培训学校招聘教师广告

培训学校招聘教师广告（16篇）

1.培训学校招聘教师广告 篇一

招聘暑期培训教师（非中介）招聘单位：育人教育咨询中心

招聘人数：兼职教师200名，管理人员50名

教授课程：小学（语文数学英语）初中（语文 数学 英语 物理 化学）高中（数学 英语 物理 化学 语文(写作)）

培训形式：辅导班的形式，每班5—15名学生（具体课程安排由管理人员负责）工作时间：6月25日—8月10日（部分地点可能会适当调整）

到岗时间：最晚保证能在7月1号前到现场协助招生，主要任务有发传单，贴海报等（注：管理人员最晚不得迟于6月25日，兼职教师最晚不得迟于7月1日）

工作地点：常熟相城区 常州 无锡 江阴 张家港等

工作人员基本素质要求：

1、服从公司安排，踏实、诚恳、有团结精神，有相关经验优先考虑；

2、心理素质好，有较强的应变能力；

3、管理人员还须具有良好的沟通表达能力和管理能力，能够负责家长、学生来访，并负责本授课点的各项管理工作（有团队管理经验者，以及担任学校社团社长或部长职务者可优先考虑）

薪资待遇：兼职老师：底薪2750+招生提成+业绩奖（包住宿），（往年最高可达4800）；管理人员：底薪3250+招生提成+餐饮补助（包住宿），（往年年最高可达12000）（工资可以两周发一次，结束时全部发放，提前过去招生的另外按比例计算）

基本情况说明：

1、培训地点位于各个城市县级中心或者乡镇上，住宿统一安排，每个地方条件不一样，但是床、空调、电扇、洗澡间等基本设施齐全；

2、面试合格者须签署《教师聘用合同》，具体问题都会在协议中约定清楚；

3、暑期工作比较辛苦，所以需要能吃苦耐劳的，所以报名者须提前请和家长沟通，以保证取得家人同意。

4、我们安排的地点的时候会考虑到你的意向，但是不可能所有人都能安排在意向的工作点，提前报名优先考虑。

注：本培训机构提供社会暑期实践盖章！

报名联系方式： 柳老师 QQ：(详情请咨询)

报名方式：QQ短信电话均可

东南大面试时间：6月1号、6月14号，请把填写的简历表格打印出来，并带上学生证，以及各种证书等。地点等候通知！

2.培训学校招聘教师广告 篇二

广告作为日常生活中经常出现的一种实用语篇, 近年来受到了不少国内外学者的关注。他们的研究大多从广告语言特征3 4和广告的语篇或体裁分析5两个角度展开。除此之外, 也有一些学者 (辛斌6;韩金龙7;李桔元8;胡元江9) 从互文性的角度分析了广告的语言特征或语篇功能。这些研究取得了不少成果, 但也存在一些不足之处:它们大多以商业广告为分析对象, 而未曾涉及招聘广告中的互文性分析。与传统的商业广告相比, 招聘广告具有其特殊性:“它是企业或机构根据其业务或者管理工作需要, 通过报纸、广播、电视等媒体向社会招募人才的一种广告形式。”10它的广告对象并不是一般大众, 而是有求职需要的人群;其广告功能也不是劝说大众消费, 而是吸引求职者。基于以上两种特殊性, 招聘广告往往吸引不少人的关注, 而创意招聘广告中使用的互文的手法则更值得我们去研究。因此, 该文以招聘广告为研究对象, 运用互文性理论分析这些广告中包含的互文性现象及其功能, 旨在揭示互文性理论对招聘广告创作的意义。

1 互文性的分类

互文性概念自1969年由Krestiva提出之后, 不少学者对其进行了扩展补充, 至今已经形成一种形式多样、内涵丰富、具有可操作性的文本研究方法, 其中包含了西方结构主义、解构主义和后现代主义的特点;然而, 迄今为止, 对互文性的分类尚未形成统一的标准。研究者大多从自身的研究角度出发提出不同的分类方式:

1.1 水平互文性和垂直互文性

这种分类方式是由Krestiva提出的, 前者是指一个文本如何建立在与之具有序列关系的其他文本基础之上;而后者关注的是文本如何建立在纵向构成其直接或间接语境的其他文本的基础之上。Krestiva认为“横向轴 (作者——读者) 和纵向轴 (文本——背景) 重合后揭示这样一个事实:一个词 (或一个文本) 是另一个词 (或文本) 的再现; (在一个词或文本中) 我们至少可以读到另一个词 (或文本) 。”1

1.2 狭义互文性和广义互文性

狭义互文性通常也被称为结构互文性, 它认为互文性是“一个文学文本与可以论证的存在于此文本中的其它文本之间的关系。”11这种分类的主要代表人物是Gerard Genette。他把互文性称为跨文本性 (transtextuality) , 并且细分了五种类型的跨文本关系:互文性, 侧互文性, 原互文性, 元互文性和超互文性12。

广义互文性亦称解构主义互文性, 代表人物主要有Roland Barthes和Jacques Derrida。它研究任何文本与赋予该文本意义的各种语言、知识代码和文化表意实践间相互指涉的关系, 即一部分作品在一种文化话语空间中的参与以及一个文本与各种语言或一种文化的表意实践之间的关系。13

1.3 显著互文性和构成互文性

Fairclough把互文性划分为显著互文性 (manifest intertextuality) 和构成性互文 (constitutive intertextuality或interdiscursivity) 。前者是指“一种文本被明确地吸收到另一文本当中, 有明显的引用痕迹, 比如对其他人言语的引用。”构成互文性指的是“一种话语 (语篇) 类型如何通过话语 (语篇) 秩序要素的结合而被建构起来。14”在显著互文性中往往有引号等明确的标识或者暗示, 而构成互文性中一般没有类似的标识;前者关注的是具体的、细节性的互文, 而后者主要关注文本所采用的话语 (语篇) 类型和体裁。此外, Fairclough还进一步指出“互文性能够体现话语的权力, 可以通过互文性来阐释话语氛围内的霸权斗争和权力体系。”15

1.4 弱势互文性和强势互文性

Laurent Jenny按照文本引用和指涉的频率把互文性划分为强势互文性 (strong intertextuality) 和弱势互文性 (weak intertextuality) 。强势互文性是指文本由于被长期地引用失去了指涉符号, 从而演变成文化现象的过程;而弱势互文性则指语篇中隐含的能让读者联想到其他语篇或主题的语言成分。

1.5 互文性的其他分类

上述几种互文性的分类方式均是由国外学者提出的, 但是近年来国内学者对该话题也发表了不少独到的见解, 如辛斌从读者或分析者角度把互文性分成具体互文性 (specific intertextuality) 和体裁互文性 (generic intertextuality) 。具体互文性指一个语篇中的有具体来源的 (有名有姓的或者匿名的) 他人话语, 这类互文性能够涵盖Jenny的“强势互文性”, Fairclough的“显著互文性”和Genette的“互文性”。体裁互文性类似于Fairclough的“构成互文性”, 指的是在一个语篇中不同体裁 (genre) 、风格 (style) 或语域 (register) 的混合交融。这种互文性涉及的不是个体主体 (individual subject) , 而是集合主体 (collective subject) , 如某一社会阶层或群体。6

除此之外, 韩金龙将互文性细分为三类:细节互文性, 体裁互文性和文化互文性。其中, 前两者与辛斌的具体互文性和体裁互文性所涵盖内容大体一致, 其不同点在于文化互文性的提出。文化互文性是指“语篇中所引援的源文所体现的某一文化的信念系统和价值体系中较为抽象的概念或观念。”7

招聘广告中除了具体互文性和体裁互文性之外, 往往还包含文化互文性, 比如在广告中融入公司的文化和经营理念以获取求职者的认同。因此, 该文采用韩金龙的互文性分类方式, 从细节、体裁和文化三个角度入手, 具体分析招聘广告中互文性的表现形式及其功能。

2 招聘广告中的互文性表现形式及其功能分析

正如上文所言, 招聘广告是“企业或机构根据其业务或者管理工作需要, 通过报纸、广播、电视等媒体向社会招募人才的一种广告形式。” (黄国文, 2001) 其传统的形式一般包括以下几方面的内容: (1) 招聘单位的名称 (2) 招聘单位的标识 (3) 招聘单位的简介 (4) 招聘的职位 (5) 工作的职责 (6) 应聘的资格 (7) 提供的待遇 (8) 应聘的方法15。然而, 随着科技的进步和信息时代的到来, 招聘广告出现了新形式、新内容, 其中比较明显的就是广告标语和图片的出现, 而这些标语和图片往往是互文性的产物。

2.1 招聘广告中的细节互文

细节互文可分为两种:插入与同化。插入即显性互文, 其特征是有明显的互文标记把源文和广告语分开或独立出来;同化则是改造源文, 使其和广告语篇有机融合, 属于隐性互文。招聘广告, 尤其是广告中的标语往往采取后者, 即不是简单地引用源文, 而是创造性地利用源文。

2.1.1 引用成语或俗语

图1创造性地利用了“画龙点睛”这一成语。通过改变该成语的表层结构, 改为由图片 (龙) 和标语“点睛的人, 是您吗?”相结合的方式, 不仅吸引了求职者的注意, 而且能够有效地帮助求职者理解该广告深层语篇意义:正像画龙点睛一样, 您 (应聘者) 的到来对于我们公司非常的重要。通过把公司的招聘需求与人们熟悉的成语相结合, 不仅充分体现出了公司求贤若渴的招聘态度, 同时也加深了求职者对这一广告的印象。

该图引用的是毛泽东的经典话语“不到长城非好汉”。这里的互文性从表面上看是直接引用源文, 属于显性互文;但是通过把公司的名字“长城保险”与该俗语同置于广告的左上角, 就能让求职者明白该“长城”不仅仅指长城这一实物, 而且还指代“长城人寿保险公司”。对源文的这种创造性改变在表达了该公司招聘需求的同时, 也暗示了公司具有不凡的优越性和吸引力, 因为长城是世界八大奇迹, 是一般人都向往的地方。由此, 读者就会不自觉地被吸引去求证长城保险公司是否真的具备长城般的魅力, 从而达到该广告的招聘效果。

2.1.2 引用名著中的名言

上图创造性地引用了唐宋散文八大家之首韩愈《马说》一文中的句子。原句是“世有伯乐, 然后有千里马。千里马常有, 而伯乐不常有。”在这一招聘广告中, 不仅源语的表层结构被改变了, 其意思也发生了变化:源语强调的是伯乐的重要性, 而广告语突出的是千里马的难求之处;此外, 广告语右侧硕大的红字“聘”和奔腾的骏马告诉读者此处“千里马”指的就是该公司缺乏的人才, 即潜在的应聘者。这种改造不仅彰显了阳光海天停车产业公司对人才的尊重与渴求, 也让应聘者耳目一新, 纷纷争做“千里马”。

2.2 招聘广告中的体裁互文

广告通常被认为是一种寄生语篇, 它经常借用其他体裁 (比如诗歌, 小说) 来体现自身的特点。此外, 广告语篇中还往往配有图片, 形成图文并茂、文学与非文学话语交织的互文现象。16招聘广告中的体裁互文性主要是“内嵌式互文”, 即不是完全地借用其他体裁, 而是在招聘语篇中融入一个其他体裁。

与传统的招聘广告不同, 图4除了包含招聘岗位与招聘要求等信息之外, 还出现了手势语和对话。手势语和对话在该广告中处于最突出最明显的位置, 也是这则广告的亮点所在。手势语的运用能让求职者直观地感受到该广告的招聘意图, 而对话的运用则能给求职者一种亲切感:仿佛招聘者是自己的一位朋友, 招聘内容是这位亲密的朋友在和自己对话。由此, 传统招聘广告中存在于求职者与招聘者之间的陌生感和距离感消失殆尽, 求职者容易在情感上被打动, 对招聘者产生一定的情感认同和归属感, 从而产生较好的招聘效果。

该广告打破了招聘广告一贯的创作风格, 开篇叙述了一位名叫“Niniane Wang”女孩子的成长故事:她成绩优秀, 学习期间连跳三级, 10岁就学会了lips程序语言, 11岁学习的数学难度与大学齐平, 18岁大学毕业……并且还配上了这个女孩子的照片, 以证实故事的真实性。接着, 在第二段才抛出了此广告的招聘意图:Google十分有幸能将这么优秀的工程师纳入旗下, 但是我们还需要更多类似的优秀工程师。

内嵌在这则广告中的叙事体裁, 不仅能让广告的形式变得新颖, 而且还成功地消除了读者对该广告的“抗拒心理”。读者开始阅读时毫无“阅读广告”的心理准备, 而是单纯地被故事本身所吸引。读到第二段时忽然才发现这是一则广告, 但是Google的名字已经进入了脑海, 而广告的招聘岗位 (工程师) 和招聘要求 (和Niniane Wang一样聪明过人) 也已经通过故事传达给了读者。

2.3 招聘广告中的文化互文

广告除了满足人们某种需求之外, 往往还会援引某些被普遍认可的社会价值取向或思想趋势来增加广告的文化附加值。这种文化附加值就是广告中的文化互文。换言之, 如果一个广告中引用的源文不是具体的文本, 而是一种文化体现的信念或者价值取向, 这种现象就被称之为文化互文性7。

从表面上看, 这则广告除了招聘岗位、单位名称和地址之外, 没有其他任何有效的信息, 但是通过对文化互文性的解读我们至少可以发现以下两点:第一是对应聘者工作态度的要求。广告标语“带上你的革命热情我们一起过冬!”和底下的图片 (革命的情景) 暗示着该公司对求职者工作态度的要求:工作应该跟革命一样具备热情。第二:公司和员工之间的关系。广告词中出现的“寒冬盛情, 找家有人情味儿的公司……”暗示着该公司和员工之间不是冰冷的雇佣关系, 而是像家人或朋友一样有人情味儿的。“工作中应当具备热情”是大家普遍接受和认同的一种信念, 而公司和员工间的“人情味儿”则是现代人的求职理念和情感取向的体现, 这两者都深深扎根于求职者的意识形态中。该广告通过简单的标语和图片唤醒了这种文化互文性, 有效地激发了求职者的情感认同和求职欲望。

3 互文性理论对招聘广告创作的意义

从以上的分析中可以看出互文性在招聘广告中被广泛地应用, 它对招聘广告的创作有着十分重要的意义, 主要体现在以下两个方面:第一, 吸引求职者的注意力, 促进招聘者与求职者之间的沟通。每位广告受众都具有对一个文本所传达的信号作出相应的恰当的解码能力, 而互文性的使用在某种程度上更加广泛地调动了受众的这种能力, 让求职者能够在简短的时间内多方面了解招聘者 (如广告例6) 。第二, 互文性有利于招聘广告形式的多样性。这主要通过对旧元素的新组合来实现 (如广告例1) 。后现代主义认为没有真正独创的文本, 所有的文本都是互为文本, 都是相关于、参照于其他文本。这种互文性理论给招聘广告创作的新思路是从旧有的元素中发掘新内涵, 使其焕发出新生命力, 从而实现广告形式的多样性。

4 结束语

3.培训学校招聘教师广告 篇三

会议回顾总结了2012年全省中小学和幼儿园新任教师统一公开招聘工作总体情况，深入讨论了公开招聘工作的重要意义、工作方法及上阶段工作存在的问题。李小海和张均颂分别就公开招聘面试工作和事业单位公开招聘制度作了专题报告。西安市教育局和汉中市教育局作了大会交流发言。

会议指出，做好中小学和幼儿园新任教师统一公开招聘工作，是加强教师队伍建设的重要抓手，是努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的重要基础；在各市（区）教育行政部门和人事管理部门的精心组织、周密部署和密切配合下，2012年全省统一公开招聘新任教师3200余名，整体工作平稳顺利，开局良好。此次培训班的主要任务：一是对今年统一公开招聘工作进行回顾总结，互相交流工作经验、创新工作思路；二是通过专家辅导授课，使各位参会同志能够更好地掌握有关政策，为明年的统一公开招聘工作打下堅实的基础。与会同志表示要认真学好培训内容；加强与其他兄弟市（区）经验交流；总结提炼好的工作思路和方法，不断提高自身工作能力。

会议对贯彻落实此次培训进行了强调：一要认真抓好培训会议精神的贯彻传达，特别是对参与统一公开招聘工作的人员，要进行系统培训，下大力气抓好贯彻落实；二要认真做好今年工作的总结讲评，总结经验、查找不足；三要提前筹划明年招聘工作，各市（区）要立足抓紧、抓早、抓实、抓好，结合本地实际及早制定实施计划，确保明年招聘工作平稳顺利进行。

各市（区）教育局分管全省中小学和幼儿园新任教师统一公开招聘工作的局长、人事科长，各县（区）教育局人事科（股）长共130余人参加了会议。

4.学校教师招聘方案 篇四

一、招聘领导小组：

组长：

副组长：

成员：

下设考评小组

考评小组组长：

副组长：

成员：

职责任务：

1、收取应聘人员资料。

2、确定授课内容。

3、制订评分细则(包括素质和能力)。

4、通知应聘时间及要求。

5、应聘时的组织工作。

二、招聘程序：

1、招聘公告，收取应聘者资料。

2、审查资格。

3、抽签讲课顺序(讲课前一小时抽取授课内容及年级)。

4、评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。

三、招聘教师的基本条件：

1、中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。

2、年龄在40岁以内。

3、有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。

4、五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。

四、要求：

1、客观、公平、公正、实事求是。

2、坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

3、有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。

五、时间安排：

1、报名截止时间为8月5日。

2、8月6日综合考评(讲课)。

5.新招聘教师岗前培训心得 篇五

“那块黑板，写下的是真理，擦去的是功利。那个讲台，举起的是别人，奉献的是自己……”。崇高的师德，源于千百年来中华文化的积淀和传承。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”——人们用这样的诗句赞美教师们的无私奉献；“人类灵魂的工程师”、“辛勤的园丁”——人们用这样的比喻颂扬教师们的高尚情操；“学为人师、行为世范”——人们用这样的标尺度量教师职业的伟大与崇高，从古至今，崇高的师德在中国教师中薪火相传，生生不息。

我们作为，祖国教育在线上的一名新教师肩负着国家和民族兴旺发达，长盛不衰的重任，首先热爱祖国，热爱人民、热爱教育、热爱学生，师爱温润在平凡的日子里。霍懋征老师从教六十年，深刻感悟到：“没有爱就没有教育”；邹有云老师提出“让爱的阳光照亮森山”；黄静华老师”用心去爱每一个学生”；林崇德老师指出“师爱是师德的灵魂”。这种爱在危难关头闪烁着夺目的光辉。谭世明老师，殷雪梅老师为了学生的安全不惜牺牲自己宝贵的生命，陈善知老师说：“老师在，学生在!危急时刻，把生的希望留给学生，把死的危险留给自己，“生死关头，他们将学生的利益放在第一位，一切为了学生”。王月娥老师，用小船摇出希望、严桂珍老师，不让一个学生掉队他们在平凡的工作岗位上干出了不平凡的事业，究竟为了什么？，他们自豪的说：不为什么，“因为我们是人民教师”。平凡的工作，伟大的奉献铸就了闪光的师德之魂。

人民教师是“太阳下最光辉的职业”；使命崇高，责任重大。一言一行都连着祖国的前途，民族的未来，自律的责任意识是一名教师必备的人格素养，爱岗敬业、教书育人，为人师表体现在生活的分分秒秒中，自从我们选择了这个职业，我们就肩负着，岗位责任、社会责任、国家责任，我们不负使命，我们做好了准备，我们决心用我们的青春和汗水乃至生命，撑起我们光荣神圣的教育事业的精神大厦，用闪耀的师德之光，光照乾坤。

6.培训学校招聘教师广告 篇六

一、招聘职位：

小学教师：语文2名、数学1—2名、英语1—2名。

初中、高中教师：语文4名、数学3—4名、英语2—3名、历史2名、政治2名、地理2名、生物2名、物理2名、化学2名等学科教师约30名

二、招聘条件

1、热爱教育事业，综合素质高，专业知识扎实，师德高尚，品貌端正，身体健康，且有较强的责任心、事业心和一定的教学能力及组织管理能力。

2、小学教师教师要求专科(含)以上学历，初高中教师要求本科(含)以上学历。

3、对于教学经验丰富业绩突出的中青年教师和离退休教师，可放宽条件，优先录用。

三、招聘程序

(一)报名

自即日起可来英才学校报名或向电子信箱报名(电子信箱：yczhy5179@qq.com)。(按校方表格填写)

1、考试内容及方式：

笔试：对指定的教材章节编写一篇完整性的教案稿(一个半小时)。

面试：主要考察专业技能，主要形式对编写的教案试讲或说课

2、考试时间：

笔试时间为：2014年5月4日8：30—16：00集中笔试和面试。

(三)聘用

应聘教师一经聘用即与学校签订聘用合同，学校安排进岗实习培训。

四、相关待遇

1.学校实行基本工资、课时工资、考核工资及奖励工资等薪酬制度，凡录用教师根据工作量及业绩大小年收入为2.5—8万元。

2.凡教龄三年以上，教学能力较强且能胜任班主任者，优先录用，薪酬从优，已具备初三高三毕业班教学经验者，优先录用，薪酬从优。

3.学校为教师提供宿舍。

五、其他事项：

1.学校地址：铜陵市铜官大道南(乘市区7路公交车直达)

2.咨询电话：0562—3801466、***、3.电子信箱：yczhy5179@qq.com 学校网址：http://

7.体育新教师招聘说课的策略 篇七

一、改“假、大、空”为“真、小、实”

“树立‘健康第一’, 坚持以人为本”等涉及体育与健康课程标准指导思想越来越多地呈现在教学语言中, 而相应的教学设计却显得孱弱、苍白、无力, 无法突显出课程标准的理念。这就不免让人感觉到“理论华丽, 设计苍白”, 有“假、大、空”的嫌疑。那么, 如何把“健康第一”的指导思想真正落实到课堂教学中, 使课堂变得“有血有肉”?笔者认为, 可以关注以下事例, 如, 对身体不适的学生可安排见习;天气炎热, 可选择在室内或有遮阳处上课;在关于强度的预设中, 男女生的练习量要区别对待;对学生进行课后洗手、积极放松、及时休息等方面的提醒。如此, 围绕上述常见的教学现象而展开对“健康第一”的说理, 在说课过程中将更有说服力, 会显得“真、小、实”, 易于为听者接受, 并形成共鸣。

二、变“纯语言输出”为“综艺展示”

语言是说课的第一要素, 但如果仅仅停留于说理, 缺乏肢体、教学条件的配合与辅助, 这样纯粹地只是说话, 就显得空洞、机械。教师应当根据教学目标和学生的学习情况, 选择有效的教学技术和手段, 其中, 包含帮助理解学习内容的各种信息及其传递方式。如何立体地传达自己想表达的信息, 这里就涉及到表述方法的问题, 做到视听结合, 远比让听“说课”者单纯地听更加丰满、形象。因此, 制作教学图片以辅助“说”, 将游戏方法以及技术形成于某个阶段进行“定格”, 就能让听者直观了解, 获得事半功倍的效果。这样的说理形象鲜明, 让听者有一个认知、熟悉的过程;再者, 通过板书把课的过程组织, 如队列队形的变化像“沙盘”一样进行空间展现, 讲解效果会更佳。此外, 就教师的技术动作、舞蹈放松表演等动作来讲, 肢体与语言、示范与讲解的结合, 做到形象逼真、惟妙惟肖, 都是对教师个人综合素质的全面展示。这样, 加上教学条件辅助、渲染下的说理, 教师说课语言的表达将更充实、有理。

三、换“背、读稿”为“脱口秀”

8.浅析泰语招聘广告的语言特色 篇八

摘要：泰语招聘广告受到费用、篇幅、内容等限制，语言整体上简洁明了、引人注目，在有限的篇幅内传递招聘工作信息，吸引条件合适的求职者。这就使泰语招聘广告在语言上形成了其独有的特色，成为泰语广告中的重要组成部分。

关键词：泰语招聘广告；语言特色

中图分类号：H412 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）10-0208-01

一、泰语招聘广告

泰语招聘广告为用人单位公布招聘信息，同时对应聘者提供获得更多的求职信息，因而要求招聘广告语言在广告篇幅、内容、费用限制下，围绕招聘主题，以简单准确、条理清晰和有吸引力为原则，在有限的条件下尽可能传达出最多有用的信息。本文所分析的泰语招聘广告来自于泰国主流招聘广告杂志《ejob easy》和《Jobcyber》，这两本杂志在发行量大，接受度广在很大程度上反映出泰语招聘广告的语言特色。经整理笔者将泰语招聘广告的语言特色按词汇和语法两方面来进一步分析。

二、词汇方面特色

在词汇方面泰国招聘广告通过使用大量的缩略词、借词和英语词汇等的使用来代替一些复杂冗长的泰语词汇使得内容简单明了。

（一）大量使用泰语缩略词。

一些泰语高频词汇书写复杂冗长，一般将其用音节中发音的辅音字母来代表整个音节后加符号“.”表示被缩写的部分，符合语言的经济原则。在泰语招聘广告这种对篇幅限制较高的文体中，专有名词方面的缩略词被大量使用，使用频率最高的包括：?.（女性），???.（文凭），?. （村） ?. （县） ?.（府），???.（曼谷市），???.（电话号码）等。部分情况下词汇缩略形式相同，但由于被广泛使用或约定俗成，联系上下文也能够判断出原意，对招聘广告中信息的表达影响较小。

（二）专业术语大部分使用英语。

泰国受西方国家影响较深，近代泰国曾派遣很多学生留学西方。他们将西方先进科技带回泰国，所以泰语中很多科技方面的专业术语都是从英语中引入的。在当今英语被广泛使用的情况下，很多英语词汇被直接使用在文本中。泰语招聘广告中常见的英语专业术语有以下几类：1.职称：tele consultment（电话销售员）、Sales Supervisor（销售主管）、part time（兼职 ）、full time（全职）等。2.软件名称：Internet， Phtotoshop， Flash ，AUTOCAD等。3 .专业术语缩略词：CNC（数控）、Ms office（微软办公软件）、CO.LTD（股份有限公司）等。英语词汇的直接使用使得招聘广告在更加专业化。

（三）英语借词频繁出现。

泰语中有大量英语借词、中文借词、巴梵借词。泰语招聘广告中比较常见的是英语借词且多为专有名词。1 .专有名词：?????（bonus，奖金）、???????（program，软件）、??????????? （computer，计算机）、??????????（commission，佣金）。2 .国家、地区名称：?????（欧洲）、??????（亚洲）、???????（美国）。大量使用英语借词体现出西方文明与泰国文明在语言文字上融合。除此之外，泰语中一些英语借词在借音过程中由于语音系统的差异容易出现偏误，在阅读过程中一定要结合上下文，根据单词发音来判断英语借词的意义。

三、语法方面特色

在语法方面泰语招聘广告通过大量使用短句和缩略句控制篇幅使语言精炼准确，引人注目。

（一）大量使用短句和短语。

招聘广告由于篇幅、费用、内容的限制，需要在有限的版面里尽量用简洁的文字将内容完整精确地表达出来。同时招聘广告是非正式文体，对比商业广告对语法的要求比较宽松。因此采用短句和短语比复句简洁，能够突出重点，将广告信息高度概括。

例1：??????????????? 2????? ???????? ???????????? ???.，???.?????????????????????????∕???????????????????

参考译文：汽车保险员：2位。要求 学位：职业学位、高等职业学位、学士学位。有个人担保/按揭证券。

这则招聘广告几乎都是短句和短语，使得应聘资格要求陈述篇幅大大缩短，关键信息得到突出，加深了读者的印象。

（二）大量使用省略句。

1.省略主语。泰语招聘广告在说明工作性质、内容、要求的时候，通常省略主语。

例2：.?? ??????????????????????????????????????

参考译文：有意向自己联系或者发送求职信。

招聘广告所面对的读者群体为求职者或者一般读者，省略主语不影响理解，同时还能使句子简单易记。在广告不要求完全遵从语法规则的条件下使广告语言变得形式多样。

2.省略宾语。泰语招聘广告在应聘要求、工作内容介绍中通常使用省略宾语的句子。

例3. ????.???????????????

参考译文：学历：在学士学历以上。

可以吸引读者的注意力，在短时间内对照招聘广告中所列出的要求来判断自己是否符合招聘方的要求，根据自身情况来进行应聘。

四、结论

泰语招聘广告是一种以招募各种劳动力为目的的文体，其主要内容包括招聘职位和应聘资格要求。泰语招聘广告主要通过大众媒体向社会传递信息，易受篇幅、费用、时间等因素制约，要求语言风格整体简洁明了、具体明确、引人注目。泰语招聘广告使用大量缩略词句、短句等简洁的表达方式，形成期独有的语言特色，成为泰语广告中的重要组成部分。

参考文献：

[1]王华丹.浅析英语招聘广告的语言特点[A] .科技信息，2008（8）

[2]李雅梅.多元文化在泰国广告中的映射[J].云南师范大学学报：对外汉语教学与研究版，2009，7（3）

[3][泰]ejob easy，曼谷：ejob easy出版社，2015，第685期

[4][泰]Jobcyber，曼谷：Gingab出版社，2016，第201期

[5][泰]端摘·泰武奔.泰语写作技能.曼谷：朱拉隆功大学出版社，2008

作者简介：刘秋君（1992—）女，在读研究生，云南民族大学东南亚学院，亚非语言文学专业

9.培训学校招聘教师广告 篇九

2018安徽阜阳教师考编，2017年考编真题 教师考编最新考编培训资讯资料

考编QQ：3329814089微信：***（同手机号）明尚老师

一、导入

师：同学们，在课堂的开始，老师想请你们听一听，这首歌曲你们熟不熟悉？叫什么名字？在什么节日经常听到呢？（通过多媒体播放歌曲《铃儿响叮当》）

师：对，这就是我们圣诞节经常听到的歌曲《铃儿响叮当》，《铃儿响叮当》是一首我们熟知的，曲调流畅、情绪欢快的美国歌曲。生动的歌词描绘了一群孩子冒着大风雪，坐在马拉的雪橇上，他们的欢声笑语伴着清脆的马铃声回响在原野……表现了孩子们热情奔放的性格，抒发了热爱美好生活的真挚情感。那么，你们能不能说一说，在歌曲当中听到了哪些东西呢？

师：第一排的这位同学你来说，恩，风雪，雪橇，铃铛……既然听到了铃铛，那你们都了解哪些种类的铃铛呢？

师：你继续回答，恩，风铃、手铃，请坐非常棒，铃铛的声音清脆悦耳，这节课老师就带你们走进一片铃铛的世界——《叮铃铃》。

二、教授新课

师：同学们，请看大屏幕，这是这首歌曲的谱例，谁能告诉老师这是一首几几拍的歌曲呢？

师：这位戴眼镜的同学你来回答，是的，2/4拍，那你们还记得2/4拍的强弱规律吗？

师：对的！是强、弱，现在我们把双手举起来，一边指挥一边听一听这首歌曲好吗？（初听歌曲）

师：歌曲听完了，有哪位同学能够告诉老师这首歌曲的歌词当中都唱到了什么呀？表达了一种什么样的意境？

师：你的手举的最快，你来说，恩，歌词中唱到了高山坡，白云，羊群……表达了悠远的山林中响起清脆铃声的意境。总结的很到位，请坐，看看大屏幕，现在我们一起来看一段风吹铃铛，在寂静的山谷中空灵回响的视频，一边观看视频一边感受这种意境吧！

师：视频看完了，铃铛美不美？老师已经迫不及待的想不想学习一下这首歌曲了？那么现在，就让我们开始歌词的学习吧！跟着老师一起运用奥尔夫声势：拍手、拍腿、捻指、拍腿，按节奏带着感情的完整朗读歌词吧！（示范：高山 坡上 |啰-|飘白.|云-|……）

师：这么快就把歌词和节奏掌握了，是不是非常有意思呢？在学习旋律之前，跟着老师的钢琴一起来进行双声部练声吧！男生唱低声部，女生唱高声部，第二遍再进行交换，在练声的过程中要注意腰挺直，运用腹部的力量把声音推出来。（高：66 11 |6 3 ∥低：6-|3-∥）

师：注意哦，音量不要太大，不是越大声越厉害，我们要仔细听到其它声部同学演唱的声音，只有两个声部之间相互配合，才能演唱出最美妙的声音！再试一试吧！

师：表现的很不错！现在，让我们保持练声的状态来进行旋律模唱吧！注意先模唱低声部，再模唱高声部，我们在唱二声部的时候，要注意不要抢音量，不是你们声部的音量越大就证明你们唱的最好，我们要去听另一个声部的旋律，如果你听不到的话就要降低音量，直到大家能够同时听清两个声部，这样的效果才最好听。

师：同学们，你们在模唱的过程有没有觉得哪些地方比较难，容易唱不准的呢？

师：是的，变化音部分，我们从不打无准备之战，要想战胜变化音，首先要了解变化音，知己知彼才能百战百胜！其实变化音并不难唱，跟着老师就能打败它！同学们，我们先来听听这两个小节有什么不同之处？

师：是的，同学们很清楚的感觉到了老师在第二小节加入了变化音，说明我们现在已经可以分辨出加入临时变化音有什么用的不同了，现在我们来试着演唱一下有变化音和没变化音的不同吧！先听老师演唱一遍（示范：高山坡上咯），同学们，到你们了哦！

师：歌词、旋律和节奏都已经学会了，现在来听老师唱一遍这首歌，聆听过程中可以轻声跟唱。（示范）

师：老师演唱完了，现在到你们展示的时候了！两人一组互相练习，第一遍一起填词唱一声部，第二遍一起唱二声部，第三遍的时候一个人唱一声部，一个人唱二声部，第四遍两个人再换过来。明白了吗？现在开始！

师：大家练习的怎么样了？一起来唱一唱吧！这两组先唱一声部，这边两组唱二声部。

师：嗯，同学们现在演唱的比较完整了，但是还有一点不足，谁能找出答案呢？

师：左边这位男生你来说，恩，你认为在强弱变化、感情处理还不是很到位。观察的很仔细，那我们能不能把它处理好呢？

师：嗯，大家再演唱的时候注意看老师的指挥手势，这个手势表示音量强，这个手势表示要弱唱。（加指挥完整演唱）

三、巩固练习

师：现在同学们已经能够把这首歌很好的演唱出来了，但还缺少了一些表演的部分，现在全班同学分为四个小组，根据歌词内容自己大胆发挥表演，这两个小组演唱高声部，这两个小组演唱低声部，演唱完后再交换声部，看看哪个小组表演的最好！

师：下面我们请这两个小组上台来展示一下，其他同学认真听，给予点评，取长补短。

四、小结作业

师：这堂课即将接近尾声了，在这堂课你们都有哪些收获呢？

10.培训学校招聘教师广告 篇十

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56学时 说课、试讲、结构化 普通班：3680

（包5天住宿）笔试成绩后三天开课

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（语文、数学、英语、音乐、体育、美术、幼教、史地政、理化生、职业院校科目）3天2晚

32学时 说课、试讲、结构化 普通班：2280

（包3天住宿）笔试成绩后三天开课

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（语文、数学、英语、音乐、体育、美术、幼教、理综、文综）7天6晚

80学时说课、试讲、结构化 先入围，后付费

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11.由注重培训到注重招聘 篇十一

HR的含义有很多重。因此在提到HR时，经常给听者带来误解。事实上，HR既可以是某人，也可以是人力资源体系，老板讲“重视HR”时，通常指重视人才，而非人力资源部，而HR听到后或许会误解为重视人力资源部。那么，HR如何理解人力资源在老板心中重要性的问题？

不同HR在企业中的地位是不一样的，这在于HR对老板的理解和HR在企业中所发挥的作用。笔者将HR的角色归为四类：

一种是扮演业务战略伙伴的角色，应当具备战略高度，杰克·韦尔奇所说的“人力资源是企业的第一资源”便是从这一角度而言，即人力资源是战略的重要环节。但目前能做到这一程度的HR非常少。

五年前，万科的执行副总裁解冻，能够对CEO产生重要影响、在公司中有着重要地位，对王石、郁亮的影响深刻，并且亲自推动了多项变革，从搭建体系开始，建立游戏规则，同时把人力资源转变为生产力，帮助企业成长。

同样，龙湖地产的董事房晟陶，对CEO吴亚军的影响也很深刻。最初房晟陶自己创办了一家咨询公司，帮助龙湖做管理咨询，之后便留在了龙湖，搭建人力资源体系，基于他在咨询行业的经验和宝洁的职业化经验，将西方阳光透明的体系和中国传统文化进行了很好的融合，落地到龙湖。

毫无疑问，解冻和房晟陶是人力资源领域比较有影响力的代表人物，而且都出现在房地产行业。房地产最早开放在1992年，此二人都有外资企业经理人背景，是比较早一批从外企空降至民企的经理人，他们具有国际视野，自身素质过硬，恰好赶上房地产行业迎来大发展的机遇，成就了他们。

其他行业人力资源经理人的空降均在解、房二人之后，彼时职业化程度已得到大幅度提升，再想成为解冻或房晟陶“第二”已不具备条件。当然，不排除未来会有这样的HR出现，但机率肯定会非常小。

人力资源业内比较看好的互联网行业，诸如华为、腾讯的人力资源经理人是“内生式”，而且它注重的是研发，研发崛起后才开始关注人力资源。例如，腾讯的人力资源体系偏重于行政，奚丹是个有能力的经理人，但腾讯更看重技术，在人才引进方面“不差钱”，后期可以批量引进专业人才，所以它不是依靠人力资源管理体系来维持企业稳定发展的。相比之下，万科和龙湖在人力资源方面做得更有特色。

不过，遗憾的是，解冻如今基本已退居二线，担任物业公司的董事长。房晟陶未来也会退居二线，所以中国企业人力资源领域要想再出现几位类似他们这样呼风唤雨的领袖级人物，随着职业化逐渐成形，基本不太可能了。所以解、房二人将会成为一个“传说”。

所谓的第二类HR的角色是COE，也可称为“专业领袖”，他们扮演起为董事会、薪酬委员会以及公司整体的人力资源体系提供专家级意见的角色。这一HR群体主要分布在外企，人力资源总监、招聘总监、薪酬总监、培训总监……他们所扮演的角色就是某一职能领域的专家，所覆盖领域甚至可以到整个公司，在流程和公司整体框架内发挥重要作用。

这一类HR所扮演的角色也很重要，他们的成长主要在管理咨询公司，在为企业提供咨询帮助过程中留在了企业。这一群体在企业里的影响力有限，主要集中在他所擅长的专业领域，特别是涉及到高管薪酬及领导力方面，他们都是这一领域的专家。

第三类角色是一般性专业人员，如招聘经理、薪酬专员，他们主要是执行者，基于流程将事情做好。国内企业目前80%的HR都集中于这一层面，甚至有企业的人力资源总监也在扮演着这一角色。

第四类角色是新新HR人才，他们是通才，即BP——业务伙伴。这一角色也很多，他们的专业性没有第三类那么强，但涉及的领域比较宽泛，业务和人力资源都会涉及到，但又不像前几类那样既精又专，他们与某一业务单元或某一事业部对接，服务对象是事业部总经理。这一角色通常不属于HR圈子，而是业务圈的。

或许未来出现解冻、房晟陶这样的人物会很难，但BP这类角色可能会大批量出现。BP是HR们未来很重要的发展方向，HR的职业方向有两条，一是做COE，成为公司未来的HRD或HRVP，但这条路相对较窄，千军万马过独木桥；另一方向就是做BP，BP实际上更容易做到，它把业务和人力资源两端内容对接，起桥梁作用，它是业务的代言人。

对大公司而言，BP一定是企业人力资源领域的重点，对这些企业而言，它需要跨界跨部门协作，而BP相当于是某事业部的大客户经理，帮助业务成长，相当于业务部的智囊，最后转型做业务。

中国企业人力资源还存在一个问题——重视培训，而忽略招聘。很多企业在培训方面的投入远远高于它的招聘，这是不正常的，也说明人力资源部能力有问题，前期没能招聘到与组织匹配的人，才会在后期通过培训去校正。缺乏对外界人才市场的了解，在招聘时急功近利，滥竽充数，后期培训可以外包，也无所谓，所以大量的投入花在了后期培训上。这是很不正常的，像宝洁、Ge这样的成熟企业，花在前端选人方面的招聘成本是非常高的，尽管后续也有培训，但大都是自己培训，而且投入相较招聘要少得多。把所有的工作做在前端，在选人之初要对应聘者与企业匹配程度进行认真仔细的筛选，一旦选定，只需要简单后期的培训即可，没必要花费很大精力。

这也是为什么国内有的企业抱怨人才流失严重或抱怨“刚培训好就跳槽了”的原因所在，如果遇到外部市场环境震荡，这种人才选育模式更容易发生裂变。这就是人力资源体系不成熟的表现，自身能力欠缺，过度依赖于外部。

一个企业的组织能力转型是由方向、能力、动力三个三角形组成的，而真正落地要依靠人力资源部，它的能力决定了企业转型的速度，它自身选人留人的能力也决定了整个公司选人留人的能力。

从另一方面来看，这也是国内企业HR之所以不受重视的原因之一。他们还停留在“干活”的阶段，但把自己累得半死还没把事办好。这从整个人力资源环境也能看出来。

根据观察，中国的培训市场很大，招聘市场却很小，而国外恰恰相反。我们很多职业化的道路还没走完，另外HR整天忙于事务型工作，根本无暇顾及这些。房晟陶一年亲自为员工讲五十多堂课，就讲企业价值观、企业文化、商业模式，其余精力都放在了招聘层面，只要人选对了，人力资源部后期的压力会很小。

企业未来在这方面会有所调整，逐渐由重培训轻选人转变为重选人轻培训，这也是人力资源成熟的标志。

12.培训学校招聘教师广告 篇十二

一、胜任力理论

胜任力是从西方引入的一个概念, 即Competence。1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德 (David C.Mc Clelland) 发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章以来, 20世纪80年代胜任力成为一个前沿的管理理论, 我国的研究人员逐渐从单纯介绍西方的理论, 进入深入了解西方理论, 在结合中国实际的基础上建立和发展自己的理论和模型。

1. 冰山理论

Spencer等人 (1993年) 经过二十多年对胜任力的研究和应用, 提出一个人的岗位胜任力就好比一座冰山, 戴维·麦克里兰德教授提出了冰山模型式的胜任才能模型, 从质量和才能层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为能够用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征, 将某一工作 (或组织、文化) 中表现优秀者和表现普通者辨别开来。这些区别特征后来被称作胜任才能, 是决定工作绩效的主要因素特征。心理学指出, 越是内在的、深层的素质, 越不容易受外界的影响, 而且对工作业绩的预测作用就越强, 效果就越稳定。浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分, 是基准性胜任特征, 是对胜任者最基础的素质要求。价值观、自我概念、个性、内驱力这些特质, 都潜藏在水面以下, , 它是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。) 如图1所示。

2. 洋葱理论

2003年彭剑峰从另一个角度对冰山理论进行分析基础上, 提出胜任力由外层到内层, 层层深入, 最表层的是基本技巧和知识、里层核心内容即个体潜在特征。如图2所示。

二、招聘能胜任体育教师角色需考虑的问题

1. 专业知识是体育教师胜任力的前提条件

教师专业知识的储备是从事教学工作的前提条件, 专业知识水平的高低直接或间接影响着教学的好坏。对教师专业知识水平进行考查, 是招聘教师的一项重要工作, 是教师胜任力评价的重要内容。教师的基础资料是专业知识评价的一个重要方面。基础资料是评价主体根据评价目的收集的、能有效反映评价对象的文字资料或操作观察记录。这种基础资料可由评价对象提供, 也可以由评价主体主动收集。如应聘教师的个人档案、个人简历是教师基础资料的主要内容。教师的基础资料能较有效地反映教师的专业背景、知识结构、学历水平、科研水平、教学经历等, 能较准确地反映出教师的专业知识水平。专业知识的测试是评价专业知识水平的一个常见手段, 可采用笔试或面试来进行, 主要是对教师的专业知识水平以及将专业知识应用于教学的能力等方面进行测试, 这种评价方式的有效性、可靠性较高且易于操作。

2. 专业技能或能力是体育教师胜任力基础

专业技能是运用专业知识解决专业问题的能力, 是教师胜任力的基础。在招聘体育教师时, 就重点考查两种专业技能。一是前教学技能。前教学技能指没有学生的参与, 教师在备课、评价或其他教学活动中运用的技能, 它需要教师独立思考, 较少受到时间的限制。由于前教学技能不涉及到学生, 目前国外常采用“包内”测验形式。测验中, 被测者会收到一包材料, 模仿教师公文包中准备带回家自行处理的教学任务或问题。每个问题的解决需要单独或同时运用知觉技能、实施技能、决策技能, 由此可进行相关技能的测评。它需要体育教师独立思考, 是对专业技能的有效测评方法。二是相互作用技能。相互作用技能指教师在与学生相互作用过程中运用的技能, 它需要教师做出迅速的、直觉的反应, 对于它的测评主要包括运动技能测评、知觉技能测评、决策技能测评和实施技能测评。目前, 在体育教师各种招聘中, 常采用是相互作用技能测评, 尤其是用课堂教学效果来对教师的相互作用技能进行测评, 具体方法有教学观察、教学录像、教学评价等。其实前教学技能是相互作用技能的前提, 是教师教学效果重要影响因素。另外, 体育教师的科研能力也是教师专业成长的重要能力, 是提升体育教师教学成效的有力保障。因此, 在体育教师招聘工作中要注重前教学技能和科研能力的考查。

3. 专业发展动机是体育教师胜任力的内在动力

专业发展动机是驱使教师职场生涯中朝着专业化教师这一目标不断前进的推动力, 是影响其专业发展进程及水平的内在的核心因素。体育教师专业发展动机在教师专业发展过程中能唤醒体育教师专业发展意识, 激励和维持教师为达到专业化教师这一目标而作不懈努力的作用。教师的专业发展动机越强烈, 就意味着教师投入专业发展的热情越高, 所作的努力就越大, 所能达到的专业水平也就越高。专业动机反映了教师的职业价值内化情况, 直接影响着教师从教思想的稳定性。

在体育教师的招聘过程中, 要考虑专业动机, 不同的专业动机对教师职业的感受也是不同的, 由此而引起的对教师职业的体验和态度也是各有差异。属于奉献型 (认为教师可以为社会作出特殊贡献) 的体育专业动机, 由于本身热爱体育教师工作, 就能克服种种困难, 认真去做好专业上的各项工作, 甚至会产生一种以苦为乐, 以失为得的享受型心态, 能较好地体验到职场的乐趣与领略到自身的价值, 在这种“体验”与“领略”之中, 甚至会伴随而生发一种高层次的职业幸福感, 而“职业幸福感是从业者进取最持久有力的驱动源”。因而, 属于奉献型专业动机的体育教师就会对专业发展起着一种巨大的驱动作用。反之, 如果是属于无奈型, 容易产生职业倦怠、影响专业发展进程。由此可见, 专业动机的显著差异是造成教师工作的满足感和失败感主要因素这一。这种差异对教师的专业发展和教师职业的稳定性会产生严重的影响。”因此, 在体育教师的招聘时, 要对其专业动机进行专项测试, 从中选择奉献型、有成就感和责任感的体育教师。

4. 专业态度是体育教师胜任力的源泉

专业态度也即专业情意, 指教师专业行为的心理倾向, 是基于对所从事的教师专业的价值、意义深刻理解的基础上形成奋斗不息、追求不止的一种精神。面对体育教学改革的深入发展, 在招聘体育教师时, 需要从以下几方面考查专业态度:一是在对待师生关系上。现代教育强调的是教师要尊重和欣赏学生。尊重课堂上的每一个人, 还需认识到每个学生都是独一无二的, 都有自己的体育爱好和特长, 因而教师要赏识每一位学生, 让他们感觉到自己的价值和意义。二是对待其他教育者的关系上, 现代教育强调合作。现代课程的一大特点就是课程的综合化性, 所以特别需要教师之间的合作, 不同年级、不同学科的教师要相互配合, 齐心协力地培养学生。每个体育教师不仅要教好自己的学科, 还要主动关心和积极配合其他科目教师的教学, 从而使各学科、各年级的教学有机融合、相互促进, 完成对学生的全面培养。教师之间一定要相互尊重、相互学习、团结互助, 这不仅具有教学的意义, 而且还具有教育的功能。三是对待自我上, 要不断反思。教学反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。四是教育要求体育教师形成完美的专业自我。专业自我的形成是教师专业发展的最高境界。体育教师要对“自我”有明确认识、对“自我”有深度体验、对“自我”有较高调控能力。只有这样的专业态度才能真正成为一名能胜任的体育教师。

总之, 从胜任力的角度招聘体育教师, 除了关注体育教师的专业知识、专业技能外, 还要考查其专业动机、专业态度和专业价值取向等深层次的要素, 这样才能把优秀的人才补充到体育教师队伍中来, 为体育教育改革发展提供不竭的动力。

参考文献

[1]教育部.关于进一步做好中小学教师补充工作的通知.2009.

[2]陈向明.实践性知识:教师专业发展的知识基础.北京大学教育评论, 2003 (1) .

13.培训学校招聘教师广告 篇十三

2014年教师招聘公告

淮安市启英外国语学校是一所九年一贯全寄宿制民办学校。学校地处 淮安市市区，交通便利，北依大运河，东邻大学城，在校学生2150人，教职工158人，是淮安市区内规模最大、教学质量最好的寄宿制民办学校。

学校创建于2006年，办学业绩显著，教育教学质量得到社会各界的普遍认可。小学、初中教学质量全区名列前茅。学校先后获得：“全国民办先进学校”、“全国艺教先进单位”、“江苏省优秀民办学校”、“淮安市常规管理先进学校”、首届“淮安市人民满意学校”、“初中教育教学工作先进单位”等荣誉称号。

现为进一步推动学校教育事业更优、更快发展，我校高薪诚聘部分学科优秀教师。具体细则如下：

一、招聘岗位：

1.管理干部：初中教学副校长、教务主任、办公室主任、级部主任各1名

2.优秀教师：

小学部：语文5名，数学5名，英语1名，音乐1名，信息1名体育1名

初中部：语文4名，数学4名，英语4名，物理2名，化学1名，地理1名，生物1名，体育1名。

二、招聘条件：

1.小学教师大专以上学历，初中教师本科以上学历并持有相应学科的“教师资格证书”；

2.心态健康，热爱生活，热爱教育，专业知识基础扎实，有良好的师德；

3.语言表达能力强，普通话二乙（语文二甲）以上；书写美观；

4.在职教师，县区学科带头人、骨干教师，优课竞赛获奖者，优先录用。

5.男教师年龄45周岁以下，女教师年龄40周岁以下。有三年以上学科教学经历或担任班主任工作经验的优秀教师优先录用。应届毕业生须担任过学生会干部或获两次以上奖学金（初中语文、数学、英语不收应届毕业生）。

三、招聘程序：

1.需将下列应聘材料（①2吋近期照片两张。②毕业证书，资格证书、普通话证书、获奖证书、身份证等相关资料。）电子稿发送到邮箱：zlmybw@163.com。

2.材料审核合格后通知学科说课和面试（面试时请带相关材料原件）。

3.录用后签订聘用合同。

3．报名截止时间：2014年 6月10 日。

四、录用待遇：

1.小学教师年薪4万左右，中学教师年薪5万左右（各类福利除外）

2.学校按规定为教师缴纳养老、医疗、失业等5险。

五、联系人：马老师电话：***

14.培训学校招聘教师广告 篇十四

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2014安徽中小学教师招聘面试面授课程

经笔试、现场资格复审，下列考生(见附件)进入亳州市直学校2014年公开招聘教师专业测试环节。专业测试的方式为无生上课的形式，上课时间为20分钟。报考高中阶段教师的考生，其专业测试内容的范围是亳州市现行高中一年级教材;报考初中阶段教师的考生，其专业测试的范围是亳州市现行八年级教材。请考生携带笔试准考证、身份证及《2014年亳州市直学校新任教师专业测试通知书》等相关证件于2014年8月2日上午7点到亳州广播电视大学教学楼门前集合参加专业测试，逾期不到视为自动放弃。

附件下载：亳州市直学校2014年公开招聘教师专业测试人员名单.xls

15.培训学校招聘教师广告 篇十五

一、腾冲县教师队伍基本情况

截止到2014年12月,腾冲县在职在编教职工6640人, 其中专任教师6450人,专任教师中持有硕士学位的有53人。学历结构为研究生16人,本科4308人,专科1712人, 中专316人,高中及以下118人。

1、“特岗计划”教师招聘的基本情况

腾冲县实施“特岗计划”以来招聘教师情况如表1所示。

2、“特岗计划”教师的待遇情况

腾冲县招聘的“特岗计划”教师,从招聘之日起就完全享受地方公办教师的同等待遇,包括工资、医疗保险、住房公积金、失业保险等各种福利待遇。对履职一年期满的,均按不同学历层次、不同的履职岗位,评定相应的专业技术职称,享受相应的工资福利待遇。对履职三年届满、履职考核连续达到称职以上、本人自愿继续留任原学校从事教育教学工作的,都及时为他们办理转为地方在职在编教师手续,任“特岗计划”教师期间的工教龄连续计算。这样可使他们心底踏实,安心从教,乐于从教。

(注:数据来源:腾冲县教育局。)

3、“特岗计划”教师的培养培训情况

对招聘的“特岗计划”教师认真组织上岗前培训,加强上岗后的继续培训,使他们尽快成长,成为合格教师。为使他们健康成长,腾冲县开展了一年一度的创先争优活动,以激励他们的积极性和创造性。在骨干教师、学科带头人和学校领导的推荐选拔中,同样注重培养选拔他们,许多“特岗计划”教师在课堂教学竞赛中获奖,成为学校的骨干教师和学校的远程教育管理员,部分“特岗教师”已经走上了学校领导岗位。

二、实施“特岗计划”教师招聘工作取得的初步成效

1、有效解决了农村中小学教师不足的问题

受县财政财力限制,过去招聘的教师,勉强能解决退休等自然减员而空岗的问题。2006—2014年,腾冲县共招录“特岗计划”教师1705人,到2014年,在职在编教师达到6450人,除补充自然减员外纯增708人,普九后农村中小学教师大量缺编的历史遗留问题和每年大量教师退休形成的自然减员空岗等问题得到逐步解决。

2、有效改善了中小学教师学历结构

2005年腾冲县在职在编教职工5879人,其中专任教师5742人。拥有研究生2人,本科1008人,专科2853人, 中专1393人,高中及以下486人。本科以上学历教师比例仅占17.6%。2006—2014年招录的1705名特岗教师中,本科学历1291人,占招聘人数的75.72%;专科学历414人, 占招聘人数的24.28%。这些高学历层次的人员充实到农村中小学任教,有效地改善了中小学教师的学历、学科结构。2014年腾冲县本科以上学历教师比例占比67.04%,上升了49.44%。由于“特岗计划”招聘设岗学科齐全,使学科结构得到进一步优化,课程开设得到相应的保证,为提升农村中小学师资水平和实施新课标、推行素质教育、提高教育教学质量奠定了基础,对缩小城乡差距,实现教育均衡发展、教育公平起到了强有力的支持和促进作用。

3、有效减轻了教育支出对地方财政的压力

腾冲县的财政仍然属于吃饭财政。因在岗、“特岗计划”教师工资由中央财政支出,在一定程度上有效解决了地方财政对教育投入困难的问题。

4、有效解决了本地区部分大学毕业生的就业问题

2006年以来腾冲县共招聘“特岗教师”1705人,有效减轻了学生、家庭和社会的就业压力,对社会、家庭、学生保持较高的读书积极性起到了促进作用,对“读书无用论” 给予了有效的打击,激励着教育事业的持续发展。

5、有效提升了农村中小学现代教育技术水平

招聘的“特岗计划”教师,无论是本科还是专科,他们绝大部分现代教育技术手段比较熟练,到中小学后,恰逢信息技术的发展与远程教育的实施,其优势得到充分发挥, 对普及运用现代信息网络技术,实现教育资源共享,运用现代教育手段起到一定的促进作用。

6、有效解决了特殊岗位教师招聘难的问题

腾冲县属于边疆少数民族聚居县,部分少数民族分散在边远贫困地区,教师招不起,留不住,特别是双语教师更难招聘。特岗教师招聘范围广,方便定向设置少数民族地区教师岗位,解决民族学校师资匮乏的问题。如2009年、 2012年、2013年、2014年分别特别设岗招聘了2名、2名、 5名、3名傈僳族教师,并将其定向分配到滇滩镇、猴桥镇、 明光镇少数民族聚居区学校工作,缓解了双语教学的困难。

三、“特岗计划”教师工作中存在的问题及原因分析

1、“特岗计划”教师缺乏基本的教学技能,较难适应教学工作

“特岗计划”招聘工作取得了明显的成效,发挥了重要的作用,但在每年新招聘的“特岗计划”教师中,大约有10%的人员由于在学校没有受过专业培养和实习锻练,缺乏基本的教学技能,较难适应教学工作。

2、“特岗计划”教师的学历层次与实际教育教学能力不成正比

“特岗计划”教师从学历层次看是提高了,但部分人员教学素养欠佳,本科、专科、原中师毕业生学历与实际教育教学能力不成正比。

3、县级财政发展不平衡,贫困县难于支付教师薪酬

“特岗计划”教师三年服务期满后基本上转为公办教师,这将增大县级财政压力。县级财政发展不平衡,贫困县难于支撑。而越是财政困难的县的教师数量越是不足。

4、教师队伍的不稳定

多数新招聘的特岗教师平时工作很努力,认真负责,完全享受地方公办教师的同等待遇,但仍有小部分人员不安心教育工作,一旦有机会便千方百计争取改行,这造成教师队伍的不稳定。

(注:数据来源:腾冲县教育局。)

在服务期满后,还有一大部份教师参加公务员招录考试,考取公务员或调到其他事业单位。究其原因,一是条件艰苦。中小学学校校点多数在农村,多年来,农村学校基础设施和条件相对滞后,学校生活、工作、医疗条件相比城区学校较为艰苦,特别是村级及以下学校更为艰苦。二是负担重。由于农村学校特别是村级及以下小学办学规模小, 在校学生数少,(目前的编制标准对农村学校无倾斜)导致农村小学教师工作量比城镇教师大 (农村教师包班教学, 全天候)。三是教师经济收入水平低,教师劳动除具有经济效益之外,更多的是社会效益。教师工资待遇低、酬不抵劳是其流失的主要因素。四是教师对自己的社会地位不认可,教师的流出与社会的评价机制密切相关。

5、基层学校招录不到优秀的毕业生

从历年来“特岗计划”教师招聘考试报名情况可以看出,重点大学毕业生报名人数仅占2%,原来高考成绩较高的学生大都不愿意从事教师行业,这是教育事业发展的一个极大担忧。

(注:数据来源:腾冲县教育局。)

四、改进“特岗计划”教师招聘管理工作的对策建议

1、重视师范专业毕业生的实习工作

师范院校应加强对中小学新教材教法的指导和研究, 使毕业生熟练掌握中小学教材教法,适应教育教学工作。规范在校期间实习过程,把实习作为一项重要工作。据调查, 大部分学生都是自己在假期找学校实习,造成了实习中许多漏洞。建议师范院校重视师范专业毕业生的实习工作, 统一组织,规范要求,提高毕业生素质,提高学校声誉。

2、减轻农村教师的工作量

国家应该对农村中小学编制按实际工作要求和动态管理办法确定教师编制数,切实减轻农村教师的工作量。

3、合理制定教师职业的薪资制度

制定合理的教师职业薪资制度,切实提高教师的工资水平,提高教师的经济地位,进而提高教师职业的社会地位。

4、优化教师的工作环境

增加农村基本建设的投入,提高教师的生活水平,改善中小学教师的教学与生活条件、交通条件、医疗条件。

5、规范大中专院校的办学制度

加强对师范院校的管理,对不附合条件的师范院校进行改革。实行按需招生,对高考成绩优秀的毕业生给予适当的照顾。据调查,小学中的好多骨干教师是当年的中师毕业生,是中考成绩较为优秀的毕业生。师范院校可借鉴原来中师生的办学模式,把一些成绩优秀的高中生吸引到教育师范专业。

参考文献

[1]卢江:“特岗计划”实施的成效、存在的问题与对策[J].重庆第二师范学院学报,2013(4).

[2]常清:农村特岗教师专业发展评价的思考[J].邢台学院学报,2013(1).

[3]孙颖、陶玉婷:特岗计划的现实困境与破解思路[J].中国教育学刊,2012(7).

[4]郑子莹:“特岗计划”政策的现实考察与分析[J].当代教育论坛(综合研究),2011(3).

16.培训学校招聘教师广告 篇十六

关键词 招聘教师 现状分析 培养策略

社会招聘教师是指被招入师资队伍的非师范类毕业生。这些教师为义务教育作出了一定的贡献，但由于人生观、价值观、兴趣、特长、技能、组织环境的不同和教师个人敬业精神的差异，在教师专业成长速度上出现了明显的分化，部分教师经过自身的努力和学校的培养已成长为学科教学的骨干，而部分教师进人教师角色比较缓慢。下面结合人事管理工作实践谈谈对社会招聘教师培养的认识和体会。

一、社会招聘教师队伍的现状分析

为了加强社会招聘教师的培养培训力度，使社会招聘教师培养培训工作更具有针对性、实效性，教育局对社会招聘教师进行了专题调研。通过调研，发现大部分招聘教师对教师这一职业比较热爱，工作也比较努力，但还有部分教师的师德及教育教学能力不尽人意，存在许多问题。

1.对教师职业的理解不深刻

有些社会招聘教师缺少对教师这个职业的热情，教师的专业情意不够健全，对于什么是“教师”、为什么要做教师、怎样做教师等问题的理解不深刻。在所有招聘的教师中，不乏热爱教师这一职业的人，但也确实存在着部分人不热爱教师这一职业，因为他们加入到教师这一队伍中是出于当时无法找到工作的无奈，尽管这些人已经被招聘为教师，但仍是“身在曹营心在汉”，不安心教学工作，甚至出现了对工作敷衍了事、不负责任的现象，缺少教师应有的工作热情和工作责任心。

2.教育教学理论素养贫乏

由于这些教师是非师范院校毕业，没有经过教育教学理论的系统学习，缺乏一定的理论素养。入职后以每天忙于教学工作为由，在主观上对教育教学理论的学习很不重视。因此，根据学生年龄心理特征，运用教育学的原理开展教育教学工作，在他们的教育教学实践中较少体现，还有个别教师甚至还未取得教师资格证书。

3.专业知识结构不合理

专业知识结构包括本体性知识、条件性实践知识和文化知识。招聘教师所学专业与任教专业普遍不合，非教师专业性比较突出，有较多的学校领导反映，部分教师在教学过程中出现知识性的错误。尽管这些教师当初在招聘时都拥有大专以上文凭，但许多人的文凭是通过电大、函授取得的，既使是全日制院校毕业的也是一些诸如高职院校等自费性质的大专，这是造成这些教师专业素养整体不高的根本原因。

4.对教材掌握能力差

对教材的正确理解和把握是一个教师的基本能力，也是搞好教学工作的根本保证，特别是对教材中的难点、关键的正确把握对提高课堂教学效率起着十分重要的作用，但许多招聘教师却不能够做到这一点。究其原因，主要是教育态度上的问题，这些教师一方面缺乏对教育本质及其重要性的认识；另一方面缺乏阅读、分析、钻研教材的习惯。

5.教学基本功不扎实

课堂教学技能的高低直接关系到课堂教学的效率，但是，社会招聘教师缺乏良好的教学技能品质。从调研中了解到，有的教师文字书写不工整、板书不规范；有的教师语言表达不流畅；有的教师课堂设问不科学、时间分配不合理；有的教师仪表仪容不自然、不协调；有的教师媒体使用不熟练、不恰当。因此，在教学实践中夯实课堂教学基本功是招聘教师队伍建设的当务之急。

6.缺少一定的教育管理能力

一定的教育管理能力是教师做好教育教学工作的基本保证。从调研的情况看，社会招聘教师普遍缺乏教育管理能力，主要表现为：缺乏与学生交流沟通的能力，在班主任工作中缺乏管理经验，有时偶发事件的处理不当；课堂教学缺乏一定的组织能力，有的教师只管上课，不管学生动态，不管课堂气氛，驾驭课堂的能力不够。

二、加强对社会招聘教师培养的策略

加强对社会招聘教师的培养培训，是加强教师队伍建设、提高师资队伍整体素质的一项重要任务。在社会招聘教师培养培训的实践中，必须“立足校本，立足实践，立足中等层次”，以提高综合素质为目标，以提高职业道德水准为核心，以提高课堂教学技能为重点，有计划、有组织、有步骤地开展培养培训工作。

1.加强社会招聘教师职业德性教育

教师职业德性是指教师在教育教学过程中不断修养而形成的一种获得性的内在品质，它既是教师人格特质化的品德，也是教师教育实践性凝聚力的品质。教师德性的最基本要求，应该是对学生的无害、无欺、公平和有益，满足教师自己和他人的精神需要。

教师职业德性的养成需要加强以下几方面的教育：一要加强对招聘教师的职业道德规范教育，分析影响教师职业道德养成的种种因素，如专业思想巩固程度、所教学生的接受程度、教学工作的艰难程度、问题行为的显现程度等，从而增强招聘教师对师德规范教育重要性的认识；二是狠抓课堂教学中教师德性的养成，如胸有成竹的教学准备、得心应手的教学水平、精益求精的教学技能、从容得体的教学姿态、关注细节的教学过程、平和稳定的教学心态等，从而养成良好的德性品质；三是以老教师的先进事迹、骨干教师的成就感、教坛新秀的成长经历和名师学科带头人的教学风格等现身说法，来进一步加强敬业爱岗的专业思想教育。

2.辅助社会招聘教师职业生涯规划

教师职业生涯规划是指教师在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯规划目标并规划职业发展的过程。教师职业生涯规划是一个连续的、长期的发展过程，贯穿于教师整个职业生涯的一系列活动之中。一般而言，教师职业生涯发展都要经过四个阶段，即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。但社会招聘教师没有经过师范专业化教育，因而没有经过职业预备期，只是在招聘前经过短暂的岗前培训。因此，对于社会招聘教师来说，职业初期阶段十分重要。无论是教师培训机构，还是所在学校，都要辅助社会招聘教师职业生涯规划，为教师职业发展指明路径和方向。

一是帮助教师自我评价。主要包括人生观、价值观、兴趣、特长、性格、技能、智商和情商等。全面、准确的自我评价有利于教师的特长、性格、技能、智商和情商等的发展，有利于教师的特殊能力及目标与职业相匹配。二是帮助教师职业发展机会评估。评估各种环境因素对自己职业发展的影响，尤其是要全面、正确地评估组织因素的影响。在设计职业生涯时，应分析环境的发展变化、环境的特点以及个人与环境的关系等。三是帮助教师设定职业生涯目标。如专业知识结构调整目标、教育教学能力发展目标、职称晋升目标和职业价值目标等。四是帮助教师制定行动计划。要在思想教育、教学工作、培训提升等方面制订具体的措施，特别是上级组织要对教师给予充分的理解与支持，并在行动计划的实施过程中，帮助教师作出评估和调整。

3.增强社会招聘教师培训针对性

在实践中，要把教师进修学校培训和所在学校的校本培训有机地结合起来，有针对性地组织培训。一是依托校本，从实际出发确定研训主题。校本研训是创建特色学校的抓手，是促进教师专业化成长的重要途径。因此，培训要依托校本，自上而下和自下而上来确定研训主题，提高教师的教育科学素养，不断寻求新的增长点。二是灵活培训方式，提高集中培训的实效性。如“上课-说课-评课”式培训，把理论学习中获得的新思想、新观念、新方法直接应用于教学实践；“学习-讲座-互动”式培训，学员按照要求进行自学研讨，在此基础上，听取指导教师和专家的讲座，开展师生互动、生生互动，以深化认识；问题研讨式培训，将教育教学实践中遇到的问题筛选归纳，结合培训的需要，提出若干个问题，在培训学习中开展研讨，并在实践中使问题得到解决。三是名师引领。发挥本地区的名师引领作用，以学科为纽带，以课堂为载体，实行结对帮教。招聘教师群体经过几年的磨练，一部分教师已成长为学校教育教学工作的骨干力量，他们的成功案例和学习心得将有助于提高同伴参与研训的紧迫感，变“要我学”为“我要学”。

4.改善社会招聘教师培养的条件

社会招聘教师成长发展需要一个过程，需要有良好的内部条件和外部条件。外在保障条件就是指外在于教师主体又对专业发展产生重大影响的外部环境，它直接影响专业发展程度。因此，在实践上采取的措施主要有：一是营造自由、民主的发展氛围。从学校层面看，充分尊重其专业地位，建立学校和招聘教师之间良好的协作关系和互动的工作机制，并为他们的发展创造条件。二是采取有针对性的管理策略，增强专业支持意识，淡化行政指令意识，让这些教师的发展有广阔的空间。内在保障条件是指教师自身的态度、情意、知识、能力等对专业发展产生直接影响的内部环境。在实践上采取的措施主要有：一是树立清醒的专业发展意识。不仅要对自身发展及其价值意义有深刻的理解，而且要不断地追求更专业、更完善、更合理的专业行为。二是提升招聘教师发展的能力。在具备作为合格教师的一般能力的基础上，形成有利于自身发展的能力，即企划发展目标的能力、自我管理能力、对工作行为进行系统反思的能力、对教学行为进行自我评价的能力等。通过这些措施，把培养招聘教师的工作落实到实处，使社会招聘教师的专业成长具有良好的保障机制。

5.建立社会招聘教师的考核机制

对社会招聘教师的考核，应把教师职业习惯的养成和教学能力的提高作为重点，要把培训的即时考核、跟踪考核和综合考核有机地统一起来，全面地、科学地、客观地作出评价。

第一，学时完成情况考核机制。通过培训记录、教师学习笔记等资料，考核培训组织部门是否保证培训时间、完成培训任务；通过培训组织部门的教师培训记录，考核教师是否按照规定时间参加集中培训和校本培训。

第二，学习态度考核机制。通过检查培训部门的培训记录，考核是否完成计划规定培训内容和数量，培训资料选择是否具有针对性，培训方式方法是否被教师所接受；通过检查教师学习笔记（或自学笔记），考核是否记录所学内容，笔记数量是否达到规定要求，笔记是否认真、细致。

第三，培训效果考核机制。通过受训者的作业、考试和交流，了解培训内容是否被受训者理解掌握，认知程度是否达到培训要求。通过交流活动，考核受训者整体素质是否得到明显提升，思想认识、知识水平和工作技能是否有了显著提高。通过教育活动和教学过程的观察，考核培训内容是否落实到教育活动和教学过程中，教育手段和教学方法是否得到改进，是否推动和促进了教育效果和教学质量的提高。结合教师专业素质年度考核，将教师培训必修内容作为考核内容之一，考核成绩作为教师年度考核、评优评先、职称评聘的重要依据。

6.发挥社会招聘教师的管理职能

为了加强社会招聘教师管理工作，强化管理职能，确保培养培训质量，真正达到通过继续教育提高招聘教师的整体素质的目的，必须充分发挥各层面的管理职能。

一是教育局人事科管理职能。基本信息管理，即教师基本信息的录入，显示学校教师列表；调入调出管理，即对教师进行调入调出处理和查看；查询管理，即对教师信息进行各种查询；统计管理，即统计不同年龄段中教师性别、学历、职称和职务的分布情况。

二是教师培训机构的管理职能。培训计划管理要认真落实培训计划确定的各门课程和教学要求，保证教学时量和学分。培训者选聘管理要制定培训者聘任办法，认真选聘具有相应学术水平、责任心强、教学经验丰富的教师担任继续教育教学工作。注册登记管理要做好培训学员的注册、登记和培训的业务指导，及时做好学分的统计、登记和发放工作。

三是校本培训管理职能。建立科学的校本培训管理运行机制，包括培训、激励、奖惩等。各中小学校要用科学的管理保证校本培训的优质高效，使教学、学习、研究有序而高效地进行，真正使学校成为一种学习型社会组织，发挥其应有的作用，提高校本培训的整体质量。

参考文献

[1] 黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2005.

[2] 郭东岐.教师的适应与发展[M].北京：首都师范大学出版社，2001.