的计划，每个部门各搞一套，只顾安排自己的活动，影响整体最优。

8、没有建立对不确定性变化的跟踪与管理系统。

9、与供应商河经营商都缺乏合作的战略伙伴关系，而且往往从短期效益出发，挑起供应商之间的价格竞争，失去了供应商的信任与合作基础。市场形势不好时又企图将损失转嫁给经销商，因此得不到经销商的信任与合作。以上这些问题的存在，使企业一下子很难从传统的纵向发展管理模式转到供应链管理模式上来。现代企业已经越来越趋向于国际化，优秀的企业都把主要精力放在企业的关键业务上，并与世界上优秀的企业建立战略合作关系，将非关键业务转由这些企业完成。现行企业的领头企业越来越清楚地认识到保持长远领先地位的优势和重要性，也意识到竞争优势的关键在于战略伙伴关系的建立。而供应链管理所强调的快速反应市场需求、战略管理、高柔性、低风险、成本——效益目标等优势，吸引了许多学者和企业界认识研究和实践它，国际上一些著名的企业，如惠普公司、IBM公司、戴尔计算机公司等在供应链管理实践中取得的巨大成就，使人更加坚信供应链管理是21世纪企业适应全球竞争的一种有效途径。

从以上所述我们可以看出，供应链管理与传统的物流管理和控制有着明显的区别，主要体现在以下几个方面：

1、供应链管理把供应链中所有节点企业看作一个整体，供应链管理涵盖整个物流的、从供应商到最终用户的采购、制造、分销、零售等职能领域过程。

2、供应链管理强调和依赖战略管理，“供应”是整个供应链中节点企业之间事实上共享的一个概念（任意两个节点之间都是供应和需求关系），同时它又是一个有重要战略意义的概念，因为它影响或者决定了整个供应链的成本和市场占有份额；

3、供应链管理最关键的是需要采用集成的思想和方法，而不仅仅是节点企业、技术方法等资源简单的连接；

4、供应链管理具有更高的目标，通过管理库存和合作关系趋达到高水平的服务，而不是仅仅完成一定的市场目标。

5.管理者和员工的区别 篇五

1、内容不一样

工商管理是一门综合的专业，它要修很多方面课程，学的领域多要学市场营销，财务管理，法律，企业管理，人力资源管理，战略规划等。

商务管理是相对比较专一点的学科，它主要是学习各种商务活动，以及商务活动方面的管理，它的课程就不象工商管理那么多，主要集中起来了。

2、重点不同

工商管理重视基础理论和专业基础知识的培养，并通过实习基地建设和聘请有实践经验的优秀企业家参与教学，强化学生应用专业知识的能力。

商务管理专业培养商业方面的通才，使其具备广泛的知识，其中包括计划、组织、指导、控制以及与商业组织有关的经营和行为方面的决策。

3、就业领域不同

工商管理在经济管理部门、工商企业、服务企业(含大中型国有企业、知名跨国公司以及政府机关)从事经营和管理工作。

商务管理在各个领域，无论银行业，健康护理，还是制造业，都需要大批的管理人才。

二、市场营销和工商管理的区别

市场营销专业主要学习的是市场营销和工商管理方面的知识和理论，但都是基本的;主干课程有管理学、统计学、会计学、消费心理学等。

学习市场营销的人一般都是具备开拓和创新精神，能够从事策划、谈判、营销等方面的工作，

同时也要注意，市场营销不是一定要做销售的，它侧重的是制定销售方案。

工商管理主要研究工商企业经济管理基本理论，主干课程有人力资源管理、统计学、计量经济学等。该专业学习的课程很多，涵盖的都是经济学和管理学的课程，在就业的时候，可以根据自己的爱好选择就业的方向，毕业后可以在企事业单位从事市场营销和管理、科研等方面的工作。

三、企业工商管理专业的介绍

该专业重视基础理论和专业基础知识的培养，并通过实习基地建设和聘请有实践经验的优秀企业家参与教学，强化学生应用专业知识的能力。该专业重视外语教学和吸收国内外最新教学和研究成果，并与国外以及香港地区著名大学建立了广泛联系，鼓励学生融会贯通学习国内外工商管理专业的理论和知识。

1、培养目标：

工商管理专业依靠先进的教学设施，科学的教学方法，完备的教

学环节，广泛的社会实践，全面提高学生的政治素质和业务素质，为现代工商企业培养理论基础扎实、适应性强、实践能力突出的高级综合管理人才。该专业要求学生全面掌握企业战略、人力资源管理、国际商务等方面的理论知识;注重战略管理、人际沟通、推销谈判技巧等方面的技能训练。同时该专业注重管理者的素质和能力开发，包括决策能力、公关能力、咨询诊断能力、组织指挥能力、涉外经营能力等。

2、就业方向：

1、各级经济管理部门、工商企业、服务企业(含大中型国有企业、知名跨国公司以及政府机关)从事经营和管理工作;

2、国际著名的会计师事务所和其他类型的咨询服务等中介企业;

3、银行、证券公司等各类金融机构。

4、利用所学知识和技能创办并管理企业。

3、业务培养要求：

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1.掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论、基本知识，并能够灵活运用到企业的经营管理实践中;

2.能够对企业进行定性和定量的分析;

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作和问题的基本能力;

4.熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则;

5.了解企业经营理论的前沿和发展动态，使企业在不断创新中与时俱进;

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力;

6.健康管理师和营养师的区别图示 篇六

健康产业是我国的“第五波财富“。我国未来的经济将会是健康产业拉动经济增长。步入老龄化社会后，我国的医疗资金压力、养老保险压力、延迟退休压力等将会很大程度上依赖健康产业来对国民健康状况进行改善和促进。

而大多数人不了解健康产业从业人员的分类。打个比方来讲：就如同“第四波财富“房地产的兴起拉动了一级建造师和二级建造师的职业需求一样。健康产业的兴起也将会带动健康从业人员脱销。

下面是健康行业职业体系图示：

如图所示，健康产业中最高端的最全面的职业是“健康管理师“。健康管理师是从事个体和群体健康的检测、分析、评估以及健康咨询、指导和危险因素干预等工作的专业人员。健康管理师的知识层次涵盖了膳食营养、心理健康、运动健康、中医养生等领域。而公共营养师是健康管理师下面的一个分支。营养师的作用总体来讲可以用两句话概括”吃什么“和”怎么吃“。而健康管理师是对人进行整体的健康分析与评估，从营养、运动、心理和养生四大方面来进行健康管理。

7.“制定”和“制订”的区别 篇七

(1) 国务院认真听取了各方面的意见, 制定了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划钢要 (草案) 》

(2) 要不要制订新的卫生标准, 成为大家讨论的话题。

这2个名选用了不同的词语。在《现代汉语词典》等工具书中, “制定”的解释是“经过一定程序定出法律、规程、计划等”;“制订”的意思是“创制拟定”。

这里不看它们相同的词素“制”, 只看不同词素“定”和“订”:“定”指决定、使确定, 有完成了的意思, 多强调行为的结果, 和“了”连用, 类似于英文时态中的“完成时”。而“订”则有拟的意思, 未必形成最终结果, 多强调行为的过程, 一般不能和“了”连用, 类似于英文时态中的“进行时”或“将来时”。

8.管理者和员工的区别 篇八

90后员工离职现状

随着老龄化社会进程越来越快，我国劳动力市场相应的发生了一系列变化，用人市场已经全面进步入90后时代。90后泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民。由于时代的发展和变化，他们在思想理念、工作方式、价值观念等上都和老一辈中国人有明显的差异，尤其在离职问题上，90后与前辈们有着非常大的区别。根据2015年百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》数据显示，对于职场跳槽，90后比80后更加果断：96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，“一份干一辈子的工作”在他们看来是无趣和不可能的事。从以上的数据可以看出，跳槽，离职已经成为了90后工作当中经常面对的问题，按照以上的数据去分析90后在一千企业的离职率最少有30%，还经常出现闪辞的现象。

90后员工离职率高的原因

市场原因。市场原因是90后员工离职的一个外在原因。在针对90后离职的调查过程当中，仅因外在市场条件的允许就选择离职的几率高达96.15%，这说明外在市场的变化对90后离职有重大影响。外在市场的变化，主要包括工作报酬、工作条件、劳动时间等，其中工作报酬对90后员工离职具有很重要的影响，根据深圳市罗湖人才市场发布的《2014年深圳罗湖区高校毕业生就业分析报告》显示，2013年高校毕业生期望月薪与实际起薪的差距为1253元，2014年期望月薪与实际起薪为1154元，虽然期望薪资与实际薪资的差距有略微的下降，表示毕业生们已经慢慢在走出自己的象牙塔，但金额差距仍保持在1000元以上。这也就导致很多90后员工在看到另一家企业工资高出现有收入之后就会快速选择离职。

个人原因。个人原因是90后员工离职率高的内在原因。这个原因主要是受个人主观因素影响。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，这一时期也是中国信息飞速发展的年代，所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，他们所处的时代环境和生活条件相对来说比较优越，在对世界的看法上有着自己独特的价值观念。部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，只是单纯的考虑工作条件不好，不习惯，不适应等等，另外的确存在部分90后员工对待工作态度不认真，缺乏应有的责任心。

最重要的原因莫过于近年来毕业的90后员工有一定的经济基础，强大的经济后盾使得毕业生没有太大的就业压力，毕业生寻找满足兴趣爱好的工作大于为满足生活需求而就业的意愿，寄工作于娱乐成为求职者的一种风潮，不在乎工作是否带来多大的晋升空间。他们对于未来有着自己的规划，毕业就找工作也不过是为了实现自己梦想的跳板而已。

企业人力资源管理原因。企业人力资源管理原因是90后员工离职率高的重要因素。企业对于90后员工的管理，一直延续之前的模式，并没有针对90后员工的特性作出相应改变，这就导致90后员工在工作时没有被重视感。很多企业的90后员工都是初次工作，而且也并没有做好相应的职业规划和学习培训，没有使90员工感到工作的吸引力。工作枯燥而无聊，是很多90后员工萌生离职年头的初因。另外，90后的高校毕业生在选择工作岗位时更加注重企业的公平公正，而非福利待遇，这和以前的求职者有着很大的不同。他们注重公平公正的原则和对自己的尊重，希望未来的企业能够以老者的姿态引导自己进入职场。他们希望能够借助企业的平台，尽快的进入到残酷的职场生涯中，提升自己，感受现实。而在现实的职场竞争中，没有企业会花费大量的时间对新入职的员工进行培训或者沟通了解，他们更多的采用优势劣汰的原则，希望能够以最优质的员工为自己带来最大的利益回报，所以在这方面企业的用人理念和90后员工的工作理念产生了较大的分歧，也更容易导致90后员工的离职风潮。

90后员工离职率高的管理措施

完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。市场原因是90后员工离职的外在原因，因此企业在针对90后员工的管理过程当中，首要考虑的就是薪酬因素。在薪酬管理上，根据自身企业实力，薪酬设计关联绩效考核，并与市场薪酬水平接轨，实现能者多得，多劳多得，这样可以充分体现企业对员工能力的认可，满足其尊重需求，提高企业对90后的吸引力。同时企业应该兼顾福利设计，提供丰富化、多元化的福利政策，供员工自由选择。

加强技能培训和职业规划。加强技能培训和职业规划。很多企业的90后员工都是初次工作，因此在实际的工作当中需要对这部分员工进行详细的职业规划和学习培训，这样才能使90员工感到工作中的乐趣和吸引力，从而提高工作的积极性。在实际的培训当中，要对工作有针对性的规划。在培训的内容上，可以采用两种内容，第一，对企业文化、管理制度和发展进行培训。让员工充分的了解企业，认识企业，让90员工认识到企业与自身的发展息息相关，休戚与共。第二，对职业技能的培训。在职业技能培训上，要定期对90后员工进行专业相关的培训，让90员工体会到在工作当中能够学习到新的知识和技能，提升工作的积极性。

另外要做好90后员工职业规划。很多90后员工对自身职业的未来发展方向不清楚。在这样的情况下，企业需要进行合理的引导，根据90员工自身的条件进行职业规划。让员工认识到自身的职业发展，与企业的发展是密不可分的，只有企业发展之后，个人价值才能得到提升，因此在职业的道路上脚踏实地的去工作，提高90员工的工作忠诚度。

加强沟通和指导。加强沟通和指导，建立良好的人际工作网络。从以上的原因分析中可以看出，部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，他们只是单纯的考虑自己的工作条件，习惯程度等。部分90员工的确存在工作态度不认真，缺乏应有的责任心的现象。这些因素都可以通过一些行之有效的沟通所化解。在实际的工作管理当中，要和90后员工加强沟通，及时的了解90后员工的心理状态，工作情况等。当90后员工出现离职的意愿之后，主管人员和人力资源部门不能简单的抱怨90后全体，或者直接同意其离职，而要认真沟通，了解员工离职的原因，并及时的进行疏导，只有这样才会使公司人力管理部门切实了解90后群体的心里状态和工作理念，才能在今后的工作中做到未雨绸缪，将一部分90后离职的念头及时掐死在萌芽状态，提升员工工作的积极性。在实际的沟通当中要让90后员工明白企业运转和个人职业运转在人岗匹配的CD关系模型中的运作机制，指出他们的择业性格可能对自己的职业生涯造成怎样的危害。明确告知他们，企业运转的首先要素是人，企业只有顺利循环并持续运作才能够给人提供稳定的工作和可靠的收入。每位员工都需要在工作中做出少量的妥协和让步，多一些付出和接纳。告诉他们怎样选择自己的行为可能会更好。企业应当由自己专业的岗位和人员分析工作者，并且善于做出职业生涯规划指导，通过这些专业的人员和方法运用帮助90后大学生最合理地做出自己的岗位选择好人职业生涯规划。

9.管理者和员工的区别 篇九

一、开发间接费用

房地产开发企业内部独立核算单位为开发产品而发生的各项间接费用，包括工资、福利、折旧费用、修理费用、办公费、水电费、劳动保护费用、周转房摊销等。

二、管理费用

企业行政管理部门（总部）为组织和管理生产经营活动而发生的管理费用，属于期间费用，应计入当期损益。

三、开发间接费用和管理费用的划分

对于房地产开发企业，分清“开发间接费用”和“管理费用”是个难点，除了周转房摊销之外，其余费用的划分是以有无开发现场机构来确定的。如果开发企业不设立现场机构，由公司定期或不定期地派人到开发现场组织开发活动，所发生的费用，可直接并入企业的管理费用。

四、开发间接费用的核算

开发间接费用核算的帐务处理如下：

1.归集企业发生的各项费用，其会计分录为：

借：开发间接费用

贷：应付工资

应付福利费

累计折旧

周转房等

2.开发间接费用按企业成本核算办法的规定，分配计入有关成本核算对象，其会计分录为：

借：开发成本

10.管理者和员工的区别 篇十

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增值税正常一般纳税人与辅导期一般纳税人政策和管理的区别

一、认定标准方面

（一）正常一般纳税人认定

1．新开业的企业，凡符合税务登记，能准确进行增值税会计核算，均应在办理税务登记的同时向税务机关申请办理认定手续。主管税务机关应根据企业的申请实地核查和确认认定，同时发放增值税一般纳税人资格证书。

2．在2004年6月30日前已办理税务登记并正常经营的属于小规模纳税人的商贸企业，按其实际纳税情况核算年销售额实际达到180万元后，经主管税务机关审核，可直接认定为一般纳税人，不实行辅导期一般纳税人管理。

（二）辅导期一般纳税人认定

1．新办小型商贸企业在认定为一般纳税人之前一律按照小规模纳税

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人管理。新办小型商贸企业必须自税务登记之日起，一年内实际销售额达到180万元，方可申请一般纳税人资格认定。

新办小型商贸企业是指新办小型商贸批发企业。由于新办小型商贸批发企业尚未进行正常经营，对其一般纳税人资格，一般情况下需要经过一定时间的实际经营才能审核认定。

2．新办小型商贸企业在一年内销售额达到180万元以后，税务机关对企业申报材料以及实际经营、申报缴税情况进行审核评估‚确认无误后方可认定为一般纳税人，并相继实行纳税辅导期管理制度（以下简称辅导期一般纳税人管理）。主管税务机关必须严格按照要求进行案头审核、法定代表人约谈和实地查验工作。认定为一般纳税人并售发票后一个月内，税务机关要对企业经营和发票使用情况进行实地检查，提供服务，跟踪管理。

3．对具有一定经营规模，拥有固定的经营场所，有相应的经营管理人员，有货物购销合同或书面意向，有明确的货物购销渠道（供货企业证明），预计年销售额可达到180万元以上的新办商贸企业，经主管税务机关审核，也可认定其为一般纳税人，实行辅导期一般纳税人管理。

4．对设有固定经营场所和拥有货物实物的新办商贸零售企业在进行

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税务登记时，即提出一般纳税人资格认定申请的，可认定为一般纳税人，直接进入辅导期，实行辅导期一般纳税人管理。

辅导期结束后，经主管税务机关审核同意，可转为正式一般纳税人，按照正常的一般纳税人管理。

5．对经营规模较大、拥有固定的经营场所、固定的货物购销渠道、完善的管理和核算体系的大中型商贸企业，可不实行辅导期一般纳税人管理，而直接按照正常的一般纳税人管理。

注册资金在500万元以上，人员在50人以上的新办大中型商贸企业，提出一般纳税人资格认定申请的，经主管税务机关案头审核、法定代表人约谈和实地查验，确认符合规定条件的，可直接认定为一般纳税人，不实行辅导期一般纳税人管理。

6．一般纳税入纳税辅导期一般应不少于6小月。

二、购票限制方面

1．对实行辅导期一般纳税人管理的小型商贸企业，主管税务机关应根据约谈和实地核查的情况对其限量限额发售专用发票，其增值税防伪税控开票系统最高开票限额不得超过一万元。

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专用发票的领购实行按次限量控制，主管税务机关可根据企业的实际年销售额和经营情况确定每次的专用发票供应数量，但每次发售专用发票数量不得超过25份。

2．对实行辅导期一般纳税人管理的设有固定经营场所和拥有货物实物的新办商贸零售企业，主管税务机关应根据企业实际经营情况对其限量限额发售专用发票，其增值税防伪税控开票系统最高开票限额由相关税务机关按照现行规定审批。专用发票的领购也实行按次限量控制，主管税务机关可根据企业的实际经营情况确定每次的供应数量，但每次发售专用发票数量不得超过25份。

对已认定为增值税一般纳税人的新办商贸零售企业，第一个月内首次领购专用发票数量不能满足经营需要，需再次领购的，税务机关应当在第二次发售专用发票前对其进行实地查验，核实其是否有货物实物，是否实际从事货物零售业务。对未从事货物零售业务的，应取消其一般纳税人资格。

3．辅导期一般纳税人的增值税防伪税控开票系统最高开票限额原则上不得超过一万元，如果开票限额确实不能满足实际经营需要的，主管税务机关可根据纳税人实际经营需要，经审核，按照现行规定审批其增值税防伪税控开票系统最高开票限额和数量。

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4．企业按次领购数量不能满足当月经营需要的，可以再次领购，但每次增购前必须依据上一次已领购并开具的正数专用发票上注明销售额的4％向主管税务机关预缴增值税，同时应将领购并已开具的专用发票自行填写清单，连同已开具专用发票的记帐联复印件一并提交税务机关核查。主管税务机关应对纳税人提供的专用发票清单与专用发票记帐联进行核对，并确认企业已经缴纳预缴税款之后，方可允许继续领购。未预缴增值税税款的企业，主管税务机关不得向其增售专用发票。

对辅导期一般纳税人发售发票时，须按以下公式计算本次发售发票数量：

本次发售发票数量≤核定次购票量－本次申购票时结存发票数量。

三、进项税额抵扣方面

在辅导期内，实行辅导期管理的新办商贸企业一般纳税人，取得的专用发票抵扣联、海关进口增值税专用缴款书和废旧物资普通发票以及货物运输发票要在交叉稽核比对无误后，方可予以抵扣。

四、辅导期如何转换为正常一般纳税人

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辅导期结束后，经主管税务机关审核同意，可转为正式一般纳税人，按照正常的一般纳税人管理。

（一）转为正常一般纳税人的审批

纳税辅导期达到6个月后，主管税务机关应对商贸企业进行全面审查，对同时符合以下条件的，可认定为正式一般纳税人。

1．纳税评估的结论正常

2．约谈、实地查验的结果正常

3．企业申报、缴纳税款正常。

4．企业能够准确核算进项、销项税额，并正确取得和开具专用发票和其它合法的进项税额抵扣凭证。

凡不符合上述条件之一的商贸企业，主管税务机关可延长其纳税辅导期或者取消其一般纳税人资格。

（二）转为正常一般纳税人的管理

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1．商贸企业结束辅导期转为正式一般纳税人后，原则上其增值税防伪税控开票系统最高限额不得超过一万元；

2．对辅导期内实际销售额在300万元以上，并且足额缴纳了税款的，经审核批准，可开具金额在十万元以下的专用发票。

3．对于只开具金额在一万元以下专用发票的小型商贸企业，如有大宗货物交易，可凭国家公证部门公证的货物交易合同‚经主管税务机关审核同意，适量开具金额在十万元以下专用发票，以满足该宗交易的需要。

五、涉税会计处理

1．辅导期一般纳税人应在“应交税金”科目下增设“待抵扣进项税额”明细科目，该明细科目用于核算辅导期一般纳税人取得尚未进行交叉稽核比对的己认证专用发票抵扣联、海关进口增值税专用缴款书、废旧物资普通发票以及货物运输发票迸项税额。

2．当辅导期一般纳税人取得上述扣税凭证后，应借记“应交税金――待抵扣进项税额”明细科目，贷记相关科目；

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3．交叉稽核比对无误后，应借记“应交税金――应交增值税（进项税额）”专栏，贷记“应交税金――待抵扣进项税额”科目。经核实不得抵扣的进项税额，红字借记“应交税金――待抵扣进项税额”，红字贷记相关科目。

六、申报要求

1．辅导期一般纳税人的增值税纳税申报时限上与正常的一般纳税人纳税申报一样，无区别。

2．辅导期一般纳税人当期取得的专用发票抵扣联以及海关进口增值税专用缴款书、废旧物资普通发票和货物运输发票，要在收票当月及时到税务机关认证以及录成清单（磁盘）交主管税务机关，并将上述数据填写在增值税纳税申报表附列资料（表二）中“待抵扣进项税额”相关栏次内。

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型

可

得

利

益

损

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 企业应收票据核算中的问题主要有哪些 http://s.yingle.com/l/cs/677218.html

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 拖航时应当注意什么

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 我单位购进固定资产增值税进项能抵扣吗 http://s.yingle.com/l/cs/677211.html

 关于吉林省免征农业税试点工作方案的复函 http://s.yingle.com/l/cs/677210.html

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   共同海损理算 http://s.yingle.com/l/cs/677208.html 发票购领 http://s.yingle.com/l/cs/677207.html

关于加强农业税个体纳税户征收管理办法 http://s.yingle.com/l/cs/677206.html

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2018  将财政资金存入金融机构取得的利息收入要缴营业税吗 http://s.yingle.com/l/cs/677202.html

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 关于农业税折征代金问题的通知

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 现金流量表编制具体方法是什么

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 关于加强农业税收征管机构队伍建设的通知 http://s.yingle.com/l/cs/677194.html

 托收凭证模板怎么填写

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 建筑工程拖欠工程款要如何解决

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 如何构建网络环境下会计信息系统内部控 http://s.yingle.com/l/cs/677191.html

11.10个故事看员工管理和激励 篇十一

一、分工

一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。

管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司像一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

二、标准

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

三、体制

有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阉决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生**，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生推诿，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

四、表率

春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之词，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

五、竞争

国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

六、沟通

美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办?”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做?”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来!!”。

你真的听懂了手下的话了吗?你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言?我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗?打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

七、指导

有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一

位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。

八、锻炼

一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来!

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。

九、发挥

一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么?”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。

十、鞭策

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。

12.“制定”和“制订”的区别 篇十二

1国务院认真听取了各方面的意见,制定了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划钢要(草案)》

2要不要制订新的卫生标准,成为大家讨论的话题。

这2个名选用了不同的词语。在《现代汉语词典》等工具书中,“制定”的解释是“经过一定程序定出法律、规程、计划等”;“制订”的意思是“创制拟定”。

这里不看它们相同的词素“制”,只看不同词素“定”和“订”:“定”指决定、使确定,有完成了的意思,多强调行为的结果,和“了”连用,类似于英文时态中的“完成时”。而“订”则有拟的意思,未必形成最终结果,多强调行为的过程,一般不能和“了”连用,类似于英文时态中的“进行时”或“将来时”。

13.员工关系的管理和维护（模版） 篇十三

一、员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。

1）要聘用合适的人。“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始！候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

2）保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈；在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺；员工离职时，有正式的面谈……

最后，始终牢记“尊重员工”。现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

作为HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率？如何提高员工满意度、忠诚度？如何提高员工工作效率？如何保留核心人才？有没有分析过员工离职的真实原因？有没有想改变什么做好什么？——做好员工关系管理成为难点问题之一。

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力，维护企业稳定性的重要环节。

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。一般来说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。

员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。

员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含薪酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。激励是企业能否留住员工的一个关键。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。

员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对和解决员工关系

管理中的种种问题。通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。

员工关系管理的途径与方法：

首先是管理者的重视。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。

完善激励约束机制是员工关系管理的根本。要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。

首先，做好劳资合同和劳动保险关系的基本保障工作，促进劳资和谐，使员工安心。并且，结合市场情况，完善薪酬福利制度，保证员工能够踏实工作。

另外，要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作，提高创新精神和团队精神。

要聘用合适的人。筛选从面试开始。候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不合拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，很可能带来可怕的内部冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

创造沟通无限的工作氛围。正式沟通渠道与非正式沟通渠道相结合。

“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”这几个方面，构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

要尊重和认同员工，让员工树立“主人翁”的心态。

尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工越来越知识化，信息化，国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。公平地对待他们，让员工感觉到被重视。

做到让员工树立“主人翁”的心态。就必须要让员工：

有对公司知情的机会。让员工看到公司的发展和前景，坦诚相待，才能取得员工的理解和信任。

有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到

自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，完善人才培养机制，加大内部培训力度，以此来培养、提高员工以便和未来接轨。

有脱颖而出的机会。建立绩效考核机制，让员工的晋升完全以绩效来衡量，为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供广阔的事业平台，让他们在实践中历练自己。

当然，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据调查，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，对待人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个组织形成氛围，成为企业文化的核心。

工作压力的管理

压力来自于环境因素、组织因素和个人因素

环境因素包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。组织因素

组织内有许多因素能引起压力感。如角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等。

个人因素

员工工作时间外的经历及所遇到的各种问题往往会对日常工作状态有显著的影响。如果员工的个人生活问题处理得当，情绪总是乐观向上的，就会精力充沛地、耐心地处理工作问题。假如员工日常生活存在某些问题，在工作中就会感到紧张或精力不集中，即使是小问题也会使他们变得愤怒和暴躁。因此，个人生活因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点等方面。

如何解压？

一、体育锻炼，它可以使身体健壮、精力充沛，应对压力的能力增强，减少或消除压力的生理影响。公司可以组织员工参加体育活动，例如登山、组织足球队、员工俱乐部等；

时间管理也对解压有帮助：如果员工能恰当地安排好时间，那么在既定的时间内完成工作任务。工作有条理的员工在相同的时间段内能够完成工作无序者两倍或三倍的任务。

时间管理的原则有：1）列出每天要完成的工作任务；2）根据工作的重要程度和紧急程度来对事情进行排序；3）根据工作的优先顺序进行日程安排；4）了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、效率最高的时间段内完成工作中最重要的部分。

三、多与员工沟通：加强与员工正式的沟通。员工关系管理人员可以运用有效的沟通来改变员工的认知，及时传递公司的信息。

为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。例如允许某些岗位的员工自由决定上班的时间，让员

工参与绩效工资的自我考核，增强员工的自我控制感，帮助员工减轻压力的产生。

员工援助计划

员工援助计划（EAP）是由组织（如企业、政府部门等）向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。在这项计划中，人力资源管理人员将诊断员工存在的问题，为员工提供培训、指导及咨询服务，及时处理和解决他们所面临的各种与工作相关的心理与行为问题，以达到提高员工工作绩效、改善组织管理和建立良好的组织文化等目的。

员工援助计划的内容包含：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

危机管理

危机首先是一起事件，并且具备突发性、意外性、单向沟通性、由事件驱动反应的以及组织能控制力下降/压力增大等特征。

危机事件具有四个生命周期：包括前兆阶段（潜在危机）、紧急阶段、持久阶段、解决阶段。

有交往的预防危机的要求：1）建立风险管理体系以进行风险评估；2）重视改变行为。事实上，每个人每天都避免了很多潜在的危机，但又播一了大大小小危机的种子；3）避免过分自信；4）从危机事件中学习；5）建立合理的激励机制和惩罚机制。

如何处理危机的发生：1）准备好了一个危机管理小组应对和管理任何灾难或危机情形；2）灾难出现时有预先成立和培训的应急和恢复队伍决断地行动起来；3）迅速地回答和平抚职员和职员家属、股东、供应商和客户关心的问题；4）在危机的头72个小时控制任何混乱和紧张的状况；5）对于新闻媒体的舆论有协调好的共同反应；

14.管理者和员工的区别 篇十四

2013年高考已经结束了，接下来是同学们填报志愿的时候了，那么高职和大专有哪些区别呢。下面一起来看看高职和大专的区别吧。

1、“高职”和“大专”有何区别?

答：高职全称是高等职业教育，大专是高中起点的专科。过去的大专偏重应试，学生实践能力不强，为了加大实践教学力度，培养既有大学文化程度，又有高级专门技能的所谓应用型人才，就把除师范类以外的大专，都改成了高职。一些老中专经过重新改造、升格，也变成了高职。所以，高职和大专还不能完全画等号。目前高职还属于大专层次。高职和大专的毕业证书均属国家承认的国民教育系列大专毕业证书，其区别就在于学习课程不同，高职教学侧重于职业技术。

2、“高职”和“职高”有什么区别?

答：高职的全称是高等职业技术，属于高中毕业后的求学之路，由普通高校兴办学院或独立建制，大专学历;职高的全称是职业高中，属于初中毕业后考入，一般是由中学举办，中专学历。

3、高职的报考对象有哪些?

答：高等职业教育通过全国统一的招生考试录取新生。分为两大类：

1).全国普通高校招生考试，一般在每年7月举行。报考对象以应届普通高中毕业生为主，应届中专毕业生、职业高中毕业生、技工学校毕业生(简称“三校生”)和历届高中毕业生也可以报考。

2).全国成人高校招生考试，一般在每年5月的第一个双休日举行。其中，高等职业教育的报考对象包括在职人员、往届高中毕业生及应届中专毕业生、职业高中毕业生和技工学校毕业生。

4、高职的招生院校有哪些?

答：高职招生院校分三类：第一类是本科院校的高职专业。这其中一部分是211重点本科院校，还有一部分是市属高校;第二类是公办高职院校。这些院校招生数量大，高职办学时间长，在职业教育与就业上有一定优势。第三类是民办高职院校,国家承认学历，不过学费较高。

5、高职报考应该注意哪些问题?

答：报考前，首先要明确心理定位，高职是培养具有一定管理经验的技术型人才，教学

上更突出实践操作能力，要求学生动手能力一定要强，就业时是介于白领和蓝领之间的技术银领，要放得下架子。其次，要看家庭经济能力，高职强调时间性、技术性，教学设备花费相对昂贵，因此收费也比普通大专院校要高出许多。家庭经济贫困的学生，选择高职院校前先要了解清楚学杂费情况，看是否在承受范围之内。报考后，选择专业要有预见性，很多高职院校跟随市场需求设置专业，但大家都一窝蜂办热门专业，供过于求，热门也会变冷。建议考生选择专业时，可先上网查看国家公布的紧缺人才目录。

6、高职报考如何选择学校?

答：要考察总体情况：

一、是否在教育部批准的学校之列，此内容可在各教育网站查询;

二、学校情况，包括实力、声誉、软硬件设施，最好能实地探访;

三、毕业生就业情况，如果学校专业设置合理，毕业生就业率就会高;

四、学校招生程序是否规范;

五、是否能提供助学贷款，奖助学金。

7、高职毕业生要接受继续教育有哪些途径?

答：按照政策，高等职业教育的毕业生可以报考本科(专升本)、研究生教育，继续深造。但是，实际上还有不尽如人意的地方，比如，缺少升本的国家政策，就是部分学生不选高职的重要原因之一。有关部门已经在考虑这个问题，据有关人士透露，高职升本的问题有望在近一两年内实现，北京市已经考虑在部分技术性高职中开设本科。

8、高职的毕业证书怎么颁发?