调离员工岗位的文件

调离员工岗位的文件（精选2篇）

1.调离员工岗位的文件 篇一

一、岗位胜任能力测评的作用

(一)评定作用

岗位胜任能力测评是对员工素质优劣、水平高低状况的鉴别和评定。甄别是测量员工之间的素质差异,评定是衡量员工素质构成及其成熟程度,看其是否具备岗位规定的资格条件和标准。

(二)诊断作用

诊断是指通过员工岗位胜任能力测评,找出员工素质与能力构成及发展上存在的问题与不足。将测评结果反馈给员工,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和能力素质优化方案,帮助员工克服缺点,发扬优势。

(三)激励作用

通过员工岗位胜任能力测评,可以预知推测其素质与能力的发展趋势。结合诊断和反馈,增强员工的进取心,促进员工努力工作,更快、更好地掌握工作所需的知识和能力,不断自我完善,通过各种途径培养、提高自身,成为企业所需的员工。

二、岗位胜任能力测评的意义

员工岗位胜任能力测评是人力资源决策的有效工具,为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,具体意义表现在三方面:

(一)优化配置人才资源

当前人力资源管理中缺乏员工岗位胜任能力测评技术,人才资源没有得到科学合理的配置,短剧人才资源的闲置和浪费。通过采用测评,掌握了员工的素质状况、能力水平、优点及缺点,了解其特长、兴趣。掌握这些信息,可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据,真正实现人才资源的优化配置。

(二)有效推动人才开发

员工岗位胜任能力测评是为现代人力资源管理提供所需信息的有效途径和方法,它能提供的信息十分全面、科学。通过采用测评方式,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确员工的长短优劣,通过培训,扬长避短,最大限度地开发员工潜能,做到人尽其才,才尽其用。

(三)合理规划职业发展

员工岗位胜任能力测评能帮助员工更了解自己,了解自身的能力水平和兴趣爱好,根据每个岗位胜任能力要求,合理规划职业生涯。

三、岗位胜任能力模型的构建

岗位胜任能力测评指标由知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指标组成。确定指标后,需要将测评指标标准化,把指标转化为可操作的测评项目。

(一)工作分析

工作分析是对工作的性质、任务、责任、环境以及人员的要求进行系统分析,确定完成各项工作所需技能、责任和知识的过程,目的在于解决以下几个问题:员工将完成什么样的工作(WHAT)这项工作需要在什么时候完成(WHEN)这项工作需要在哪里完成(WHERE)员工如何完成这项工作(HOW)为什么要完成这项工作(WHY)完成这项工作需要哪些条件(WHICH)。

(二)搭建雏形

在工作分析的基础上产生员工岗位胜任能力雏形,还要对测评指标名称进行简明化,对指标进行论证,确保指标的设计要符合管理科学和管理实践,能够客观、准确地反映员工的素质与能力水平。

(三)构建模型

在工作分析和搭建雏形的基础上,对测评指标进行调查和评判,形成模型,使模型中的每个指标都具有实用性和可操作性。对每个指标要认真分析,界定其内涵和外延,给出清楚、准确的表达,使员工能明确测评指标的含义。测评指标由工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个评价要素18个指标组成。

1.“工作复杂程度”评价要素有5个指标,分别是:学历、经验、专业技术水平/技能水平、创造性、岗位空缺替代难度。

2.“工作责任”评价要素有7个指标,分别是:经济效益责任、保密责任、安全生产责任、质量责任、精神文明建设责任、外部考核责任、指导监督和协调沟通责任。

3.“工作强度”评价要素有4个指标,分别是:脑力强度、体力强度、工作负荷、心理压力。

4.“工作环境”评价要素有2个指标,分别是:工作场所、危险性。

(四)确定权重

1. 确定所有评价要素的总分值。为了便于计算,一般将总分值设置为100分。

2. 要确定4个评价要素的权重。评价要素的权重反映了企业管理者对各要素的重视程度,因此具有很强的导向性。

3. 根据各评价要素的权重情况对各指标进行赋值,即将评价要素的权重进一步分配到各指标上。

4. 确定指标等级的权重。通常的做法是根据该评价要素的分级情况,将该评价要素的权重按级数进行分配。

(五)测试模型

2.两年被换三次岗位员工告企业 篇二

秦刚是南京某设计研究院的一名在编干部。2003年, 单位改制成有限责任公司, 改制后秦刚成为公司股东之一, 并与公司签订了固定期限劳动合同, 劳动合同每三年一签, 具体工作是从事管理岗位。

签订劳动合同后, 秦刚被安排在公司人力资源部任副主任。有职工对其评价是:“尽管是好心, 但言多必失”, 有时会招致领导的不满。随后, 他两年之内被调岗3次。最终, 公司解聘了他, 理由是不能胜任岗位。

6月2日, 他向公司发出书面申请, 要求公司立即为其安排工作岗位。但公司以各岗位均已满员为由拒绝了他的申请, 要求其在家待岗。此后秦刚又多次要求公司尽快为其恢复工作、足额发放工资, 但均遭到拒绝。

求助法律主张权利

2009年2月19日, 秦刚在申请劳动仲裁未能达到预期后, 向法院提起诉讼, 以被告滥用用工自主权, 剥夺了其应享有的工作权利和应得的劳动报酬为由, 请求法院判令被告公司立即恢复其工作岗位, 支付2007年11月至2009年11月欠发的工资104482.5元, 支付参加培训的费用3000元。

被告公司辩称:原告属个人工作能力不强, 公司先后三次为其调岗, 但他仍无法胜任工作。原告一直处于待岗状态, 公司已经每月发放其待岗工资, 故要求法院驳回原告的诉讼请求。

秦刚则称, 被告解聘自己的主要原因系因他参与了公司董、监事换届工作, 得罪了公司领导所致。秦刚还提供证据, 指出被告一方面拒绝为自己安排岗位, 一方面却另行招录了3名新员工。

针对原告的反驳, 被告又称解聘原告的一个重要理由, 系其不安心本职工作, 无法搞好内部团结, 并明确表示无法给原告恢复工作岗位, 原告则表示暂时放弃该项诉求, 法院予以准许。

法院判被告行为不公

法院认为, 用人单位不能滥用用工权, 随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑, 不得超出一般人可以接受的合理限度, 造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。

本案中, 被告屡次调岗, 都仅提供了通知, 未能证明系原告不胜任工作所致。另原告、被告在劳动合同中约定, 被告如果调整工作岗位, 应当经双方协商一致以书面形式变更。现被告未与原告协商将原告从管理岗位调离, 要求其自行培训后在家待岗, 每月仅发放基本工资850元, 此行为造成原告收入、地位明显降低, 已经超出一般人可以接受的合理限度, 违反了双方在劳动合同中的约定, 并非合理、公允行使用工自主权, 应当承担相应的法律责任。被告因自身原因不给原告安排工作岗位, 不应降低原告收入水平, 应当按照原告离岗前正常收入给其发放工资。

法院依据我国劳动合同法的规定, 一审判决:判处被告公司补足原告2007年11月至2009年11月的工资合计104482.5元。