浮动工资考核管理办法

浮动工资考核管理办法（共10篇）

1.浮动工资考核管理办法 篇一

开封市原种场关于事业单位

绩效工资考核办法

为加强我场干部队伍建设，不断增强全场职工的事业心和责任感，切实做好我场事业单位绩效工资考核工作，根据《开封市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（汴证办[2012]99号）精神，结合我场实际，特制定本办法。

一、考核原则

客观公正：以事实为依据，按照考核办法和标准，实事求是、客观公正地做出评价。

民主公开：对考核的范围、内容、方法、结果实行公开，利用群众参与和监督，增强考核的透明度。

注重实绩：注重考核履行职责情况和工作实绩。

二、考核对象 全体职工

三、考核内容

绩效工资考核分为上半考核和下半考核，考核内容主要包括思想政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面，重点考核发挥职能作用情况。

(一)思想政治素质：20分。

1、政治态度：10分。包括理想信念，理论素养，组织纪律及贯彻执行党的路线方针政策的坚定性。政治理论学习笔记心得体会3篇以上。

2、思想品质：10分。包括党性修养，道德品质，公道正派，大局意识，坚持原则等情况。

（二）工作能力：20分。

1、工作思路：5分。运用科学发展观分析、研究、解决问题的能力；开拓创新的能力。

2、组织协调：10分。组织动员能力；处置突发事件能力；协调各方面工作的能力。

3、驾驭能力：5分。学习决策，依法行政的能力；意志与自信心，对复杂情况的心理承受能力。

（三）工作作风：20分。

1、精神状态：10分。包括事业心、责任感，敬业精神，学习态度等。

2、工作作风：10分。能够积极迅速高标准完成场里安排的各项工作；联系群众，求真务实，维护团结，发扬民主，虚心听取不同意见的情况。

（四）工作实绩：30分。

1、履行职责：10分。本职工作完成情况。

2、解决问题：10分。敢于和善于解决复杂矛盾问题。

3、重点任务：10分。重点任务完成情况。

（五）廉洁自律：10分。

保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，清正廉洁、以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；遵守廉政规定，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求、接受监督情况。

四、考核程序

（一）组织领导

成立场考核领导小组，组长由场长担任，成员由场领导班子成员及场人事科科长组成。场考核领导小组负责我场事业单位绩效考核全面工作。场考核领导小组名单如下：

组 长：薛宏德

成 员：肖海 李伟 孟玫

（二）考核步骤

事业单位绩效工资考核以召开民主测评会议的形式进行，分为个人述职报告、民主测评、结果公示三个步骤。

1、个人述职报告

个人述职报告主要包括半个人思想政治状况、履行岗位职责、完成重点任务、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施以及其他需要说明的情况。

2、民主测评

民主测评包括场领导测评（占50%）、单位职工测评（占50%）二部分，测评要点详见附件一。参加测评人员根据被考核人述职和平时了解掌握的情况，本着实事求是、客观公正的态度，采取无记名投票方式对被考核人进行打分，根据考核得分情况分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3、结果公示

场考核领导小组根据被考核人的民主测评综合得分确定考核等次，并对评定等次实行公示，公示期为七天。

五、有下列情况之一的给予加分

（一）凡年内获得国家有关部门或省委、省政府表彰奖励的加10分。

（二）凡年内获得市委、市政府表彰奖励的加5分。

（三）凡年内获得省级、市级有关部门表彰奖励的加3分。

（四）某一项工作受市领导或省相关部门领导批示表扬或转发推广的加3分。

以上加分均需提供原件或复印件等相关材料，同一项工作多次表彰或批示表扬的以最高项为准。

六、有下列情况之一的实行扣分

（一）受上级主管部门通报批评或新闻舆论曝光，情况属

实的每次扣5分。

（二）不依法行政，服务质量差，引发群体性上访事件的每次扣5分。

（三）发生涉农安全生产有连带责任事故的每次扣3分。

（四）因工作落实不力出现重大失误，造成全场工作被动的扣3分。

七、奖励性绩效工资分配

（一）绩效考核测评得分在95分（含95分）以上的为优秀等次，其奖励性绩效工资控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍以内核定。

（二）绩效考核测评得分在80分（含80分）--95分的为称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准执行。

（三）绩效考核测评得分在70分（含70分）--80分的为基本称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准的80%执行。

（四）绩效考核测评得分在70分以下的为不称职等次，停发其奖励性绩效工资。

八、其他事项

本考核办法需完善调整及未尽事宜，按市里相关规定执行。

开封市原种场

二〇一二年八月二十五日

2.浮动工资考核管理办法 篇二

深圳市沙井人民医院社管中心也制定了具公益性导向作用的绩效工资方案,首先对社康中心进行首次绩效考核,再由各社康中心进行二次分配,并取得了初步成功。目前已初步形成较为完善的内部运行机制,本文阐述具有公益性导向作用的首次绩效考核方案,并进行思考。

1 绩效考核体系构建

1.1 绩效考核办法制定

按照社康中心公益性的原则和体现公平、公正和公开的精神,科学、客观地来设计绩效考核方案。通过查阅相关文献资料[3,4,5]、访谈和问卷调查社康中心的员工、收集建议和意见、整理各社康中心团队资料、与专家讨论确定考核指标和权重的设置,以沙井人民医院社康中心前三年数据依本案测算绩效工资,论证方案的合理性及可操作性,最终确定绩效考核方案。

1.2 绩效考核指标设定

社区健康服务中心是以公益性和福利性为宗旨,向居民提供医疗、预防、保健、康复和健康教育等为一体的基层卫生服务机构。因此,要明确社康中心的功能和定位,这也决定了考核指标的内容。考核既要调动员工的积极性和创造性,保证社区卫生服务的效率,又要做好以居民需求为导向提供六位一体卫生服务。

参考了大量文献和宝安区卫生局关于社康中心的工作指导,以公共卫生和基本医疗、顾客满意度为核心指标,突出社康中心的公益性[6],沙井人民医院社管中心制定的绩效考核指标分为二级。一级考核指标分为四项,每个一级指标又分为若干二级指标。第一项为满意度、医德医风和运作管理。第二项为基本医疗。第三项为基本公卫,公共卫生服务的九大项目全部纳入绩效考核内容[7],又依据其所占用医师精力不同而设置权重。第四项为纯利润,体现全成本核算[8],使考核的各项指标来源真实可靠。详细指标与权重值见表1。

1.3 绩效考核工资分配计算

贯彻多劳多得、优劳多得和按劳分配原则。通过具公益向作用的绩效工资方案,在实行全成本核算的基础上,实行绩效考核,强化分配激励与约束功能,提升全体员工的主人翁精神,以质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准。提高居民对社康中心的利用率、信任度和满意度[9],公共卫生服务工作得到较好落实,财务收支实现平衡,体现社康的社会公益性和福利性,同时又兼顾两个效益,调动员工的积极性和创造性,实现优质、高效的可持续发展。

1.3.1 第一项计分。

满意度、医德医风和管理运作分别计为10分、10分和5分。其二级指标分别按权重计分。注重服务质量,防止追求经济收入而忽视社会效益。

1.3.2 第二项计分。

基本公卫计为25分。其二级指标分别按权重计分。与基本医疗占相同的比例,以利于社区卫生服务两大任务的均衡发展[10]。

1.3.3 第三项计分。

基本医疗即服务人次计为25分。服务人次因各社康中心所处社区环境差别及劳务工捆绑数不同影响较大,故采取如下折算方法平衡:

计分人均服务人次=实际人均诊疗人次×折算百分比。而折算百分比按如下方法计算:

X:社康中心人均劳务工捆绑人数;Y:社康中心系统人均劳务工捆绑人数;a:社康中心劳务工捆绑数;b:社康中心员工数;c:社康中心系统劳务工捆绑总人数;d:社康中心系统职工总数。

X/Y的比例为80%～120%内不折算;比例为120～140%、140%～160%的分别折算为1-10%、1-20%;比例为80%～60%、60%～40%的分别折算为1+10%、1+20%;其余的的折算为1±30%(根据实际可将折算比例以5%为每一档次)。

1.3.4 第四项计分。

纯利润即人均纯利润计为25分。按全成本核算,总收-总支=纯利润,各社康中心按(总收-总支)/人员,即人均纯利润作为一个计算单位。亏损社康中心按减亏部分的50%计为纯利润,人均纯利润基数以上年同期为准。纯利润包括所有财政拨款。人均利润增长率(附加分)即本期纯利润相较于上年同期的百分比。人均纯利润每增长1%,加0.5分。

1.3.5 绩效考核计算公式。

绩效考核总公式:总分=(满意度、医德医风及运作管理)×人员数+(社康中心人均利润/社康中心系统人均利润×25)+(计分人均服务人次/社康中心系统人均服务人次×25)×基本医疗评估得分比×人员数+(基本公卫得分)×基本公卫评估得分比×社康中心人数+附加分×社康人员数。

2 考核方式与效果

四部分考核中基本医疗、公卫及纯利润的考核采取每一个季度由社管中心考核1次,避免每个月考核1次的人力和物力浪费;医德医风、满意度及运营管理采取随机抽查与季度考核相结合方式。考核结果在下个季度第一个月公示,体现考核的民主性,接受各社康中心的监督。

沙井人民医院社管中心已于2011年第三季度起按本方案计算绩效工资。2011年第三季度与上年同季度相比,员工平均绩效工资额较上年提高25%;公卫服务数量、质量提升,如高血压和糖尿病的服务数量上升350%;社区居民满意度上升6个点,员工满意度达95.8%;各社康中心站容站貌、员工精神面貌明显改观。

3 对策

目前,国内社区卫生服务机构绩效考核尚未形成一套完整的理论研究和考核标准[11]。各地对社区卫生服务中心绩效工资机制的改革,都取得了一定的成效,但是也面临困难和存在的问题。因此,我院社管中心采取多种措施保证绩效考核落实到位和进展顺利。

3.1 完善绩效考核管理

成立专门的绩效考核管理小组,负责绩效考核,成员分工和责任明确,及时与员工进行沟通反馈,以便对考核计划进行改进,而且要进行评估和动态跟踪。考核结果要公开公正,体现考核工作的民主化。加强对考核小组的监督和管理。

3.2 操作规范

制定一套规范的操作流程和标准,明确考核负责人,责任和分工要明确,考核内容和实施等都要有准则,要具体详细,可操作性强,确保考核实施的规范性及考核结果的准确性和有效性[12]。

3.3 制定相应的奖惩规定,建立激励机制

对执行好的社康中心给予相应的奖励,对执行不力的进行处罚。根据绩效考核结果,优劣不同社康中心的绩效工资应该拉开档次,以对员工形成激励。建立晋升和晋级的激励机制。

3.4 合理完善考核指标

3.浮动工资考核管理办法 篇三

一、高校绩效考核体系存在的主要问题

1.考核时间以点带面。现阶段，大部分高校将年度考核当作是绩效考核。年度考核基本上都是根据国家人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，全部高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。现代管理理论的创始人法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，年终考核要实现管理的目的，其本身应包括以上五个方面，不但要做好控制的职能，而且还要为计划、组织、指挥、协调职能的发挥提供科学依据。高校年度考核只具备控制的职能，即着眼于老师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就；缺乏根据组织目标及时发现问题、解决问题的计划、组织、指挥、协调功能。

2.考核指标软硬夹生。现行的考核指标体系主要存在软硬夹生的问题。在教师考核问题上，刚性有余而柔性不足，科研和教学任务统一定量考核。这种“计工方式”的考核评价标准，忽视了教师作为“灵魂工程师”在帮助学生树立正确人生观和价值观方面的作用，忽视了高校承担的社会责任和社会效益，引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应。在管理人员考核上，由于部门各异、岗位繁多，考核指标柔性有余而刚性不足，对管理人员的考核实际上仍停留在定性考核层面，尽管拉大了不同级别岗位津贴的差距，但同一级别人员的津贴并无差别，与其工作绩效相关度不大，管理人员的岗位津贴成了新一轮的“大锅饭”。考核指标体系软硬夹生的问题暴露出目前高校教职工考核体系的非科学性，挫伤了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

3.考核结果掩耳盗铃。绩效考核结果掩耳盗铃是指绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效首先源于绩效考核的信息源缺失。信息源就是绩效考核信息的来源，即由谁考核或者说给被考核者打分的人。通常情况下，从多种不同信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法，即由考核主体主持、由员工的上级、下级、同事、服务对象等所有相关者对其进行评价，员工本人还要自我评价，最后通过加权平均数得出考核结果。高校教师履行着双重职责：教学与技术。对于教学，学生应是其绩效考核的主要信息源，而对于学术，教师的同行应该成为考核者和评价者。其次源于绩效考核标准不明确。绩效考核标准应是教职工岗位职责目标的完成情况，以岗定人、按岗考核应是高校绩效考核的主要前提。高校教职员工基本上可以分为四大类：党政干部、科研人员、教师和工勤人员。现行的高校绩效考核，常常机械地采用大致相同的标准模式去衡量所有不同的种类、不同层次的工作人员，在这样的情况下得出的考核结论往往是百人一面，千人一词，严重违背了考核的初衷，也不能真实反映被考核主体的真实情况。

4.考核反馈可有可无。高校绩效考核的最终目的是帮助被考核教职工发现自身需改进的问题，找到改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上许多高校在考核结束后，往往“一刀切”式地向全校教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这样做，一方面“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的，事实上，情况可能会变得更糟。另一方面，公开张榜代替反馈面谈，忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教职工的自尊，使教师感到的只是被动、检查，不是帮助，无法达到解决问题、提高绩效的目的。考核反馈可有可无还表现在高校未能将考核结果与收入分配和岗位竞聘紧密联系，导致考核成为除一次性奖励外无关职工痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。

二、建立科学的绩效考核体系

1.定期与平时相结合，力求绩效考核经常化。定期考核与平时考核相结合，加大平时考核的比重。为确保考核客观公正，可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个教职工教学、科研、服务等各方面情况。通过绩效考核目标的设置，将高校的组织目标分解成每个岗位的目标，使教职工的日常工作与绩效考核结果联系起来，与学校总体目标联系起来。在考核信息源上采取360゜全方位评估，突出服务对象信息源的重要作用。

2.定性与定量相合，力求考核规范。彼德·德鲁克曾说过：“你不能管理你不能度量的东西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改进它。在考核过程中，必须尽可能分清哪些考核内容和目标是需要量化的，怎么量化。从理论上讲任何工作都是可以量化的，但过于精度的度量效果未必就是最好的。因此，在设置考核目标量化的过程中，应采用直接量化和间接量化等多种方式。在定量考核的同时，也不应该忽视定性考核。在教学、科研工作中，要以定量为主，定性为辅；在行政管理工作中要以定性为主，定量为辅。为使考核指标实用可行，具有可操作性，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。

3.逐步实现绩效考核向绩效管理转变。绩效考核并不能等同于绩效管理，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队做出有利于目标达成的行为。绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，既不包括前端的理念贯彻，又不考虑后端着眼于未来的发展战略。为更好发挥绩效考核的“指挥棒”作用，应逐步实现绩效考核向绩效管理转变。一是细化岗位职责目标，拟定绩效计划。岗位职责目标是绩效考核的标准，应在细化岗位职责目标基础上，拟定实施性强的绩效计划。“目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可实现的(attainable)、相关的（relevant）和有时限的（time-based），”二是重视绩效实施过程中的指导和沟通。学校职能部门要加强绩效实施过程的指导和纠偏工作，协助职工及时有效地解决实施过程中的问题，上下级集思广义、共同完成绩效计划。同时加强实施过程中的指导和沟通能增进职工对绩效考核结果的认同度。三是有效的绩效反馈面谈。绩效管理过程包含重要的反馈面谈过程。通过绩效反馈面谈，使教职工了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且教职工也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。四是绩效结果的实施应与收入分配紧密挂钩。教职工对收入分配的知觉感受，往往来源于自身与参照体系比较的结果。绩效考核结果是教职工最经常采用的参照体系，绩效考核结果和收入分配紧密挂钩，使绩效考核发挥最强的激励和鞭策作用。

4.绩效工资考核办法 篇四

公司所属各单位：

为建立公平、公正、公开透明的业绩考核机制，健全员工业绩考评体系，充分发挥工资考核的激励约束作用，进一步促进公司管理水平，提高生产运营质量，特制订《绩效工资考核办法》如下：

一、考核基本思路

（一）公司实行业务分类考核，即水泥业务实行“双百分制”绩效工资考核办法，混凝土业务、砂石业务、机制砖业务、运输公司业务实行计件工资考核办法，工资总额实行“考核包干、自主分配、总体控制”的管理模式，将员工工资收入与公司产量（产值）完成情况、可控成本、个人行为表现相挂钩，建立“全员考核、全额动态”的指标考核体系。

（二）考核遵循逐级考核和相互考核原则，对部门、分厂运行业绩和成本控制分别实行百分制考核，同时对专业部门的专业管理、各分厂部门的综合管理也纳入了百分制考核之中。

（三）工资考核坚持有标准可依，突出关键性指标考核，强化管理行为考核，制订标准要量化、具体化，考核过程要公平、公正，将考核标准执行到位，达到“以考核促进管理，以管理提升效益”的目的。

（四）分厂、部门的百分制考核深入到各部门、分厂的每个岗位员工，体现“千斤重担”大家挑的团队氛围。

（五）支持分厂、部门加大内部考核力度和扩大分厂、部门考核自主权。各分厂、部门相应制定内部工段岗位及员工的考核办法。操作员由生产安全部制定单独考核办法分厂实施。

（六）公司百分制考核只对应到部门、分厂，按考核结果支付工资总额。对个人违纪违规考核不实行分值制直接考核工资，属公司考核的直接从个人工资中扣除，属部门、分厂内部考核额由部门/分厂内部考核分配。

（七）部门月度工资分配：各二级单位月度工资发放，必须做到月考月清，奖扣以考核分的形式体现，奖扣的原因必须有考核依据；同时，考核分配后工资余额，可用于员工日常奖励工资支付，当月未使用完可结转使用，但不得跨年结转。

二、考核机构及职责

（一）公司设立薪酬及考核管理委员会 主任：总裁

副主任：常务副总裁、副总裁、董事长助理（常务）成 员：各分厂、部门主要负责人

主要职责：负责《工资考核办法》的修订与完善；负责公司月度业绩考核工作；负责月度工资发放审批。

（二）专项管理考核分工负责如下：

生产安全部：负责生产管理、工艺管理、安全管理考核 设备及工程管理部：负责设备管理、备件耗材成本的管理考核

品质部：负责质量管理考核

物管部：负责物资管理考核 财务部：负责成本管理考核

行政及人力资源部：负责综合管理考核

考核管理委员会的日常工作由行政及人力资源部负责落实，各专业管理部门积极协助，其它部门要主动参与。

三、考核管理流程

（一）业绩考核实行逐级负责，考核管理委员会负责分厂（公司）部门、中层以上及主要管理人员月度业绩考评；各专业管理部门负责专业考核考评，各分厂、部门负责本分厂、部门的日常行为及月度业绩考核；

（二）每月5日前，公司领导、各分厂、部门对照考核标准将自考、专业考核、互考意见交于行政部统计汇总，在月度考核会上评审通过；

（三）日常考核实行日考日清，当天事项当天考核，并由考核部门在公司早会上予以通报，月底由考核部门统计纳入当月业绩考核；

（四）每月10日前，由行政部牵头组织召开业绩考核会，公司领导、各部门负责人参加；考核会按专业分别由各专业考核部门通报各部门业绩指标及专业考核情况，各部门对无标准的考核意见可提出异议，最终由考核组裁定。

（五）考核会结束后，由行政部整理考核结果报考核组长审批后，行政部下发考核通报文件并公开上墙，各部门根据考核通报召开部门考核会，并将考核结果予以公示。

（六）各单位要根据公司考核会内容，每月15日前召开部门工资考核会，形成部门月度考核结果,做到考核公正、合理，考核结果要公开、透明。行政部对各部门上报的员工

月度考核分和工资分配明细进行审核。

四、考核要求

（一）各单位之间要加大相互渗透、相互监督、相互考核力度。

（二）发现问题要及时考核，考核通知单、考核通报及会议纪要要在48小时内传递到位，做到日考日清。

（三）各专业检查组每月要对各单位的基础管理对照标准和制度进行检查、考核、提出整改措施、督促落实整改，不得漏考，不得包庇，否则，一经发现，将对专业检查部门给予加倍考核。

（四）同一类型的问题一个月内重复出现，必须在原标准的基础上加倍考核；同一问题同时被两个以上其他单位考核，只取一个，就高不就低；同一问题同时被其他单位考核及本单位考核，自考有效。

（五）对其他单位工作无考核意见，考核单位2分；本单位无自考，考核单位主要领导5分。

五、考核纪律

（一）按时参加公司考核会，严肃考核纪律，严禁徇私舞弊，不得掺杂个人臆想、个人感情；

（二）因事不能参加考核会，应提前向行政部请假，同时指派本部门其他领导参加考核会；

（三）月度考核意见须遵循考核标准，如没有对应考核标准，须经公司分管领导审批，否则视为无效考核，以避免考核随意性；

（四）各单位及中层以上人员每月须有考核及自查意见（5分以上），无自查意见按5分考核，自查意见原则上不得冲抵；

（五）对日常考核及通报考核意见有异议，可在2天内向行政部申请复议，最终由考评会裁定。

六、其他事项

（一）如对考核标准有修订意见，可及时将修订意见交行政部，于月度考核会上讨论确定；

（二）本办法在运行中出现的问题由考核组商定解决，本办法解释权归属行政部。

（三）本办法中的有关指标由薪酬考核管理委员会每年根据年度生产经营计划和预算进行调整确定。

附件1：《二级单位工资及公司领导绩效工资考核分配办法》

附件2：《专业及综合管理通用考核标准》

附件1 二级单位工资及公司领导 绩效工资考核分配办法

公司考核委员会对各单位的工资总额进行考核控制，单位工资总额与单位的产量、质量、成本、能耗等经济技术指标的完成情况挂钩考核,本分配办法所指工资总额为分厂、部门所有人员。一、二级生产单位矿运分厂、熟料分厂、水泥分厂、电气分厂、矿渣分厂，实现产量或运行业绩、成本、质量、安全400分考核制，工资计算公式：

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 分厂月度核定的考核后工资总额 Y1：分厂员工岗位工资总额 Y2：分厂员工绩效工资总额 K1：分厂月度产量指标考核分值。K2：分厂月度成本指标考核分值。K3：分厂月度质量指标考核分值。K4：分厂月度安全指标考核分值。

Yj：分厂月度日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：分厂月度日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

矿运分厂、熟料分厂、水泥分厂、电气分厂、矿渣分厂的绩效考核细则附后。

二、其他经营单位

1、顺通公司实行方混凝土产销率和成本计件工资制，方案附后。

2、菱远公司实现产值和成本计件工资制，方案附后。

3、砂石分厂实行产量和成本计件工作制，方案附后。

4、机制砖实现产量计件工作制，方案附后。

二、专业管理部门

生产安环部、设备及工程管理部、品质部实行与公司产销量、产品总成本、部门管理业绩、安全相挂钩的400分考核制。

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 部门月度核定的考核后工资总额 Y1：部门员工岗位工资总额 Y2：部门员工绩效工资总额

K1：部门月度总产量指标考核分值。K2：部门月度总成本指标考核分值。K3：部门月度管理业绩指标考核分值。

K4：部门月度安全指标考核分值。

Yj：部门月度日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：分厂月度日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

生产安环部、设备及工程管理部、品质部绩效考核细则附后。、四、综合管理部门：

采购部、财务部、行政及人力资源部、物资管理部公司产销量、产品总成本、部门管理业绩、安全相挂钩的400分考核制。

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 部门月度核定的考核后工资总额 Y1：部门员工岗位工资总额 Y2：部门员工绩效工资总额 K1：月度总产量指标考核分值。K2：月度总效益指标考核分值。K3：月度部门管理业绩指标考核分值。K4：部门月度安全指标考核分值。

Yj：部门月度日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：分厂月度日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

五、公司领导

公司领导实行与分管产销量、毛利润、主要管理业绩、分管部门业绩相挂钩的400分考核制。

工资：Y=Y1+Y2（K1×40%+K2×30%+K3×20%+K4*10%）+Yj-Yr Y： 考核后工资总额 Y1：岗位工资 Y2：绩效工资总额

K1：月产量指标考核分值。K2：月效益指标考核分值。

K3：月度分管主要管理指标考核分值。K4：月度分管部门平均考核分值。

Yj：日常管理奖励，按公司相关制度对分厂日常行为进行的奖励。

Yf：日常管理扣罚，按公司相关制度对分厂日常行为进行的扣罚。

公司领导绩效考核办法附后。

六、部门综合管理考核

1、指标考核主要侧重于定量考核，主要考核其成本指标、经济技术指标及部门管控指标等，并根据管理侧重点不

同，设定不同的考核权重，由各对口职能部门考核；

2、综合专业管理考核主要侧重于定性考核，主要考核其职责履行、专业管理要求、管理行为等，具体依据通用专项考核标准、职责履行情况等，考核方式实行部门自考、专业考核、部门间互考。

七、月度核定的单列工资

1、因支援其它单位计划检修或公司安排的突击性任务，公司可以根据实际情况核定部分工资或由单位之间自查加分的方式体现，由部门自主控制，用于考核嘉奖；

2、单列工资具体额度由公司经理办公会集体研究，并适时进行调整。

附件2

专业及综合管理通用考核标准

一、专业及综合管理的考核部门

1、生产运行管理、工艺管理、安全管理由生产安全部考核。

2、质量管理由品质部考核。

3、设备、物资采购管理由生产部、设备及工程部考核。

4、原材料采购管理由采购部部考核。

5、劳动纪律、员工管理、综合管理由行政部考核。

6、成本管理由计划财务部考核。

二、综合管理

1、严格遵守公司各项规章制度，严格按制度按流程办事，坚决贯彻落实公司各项决议、决定，一项做不到扣责任单位2分；

2、严格执行治安、消防、厂区道路管理规定，违反规定扣责任单位2分；发生刑事案件、火灾及交通事故，每次扣责任单位5分；

3、文件格式符合公司统一要求，内部文件资料及档案规范管理，妥善保管，处理及时，每发现不符合管理要求扣责任单位2分；

4、办公场所保持整洁卫生，文明办公，禁止吸流动烟，卫生责任区美化绿化，造成花草、树木践踏、破坏、坏死，每发现一起扣责任单位2分；

5、各单位周六前上报周工作计划，每月26日前上报本月工作总结和下月工作计划，及时传达公司各项会议精神和工作要求，做不到扣责任单位2分；

6、各职能管理部门每月至少组织一次专项管理检查（安全环保、设备管理、物资、成本、消防、劳动纪律、后勤及文明办公）并下发通报，做不到一项扣2分；各单位做好各类检查通报的整改工作，做不到每项次扣责任单位2分；

7、无故不参加公司举办的各种培训、义务劳动等集体活动，每次扣责任单位2分；

8、部门之间沟通协调不力，工作推诿扯皮，工作责任不到位等出现的问题，经查属实，每起扣责任单位3分。

9、员工出现喧哗、打架、酗酒闹事等行为，一次扣部门5－10分，情节严重另行处理。

10、上级指令执行不力，工作出现差错，一次扣5分。

11、其他应予以考核的行为，比照标准由考核领导组确定。

三、生产运行、工艺管理、安全管理部分

1、生产部每月30日前牵头组织公司生产运行分析会，并形成会议纪要，一项做不到扣2分。

2、生产部每月底组织公司生产盘点，出具生产报表，盘点要准确、认真，报表3天内要上报，做不到一次扣2分。

3、生产部每日组织生产早会，早会安排事项跟踪落实，做不到扣2分。日报、周报、月计划按时准确，做不到扣2分。

4、生产部每月汇总运行分析并上报，做不到扣2分。

5、生产部每月26日前完成公司月计划的编制印发，做不到扣2分。

6、生产部每月组织一次生产台帐等管理基础工作的检查，并通报，做不到扣2分。

7、各类工艺运行事故，故障排除后3天内未分析处理，扣2分。

8、各分厂、部门生产组织管理月度分析每月2日前报生产安全部，做不到每次考核2分。

9、各分厂、部门不能按要求落实公司文件精神、安全生产规章制度、调度指令和各种会议纪要，每项次扣2分，不执行，每项扣5分。

10、由于部门工作管理不到位而影响公司正常的生产经营秩序或部门之间相互推诿、吵架等，每次扣2分；未按期完成各类整改任务的，每次扣2分，不配合或隐瞒事故超过规定时间不报的，每次考核5分；未按制度要求的时间分析处理的，每起每次扣2分，对处理决定不执行，每起每次扣2分。

11、各物料库位低于安全库存，每项次扣2分。

12、加强均化库、水泥失重仓管理，均化库料位低于50%，发现一次扣1分，满仓冒料扣2分。

13、工艺台帐、耐火材料、耐磨材料台帐填写不及时或失实，每项次扣2分。

14、工艺分析不及时，或工艺问题不能在短时间内有效

解决，每项次扣2分。

四、设备管理部分

1、设备动力部每月26日前牵头组织公司设备月检，重点是设备运行、设备润滑、预维修落实情况、设备台帐等设备管理工作，并形成纪要，做不到扣2分。

2、设备动力部每月30日前牵头组织公司月度设备运行分析会及设备首席负责人会议，并形成会议纪要，一项做不到扣2分。

3、各分厂每月28日前上报下月预维修计划，设备动力部每月形成次月预维修计划，做不到扣2分。

4、设备动力部每月28日前，召开常规配件计划会议，并编制计划，做不到扣2分。

5、公用工具管理未按制度执行，或维修不及时，出现影响检修和安全的问题，扣2分。

6.各类设备事故，故障排除后3天内未分析处理，扣2分。

7、委外维修未按照制度执行，出现管理混乱，考核5分。

8、各分厂、部门要按时、完整、准确地做好各种设备检修记录、运行记录、点检记录等，做不到每项次扣2分。

9、各分厂、部门建立健全设备档案，按规定办理设备购置、调拨、报废和备件采购、修复、入库，未做到每项次扣2分。

10、各分厂、部门对在线运行设备进行改造，实施前必须经相关部门审定，公司分管领导审批，未做到每项次扣2分。

11、各分厂、部门按规定向设备部报送各类设备管理计划、记录及设备完好率等，未做到每项次扣2分。

12、各分厂、部门要按照设备润滑制度，严格按“五定”要求进行管理，装置完好、油路畅通、油品保管规范，未做到每项次扣2分。

13、各分厂、部门按设备《操作规程》要求做好设备的管理、使用、维护、维修，未做到每项次扣2分。

14、各分厂、部门周检未按要求完成，每项次扣2分。预维修计划完成率低于95 %，做不到每项次扣2分。

15、各分厂、部门停、送电，停、送水气必须严格按照规定程序进行，做不到每项次扣2分。

16、各分厂、部门做好设备基础管理和维护工作，杜绝跑、冒、滴、漏现象，每发现一处，每项次扣2分。

17、各分厂、部门正确使用、维护用于工序质量控制、检验和大宗物料计量的设备,造成损坏或部件丢失每项次扣2分。

18、严格按工厂信息管理规定进行信息、数据的传送和发布，否则，每项次扣5分。影响网络在线应用系统正常运行的，每项次扣5分。

19、严格按照技术要求和操作规程对网络工作站进行维护、使用，不得擅自更改工作站软、硬件配置每发现一次扣5分。造成网络系统破坏的每项次扣10分，主管部门每项次扣5分。

20、各分厂、部门根据设备运行状况和生产安排，按“五落实”要求，组织、布置和安排计划检修、例检和预检修，对未按要求完成造成检修延期的要有处理意见，做不到，每项次扣2分。

21、检修结束后，3天内办理废旧物资退库手续，做不到，每项次扣5分，并追究损失。

22、设备台机及环境整洁差，基本达到“二洁”、“三清”、“四无”、“六不漏”，巡检通道畅通，每发现一处不合格扣2分。

23、无辜不参加月检或各类检查，每项次扣2分。

24、检修工作完后要及时清场，做不到扣2分。

25、对可回收再利用的物料、材料、油料、设备、配件等，定点堆放，定期回收，做不到扣2分。

五、物资管理部分

1、用料部（室）每月26日前申报下月用料计划，建立内部用料审核制度，规范用料行为，做不到，每项次扣2分。

2、材料不混，规格不串，无丢失、损坏、锈蚀霉乱，帐物相符，妥善保管贵重物资、化学试剂及有毒物品，做不到每项次扣2分。

3、未按废旧物资回收（设备）管理办法领新交旧，每项次扣5分。手续不全私自处理，每项次扣10分，并追究相关人员的法律和赔偿责任。

4、用料计划错报多报造成物资积压，每项次扣5分，并考核 主管部门2分。

5、严格执行退库管理制度，因客观原因造成多领的物资要及时办理退库手续，否则，发现一次，每项扣2分。

6、按工器具管理办法对公用、个人工具进行管理，做到有制度、有台帐、有检查，否则，每项次扣2分。

7、紧急采购计划超标，每项次考核2分。

8、现场发现物料、材料浪费，每项次考核2分。

六、质量管理部分

1、质控部每月牵头召开工艺质量例会，形成会议纪要，做不到扣2分。

2、质控部及时处理各种质量和工序质量事故，3天内未分析处理，扣2分。

3、质控部对原燃材料、半成品、成品的质量检验和控制失控，造成进厂材料未检验，或提供准确的检验数据不准确经复查超过检验误差，或两个工作日内未及时提供检验结果、或对不合格的进厂材料未及时采取预防和纠正措施，或修改原始检验数据，发现一次考核2分。

4、因药品试剂、检验仪器不符合要求造成检验数据严重失真，出现重大质量检验事故每次考核2分。

5、因检验设备、分析试验用材料、药品影响正常取样、分析、检验一次，考核2分，影响分析配料每次2分，影响时间超过3日，考核2分。

6、出现因原材料质量管控、工序质量问题未及时解决或管控不严，影响主机设备停机或严重运行产品质量，每次考核2分，造成工艺事故的，按照工艺事故处理。

7、加强体系运行管理和外部审核、复审，未做到一次性通过，扣2分。

8、质量管理台帐不规范，出现涂改、漏计、不准确、不及时或丢失、外泄等，考核2分。

9、质量检验弄虚作假，每项次扣2分。

10、各部门、分厂对质量例会纪要及质量调令执行不力或不执行，每项次扣2分。

11、质量审核不符合或未及时整改或整改不力，每项次

扣2分。

12、隐瞒质量事故，更改数据或相互包庇的每项次扣20分。

13、各种质量数据、报表上报不及时、有错误，每项次扣2分。

七、安全管理通用考核细则

1、落实部门、班组、岗位安全责任，缺一项扣5分。

2、建立健全本部门各项安全管理制度，缺一项扣5分。

3、按时参加公司安全会议，并及时贯彻传达公司及上级有关安全生产的指示、文件精神，缺一项扣5分。

4、做好安全工作各项记录（安全会议学习、安全检查及隐患整改、安全生产活动、安全事故分析处理。），缺一项扣2分。

5、各部门每月组织员工学习安全法规、岗位规程、企业制度等次数1次，学习有内容有记录，未学习扣2分。

6、部门未组织新进厂员工三级教育，每人每次扣2分。

7、转岗员工要先培训后上岗，部门未进行转岗前培训（无记录）每次扣2分。

8、使用新技术、新设备、新工艺、新材料，实施新规章前，进行相应的业务和安全知识培训，部门未进行培训（无记录）每次扣2分。

9、对安全检查情况、事故及事故处理情况未及时通报。一次扣2分。

10、坚决执行公司、部门、班组三级安全检查制度，检查有记录，未检查扣5分，无记录扣2分。

11、对发现和查明的安全隐患，及时制定措施进行整改，并有整改记录和复查记录，建立隐患台帐。未按期整改，每

项次扣5分。

12、发生事故按规定及时上报，并按“四不放过”原则处理，做不到一次扣5分。

13、地面见本色、无堆积杂物、无乱停乱放、无垃圾乱倒乱堆，做不到扣2分。

14、杜绝长明灯，长流水，做不到扣2分。

15、环保设备与主机设备同时运行、排放达标，做不到扣2分。

16、环保设备月完好率100%，做不到扣2分。

17、固废及时定点堆放、做不到扣2分。

八、日常管理通用考核细则

1、文件资料，档案管理不规范，每发现一次考核2分。

2、卫生责任区清扫不彻底，每发现一次考核2分。

3、按规定参加公司组织的各种会议，部门未及时安排，缺席一次，扣部门2分。

4、无故不参加公司举办的各种培训、活动和公司统一安排的义务劳动，每次考核2分。

5、对员工的劳动纪律严格管理，违反请假制度、或隐瞒不报、弄虚作假，每次考核2分。

6、各类文件、材料、通报未按公司要求完成、上报、下发，考核2分。

7、专业管理部门未对专业管理进行考核，扣2分。

8、月计划于每月30日前上报，做不到考核5分。

9、以上项目公司可以考核到部门，也可以直接考核到个人。

九、成本管理

1、成本基础台帐不全，帐、卡、物不相符，一次扣责任单位2分。

2、发生长明灯、长流水、材料乱放、设备空转等浪费行为，一次扣责任单位2分。

3、违反公司财务制度一次，扣责任单位5分。

4、每月5日前上交成本分析，完不成，一次扣责任单位2分。

5、每月1日前上交各类成本核算的基础材料及报表,完不成一项扣责任单位2分。

6、二级成本管理体系不健全，成本台帐未建立，成本指标分解统计不准确，一次扣责任单位2分。

5.浮动工资考核管理办法 篇五

一、目的为了进一步提高我厂生产效率和管理效率，充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，真正地体现按劳分配的基本原则，特制定本方案。

二、工资构成及浮动工作的比例

物控部所有员工的工资，都分为保底工资和浮动工资两部分，其中保底工资是标准工资*80%，浮动工资是根据其每月的绩效所确定的。浮动工资施行办法

第一种方案：浮动工资=【标准工资*20%+年终奖*20%+全勤奖（达到年终奖

要求的处理方式）】×绩效考核百分比

浮动工资=【基本工资*20%+全勤奖（达不到年终奖要求的处

理方式）】×绩效考核百分比

第二种方案：浮动工资=标准工资*20%×绩效考核百分比

三、浮动工资的发放

浮动工资每月评定一次，与保底工资同日发放。

实际工资收入=保底工资+浮动工资

四、绩效考核周期

每周星期一通报一次，每月同出勤表一起汇总通报一次，每季度汇总通报一次，年底汇总通报一次，并做为年终奖的重要依据。

五、奖励制度

6.安检科内部管理及工资考核办法 篇六

安检科

二00五年四月五日

安检科内部工资管理考核办法

根据公司及矿有关精神，强化我科内部管理，做到责、权、利相结合，提高全科工作人员的责任心，增强安检人员的使命感、责任感，促进我矿的安全生产工作健康、稳步发展。特制定本办法。

一、科内业务分工

1、科长：对全矿安全工作负全面监督管理责任。

2、南、北安检站站长：分别负责南、北片区采、掘、机、运、通、抽放区等单位在本片区范围内井上、下安全、质量监督工作，隐患排查工作以及各自片区制度完善，班前职工培训，规程、报告贯彻。对南、北片区安检工作负全面管理责任。南、北片区井下范围的划分以1370主运巷F08交岔点为界，地面以运输区推土机房为界。南片区：负责南片区地面各机房及峒室、砖厂、小线路、车队、机电科、供应科、通风区；北片区：负责北片区地面各机房及峒室、行政科、抽放区、矸石山、皮带主井、机修厂、坑木场、煤加科。科机关：负责江西片区及老龙潭机械设备的安全及隐患排查工作。

3、综合组组长：负责全矿技术报告、规程审批，安检科制度完善工作。对南、北安检站站长以及科内各业务组长工作负有监督责任，对全矿月末工作总结、特殊工种培训办证、工伤上报、安全监察通报、质量检查、汇总，迎接上级检查工作汇报材料，安检科职工规程、报告贯彻负监督责任。

4、通风组组长：负责全矿“一通三防”工作的安全、质量监督检查。对“一通三防”隐患排查，整改负管理责任，对南、北片区通风安检员负培训管理责任。负责上级部门对“一通三防”工作检查的汇报材料、监督隐患落实整改。

5、采掘组组长：负责全矿采、掘、开、巷工程质量监督检查。对全矿顶板管理工作负监督管理责任。负责上级部门对采、掘、开、巷工作检查的汇报，对隐患整改监督落实。对采掘安检人员负有培训管理责任。

6、机电、运输组组长：负责全矿机电、运输安全质量监督检查工作，对南、北片区机电运输安检员负培训管理责任，负责上级部门对机电运输检查的汇报材料，隐患排查的监督落实；

7、安检科技术员：协助科内分管组长及行政科长工作，负责特

殊工种培训办证，安全监察通报，事故报告上报，意见通知书，四定表，总结，质量检查汇总，月、季，安全工作总结，迎接上级各类检查的汇报材料；负责规程、报告与现场监督兑现落实情况以及全矿各类规程、报告的保管。

8、统计员：负责全科报工，工资结算，奖金、劳保发放；负责工伤、三违统计及各种上报报表，文件传阅、保存等一切内勤工作。

9、跟班片长：对分管片区本班安全、质量工作负直接监督管理责任，负责上班遗留的隐患以及本班的安全隐患排查、质量整改，监督分管片区本班的安全、质量工作。对本班安检员负有培训、管理责任，负责本班各作业地点规程、报告对安检员的贯彻。监督本班分管范围各作业地点的规程、措施与现场兑现。负责落实上级的各种精神及指令。

10、采掘安检员：是本班分管范围的安全、质量工作的直接监督人员，对本班分管范围的安全、质量、施工负直接监督责任。负责监督本班分管范围内的隐患排查，上一个班遗留的问题及隐患处理。本班未处理完毕的隐患必须向下一个班安检员交待清楚。负责落实上级各种指令，负责本班分管范围作业地点的规程、措施与现场兑现工作。是本班分管范围内顶板管理工作的直接监督者，对本班分管范围内的各类隐患排查及安全工作负直接监督责任。

11、机电、运输安检员：对分管片区的机电运输安全、质量检查监督工作负直接监督责任。负责分管片区机电、运输隐患查处落实整改，认真落实各作业地点的规程措施与现场兑现工作，负责落实上级各种指令。

12、通风安检员：是分管片区“一通三防”工作的直接监督人员，对分管片区“一通三防”工作负直接监督责任。负责分管片区“一通三防”安全、质量检查，隐患排查落实整改。认真落实上级各种指令和规程措施在现场的兑现工作。

二、工资分配

工资分配原则：依据矿有关文件精神制定，结合内部考核进行。充分体现责、权、利相结合，奖勤罚懒，上不封顶，下保底为300元。以提高全科工作人员的工作积极性，尽责干好本职工作为目的，做到认真负责干的人员收入高，不负责、干不好的人员收入低的原则。因

工作不负责，受处罚的安检员不享受当月科内的各种奖励。

1、掘进、巷修安检员：享受平均工资，每月工资为：（日平均工资＋10）×出勤天数＋各项津贴±各种奖罚。

2、采煤安检员：享受平均工资的1.1倍，每月工资为：（日平均工资×1.1＋10）×出勤天数＋各项津贴±各种奖罚。

3、机电安检员：享受平均工资，每月工资为：（日平均工资＋10）×出勤天数＋各项津贴±各种奖罚。

4、运输、通风安检员：享受平均工资的0.9倍，每月工资为：（日平均工资×0.9＋10）×出勤天数＋各项津贴±各种奖罚。

5、跟班片长：（1）副科级跟班片长：享受行政科长的90％，每月工资为：行政科长工资的90％±各种奖罚。（2）非副科级跟班片长享受平均工资的1.1倍，每月工资为：（日平均工资×1.1＋10）×出勤天数＋各项津贴±各种奖罚。

6、南、北安检站站长及科内各业务组长：享受行政科长的90％，每月工资为：行政科长工资的90％±各种奖罚。

7、安检科技术员：享受平均工资的0.9倍，每月工资为：（日平均工资×0.9＋10）×出勤天数＋各项津贴±各种奖罚。

8、统计员：享受工资基数，每月工资为：工资基数＋各项津贴±各种奖罚。

三、奖罚细则

（一）科内考核

1、工伤考核目标：控制轻伤，力争轻伤率在1‰以下，杜绝重伤以上事故。

2、考核：每月全矿轻伤控制在4人以下，结合我科实际情况，南、北片区每月轻伤控制在2人以下，杜绝重伤以上事故。以月末工伤上报数考核。每月出现的工伤扣款，由各自片区自己承担，另外的片区不再承担。

（1）轻伤：南、北片区当月轻伤控制在2人以内（含2人），奖励站长1000元／人；每轻伤1人，核减200元，累计计算。轻伤4人及以上，奖励取消。跟班片长：本班当月轻伤控制在1人以下。轻伤1人及没出现轻伤，奖励跟班片长800元∕人；每轻伤1人，核减300元，累计计算。轻伤超2人，取消当月奖励，出现负数由工资中

核减，直到保留300元工资为止。安检员：当月本班每出现一名轻伤，负有责任的安检员核减当月工资的200元。每出现1名轻伤，核减科内分管业务组长当月工资的50元，轻伤以当月上报为准。（2）重伤事故：出现重伤事故由上级有关部门组织追查。责任者承担相应的责任处罚，安检站长、负有责任的跟班片长取消当月奖励。每出现一名重伤，站长及负有责任的跟班片长核减当月工资总额的50％，分管业务组长核减当月工资总额的25％，当班安检员负激励1000元。其余部分由有责任的片区承担。（3）死亡事故：出现死亡事故由上级有关部门组织追查，责任者承担相应的责任处罚，安检站长、跟班片长取消当月奖励，全科工资基数为零。（4）以上各项考核中的核减金额均为累计计算，从当月工资中扣除，工资扣完，出现负数从各种津贴中扣除，直到保留300元工资为止。（5）以上各项考核中的核减工资不含事故责任的追究处罚。

3、隐患排查：（1）上级部门在各自分管片区查出的隐患，核减工资由各自分管片区自己承担，另外的片区不再承担。每查出一条隐患，核减站长当月工资的10元、业务组长5元、负有责任的安检员50元／人。出现一处电器设备失爆，核减分管安检员1000元、站长及业务组长200元／人，其余部分由片区有责任的安检员承担。（2）上级部门查出的隐患以“四定表”为准，月末由矿调度统计。（3）科内查岗：每查出一条隐患：轻微的隐患，视情节轻重对站长及跟班片长进行处罚或免于处罚，分管范围内的安检员核减当月工资50 元，1棵锚杆预紧力不够，安检员罚款50元，累计计算；重大隐患或上一个班遗留隐患未给下一个班交待清楚的，核减站长当月工资20元∕条，跟班片长50元∕条，有责任的安检员100元∕条。（4）以上各项核减工资月末由科内统计员进行统计，从当月工资中核减，出现负数，从各种津贴中扣除，直到保留300元工资为止。（4）对排查隐患有功人员，经安检科或其他部门查实，情况属实的给予奖励，奖励金额视具体情况而定，100 ～5000元之间。（5）全科人员无论在什么地点发现“三违”都必须进行制止，发现隐患必须及时向有关单位领导汇报，跟踪落实隐患整改情况，直至隐患排除，任何人不得熟视无睹。全科人员路过的行走路线都有责任，一旦行走路线有隐患必须组织排查，不负责者都要与处罚挂钩。凡是上级部门的处罚，由所有责

任人全部承担。

4、劳动纪律：（1）上级部门查出或经其他人员举报安检员班中睡觉、脱岗或不认真履职，情况属实的：安检员开除矿藉，罚款1000元，跟班片长罚款200元，站长罚款100元。其于部分由受处罚的安检员所在的片区承担。（2）科内查岗，查出安检员班中睡觉，脱岗：安检员罚款1000元，按矿有关文件精神执行，跟班片长罚款200元，站长罚款100元。查出安检员不认真履职的：第一次罚款200元，第二次罚款500元，第三次罚款1000元，清理出安检队伍。跟班片长、站长的处罚视具体情况确定。（3）片区站长组织查岗，查出的隐患：查出安检员班中睡觉、脱岗或不认真履职的，不处罚站长，跟班片长及安检员的处罚按第（2）条的规定执行。月末报安检科统计员进行统计，在结算工资时核减，出现负数，从各种津贴中扣除，直到保留300元工资为止。（4）安检员无故不上岗，休班不请假，造成连勤：第一次罚违纪人员200元，第二次违纪人员罚款加倍，第三次待岗学习，罚款1000元，情节严重的清理出安检队伍。连勤人员奖励100元/次。全科人员入井必须填写行走路线（采、掘、开、巷安检员除外），在你入井行走的路线有隐患没有查出，被其他人员查出下“四定表”的，每条隐患核减当月工资100元，累计计算，从当月工资中扣除，出现负数，从各种津贴中扣除，直到保留300元为止。（5）科机关所有工作人员必须增强工作责任心，一切以工作为重，做到按时上下班，具体时间为：上午8时，下午14时上班；中午11时50分，下午17时50分下班，特殊情况除外。有事必须请假。违者核减当月工资20元／次，累计计算。（6）月初10天，月末5天无特殊情况不许请假，各自分管的业务必须提前完成，有一项工作未按时完成，核减当月工资总额的50％。（7）南、北安检站所需的材料及物品，应提前一天向科长提出申请，科长安排的办理人员次日必须组织到位。无正当理由，办理人员组织不到位，延迟一天核减当月工资50元，累计计算。（8）安检站分管机、运、通的安检员每天的升井时间为下午14时以后，被矿任何单位发现早升井一次，取消当月每天10元的加薪。站长及分管业务组长负连带责任。

9、南、北安检站每月向科内报送的材料必须在以下规定的时间之内送达：（1）月末报工及片区组织的查岗情况在当月的最后一天；（2）每月工伤及三违材料在当月25号；（3）

上级部门及科内下达的四定表在下达之日的两天之内签完字返回科

内，本站及上级部门和科内下达的四定表中内容的整改情况在每月的最后一天。（4）以上各条规定不能按时完成的，延迟一天，核减站长当月工资100元／条。

5、“三违”查处：（1）科内所有人员均有查处“三违”的责任。所有人员每查出一条“三违”奖励查处人员50元。月末统计，随每月开资后兑现。安检员违章，按矿有关规定处罚。在安检员管辖范围内出现“三违”，安检员没制止的，连同安检员一并处罚。

6、优秀安检员评比：每一季度，南、北安检站各评出一至三名优秀安检员。优秀安检员的材料必须属实。经上报矿批准后，各奖励300元。

优秀安检员必须具备的条件：（1）热爱安检工作，认真钻研技术业务知识，能正确处理个人与集体的关系；（2）本人本季度无“三违”，在分管范围内无隐患；（3）敢于负责，认真履职，对制止“三违”及查处隐患有功人员；（4）本季度出勤天数高的人员；（5）本季度当班分管范围没出现工伤事故。

7、继续执行安检员末位淘汰制：安检员末位淘汰制，每半年进行一次。由分管站长综合跟班片长及安检员的意见，在每半年最后一月25日前上报安检科，经科领导任定情况属实后，上报有关领导批准后执行。凡在安检科没干满一年的安检员，年末的各种奖励取消。有下列情形之一者，属末位淘汰人员

（1）半年内出勤天数低于法定天数，无故不上岗者；（2）不认真履职，分管范围出现重大隐患没有积极组织排除，或造成后果者；

（3）本人有“三违”行为，或在管辖范围出现“三违”没制止，工作不负责任。

（4）不加强业务学习，不能胜任安检员工作的。（5）因其他原因，不适宜继续从事安检工作的。

7.事业单位绩效工资考核发放浅见 篇七

一、事业单位薪酬演变

1.1956年工资制度改革

1956年的改革系新中国首次实施全国统一的工资制度改革, 建立了职务等级工资制度, 奠定了我国工资制度的基础。此次改革打破了之前机关、事业单位多种工资制度如薪金制和实物供给制等并存的局面, 并突出改进了企业职员和机关工作人员的职务等级工资制度, 按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。如行政人员分为30个等级, 每个职务不一定对应1个工资级别, 部分上下级职务之间存在工资级别交叉, 以便适应不同机关、不同情况人员;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

此外, 全国11类地区工资标准, 根据不同地区自然条件、物价、生活水平和原有工资水平等, 适当照顾重点发展地区为基准, 每提高一类, 工资标准增加30%;少数物价过高的地区, 另加生活费补贴。这样, 同一地区当事人的工资级别越高, 工资越高;在工资级别相同情况下, 当事人所在地区类别越高, 工资越高。

2.1985年工资制度改革

11998855年改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制, 包括国有企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。其中, 机关、事业单位工资制度改革突出强调, 国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改成以职务工资为主要内容的结构工资制, 按照工资的不同职能, 将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4个部分;建立分级管理的工资体制, 同时对附加工资、保留工资从套改工资增加的部分中予以抵消。

3.1993年工资制度改革

1993年改革重点在于贯彻按劳分配原则, 克服分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制, 并与考核结果相挂钩, 进一步体现了收入分配的效能。关于事业单位职工薪酬部分突出强调:事业单位的工作人员主要有行政管理、专业技术及工勤技能人员 (技术工和普通工) 三类。管理人员实行职员职务等级工资制, 专业技术人员实行五种不同类型的职务工资制, 如教育、卫生实行的是专业技术职务等级制度, 文化类、体育类、金融类事业单位实行的分别是艺术结构工资制、体育津贴奖金制及行员等级工资制。工勤人员 (技术工和普通工) 分别实行技术等级和等级工资制。

4.2006年工资制度改革

(1) 在内容和方法步骤上, 事业单位工资改革都充分考虑了事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等相关配套改革的要求和进程。

(2) 突出岗位、绩效激励功能, 人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系, 事业单位总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。运行机制上, 适应事业单位聘用制和聘期管理需要, 工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(3) 完善工资正常调整机制, 考核合格一年晋升一级薪级。岗变薪变, 工作人员由于晋升职称、转岗而使岗位变动的, 从聘任新岗位的次月调整岗位工资。

(4) 建立分级管理体制, 健全收入分配宏观调控机制。事业单位一般分为管理岗位、专业技术和工勤三类岗位。管理岗位分为10个等级, 专业技术分为13个等级、工勤技能分为5个技术工岗位和一个普通工岗位。

5.2011年工资制度改革

2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》, 公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。即以后公益类事业单位工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

二、以某事业单位为例看绩效工资考核发放现状及问题

目前, 我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系, 需要进一步完善。以北京某事业单位绩效工资考核发放为例, 该单位共有员工40余人, 下设6个处室。目前采用以普遍基数为基础、以处室为主体的发放方式。这种分配方式在单位组建初期员工数量较少、人均工作绩效差别不大情况下发挥了便捷、高效、相对合理的作用。但在单位建制成熟、业务发展迅速的今天, 各处室人员数量、工作量都发生了明显的变化, 原有的绩效考核和奖金发放方式与工作效能严重不匹配, 主要问题有:

一是各处室绩效奖金按人数分配, 导致各处室为实现本单位分配额度最大化, 盲目扩大人员队伍, 人员成本直线上升, 并且很可能导致处室成本远大于收入。

二是盲目扩张导致人浮于事。员工怠性增加, 创新、思考能力不足, 逐渐产生“混日子”的惰性思想, 绩效工资由“奖优惩劣”变为了“大锅饭”。

三是绩效奖金丧失激励作用, 直接导致处室丧失活力, 进取精神消退, 创业期本应具备的拼搏进取精神逐渐转变为以满足任务为主的“小富即安”状态。

四是考核标准易受处室领导个人好恶及外界因素的制约和影响。导致部分员工对绩效工资发放的公平性产生质疑, 工作热情受到打击。

五是对某单位而言, 有限的资源得不到有效利用, 产生了浪费, 资金产生效益不但没有得到最大化, 反而产生负面影响。

分析得知, 事业单位绩效工资激励作用十分巨大, 对基层工作人员、劳动创新和优秀人才培养等都能起到积极的影响。旧有的分配制度已不适应实际工作需要, 只有更科学合理的考核分配体系才能促进某单位发展, 改革迫在眉睫。

三、结论

笔者认为, 实现合理的绩效工资分配方式, 首先是要建立科学的岗位评价机制。岗位评价又称职位评价, 是指在工作分析的基础上, 依据一定的评价标准, 对岗位的工作性质、复杂因素、责任要素、工作环境、任职要素等各个方面的评价, 从而准确定位每个岗位的相对价值, 即岗位评价方案通过把一些体现劳动报酬的关键要素按照统一的标准进行排序或评分, 较准确地衡量岗位的相对价值。

以上述事业单位为例, 绩效工资分配方式应根据处室盈利能力、处室工作量以及处室人数三个维度确定。由于处室盈利情况在项目结束或年终时才能统一核算, 所以处室盈利能力考核应纳入核算管理予以计算。故月度绩效分配可基于处室工作量和处室人数两个维度进行考核。经反复思考, 建议以下三种计算方式供选择:

1. 处室可分配绩效额=核定人数X基数

核定人数为某单位根据工作量为各处核定的人数 (可高于或低于三定方案) , 核定人数每两年可申请调整一次。

基数为每月某单位根据收入情况确定的基本额, 与目前基数的定义一致。

此方案优点在于以人为单位核定各处工作量, 避免了各处对于人员无限度请求, 鼓励各处少用人多办事。

2. 处室可分配绩效额=基数X工作难度系数X核定人数

工作难度系数每年根据任务分解表评定一次, 找出工作量和工作难度在各处室之间较为平均的一个处室, 设为系数1, 其他处室依此增加或减少。

基数和核定人数概念与第一种相同。

此方案优点在于将工作量、工作难度等难以计量的值用任务分解表形式进行了量化, 较为公平合理。再乘以核定人数保证了各处对人员的合理使用。缺陷在于评定时各处较难达成一致意见。

3. 员工可得绩效=基数X处室评定等次系数

基数概念与第一种相同。

处室评定等次系数可由某单位自行设置, 例如:四等奖系数为1, 三等奖系数为1.2, 二等奖为1.5, 一等奖为2等等。

此方案的优点在于简单易行, 并解决了人员较少处室奖金分配存在的问题。缺陷在于无法控制人员冗余, 容易形成““大锅饭”。

对于任何单位而言, 加强人力资源管理, 做好绩效管理工作重要, 不仅能提高员工工作积极性、约束惰性、提升业务能力, 还有利于优化人才结构, 对于单位发展意义重大。

通过绩效管理的科学化精细化改革, 希望能为某单位的发展注入新的活力。使其真正适应事业单位改革大形势的发展。同时, 做好绩效管理并不是一件简单的事, 它涉及了某单位内部的多个层面以及各处室的协调, 内容较为复杂。笔者认为, 只有梳理了相应关系、运用科学的管理方法、形成一个有机的管理体系, 才能使绩效管理发挥最大的作用。

参考文献

[1]李红霞, 戈弋.事业单位绩效工资改革研究[J].经济与管理, 2014 (438) :87-89.

8.浮动工资考核管理办法 篇八

一、部门考核标准

1、计算公式：Y=（A+B+C）×K1×K2

式中： Y——月薪收入A——年功工资B——岗位工资C——动态工资K1——个人考核系数K2——部门考核系数

2、部门考核系数：k2=K×50%+(P+Q+R+S)/4×30%+F×20% 其中：K——熟料、水泥实际总产量/熟料、水泥计划总产量 P——立磨、窑、水泥磨实际台时产量之和/立磨、窑、水泥磨计划台时产量之和

Q——吨熟料煤耗目标值/吨熟料煤耗实际值

R——吨熟料、水泥综合电耗目标值/吨熟料、水泥综合电耗实际值

S——部门质量考核系数

F——综合考核系数（其它指标及综合管理考核）

其它指标有：吨熟料砖耗、吨熟料柴油消耗、吨熟料备件消耗、吨熟料辅材消耗、吨水泥球耗、吨水泥备件消耗、吨水泥辅材消耗、窑运转率、水泥磨运转率等。

综合管理考核项目包括：安全生产、设备管理、物资管理、成本管理、质量管理及各类事故考核等。

其它指标及综合管理考核按百分制考核，对照标准进行加减分考核。

二、中层管理及技术管理骨干考核标准

计算公式：Y=[A+（B+C）K×(P×40%+Q×40%+R×20%)]×F 式中：Y——月薪收入A——年功工资

B——岗位工资C——动态工资

K——产量完成率P——台产完成率

Q——煤耗完成率R——电耗完成率

F——综合考核系数（其它指标及综合管理考核）

9.乡镇卫生院绩效工资考核办法 篇九

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。

三、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8(464)。最多相差348

按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522)。（我院）最多相差116

3、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%

5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、设立管理岗位津贴

根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：

院长300元，副院长150元，科主任60元。

10.浮动工资考核管理办法 篇十

在传统的SAP ECC (Enterprise Central Component) 的功能中, 虽然绩效考核的评估结果可以传输到薪酬管理, 但是仅仅依靠标准功能第一无法满足复杂的绩效计算, 第二无法灵活的设置不同单位不同岗位不同人员的考核模板, 第三无法直接生成与绩效考核相关的奖金工资项。

在更多企业的实际工作中, 尤其是针对考核内容相对固定的且人数众多的操作类人员, 需要能够批量的完成绩效考核工作, 能够简单灵活的在系统中设置不同人员的考核模板, 并且能快速的计算出实际的绩效奖金, 参与最终的工资核算。由此需要基于SAP ECC的架构设计一整套绩效考核、绩效分数计算以及奖金计算的功能, 实现绩效考核与工资核算的集成, 减少实际工作量, 提高考核效率。

二、SAP相关技术

绩效考核与工资核算集成的整个方案中涉及到创建SAP对象、信息类型以及调用SAP公式编辑器等相关工作。

2.1SAP对象 (Object) 。SAP对象:在系统中定义的业务对象, 用于描述实际的要解决问题的相关事物。SAP在ERP系统中针对不同的业务定义了一部分所需的对象, 称为标准对象, 同时也允许用户根据本单位实际业务创建SAP对象, 称为客户化对象。

针对绩效考核与工资核算集成, 涉及的SAP标准对象为:1) O:组织机构Organizational unit;2) S:职位Position;3) P:员工Person;4) CP:中间人Central person。

这四类对象之间的相互关系如图1所示:

英文字母+数字代表对象间关系, A代表自下而上、B代表自上而下。

A003:职位属于组织机构;B003:组织机构包含职位;A008:员工分配到职位;B008:职位下分配员工;A/B209:中间人与员工相互关联。

2.2SAP信息类型 (Infotypes) 。信息类型是SAP HR模块的技术概念, 是输入、存储及展现对象各类特征属性的技术方式。针对不同的SAP对象, 可设置与此对象相关的多个信息类型。

在SAP HR模块中, 信息类型区分为PA、PD等类型。PA只处理员工相关的信息, PD信息类型是员工发展 (Personnel Development) 和组织机构 (Organization) 管理的基础。PD处理多重业务类信息, 在本设计方案中, PA信息类型主要针对P (员工) 对象进行设置, PD信息类型主要针对O (组织机构) 、S (职位) 、CP (中间人) 。

PA、PD每一种信息类型都用四位数字表示功能, 表名的名字映射不同。

1) PA→PAXXXX

2) PD→HRPXXXX

针对PD信息类型用1000、1001、1002来管理PD对象和他们的关系。相关的对象类型, 定义在客户化的表T7780中, 用A-Z的两个字母表示。PD中也有可能集成了其他的对象 (比如从成本中心中定义的对象) 这些对象类型定义在 (T77EO) 中。

2.3SAP公式编辑器。SAP在ECC 6.0中开发了公式编辑器, 通过类cl_fobu_formula进行调用。其中运用的method主要有:

1) CREATE:创建新公式 (Create New Formula) ;

2) SAVE:保存公式 (Save Formula) ;

3) COPY:复制公式 (Copy Formula) ;

4) EDIT_START:公式编辑开始 (Formula Builder starts to make changes) ;

5) EDIT_CANCEL:公式编辑取消 (Formula Builder Will Be Terminated) ;

6) DELETE:删除公式 (Delete Formula) ;

7) CHECK:同步及类型检查 (Syntax and Type Check) ;

8) PARSE:粘贴公式字符 (Parse Formula String) ;

9) LOAD:获取存在的公式 (Load Existing Formula from Database) ;

10) EXISTS:公式检查 (Existency Check for Formula) 。

调用的公式编辑器页面如图2所示。在公式编辑器中可以通过四则运算、逻辑运算等相关运算方式组织并维护公式逻辑, 可调用系统常量, 各类数据、可支持自定义参数传递, 并且公式存储, 后续随意调用。

三、集成方案

3.1功能设计

3.1.1设计目标。1) 提供一个员工绩效薪酬的工具;2) 实现员工绩效考核与工资发放的衔接, 通过对员工薪酬组成和绩效薪酬的分析与研究, 将薪酬核算规则固化在系统中;3) 解决考核规则可根据不同单位、不同岗位灵活设置的要求。

3.1.2功能设计。绩效薪酬与工资核算核算集成功能为各个企业绩效考核及薪酬管理业务人员提供通过人力资源管理系统计算员工绩效薪酬的方式与工具。通过系统使绩效考核与薪酬管理紧密的结合在一起, 它能够便捷地计算绩效考核结果, 并将所计算出的绩效相关数据直接提供给薪酬核算人员, 方便绩效薪酬基础数据的维护。其主要功能如下:

1) 绩效考核数据采集

(1) 绩效薪酬考核指标模板下载。可分别批量下载组织考核指标模板和员工考核指标模板。

(2) 绩效薪酬考核指标数据上传。可分别批量上传组织考核指标数据和员工考核指标数据。

2) 员工绩效薪酬核算

(1) 绩效薪酬总额的分配。通过组织考核指标数据和绩效薪酬总额的分配计算公式计算各加油站绩效薪酬总额, 并可进行手工调整。

(2) 员工绩效考核得分计算。通过员工考核指标数据和绩效考核得分计算工具, 计算各员工总体考核结果, 并可进行手工调整。

(3) 员工绩效薪酬数据计算。通过导入的考核指标完成数据和计算出考核结果, 计算各员工绩效薪酬 (奖金) 具体获得数值, 并可进行手工调整。

3) 员工绩效薪酬写入工资数据。将已确定员工绩效薪酬 (奖金) 数据批量写入工资数据的信息类型 (偶然性支付或单独发放) 。

4) 数据结果查询。通过报表查询计算完成的绩效薪酬总额、员工考核得分结果以及绩效薪酬结果。

3.1.3功能特点

1) 可根据各单位业务情况灵活配置考核指标分组和考核指标;

2) 可根据各单位业务情况灵活配置计算公式;

3) 可根据各单位考核模式选择不同的使用模式和流程;

4) 可根据各单位考核模式针对不同岗位设置不同考核规则;

5) 可针对系统计算结果进行人工调整;

6) 可与工资核算集成, 直接完成绩效工资数据的写入。

3.2架构设计

根据所需功能, 设计绩效考核与工资核算集成的架构如图3所示。整体架构主要包括5大部分, 考核指标及考核规则体系维护、考核指标数据采集、考核结果及绩效薪酬计算、工资核算及发放以及报表查询。其中考核指标及考核规则体系维护是整个架构的基础, 在此功能中建立考核的整个指标体系以及各类考核规则及计算规则, 考核指标及数据采集的内容依据于用户创建的考核规则, 通过考核指标数据采集的数据及考核规则作为考核结果及绩效薪酬计算的输入, 参与实际的计算。计算完成的绩效薪酬数据作为奖金参与员工的工资核算, 最后通过报表查询功能展示各类的采集数据、计算数据和工资核算数据。

通过考核体系和考核规则体系的维护可以根据企业实际业务满足一个企业内不同地区、不同岗位、不同考核模式的各种需要。通过考核结果计算自动实现从考核采集指标完成值到员工绩效薪酬的计算, 减少相关业务人员的日常操作。同时整个方案提供各类报表查询, 为相关业务查询、存档、数据分析提供支持。

3.3详细设计

3.3.1考核指标及考核规则体系维护

1) 建立对象类型及对象间的关系。由于考核指标及规则体系需要用到指标、计算公式等对象, 故创建三类对象分别为考核指标分组、考核指标、计算公式, 对象标识可以根据自行需要进行命名。

根据SAP的设计要求, 对象间的挂接关系通过创建对象关系实现, 对象相关属性以及数据的记录以及关系的对接通过信息类型及其记录的数据项实现。

2) 建立及使用的针对不同对象的信息类型。基于SAP的设计及架构, 针对对象可以在对象上设计相关的信息类型, 用于记录该对象的所有信息, 信息类型用于区分数据的种类。一个信息类型可以对应多个对象, 一个对象也可以拥有多个信息类型。

针对于本方案, 新创建的信息类型有9001到9007一共7个客户化信息类型。

4) 信息类型设计。根据整体方案, 设计各个信息类型的数据项和数据项之间的关系, 具体如图5所示。

通过建立指标分组及考核指标树形结构视图, 建立方便维护的指标体系维护界面。通过调用公式编辑器将计算规则中的指标进行运算及逻辑的组合, 达到维护计算规则的目的。

通过将组织机构考核方式办法等进行分组, 再将分组与各类计算公式和考核指标、工资项进行关联, 达到根据考核规则自由灵活设置的目的, 解决不同企业不同考核方式不同考核办法不同岗位考核规则不统一的问题。

3.3.2考核指标数据采集

1) 批量导入。考虑到相关考核数据来源不一, 企业可以根据自身信息系统的设计采用ESB服务总线将相关信息系统进行集成采集考核数据, 同时也可以考核通过Excel数据模板导入方式, 线下完成数据整理, 将考核相关数据批量导入系统。考核模块根据企业自行设定的考核规则及计算规则

2) 手工维护。手工维护是本方案的另一个考核数据录入方案, 通过WDA (Web Dynpro for ABAP) 开发Web程序, 通过信息类型数据采集授权将采集人员的权限进行控制, 可以将采集的工作下放到各个基层单位, 减少考核人员对考核数据整理和处理的工作量。

3.3.3考核结果及绩效薪酬计算

1) 考核结果计算。通过ABAP技术开发考核结果计算程序, 区分组织考核结果计算及员工考核结果计算。同时考核到每个企业考核计算的步骤、流程不一致, 所以在用户维护考核计算规则的时候, 可以根据实际需要维护相关计算步骤, 在实际计算的时候, 根据考核规则可以灵活实现不同考核环节的考核。

2) 绩效薪酬计算。通过ABAP技术开发绩效薪酬计算程序, 结合计算规则将各类考核结果转换成绩效薪酬。

3.3.4工资核算及发放

1) 导入绩效薪酬。通过ABAP技术开发绩效薪酬导入程序, 将计算好的绩效薪酬导入到考核规则设定好的工资项中。用户可以根据实际需要选择是进入偶然性支付, 还是单独发放, 并可以选择具体的发放日期, 系统会根据用户选择将相应的工资项、金额及发放日期写入。

2) 工资核算及发放。导入绩效薪酬以后, 在完成其他工资项、保险公积金的薪酬发放的相关工作后, 运行工资核算程序, 即可按照事先设定好的工资核算规则, 计算所有员工的工资。

3.3.5报表查询

1) 考核结果查询。通过ABAP技术开发考核结果查询程序, 通过组织机构、日期, 并且通过O-S-P-CP的评估路径查询组织、员工的考核情况、组织的薪酬总额分配情况以及员工的实际绩效薪酬。

2) 薪酬查询。通过ABAP技术开发薪酬查询程序, 通过工资核算范围, 以ALV的形式显示每一个工资核算范围下每一名员工的工资发放明细表。明细表的实际显示内容可以通过客户化配置表实现, 这样可以为不同工资核算范围设定不同的明细表显示样式。

四、方案应用

4.1基础数据维护。通过维护基础数据, 可设定企业所使用的考核指标分组、各项考核指标及其属性, 同时区分各类不同岗位人员不同的考核以及计算公式, 是进行绩效薪酬计算的基础。维护数据需要遵循一定的流程, 具体的维护流程如图6所示。

4.2绩效薪酬计算。完成基础数据维护以后, 用户根据实际业务采集相关的考核指标完成值, 之后根据计算规则执行考核结果计算、绩效薪酬计算、导入绩效薪酬及工资核算及发放, 完成每月的考核及工资发放。同时根据报表查询程序查询相关的业务报表。

五、结论

基于SAP ECC的绩效考核及工资核算集成解决方案, 是解决企业员工绩效考核的一体化解决方案, 尤其适合操作类员工。此类员工的绩效考核可量化性强, 但数据采集及计算相对复杂, 同时不同分公司、不同岗位的计算规则还不尽相同, 通过本方案, 不仅可以简化数据采集操作, 保证数据的准确性, 同时采集的数据直接参与计算, 直接形成工资, 简化了相关业务人员的工作, 并且考核数据还可作为企业历史数据存入系统, 作为日后数据分析的基础。

参考文献

[1]SAP AG[EB/OL].SAP Library http://help.sap.com/saphelp_47x200/helpdata/en/e1/8e51341a06084de10000009b38f83b/frameset.htm

[2]SAP AG BC401 ABAP Objects 2005[M].