如何做好培训管理工作

如何做好培训管理工作（11篇）

1.如何做好培训管理工作 篇一

企业如何做好员工培训工作

很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。

调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控

培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其

中最主要的原因有：

培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。

培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。

讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。

因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。

培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。

在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。

第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用

在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。

培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。

因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。

培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。

培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。

总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

2.如何做好培训管理工作 篇二

一、提高认识, 是提高企业管理人员培训的坚实基础

由于客观的历史原因, 目前我国大多数企业的管理人员是科技人员出身, 对管理科学、金融知识、法律法规等知之较少, 知识结构尚不能完全适应市场经济的要求, 因此必须对他们进行培训。但是, 有些同志把管理人员培训等同于过去的员工岗位培训, 没有引起足够的重视, 参与的积极性不高, 从而影响了培训质量。因此我们应充分利用各类有效的舆论形式, 大力加强宣传教育, 使广大管理人员认识到企业管理人员培训是为适应建立现代企业制度的要求, 全面改善企业管理人员知识结构和能力指向的专业性培训, 是企业提高管理水平和经济效益的一项关键性的基础工作, 从而扫除认识上的障碍, 为开展企业管理人员培训工作打下坚实的思想基础。

二、加强领导, 理顺机制。为开展管理人员培训工作创造良好的环境

企业管理人员培训工作缺乏统一的领导和组织, 责权不明, 培训、考核和使用不能很好地衔接, 使得培训工作的实施者难以管理, 从而影响了培训的质量。针对这种情况应采取以下措施:一是加强对企业管理人员培训工作的统一领导, 由企业人事劳动部门统一领导和组织, 对比较大的企业甚至可以成立专门的管理人员培训工作领导小组, 负责组织制定中、长期规划, 审定培训计划, 协调工作, 并负责对培训效果进行监督和跟踪考核。二是理顺体制。在企业内部建立和完善“培训、考核和使用相结合”的管理人员培养聘任制度, 企业根据自身实际情况, 制定各级管理人员职位任职条件, 并以此为参照标准对现有和后备管理人员进行在岗或上岗前的任职资格培训, 经培训并考核合格者发给任职资格证书。取证者应每年参加相应的继续教育, 否则, 其证书自动失效。任职资格证书作为企业管理人员任职、上岗的必要条件, 以此调动管理人员参加培训的积极性、主动性, 促进管理人员知识和能力的不断更新和提高。

三、科学设计培训方案, 是做好管理人员培训工作的关键

由于培训对象有高、中、基层之分, 有现职和后备之分, 即使是在同一层次的管理人员, 由于他们各自的背景、经历和专业不同, 各自的性格、爱好和能力不同, 所以采取的培训方案亦不同, 必须“量体裁衣”、“因材施教”, 即尽量减少些共性的东西, 增加些特色的东西。

对于高层管理人员及其后备人员, 由于他们所需要考虑的是企业的整体利益 (包括企业的当前利益, 但更多的是长远利益。) , 所处理的是企业与外部的各种错综复杂的关系, 所需把握的是当前国内外政治、经济形势及发展趋势。培训目标上应着重从宏观视野、超前思维、创业精神、战略决策、领导艺术、经济法律、政治头脑、社会责任及商业道德等方面着手。培训内容的设计上则应考虑多一些“宽、新、高”的东西, 主要应注重提高以系统思考能力为中心的能力。

中层及中层以下管理人员所考虑的大多是本部门的利益, 处理的是企业内部之间的各种关系, 要把握的大多是本部门专业及相关专业的现状及发展趋势。培训目标应定位在部门职能、团队精神、策略原则、专业技能、创新意识、法律常识、职业道德等方面, 其后备人员应主要从理想、抱负、进取心、自信、自强、自重、竞争能力等方面提出更多要求。培训内容应多设计一些“专、新、实”, 主要强调培训熟练的操作性更多的技能。

四、采取灵活多样的培训形式和培训方法, 是提高管理人员培训效果和培训质量的重要保证。

根据培训对象及培训内容的不同, 为达到一定的培训目标, 应采取不同的培训方法和培训形式。在这一点上, 发展的趋势应该是:减少些讲授多增些自学、研讨与座谈、模拟、实习等形式。

一般来说, 各类管理人员都具备一定的理论知识和自学能力, 所以采取多些自学少些讲授的方式, 可以给学员以充足的自我思考的时间, 并能发现问题, 从而带着问题去聆听老师的讲授, 这样的效果要比“填鸭式”的传统培训》方式好的多, 并且能有效地解决工学矛盾。

研讨与座谈这种培训形式现在被越来越多的运用起来, 这是一种面传心授式的培训形式。许多成功企业家经过实践提炼出来的管理理念只有通过这种形式才能给人以启迪, 触动人的“自悟”。这种形式也正是培训的艺术性所在。

模拟和实习的方式在我们国家应用的还比较少, 但它确是非常有效的。比如彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中提到的“啤酒游戏”的模拟, 只有亲自参加过这个模拟实验的人才能暴露出自己在系统思考方面存在的智障, 从而认识到自己的不足, 提高学习的动力。

另外, 我们还应充分利用社会培训资源, 包括聘请师资、租用培训设施、多媒体教学、各类信息传输网络等形式。总之, 培训方法和形式的选择要始终服务于所确定的培训目标, 始终结合培训对象的实际情况, 这样才能起到事半功倍的效果。

综上所述, 不同的企业应从本企业实际出发, 提高对企业管理人员培训重要性的认识, 加强领导, 在培训内容与培训形式的确定与选择上多一些科学性和艺术性, 敢于创新, 勇于创新, 努力开创企业管理人员培训工作的新局面。

摘要：在市场竞争日益激烈的条件下, 企业应该充分认识到培养造就一支高素质的管理人员队伍的重要性, 建立规范的培训管理机制, 为管理人员培训创造良好的环境, 通过科学设计培训方案和培训内容, 因地制宜、因企制宜, 采取不同的行之有效的培训方式, 做好企业管理人员培训。

关键词：企业,管理人员,培训工作

参考文献

[1]、张志鸿、李俊庆、刘燕斌编《现代培训实务》当代中国出版社1998年9月第1版

[2]、梁树良编《人力资源管理》山东人民出版社1997年8月第1版

3.如何做好中小企业培训工作 篇三

作为人力资源工作中的一个重要环节，培训的功效现在已被越来越多的企业所认可，但在培训过程中，大量的中小企业经常出现培训效果事倍功半的现象。究其原因，企业在重视员工培训的同时，培训工作步入了某些误区。本文就我国目前中小企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出对策以不断推进中小企业培训工作水平的提高。

一、中小企业培训工作中常见问题

（一）培训计划性不足，培训内容与企业需求脱节

中小企业往往是一些成长型企业，企业的人力资源管理工作较之大型企业来说，稍显薄弱。企业的管理者经常在企业遇到棘手问题亟待解决时，才意识到培训的重要性。于是人力资源部工作人员立刻着手培训项目和培训人员的选择，这样的选择过程容易受到社会环境的以及企业高层管理者个人喜好的影响，最终企业花了钱、员工出了力，但双方都没有得到提高，没有达到培训应有的目的。

（二）培训人员选择不当

我国企业普遍在培训方面的投入不大，尤其是中小企业，企业领导没有将培训放在战略的高度上来考虑，为了控制经营成本，在经费紧张时首先削减的是培训经费。经费的不足直接导致培训内容的缩水或授课教师层次的下降。有些小企业甚至由人力资源部工作人员现学现教，培训效果可想而知。

（三）培训方法落后

现在许多企业在进行内部培训的过程中，采取传统的"填鸭"式教学模式，培训老师在台上滔滔不绝，员工在底下埋头苦记，从而产生枯燥、效果不好的弊病，员工逐渐就会对培训失去兴趣。

（四）缺乏培训效果评价机制

许多企业培训前，大张旗鼓，宣传动员，而进入实施后，却无人问津，直到结束时才进行简单的考试。员工的培训，往往是被动的学习，而不是主动的参与。培训完成之后，有些人获益匪浅，有些人却所学甚少。回到工作岗位后，短期内可能还会对培训内容有所记忆，但三个月后、半年后、一年后，这次培训对于员工个人行为能否持续带来某些变化，很少有企业进行跟踪评估。

二、解决培训中存在问题的对策

（一）将培训建立在科学的需求分析上，提高针对性

企业培训是针对企业内部人员开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献而实施的培养和训练活动。它的目标在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及价值观得到改善和提高，从而发挥出个人潜力，推动组织和个人不断进步，实现组织和个人的双重发展。对于大多数已经认识到培训重要性的企业来说，人力资源部的工作重心应该放在如何结合培训内容有效的展开培训工作。

培训工作不是人力资源部这一个部门的工作，首先要取得其他部门的支持，才利于企业培训工作整体的运行。其次，对于培训需求应进行科学分析，根据企业的发展战略寻找企业长期、中期、短期的不同培训需求，根据需求设计不同的培训内容。当然，对于中小企业来说，专门从事人力资源管理的员工力量有限，在这种情况下，也可以适当与社会咨询机构联合解决培训内容的设计问题。但决不是简单的参考培训公司的推荐而不做甄别，有些企业看社会上热什么培训就引进什么培训，培训公司推荐什么培训就引进什么培训，完全忽视自身的具体目标。所以说，企业只有将自身发展目标、岗位技能要求和员工的职业生涯设计相结合来设计培训，在培训前进行深入的需求分析，对课程内容及实施方法进行合理设计，把握住企业现在和未来的需求，培训工作才能达到有的放矢，培训才会成为企业发展的助推器。

（二）重视培训机构和培训教师的选择

一次培训活动成功与否，关键在于培训教师是否合格。现在的培训教师来源之一是各大院校的教师，他们有较深厚的理论功底，但关注目光常放在行业政策研究上，缺乏参与企业管理的经验。来源之二是行业内从业人员，他们有着丰富的实务经验，但关注的目光常放在本行业特定的岗位上，缺乏跨越行业的全局眼光。因此，我们在选取培训师时，单纯的"学院派"或"经验派"都不是我们的理想对象，而应该是兼具二者优点的培训师。

但目前培训市场鱼龙混杂，许多培训教师都是咨询公司包装出来的，没有真才实学；或者缺乏实战经验，或者对企业、行业情况不了解，无法将理论与实践有机的结合起来。对于中小企业来说，最经济、最有效的方法是将企业内部的部门或者业务骨干培养成企业内部兼职培训教师，将他们取得优秀业绩的方法或经验在企业内部共享和推广。一方面是对他们个人的肯定，对其他员工起到榜样的激励作用；另一方面，可以将他们零碎的经验、方法予以系统化整理，发展成企业自身独特的经营管理方法，获得竞争优势。企业拥有自己的内部讲师实际上是为企业沉淀价值和知识财富，而内部讲师多为企业高层管理人员或业务骨干，这种培训在完成培训内容的同时还可以充当管理者的管理工具和沟通手段。

（三）发挥成人学习优势

企业员工作为成年人，其在学习中与青少年有很大的不同。成年人思维模式固定化，已经形成了自己的价值观、人生观，注意力不宜集中，但理解能力更强，更倾向于在解决问题的过程中学习，也就是说，成年人一般在非正式的环境中学习效果最好。那么，我们在培训方法上，为什么不突出成年人的优势呢？所以企业的培训和学校的教育不同，企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，同时，培训人员应有意识的将培训活动与员工个人的职业发展规划联系起来，有意识的调动培训人员的积极性和主动性，从而更好保证培训效果。

在培训过程中，培训方式和手段的选择也应尽可能符合成年人的心理需求，及时增加一些新的设施和教学方法。像小组讨论式、情景学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法都值得我们借鉴使用。比如案例分析时，案例的选取可以结合企业日常工作中实际发生过的某一具体事例，大家培训过程中就会对自己以往的观念、行为、认识进行反思，这样触动性会更大，印象也更深刻。教学工具丰富多样，比如多媒体、网络、虚拟现实、远程学习和其他非课堂培训（书籍、光盘、网站）等方式都可以应用。在培训中增加趣味性，增强互动性，就可以大大提高培训绩效。

（四）引入培训评估机制

目前大多数企业认识到培训需要投入一定资金，却没有认识到培训评估的重要性。或者说，一部分先知先觉的企业也认识到培训评估的重要性，但却不知从何下手。

培训评估应该是一个全面的系统工程，而且是一个双重工作。第一重是对被培训员工的评估。首先应对员工在培训课程中所学习的知识和技能进行考核；然后深入到员工的日常工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上，阶段性的进行考察。评估所用的方法、测试的内容、员工完成情况、测试的结果、考察的状况都应记录在案。培训的目的是学以致用，切实提高员工的工作技能，提高企业的劳动生产率。因此，培训结束后，员工需要将培训内容成果化。第二重是对授课人员的评估，从授课模式、课堂氛围、授课效果、培训转化率等方面进行衡量。只有将培训与激励、反馈机制挂钩，才能有力的激发双方面的动力。

当今世界是知识经济的时代，培训已经成为企业可持续发展的新动力。通常情况下，企业培训体系是随着企业的发展而不断升级和完善的，对于中小企业来说，生存的问题解决之后，如何发展就成为首要问题。未来的市场竞争中，谁有能力比对手学习的更快，谁就能获得持久的优势。这就要求我们中小企业必须打造自己的培训体系，及时解决培训中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，使培训成为促进中小企业成长壮大的有力工具。

4.如何做好“管理培训生”项目 篇四

企业的发展离不开人才，但是人才难觅可以说是全体招聘人的共识。因此，很多企业借鉴外企的做法，设立了“管理培训生”项目，尤其以应届“管理培训生”项目较为常见。针对应届毕业生的校园招聘，好像以“管理培训生”的名义，才能吸引关注。的确应届“管理培训生”项目，是业内公认的实现低成本储备人才、挖掘人才、培养人才有效手段，尤其通过“管理培训生”体系培养出来的人才，对企业有深厚的“知遇之恩”的归属感，有很好的忠诚度抵制竞争对手的诱惑，对企业的组织架构稳定以及长久发展都益处良多。

但是在笔者了解的企业中，真正把应届“管理培训生”项目做到对企业有如此贡献的，可以说是凤毛麟角。更多的是项目开展2年，“管理培训生”已流失殆尽，最后不得不夭折。这是为什么呢？

通过调查研究，笔者认为有一下几个方面值得关注：

1、招聘环节

在大学生即将毕业的时候，人力资源部门早早的就开始忙的不亦乐乎，从内部

需求收集、汇总整理、上报批准，到学校联系、现场准备、招聘实施，简直是打一

场人才争夺战。好像是该做的都做了，有什么不妥吗？

招聘环节是整个项目的开始，好的开始是成功的一半，招到合适的人才是将来

能否培育出人才、留住人才的前提。而吸引人才的标准不仅仅于薪资、成长空间、而更在于人才是否喜欢这个行业，喜欢这个企业。但是在招聘面试的短短十几分钟、几十分钟里让人才相当程度的了解行业、了解企业是不现实的，所以招来更多的是

与企业“一见钟情”的人才。“一见钟情”有多少最后成为“一生良缘”，所以，两

年以后的“离婚”很正常，“闪”的快“离”的快。

解决这个问题，笔者建议不要做“歼灭战”而要做“持久战”，招聘工作要深

入校园，在学生毕业前两年，通过学校社团推介、参与课题研发、发布学生研究项

目等方式，让学生了解企业所在的行业，让对所在行业感兴趣的学生，参与到企业

组织的行业研究中去，并与直接的已学和所学结合，让对行业感兴趣的同学加深企

业印象和企业了解。经过这样的预热和磨合，将大大加强“一生良缘”的产生几率。

2、项目架构设置

“管理培训生”项目一般都由企业人力资源部牵头、各部门配合。但是，现实

情况往往是员工入职后，人力资源部起个头，做个企业介绍和基本公司制度介绍，然后就成了引导员，按照培训计划，把培训生带到一个一个部门接受培训。部门的人一个是觉得最后不一定来自己的部门工作，再一个就是本身工作都很满了，还来

这么多人问这问那，会降低部门的工作效率，所以敷衍了事。这样的操作已经为员

工流失埋下了伏笔。

因此，必须为“管理培训生”项目设立清晰的架构和明确的责任。“管理培训

生”项目一般应该由人力资源部总监牵头项目总负责人，各部门也要有相应的高级

管理人员参与到项目架构中，而且明确部门内的每个导师，对于“管理培训生”项

目的工作职责和操作规范，并积极和严格的按照规范操作。

3、评估机制有问题

学员的评估一般的企业在项目实施中还是设立的，但是往往由导师进行评语性

评估，流于形式。企业讲“入模子”，我们就是要对学员进行及时、准确的评估，来让他看清自己，调较自己的方式和行为。因此，学员评估应该是导师结评、同学

互评、每日点评想结合的体系进行。

对于导师以及项目管理团队的评估，往往企业容易忽略，感觉好像这是额外的工作，不应该有指标性要求，这是非常错误的一种认识。导师及项目管理团队成员的评估也应该是360度的，尤其应该与学员的结业考核成绩挂钩，并进入各自的岗位KPI。

4、辅导交流体系欠缺

在“管理培训生”体系中，往往容易突出“学”与“教”，但是对学员的辅导交流体系的设计往往缺失。这个体系应该包括：

a)直接上级：对实际工作提供指导。

b)高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。

c)职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。

d)师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。

e)同伴：交流学习经验。

通过架构设计和相应的活动组织设计，如果能充分发挥上述辅导交流体系的作用，将取得出乎意料的实践效果。

5、培训期过后设立后续计划保障培训生的持续成长

在培训期结束后，在企业人才培养和人才任用上，至少高层管理人员要有一定的倾斜，为“管理培训生”在企业的发展创造快速通道。当然，要注意业绩导向和公开透明的原则，否则容易形成小团体主义。

本文作者系凡森聚力管理咨询合伙人，如需转载，请务必注明公司及网站网址，如需采访、约稿，请联系010-64467622。

5.如何做好培训管理工作 篇五

一、导语

去年，整个卫生系统的信息工作在全区取得了一些成绩，跟大家的支持是分不开的。从去年的完成情况看，普遍较好，比2012年有较大的提升，今年的任务分结合去年完成情况作了一些调整，希望大家再接再厉，今年再上一个台阶。

需要说明的一点是，每个单位的调研信息2条是必须完成的任务，希望大家从现在就结合日常工作思考一些有实际意义的选题，逐渐形成一些调研信息开始报送，不要等到年底突击。

二、如何写好信息

（一）简报—哪些信息需要写简报

1、《关于进一步加强2014年卫生信息工作的通知》里面“主要围绕以下重点”的内容，都是值得写，需要报送的。

其中：市、区级领导检查工作、进行视察调研；群众路线活动的做法和成效；组织实施卫生民生工程，落实惠民、便民新措施、新进展和新成效；深入开展作风建设的做法、措施及成效等是要重点报送的内容。

2、义诊、培训、健康知识讲座、会议类。

3、医院在自身改革与发展中的一些好的经验、做法。

（二）简报怎么写

1、会议类： a、标题

（1）××会议在××隆重举行（或胜利召开）（2）××顺利举办（召开）××会议 b、内容

第一段：写明会议召开的时间、地点、主题、与会人员、参会人数。

（x年x月x日，xx在哪个地方召开了什么会，哪些共多少人参加了会议，哪些领导出席了会议。这里需要重点注意的是，出席会议的领导一定不能只写xx领导某某某，要写全领导的职务、名称，比如说区委常委、宣传部部长郭诏彬，区政府副区长毛伟。领导的职务要核实准确。）

第二段：会议的具体内容。

这部分主要跟着会议议程逐项写，不要漏项。如：会议首先对××进行了部署，主要讨论了××，交流了××，达成了××共识。会议最后，对××提出要求。（这里需要注意的是，有领导讲话的时候，一定要将职务最高的领导的讲话记录全面，重点写。如果既有局领导又有区领导提要求，局领导的可以摘要点写，区领导的写全面一些。同理，既有区领导又有市领导的，以最高领导为主。）

第三段：会议的重要意义，影响，通过会议达到了什么 效果。

示例1：

扎实有效开展活动

推动卫生事业再上台阶

大渡口区卫生系统群众路线活动正式启动

2月20日，区卫生系统召开党的群众路线教育实践活动动员会。区政协主席、区委第四督察组组长马春出席会议，区委第四督查组成员、区卫生局机关全体党员和职工，退休干部党员代表，区属医疗卫生单位主要负责人、各民营医疗机构党组织负责人等参加了动员大会。卫生系统群众路线活动正式启动。（时间、地点、主题、与会人员、参会人数）

区卫生局局长刘理国同志对学习贯彻党的群众路线教育实践活动进行了安排部署，要求大家牢牢把握本次活动的指导思想、总体要求、主要内容和基本原则，切实解决“四风”问题。以基本环节不能少、方案措施不能虚、操作执行不能假、领导带头不能弱的具体标准，扎实有效地开展好教育实践活动，推动全区卫生事业迈上新台阶。（第一项议程）

马春在讲话中肯定了区卫生系统所做的前期准备工作，并进一步阐述了开展党的群众路线教育实践活动的重要意义。他指出，要切实提高思想认识，强化政治责任和担当精神，要认真学习领会中央和市委的相关精神，充分认识活动的重要性、紧迫性、艰巨性，增强思想和行动的自觉性。同 时他对准确把握教育实践活动提出了具体要求：牢牢把握总体要求；明确重点对象；始终坚持问题导向；突出领导带头、以上率下；充分运用开门整风这个根本方法；注重科学统筹、分类指导；抓住整改落实和建章立制两个关键；坚持两手抓两手促。

最后，马春表示，督导组将按照区委要求，履职尽责，扎实做好督查工作。一是紧紧依靠党组开展工作，做到到位不越位。二是尽责不推责、认真履行督导工作职责，在全程督导、全面督导的同时，抓住重点对象、重点要求和重点环节，加强督促检查和具体指导，注意发现总结典型，推动整个教育实践活动健康有序发展。三是自律不违规，坚持以好的作风抓督导，坚持把学习放在首位、提高督导工作能力，专心致志抓好督导任务落实，自觉遵守中央八项规定、树立区委督导组良好形象。（第二项议程）

会议最后，与会人员对卫生局领导班子作风建设情况和“四风”方面存在的问题进行了民主评议。（第三项议程）

示例2：

区卫生局召开2014年卫生工作会

2月26日，区卫生局召开2014年卫生工作会，局机关全体职工、区属医疗卫生单位和辖区企业医院、民营医院、社区卫生服务站负责人等共计80余人参加了会议，区政府副区长毛伟出席会议。会议通报了2013年年度考核结果，总结了2013年卫生工作，传达了全市卫生工作会及全区两会精神，解读了刘伟副市长、建辉书记讲话精神，对2014年的卫生工作进行部署和安排。会议要求，2014年，卫生系统广大干部职工要按照“稳步改革、优化服务、打造品牌、保障安全、树立形象”的思路，稳步推进各项改革，进一步提升医疗和公共卫生服务水平，全力推进品牌创建工作，切实做好卫生应急和安全保障，努力加强自身建设。会议最后，区政府副区长毛伟作重要讲话，充分肯定了2013年卫生工作成绩，认为卫生系统创建工作有成效、重点工作有实效、改革工作有突破、基础工作有力度。同时对2014年卫生重点工作提出要求：一是认真把握好“两个坚持”，坚持医疗卫生服务的公益性，坚持改革创新。二是进一步提升公共医疗服务质量，要加强医疗机构能力建设，进一步提高基层医疗机构标准化水平，把公共卫生服务工作做实、做细，提高真实率和实效性。三是切实抓好四项改革工作，积极稳妥推进机构改革，扎实推动公立医院改革，要创新考核奖励制度，逐步建立实施分级诊疗制度。四是认真做好两项创建工作，确保成功创建国家卫生区，争创中医药社区先进单位。五是切实转变工作作风，严格执行中央“八项规定”和市委有关规定，落实医疗卫生行风建设“九不准”，加强监督检查，约束权力 运行，以有效的制度促进廉洁从政，以更加饱满、更加务实的精神状态，投身卫生计生事业，赢得群众尊重和认同。

2、义诊类

义诊类的信息，大家可以写的生动一些，感人一些，参照《大渡口报》上面的那些报道。内容里面除了在什么地方开展了什么主题的义诊，义诊的内容、义诊了多少人、发了多少宣传资料，还可以写一写义诊取得的效果，义诊过的群众有什么感受等。里面可以加一些群众的说话，比如：“经过步行街看到有义诊就过来看看，没想到免费测了血糖血压，医生还给了我很多养生的建议，我觉得这个活动办的好，给我们带来了方便”，家住XX小区的黄婆婆说。

标题也可以灵活一些，不要全是某某单位在哪儿开展了义诊活动。比如说：“义渡天使，将健康送到身边——XX单位开展XX义诊活动”。“义诊暖人心，天使在人间”等标题都是可以的。

示例：

3•5学雷锋

天使暖人心

时代在发展，社会在变化，但雷锋的精神永远都存在。为进一步弘扬雷锋精神，3月5日—3月7日，大渡口区人民医院、春晖路街道社区卫生服务中心、新山村街道社区卫 生服务中心在民生服务团对口联系的锦霞社区、步行街、翠园社区举行了“义渡天使学雷锋”义诊活动。

在活动点，义工队提供了免费测血压、测血糖、中医把脉、春季养生保健咨询、免费领取健康教育宣传单等服务。活动一开始，路过的群众纷纷驻足，排起长队进行免费健康检查。通过义诊宣传活动，免费测血压420余人、测血糖200余人，发放健康资料1000余份，有助于居民提高健康意识，进行科学的健康管理。

不止“学雷锋纪念日”当天，我们无时无刻都应该有“全心全意为人民服务”的意识。“义渡天使学雷锋”义工队坚持每个月到辖区开展义诊活动，把雷锋精神坚持到底，让天使的温暖遍布辖区群众每一寸心田。

3、上级领导视察类 a、题目

（1）××部门××领导来××单位视察指导工作（如：区政府副区长毛伟来区人民医院视察指导工作）

（2）××领导深入基层进行调研

（3）××专家组来××单位进行××检查（评估、考核）b、内容

第一段：写明领导来视察的时间、地点、陪同人员；视察的主题；我们有哪些领导参与接待。（领导的职务、名字 必须核实准确）

第二段：上级领导实地查看了××地方，查阅了××资料，随后召开座谈会。

第三段：会上，上级领导认真听取了我们的工作汇报，对我们的××工作表示肯定，认为我们××（哪些做的好），并对下一步工作提出要求（指导性意见）。

如果是对××项目进行检查（评估、考核），须写明最后结果如何，如，专家组一致认为我们达到了××标准。

第四段：会后若还举行了其他活动，须对其进行简要描述。

示例：

市卫计委副主任刘克佳调研我区结核病防治工作 2013年12月11日,重庆市卫计委副主任刘克佳、市卫生局疾控处副处长李畔、市结核病防治所副所长杜昌庭等一行5人莅临我区调研结核病防治工作。区卫生局局长刘理国、副局长田云陪同调研。

调研组实地走访了重钢总医院感染科和春晖路街道社区卫生服务中心，与业务人员进行交谈，详细询问了解我区结核病门诊运行情况、实验室检验工作开展情况以及患者管理情况，查阅了结核病防治相关的文件、资料、记录、信息管理系统。

在随后召开的座谈会上，调研组听取了我区三位一体新 型结核病防治工作体系建设、结核病患者追踪管理以及结核病防治经费落实等工作情况汇报。刘克佳副局长对我区近年来结核病防治工作所取得的成绩给予了充分肯定，认为大渡口区在综合医院结核病门诊的规范化建设、结核病患者的追踪管理、经费保障等方面取得了较好的成绩、工作经验做法值得全市借鉴。他同时强调，结核病是一种严重的传染性疾病，防治工作任务重，责任大，要进一步巩固三位一体新型结核病防治工作体系；要加强与教育部门联系，做好在校学生结核病筛查工作。

总之，不管是哪种类型的简报，都离不开五个要素：5个W，分别为何时（when）、何地（where）、何事（what）、何因（why）、何人（who）。

（二）政务信息

政务信息和简报最大的区别就是，简报的时效性非常强，一般是当天乃至1、2天内发生的事就要马上报送，而政务信息是总结性的，不单就一件事写，而是几项措施综合起来形成一条信息。政务信息通常讲究提炼“一二三四”，示例：

区卫生局“三早”精心部署群众路线教育实践活动

一是早调研，找准问题。通过座谈会、问卷调查等多种方式，深入基层开展调查研究，走访干部群众82余人（次），发放 调查问卷80份，初步查找出党员干部在“四风”方面存在4类6个突出问题。二是早学习，提升认识。把学习作为重要载体，通过领导班子集中学、党员干部主动学等多种形式，做到了思想上早衔接、认识上早统一。截至目前，已组织中心组学习3次，召开座谈会4次。三是早部署，制定方案。在广泛调研和反复征求意见的基础上，结合卫生工作实际，制定了卫生系统+卫生局、医疗卫生单位、民营医院党组织“1+3”的群众路线教育实践活动实施方案。

可以看出，政务信息的“一二三四”一般不超过四点，而且总的字数要控制在300字以内。要点的标题字数要统一，要工整对仗。小标题之下要进行具体阐述，并充数数据。

这类信息可以用来写单位在工作中一些总结性的好的经验和做法，也可以写上级领导调研时提出的几点要求、工作中的创新举措。

（三）调研信息

调研信息的内容就是发掘工作中存在的问题，思考并提出解决途径、方法、措施。调研信息一般为三段式，第一段阐明背景，总体交代清楚大致情况。第二段写存在的几个问题，第三段对应问题一条一条写改进、解决的措施。

示例：

关于我区基本公共卫生服务存在的问题及建议近年来，区卫生局以切实解决群众“看病方便、治病便宜”，确保人人享有基本医疗卫生服务为目标，扎实推行11 类41项基本公共卫生项目，基本公共卫生普及率明显提升，但是也存在一些问题。问题一：基本公共卫生信息化建设缓慢。由于大量房屋新建或拆迁，人口流动增加，难以摸清人口底数，开展健康档案建立、计划免疫、妇幼保健等工作难度很大。目前基本公共卫生服务工作信息化平台未建成，不能有效解决人口流动带来的服务问题。问题二：基本公共卫生服务队伍薄弱。公共卫生单位、基层医疗卫生单位人员编制严重不足，公共卫生从业人员多为聘用且流动性较大，不利于工作延续性开展。问题三：群众的健康意识还不高。群众主动参与基本公共卫生服务的积极性、主动性不强，使老年人和慢性病管理率很难提高。建议一：加强基本公共卫生信息平台建设，通过信息平台为群众提供医疗卫生服务，对基本公共卫生服务工作进行数据查询、统计分析和实时监管。建议二：根据我区人口增长情况，定期动态调整基层医疗卫生单位人员编制，适应开展公共卫生工作人员需求。建议三：通过电视、报纸、网络等媒体大力宣传基本公共卫生服务惠民，提高群众的知晓率和参与率。

调研信息的写作不在于数量，在于质量，希望大家在日常工作中能深入发掘一些问题，形成有价值的、对改善工作有参照意义的信息，不要到网上去参考千篇一律的信息，要紧密结合自己工作的实际。

三、信息报送需要注意的问题

1、报送的文件名格式： 信息的文件名格式为：“单位—简报标题—年月日”，如：区人民医院—传达贯彻习总书记党的群众路线重要讲话精神—20140122。

简报中如果有照片，要把照片的原件（从相机里拷出来的原照片，大小一般为几M的照片，JPG或JPEG格式）单独附在一边，和简报一起发送。如：

各单位的开头分别统一为：区人民医院、区疾控中心、区卫生监督所、区二院、区中医院、新山村中心、跳磴镇卫生院。

2、简报、信息的作者名字一定要写在简报结尾的地方，不要只写XX单位、XX部门，要写清楚是哪个人。

3、简报报送之前请认真核对错别字，校对正确了再报送。

4、现在通行的公文格式全是用的方正GBK字库，请还未安装的单位立即安装。常用的公文格式参照附件，简报正文格式与公文格式标准是一样的，希望大家能按格式规范操作。

另外，《大渡口卫生》中有“文海拾贝”栏目，平时有写作爱好的，欢迎积极投稿，诗、散文、短篇小说、评论文章等，只要是内容积极向上的都可以。

附件：（公文格式标准）

重庆市□□□□□□□

关于□□□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□的通知

（标题和空的一行，行距为固定值28磅）□□□□□，□□□□□，□□□□□，□□□□：

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□：（正文3号方正仿宋_GBK字体，不加粗。正文部分行距为单倍行距，对齐方式为两端对齐，段前段后为0行，首行缩进2字符）

一、标题（3号方正黑体_GBK字体，不加粗）

（一）二级标题。（3号方正楷体_GBK字体）1．三级标题。（3号方正仿宋_GBK字体）

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□。

6.如何做好培训管理工作 篇六

一、建筑市场的规范运作,是保证物业管理工作顺利开展的首备条件

物业管理的对象是楼宇住宅,建筑工程质量的优劣直接制约物管业的健康有序发展。应当肯定,改革开放以来我国建筑市场发展迅猛,但是,毋庸讳言,近年来建筑市场存在的问题也不少。一些地方和部门的少数党员干部受利益驱动,把抓工程当作肥缺,随着一批人们戏称的“基建局长”、“基建市长”、“基建书记”的出现,工程质量便日趋下降。据一份权威资料显示,目前建筑市场存在的问题主要有5条,现摘录如下:

1、有的开发企业违反建筑程序,有法不依,逃避应有的监督。表现在规避招标、虚假招标和严重违反法定建筑程序等方面;

2、勘察、设计、施工、监理单位转包、挂靠、违法分包等问题依然存在。有的在承包工程后,不履行合同约定的责任和义务,将其承包的全部工程转给他人或者将其肢解后转给其他单位承包;有的无相应资质或超越本单位资质等级承揽工程等;

3、少数开发企业不执行工程建设强制性标准的现象时有发生。在一些低资质等级的勘察、设计、施工和监理单位,未严格按照工程建设强制性标准进行勘察、设计、施工和监理;

4、一些地方部门的工作人员,包括个别领导干部,滥用手中职权干预工程发包承包的问题依然存在,个别地方的党政领导不顾部门职能,将“干预工程”与“依法行政”混为一淡,将“插手工程”与“加强领导”相提并论,千方百计地将应该公开招标的工程降格为邀请招标;

5、有形建筑市场自身建设不完善。有的行政主管部门和监督管理机构不依法行政,陪标问题、标底编制等问题,严重影响了建筑市场“公开、公正、平等”竞争的秩序。

以上原因导致工程建设质量不高,建筑质量差,致使屋面漏水、楼板开裂、排污系统不畅等问题产生,也严重制约了物管工作的开展。因为业主在楼宇的使用过程中,无论通到什么问题,首先找到的是物业管理公司,认为他每月交纳了物业管理服务费,那么修漏补缺自然是物业公司的事,你不修,他便不交费。然而因建筑质量问题导致的维修动则上千上万元,物管公司在无法承担业主也不愿交这笔用的情况下,只好退出该类住宅小区的管理,万般无奈地把矛盾交给社会,造成部分群众集体上访,加重了政府职能部门的工作负担。所以,整顿建筑市场秩序,不仅可给消费者带来利益,也会为物管行业的发展增添后劲。

二、强化物管从业人员服务意识培养,是做好物业管理的必备条

物业管理是集政策、法规、服务意识、敬业精神为一体的综合性服务行业,这个行业是否发展的最终落脚点,则在于收费的问题上。怎样才能收好物业管理费呢?我的经验是要做好物业片区管理员,势必树立“两勤、一到位”的管理服务理念。

一是要树立“嘴勤”的管理理念。物业管理属定向服务,与一般商品销售员的区别是对顾客缺乏选择性,要想让业主交纳足额的物业管理费,在充分尊重其意愿的同时,必须向被服务对象讲授现行的有关法律法规知识,也获得他们对物业管理的理解和支持。要利用大的节假日组织

有益的小区群众性娱乐活动,以融恰业主与物业管理公司的关系,并经常与业主交心谈心,及时了解他们想什么、盼什么、要求什么,把各个业主的冷暖挂在心上。我管理的片区有一名姓余的业主,有人说她是油盐不进的“铁公鸡”,无论怎样解释,她就是以困难为名不交费。后来我才知道,她丈夫两年前遇车祸身亡,家有年近七旬的老母卧床不起,为此,我主动借给她1000元钱,帮其女儿摆了一个水果摊。家庭收入有了明显改善,交费困难户成了为物业管理奔走呼号的积极分子。

二是要树立“腿勤”的管理理念。物业管理涉及到千家万户,作为片区管理员不能整天在办公室喝茶看报,要经常深入管理小区摸情况,堵了漏了,及时进行修缮,收费员与业主产生了矛盾,主动上去调解,管理小区有不安全隐患,要尽快消除。今年大年初二晚上,我接到一名业主的投诉,说他家的电源开关跳火。放下电话后,我便与公司电工联系,但三个电工一个也不在家,情急之下我便自己掏钱雇了一个电工,为业主消除了安全隐患。

7.如何做好培训管理工作 篇七

1. 工会自身建设的需要。

随着我国改革开放事业的不断深入, 社会主义市场经济体制日趋完善, 国家陆续提出了全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的战略目标。在这种新形势下, 做好工会干部培训工作是团结动员广大职工在全面建设小康社会中发挥主力军作用的必然要求, 是工会组织在当前形势下搞好工作、发挥作用的组织基础和重要保证。

2. 工会干部队伍建设的需要。

工会干部队伍建设的实质, 就是提高工会干部的综合素质和业务能力。工会干部的综合素质和业务能力是直接关系工会工作能否围绕中心, 为服务大局发挥作用的关键。当今时代是大发展的时代, 新事物、新问题、新情况层出不穷, 党的理论、政策、方针也随着时代的发展以及人民群众利益需求的不断变化而不断发展着。工会要适应新形势, 实现理论创新带动工作创新, 就必须加大对工会干部的理论知识和业务能力的培训力度。通过学习培训, 使工会干部及时学习并把握党的最新理论和方针政策, 充分认识新形势下工会工作的重要性和必要性, 充分认识工会在维护广大职工特殊权益、促进单位工作发展中的重要作用, 从而牢固树立责任意识、大局意识、创新意识和服务意识, 增强做好新形势下工会工作的紧迫感和使命感。

二、做好工会干部培训工作的途径

工会干部培训是工会的一项基础性工作, 是加强工会自身建设和工会干部队伍建设的主要手段和途径。近年来, 上级工会虽然也开展了一些培训, 但大都没有结合行业特点, 培训内容缺乏针对性, 培训效果不明显。为保证工会干部培训的质量, 应本着“内容实用, 学习见实效”的指导思想, 丰富培训内容, 注重培训实效, 切实增强工会干部的培训效果。

1. 联系工作实际, 加强工会干部理论学习培训。

基层工会干部大都是兼职, 平时工作繁忙, 要在短时间内组织工会干部进行理论知识的学习培训, 就必须联系工作实际, 抓住最关键、最需要的理论开展学习, 这样才能取得学习培训的实效。首先, 应确定实际培训目标, 要既能帮助工会干部增强理论水平, 又能促进其工作能力的提高。其次, 在培训工作中, 要以工作需要确定培训对象和培训内容, 使培训工作紧跟形势的发展, 贴近工会工作的实际, 把工会工作中的重点、难点、热点问题作为工会干部培训工作的重要内容。另外, 还要讲求培训实效, 要力求做到教工会干部之所需, 补工会干部之所缺, 学工会干部之所用, 要从工作方法、思路上能给他们以启发, 提高他们的思想水平, 不断增强他们处理复杂问题和做好工会工作的能力。只有这样, 才能全面提高工会干部的综合素质, 真正使工会工作取得实效。

2. 定期安排对新任职的工会干部的岗前培训工作。

岗前培训要重点抓好工会业务知识培训, 如工会是干什么的, 应抓好哪些工作, 以及职工代表大会的召开、厂务公开等工作程序的培训, 使他们上岗后便可马上进入工作角色开展工作。

3. 立足实际, 分层次、有针对性地开展工会干部专项培训。

首先, 应根据行业特点并结合工作实际, 采取分层次、多形式的办法组织开展培训工作, 如企业和事业单位工会干部因单位性质不同, 维权重点也不同, 应分开培训;工会主席、女工主任、经审委主任、组织委员等岗位的工作特点不一样, 应分别对其进行专项业务培训, 不断增强工会干部的维权能力。其次, 还要科学制定培训内容, 提高培训的针对性。

4. 要多种形式抓培训, 创造条件走出去学习培训。

基层工会干部参加脱产学习培训的时间有限, 因此上级工会要及时将有关的学习资料和工具书等免费下发到基层工会干部手中, 由基层工会组织干部自学;也可以组织工会干部到全总劳动关系学院和其他院校学习培训;还可以邀请有关专家或全总、市总有关领导作报告或授课, 邀请市委市政府有关领导作全市经济形势报告。另外, 上级工会应组织工会干部到经济发达、工会工作开展得较好的地区进行学习考察, 以开阔视野, 解放思想, 开拓思路, 借鉴别人的宝贵经验, 推动自身工作更好地开展。

三、注重实效, 全面提升工会干部能力和水平

要从不同单位、不同层次工会干部的工作需要以及职工群众的实际需求出发, 把突出和履行工会维护职工合法权益的职能作为工会干部培训的重要内容, 本着“需要什么、培训什么”的原则, 科学设置各层次各形式班次的培训专题, 从而提高工会干部学习培训工作的针对性。

8.浅谈如何做好基层员工培训工作 篇八

一、农发行基层员工的特点及当前培训存在的问题。

基层员工中存在年龄结构偏高、高等教育与现岗位专业不对口、综合能力强的员工少、自觉提高素质意识不强、职业危机感不强等特点。基层行在员工培训过程中存在如下几个问题:

(一)领导干部重视程度不够,执行力不强。

基层领导干部对员工业务培训的重视程度直接决定培训效果。有的领导干部在工作中没有建立严格的培训计划和培训目标,培训工作抓得不严,做的不细。各项培训工作制度落实不到位。有的领导干部认为员工培训工作是上级行的职责、培训教育工作依赖于上级行组织的培训班和其它方式。还有的领导干部虽然意识到员工培训工作的必要性,但是在实际操作中经常出现“培训说起来重要,做起来次要,忙起来不要”现象。

(二)基层行员工培训工作存在“三个单一”现象。即:培训方式单一,培训内容单一,培训人员单一。

1.培训方式单一:基层员工培训方式多以讲解为主,讲解者通常是简单地传达文件内容,很少做到理论联系实际,形式传统,内容空洞,缺乏形象性、生动性。参训者一时难以做到消化理解。

2.培训内容单一:培训内容局限在业务知识和理论学习上。基本上是做啥学啥、干啥教啥。培训所涉及的知识面很窄,与业务知识相关联的法律法规、企业文化、礼仪规范等相关内容极少涉及。业务培训存在被动性,个别时候是因为新业务已经发生了,才组织员工进行学习,跟不上业务发展的速度,培训内容缺少前瞻性。

3.培训人员单一:一是基层行员工培训内容界线较清晰,以专业为主,即会计人员学习与会计有关的知识,信贷人员学习信贷方面的知识,通常领导干部在传阅文件时就已经分清楚了。导致会计人员不掌握信贷政策和信贷流程;信贷人员不懂会计基本制度规定。削弱了彼此监督力度,培训工作缺少系统性,受训人员缺少全面性。二是没有做到因材施教,区别对待。基层行通常用是不管水平高低,一律“一刀切”,接受“一把尺子”教育,“跟不上”和“吃不饱”问题也随之产生。

(三)师资力量不足,教育经费紧缺。

当前,农发总行为提高员工综合素质,采用举办培训班,网络教学,电视电话等多种教学方式,向基层员工传授普及相关知识,这一方法使基层员工爱益匪浅。但也存在一定的问题:一是能够参加上级行培训班的人员少;二是网络教学连接局域网,每个单位只有固定的一、二名业务骨干参加培训,其它人员不能随便登录学习,三是电视电话教学时间固定,学习时间往往与一线员工对外营业时间发生冲突,只有少数非临柜人员才能参加学习。因此,基层员工培训目标的实现,主要是依靠基层行自身完成。基层行没有专门从事人力资源培训工作的人员,员工的培训工作由各部门主管兼职完成,一方面各位主管都有一份工作在身,工作繁忙,没有足够的时间备课;另一方面受自身学识水平的约束,实施各种培训时,很难达到专业师资水平。基层行教育经费提取后向上级行缴存80%,以基层单位年工资总额75万元来计算,年教育经费提取额为18750元,年上缴额15000元,留存使用的经费每年约3750元。剔除一些相关单位举办的强制性参加的培训支出,实际用于基层行的经费人均不足100元。有限的经费缚了基层行手脚,师资力量不足问题一直没有妥善解决。

(四)只培训不检验,培训效果难以实现。

各基层单位人员比较少,按专业进行培训,人员就少之甚少。加之年龄差异,健康状况差异,学识水平差异,培训效果不尽相同。由于基层行人员少,任务重,员工没有待岗情况。各行存在只培训不检验学习效果情况,形成了学与不学一样,学好学坏一样,学习效果难以显现。

二、改善和提高基层员工培训工作的措施

(一)强化领导干部思想认识,将员工培训质量与领导干部考核挂钩。

农发行生存、发展,最关键的是要提高自身优势,提高竞争能力。而竞争能力的提高取决于是否拥有各种优秀复合型、专业型人才,是否拥有优秀团队。培训正是我们培养人才的一种不可或缺的方式。领导干部要提高思想认识,着力抓好员工的培训工作,制定合理的培训计划,确定合理的培训目标,实施有效的培训措施,将培训工作抓细抓实,员工业务培训的质量不仅取决于自身的能力和态度,更决定于领导干部落实执行力的强弱上。将员工培训质量与领导干部的考核挂钩,增强执行力。

(二)从改变培训方式着手,力争培训内容丰富多彩。

培训的主要目的是提高员工的整体素质,由于员工的岗位不同,年龄不同,学识水平不同,培训的形式也应该灵活多样。培训实施者应结合本单位的特点,在培训方式多样性上动一番脑筋,做到区别对待,因材施教。一方面要积极探索以岗代训的员工培训方式,采取师徒结对以老带新,相教助长的方式学习;另一方面要在集中学习培训时采取案例分析法,讲授法、演示法等多种形式,将枯燥的理论形象化,做到通俗易懂,便于消化。

在培训内容上要做到丰富多彩,一是要根据业务发展设置培训课程,要具有前瞻性,明确培训的重点和目标,变被动为主动,保证培训工作的循序渐进,井然有序。二是要根据员工需求设置培训内容,培训工作越到位,培训的积累就越高,常规培训的需求就越少,而个性化的培训要求越会凸显出来。结合实际环境,满足员工个性化需求,将培训向深度拓展,向细节延伸。同时要与创建“服务文化、素质文化、形象文化、精神文化”相结合。

(三)强化师资力量,做到内外资源结合,确保培训工作持续发展。

一是在内部重点加强基层行内部师资队伍建设,定期培训,动态管理,推行任课教师优胜劣汰、竞争上岗制度。二是在外部定期聘请专家进行讲学,丰富员工知识结构,达到取长补短的目的。三是优化经费资源配置,实行教育经费留存比例与教育培训效果相挂钩,奖优罚劣。使基层行培训工作又好又快持续发展。

(四)建立培训档案,将培训效果与员工绩效工资挂钩。

9.如何做好培训管理工作 篇九

电影《天下无贼》里有这么一句经典台词，“21世纪什么最贵？——人才！”毫无疑问，对于农村信用社来说也是一样，建设社会主义新农村、支持三农需要强大的智力支持和人才保障。农村信用社要想能够真正成为自主经营、自我约束、自我发展、自担风险的市场主体，就必须做好员工培训工作，使人才成为农村信用社快速发展、应对激烈市场竞争的核心竞争力。农村信用社人力资源丰富,但整体素质低,实用人才数量不足.重视并加强农村信用社实用人才教育培训,把人力资源变成人力资本,是推动农村信用社发展的有效途径。本文对河北农村信用社实用人才教育培训的现状及存在的问题进行简要分析,提出加强农村信用社教育培训,开发农村信用社实用人才的对策.一、农村信用社的员工培训现状和存在的主要问题

1、内部培训机制不健全，培训制度束之高阁。1996年与农业银行脱钩前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低，基本上没有接受过正式的培训。行社脱钩后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，但是由于受体制等因素的影响，形成了的内部培训机制不健全，培训制度束之高阁落后局面。

2、高素质复合型培训师队伍严重匮乏。一是缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才培训师；二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才培训师；三是缺乏精通法律的专业人才培训师；四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才培训师。

3、培训重形式不重效果，浪费时间与人力。一是以会议代替培训的多，真正能够有针对性的培训少；二是培训的次数多，真正见成效的少；三是单位组织的集体培训多，职工自我参加的培训少。

4、“埋头“培训多，“抬头”培训少。农村信用社的培训大多数是请自己内部的一些各级管理人才进行培训，只顾“埋头”于本系统的那点业务知识，很少能够“抬头”望望其他先进的商业银行是怎么进行培训的，向商业银行“取经”。

二、加强农村信用社的员工培训的必要性和重要性

人才是农村信用社发展的首要因素。发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。金融行业是知识高度密集型行业，金融人才所积聚的知识资本是金融业极其重要的生产要素。在市场经济不断深入，全球经济化、金融一体化的大背景下，金融人才的竞争将越来越激烈。农村信用社作为经济金融的重要组成部分，同样面临着人才竞争的挑战，如何吸引人才、培养人才和使用人才，最大限度地建设适应新业务需求的现代化人才队伍，充分调动主观能动性、发挥其聪明才智，是做好农村信用社各项工作的前提，更是响应“五提”号召的具体措施。

新形势新任务对农村信用社人才队伍建设提出了更高的要求。党中央、国务院关于深化农村信用社改革方案明确指出，要从农村经济发展和农民的实际需要出发,进一步增强和完

善信用社服务功能。增加服务手段，适当增加为农民服务的金融业务品种。随着社会经济的发展，农村，越来越需要现代化的金融服务，农信社更需要现代企业的管理理念和先进的管理人才。先进的服务方式和先进的管理理念已成为提高企业竞争力的根本手段，被人们争相开发利用。长期以来，农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的阶层。在金融同行业竞争中明显处于被动地位，优良客户占比较低，服务领域不能有效开拓，自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明的反差，其根源就在于农村信用社长期缺乏各类优秀的人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。只有充分认识员工队伍培训的重要性，树立科学的人才发展观，才能保证农村信用社在市场竞争中立于不败之地。

三、做好农村信用社员工培训工作的几点建议

一是做好各级管理人员的培训。各级管理者战斗在农村信用社改革发展最前沿，不学习知识就会老化、思想就会僵化、能力就会退化。各级管理者要常怀知识恐慌、常找能力差距、常思本领不足，要把培训学习真正作为一种政治责任、作为一种精神支柱、作为一种思想境界，作为履行职责、做好工作的第一要务，本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，有针对性地培训学习掌握履行岗位职责的各种知识，多读书、多思考、多钻研，尤其是要抓紧学习现代金融经济知识，搞懂弄透农村信用社的业务流程、操作规范，掌握现代金融的前沿知识，使自己真正成为行家里手，真正成为内行领导。

二是做好各类岗位资格培训。对于一些重要的而且人数众多的岗位，如柜员、客户经理、委派会计等工作岗位，根据专业特点确定该种类岗位必须达到的训练目标，并以此作为岗位任职资格认定的标准。此类培训可根据各岗位当年、当季业务发展目标而设定岗位培训重点，开发相应的新业务课程或阶段性业务推广课程。如新业务的推广、员工激励训练、提升服务训练、业务操作中常见问题的解决等。

三是建立健全各级培训体系。在农村信用社内部形成省联社、市办事处、县联社的培训管理层级。在每层级的培训管理中建立培训规划、培训需求、培训课程设计管理、培训执行过程管理、培训评估体系管理以及培训档案管理。三级培训管理机构细化分工、相互作用，使培训政策的落实环环相扣、落到实处。

四是建立灵活多样的培训机制。拘泥于课堂式培训将会使培训变得越来越沉重，因此，建议运用各种方法，将培训渗透到企业运作的各个层面。只要是能使员工能力与素质提升的方法，都可视为培训。在培训体系中，除课堂脱产培训外，可使用在岗训练、自学、交流会、网上学习等灵活的培训手段。还可以把员工“送”出去开拓视野，组织信用社员工外出参观学习，借鉴兄弟社先进经验、先进的做法，相互交流，切磋技能。

五是建立内部培训师管理体系。内部培训师是企业培训最重要的执行者，是整个培训体系的心脏。当企业拥有一支具有凝聚力的培训师团队时，即使体系中的其他要素未能确定，培训管理也可以逐渐被实现。内部培训师团队的建立与维护是整个培训体系建立的基础，在农村信用社建立内部培训师制度十分必要，应当将培训师团队的建立与激励作为突破口，创建农信社培训的最佳团队。

六是建立外部培训的良好合作模式。外部培训与内部培训具有专业、集中、高效的特点。建立起适合各级人员培训的合作模式，是做好农村信用社员工培训的主要途径。如我省农村

10.如何做好培训管理工作 篇十

随着社会经济的发展，工会组织的作用变得越来越重要，工会培训是提高工会干部队伍整体素质的重要措施。在分析工会培训工作必要性基础上，探讨做好工会培训工作的工作思路。

工会干部培训教育创新机制随着我国社会生活、经济、政治的不断发展，工会组织的地位和作用越来越重要，国家对工会组织不断提出新任务和新要求。在新形势下，工会工作的内容、方式、方法、组织体制等需要不断创新，因此加强工会干部培训教育工作，不断提高工会干部综合素质和工作水平，显得尤为重要。

一、工会培训教育工作的必要性

（一）工会干部队伍建设的需要。工会干部队伍整体素质和水平直接关系到工会工作的效果，提高工会干部队伍整体素质，是保证在新形势下面对新的工作任务得到有效落实的迫切需要。新时期的工会干部要具有较高的政治素养、较强的服务观念、较高的业务水平、较强的调查研究能力。这就要求工会干部对党的各项方针政策、文件精神，深入领会，认真研究，不断加强自身学习，更新知识，提高工作能力和水平。加强对与职工利益密切相关的法律法规、规章制度的学习、研究，促使工会干部真正认识到做好工会工作的历史使命、重要性和必要性。

（二）工会职能履行的需要。“教育”职能是工会四项基本职能中的一项重要职能，是为党的中心工作服务的，是提高职工队伍素质的重要手段。工会组织要站在长远发展的战略高度，从自身特点和优势出发，充分发挥工会职能，提高教职工队伍素质。随着市场经济体制的建立和发展，市场经济利益化的劳动关系深刻地影响着职工价值趋向的多元化。工会组织应根据新时期出现的新情况和新问题，充分发挥密切联系职工群众的优势，强化思想政治工作，把思想政治工作渗透到职工喜闻乐见的各种活动中，以社会主义核心价值观凝聚广大教职工为实现中国梦而奋斗的强大合力。通过劳动竞赛、岗位练兵等创新活动，提高教职工业务水平，以各种推优评模活动为契机，弘扬先模精神，营造校园内“比学赶超”的良好氛围。

（三）工会创新发展的需要。随着学校劳动关系市场化、教职工队伍组成机构、利益诉求等都在发生变化。作为教职工合法利益的代表者和维护者，工会应当结合新情况、新要求，有序组织和开展工会干部培训教育，培养一支与时俱进，适应新形势、新要求的工会干部。通过学习武装工会干部头脑，团结职工群众，凝聚深化改革正能量；不断创新思路，抓好教职工技能素质提升工作；创新方法载体，切实做好教职工维权帮扶，促使帮扶工作科学化、法制化。让工会干部不但能做事，更能谋事，推动工会工作创新发展。

二、充分发挥工会“大学校”的作用，做好工会干部和教职工队伍的培训工作

（一）高度重视，从加强党的执政能力建设的高度认识工会培训工作的重要性和必要性。工会是党联系职工群众的桥梁纽带，做好群众工作是巩固党的执政基础、提高党的执政能力的重要途径。工会工作是党的群众工作的重要组成部分。总书记在同全总新一届领导班子集体谈话时的重要讲话中强调：“工会干部要加强学习、增强本领，努力走在时代前列、走在职工群众前列，努力把自己锤炼成听党话、跟党走、职工群众信赖的‘娘家人’”。因此，加强工会干部教育培训，提高工会干部素质，是工会贯彻落实党中央的战略部署，充分发挥在党和国家工作大局中作用的重要保证。

（二）围绕中心，服务大局，合理设计培训内容。工会的培训既要符合教学培训的一般规律，又要突出工会教育培训的特色；要坚持政治理论学习和业务知识学习相结合。根据党在新时期的中心任务，围绕工会工作中的重点、难点和热点问题来制定工会培训和教育内容。如：在当前一个时期，要围绕学习党的十八大、十八届三中、四中全会和总书记系列重要讲话精神来开展培训工作。通过培训引导广大教职工和工会干部准确把握全面推进依法治国的指导思想、总目标、基本原则和重大任务。引导广大工会干部用法治观点维护教职工合法权利，教育广大教职工自觉尊法、信法、守法、用法、护法。

（三）拓宽培训渠道，创新培训形式。长期来，工会培训还局限于培训班、研讨班为主的方式上。在坚持和完善传统培训形式的基础上，创新培训形式，拓宽培训渠道。包括与省、内外其他工会交流、实地考察、各基层工会之间座谈交流等都属于培训范围。在培训方式上采取组织调研和自主学习相结合，系统培训和专题辅导相结合，集中培训和上门指导相结合，理论培训与案例讲解相结合的形式。工会干部的成长经历证明，实践是锻炼和培养干部的大学校，要积极创造条件，组织干部到一线锻炼，使工会干部更加贴近职工群众、贴近实际。在实践中开阔视野、掌握政策、熟悉情况，从而提高决策水平和推动工作的能力。如：工会干部深入基层开展调查研究；组织教职工参政议政，参与学校民主管理；为维护教职工合法权益与学校有关部门沟通；调处劳动争议；对困难职工进行救助等，这些工作实践如同实地培训，是工会干部向实践学习和理论联系实际的过程，也是提高工会干部素质和检验工会干部素质的主要途径。

（四）健全培训长效机制，提高培训效果。工会工作没有完全对口的专业教育，也没具有法律效力的上岗证书。而基层工会队伍中有较多的兼职干部，这使工会干部队伍流动性较大。而繁忙本职工作又使得工会工作难以成为兼职工会干部的工作、学习重点。在这一现状下，工会干部教育培训工作的创新要以培训机制的健全和完善为基础。通过建立培训档案，定期、有序地对新任工会干部进行培训，硬指标规定每名上岗的工会干部必须完成的学时，并将工会干部是否参与培训、培训的时间及效果纳入年度考核内容及业绩考评内容，并在提拔干部中呈报干部任免材料时，附上培训档案作为参考。

参考文献：

11.如何做好培训管理工作 篇十一

关键词：农机合作组织；培训

中图分类号： S23-01 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2013）-14-63-1

1 农机合作组织从业人员培训工作存在的问题

1.1 从业人员整体素质有待提高

一是专业技术水平偏低。随着农机购置补贴的实施和农民购买力的提高，尤其是农机合作组织的参与，使过去人们望机兴叹的大中型农业机械逐步进入人们的视线，耕耘在田间大地。这些拥有液压、电控、激光甚至全球定位等新部件、新技术的农机装备，对操作者提出了更高的要求。对于文化水平高的农机驾驶员而言，可能操作起来不算复杂，其实他们远没有达到真正掌握农机的水平，主要原因在于操作驾驶人员缺乏专业培训。一是生产厂家和销售厂家只重视技术培训或进行简单的培训，而没有关注维护、保养等细节；二是没有同实际生产相结合，这种脱离现场的课堂式培训，对许多驾驶员而言，难以达到理想的效果。三是管理人员和财务人员缺乏相应的知识和经验，管理粗放，随意性强，影响农机合作组织健康发展。

1.2 传统的土地观念有待更新

农业机械高效功能的发挥，有赖于土地规模化、标准化。在零散的地块，大中型农业机械没有用武之地。因此，农机合作组织的良性发展，同持有可耕种的耕地面积有着直接的关系，但从目前情况看，有的种植户小农意识强，不愿把土地交给农机合作组织去管理经营，农机社会化服务的范围受到限制。

1.3 目前培训的对象有待改变

当前，农机培训的主要对象是农业机械驾驶员，而农机合作组织从业人员的培训并没有得到应有的重视。实际上，除了开展技术培训外，还需要在管理、财务、营销等方面开展培训，提高农机合作组织从业人员的整体素质和水平。

2 搞好农机合作组织从业人员培训的措施

2.1 充分利用国家的优惠政策

近年来，国家及省高度重视农民技术培訓工作，划拨专项资金用于培训工作，各地培训班也开办了很多。但在培训实践中发现，一些县（市）的农机主管部门并没有真正落实这项国家优惠政策，缺乏责任感和使命感，报名人数远远没有达到预期。这就要求有关部门加强监督，确保专款专用，以把有限的资金真正用到提高农机合作组织从业人员素质上来。大中专院校作为农民培训的主力军，应充分利用国家有关培训的优惠政策，用公益心和实际行动，积极为农机合作组织从业人员进行学历、技能教育，并提供助学金。同时，在培训课程的设计上，充分结合学员的工作特点和知识水平，注重理论联系实际，突出技能培养，强化素质教育，使学员掌握较强的操作技能，为农机合作组织的发展奠定坚实的基础。

2.2 充分发挥农机推广部门和农机校的作用

农机合作人员培训应同当地农机推广部门、农机校建立密切的合作关系，利用农机推广部门和农机校的人才、技术、教学资源优势，做好驾驶人员和管理人员的技术培训工作。省级农机推广部门应加大培训力度和资金投入，改变以往只注重理论脱离实际的说教式培训，将农机新技术推广同实践操作紧密结合，提高培训的实用性。农机推广部门要制定切实可行的培训计划，制定计划前要进行充分调研，划分所辖地区不同种植区域，掌握不同地区的农机推广技术的需求，编撰通俗易懂的农机推广技术实用教材，让农民一学就会，一看就懂。

2.3 充分利用网络信息资源开展培训活动

网络信息技术以其高效快捷的优势，将成为未来农机合作组织从业人员培训、信息交流的重要手段。省级有关部门要建立健全农机合作社的信息网络，并将其纳入到农网系统。建立专门的覆盖面广的农机合作社网站，开设与农机合作社工作相关栏目，将技术培训列为重点，设专人进行信息更新、网站维护工作。

2.4 充分调动社会力量参与培训活动

要按照“政府引导、社会参与、政企携手”的培训机制，广泛动员社会力量参与农机化技术培训，农机企业、农业教育机构、农业科研机构等社会化培训机构，也可以承担农机合作社实用技术培训任务。在培训方式上，要坚持课堂培训和现场示范相结合，以现场示范培训为主；坚持系统培训和农时季节培训相结合，以季节培训为主。要大力加强农民师资队伍的培训，不断进行知识更新。要选择既有理论知识又有实践技能的优秀农机技术推广人员作为培训老师，选聘具有丰富实践经验的农民技术员、科技能手、科技示范户作为补充，开展手把手、面对面等形式多样的培训，实施现场讲解、示范、操作、解答，将理论性与实践性相结合，系统性与应用性相结合，努力增强实用技术培训的针对性和实效性，不断提高参训农机驾驶员的实践技能和综合能力。