可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文

可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文（精选11篇）

1.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇一

新形势下加强职工代表队伍建设的思考与探索 职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。作为职工代表大会的主体和实践者,职工代表既是职工群众的代言人，又是企业决策的参谋，职工代表不仅代表着职工的利益，也代表着职工的智慧，加强职工代表队伍建设对于保障职工民主权利，促进企业又好又快发展意义深远。

一、加强职工代表队伍建设意义深远

加强职工代表队伍建设是落实党的依靠方针的具体体现。全心全意依靠工人阶级,发挥好广大职工的主人翁作用,广大职工代表肩负着重要的责任和使命。作为职工群众推选出的代表,只有在促进企业发展,维护职工合法权益上做出自己的积极贡献,才能不负广大职工的重托，使依靠方针“依”得上,“靠”得住。加强职工代表队伍建设是提高企业民主管理水平的需要。企业民主管理是一项系统工程。职工代表是企业民主管理的实践者和推动者,企业民主管理水平的高低,职工代表大会的职权能否得到落实,职工群众合法利益能否得到有效保障，职工利益诉求能否正确表达，在很大程度上取决于职工代表参政水平和议政能力。加强职工代表队伍建设是提升工会工作效能的有效载体。工会组织具有维护、建设、参与和教育四项基本职能。而培养一支高素质职工代表队伍,提高企业的民主管理水平,工会工作就抓住了“维护”这一基本职责的“牛鼻子”,工会才能受到广大职工的拥护,得到党委的信任和行政的支持,同时,工会 －1－的其它各项工作也会由此得到推动和加强。

二、当前职工代表队伍建设中存在的问题

多年来，供电企业一直致力于加强以职代会为基础的企业民主管理建设，职代会运作普遍比较规范，但是也存在一些亟待解决的共性问题。一是职工代表责任意识有待加强。表现在部分职工代表参与企业民主管理的热情不高，主动履职的责任感不强，职代会上举举手、划划票、鼓鼓掌，应付了事。二是职工代表服务意识有待提高。部分职工代表平时不注意深入基层，缺乏有效的调查研究，面对职代会提案征集或参加代表座谈等活动时，不能及时反映职工关心的热点难点问题，在要么纯粹站在个人立场提要求，要么内容空泛不具实际参考意义。三是职工代表大局观念有待完善。部分职工代表对自身的权利、义务了解尚浅，或只满足于完成本职工作，对涉及职工切身利益的大事漠不关心；或片面把为职工说话作为“代表”的全部职责，忽视了企业长远发展需要。

分析以上问题产生的原因，主要有以下几点：一是职工代表产生方式有缺陷，代表的广泛性；二是职工代表培训不够深入；三是职工代表履职缺乏必要的考核激励机制。四是职工代表参与日常民主管理的渠道限制。

三、加强职工代表队伍建设的探索

胡锦涛总书记在党的十七大报告中，强调要把全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，作为发展社会主义人民民主政治的重要内容。新形势下，要使

职工代表大会制度保持长久的生命力和旺盛的活力，要求我们必须逐步建立健全职工代表队伍建设的长效运行机制。

一要组织好职工代表选举。要坚持按照代表条件和结构要求，依民主程序选好代表。在保证代表分布和结构合理的同时，把具有较好的群众基础、较强的参政议政能力、较高的政治思想素质和能够认真履行代表义务的职工选为代表，把好职工代表队伍入口。其中，职工自荐与组织民主推荐相结合的“职工代表竞选制”是我们今后应当推行的重点，从中可以进一步激发职工群众参政议政的热情，提高职工代表队伍的履职主动性和积极性。二要加强职工代表培训。要组织职工代表认真学习《工会法》、《劳动法》、《全民所有制工业企业职工大会条例》等民主管理、职工权益保护法律法规知识，通过培训，使职工代表了解民主管理的基本内容，明晰自身职责、权利和义务，提高表达和沟通能力，增强职工代表参政议政能力。三要注重发挥职工代表在日常民主管理中的作用。通过有计划地组织职工代表开展专题调查研究、巡视检查和座谈等活动，为职工代表搭建专门的民主管理平台，使职工代表能够充分了解企业发展状况和职工需求，并建立起问题跟踪反馈机制，为职工代表参与管理、参与决策、参与监督创造条件，也促使代表注意加强自身学习，努力提高自身素质。四要建立健全职工代表述职考评机制。通过述职，把职工代表反映职工关心的热点和难点问题，并提出相关意见和建议的情况、提出职代会提案、参政议政的作为情况、传达宣传职代会精神，贯彻落实职代会决议的情况以及加强学习，提高自身综合素质的情况等摆在职工群众面前，让职工群众去行使监督、去考量；通过考评，对认真履行代表职责，参政议政成绩显著的职工代表予以表彰和奖励，对不能履行代表职责，职工群众不满意的职工代表予以限期整改或建议撤换。只有这样，才能促使职工代表更好地代表职工，进一步增强其参与企业民主管理的使命感和责任感，从而推动职工代表队伍建设迈上更加规范、务实、高效的新台阶。

2.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇二

一、要深刻认识财务工作“功能定位”发生的新变化

企业财务表面上体现为会计人员对企业所有经济活动及经营成果进行核算、确认, 反映并实施有效监督的日常管理工作, 但随着企业改革的日益深入和现代企业制度的逐步完善, 特别是国家电网公司实施“三集五大”之后, 财务工作在公司企业管理中所处的基础地位和发挥的重要作用日益凸显。通过“五集中”、“六统一”, 财务工作的职能已从单纯的信息咨询、监督、服务等方面进一步向控制、预测和参与企业决策方向拓展。同时从“大安全观”出发, 财务工作在依法治企、规范经营和确保企业“安全稳定发展”方面发挥着其他专业不可替代的作用。因此在公司新的发展时期, 财务管理部门要重新准确定位财会工作在企业管理中所处的位置, 并发挥应有的作用。不仅要规范财务基础管理, 守住底线, 更要尽最大的努力确保资金安全及与企业经济业务相关的各方面安全。只有清醒地认识到这一点, 才会主观能动地把各方面工作做好。

二、深刻理解强化财务队伍建设的必要性

要做好新时期企业财务工作, 就必须具有一支综合素质高的队伍来作支撑, 这也是做好财务工作的基础保证。人是生产力发展的决定性因素, 因此“用好人、用对人”是我们做好任何工作的首要前提, 这一点财务工作方面显得更为突出。随着发展需要, 必须与时俱进地不断强化财务队伍建设, 只有全面提高财务人员的综合素质 (如:财务人员的职业操守、业务水平、精准掌握应用政策法规水平、良好横纵向沟通协调能力及跨专业了解、掌握一些必要的业务内容和流程等) , 才能保证财务工作在企业管理中定好位并发挥好作用, 才能把公司财力集约化的具体工作落到实处。为此近几年来, 大庆供电公司财务资产部结合实际工作需要, 在全面强化财务队伍建设方面进行了一些积极的探索与实践。

三、深刻把握全面提升财务队伍素质的多种有效路径

(一) 严把财务人员“入伍”关

用“好”人是做好工作的必要条件, 因此就得把好员工的“入口”关, 尤其在财务队伍选人、用人上则更为重要。近几年, 大庆供电公司财务资产部为适应财力集约化对财务人员岗位配备的要求, 先后从具有一定实际工作经验、财务专业毕业的大学生中录用了6名专业会计。每次录用财务人员都由财务部门提出意见、人力资源部门具体操作、纪检人员全过程监督, 采取“公开、公平、公正”的招聘措施, 以力求选用“德、才”兼备的会计人员。通过有效地控制财务人员“入伍”关, 新增会计人员必备的基本素质得到了保证, 在为财务队伍及时补充了新生力量的同时, 也为会计人员梯次培养做了一定的后续人才储备。

(二) 强化职业操守教育, 树立正确工作理念

具备良好会计理论知识水平和业务处理实务能力是做好财务工作的基本条件, 但作为财务工作者具有良好的职业操守, 并能从大局出发, 树立并坚守正确的工作理念则更为重要。

在市场经济时代, 企业财会人员每天都在与各种各样纷繁复杂的经济活动打交道。作为一名合格的财会人员, 既要做到一尘不染, 又要实事求是讲原则, 始终秉承严谨、认真的工作态度, 心无旁骛地担负起财会人员应尽的责任和义务。为此大庆公司财务资产部结合工作实际和每月部室例会, 适时地对财会人员进行职业道德教育, 正确引导财务人员树立忠诚服务企业并为企业安全稳定发展负好责的工作理念, 以正确的世界观、人生观、价值观诠释出新时期国网员工财务队伍应有的风范, 充分展现基层财务队伍“自身硬更能打好铁”的应有品质。特别是在新形势下, 财会人员要立足岗位, 本着勤俭办企业的原则, 在贯彻落实中央“八项规定”、抵制“四风”工作中发挥好作用, 确保企业健康稳定发展。大庆公司财务资产部这支基层财务团队, 以其良好的精神面貌和工作作风得到了几届领导班子和基层单位的充分肯定, 连续数年被大庆公司评为年度先进单位。

(三) 实施岗位定期轮换和岗位AB角制成效显著

近三年来, 大庆供电公司按照上级有关要求, 结合基层财务工作的实际需要, 探索实施了财会人员定期 (三年) 岗位轮换和岗位AB角制, 在实践中收到了较好的效果:

1.岗位定期轮换

2012年大庆供电公司结合财力集约化组织建设的需要, 按《会计基础工作规范》有关“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”的要求, 对在同一岗位工作三年以上的会计人员进行了岗位轮换。经过两年多工作实践证明, 会计岗位轮换不仅是必要性的, 而且实际效果也是不错的。

在具体操作过程中, 综合考虑了财力集约化组织建设的有关要求和会计人员个体素质差异等因素, 最大限度地实现了财会人员“因材施用”;通过会计岗位轮换业务交接和之后一段时期工作, 反映出原个别岗位会计人员工作中存在的一定不足或问题, 并进行了及时改进或纠正, 取得了强化“内部牵制、内部监督”的效果;通过会计岗位轮换, 避免了因会计专业分工过细, 个别会计人员在一个岗位上长期工作而形成的业务知识过于狭窄、思维和处理业务方式惰性僵化现象产生, 以及可能导致的习惯性不足或问题得不到及时发现和纠正的现象。会计岗位轮换有利于拓展会计人员业务知识范围, 有利于促进并激发会计人员自主学习意识, 有利于复合型会计人才培养, 有利于会计基础管理提升。

2.岗位AB角制

既是一种学习和借鉴, 更是出于实际工作需要。实施三年来, 不仅收到了与会计岗位轮换类似的效果, 更重要的是提高了财务部门的工作效率和服务质量。

由于基层单位会计工作分工细、专业性强, 各作一块业务。随着财务集约化工作深化推广应用, 一笔经济业务的确认、核算, 会计人员都须与前端业务部门、经办单位等各工作节点密切配合才能顺利完成。在这样情况下, 如果某一环节或某一关键岗位因各种原因业务受阻或缺岗, 都会严重影响工作效率甚至误事。财务资产部首先借鉴、实施了岗位AB角制。通过近三年的实践验证, 不仅达到了预期目的, 也取得了很好的效果。每年年初, 结合年度工作实际及可预测的各方面因素, 对财务岗位的AB角进行一次适当调整, 以有效避免临时性岗位缺员而导致影响正常工作现象。以2013年为例, 公司财务部参加省公司财务调考学习4人、休产假2人, 在个别时期6人同时缺岗的情况下, B角主动承担了A角的工作, 变原来的临时安排人员顶替为B角有准备的自觉行为, 在提高工作效率和服务质量的同时, 促进了专业会计之间的相互学习、业务交流与沟通, 财务人员综合业务素质得到了普遍提高, 也为营造融洽、和谐的内部工作环境起到了积极作用。

实践证明通过会计岗位轮换和AB角制, 既是避免或解决财务工作中的一些实际问题的有效办法, 也是财务部门强化内控监督、促进会计基础管理提升的有效措施。同时也为培养互敬、互爱、互助、和谐的团队意识, 打造一支综合素质过得硬的基层财务队伍奠定了良好基础。

(四) 结合实际多措并举, 强化培训提升技能

结合实际工作需要和不同会计岗位人员自身素质差异, 以及个人发展的不同需求, 充分利用一切可利用的资源, 采取各种“因材施教”的后续教育方式, 有效促进财务队伍综合业务素质的提升。

1.积极创造条件, 激励财会人员自主学习

一是经请示公司主管领导同意, 每周五下午为财务人员业务学习时间;二是根据会计人员的自身情况和学习需求, 为每位财务人员都开通适合个人需要的会计网校学习内容;三是积极支持会计人员参加职称考试, 倡导“通过”职称考试就是在为公司、为集体做贡献的大局意识, 以及通过岗位轮换和岗位AB角制等方式, 积极创造有利条件, 激励会计人员自主学习意识, 逐步形成了财务队伍良好的学习氛围。

2.结合财务调考强化培训

以省公司财务调考工作总体安排为指导, 有针对性地强化培训工作。一是按公司培训计划和下发的学习资料, 督促会计人员按计划进度和时间进行自主学习;二是重点内容聘请高校老师进行集中面授培训;三是将学习内容融会到其他方式的内部培训中, 以提高综合培训效果;四是采取以考促学、以考代培、以考选优及与员工绩效考核挂钩等多种措施和办法, 力求把财务调考培训工作落到实处, 切实达到提升财会人员业务素质的目的。

3.专业会计轮流讲课

为促进会计人员钻研业务、相互学习, 全面了解掌握基层公司财务业务内容, 达到个人与整体同步提高的目的。从2012年起我们探索性开展了专业会计人员轮流讲课工作。通过讲课既对会计人员的说、写、做能力进行了一次全面检验, 也提高了财会人员主动钻研业务的学习意识。每位讲课会计都自己制作课件, 立足岗位上讲台, 理论联系实际讲业务、讲流程、讲规范、讲风险, (最终实现) 每个人既当老师、又当学生。通过这一培训方式, 达到预期目的, 收到了一人提升、共同提高的良好效果。这也是我们从实际工作需要出发, 结合基层财务工作重在基础与实务的特点, 在培训方式上的一种尝试与探索, 有待于今后工作中加以总结与完善。

4.采取网络培训方式

计算机发展与普及给这个世界带来了一场“革命”, 网络又给这场“革命”注入了“正能量”和“催化剂”。因此借助网络这一现代化信息平台开展财务人员培训则是更方便、快捷、有效的方式。近几年, 大庆供电公司每年都给会计人员在中华会计网校“量身”开通学习内容, 以便其在工作之余随时进行学习, 同时网络培训更便于进行“问疑解惑”, 可以同时满足不同会计人员的学习需求, 是一个开展培训工作的很好途径。

3.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇三

一、防城港市社会工作人才队伍基本情况

目前，防城港市社会工作者主要分布在民政、社区等社会管理和公共服务领域，共有实际在岗的各类社会工作人员3072人，基本情况如下：

（一）分布领域

从事社会福利工作的354人，从事社会救助的326人，从事慈善事业的 218人，从事社区建设的178人，从事婚姻家庭工作的50人，从事精神卫生工作的288人，从事残障康复事业的208人，从事教育辅导的318人，从事就业援助的187人，从事职工帮扶的203人、从事犯罪预防的187人，从事禁毒戒毒的216人，从事矫治帮教的179人，从事人口计生工作的258人，从事纠纷调解的196人，从事应急处置的96人。

（二）年龄结构

30岁以下706人，占总数的23%；30-39岁865人，占总数的28.1%；40-50岁1124人，占总数的36.6%；50岁以上377人，占总数的12.3%。

（三）学历构成

具有大专以上学历的1200人，占总数的39%；中专及以下学历的1872人，占总数的61%。

（四）技术资格

取得助理社会工作师以上社会工作专业资格证书目前登记在册的有4人，取得其他专业技术资格证书的为1469人，其中中级职称以上的为763人。属于国家机关企事业单位系统的人员有1954人，民间社会组织机构的 1118 人。

二、防城港市社会工作人才队伍“三化”建设存在的问题

社会工作区别于传统的、日常生活意义的助人活动，是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务活动，在调处社会矛盾、协调社会关系、解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特的作用。但从当前社会工作人才队伍建设的情况来看，我市“三化”社会工作人才队伍还存在着一些突出的问题。

（一）专业化程度不高

目前，全市3072名社会工作从业人员中，社会工作（社会学）专业毕业的仅2人（在民政部门工作），占总数的0.065%，卫生、妇联、工会、共青团、司法、公安、人社、教育等部门目前还没有受过系统社工教育的人才。防城港市不仅受过社工专业训练的人才少，从事专业服务机构也少。以养老机构为例，2011年全市60岁以上老人有12.24万（占全市总人口的13.6%），65岁以上老人6.8万（占7.5%）。但全市仅有38家城镇养老机构，实有床位仅1057张，入住老人数和平均入住率分别为696人、65.8%。按国内发达城市养老机构床位与老龄人口2%比率标准统计，全市需拥有2448张床位，实际只有1057张，导致不少老年人想到养老院养老却无法实现。

（二）职业化水平有待提高

（1）职业化素养偏低。当前，我市从事社会工作人员受过正规专业培训的较少，特别是社会工作专业学校的毕业生才2人，整个队伍的社会工作专业知识匮乏，难以胜任专业社工职业要求。（2）职业化行为不够规范。当前，我市只有少数人具备社会工作职业资格，从业范围仅限于民政、社区等事务性工作，且普遍缺乏实践技能，不能较好地运用专业社会工作知识和技能开展社会服务。（3）职业地位不高。社会工作在发达国家或地区广受社会认可，社工待遇与社会地位都较高。在香港，社工的待遇相当于公务员水平，高于同等学历的一般从业人员。相比之下，防城港市社会工作从业人员待遇和地位普遍偏低，以港口区为例，一个应届大学本科生从事社工，月收入约为1200元，远不如同学历的在职在编公务员或者事业单位人员。由于待遇低、社会又不太认可该职位，仅仅视其为传统的“居委会大伯大妈”，导致很少有新毕业的大学生主动从事社工工作。

（三）社会化程度偏低

国际上对区域的社工配置比例有一个大概的规定，约为总人口的2‰至2.5‰之间，按照这一标准，防城港市的社工总量远不适应发展需求。2011年防城港市户籍人口约90万，按香港地区的标准，防城港至少需要1.6万以上的社工岗位，而防城港市目前实际只有社会工作者约3000人，缺口1.3万社工。防城港社会工作者人数不仅少而且队伍结构不合理，现有社会工作者60%集中在城区，农村专业社工少之又少。以民政系统为例，2011年我市城镇居民最低生活保障19055户、41737人，农村居民最低生活保障43690户、99953人，两者合计救助对象共计62745户、141690人，而救济救灾类社工从业人员仅35人，社工从业人员与服务对象之比为0.25‰；抚恤、补助优抚对象为2950人，而优抚安置类社会工作从业人员仅11人，从业人员和服务对象比为3.7‰。

三、适应跨越发展与东兴国家重点开发开放试验区建设需要，加快防城港市“三化”社会工作人才队伍建设

（一）坚持党管人才，着力提高社会工作人才优先发展的科学化水平

党管人才是人才队伍建设和人才工作的基本原则，是改革和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力的必然要求。社会工作人才的管理必须坚持“小政府大社会”的原则，政府服务与社会服务有机结合，凡是社会能办的事，就交给社会，凡是市场能办的事，就交给市场，凡是企业能办的事，就交给企业。从当前的情况来看，市、县（市、区）两级党委要加强对机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等相关部门贯彻落实有关政策，推进社会工作专业人才队伍建设的情况进行监督检查，对于基层党委来说，要加大对事业单位和民间社会机构从业的社会工作人才的管理和服务，要有计划有组织地利用节假日、周日定期对社会上的社会工作人员进行培训，集中学习，以不断提高他们的思想觉悟，要注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员队伍，以进一步增强党在非公社会服务组织中的影响力。

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（二）坚持以人为本，着力营造社会工作人才优先发展的优良环境

良好的环境对内产生凝聚力、鼓舞力和驱动力，对外产生影响力、吸引力和竞争力，形成吸引社会人才、留住社会人才和有效聚集社会人才的“洼地”效应，为东兴国家重点开发开放试验区“人才特区”加快形成提供支撑。要在全社会形成关心、尊重社会人才的浓厚氛围。各级各部门要认真帮助解决社会工作人才工作和生活中面临的困难和问题，特别是要注重提高他们的待遇。民政部门要加强对从事社会服务的民间组织的管理工作，在帮助他们提高管理水平的同时，要加强对他们聘用人员的工资指导，并要求这些单位要按照国家有关规定办理职工的社会保险。要利用防城港大力实施人才安居工程的有利时机，对符合条件的社会工作专业人才，优先解决他们的住房问题，以在广西北部湾经济区中率先打出重视社会工作人才的牌子，进一步吸引社会工作人才到我市集聚，增强社会工作人才的归属感，形成独具特色和魅力的人才磁场。

（三）狠抓教育培训，不断提高社会工作人才专业化水平

人才的成长不可能在短时间内大量促成，要满足防城港市对社会工作人才的需要，必须将学历教育与在职培训密切结合起来，坚持“两条腿”走路。

1.开设全日制社会工作专业大专以上学历教育。利用防城港市职业教育中心新建成的有利时机，争取自治区教育厅、民政厅的支持，在防城港市率先试点开设社会工作高等职业教育学历班。既面向全区招生，又重点为防城港市培养高素质的社会工作人才。特别是要结合当前国家开展的“一村一名大学生”活动，由国家有关部门提供全免费教育，连续三年为防城港市每一个村、每一个社区招录1名社会工作高职生。防城港市在招录大学生村官时，对这些受社会工作系统专业训练的毕业生实行倾斜，以提高学生就读的积极性，对来自城镇的学生，可以实施定向培养，毕业后优先安排到街道办、居委会工作。

2.完善社会工作专业人才的培训体系。利用市职教中心开设社会工作高职教育专业的优势，同时开设短期社工培训班，对现在从事社工工作的人员实施登记管理，制订培训计划并有效实施。3年内对所有在编管理的社工（包括义务社工）进行一次系统培训，每年选拔输送50名以上从事社会工作的行政管理骨干到高校社会工作院系深造或在职培养。加强与香港、上海、杭州等社工工作做得好的城市的合作，在社工培养上建立长期交流合作机制，定期派社工赴这些城市跟班学习。每年选派30名专业社工到国（境）外培训、考察。加快建设社会工作人才培育基地。整合全市各级党校（行政学院）、职业学院和各类社会培训机构等资源，加快构建市、县（市、区）、乡镇三级社工人才培训网络。已取得社工职业证书的，每人每年参加不少于72学时的继续教育；对在岗而未取得这类证书的，进行不少于720小时的脱产专业教育和培训。

3.加大基层社会工作重点人才培养。防城港钢铁、核电、铜镍三大项目以及东兴国家重点开发开放试验区的建设，全市大开发大建设局面已经形成，由此带来了大量征地搬迁工作。因此，防城港市要把加大对征地搬迁安置区的社工人才培养作为重要任务加以落实。优先安排这些被征地搬迁的成年人进入高等院校脱产学习或者参加社工专门培训，有利于解决他们的就业问题。同时，要加大对村级社工人才的培养，重点是从现有村两委干部中每村至少选定一名村干部参加培训，兼职承担该村的社会工作，可适当给予经济补助。

4.加强对社会机构、民间组织中社工人才的培养。随着政府将越来越多的社会服务向社会采购，社会机构特别是民间组织社工人才的需求量将增多，而且防城港市民间组织中的社工不多，也少有市场主体提高社工服务，在这方面进行试点和突破极有意义。为此，要加快储备，及早鼓励和引导这些组织培养一批社工人才。

5.加强对社会保障领域专门社工人才的培养。重点在社会福利与救助、老龄服务等领域推进社会工作，这是当前最为基本的需求，也是社工培养量最大的领域。

6.实施现代远程教育。在市民政局开设网上课堂，为每位社会工作者设立培训账号，提供网上在线学习、资料下载、专家交流等学习平台，并要组织经常性的考试，通过考试来检测社会工作者特别是要对纳入市社会工作专业人才队伍管理范畴的专业人才进行经常性的培训考试，以确保这些人才按照有关规定按时开展培训。

（四）加快完善规章制度，不断提高社会工作人才职业化水平

职业化是社会工作的基本要求，是对社会工作进行制度上的规范，从而以职业化来推进其专业化、社会化建设。

1.根据社会发展需要开发设置专职岗位。民政救济站、残联、戒毒所、监狱等场所是重点设置社工岗位的单位，政府应有计划地优先安排设置社会工作人才岗位。同时，村委会、社区、学校、医院、工厂等地方，也要相应设置社工岗位，以帮助人们减轻工作、学习压力，解决心理和工作、生活中的一些问题。在设置社会工作岗位时，要坚持“明确一批，增设一批，开发一批”的岗位设置原则，选择财政条件好的港口区、东兴市进行社工岗位试点，经过一两年的试点完善，再推广至全市。

2.合理配备专职社会工作人才。首先要严格规范社会工作从业人员准入管理，推行社会工作专业岗位职业资格聘任制度。新开发设置的社会工作岗位，主要招收社会工作专业毕业生和具备资质的专业人员。其次要严格规范在岗社工，对现有在编在岗人员，采取提升转换的方法，通过专业培训，限期通过考试获得社会工作者职业水平证书。公益服务类社会组织通过提升转换和引进的方式，按要求配备社会工作专业人才。再次是要将社会工作岗位的设置比例作为评估公益服务类社会组织的重要指标和政府购买社会服务的重要条件，按需科学设定社工总量。

3.加强社会工作者的职业道德建设。必须以建设中国特色社会主义核心价值体系为重点，着重对社会工作者进行理想信念、道德准则和职业道德等方面的系统教育培训，进一步提高社会工作专业人才热爱社会工作，忠于职守，具有高度的社会责任感和敬业精神，巩固增强社会工作者尊重人、关心人、帮助人的意识，形成与同事密切合作，互相支持的良好氛围，共同提高社会工作的服务水平。

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4.加强对现有社工人才的职业化转化。按照国家和自治区有关社会工作人才评审规定，积极创造条件为防城港市符合申报条件的社工人才提供便利，如可以由民政部门组织安排他们进行集中培训，请外地高层次的社会工作人才给他们定向辅导等方式，使他们尽可能多地考取或评定相应的社会工作职业水平证书，对获得社会工作师以上的专业人才，如有事业单位招录这方面的人才，在政治、身体、年龄等方面符合招录条件的情况下，可根据《防城港市人民政府关于印发防城港市事业单位公开招聘工作人员实施细则的通知》（防政发〔2009〕9号）文件规定，直接聘用入编为事业单位人员。

（五）立足小政府大社会要求，着力提高社会工作人才队伍社会化水平

社会工作的主要特征就是面向社会，要在社工组成上广纳全社会人才，在工作对象上广泛覆盖社会所需人群，在工作机构上深入社会基层。

1.建立“社工+志愿者”联动发展机制。构建“社工引领志愿者，志愿者协助社工”的互动格局。引导各地志愿者组织设置一定数量的社会工作岗位，将志愿者培训纳入社会工作教育培训规划。鼓励符合条件的志愿者，通过学习、培训、考证等方式步入社会工作岗位。建立联动信息平台，实现社工、志愿者服务信息的实时共享。

2.大力发展民办社会工作服务机构。按照分类指导、有序规范的原则，降低准入门槛，简化登记手续，完善注册办法，积极培育引导民办社会工作服务机构发展。根据防城港市未来几年城市发展和新农村建设的需要，到2015年，全市民办社会工作服务机构达到50家，其中，每个县（市、区）至少成立2家以上社会工作服务中心，以吸引一批社会工作师、心理咨询师等专业人员到我市工作。

3.尽可能地通过政府购买服务方式来促进社会工作的社会化。鼓励城市各住宅小区里的物业公司工作人员兼职从事社会服务工作，政府通过“购买服务”形式，把原由政府具体承担的服务工作转包给具有资质的社会工作服务中心和物业公司，由他们具体提供服务，政府相关部门负责监督检查。在可能的情况下，政府还可以为社会服务中心提供服务场所，以减轻这些中心创设成本。

（六）制定科学的评价激励机制，营造人尽其才的工作环境

社会工作的好坏关键在人才。要着力提高社工人才薪酬待遇，提高其社会地位，努力营造尊重人才、人尽其才的工作环境。

1.建立合理的薪酬保障机制。社会工作人才待遇不高是影响社会工作发展的一个重要因素，随着防城港城市化进程的快速推进，率先在广西区试点财政保底工作政策有现实意义。具体做法是，对列入防城港市社会工作人才库的专业人才，如到非国有社会服务单位工作，工资待遇低于当地（以市、县为统计范围）职工上年平均工资的，按其所服务的单位管辖权限划分，由市或县（市、区）民政部门给予一定的生活补贴，补贴标准为不低于当地职工上年平均工资水平，对持有与社会服务工作密切相关的专业技术职称资格并已列入市、县（市、区）社会工作人才库、在市内非公社会服务部门专职从事社会工作的专业人才，持有中级、高级职称的社会工作专业人才，如其收入水平低于当地职工上年平均工资800元、1200元的，由市、县（市、区）民政部门按管理权限补足，每人每月最高补贴800元，所需经费由民政部门多方面筹措解决，建议按5 ∶ 5来确定所需要资金，即防城港市、县（市、区）两级财政各负责1/2，具体由民政部门负责筹措落实。对直接由市管理的民间社会工作组织，其经费则由市财政负责2/3。

2.做好人才评价和表彰奖励。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才，在开展评选表彰专业技术拔尖人才时，适当向社会工作专业人才倾斜。

3.加大对社会工作的宣传力度。对业绩突出、能力较强、群众认可的优秀社会工作专业人才，要利用媒体大力宣传，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。

（七）以东兴国家重点开发开放试验区建设“人才特区”为契机，争取上级支持我市社会工作先行先试

防城港市作为后发展地区，推进社会工作人才“三化”，既有有利条件，也面临许多问题和困难，特别是当前我市为服务东兴国家重点开发开放试验区这一国家战略，加快打造“人才特区”，需要得到国家和自治区的大力支持。

1.建议自治区将防城港市作为社会工作“三化”试点市。建议同意在防城港市职业教育中心筹建社会工作系，开设全日制社会工作专业大专班，从财政资金上重点支持防城港开展社会工作“政府购买服务”试点，同意将社会福利彩票资金优先用于社会工作，特别是可用于社会工作专业人才工资收入补贴。

2.建议国家在东兴国家重点开发开放试验区开展中国—东盟社会工作交流试点。东盟国家特别是新加坡在开展社会工作方面走在世界前面，防城港作为中国—东盟主门户、桥头堡，若列为与东盟开展社会工作合作的试验区，有利于更好地学习借鉴东盟国家在发展社会工作方面的成功经验，甚至以更优惠的政策，吸引东盟国家的社会工作专业人才到试验区工作，比如到市职教中心从事教学工作，到市相关部门担任顾问等，通过言传身教来培训、指导防城港市的社会工作者，以把防城港市逐步创立发展成为广西社会工作示范市，社会工作专业人才的最佳培训基地。

参考文献：

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[11]于跃敏、李震范等.杭州市社会工作人才队伍建设研究报告.中共杭州市委人才办、杭州师范大学、杭州市民政局科技成果， 2007-10-26.

[12]孟传慧、田奇恒.社会工作发展与社会管理创新研究[J].党史博采，2011（08），44.

（课题组成员：李伦兵、周世军、韦世豪、谭秋贤、李俊美、苏桂荣 彭中胜）

4.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇四

摘要：区教育局管理为主的学校教师队伍建设是当前我国义务教育师资队伍建设的主要模式，本文，以宁波市江北区教育系统的师资队伍建设文蓝本，探索和思考这样一种师资队伍建设的经验和方法。

关键词：区为主 教师队伍 建设

百年大业，教育为本，教育大计，以师为本。发展国家教育事业，师资队伍建设是其中重要一环。当前我国义务教育的师资队伍建设，以区教育局管理为主的教师队伍建设是其中最主要的模式之一。本文，以宁波市江北区教育局的师资队伍建设工作为蓝本，探索和思考以区为主教师队伍建设的经验和方法。

宁波市江北区教育局辖下初中学校10所，小学23所，公立幼儿园6所，专任教师1483人，该区学校教师队伍建设主要采取以区教育局管理为主的模式，区教育局负责教师培训、考核、流动、职评等诸多事项，全面实施师资队伍建设工作。

一、师资队伍建设方面

在师资队伍建设中，区教育局主要起到优化师资队伍结构，完善师资队伍管理的作用。一方面，区教育局要引导学校自主开展校本培训，并为之提供便利；另一方面，区教育局要为学校教师的培养和管理搭建平台，创造教师校际交流，名师和骨干跨校指导的机会。江北区教育局在学校师资队伍建设方面主要做到：

1、强化教师培训模式

依托市培训中心，对区属教师开展菜单式培训，由教师根据市培训中心开设的科目，自由选择参加培训。区教育局创造条件，给教师提供到省、市、区参加各级各类培训的机会，包括选派优秀英语教师赴英国、澳大利亚、新加坡等国家接受外籍教师的专业培训。加强青年教师的培养，确定各学科重点培养教师名单，设立教师学科备课小组，提高教师教学能力。2006年，区教育局组织以教研员为组长，名教师、学科骨干教师为组员的教研力量对农村初中教师以及刚参加工作的33名新教师进行全面听课，提高教师的教育教学水平。

为提升教师教学素质和学科能力，江北区教育局创新形式在教师中开展“师生同考”活动，即在宁波市初中毕业生中考的同时，安排所有任初

一、初二的教师进行同样的考试。此项活动让教师感受了考试的气氛，对教师把握教学的重难点，提升教学的能力水平有很好的成效。

2、加强中青年骨干教师力量的培养

为青年教师参加教学培训和学科比武创造有利条件，搭建有效的平台。以骨干教师队伍建设为重点，推动师资队伍素质的全面提升。通过“名师带徒”、“良师带徒”、“学科比武”等项目，加强中青年教师的培养。在宁波市第七届中小学特级教师带徒活动中，有11名年轻教师榜上有名，其中值得一提的是，位于农村地区的妙山中学，学校仅有30教师，在这次名师带徒中的就占据了两个名额。

同时，江北区教育局对中青年骨干教师委以重任，积极引导骨干教师承担起青年教师培养、教育教学课题研究等重任，参与示范课、研讨课和专题讲座等活动，为教师发展创造平台，并在经济、生活、工作等方面给予大力支持。

3、加快农村教师队伍建设

江北区有大片土地位于农村地区，农村教师队伍相对城区要薄弱得多。区教育局以教育均衡发展为指导思想，启动农村教师素质提升工程。其中包括，名教师下农村定点指导，规定名教师每年都要安排一定的时间下农村指导农村学校教师教学；开启农村骨干教师评选活动，农村初中骨干教师实行任期制，每届任期一年，获得称号的教师必须承担提升农村初中教学质量的重任，同时他们也将享受每人每月300元的骨干津贴。2007年初，全区五所农村初中进行了农村初中骨干教师的评选，共评选出农村初中骨干教师61名。

4、推进“名师工程”建设

出台相关文件，规范名教师的管理和使用。加强名教师和特级教师在全区教师中的辐射带动作用，每学期都组织名特教师到学校定点辅导和公开讲学，通过“名师带徒”、“良师带徒”、“名师定点联系学校”等方式，充分发挥名教师的示范带动效应；展开名师结对薄弱、农村学校活动，要求名教师一个月至少安排两天时间到结对学校听课、评课、讲座和上辅导示范课。建立名教师个人教学博客网站，为教师的交流、学习和提高创建平台。江北区名教师实行年度考核制，考核材料网上公示，考核合格则给予每月1000元的津贴。

二、干部队伍管理方面

在学校干部队伍建设中，区教育局主要起到统筹干部队伍，激发干部队伍活力的作用。一方面，局教育局要承担起学校领导班子建设的重任，另一方面，区教育局对学校领导干部选拔、任用以及交流也起到决定作用。江北区教育局在具体工作中，主要做到：

1、加强学校领导队伍建设和培训

利用暑假时间，加强校长党风廉政、办学思想等内容的培训，要求校长结合工作实际，围绕“我的办学思想”，撰写学习体会。组织校长到各省市、高校参加现代校长管理的培训，选派部分校长到香港、新加坡、日本等地参加省骨干校长培训。选拔年轻有为的校长到杭州、上海、广州等地挂职锻炼，每学期选派两名，每次半年以上。

出台《江北区中小学中层干部任用实施意见》，进一步规范干部竞聘上岗机制，全区各校中层干部实施竞争上岗。开展正副校级领导公开招考、竞争上岗以及教师直选校长等形式多样的校级干部选拔机制，创新用人条件，拓宽用人范围，使一批创新、进取、务实的同志走上了领导岗位。

2、实行灵活的中小学干部流动机制

以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》为指导，进一步加强和规范下属中小学干部的选拔和任用。每年6月，对校长队伍进行全面考核，并展开校长聘任，校长轮岗交流工作，推动干部合理流动，促进教学资源均衡分布。2006年，全区有10个学校的11名校长在岗位上进行了任职交流，有的校长从城区学校调往农村学校担任校长，有的校长由农村调往城区学校。同时，还选拔年轻有为的干部教师担任校长职务，进一步充实中小学校长队伍。当然，任职交流，也有3名正校级和2名副校级干部由于群众公认度低、工作绩效差等原因被降级任用为副校级和普通老师。

三、探索和思考

1、发挥区教育局的统筹引导作用

①、加强学校教师师德教育和先进考评工作

区教育局可以利用暑假时间，组织对全区教师进行师德师风和义务教育法律法规的集中教育，同时，区教育局也可以在全区范围内展开先进教师的评比活动。3 比如，区教育局应积极开展浙江省春蚕奖、宁波市王宽诚育才奖、宁波市十佳师德青年楷模教师以及区级先进教师的评比工作，开展“爱与责任—师德之魂”论坛，“感念师恩”、“书香伴我行”征文活动，“学党章，知党史，强党性”知识竞赛以及“知荣明耻树我新风”演讲比赛等，以确保全区教师良好的精神风貌。另外，区教育局还应帮助学校制定教师师德量化考评机制，以江北区为例，采用自评、互评、学生评、家长评等形式，将师德考评与教师的教育教学水平考核相结合，并将考核的成绩与教师的年度考核、职务评聘、评优评先相挂钩，实行师德考核的“一票否决”制。

②、搭建教师培养的良好平台

在当前，中小学教师培训主要分校本培训和全员培训两种模式。区教育局应该积极搭建平台，创造条件，推动这两种培训的开展。在校本培训方面，区教育局应统筹和综合全区各校教师培训的经验，给学校校本培训的开展予以积极的指导，同时，区教育局要大力组织全区教研组、骨干教师、名教师的力量，下学校配合校本培训的开展；在全员培训方面，区教育局可以在全区范围内分学科组织大型的培训活动，推动“名师带徒”、“良师带徒”、“名师定点联系学校”等活动的开展，同时，区教育局还应该积极联系，为学校教师到省、市以及跨区培训创造条件。

③、搭建师资力量合理流动的平台

师资力量的合理流动是充实学校教学力量增加学校活动的良好途径，区教育局应该在教师流动过程中起到主导作用。一方面，区教育局要推动教师校际交流和支教工作的开展。以江北区教育局为例，该局出台了教师校际流动和支教的相关文件，鼓励教师到薄弱学校以及农村地区的学校参加教学工作，并给予经济和生活上的大力补助，原则上规定时间1～3年，由接纳学校决定，这也确保了接纳学校在学生教学工作上的连贯性；另一方面，区教育局应该积极推动学校干部队伍的合理流动。江北区教育局每年6月都会对全区的学校校长和校级领导进行考核，了解干部工作的实绩，制定干部流动计划，实施学校校长在各校岗位上的轮岗交流，从而确保学校管理工作的思路和活力。

2、加强对农村学校的扶持，促进教育均衡发展 ①、加强奖金待遇的倾斜

对于像江北区那样既有城区学校又有农村学校的教育系统，应该对农学学校教师的奖金待遇上给予合理的补助，从而做到在待遇上留住人才。江北区对农村地区任教的教师实施每人每月200元的补助，对于在农村学校担任骨干的教师每人每月额外再给予300元的骨干津贴，同时再给农村地区教师在车贴等生活开支上也给予适当的补助。在农村地区任教的教师给予特殊津贴的补助，做到农村学校教师待遇高于或者不低于城区学校，从而保证了农村师资力量的稳定性。

②、职称评定和专业发展上的倾斜

5.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇五

——对发展型党组织如何服务工业园区建设的思考

“工业兴则经济兴，工业弱则人民穷。”从现代经济发展的客观规律来看，单凭农业发展，不可能实现全面小康；依靠服务业发展，不可能实现经济社会的历史跨越。

毕节试验区新一轮改革发展的东风，吹响了“工业强区”的号角，给经济发展相对滞后的七星关区工业发展带来大好的机遇。那么，如何抢抓机遇、推动工业发展？在全区工业园区建设如火如荼的背景下，作为党委部门，我认为要把建设发展型党组织作为服务工业园区建设摆在实施工业强区战略的突出位臵，大力建设适应工业强区战略的领导班子和干部队伍，积极引进工业发展型人才，积极营造良好的工业发展环境，全面推进发展型党组织建设，做到党建工作和经济发展同步、党员活动与企业生产经营活动同步、党员素质增强与企业效益提高同步，从而促进工业园区健康、快速发展，实现党建工作和经济发展的“互动”、“双赢”，推动全区工业化、城镇化、农业产业化“三化同步”，对加强和创新社会管理，实现“强区升位，跨越发展”奠定坚实基础。

一、为服务工业园区建设选好干部，配好班子，打造一支高素质的干部队伍是关键。建设工业园区，重在为企业发展搭建优势平台，重在“筑巢引凤”。在为服务园区建设搭建班子的过程中，组织部门应该按照“能发展、会发展，有激情、敢担当，讲认真、重落实，顾大局、讲团结”的用人标准和要求，在推进工业经济发展的过程中考察、识别、发现和选拔干

1部，把服务园区、服务企业、服务项目的态度、能力和成效作为选拔任用领导干部的重要依据，选拔一批德才兼备、领导发展能力强、熟悉工业经济、善于驾驭复杂局面、善做群众工作、有开拓创新精神的优秀干部到园区或者是园区所在乡镇的领导班子中。同时，立足工业园区发展的需要，注重园区领导班子的合理搭配，既注重选拔善于管理、善于协调的管理型干部，又注重选拔懂经济、懂工业的专业型干部，切实增强工业园区领导班子的整体功能，进一步加大对工业经济发展的领导、管理和服务力度，切实为工业园区建设提供可靠的干部保证。首先要加强干部工业经济知识培训。坚持从加快发展的实际需要出发，干什么学什么，缺什么补什么，采取“请进来、走出去”等培训方式，加大对工业园区建设、招商引资、现代物流等一系列的新任务新课题的培训，使各级领导干部、企业负责人熟悉实施工业强市和城镇化战略，成为大力发展工业经济、加快推进城镇化和农业产业化的行家里手。其次是建立完善政企互派干部挂职锻炼机制。每年定期或不定期选派一定数量的镇村干部和区直机关年轻干部到工业园区或省内外大型企业挂职锻炼，参与征地拆迁和园区建设，参与企业管理和经营，不断提高领导干部服务园区、服务经济、服务发展的能力。同时，从企业选派部分干部到乡镇办事处、村和区直机关挂职学习，让企业干部进一步熟悉和了解地方工作，提高管理园区、管理政务、管理员工的水平。

二、加强园区所在村（社区）基层组织建设、园区党建文化建设、园区党建工作指导。发展型党组织建设重在“自身发展、服务发展、领导发展”，切实为经济社会发展筑牢坚实的战斗堡垒、为经济社会发展引领正确方向。由此，要在以地域、单位为设臵基层党组织的基础上，进一步适应经济结构、产业布局、组织形式、行业分工、党员流向的发展变化，探索完善基层党组织设臵形式，加强园区所在村基层组织建设。针对工业园区涉及征地、拆迁工作的村党支部班子建设，把政治素养好、大局意识强、思想觉悟高和有领导能力、有为民服务和团结协作意识的村组干部选进村“两委”班子。同时要求村党支部班子成员要以身作则，率先垂范，身体力行，做群众带头致富的领路人、企业发展的贴心人，树立“舍小家、顾大家”的大局意识，架起群众与企业、群众与政府之间的“连心桥”，形成服务项目建设的中坚力量。同时，以“联、帮、带”的方式把支部建到安臵小区。把威望高、工作经验丰富、会做群众思想工作的优秀人才选进小区工作组，选齐配强小区党支部班子，使党组织作用的发挥覆盖整个安臵小区。对社区实行网格化管理，为拆迁农民、园区职工家属提供民政、卫生、计生、工商、财税等方面的管理和服务。要针对园区内党员分布散、流动快、需求广的特点，在园区所在地建立党员服务中心“红色之家”，为园区企业党员打造一个集活动、交流、培训于一体的服务平台。进一步发挥党员在企业文化中的示范作用，实行“三牌党员”（上岗挂牌、党支部挂牌、党委挂牌）制度，树立先进榜样、接受员工监督、展示党员形象。要利用实施“万村千乡”网页工程，搭建园区党建宣传交流平台，扩大党建工作的影响力和覆盖率。在园区企业内组建文学、书法艺术、体育等业余爱好者协会，增强企业员工拼搏进取、互相协作的团队精神。深入挖掘园区企业“发展故事”，利用文艺表演、演

讲、宣讲等群众喜闻乐见的形式进行宣传，进一步激发园区干群参与园区建设的热情。并利用节庆日以及园区重大庆典契机，积极开展以“和谐园区”联谊庆祝活动，积极推动园区和镇域经济和谐健康发展。在此基础上，深入开展“四帮四促”和“进万家门、解万家难、帮万家富、暖万家心”活动，在积极帮助协调解决企业生产经营难题的同时，对企业基层党建工作进行指导，加强对企业主及企业党务工作者的党建业务知识的教育培训，增强他们抓企业党建的责任意识，帮助他们找准党建工作与企业发展的结合点，提高他们抓党建工作的水平。

三、注重盘活现有人才，加强招才引智，扎实推进工业园区建设。人才资源是第一资源。要建设好工业园区、实现工业强区，人才是关键。就七星关区工业园区建设而言，首先要盘活现有人才。将全区的各类专业技术人才进行全面梳理，建立专业人才档案，按专业、按对工作熟悉的程度，按人岗相适的原则，打乱原分配体制，将各类人才重新安排到其适合的岗位，发挥专业特长和兴趣爱好，在园区、在专业性强的工作部门起到最大的作用。其次建立培养机制。一方面是现有人才的素质提升，具备专业知识的要注重熟悉巩固、学以致用，一个带动一批；对经历较丰富，有一定专业工作经验的要注重提高完善，组织培训学习。一方面是着眼于解决区内劳动者就业问题的需要，以技师和高级技师为重点，利用我区乃至市内职业技术学校师资雄厚的优势，围绕企业发展的人才需要，通过地方党委、高校（职业学校）、企业三方联动，大力发展职业技术教育培训，有针对性地为企业培养高技能人才队伍和合格的劳动者。并坚持把学习理论与解决实际问题结合起来，学用结

合、工学相长，在提高党员干部思想认识水平的基础上，增强分析处理问题的能力。同时积极选派能源、化工、医药食品、节能环保等专业的选调生和区直机关、乡镇办事处领导干部到园区任职或挂职锻炼，同时，根据市、区出台的相关人才引进优惠政策，积极引进特殊急需专业人才，针对园区重点发展的新材料、新能源、机械加工及制造、生物化工等产业，不断充实园区项目建设人才队伍，同时为专业技术人才搭建创新创业、施展才华的事业平台。通过不断盘活、培训提升、充实引进，经营好一支专业技术人员队伍。

四、抓好服务、促进和谐，为优化工业园区发展环境搭建好平台。和谐出效益，服务出生产力。要使园区有良好的发展环境，必须建立一个好的代办机制，由园区管委会牵头，明确专人代办，各相关职能部门具体负责，为入园企业在工商和税务登记、银行开户、征地、项目报批等方面提供全程服务，全程代办、限时办结。各职能部门坚持工作重心下移，服务队伍前移，减少审批事项，简化办事程序，形成各级上下互动服务园区发展合力的良好格局。在此基础上，建立一个考评考核制度，对园区落地项目进行责任分解，定人定责，跟踪服务，将服务项目建设纳入园区管委会和各职能部门年终考核范围。

我国改革开放从农村开始,而经济实现快速发展则由工业推动。中东部发达地区的实践表明,产业发展的“火车头”,城乡统筹的“发动机”,推动经济社会跨越发展的开拓突破,一一得力于工业的振兴。而在七星关区推进工业园区建设、实现工业强区过程中，选什么样的人才、建什么样的队伍，将直接影响到园区党组织如何发挥应有功效为工业园区的服务质

6.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇六

新常态下提升组工干部队伍能力素质的探索与思考

组织部门作为干部之家、党员之家、人才之家，承担着选干部配班子、建队伍聚人才、抓基层打基础的重要职责。新常态下加强组工干部队伍建设，提升能力素质尤为重要。近年来，宿迁市宿豫区委组织部结合组织工作新要求，通过集中学、挂职练、结对帮、严格管等方式加强组工干部队伍建设，取得一定成效。

主要做法：

（一）创新载体集中学。一是建立“周末大课堂”学习载体。每周末拿出半天时间专门进行集中学习，采取专家学者专题授课、部领导业务辅导、组工干部轮流讲课等形式，准确把握组织工作服务科学发展的切入点和着力点，目前已经组织“周末大课堂”166期。二是开展“读书、荐书、评书”活动。建立推荐书目库，每季度推荐一本好书，组工干部做好读书笔记，撰写>心得体会，季度末集中交流读书心得。同时开展“最佳推荐者”、“最爱读书者”等评选活动，进一步激发组工干部学习的自觉性和主动性。三是编印组工干部应知应会读本。内容包括自身建设、基层组织建设、干部工作、人才工作、大学生村官管理和现代远程教育等制度文件、规范流程等。专门组织开展组工业务知识竞赛，以考促学，全面提升组工干部的业务综合水平。

（二）“四个一线”挂职练。一是到村居一线开展工作。选派部分年轻组工干部到经济薄弱村或软弱涣散村（社区）党组织挂职担任第一书记，驻村期间要求做到“四个一”：即记好1本民情日记，形成1篇高质量调研报告，结对帮扶1家贫困户，为村级组织建设或集体经济发展提供至少1条合理化意见建议。二是到信访一线跟班学习。组织组工干部轮流到区信访接待大厅跟班学习1周，学习处理矛盾纠纷的方法技巧，重点加强信访工作政策法规和业务学习，集中参与信访部门的群众来访接待和来信办理工作。三是到企业一线宣传政策。从业务科室选派人员到非公企业宣传党建和人才政策，组织开展结识一名非公企业主、结对一名非公企业党组织书记、帮扶一个薄弱企业党组织、制定一个非公企业人才引培方案、培养发展一批党员的“五个一”活动，做到边宣传、边指导。四是到项目一线帮办服务。紧密结合“三服务三促进”活动，选派专门人员担任部机关招商引资项目联络员，到项目建设一线开展全程帮办服务，确保第一时间做好服务工作，为项目建设提供全方位服务。

（三）互动交流结对培。一是轮岗熟业务。根据组工干部轮岗交流制度和工作实际，有计划安排组工干部轮岗工作，全面系统地掌握组织工作各项业务。同时，对工作内容有交叉的科室进行合并，实行大科室“AB岗”，积极参与跨科室“辅岗”工作。去年以来，先后有3名中层正职、4名中层副职、8名新进部人员进行了交流轮岗，有效帮助组工干部尽快熟悉部门业务。二是跟班开眼界。定期选派部机关组工干部到上级部门跟班学习，选派乡镇组织委员、组织干事到部机关跟班锻炼，搭建组工干部掌握新知识，积累新经验的平台。先后选派6名组工干部到市部跟班学习，10个乡镇的组织委员、组织干事全部到部机关轮岗一遍。三是结对促提升。针对部机关年轻同志较多的实际，按照“1+2”的模式开展师徒结对活动，分管部领导担任成长导师、科室负责人担任成才导师，通过手把手指导，一对一帮扶，促进年轻同志尽快适应工作环境、迅速融入组织工作。

（四）健全制度严格管。一是建立工作督查机制。明确办公室具体负责，对重点项目实行一周一例会、一月一总结，一季一通报的方式，强化责任落实和督办考核。加强对组工干部的日常监督管理，认真落实一岗双责，系统梳理规范部机关38项组织业务和部办会、部务会、月例会等制度，不断完善议事决策程序。二是实施组工干部积分制考评。积分内容主要包括本职工作完成情况、作风建设情况、领导和群众评议情况以及重大贡献等8大类15个具体项目。采取月统计、季公示、年累加的方式进行考评，办公室每月对所有工作人员的积分情况进行统计汇总，每季度组织一次领导评议和群众测评，并将个人季度得分情况予以汇总公示，年底将季度得分进行累加，作为全年总分。对季度积分排名靠后的，视情分别予以问责。三是规范组工干部言行举止。制定出台《组工干部言行举止“八不”纪律要求》，进一步明确了不散漫、不失仪、不瞒骗、不吸烟、不酗酒、不浪费、不推脱、不越位等8项具体要求，对组工干部严格要求、严格教育、严格管理和严格监督，树立了组工干部廉洁自律、公道正派的良好形象。

思考启示：

（一）优化组工干部队伍能力素质，着力构建全方位教育培训机制。一是建立培训轮训制度。通过跟班学习、外出考察、专题辅导、座谈研讨等多种形式，安排组工干部轮流参加学习培训。建立学分考评体系，通过量化学分、量化学时来进行跟踪考核，以保证组工干部在工作之余的学习强度。二是建立考学奖学制度。在抓好部机关日常政治业务学习的基础上，出台相关政策，支持组工干部通过函授、脱产、自考等多种途径，参加学历教育和岗位培训。通过出台相关激励政策，鼓励组工干部学习经济、法律、管理等方面的专业，提高综合素质。三是建立实践锻炼制度。在立足本职岗位实践锻炼的基础上，按照培养专家型干部、复合型人才的原则，积极拓宽各种渠道，有计划地安排组工干部到环境艰苦、困难较多、情况复杂的地方进行全方位、多层次的实践锻炼和能力培养，使其不断丰富经验，增加才干。

（二）完善组工干部队伍能力结构，着力构建科学化选拔任用机制。一是建立准入制度。按照德才兼备的原则，选用学历层次高、知识功底好、综合能力优、奉献意识强的干部进入组织部门。探索面向社会从具备任职资格的干部中进行公开招考或在一定范围内进行公开选调的办法，扩大选择面，做到好中选优、优中选适。二是建立交流轮岗制度。实行组织系统内部科学、合理的交流轮岗，特别是对一些比较敏感、专业性较强的岗位，实行定期轮岗，使组工干部经过不同层面、不同岗位的锻炼，全面熟悉组工业务。三是建立择优晋升制度。对能力强、有本事、实绩突出、群众公认的组工干部，不论资历长短、不论年龄大小、不论级别高低，一律优先提拔使用，真正在组织系统内部形成“凭实绩用干部、以能力论英雄”的正确用人导向，激发组工干部想干事、会干事、干成事的内在动力，进而带动组工干部队伍整体能力的提高。

（三）提升组工干部队伍能力层次，着力构建多元化考核评价机制。一是建立能力测评体系。以测评调查研究能力、综合分析能力、沟通协调能力、语言文字能力、开拓创新能力为重点，每年年终结合考核，对组工干部进行一次整体能力测评，并在测评的基础上进行科学、合理、客观、公正地评价，并把测评结果作为组工干部提拔、晋级、评优的重要依据。二是建立任职考核制度。对符合提升条件的组工干部，组织开展统一的综合素质考核和能力水平考试，通过优胜劣汰，使优秀的组工干部得到重用，对自身能力差、不思进取、安于现状的予以调整交流。三是建立工作考核制度。根据工作量的大小和难易程度，明确各部分所占分值，责任到人，遵循日常工作抓督查、重点工作抓推进、难点工作抓突破、热点工作抓成果、亮点工作抓创新的考核思路，要求组工干部按照工作目标责任、时间节点进度推进好各项工作，年终对工作实绩和工作效果进行综合考评。

7.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇七

一、教学方法及手段的改革

为贯彻“以人为本”的教育理念,大学英语教师将本着以学生为中心,将教与学融为一体,采取灵活多样的教学方法,实现多边互动,切实实现语言与专业相结合,使之成为英语教学工作的有机组成部分。第一,重视全体发展,关注个体差异。目前我国各高校的学生基本上都存在一定的语言水平和学习能力的差异,鉴于此,可提出“分层次、自主式、个性化”的教学思路,并在此基础上探索多元化的教学模式。根据各学校各专业学生的成绩和语言能力的实际情况,采用不同的课程方案,根据学生水平参差不齐的情况,对教材进行重组及二次开发,不拘泥于课本提供的教学内容和安排,真正实现因材施教,来增强学生学习语言的自信心及其动力。第二,建设网络平台,加强语言输入。多年来,大学英语教学面临的一个难题是,学生语言输入的质和量明显不足。大学英语教学改革的一项重要内容是实施基于网络和课堂相结合的英语教学模式,建立网络平台不仅提高了学生语言输入的质量,还提供了内容丰富的学习资源。第三,培养自主意识,提高语言能力。具有深层动力的学生在学习上积极主动,自主学习意识强,而具有表层动力的学生,学习上非常被动,自主意识薄弱。因此在课堂上不能一味灌输,而是引导学生自主学习,调动其兴趣与积极性,教师们如何让实践教学达到最优化,关键环节就是培养具有表层动力学生的自主学习意识,并激发他们的学习热情。第四,实现课堂翻转,突出学生角色。教师充分开发目前所使用的教材,通过学生在课下进行看视频、查资料、网络交流等各种方式完成自主学习,学生基于兴趣和实用的基础上自主规划呈现知识的方式以及各自的学习风格和节奏,教师则采用讲授法和协作法来满足学生的需要并促成他们的个性化学习,从而使学生通过实践获得真正的语言学习与综合能力。第五,考试评估是大学英语教学的一个重要环节,大学英语课程将着眼于科学全面地评价学生的语言能力和综合素质。首先是形成性评价,对学生的日常学习过程中的表现、所取得的成绩和存在的问题进行综合评价。主要采用课堂学习活动评价、网上讨论、平时测试等方式进行评价记录。其次是终结性评价,测试重点考核学生的语言基础和综合运用能力,包括期末考试等。强调不以一次考试成绩作为总评成绩,而是结合形成性评价,更加客观全面的评价学生。

二、教师队伍建设

优质课程的实现首先应当体现于教师的优质意识,意即课程建设应与众不同,定位于高水平的同时又不失特色性。第一,提升教师素质。优质课程要求教师在提升教学理念的同时,对教学活动进行创新,进一步丰富教学内容并拓展教学时空。通过开展优秀教师示范讲座、组织聆听先进事迹报告、学科竞赛、撰写教学体会、论文等形式,加强师德培养,提高教师品德。第二,提高教学水平。在新的教学改革理念下,英语教学应摆脱以前的单一的知识传授,而是基于建构主义理论下,学习者为发展语言能力产生的交互活动,这也是对传统课堂的拓展与延伸。因此,教师不仅是传统的“传道授业解惑者”,更是课堂的主导,根据学生的需要来调整更合适的教学方法与策略等,从而在教师与学生之间建立最优化的交流和发展。第三,积极进行反思。优质课程要求教师必须树立深刻的优质意识,优质课程建设是一项动态的、不断发展的过程,英语教师要能够不断进行反思和探索,将教学过程与教学组织进行最优化的组合,不断调整和改善教学效果。这既是外语教学的规律,也是大学英语优质课程建设必须贯彻的理念。第四,培养科研能力。努力打造团结协作的教师队伍,营造积极向上、良性互动的科研氛围,积极争取各级课题项目,并通过完成各类项目来提高教师的科研能力,达到以科研促教学。第五,优化教师团队。一方面,完善各种学习制度,加强内部相互学习。建立教师相互学习工作坊,完善集体备课制度及听课制度,定期举办交流会;另一方面,积极参加各种研讨会活动,增加与其他优秀院校交流和学习的机会。加大对骨干教师的培养力度,鼓励教师参加较高层次的学历学习(如攻读博士学位),提高教师的学历层次和职称层次。

优质课程的建设是当前大学英语教学实现可持续性发展的关键一环,集合了优秀的大学英语师资资源,是对整个学校乃至全国高校资源的整合,同时,也为大学英语教学发展提供了重要指引。然而,大学英语优质课程建设是一个动态的、不断发展的过程,多年来,我们取得了一定的成绩,但对于优质课程建设的理论与实践的探索仍不够深入,许多方面还需要不断更新,以提高我国的大学英语教学质量。

参考文献

[1]邢若枫.大学英语精品课程建设的实践与思考[J].内蒙古财经学院学报,2011,(1).

[2]蔡基刚.大学英语教学转型时期的我国英语专业课程设置改革[J].中国外语,2012(1):10-15.

8.医学院体育课程建设的思考与探索 篇八

【关键词】医学院；体育；教学；策略

0引言

对医学院体育课程建设的思考与探索，是培养全面发展人才的一个重要途径。这不仅能够为学生的就业拓展空间，而且为维护大众健康、预防亚健康，减少疾病等问题都提供了一些有效的建议。

1医学院学生体质健康水平下降的原因

当前，医学院的学生存在一个很普遍的问题，医学院的学生的体质健康水平是比较差的，造成这个问题的主要原因是，学生参加体育锻炼的时间是比较少的。医学院的学生学习压力是比较大的，医学院的学生课业负担是比较重的，由于他们的任务繁重，在课余时间也是需要复习功课，参加一些实践课程。因此在平时很少有时间可以参加体育锻炼，慢慢的医学院的学生的体质健康水平就下降了。

2医学院体育课程教学存在的问题

2.1医学院体育课程教学方式落后

传统的体育课程教育工作多是采用的填鸭式的教学模式，医学院的学生在这样的教学模式中，只能从表面了解体育课程教育工作的知识，根本不能从深层次的角度去理解。随着社会的不断进步和经济的迅速发展，人们对体育课程教育的要求已经越来越高，因此这对教育来说是一个巨大的挑战。传统的教学方式已经不能够适应新时代的发展需求，因此学校应该不断更新自己的教学观念，创新自己的教学方式，使教学具有一定的实践性和创新性。

2.2医学院体育课程设置混乱

在医学院的体育课程中存在一个最大的问题是体育课程设置混乱。体育课程设置的混乱，主要体现为设置的随意性。这种混乱，不仅体现在时间上的混乱，也体现为课程内容的混乱。体育教育时间上的混乱，主要是体育的教学没有一个固定的时间，或者是即使有固定的时间也会被其它学科的时间占用。体育课程内容设置的混乱，主要体现为教师在教学过程中，没有一个系统的计划，没有一个思路。教师在教学过程中对学生的体育掌握技能也不能做到全面的了解，因此在教学过程中没有一个明确的教学计划。这使体育课程的设置出现了混乱的现象。学生在这种混乱的体育课程中，也是学习不到体育的有价值的知识，更不可能提高自己的体育技能。教师在培养过程中不能结合学生的个性来设置具有针对性的教学方法，因此只能是学生的个性被扼杀掉，不能发挥学生的主观能动性。

2.3体育师资队伍配备不一

在医学院的体育教学中存在的一个问题是，很多教师的体育专业技能是比较差的。体育运动的训练中从而忽略了体育队员的素质培养。在体育教学中没有制定合理的教学计划，使体育教育没有一个明确的方向，严重制约了体育教育的发展。一些学校认为，教师的体育专业技能并不是那么的重要，所以没有必要把它当作重点来对待。因此，很多教师的体育技术水平是比较低的，有对教学的效率和教学的质量都有着很大的影响。严重影响了体育的教学质量。体育教师没有一个专业的能力，就不能给学生创造一个良好的学习环境，也不能对学生的体育的学习有帮助。因此，体育在教育中就没有一个很高的地位，严重影响教育的发展。

3医学院体育课程改革的策略

3.1在体育课程设置中增加一些提高学生肺功能的锻炼项目

当前医学院的学生的肺功能都是比较差的，因此在体育课程中应该增加一些可以提高学生肺功能的锻炼项目。可以在体育课程中设置中长距离耐力跑的训练，让学生提高自己的肺功能。学生在体育项目中，经过不断的训练就能提高自身的身体素质，也能养成自觉参加体育活动的良好习惯，改善医学院学生体质健康水平低的现状。

3.2改革教学模式，增强体育教学竞技性

教学模式对于教学质量有着很大的影响。体育运动是一项竞技体育项目，因此它的教学模式应该也是有一定的竞技性的。这种竞技性，主要体现为对学生竞争意识的培养，竞争意识，作为当代社会对高素质人才的基本要求，对学生的发展也有着重要的作用。体育是一项团体运动，所以参与者的交流是比较重要的，所以教师应该鼓励学生多参加团体活动，互相学习，互相交流，来弥补自己在体育方面的不足。通过举办体育比赛，使体育的教学具有了一定的竞技性，这也符合了新时代下培养体育人才的要求。学生在参加体育比赛的过程中也可以学习到很多道理。体育比赛中的竞争，和社会中的竞争一样，需要不断的努力，不断的拼搏，才能获得成功。

4结束语

体育教学虽然在医学院的教育中存在一定的问题，但是总体上来说发展是比较有前景的。我国医学院的体育教育思想还处于一个传统思想之中，因此出现了一系列问题。医学院只有不断更新自己的教学方式，改变教学观念，解决当前体育教育存在的问题，才能够实现培养体育人才的目标。

参考文献：

[1]贺新奇.体教结合型足球后备人才培养规模研究[J].天津体育学院学报.2009.

[2]单磊.“体教结合”还是“教体结合”[J].中国学校体育.2009.

9.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇九

美国教育家托德?威特克尔说：“如果一所学校拥有杰出的教师，这就是一所杰出的学校。没有杰出的教师，这所学校就缺少杰出的关键因素。”教师师德高尚，即会用高尚的师德感染人，带出重情重义、厚德诚信的优秀学生；教师业务精湛，必用精湛的技术培育人，培养出勤奋好学博学多才的卓越学生；教师善于方法优选，必用其灵活的方法成就人，驾轻就熟地丰富课堂内涵，催化学生素质又好又快地全面发展。近百年国家发展史依然证明：教育兴盛则人才辈出、国运昌盛；教育衰败则社会浮躁、振兴乏力。教育，国之命脉，而教师实乃教育之灵魂。由此可见：优秀的教师队伍是学生素质全面发展的重要前提，优秀的教师素质是决定学校品质和国运昌盛的关键因素。

教师队伍建设的实践性举措

优秀的教师队伍是教育优质的前提和保障。教师队伍建设可通过“团队激发――人文关怀――愿景认同――八字诀实践――榜样示范――搭台展示”的途径得以有效实施。8年前，笔者新履职马家堡小学校长时，学校有教师100余人，当时仅有1人被评为区级骨干教师，老师各自为战，教与学双方矛盾和问题暗流涌动，教师团队在向心力、执行力和创造力等方面都有诸多不如人意。笔者到任后，基于教师团队实际，积极团结学校领导班子，认真分析了教师年龄结构、学历结构、知识结构和心理倾向性特征，针对性地采取了以下策略性措施：

激发和鼓舞，使教师成为积极上进的人 事实表明：积极的人在每一次忧患中都会看到机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。为此，学校首先采取了“激发和鼓舞士气”的策略，努力使教师首先成为一个积极上进的人。即通过师德演讲、优秀教师案例分析、教师职业道德条例学习等方法和途径，唤醒教师的责任心，修正教师已有的消极思想，激发教师的敬业精神，促使每一位教师都能成为积极上进的人。

人文关怀，使教师成为重情重义的人 心灵相通，一通百通。教师对学校管理文化的情感认同，必然通过教育教学的实际行动得以外现。为此，学校强化对教师群体的人文关怀，积极对教师所面临的子女升学、看病就医、办公环境等方面给予关心，千方百计地及时解决他们的实际困难，让每一位教师都能切实感觉到组织的温暖，从而强化教师对学校的良好情绪体验，引导他们形成对学校的良好情感认同，激发教师重情重义等良好情感品质的形成。

强化愿景认同，使教师成为和学校同心同德的人 管理学理论指出：愿景是指引领组织长期的发展方向、目标、目的以及自我设定的社会责任和义务；愿景认同体现在目标认同、责任认同、途径认同、价值认同等方面；成员对愿景的认同度决定着对组织行为执行的有效性。为此，学校采取了“强化愿景认同策略”，强化对组织愿景的高度认同――即通过学校五年规划讨论、学期及学月计划商定、突发事件商讨、学生校服招投标、课题研讨、学校幸福素养办学理念梳理等，积极引导教师深度参与学校办学行为决策过程，强化对学校愿景的深度认同，使教师慢慢成为和组织同心同德的人。

践行“八字决”，使教师成为德才兼备的人 教师群体有了积极上进的心，有了和学校同心同德的良好文化氛围后，接下来学校该怎么办呢？社会经验告诉我们：一个有德无才的人不会成为“社会渣子”，但是通常也无法为社会做出重大贡献。因此，作为担负传道授业解惑重任的教师，必须是“德才兼备的人”。在师德得到保障的前提下，学校必须下大力气解决“师能”的问题。为此，学校带领老师坚持践行“讲、读、帮、看、议、练、写、赛”八字诀，全面提高教师能力素质――“讲”：即利用政治学习、专题研究等时间，采取讲座、论坛、案例分析以及说课评课等方法，规范、激励和引领教师高标准定位，提升教师有效表达能力，促使教师高速度成长，高规格就位。“读”：即坚持结合假期工作、短期研修、专题研讨等引导教师大量阅读《优秀教师一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好妈妈胜过好教师》等教育理论书籍，并切实做好读书心得交流。“帮”：即采取“传帮带”的办法，为广大青年教师定师傅，通过师徒结对帮扶，大力促进了青年教师成长。“看”：即先后组织400多人次，到英国以及北京、上海、深圳、南京等国内教育发达地区参观学习，并坚持落实返校后向全校教师汇报学习体会的措施，真正做到了“一人学习，全校进步”。“议”：即学校坚持开展日常的教研课、推门课、竞赛课、优质课等教学研修活动，提供众多研修课例供讨论交流，促使老师们在同伴互助的研修活动中得以提高。“练”：即学校结合日常研修、青年班培训、骨干班、名师班、基本功大赛等平台，广泛开展苦练基本功活动及课例实作活动，努力提高教师的基本功，促进教师课堂教学能力的全面提高。“写”：即学校积极引导教师反思总结，号召教师勤写勤练，并在文章修改和发表等方面给予大力支持。“赛”：即积极组织教师参与全国、市、区各级大赛，并坚持“一人参赛，全组参与”“研修一人，带动一片”的原则。

榜样示范，使教师成为信念坚定的人 当教师有了高尚的师德和一流的师能的时候，学校是不是就可以任由教师随意驰骋呢？不。俗话说，火车跑得快全靠车头带。教师们还需要一面高高飘扬的旗帜，一个明确的方向。紧随其后，学校采取了“榜样示范，名师助推的发展策略”。即通过“青年教师五年规划交流会”“新进教师阶段工作总结会”“骨干教师恳谈会”等多种形式，强化政治引领和作风引领；通过引进尹祖琴、翟渝成两位德高望重的重庆名师进驻学校开办名师工作室，同步进行榜样示范，让老师们行有旗帜，学有榜样，进而成为目标明确、信念坚定、方法科学的人。

搭台展示，使教师行为自觉的人 德才兼备的队伍在名师及其所带领骨干尖子的引领下昂首阔步时，学校还有工作做吗？有。要让教师始终保持高度的行动自觉，就必须让教师有成功的“高峰体验”。为此，学校千方百计地为教师团队“搭台子”，即组织校内创新型教育研究活动，担当市、区各类研究课，参加全国“创新杯比赛”，参加各级论文评比，坚持创办校刊《小荷》，到国外友好学校交流等，努力创造各种能让教师获得“高峰体验”的机会，从而保持教师高度的行为自觉，促进教师成为心理自信、行为自觉的人。

教师队伍建设的成就与收获

在教师队伍建设实践中，马家堡小学8年如一日致力于“团队激发――人文关怀――愿景认同――八字诀实践――榜样示范――搭台展示”实践，教师团队发生可喜变化。

学校教师不仅乐于接受任务，完成任务的质量和效率也大大提高，而且教师团队形成了浓厚的研究氛围，各自为战的行为已经一去不复返了；教师们的师德师能大大提升，8年间在全国核心期刊发表论文364篇，在全国各级各类比赛中获特等奖8人次，一等奖95人次；教师素质得到专业部门高度认可，教师学历本科及以上由8年前的68%提升到现在的95%，共有31人被评为市、区骨干教师；另有6位同志被提拔为校长或副校长，其中4人输送到区内兄弟学校任职；还有8人被提拔为学校中层干部，其中2人成为校长助理；学校发展得到家长们高度认同，学校招生学位十分紧张，当地老百姓以能读到马家堡小学为荣，学校毕业生受到上一级优质学校的热烈欢迎。

感悟和思考

在致力教师队伍建设的征途中，我们有很多感悟和思考。特别是我校形成的“三引领同步”“搭台唱戏”等经验有一定实效性和可行性。

其一，“三引领”同步实施是助推教师素质全面发展的重要保证。在学校管理实践中，很多管理者非常重视业务引领，常常忽略政治引领和作风引领。如此种种，在学校风平浪静时还能顺利，一旦有大是大非必须面对时，则手足无措，混乱不堪。

其二，对发展愿景高度认同是激发教师专业发展内动力的重要前提。管理要放眼长远，描绘令人向往的美好蓝图，勾画出到达美好彼岸的路径，并通过多种形式引导教师内化并转化为自己的自觉行动。

其三，人文关怀及民主办学是强化教师主体意识激发教师参与热情的重要途径。人文关怀及民主办学能使教师强烈地感受到自己与学校发展之间的必然联系，能让教师有被尊重的幸福体验，从而能激发教师主人翁意识和参与学校管理的热情。

其四，多渠道助推教师发展是提高师德师能的有效策略。单一的方法无法承担起教师全面素养的提升，在队伍建设中多措并重是促进教师师德师能与教育艺术方法全面提升的有效策略。

其五，榜样示范是激励和保障教师始终行走在正确道路的一盏明灯。好的榜样，就是教师专业化发展进程中一面高高飘扬的旗帜，而旗帜指示的方向就是战斗打响的地方。

其六，“搭台唱戏”创造机会，让教师高频率地体验成功是保持教师持续高标准完善自己的强劲动力源。自信来源于成功体验，没有成功体验的自信是自大。创造条件促进教师体验成功的喜悦，既是激发教师继续攻坚克难的制胜法宝，也是促进教师行为自觉的有效途径。

总之，学校管理者在面对教师队伍建设这一话题时，必须在战略上高度重视，因为没有优秀的教师群体作为前提和保障，优质的教育就成了无源之水失去了探讨的意义；在战术上要基于地区实际、基于校本实际、基于师本实际，找到适合本校本地的具体方法。

参考文献

10.企业家队伍建设的调查与思考 篇十

企业是经济转型升级的主体，也是用才的主体。抓住企业人才开发这个重点，就是抓住了当前人才工作围绕中心、服务大局的主线。近年来，我市把企业人才工作特别是经营管理人才队伍建设纳入党委、政府的重要议事日程，出台了《中共东阳市委 东阳市人民政府关于加强全市企业经营管理人才队伍建设的意见》，为了抓好这支队伍，我市以市委企业工委为领导机构，积极整合组织资源和社会资源，着重抓了企业家队伍的培训、活动和服务等工作，先后建立了镇乡街道企业经营管理人才工作站，改组了企业家协会，组建了青年企业家工作委员会、女企业家工作委员会、企业经营管理研究会、企业家协会人力资源联谊会、浙大总裁研修班学员联谊会和博士联谊会等，建立了企业家书苑，与浙江大学联合举办高级工商管理总裁研修班四期，共有283人参加培训；先后5次组织150多位企业家到欧美、日本等国外大学和企业培训考察；12次组织600多人次由市委市政府主要领导带队到蒙牛、联想、海尔、青啤、万向、传化、阿里巴巴等国内著名企业参观考察；6次组织200多人次在本市东磁、联谊电机、花园集团等企业交流考察；组织25位民企新生代和46位企业总裁到清华大学培训；还请台湾健峰、杭州年代、省经信委培训中心等培训机构和18位专家、企业家到我市作专题讲座和经验介绍，受教育人次达10000多人。为了凝聚企业家人心，我市每年两次组织企业家贯彻市委市政府全会精神和经济工作会议精神座谈会，每年组织评选东阳市“功勋企业家”、“经济建设杰出人物”；每年由市财政出资组织企业家体检；每年重大节假日为企业家送鲜花、寄贺卡等，先后组织开展了高尔夫、网球培训，企业家“军事日”，元宵晚会、企业家协会首届体育运动会等，积极为企业家排忧解难，帮助企业解决用工、用地、债务等困难，认真运作好企业家协会应急互助基金，共为180多家次企业转贷8亿多资金，有效解决了企业融资方面的困难。企业家队伍建设得到了上级的充分肯定，以企业经营管理人才培养为重点的人才工作获得全省市县党政领导人才工作目标责任制考核优秀单位，企业家协会和企业家书苑连续两年被评为省级先进，金华在我市召开现场会推广经验，一些兄弟单位前来学习交流，省市相关媒体也作了报道。日前，徐建华书记对企业人才开发工作作出重要批示，认为企业工委的工作有成效，硕果累累，希望继续发扬。

通过几年的发展，我市企业已成为推动经济社会持续、快速、健康发展的主力军，为扩大劳动就业，提高人民群众生活水平，增加财政收入和繁荣东阳经济，做出了巨大贡献。伴随着企业而逐步成长起来的企业人才队伍，其素质也在市场竞争的优胜劣汰中不断提高，并涌现出徐永安、楼永良、何时金、邵钦祥、葛萌芽、许晓华、楼正文等民营企业家为代表的一大批优秀企业经营管理人才，他们懂管理、善经营，凭着敏锐的市场意识，吃苦耐劳、顽强拚搏的奋斗精神，成为市场竞争的佼佼者，发展民营经济的领头雁。他们支持社会公益事业，积极回报社会，活跃在我市经济、政治和社会舞台，作用越来越显著。2008年起，我市评选“功勋企业家”和“经济建设杰出人物”，到2011年，获得“功勋企业家”称号的企业家数分别由2名增加至10名，获得“经济建设杰出人物”称号的由4名增加至43名。

当前，东阳正处于致力跨越追赶的关键时期，加快转变经济发展方式、推进经济转型升级任务十分繁重。建设一支高素质的、适应时代发展要求的企业人才队伍，对实现我市经济更快更好发展、营造追赶之势具有十分重要的意义。因此，我们必须更加重视企业人才队伍建设，更加关心企业人才成长，为“建设强市名城、致力跨越追赶”提供强有力的人才支撑和智力保障。

一、创新企业人才引进机制 东阳地处浙中，区域位臵较浙东、浙北等地处于相对劣势，同时由于是三线城市，无论是在工作环境、生活配套、人才政策方面均无法与一、二线城市相比，因此对人才没有足够的吸引力。企业人才引进难，特别是高层次人才引进难已经成为我市企业发展的主要瓶颈，人才引进不了，项目无人实施，企业的发展和壮大也就无从谈起。因此，我认为，当前企业发展的当务之急应是创新引人机制，不断增强对人才的吸引力。

首先是要创新干部选拔工作。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：要“拓宽视野选拔干部”，“把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来”。这是党中央面对新任务、分析新形势、研究新情况、针对新问题，对干部选拔任用工作提出的新要求。改革开放以来，一大批有志青年响应国家号召，积极投身到民营企业发展，通过多年的锻炼，这批中青年骨干人才已拥有丰富的管理和经营经验，并且一部分人才有志于投身社会公共事业。但是由于政策的原因，束缚了他们渴望走出去的脚步。因此，我们要积极拓宽视野选拔干部，要敢于把企业中表现优秀、实绩突出的干部选拔出来，充实到干部队伍中来，从而在政企之间搭建人才交流沟通的平台，盘活人才资源，真正发挥人才资源配臵的作用。

第二，可以积极探索企业聘用事业编制干部的做法。据报载，苏北欠发达地区也存在人才引不进留不住的情况，面对实际情况，部分县市适时推出“专项事业编制+人才派遣”用人新机制，提出在人才中心设立专项事业编制若干名，用于引进、储备各类人才，然后派遣到企业和基层工作。县人才服务中心、被派遣人员和用人单位三方签定聘用合同，在合同期间工资福利不低于事业单位工作人员待遇，享受事业单位在职人员社会保险。“专项事业编制+人才派遣”创新了与经济发展相匹配的引才用才新模式，直接体现了人事人才工作服务经济发展，同时也为优化经济发展软环境产生了积极的影响。今年，我市成立了博士联谊会，也有许多博士谈到，希望能享受到东阳的事业编制待遇，其费用由企业承担。因此，在不违反政策的前提下，建议我市也积极探索此种做法，对于企业引进的高层次人才，给予事业编制待遇，人才安臵、考核等由组织人事部门负责，工作和生活由用人企业负责，这样，不仅有利于企业引进高端人才，同时也是引才模式的一种创新。

第三，要重点突破引才的体制障碍，如改革户籍管理制度，打开人才引进的大门，允许符合条件的人才自主落户；完善各种柔性引才方式，采取联姻聘才、载体纳才、项目带才、信息联才等形式广泛引进区域紧缺的高层次人才；要拓宽引才的平台。继续认真实施东阳人智力回归工程和海内外高层次人才引进计划，建立重点城市人才工作联络处, 加强与周边省市及国内外的信息交流、沟通与合作，增强人才市场的集聚功能。

二、加强企业人才开发

近几年来，我市紧紧围绕服务经济发展大局，大力实施“企业家素质提升工程”，积极创新企业经营管理人员开发培养工作，开展了形式多样、内容丰富和实用性强的企业经营管理人才培训活动，有力推进了企业攻坚克难、转型升级，促进了全市经济社会的平稳较快发展。接下来，要进一步加大工作力度，创新工作方法，把企业人才开发作为当前一项重要工作落实好。

首先是要健全开发培养机制。继续深化完善“党管协会、协会管人才”的企业经营管理人才工作机制，以市企业家协会、青年企业家工作委员会和女企业家工作委员会和博士联谊会为平台，以“东阳企业家书苑”为阵地，科学制定培训计划，积极开展各类培训活动。积极发挥东阳企业经营管理研究会、非公企业人力资源经理联谊会、会员企业办公室主任会议、浙大EMBA东阳学员联谊会等组织作用，利用研讨、沙龙、论坛等形式，邀请专家、学者与企业家一起分析研究我市企业经营状况，把脉东阳企业发展方向。健全完善镇乡街道企业经营管理人才工作站，进一步发挥作用。

第二，创新教育培训方法。认真实施《企业经营管理人才培训三年规划》，科学计划企业经营管理人才培训工作，将企业经营管理人才培训重点班次纳入市委干部教育培训主体班次。积极采取“请进来，走出去”等方法，继续组织企业经营管理人员到国内外知名企业学习考察，积极组织企业间的互访交流活动。科学安排培训内容，把企业精细化管理、经济结构调整、产业转型升级等方面作为培训的重点。进一步加强对教育培训的管理工作，培养企业经营管理人员热爱学习、善于学习的良好习惯。

第三．积极搭建创业平台。根据东阳区域和地方产业经济的特点，加大力度创建各级各类企业技术研发中心、博士后工作站、院士工作站等，进一步发挥横店集团省海外人才创业创新基地的平台作用，出台各类产业政策，积极为人才发挥作用搭建桥梁、建造舞台，支持鼓励人才创业创新，千方百计为企业人才提供充分施展才华的事业机会，努力激发持久动力，促进人才的快速成长。

三、加大人才工作服务力度

我市建立了市领导“五联系一结对”制度，每位市领导都联系结对若干家工业企业，及时了解情况、帮助解决问题；每年组织召开企业家贯彻市委市政府全会精神暨协会会员大会；每年组织企业家体检，每年重大节假日上门慰问企业家，积极开展企业家网球比赛、体育运动会、企业间互相参观学习、联欢晚会等活动，完善服务机制，推动人才凝心聚力。今后要在以下几个方面继续努力：

一是创设服务中心。在目前我市已建立人才交流中心的基础上，建议再创设企业人才服务中心，强化公共服务职能，健全人事代理、人才招聘、就业指导、信息服务等服务平台，为企业和各类人才提供专业化、人性化的服务。积极拓展人力资源外包、人才派遣、人才测评、人才培训等业务，力争开拓高级人才寻访等高端服务业务，为重点企业和各类用人单位提供优质高效的人才服务，打造一流的品牌，树立良好的专业形象。

第二，要进一步优化服务环境。党政领导要经常深入企业，了解企业生产和经营状况，倾听他们的意见和要求。不断加强与人才的联系，关心人才学习和生活，实施绿卡制度，努力改善他们在学习培训、医疗保健、居住条件、子女就学、文化需求等方面的条件，千方百计为他们排忧解难。要大力改善机关服务环境。进一步精简行政审批事项，简化审批程序，减少办事环节，减少不必要的检查，实行“一站式”服务和网上审批。按照“企业开单，政府跑腿”的要求，主动服务、超前服务，提高办事效率。政法及有关部门要依法严厉打击扰乱企业生产经营秩序、侵犯投资者人身财产安全的违法犯罪行为，有力保护企业合法权益。要认真整顿机关作风，规范行政权力，提高办事透明度，破除“官本位”思想，痛下决心治理经济发展环境，对那些“慢作为、不作为、瞎作为、乱作为”、“卡、拿、要”等破坏投资环境的行为，一经发现，坚决予以查处。

第三，要加大要素支持力度。现阶段，我国经济正处在后金融危机时期，经济发展速度减缓，加上原材料价格普遍上涨、人工成本不断增加和银行加息等问题已严重影响中小企业的健康发展。为了减轻企业生存压力，提升企业的创新能力，我们建议政府要加强对我市中小企业引导和扶持力度，对企业用地、用电等生产要素给予一定的优惠政策，加快企业转型升级的步伐。尤其要加大金融扶持工作力度，构建中小企业的融资平台，督促金融机构加大对中小企业信贷力度。同时扩大我市应急互助转贷基金的规模，不断扩大受助面，增强互助基金的功能。

四、努力提升企业人才政治地位

企业是社会财富的主要创造者，是吸纳劳动就业岗位的主要阵地，企业家对社会的贡献有着举足轻重的地位。今后，要对在税收、就业、创牌等方面作出突出贡献企业家，给予应得的社会荣誉，并在企业用地等方面给以优惠。要进一步拓宽企业家参政、议政渠道，提升企业人才政治地位，激发他们的创业热情。

首先要提高企业家在“两代表一委员”中的比例。近年来，我市认真组织开展“东阳市功勋企业家”、“东阳市经济建设杰出人物”评选活动，并优先推荐优秀企业家为“两代表一委员”，但限于上级有关代表委员结构比例的限制，致使很多企业家失去了发挥更大作用的平台。因此，我们建议在“两代表一委员”选举中，适当增加优秀企业家名额和比例；同时努力提高优秀企业家参选劳动模范和先进的比例，赋予企业家更高的政治荣誉和社会地位，为企业家更好地发挥聪明才智创造条件。

其次，要完善重大事项征求企业家意见制度。市委市政府作出的重大人事任免、重大项目建设、重大问题决策等，凡是涉及到企业切身利益的，都要采取一定方式，向企业家通报重大决策事项的有关情况，并注重收集企业家提出的意见、建议，使其决策更具针对性和可行性。

11.可持续发展观的课程师资队伍建设的探索与思考的论文 篇十一

［关键词］高职院校 师资梯队 双师型

［作者简介］邱铁平（1955- ），男，江苏常州人，常州纺织服装职业技术学院人事处处长，讲师，研究方向为高职教育管理。（江苏常州 213164）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）30-0082-02

高等职业教育的目的是培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才。学生在具有必备的理论基础知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神。要达到这样的目的，就必须有一支具有优良思想品德和职业道德，基础理论知识和专业理论知识扎实，专业实践能力强，教学水平高的师资队伍。因此，高等职业技术学院打造一支以专业带头人领衔，中青年骨干教师为主体，具有“双师”素质和优良思想品德、职业道德，结构合理的师资队伍是非常必要的。

一、高职教育需要合理的师资梯队

如果说教师是高职院校建设和发展的根本，那专业带头人就是根本中的根本。专业带头人是高职院校师资队伍中的教学骨干和学术权威，是高职院校教师中的领军人物，是形成高职特色、专业特色的关键所在。通过专业带头人队伍建设和发挥专业带头人作用，建立良好的学术氛围，进一步促进教学质量的提高。因此，专业带头人队伍的建设和培养是当前高职院校师资队伍建设的重要任务，只有抓实抓好专业带头人队伍的建设，才能促进高职教育更好的发展。

专业带头人应该具有较高的学历和高级专业技术职务，具有优良的思想品德和职业道德，能遵纪守法、为人师表、教书育人、治学严谨，学术风气正派。他们学术造诣深厚，学术思想活跃，有突出的专业研究方向，进入了专业前沿领域，并取得了具有较高学术水平的教学和科研成果，能组织和带领青年教师进行专业建设。在专业建设、课程建设、培养青年教师等方面，专业带头人应履行相应的义务：跟踪国内外专业发展的动向和趋势，明确本专业的研究方向与主攻目标，及时提出关于专业建设的意见和建议；主动承担教学任务，并保质保量地按时完成；努力建设本专业学术梯队，培养青年教师；积极组织或帮助开展学术活动，营造浓厚的学术氛围，个人有义务承担研究课题或科研项目，将自己的研究成果在一定级别的学术刊物上发表，充分发挥专业带头人的带头作用。当然，专业带头人在承担义务的同时，也必须享有充分的权利：负责组织相关专业的建设，具有专业建设上的建议权和一定的决策权，有权合理分配、使用专业建设的经费；优先参加本专业的学术会议和活动，或与相关教学科研机构建立联系，开展学术交流；在条件成熟时可优先赴境外考察和参加对外交流活动；对申请科研项目等予以优先考虑，重点扶持，给予一定的经费保证；优先参加进修、培训，在专业技术职务晋升方面实行倾斜政策，享受相应的经济报酬等。

中青年骨干教师是师资队伍的主体，是教学第一线的重要力量，他们直接面对学生，把知识、道理传授给学生，是师资队伍中不可或缺的部分。中青年骨干教师应该具有较高的学历和中级以上专业技术职务，并且热爱教育事业，具有高尚的思想情操和职业道德，为人师表，教书育人，勇于实践，团结协作，具有改革创新意识和开拓进取精神，在本专业领域具有较扎实的理论基础和专业知识，学术思想活跃；对本专业的现状及发展趋势有一定的了解，有明确的专业研究方向，并有较深入的研究；能认真完成教学工作，独立讲授多门主干课程，教学效果良好；有较强的科研能力，并取得了一定的成果（如发表学术论文、主持科研项目等）。学院也应积极支持骨干教师在做好教学工作的同时申报较高级别的科研项目，优先安排中青年骨干教师参加各类培训及学术交流活动，优先推荐出国交流、考察，优先推荐参加有关评优评先及晋升高一级专业技术职务，符合专业带头人条件的可优先推荐申报专业带头人等等，以进一步促进中青年骨干教师各方面能力的提高。

由于近年来高职院校发展很快，很多刚从高等院校毕业的年轻人也加入了教师队伍，有的直接承担了大量的教学任务，已经成为高职院校师资队伍的又一重要力量。他们为师资队伍带来了活力，缓解了师资紧缺的矛盾。但由于他们对高职教育的认识不足，对高职教育教学工作理解不够，对具体教学工作的要求不明，在一定程度上影响了教学效果。因此，加强对年轻教师的培养，使他们尽快适应高职教育教学工作的要求，是师资队伍建设的又一重要工作。要充分发挥中老年教师“传、帮、带”的作用，加快年轻教师的培养速度，是实现年轻教师“尽快进入角色，尽快成长成熟”目标的重要举措。具有先进的教育理念和创新精神，专业造诣较高，教学基本功扎实，教学经验丰富，教学效果好，教科研能力高的教师可以作为年轻教师的导师，或“师带徒”、或组成带教小组对年轻教师进行指导，加强对年轻教师的政治思想和师德教育，使年轻教师热爱教育教学工作，增强事业心和责任感。应加强年轻教师高职教育教学理论的学习指导，使年轻教师逐步熟悉和规范教学规程，督促他们加强专业知识的学习和研究，不断提高业务素质和学术水平。有经验的教师应指导年轻教师积极开展教研、科研工作，参加技术开发与技术服务，积极撰写、发表学术论文；督促年轻教师提高实践动手能力，经常下基层、企业锻炼，培养“双师”素质，不断增强实验、实训的指导能力；指导年轻教师做好班主任、辅导员等学生管理工作；帮助年轻教师完成领导布置的工作任务，积极参加各项集体活动，不断增强其工作能力、社会适应性和社交能力。年轻教师要忠诚于党的教育事业，积极进取，严谨勤奋，主动向导师请教，虚心接受导师的指导，积极参与教学研讨活动，逐步积累教学经验；认真钻研并不断更新专业知识，提高专业实践技能；积极参加各类教育教学竞赛活动和教研、科研工作，提高教科研能力与水平，做到既教书又育人，努力成为学生的良师益友，不断提高思想政治工作水平和组织管理能力。

二、高职教育需要具有“双师”素质的师资队伍

高职教育的目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。学生除掌握专业理论知识外，还应具有较强的实践动手能力，能适应生产第一线的需要，这就对师资提出了较高的要求。这就要求教师既具有优良的思想品德和职业道德，较高的基础理论知识和专业理论水平以及较强的教学、科研能力，又具有较强的专业实践和动手能力，是“工程师型教师”“技师型教师”“经济师型教师”，即“双师型”教师。就“双师型”教师而言，有两方面的理解：一是教师个体既具有较高的理论知识和水平，又具有较强的实践和动手能力；既通教学研究，又通生产科技，特别是了解最新的科技应用成果，会使用最新的设备。在目前师资数量相对不足，实验实习设备相对滞后的情况下，要教师达到这样的高要求不易，教师的培养成本较高。二是教师队伍既有以较高理论知识为主并辅以一定实践能力的教学型师资，又有以较强实践能力为主辅以一定专业理论的实践型师资。实践证明，第二种“双师型”师资队伍更适合高职院校培养人才的实际。通过建立产学研基地，聘请企业一线的专业技术人才为兼职教师，主要负责学生实践动手能力的培养，与院校主要负责专业理论教学的专职教师一起，组成专兼职相结合的“双师型”师资队伍，共同培养符合实际需要，企业一线即时可用的技术应用型专门人才。这样做的好处是：利用企业一线专业技术人才为实践指导教师，使院校减轻了师资相对不足的压力；利用企业相对先进的设备装备进行实习实践，减少了院校实验实习设备相对滞后的尴尬。另外，企业可利用院校较强的理论和科研能力促进自身的发展，学生学到了切合实际的知识，可找到发挥自己才能的就业单位，达到院校、企业、学生三方共赢的目的。

三、要采取特殊措施建设符合高职教育要求的师资队伍

1.确立人才资源是第一资源的理念，上下重视，共同努力。要在院校全体教职工中确立人才资源是第一资源的理念，形成尊重人才、关心人才的良好氛围。院校组织、人事、教务、科研、后勤等职能部门，系（部）等用人单位及各相关部门要通力合作，在院校党政领导下，为实现师资队伍建设的目标共同努力。

2.制定、完善相关政策，采用多种引进方式，加大人才引进力度。进一步制定完善引进符合高职教育要求的高层次人才的有关政策，为引进的高层次人才提供良好的工作、生活条件，解除高层次人才的后顾之忧。利用网络、电视、报纸等宣传媒体进行广泛宣传，抓住各种机会，加强对外宣传，展示高职院校的特色和优势，提高高职院校的知名度和影响力，增强吸引力。在继续扩大对外招聘宣传的同时，要主动出击，寻找我们急需的符合高职教育要求的专业技术人才，变“等”为“找”、变“等”为“请”。采用柔性引进与实质性引进相结合的方式，树立“不求所有，但求所用”的柔性师资引进理念，继续完善和创新人才柔性流动机制。学校既可采取正常调入的方式，也可采取在一定时间内聘用的方式，还可采用雇员制、双方协议、兼职或共享等方式引进各类人才。

3.加大教师培养力度，形成合理的师资梯队。鼓励教师攻读研究生学历和硕士及以上学位，在进校工作一定时间后，结合院校的实际需要，申请在职攻读硕士、博士学位，与学院签订相关协议后，学院给予经费方面的支持。鼓励教师申请国家留学奖学金，通过出国进修、出国访问提高教师的专业素质。科研水平是一个高职院校综合办学水平的重要体现，也是教师专业水平的重要体现，院校应建立、完善有关申请科研课题方面的政策，鼓励教师积极参与到教科研中。加大对教师的培养力度，在教师中选拔骨干教师和专业带头人，并形成梯队，促进专业（学科）的发展。组织经验丰富的教师传授教学经验，做好年轻教师的带教工作，帮助年轻教师尽快提高教学水平、尽早进入教师角色。加快教师实践动手能力和专业技术能力的提高，有计划地安排教师去工厂和企业，到实践第一线去学习锻炼，培养教师的双师素质。

4.进一步深化人事制度改革，加大师资开发力度。进一步深化人事制度改革，加强编制管理，鼓励合理的缺编，通过聘请兼职教师进行补充。完善岗位聘任制度，对不适合高职教育岗位要求的人员，限期改进和提高，否则调离现有岗位。引进智力支持，促进院校内外师资资源共享。大力开发院校外实习基地，聘请企事业单位的高层管理人员和专业技术人员为兼职教师，承担学生实践教学任务。

高职院校师资队伍有其特殊性，本文从“梯队”要求和“双师型”要求两个方面进行了阐述。除此以外，队伍在学历、职称、年龄、学缘等构成方面也应有一定的要求，在队伍的培养上也有很多工作要做。总之，高职院校师资队伍的建设，是一项系统性的大工程，需要各方面的通力合作。

［参考文献］

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［2］马义荣.对高职院校培养高技能人才的思考［J］.中国高等教育，2004（11）.

［3］王敏，韩玉成.高职院校师资队伍建设分析［J］.山西农业大学学报（社会科学版），2006（1）.