《财务经理人如何提升职业高度》

《财务经理人如何提升职业高度》（共10篇）

1.《财务经理人如何提升职业高度》 篇一

四、如何避免提高会计职业判断力过程中的常见问题

(一)避免企业管理层的干预导致职业判断丧失客观性

企业管理层对会计人员的干预，导致会计人员缺乏独立性，这是致使会计信息失真的客观原因。再次，由于会计人员处于利益多元化主体的中心，无法真正归属任何一方，这是致使会计信息失真的主观原因。

这就要求会计人员在坚持独立性原则的基础下，必须兼顾各方面的利益关系，以求真务实的态度，客观、公正地处理各方面的经济利益。同时，还要加强与其他专业人员的沟通，协同完成企业目标。

(二)避免会计职业判断中的各项违法违规操作

符合国家的法律规定是正确运用和提高职业判断能力的先决条件。它要求会计人员在法律法规或准则允许的范围内，必须严格遵守各项法律法规进行判断。在法律法规或准则没有规定的，应选择符合一般会计原则的会计处理方法，并根据实际情况作出判断。这就要求会计人员要熟练掌握国际会计准则和企业会计准则以及我国当前相关的法律法规，综合运用确认和计量的各项会计原则，作出准确无误、客观公允的职业判断。

(三)避免会计职业判断行为脱离基本框架体系和程序

要求职业判断的依据或方法应有一定的稳定性，对于一些在不同时间出现的、具有相同性质的经济业务，无论同一个会计人员或不同的会计人员都应该运用相同的判断方法。对于法律法规或准则没有规定的，在选择会计处理方法时，也应遵循一致性原则，避免会计人员无法判断，或因滥用会计原则引起的判断偏差，或因没有合理运用会计原则引起的判断失误。

此外，会计人员还必须对每一次判断都有充足的依据为基础，以免造成判断偏差。在出现多个备选方案时，应按照谨慎原则，对备选方案进行分析比较，通过确定判断对象与判断标准相符合的程度和衡量判断对象各自的优劣，从中选择出最优的方案。

五、总结

新准则体系赋予会计人员的灵活性很大，这就需要进一步提高会计人员的职业判断能力。只有财会人员具备良好的职业判断能力，才能在业务中自如应对各种复杂的经济关系。也只有财会人员职业判断运用得当，才能发挥其核算、监督和服务的职能，为利益相关方提供相关可靠的备选方案。为了维护国家的财经纪律，贯彻实施会计改革，提高会计信息质量和国际性的交流合作，必须坚持不懈的提高会计人员的职业判断能力。

参考文献：

1.田亮,李素其.会计人员如何在新准则下提升会计职业判断力[J].会计之友,(14).

2.周浩,郭雪凌.浅析会计职业判断的提升[J].企业家天地,(2).

3.黄丽琼.论会计职业判断在新会计准则中的应用与提高措施[J].中国经贸,(24).

4.王丹桔.浅谈提升会计人员职业判断力[J].活力,2009(2).

5.倪小玲.提升会计职业判断力的途径思考[J].行政事业资产与财务,(5).

2.《财务经理人如何提升职业高度》 篇二

一、心理学与教育相结合

我国古代的教育家和思想家, 如孔子、孟子、荀子等在论述教育问题时, 都具有一定的心理学观点。孔子是我国古代一位伟大的教育家, 他一生主要从事教育, 培养了弟子三千, 贤人七十二。孔子教育的成功, 是与他在实践中注意总结与运用哲学心理学思想分不开的。例如, 他对学生的性格、才能和志趣有深刻的了解。他的学生颜回称他“循循然善诱人”。孔子针对不同学生的性格特点, 采用不同的教育方法, 他说:“求也退, 故进之;由也兼人, 故退之。”孔子的教育心理学思想提出了博学、审问、慎思、明辨、时习、笃行这几个阶段的思想;在德育心理方面, 把品质的形成也看成一个过程, 包括知、情、意、行四个阶段。《学记》是世界上最早的教育专著, 成书大约在公元前403年—公元前211年。该书提出的许多教学原则, 如“教学相长”“长善救失”“道而弗牵, 强而弗抑, 开而弗达”等都闪耀着光辉的教育心理学思想。

在提倡素质教育的今天, 没有健康的心理为依托, 是不能保证学生健康成长和成才的。今天的教师一定要在教学中把文化教育与心理学结合起来教学, 关注学生的心理成长。我们应该向古代的教育家学习, 那些质朴的思想闪耀着人性的光辉, 要从中提高自己的教育觉悟, 真正做到教书育人, 承担起教师这个称号。

二、学生在大量的阅读中提升思想高度

阅读是知识的积累、思想的升华, 语文学习离不开阅读, 从古代的屈原、孔子、李白、杜甫、韩愈、王安石、苏轼, 到现代的鲁迅、萧红、曹禺、沈从文, 再到当代的北岛、顾城、海子、王小妮、雷平阳……从文艺复兴的莎士比亚, 到“人道主义”的雨果、托尔斯泰、“迷惘的一代”的海明威, 再到意识流小说先锋伍尔芙、存在主义者加缪……每一个学生的阅读量都在10万字以上, 两年下来, 每一位学生的阅读量不少于150万字。

阅读不是盲目地过一遍, 不是为了读而读, 阅读教学要突出以下几点: (1) 教育目的不同。不迷信权威, 走出现行教材, 突破一学期一本语文教科书的藩篱, 选入并整合大量与专题学习相关、观点不同、见解各异的阅读材料, 组合成专题学习课程, 重点培育学生独立思考、敢于质疑、见解独到的能力和品质。 (2) 教育方法不同。阅读是让学生掌握并反复实践技能的方法。让学生读字当头, 问字当先, 读思并重, 自读自悟, 树立起问题意识、研究意识、批判意识和结构意识。 (3) 学生习作所呈现出来的高度、深度和广度不同于那些为应试而编的《优秀作文选》, 它不是少数尖子生而是全体学生所表达出来的思维成果, 它没经过教师、专家的捉刀而全部是学生们自己反复修改过的原创。这样的学习不仅考虑到学生的现实需求, 更着眼于学生的未来发展。

一部作品之所以能成为经典, 是因为它经过了历史的选择, 具有典范性, 具有永恒的意义。真正的经典可以丰富人的心灵, 给人以灵魂的慰藉。阅读经典, 学生不仅能获得广博的知识, 还能提高他们各方面的语文能力, 更能塑造他们的人格, 确立其情感、态度、价值观。一个经常在阅读和沉思中与古今哲人、思想家倾心对话的人, 与一个只读明星轶闻和凶杀故事的人, 其思想空间和精神境界定然是两个不同的世界。

今天的学校语文教育, 就应该摒弃那些非经典之作的语文学习, 摒弃那些拦腰斩断、割裂经典、急功近利的“应试阅读”;还要拒绝那些快餐式的“浅阅读”对学生的侵蚀。因为读什么决定了想什么, 想什么决定说或者写什么。说写的质量取决于阅读的质量, 说写的高度取决于思想的深度。学校的语文教育要有档次, 要雅致, 要培养学生有不同于流俗的高贵气质。

三、运用多媒体是教学现代化的体现

当今是信息飞速发展的时代, 学生接触的知识面和知识途径越来越多。在外界充满诱惑和新奇的事物的吸引下, 如果还让学生在传统模式下学习听讲, 会使他们感到枯燥乏味, 对学习提不起兴趣, 学习起来越来越没有信心。随着新课改的深入, 教师需要在不断提高自己的教学水平的前提下, 利用现代化的多媒体进行辅助教学, 使学生感到学习的乐趣, 真正地回归到课堂。在发挥学生自主学习的前提下, 提高学生的自学能力, 强化他们的探索精神, 让他们从被动学向主动学进行转变。

四、改变学生的学习方式具有特别重要的现实意义

在素质教育的今天, 学习成绩不再是评价学生是否优秀的标准, 教育的目的是使学生在德、智、体、美、劳全面发展。这就要求教师要改变传统的教学方式, 寻找更好的教学方法, 要求学生改变以往只是被动听课的方式, 寻找适合自己的学习方法。学生的学习方式一般有接受和发现两种。在接受学习中, 学习内容是以定论的形式直接呈现出来的, 学生是知识的接受者。在发现学习中, 学习内容是以问题的形式间接呈现出来, 学生是知识的发现者。转变学习方式就是要把学习过程中的发现、探究、研究等认识活动凸显出来, 使学习过程更多地成为学生发现问题、提出问题、分析问题、解决问题的过程。强调发现学习、探究学习、研究性学习, 成为本次教学改革的一个重要特征。

3.如何提升议论文的思维高度 篇三

【关键词】思维高度；概念界定；议论的思辨性；适度延展；让步说理

【中图分类号】G632 【文献标识码】A

近年来高考考场上总出现一些四平八稳的文章，高考阅卷老师的共同感受是文章缺少深度，因此，正確思维方法的培养，是提高写作能力的关键。

本文主要从加强议论文的逻辑思维这个角度出发，谈谈如何提升议论文的思维高度。

一、深刻揭示概念内涵，即加强概念界定

教育部考试中心张开曾说过“在真实的语境中辨析关键概念”，徐贲也在《明亮的对话：公共说理十八讲》提及“清晰的概念对于任何一种理性、逻辑的说理都是必不可少的。在这个意义上可以说，说理都是从定义开始的。”“要清楚地表达主张和理由，就需要对重要的用词有清晰的概念和定义。”“具有说服力的说理必须遵守清楚定义和概念准确的原则”所谓概念的厘定，就是对材料中的关键词和观点句中的关键词的界定，只有对概念进行具体界定，才能使文章观点明确集中，防止“偷换概念”，进而打开思路，展开论证，最终使论证深刻透彻，推陈出新。可见概念的厘定对提升议论文思维高度的意义。

如何进行概念界定？常用的方法有三种：一是组词法（用组词的方法，尝试解说）。例如，传家宝：传，传承；家，家庭，家族；宝，宝物，传家宝是一个家族的代代相传，见证家族传承，维系家族血脉亲情的珍贵之物。二是比较阐述法（比较所需权衡的其他对象或者引进相邻概念）。例如，我最喜欢的班主任并非靠规章制度铁腕治班，也非用苦口婆心说教式的方法煽动学生，而是靠着自己独特的人格魅力，春风化雨般滋润着学生，让学生受到潜移默化的影响。而导师型班主任就具备这样的特点。三是条件法（选取一个或几个条件进行概念界定）。例如，“黑衣男”的“暴”并非简单的“暴”，至少在特定情境下特殊时间里可控状态下的“暴”，是轻微暴力，而非流氓暴力，是一定限度内可控范围下且裹挟着正义与公道色彩的暴力。

二、多维度阐释理由，加强议论的思辨性

根据我国著名心理学家朱智贤、林崇德的研究，“辩证思维可以使人全面地、动态地看问题，使人能越出日常经验的狭隘界限，因此它在思维品质的发展上起着重要作用。”由此可见，辩证思维能力的培养是提高思维品质的关键。

首先，进行多维度阐释理由，即本论部分从多角度阐明己方观点，通常说理可先从（制度建设）的层面上说，再从（道德舆论）的层面上说，最后从（文化认同）的层面上说，这样全文说理透彻而有力。

其次，注意适度延展。什么是“延展”？延展就是联想，这是一个特别的维度，是就事论事后的引申说理，是升华部分。即提升所论观点的普适意义，在就事论事之后跳出事件，作更深广的论述与阐释，泛化有度点到即止。

如2016年4月福建省质检卷作文，《致校长的一封信》“国内外都有这样那样的例子，如巴黎圣母院……福建古田的遵义会议遗址……其实，一间屋子的价值并不是它有多么美丽，多么富丽堂皇，而是它所经历的故事，承载的人的思想。既然有意义又何必去毁灭呢？”文中列举“巴黎圣母院”“遵义会议遗址”这两个概念与材料中主要对象“某校有一座建于20世纪50年代末的教学楼”不同质，显然这类延展不妥，论题不攻自破。

因此“延展”必须“适度”，要遵循“六项基本原则” ：一是切入位置适当。二是延展必须同质。三是必须“适度”，不占主要地位。四是要回扣材料或主题五是作用上或深化或感化。六是语言上要过度转承。

同时，适度延展也有的“六项实用方法”：一是联系现实中类似的事例（时代感与感染力）；二是联系书本中的类似事例（文化积淀）；三是联系历史上的类似做法（深厚底蕴）；四是联系国外的类似事例（国际视野）；五是联系神话传说或专家科学实证事例（专业与权威）；六是多种方式综合运用（丰富与深刻）。

最后，加强对话意识，即注意让步说理。让步说理论证思维，是指在主张自己观点时，应充分考虑观点存在的背景，先让步理解矛盾对方的观点表面合理之处（特别是脱离材料语境时的合理性）；甚至还可以继续尝试分析自己观点在脱离材料背景时别人看来可能存在的不充分或错误的理由；接着立足材料背景，从造成矛盾产生的根本原因入手，分析矛盾对方的错误认识的本质与危害；进而达到否定矛盾对立面的目的，从而为论证自己观点提供严密背景。

梁启超认为“发表或修正他人的主张，希望别人从我”，陈望道认为“使人信从作者的判断，基于确立判断的欲求”，夏丏尊、刘薰宇也认为“以使人承认为目的，假定有敌论者立在前面”。由此可见，在议论文中加强对手意识，即注意让步说理，也是提升思维高度的有效途径。

例如2015全国二卷优作《潜心于学术，造福于未来 》，第一段先提出观点“我尤为欣赏大李，认为他的人生最具风采”，第二段便进行让步说理“不可否认，爱岗敬业，勤于奉献，变普通技艺为完美艺术的老王有他的风采……为人生延展与增添价值；酷爱摄影，跋山涉水的小刘凭借对山水的热爱和对艺术的执着……这样的人生，同样具有风采。”第三段再转承到自己的观点上进行多维度详细阐释“但是，我还是认为大李最具风采……”这样便使说理严密且深入，可见让步说理对提升议论思维高度的重要性。

近几年高考作文材料呈现价值多元化的特点，要求尊重每一种认识；任何的道理只适合于一定的事理背景，要求论证说理须基于一定背景下展开；矛盾双方从不同的角度思考都有一定的道理，要求说理时尝试理解对方观点的合理之处，甚至自己观点在一些特定背景下的不合理之处；避免说理主观化、机械化，使说理更严密，更具说服力。

这样，论证逻辑便要求矛盾对立方存在的客观性决定说理要有明显的“与对方对话”的意识，说理时要能充分理解对方的立场与观点，说理不能停留在把话题阐述清楚，而是应结合材料把事理说清楚，论证的层次性决定说理要顾及如何解决问题。

总之，只有提升议论文思维高度，才能写出新颖独特、见解深刻的好文章来。

4.职业经理人如何定位 篇四

因此，在企业竞争的战场上人才们无时不在上演着三国演义的情景，雪花啤酒、青岛啤酒、燕京啤酒等厂家形式上不断上演烽火，不断指挥着千军万马疆埸驰骋，忘我厮杀，一幕幕惊心动魄，每一个环节都成为了人们研究的案例。这些都是社会的表面体现，最终是由指挥者进行导演的一埸埸实际战争，从一定程度上讲，企业的运营方式及政策只有比竞争对手具有优势才能有取胜的前提基础。政策可以模仿，但相同的政策在不同的环境中所产生的作用和结果是不一样的，只有拥有了能制定具备优势策略的人才企业的核心竞争力才会增强，企业才有可能在众多同行业中脱颖而出。

因而人才之间的争夺战便成为了当今经济高速发展中，所不同缺少的浓浓一笔，这也是猎头公司不断涌现的根本原因之一，本来人才的合理流动从一定层面上来讲也是社会进步的体现，但笔者曾作过一些调查(100人)，虽不全面，但还是有一些代表性。国内人才流动的方式：通过猎头，自己寻找工作。流动方向：从欧美企业到民营企业约占35%;通常港台企业之间流动的机会较少，约占5%;从港台企业向欧美企业的占10%;从港台企业向民营企业约占8%;其它约占15%。但从工作的时间上，从欧美企业向民营企业的人才流动层面上发现，职业经理人的雇佣周期在二年以下的占调查人数的50%，一年以下的占调查人数的65%，为什么职业经理人的雇佣周期会比较短呢，从研究结果可作以下分析：

(一)职业经理人概念界定

指拥有专业领域内拥有较深的专业理论知识和宏观视点，且能不断进行知识更新，有自己的独待的思想体系和价值体系的工作者。

(二)职业经理人为企业能带来什么

当企业发展到一定阶段，企业的发展模式必须随市场的变化作出调整，企业变革也愈发显得日益重要，企业创业者没有更多的精力来驾驭企业的所有职能部门的发展，必须进行人力资源的有效组合，才能将企业的寿命周期延续。要将专业的工作委托专业的工作者来完成。企业职业经理人之间的紧密合作，发挥团队精神为企业的利润增长出谋划策。

(三)职业经理人的贡献受企业环境的制约

企业的工作环境对职业经理人的职业生涯至关重要，职业经理人身上具备有专业综合素质，但在具体的工作环境中“随意”(指朝令暮改的人)的人常有存在，

“专业”与“随意”之间的矛盾力缓冲力如何是决定职业经理人专业是否能发挥出的关键因素。当“随意”特征明显时，职业经理人的作用就会显得仓白无力。因此职业经理人的职业品格要高，即能引导“随意”人进行走专业化，做好“随意”者的老师。否则，职业经理人只有最终离开企业去另寻一片发展天地，但既然定位为职业经理人，不解决好这个课题，道路将会更弯曲不止于山路十八弯。

(四)职业经理人应采取何种心态工作

在一个全新环境中如何生存，如何因自己的存在为企业的发展做出应有的作用，是每一个职业经理人需思考的。笔者认为：首先搞清楚自己的角色，一般来讲，职业经理人不是救世主，而是协助最高管理者进行推动企业的变革。在变革过程中始终保持单一且纯洁的心态面对一切，清醒的职业头脑，不管是开会还是EMAIL回复上始终注意你的主体是工作，你要讲的始终是工作，任何工作上的问题都是可以谈的且可以公开谈，不能谈的全是阴暗面。你的专业知识才有可能有用武之地。

(五)职业经理人须练就基本功

职业经理人加盟一间企业时，作为雇主是有期望的，否则谁也不会用具诱惑力的薪水请一个只会玩三脚猫功夫的“游者”来管理一家企业。基本功非常重要，如作为一个老师，你要会解题，你只会讲概念和理论，让你去解一道题时你是解不出来，更不用说去教人了。这时你的蜜月期很快就会结束。

(六)职业经理人的外圆内方性格

外圆是指处理问题能“容”，原则放在心理，而不是停留在口里，只有这样你才有可能得到各方面同事的高度配合，完成即定目标。

(七)宏观视野到永远

职业经理人其中一个工作是体系建设，制度政策的制定。从战略上规划一个企业，部门。然后从微观上去体现企业的宏伟蓝图。既考虑战略(Strategy)又考虑战术(Tactic)

(八) 每天都能发现自己不知道的知识

通常来讲，职业经理人都有良好工作经验和深厚的理论知识，每天都可能在用，每天都在谈论。却会忽视自己有哪些不知道。还需进步的有哪些。学习是为了更好的工作。

(九)坚持是一种美德

职业经理人在具体的工作过程中肯定会接触到不少具体的事具体的人，障碍重重，但最重要的是记住学会分析学会生活及工作过程中最好的老师就是你自己，先克服战胜自己心目的敌人，这个敌人就是你自己。

(十)将分享知识作为快乐的一件事

5.职业经理人，如何“经管”权力？ 篇五

职业经理人没有权力一事无成，有了权力后而不会经营和管理，不仅是一事无成，而且会对组织和其他个人带来严重的伤害，影响到自己的职业声誉。对经理人来说，权力在一定程度上来讲是需要苦心经营、艺术管理的。经营权力的目的是要权力在组织内部产生效益，管理权力的目的是要权力在组织内部规范有序，不出乱子。

但是有不少经理人在实际工作中根本不知道权力的真正内涵，只知道要权，盲目而辛苦地要到权后不知道干什么用，不知道如何用，而是懵懵懂懂，结果出了大问题。这其中，与权力的经营和管理大有关系。所以，本文把职场中经理人经管权力的不同风格类型给大家列举出来，请经理人不要对号入座。如果是老板，你肯定会过过脑子的。

经管权力造就六类经理人

权力是一种虚资源，只有涉及到实际利益和资源配置时才会感觉到它的存在。作为职业经理人，在得到权力后，第一想到的应是责任。这个责任就是在不出乱子的前提下产生效益。而现实中的经理人得到权力后的表现千差万别，形形色色，总括起来有以下六种表现形式。

第一类，在任何环境下都有成就，称之为“己合型经理人”。由于工作原因，我经常接触到各类的高级职业经理人。有一类职业经理人确实令人佩服，他们无论在任何企业，无论在该企业的时间长短、环境好坏，对企业均有贡献，即使企业处在破产关门阶段，他也能让企业破产出很好的效益来。作为企业，当然是最希望得到这样的经理人。我也观察总结过这类人，有一个共同的特点，不仅责任心强，而且用权有度，分权有术。

这类人的典型代表就是孙膑。孙膑一生当中没有打过败仗。孙膑没有出山以前，庞涓任魏国大元帅，可谓是打遍天下无敌手。然而等孙膑出山，特别是经历了庞涓的陷害磨难后，孙膑则可谓是专业化和职业化均成熟者。结果庞涓与其交战，是每战必败。特别是孙膑在天不合、地不合、人不合的前提下，打了一个又一个大胜仗。他靠的是什么?答案是己合!也就是自己能够把天、地、人的不合通过自己的己合，转换为天合、地合、人合。所以，己合就如同水一样，能够润合客观万物，又如同风一样，能够风化千奇百怪，重造千姿百态。

与孙膑一样的经理人之所以能够做到这一点，与自己有三种相对完善的结构有关，即：知识结构、思维结构和文化结构。这种人的文化结构就是他的文化理念，也就是他的为人处世的哲学，知进退，明得失，善于转化客观问题，充分调度直接和间接资源，把各种有利、不利的因素统统整合起来，转化为积极有利因素，也就是人们常说的“化腐朽为神奇”。

所以，每当职业经理人抱怨离开原来的舞台是由于天时、地利、人和等诸多不利因素时，我就和他交流孙膑的故事。你若在天时、地利、人和都具备的情况下，打胜仗是应该的，没有什么可骄傲的;相反在天时、地利、人和均不具备的条件下打了胜仗，才真正是值得称道的，才能凸显自己的价值。有人总会说自己运气不好，我说这不对，取胜固然有运气的客观因素，但根本的原因还是内在的因素，靠的是己合。所以我说，职业经理人的舞台不是期盼来的，是自己打拼出来的!或者说眼前的舞台就是你最好的舞台――如果你真想干一番事业的话。

第二类，没有效益也没有过错，称之为“守摊型经理人”。有的人为官一生，碌碌无为，可也没有什么过错和大起大落，也能让企业维持日常运转。这是属于会管理自己的权力，而不会经营自己的权力，不敢大胆使用自己手中权力的“投鼠忌器”类。这种职业经理人大多是职业化程度高，而专业化程度不足，更适合相对成熟的企业。这类人，如果用错了，老板是很不爽的;用对了，老板也是很省心的。如果不是成熟型企业，这种人适合做行政后勤事务类工作，但企业在波动转型时，老板往往会感觉这类人太死板教条。殊不知，这种人有成型的文化理念，你让他改变是很难的，因而不要刻意改变这种人，

也正是有这样的人，企业的相对稳定才有了保障，冲锋陷阵的人才能无后顾之忧。如果你的下属与你一个类型，他会和你配合很好;如果下属和你不一样，你和他都会很别扭。

第三类，既出成绩也惹麻烦，称之为“干事型经理人”。这类人在企业中通常毁誉参半，属于只会经营权力不会管理权力，就是常说的青苹果，想干事情，敢干事情，能干事情，但不太理会复杂的人际关系。这类人随着年龄的增长，只是冲劲日渐减弱，但观念也越来越顽固，照样不太理会人际关系，属于专业化程度高、职业化程度不够者。这种人往往自命不凡，瞧不起其他人，也讨厌一切与业绩工作无关的事情。一个企业，创新突破往往都是这类人完成的，业绩也是这类人创造的，一些老的规矩也是这类人打破的，可是麻烦也是这类人惹出来的。这种人往往给人不成熟的表现，作为上司可以理解其行为，但不值得大力表扬和提倡。就像司机一样，只管自己痛快开车，安全等其它一切要素全不顾，这种司机开的车你敢坐吗?虽然这样的职业经理人主观上没有任何恶意，但客观上很难行得通。如果你的下属是这类经理人，该用的时候大胆地用，该收的时候要及时收。

第四类，无事生非，称之为“破坏型经理人”。这种人属于坏人和小人之类，故意制造麻烦，满足个人的古怪僻好。比如：权力欲望强烈，或以整人为乐等，长期养成了坏的职业习惯。这类人大多是属于鹰犬式的人，甚至以自己那点“犬能”为自豪。这些人不论走到哪里，哪里都鸡飞狗跳，祸害一方，甚至走了以后，其后遗症企业都得长期摊销。许多职场中人对这样的人又怕又恨，但又都无可奈何。这种人之所以存在，是因为老板在某个时期的特殊需要，或者老板受了蒙蔽，这样的人最初是先咬同事，最后必然会咬老板一口。如果你的下属是这样的人，尽早把他开掉，千万不要让这类人走上更高一级的管理岗位。

第五类，纯粹捞取个人利益者，称之为“私利型经理人”。这类经理人，主要是以捞取个人利益为目的，到任何地方拥有权力的目的就是为了捞取个人利益，不管组织利益如何，捞完就走，这种人最终都会对组织利益造成伤害。这种人在市场化的企业并不鲜见，表面上看不出来，甚至表面上的许多举动都在经营企业的利益，但背后却在经营自己的利益王国。这种人有时也使坏，那是影响到自己的利益时，但其本质上并不坏。这种人一般刚开始都比较谨慎，而且经营权力和管理权力的能力都不错，但到一定程度后，就开始捞取自己的利益，属于内部 。如果你的下属是这类人，你就要设计好流程，从流程上防范，从制度上划线，并且旁敲侧击地警示。

第六类，职业成就不稳定，称之为“随波逐流型经理人”。这就是职场中最常见的经理人，职业表现时好时坏。其原因既有主观的不努力，或主观上的情绪变化，不能与时俱进，也有客观大环境的变化。这样的职业经理人随自己的职业周期起落，随外部环境的变化而变化，经营权力的能力和管理权力的能力均一般，所以只能随波逐流。如果你的下属是这样的人，就要多激励和约束，及时跟踪工作进程。

如果他们是你的同级……

首先你要分清自己是什么类型的经理人，其次是搞清楚周围的人是什么类型的经理人，包括：你的上司、下属和同级。只有这样，你在工作中才能经营好自己的权力，并管理好自己的权力。

如果自己的同级是“破坏型经理人”就尽量避免与其正面接触和冲突，打交道时要十分谨慎，同时也要表现出无所畏惧的态势，做到井水不犯河水。如果是“自私型经理人”，打交道要尽量避免与其财务上混淆，防止自己未来说不清。如果是“守摊型经理人”，应多与其沟通，争取对方的理解支持。如果是“干事型经理人”，除工作上多与其沟通外，平时避免与其过多的接触，避免人们把你也列为另类。如果同级的是“己合型经理人”，尽管放心地与其打交道，分享他的智慧。如果是不稳定的“随波逐流型经理人”，就应当与其正常交往，大家和睦相处。

如果他们是你的下属……

如果下属是“破坏型经理人”就要小心，如果不能马上开掉，就要尽量避免授给关键的权力，尤其是人权。如果下属是“私利型经理人”，尽量控制财权的授予。如果下属是“随波逐流型经理人”，就应当及时跟踪辅导。如果下属是“守摊型经理人”，就把操心的事情给他做;把那些需要开拓性的业务交给“干事型经理人”。如果下属是“己合型经理人”，就应当逐步提拔重用。有人会担心提拔“己合型经理人”，这些人会迟早替代自己的位置。其实这样的人你是遮挡不住他的，你越是遮挡，他的未来越是光芒四射，还不如顺水推舟，顺势而为。

6.如何做一名优秀的职业经理人 篇六

优秀的职业经理人

____赵 鑫

职业经理人就是专门从事企业高层管理的中坚人才，以经营管理企业为职业的职业管理者，具备经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

要作一名优秀的职业经理人，首先必须要具有管理水平、领导水平和组织才能，更重要的是自身的修养（人格魅力）、专业技能的掌握程度，这两点是决定一名职业经理人能否被人信服的标准。在企业的经营管理中，如何管理下属、如何塑造权威、如何管理团队和强化团队意识以及培养团队精神、如何提高企业的绩效等等，这些是作为一名优秀的职业经理人能力体现。

我是一名普通的经理人，九四年毕业于黑龙江大学中文系，自己经营过企业，也在很多家企业打过工，有生产加工企业、物流企业、外贸企业、旅游、酒店等等，现在就职一家农业科技公司，负责生态园建造项目。这些年以来，我一直有个良好的习惯—学习，我平时喜欢浏览百度文库和一些企业管理相关的网站和书籍，整理相关的资料，建立自己的“资料库”，通过学习并在工作中去实践，这样也积累了一些经验，在这里我谈一下自己对如何做一名优秀的职业经理人的观点，请大家阅读后提出宝贵意见和批评。

● 自身修养：自身修养包括外在的和内在的外在的：衣着—不用华丽，但一定要整洁，得体；

言谈—不用能说，但一定要大方、简洁明了；

做事—不要敷衍，要认真负责，并具有清晰地判断力和决断力； 内在的：知识—尽量的多学习，让自己的知识面拓宽；

心态—能容人容事，要大度；

● 专业技能：熟知并熟练掌握相关技能，同时拓宽行业领域，熟悉并了解其他与本行业相关行业的技能和知识；

一、如何管理下属：

1、重视员工：我在很多企业工作过，我发现都没有真正的去重视员工，几乎都是抱着你不干很多人会干的想法，或者是严厉的企业制度去约束员工，或者是岗位及职责分工不明确，薪资制度不合理，发展空间狭小，过分的注重学历而不注重能力，让员工压力过大，让员工对企业失望，让员工看不到未来等等，这样都是不可取的。首先要明白，员工是企业的财富也是企业财富的创造者，再者，管理不是管死，而是让员工发挥他们最大的自身优势和能力，并且工作也许谁都能干，但是真正能够干好的并不多。人才是企业的第一资源，失去人才无论你的设备多先进，办公条件与环境多优越，企业都不会留住人才同时也得不到发展和壮大，原因就是业绩和利润都是员工创造的。

2、重视客户：很多企业不会把客户管理和员工管理联系起来。其实很简单，1客户是谁来联系的，是谁来维系的，是员工。那么重视客户的管理，也是对员工的管理。客户的意见和要求是反应员工的工作效率、工作态度的标准之一。企业要有很好的利润就必须要有好的客户，要有好的客户就必须要有好的员工。

3、重视产品与服务：产品的质量，哪怕仅仅是一件非常小并且不起眼的零配件，都要去关注它的质量，这样是决定员工工作是否认真负责的标准；服务是直接面对客户的，优质、高效、周到的服务会让客户非常认可。产品质量与服务都是由员工来操作的，所以重视产品的质量与服务就是高效的管理员工的渠道之一。永远保持良好的工作态度和对客户的诚实，是员工对企业的忠诚度的体现，也是企业文化的一种体现。

二、如何塑造权威：

作为一名企业的管理者，要带领员工去完成企业任务，并在过程中让员工信服，要具备：

1、智力：具有一定的思维能力也就是智力，作为一名领导者没有一定的头脑是不行的 ；

2、监督力：对企业的制度的制定和实施与执行监督，对布置的任务完成度的监督，对员工行为素质的监督等等；

3、自信心：无论做什么事情，需要提前做好调查论证，并对所做的事情信

心一定要十足；

4、主动积极的态度：无论是学习、工作、生活都要有积极、主动、向上的精神，主动的面对复杂的环境和繁琐的工作，积极的学习充实

自己，这样会带动起全员的积极性，相反，自己的懒惰就会影

响到整体，就会让团队失去工作的主动性和学习的态度；

5、果断的决定：处理事务要果断，但不能武断，培养自己对事物的判断能

力并对事物做出果断的决定；

6、敢于承担责任：出现问题解决问题，而不是选择逃避，或是推卸责任，更不是去马上指责下属。直接面对问题，迅速的解决问题这才

是最重要的；

权利不是由企业的最高层任命、利益引诱、惩罚威胁来巩固的，是要靠过 硬的职业技能和人格魅力来体现和让人信服的，只有真正的认识自己，不 断的学习来充实自己，才会真正的树立自己的权威。

三、如何管理团队、强化团队意识、培养团队精神：

一个企业的发展要靠全员整体的相互协作才能做到，管理团队就要使团队具有一定的凝聚力。我曾经参加过两次培训，也通过网络视频看过一些讲座，我所看到和听到的都是些极为“理论”的东西，那些讲师我个人认为没有充分并真正的考虑企业与企业间的不同和现实中的差异，而用公式去讲解，用连他自己可能都不理解或解释不了的语言去讲解，这样真正的起到培训作用了吗？我只能说这太商业了。我不能说我说的就对，我只是想说，这是我的一点拙见，我认为管理团队首先要看这个团队的个人及整体素质，循序渐进的去提升，不能套用也不能过分的理论化，团队管理是企业管理的核心，强化团队意识是很重要的环节，我个人认为强化团队意识还要具备三个有利的条件：

1、自主性：在工作中完全靠自觉，自主的去做事，不管领导在或不在；

2、思考性：独立的思考问题，不能遇到困难就汇报请示，这也就是我在前面提到的个人的素质和技能水平，一个人不能独立的思考问题，想办法就不会有好的工作业绩和突出的表现；

3、合作性：企业是由各个职能部门组成的，每个部门都有自己的工作职

责和与其他部门之间的工作接口，这就需要合作，整体的合作性强了，自然就具有了团队合作意识，也就能够很好的完成任务，而不是部门之间的扯皮和推卸责任；

作为职业经理人，应该有自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、监督、签署相关文件以外，就是要培养员工具有自主性、思考性、合作性的意识，从细微的小事上去培养，同时关注个人的素质、文化、技能的培养，这样才会更好更高效的完成各项指标和工作任务。

四、如何提高企业业绩管理：

企业的业绩是企业老板和管理者最关注的事情，制定完善并具有长远意义的企业战略规划是必要的，但是实现业绩的标准，还是要有针对性的设定一个业绩目标，建立业绩考核标准，使每个部门及员工都为着这个目标而努力，在实施期间免不了还要利用有效的激励手段来激发员工的工作热情，同时让每个部门及相应的岗位对目标做出承诺，也可以叫做“军令状”，让每个部门也制定出完成目标的计划，并以高质量、高效率的团队协作精神去完成目标。对圆满完成业绩计划的部门及员工在评估业绩质量的同时，要给予相应的物质奖励，积极的鼓励先进，激励后进。

业绩管理，要注重整个过程：

1、部门及员工的业绩目标计划是否完整可行；

2、与公司的总体规划是否有冲突；

3、在实现业绩的过程中，部门及员工的工作效率和工作水平；

4、是否有影响业绩目标的障碍，如何解决；

5、部门与部门间是否能够团结合作；

6、工作的质量、完成数量、使用的资金等等，这些都是考核的标准。比如：

1、业绩目标计划不明确，实施过程中必然会走弯路；

2、部门及员工间不团结合作，就不会高质量、高效率的完成工作计划；

3、工作的质量不高，使用的资金过大，超出成本预算；

所以业绩管理不能只注重结果，过程也非常重要

五、如何决策：

作为企业的领导，做决策是肯定的。但是决策是决定企业成功还是失败的前提。一个好的决策会让企业得到发展并得到不菲的利润，但是一个错误的决策是无论怎么做都无法挽救的。所以做决策要具有前瞻性，必须对所有可能遇到的良性问题与恶性问题进行分析，并明确什么时候该做什么事情。

1、研究市场、考查市场、对研究和考察的结果进行评估和预测，但是不

能偏离企业的本质和产品的本质；

2、要将事务分清楚，什么是重要的，什么是紧急的，什么是可以延缓的，什么是可以不做的；

3、预期的目标实现起来有什么样的难度，有多大的投入，有多大的产出，有多大的收益；

4、成本如何控制、人员的投入是决定效率和结果的因素之一，是否在预

期的计划范围之内；

5、会议是用来决定事情的，不是用来浪费时间的，所以任何决策都要事

先做好计划，即便是到了开会的时候，也要在会议之前，将该决定和讨论是事情明确了，让参会人员明确会议内容，并提前做出结果，这样会议就不是浪费时间的地方。

六、如何制定并推动企业文化的发展：

企业文化不等同于口号，能够做到的是文化，做不到的和没有做的就是口号。

企业文化体现的是企业成员的共同价值观，是企业成员的想法和行为模式的体现。

根据多年来的学习和工作，我也制定了一些企业文化，同时随着时间的推移和经验的积累，我在企业文化的制定与实施方面有了一些自己的见解和认识在这里我阐述以下观点和大家分享：

1、企业民主化，让员工参与到企业的经营管理中；

2、员工犯了错，根据错误的性质和严重性给予相应的处理，但是一

方面还要能够容忍员工犯错，只有在错误中才能找到成功的真

谛。

3、企业文化当中要有口号，也就是长远的目标，这个目标是需要长

时间的努力，才能实现的，所以这时候业绩管理要紧紧跟上。原

因就是：在实现目标的过程中，一定遇到业绩平平的也拿钱，业

绩好的和业绩一般的拿的是一样的钱，这种就是绩效与目标脱

钩，也就是大锅饭文化，避免这种情况的发生就要业绩牢牢的跟

进，不能松懈，做好监督做好评定是必要的；

4、各部门协作的程度与经理人支持部署的程度；部门间的协作是不

是紧密，出现问题了作为经理人是不是能够同时挑起责任；

5、企业的全体，要把公司当成自己的家，把公司的事情当做是自己的事情，出现问题，不推卸责任，不逃避，甚至不辞职（逃跑），有共同面对困境的勇气和责任；

6、薪酬是证明一个人价值最好的体现，一个人拿多少薪水与他为公

司立下多少汗马功劳是应该挂钩的，不要在员工的薪水上下功

夫，一项工作谁都能干，但是能够做好的没有几个，设立合理的薪资标准是可行的；

7、容许直接的公开的，员工与员工间，员工与主管间，员工与高层

管理之间的争执和批评，而不是背后嚼舌头。直接的争执与批评

能够让企业有个良好的工作氛围，争执与批评的前提是不容许恶

意的攻击和无理取闹；

8、内部沟通不要受到级别的限制，这也就和第七条差不多了，现在的企业，都是上情能够下达，但是下情上达就很难了，乱七八糟的小报告，互相之间的猜忌，甚至挑拨等等，这些情况在现在的企业中屡见不鲜，提供一个合理的渠道，让下情能够上达这是一

个明智之举；

9、分清企业文化的主次文化：

主文化：也就是核心文化，根据企业所处的地理环境、人文风情、主要产品、服务理念、经营管理理念等来制定

次文化：根据主文化进行划分，也是主文化的分支文化；

比如：企业有企业文化，那么部门就要有部门的文化；

以上是我对作为一名优秀的职业经理人所必须必备的管理经验的浅谈，希望得到您的意见和批评。

7.如何避免人性弱点击倒职业经理人 篇七

最近不少职业经理人遭遇危机，国外有因性丑闻离职的惠普首席执行官马克·赫德（Mark Hurd），国内有深陷“学历门”的唐骏。如同往常一样，对于唐骏“学历门”事件，人们众说纷纭。可喜的是，网络时代提供了一个强大的言论平台；遗憾的是，各种评论泥沙俱下、就事论事，我们通过这样的讨论究竟能得到什么？为了慎重，我找来一本唐骏自传《我的成功可以复制》通读一遍，读罢掩卷，作为一个跨国公司的职业经理人和老留学生，突然有了骨鲠在喉、必吐之而后快的感觉。

文凭造假:放之四海而皆准的人性弱点

其实，职业经理人夸大和捏造学历是一个相当普遍的现象，在美国也不例外，因此，这不是中国人的劣根性，而是反映了人性的弱点。从心理学的角度去探寻，人们总是有意识或下意识地夸大好的东西，掩盖坏的东西。

2002年，有着近160年历史的眼保健用品巨头博士伦公司（Bausch & Lomb）的首席执行官罗纳德·扎雷拉（Ronald L. Zarrella）被曝光在履历上夸大事实。此公一直对外声称获得了纽约大学斯特恩商学院的MBA学位，事实上，他虽然在那里攻读MBA，但并没有拿到学位。这一丑闻当时也是闹得沸沸扬扬，最后因为董事会的力挺，罗纳德保住了乌纱帽，但被罚去了当年的奖金，包括根据合同当年可以拿到的110万美元保底奖金。

同样著名的软件公司Veritas的首席财务官肯尼斯·朗查（Kenneth Lonchar）就没这么幸运了。此公声称，自己在亚利桑那州立大学获取学士学位后又获得斯坦福大学的MBA，事实上，他仅有一个爱德华大学的学士学位。事发之后，董事会逼迫肯尼斯立即辞职。当Veritas将此事在2003年10月公之于世时，其股票当天暴跌19%，华尔街的分析师们也纷纷将其降级，道理很简单：首席财务官说谎，你公司的账目还能相信吗？由此可见，高级职业经理人的品行对公司市值的影响之大。

近年曝光的还有2006年美国电器连锁店Radio Shack首席执行官大卫·埃德蒙森（David Edmondson）的文凭造假丑闻。此公根本就没有文凭，他倒也没有拿哈佛、斯坦福吓唬人，只是编造了自己在一家神学名校—太平洋海岸浸礼会神学院（Pacific Coast Baptist College）获得神学和心理学双学位的故事。事实是，此公仅在该校学习过两个学期，而且那里根本就没有心理学的学位。丑闻曝光后，公司股票应声下跌8%，5天后，大卫迫于压力不得不辞职。

其实，作假或夸大学历的不仅仅是高级管理人员，美国有调查表明，90%的毕业生表示，为了得到一份工作愿意在履历表上作假。这虽然并不表明实际上有90%的人作假，但由此可见，人们在学历作假这样的不道德行为上的道德底线并不高。这种人性的弱点在中国“报喜不报忧”的文化中尤其容易得到滋长，在当今诚信危机的社会风气中人们常常习以为常。而现下时髦的所谓“炒作”，更容易让人性的弱点战胜当事人的良知。正因为此，人们在把石头砸向唐骏以前最好扪心自问：我曾经这样做过吗？面对诱惑，我会这样做吗？这当然不是为这种不道德的行为辩护，但是，改善社会风尚的第一步难道不是“各人自扫门前雪”吗？

“造神”的诱惑:为什么功成名就的经理人

要在文凭上做手脚？

网上对唐骏“学历门”的很多讨论集中在他的文凭是真是假上，其实，唐骏提供的加利福尼亚的西太平洋大学（Pacific Western University）的文凭本身倒是货真价实，不过，在留学生圈子里，这样花钱买文凭的学校被戏称为“野鸡大学”，它们有的纯粹是买卖根本没有任何教育内容的一张纸，有的则是提供“拆烂污”的速成教育，但两者都得不到专业机构的认证。而美国的雇主尤其是大公司，对学历的要求无一例外是必须来自经过认证的大学。以唐骏当年在日本留学和导师闹翻、弃学赴美的落魄窘境来看，他是这种野鸡大学的完美生源，买卖双方童叟无欺，无假可打。我认识的华人里有不少买了这样的文凭，大多是为了回国时在亲友面前装一装门脸，虽然无伤大雅，却也是人性弱点之表现。

唐骏和胡腾合著的《我的成功可以复制》（2008年12月第一版，2009年3月第5次印刷）的封面内侧是这样介绍作者的：

唐骏

1962年，出生于江苏常州

1980年，考入北京邮电学院

1985年，赴日本名古屋大学留学五年

1990年，赴美国继续留学生涯，获得计算机博士学位。

我们可以注意到，作者有意无意地没有按照惯例将校名和学位联系起来，即使其中并没有忘记提到北京邮电学院和名古屋大学的校名。至于作者究竟是在哪所大学获得的博士学位，却被巧妙、似乎是漫不经心却极不合常理地略去了。然而，在书中第58页有这样一段话描述他从日本到美国选择学校的经历：“乘‘灰狗’我又回到芝加哥玩了一圈。接下来依次去了底特律、波士顿、纽约、华盛顿、迈阿密、休斯敦、丹佛等，然后又回到洛杉矶。这趟环美长途旅行花了我一个月的时间，最后确定在加州理工学院继续学业。”无论怎样看，这段文字都有误导读者的实际效果：既然作者“放弃在日本的博士学位，两手空空来到美国”，继而“确定在加州理工学院继续学业”，书中又反复强调作者有博士学位，人们只能自然而然地认为作者的博士学位由加州理工学院颁发。

创建于1891年的加州理工学院尽管是个超小型大学（2009年在校的只有本科生951名和研究生1175名），但它的校友和教师中竟然有31名诺贝尔奖得主。引导读者把作者的博士学位和这样的名校联系起来去联想推理，恰恰就是人性弱点的一个典型表现。

《我的成功可以复制》的出版商虽然声明，唐骏曾要求删除他获得加州理工大学博士学位的句子，出版方于2009年1月第一版第二次印刷时进行了更正，可是，这样的说法用来解释我在读该书第五版后得到的误导，就显得苍白无力了。虽然这一误导可能是一群吹鼓手们的策划，但唐骏却不可能不知情。

很多人都不理解，为什么很多功成名就的职业经理人要在文凭上做手脚。这些人的能力往往已经得到业界的认可，有什么样的学位根本无关紧要。但是，几乎每个人在生活中都会遇到人性弱点的诱惑，有时候是情不自禁，有时候是身不由己，明知是错，听起来受用所以半推半就。此时，真正受到挑战的其实是当事者人生价值的最高境界而不是最低底线。

我自己最近就遇到这样一种诱惑：一个熟人在听过我的一场演讲并得知我即将出版两本关于人生成功和职场成功的书后，兴奋地提出要帮我搞一个“造神”运动。我是经历过文革的人，对“造神”意味着什么不但清楚而且厌恶，便一口回绝了。在今天的中国，这样的诱惑实在是太多了，克服人性的弱点变得异常困难。

寄语唐骏:职业经理人的品牌危机管理对策

唐骏现在的日子肯定很不好过，他正在经历一场像BP石油泄漏、丰田汽车召回那样的品牌危机。职业经理人一无固定资产，二无雄兵百万，有的就是一个好名声，名声代表了他的阅历、能力和成就，所以，职业经理人的声誉更像是一个公司的品牌，品牌的建立是冰冻三尺非一日之寒的长久功夫，其毁塌却可能源于一个小小的不慎。

职业经理人品牌的危机管理和跨国公司的危机管理并无不同之处：一是现在就说；二是竹筒倒豆子，不藏不掖；三是自己来说，包括诚恳地道歉。这三点唐骏都没有做到。他先是选择沉默两周，这是危机发生时的致命伤，尤其是在网络时代，你不说，别人说；二是整个过程给人的感觉不是竹筒倒豆子而更像挤牙膏，先是为有没有博士学位辩护，然后抛出个“野鸡大学”的文凭，越挤越糟糕；三是始终没有道歉，其实可以道歉的地方很多。

平心而论，以唐骏的阅历和成就，你可以不认可他的风格和做派，却不能否定他的能力。如果说现在很多“海归”是中看不中用的银样镴枪头，唐骏可以说是含金量很高的职业经理人，他的工作阅历更是无可挑剔。如同丰田和BP一样，唐骏的品牌抗危机的能力也很强。即使新华都集团最终不能容忍唐骏“学历门”带来的负面影响，也不意味着他职业经理人生涯的结束，关键是唐骏本人能否从这一事件中汲取教训。从他的阅历看，他是一个非常善于栽了跟头后又爬起来，而且跑得更快的人，因此，我从心底里为他鼓劲。

寄语中国经理人:靠品德取胜，且慢称“第一”

关于唐骏“文凭门”的大辩论给了我们什么样的启迪呢？

首先，是中国公众开始把职业经理人的品行和素质提到了一个相当的高度，并把它们与企业的行为和前途直接联系在一起。这是中国商业环境国际化的一个表现，非常可喜。这种关注无疑提高了社会对职业经理人，尤其是像自称“中国第一职业经理人”的唐骏这样的标杆人物的要求。社会舆论的监督将会越来越严，公众的关注程度会越来越深，企业的要求也会越来越高。

另外，作为一个优秀的经理人，永远不要忘记企业是自己成功的平台。唐骏在职场的成功，其实在很大程度上依仗的是微软这个超级品牌的光环效益。所以，职业经理人要有感恩的态度和知己的明智，切忌过分渲染个人的作用，更不要随便用自己的名字来命名管理模式和理论，也不要妄称“第一”。第一在哪里？是销售第一，利润第一，规模第一，薪金第一，还是学历第一或做秀第一？名气大固然好，但是盛名之下其实难副就有了隐患。西方职场有个警句：离开谁都行（Everyone is dispensable），在中国，职业经理人中也是藏龙卧虎，还是慢称“第一”为好。

在职场上我们常常看到，成功的职业经理人在如日中天时被其他的公司如获至宝地高薪挖角，然而换了平台却水土不服，从此一蹶不振。最典型的该是当年杰克·韦尔奇手下的大将罗伯特·纳德利（Robert Nardelli），他在继任韦尔奇的三杰竞争中落选后愤然出走，先后在著名的家得宝（Home Depot）和克莱斯勒（Chrysler）公司任首席执行官，但都是业绩平平，落荒而逃。我听过他的一次演讲，狂妄得不行，一切都是我我我。这样的人充其量也只能是二流的商业领袖，真正卓越的领导人无一不是具有谦虚品德的智者。

寄语中国企业:推广经理人背景调查制，靠制度取胜

在美国，跨国公司对哪怕是底层经理的学历也都要通过人力资源部调查核对。就在前不久，我所在公司的世界货源战略部就发现一个从中国内地来的经理文凭造假。公司发给她的聘用合同中有明确的一条：“此份聘书的有效性将受制于关于申请人的背景调查结果”。这里的背景调查包括学历、是否有过犯罪记录和吸毒等不良记录。这位女士可能低估了美国公司对背景调查的严肃性，欣然签字受聘而且开始上班。关于她的学历调查结果在她上班后两周出来了，原来她只是在某校学习过两年，并没有如她所说的是四年学历而且获得学士学位，结果当然是立即走人。具有讽刺意义的是，她在短短的两周内以勤奋、聪明和友善赢得了周边人的一片赞誉，众人得知这个消息无不扼腕叹惜—她根本无需这样做！

至于对高级职业经理人的背景调查，雇主常常不惜重金（常常要花4000-5000美元）以确保万无一失。坦率地说，我很难相信，唐骏当年进微软时敢说自己在加州理工大学拿到博士学位。恰恰相反，在比尔·盖茨这个哈佛大学最有名的辍学生创办的公司里，最重视的肯定是真才实学，所以可以断定，唐骏的真才实学不容置疑。随着中国企业的国际化，职业经理人背景调查制度肯定会在中国得到推广，对经理人的监督将不再单单依靠个人的诚信和自律，更多将通过制度的不断完善。

最后，中国的企业和媒体也要正确地认识职业经理人的作用，不要炒作，不要捧杀。国内媒体津津乐道的唐骏天文数字的转会费，就是一种典型的浮躁。你听韦尔奇说过自己是“世界第一首席执行官”吗？读过韦尔奇畅销书《赢》的人都会记得，此公对明星式职业经理人的态度：你绝不要害怕你的明星大腕们；决不要姑息明星大腕们的错误行为，如果姑息，他们会变成极具破坏力的怪兽；绝不要让他们拿公司当人质；更不能容忍他们漠视公司价值的言行。

唐骏在《我的成功可以复制》里用了大量的笔墨渲染了自己在微软的业绩和很多“唐骏式”管理高招，当然，大家也都非常熟悉他常常提到的由比尔·盖茨亲自批准授予的、微软历史上唯一的“终身荣誉总裁”称号，他不但不讳言甚至常常公开谈论自己在管理理念方面与美国总部的冲突和与大中华区在运营中日益激烈的矛盾。众所周知，唐骏离开微软的导火线是陈永正从摩托罗拉空降微软，取代黄存义担任大中华区总裁，并架空唐骏作为中国区总裁的实权。被人们忽略了的一个重要问题是：为什么拥有如此骄人业绩而且如此被比尔·盖茨和鲍尔默欣赏的唐骏，不但没有被提升，反倒被架空呢？跨国公司都有很成熟的接班人制度（Succession Plan），从公司架构上讲，唐骏至少应是接替大中华区总裁的内部候选人之一，以其常常炫耀的业绩和中国区的重要性，他其实应该是大中华区的当然接班人。微软挖角陈永正发出了一个毋庸置疑的信息：包括唐骏在内的内部候选人不能任此重担。唐骏在书中也承认：“这种双重架构（在大中华区下设置中国区）的安排本质上就是对中国区管理层的不信任。”

8.《财务经理人如何提升职业高度》 篇八

权杖的轮回怪圈

中国的本土企业无论是国有还是民营，往往大多陷入这样一种轮回的怪圈：经理人刚上任权杖疲软无力，执行力差，无奈之下，经理人不得不绞尽脑汁，斗智斗勇，掀起一场波澜壮阔的拉拢和粉碎的人事大斗争。几个回合下来，经理人逐步培养起支持自己手中权杖的团队。在此过程中，经理人逐步建立起自己的一套制度管理，最后步入文化管理阶段。其间，其权杖逐步由弱变强，渐渐失去监督和约束，并最终膨胀，出现经理独断专行、个人私欲膨胀、企业孳生腐败等危害企业利益乃至生存的现象。而经理一旦离岗后，新任经理人又不得不重复前任权杖从疲软到膨胀的轮回过程。这样轮回下去，经过反复地折腾，会给企业带来极大的伤害。

权杖轮回的两大原因

那是什么原因导致经理人权杖陷入如此不健康的轮回怪圈呢？主要原因有以下两方面。

一、关系和文化大于制度

中国传统文化中历来注重关系管理和文化管理，真正的制度管理则往往不被人们重视。即使有了制度，也往往被关系管理所利用，被文化管理给冲淡了。大到国家法令，小到企业的组织，人们的规则意识很淡漠。社会上广为流传的“归国留学生等红灯”的笑话，则充分反映了人们规则意识的淡漠。在这种大的环境前提下，企业内部也很难树立起强大的规则意识。上任初期，有权无势。经理人刚上任时权杖疲软无力，有权无势，下属对其开展工作或是明目张胆地抵抗，或软抵硬抗，或观望。经理人处于弱势状态，这是经理人最累的时候：不得不自己当工兵，甚至不得不搞些权术斗争，培植自己的关系网络。通过粉碎老人的联盟，提拔原来不得志的人、调进新人等手段，经理人便逐步培养起执行自己命令和意志的关系网络，企业通过关系管理来维持运转。

周正业老师，领导力管理专家、团队建设专家。南京师大文学学士、法学硕士。上海交大客座教授历任美资跨国公司高级经理，欧洲最大培训公司合作讲师。任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

上任中后期，有权有势。在维持关系管理的过程中，经理逐步建立起自己的一套制度管理，于是企业进入制度管理阶段。而这种基于关系管理基础之上的制度管理，往往执行力超强，经理人权杖的效用非常好。于是经理人带领团队不断打胜仗，渐渐地大家佩服这位核心经理人，这位经理的行事风格就成了大家效法的榜样。于是企业又进入了文化管理阶段。而这种文化管理是基于以某个经理为核心的关系管理基础，就会造成超越制度之外的许多个人文化。而以关系为导向的文化管理往往导致经理人权杖的膨胀，使经理的实际权力超越其制度权力，导致企业出现失衡。在一定程度上讲，经理人权杖膨胀后对企业的伤害，要比权杖疲软的危害危险得多，因为经理自身的决策错误、个人私欲的膨胀、个人的离职、个人的健康，及生命的风险都将对企业带来致命的打击。

离任后，无权有势。上述情况一旦发生，就会导致文化管理核心的丧失，新上任的经理

人与原文化将发生冲突，碰撞。虽然前任经理人不在岗位了，但他的文化影响仍将存在，处于无权有势的状态。“前朝遗民”极大地阻碍着新任经理人权杖效用的发挥，于是新任经理人又不得不通过搞关系管理，来培养自己的势。

二、法人治理结构缺失或失效

在中国这种市场经济正在建立过程中的企业，其法人治理结构往往不健全，即使有了也往往是形式。建立和完善法人治理结构，包括：建立健全股东大会制度、董事会制度、总经理制度、监事会制度，这四项制度相互作用，形成完整的制衡机制，对企业的稳定发展和防范风险是非常有效的。然而，即使完善的制度也是靠人来执行的。即使世界500强排名前几位的安然公司，也出现了因经理长期在岗位上用权过度，导致企业瞬间崩塌覆灭，更何况中小企业呢？

那么企业该如何规避经理人权杖膨胀的风险呢？

避免权杖膨胀的六大措施

企业要避免经理人权杖的膨胀，或者说要避免经理人权杖出现从疲软到膨胀的轮回，应该从以下六方面来解决。

一、查验经理人是否擅改公司战略

一般说，经理人无权修改公司发展战略。然而当经理人权杖膨胀到一定程度后，往往会自觉或不自觉地修改公司战略。由于企业正确的战略是由经理人带领着团队成员在一次次战斗中完成的，所以企业应该定期检验组织战略的走向，及时纠偏，保证企业组织沿正确的方向前进，如同在大海中航行应该不断靠罗盘检查前进的方向是否正确。

9.《财务经理人如何提升职业高度》 篇九

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.对于本门课程，如果老师讲得很糟，学生收益很小，但时代光华管理经济收益很大，对于时代光华来说，本门课应是 √

A

B

C

D

有效果又有效率有效果但没效率有效率没效果既没效果又没效率

正确答案： C

2.企业文化说到底就是企业的 √

A

B

C

D

口号软件希望目标

正确答案： B

3.成功的企业，应该把员工犯错看成企业的一种 √

A

B

C

D

损失收益成本存款

正确答案： C

4.“凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系”这应该是下列哪个部门的次文化 √ A

B

销售部门业务策划部门

D

人力资源部门 财务部门

正确答案： C

5.一个人的逆境来自于三个方面，其中不包括 √

A

B

C

D

来自个人的来自学校的来自工作的来自社会的正确答案： B

6.经过研究证明什么是成为伟人的第一条件 √

A

B

C

D

自信果断智力积极主动的态度

正确答案： C

7.对于员工来说，什么是最大的压力源 √

A

B

C

D

个人工作婚姻社会

正确答案： C

8.企业要有很好的利润，首先要有很好的 √

A

B

顾客员工

D

经理 决策者

正确答案： A

9.在市场经济条件下顾客认识一家企业通常是通过该企业的（）√ A

B

C

D

经理主管业务经理员工

正确答案： D

10.在现代管理新观念中，管理者的主要任务是 √

A

B

C

D

作出决策分配资源管理员工对日常每个细节工作进行管理

正确答案： B

11.一个人的个人魅力大，他的什么权就大 √

A

B

C

D

合法权强制权专家权典范权

正确答案： D

12.在企业中，下列哪种人最不常与顾客接触 √

A

B

业务人员部门经理

D

公司主管 会计人员

正确答案： D

13.经理人自身的机会源于 √ A

B

C

D

公司员工股东客户

正确答案： A

14.停顿型组织解决部门之间问题的方法是 √ A

B

C

D

水平沟通互相谅解根据项目调整由领导开会协调

正确答案： D

15.经理人应该把思考力用在（）√ A

B

C

D

顾客身上员工身上决策上协调上

10.职业经理人如何面对心理问题1 篇十

经理人在为社会创造巨大财富的同时，经理人自身也成为社会的财富，优秀的经理人更是时代的宝藏，并成为支撑国民经济快速发展的一个重要力量。而身心健康被列为21世纪职业经理人必备的首要素质。现代禅文化的倡导者、企业文化研究专家王绍璠先生认为，作为一个合格的经理人，要身体好，最重要的还是要心理健康。因此，关心经理人的心理健康和生存环境，成为全社会共同的责任。

第一、整体联动，营造有利于经理人心理健康的社会氛围。经理人的心理问题在某种程度上是社会问题的反映，因此，解决这一问题必须标本兼治，社会方方面面要尽可能地为经理人的创造宽松、愉快的工作环境。要全面启动经理人心理健康教育社会工程，开辟“经理人心理咨询中心”，开通经理人心理保健咨询热线，为经理人缓解压力。有关专家呼吁，当务之急，针对经理人存在的不良心理，有各方面应在经理人中普及心理健康知识，定期不定期地进行心理健康测试。通过专家讲课，针对性地采用集体心理辅导、个体心理咨询等措施提高经理人的心理素质。其实，在国外，心理学家，更确切地说是心理咨询专家，帮助经理人克服精神危机、摆脱心理障碍的事，可以说是司空见惯的。有一句流传很广的话说，成功经理人背后有两股力量在支撑，一是法律顾问，再就是心理医生。1994年3月24日，中国企业管理协会、中国经理人协会在福州市举办了首届全国“经理人活动日”，为经理人“松绑”呐喊。笔者认为，当务之急，要积极采取有效措施，真正让这个节日成为一个家喻户晓的节日，并赋予这个节日以“呵护经理人心理健康”这样的主题。

第二、政策护航，切实减轻经理人的心理负担。减压需要减负。国家各项改革措施的出台，应该兼顾到经理人心理承受能力这一底线。作为企业的行政管理部门，要努力为经理人营造和谐的外在环境，主动为经理人排忧解难。据介绍，国外有一种经理人自助团体，以俱乐部的形式，吸收同行业人士成为会员，并由专门的心理医生参与，每次就一个心理话题进行探讨。会员不仅从中得到治疗，而且可获取情感与信息的交流。目前我国虽没有专门帮助经理人治疗心理疾病的机构，但是可以通过特殊的培训来达到目的。如加强企业人文精神的培养，学习国外先进的管理方式，提高管理心理学素质等。与此同时，国家有关部门应该组织人力对经理人的心理健康进行课题攻关。据了解，目前我国的警察心理健康研究和运用已取得了一定进展。北京、天津、上海、四川、广东以及济南、杭州等地公安机关通过建立民警心理服务中心、开通咨询电话和网站、举办专题讲座、设立民警心理健康档案等方式，在建立民警心理健康工作机制方面进行了有益尝试，积累了一些实践经验。在此基础上，据公安部负责人介绍，中国人民公安大学将承担公安民警心理健康工作机制课题研究，争取到2003年底，建立民警心理健康选拔系统，2005年，建立民警心理健康训练、咨询、诊断系统。这一做法很值得企业主管部门借鉴。

第三、摆正位置，在身体与事业之间寻求平衡。工作再忙，也得有个“度”。凡事尽力而为，但也要保持一定的弹性，否则超负荷的运作必将导致疲于奔命，结果将会积劳成疾。要尽可能保持有规律的生活，按生物钟作息，尽可能避免反其道而行之，晚上熬夜，中午不睡午觉，三餐不定时，将整天疲惫不堪。以自己的精力、能力为限，把所有事情作全面安排，分清轻重缓急。

只有这样，保持有张有弛，劳逸结合，才能彻底地放松自己。同时，要想保持持久旺盛的精力，还需要经常运动。医生建议，经理人每天要坚持散步，每次30-45分钟，或每星期进行3、4次户外活动。作为经理人还要有意识地陶冶情操，丰富业余爱好，以生活兴趣摆脱心理困扰：去读一本自己早就想读的好书，或者绘画和练书法，甚至可以做诸如雕刻等手工小制作，都可以增强生活的兴趣，甚至可以从中感悟到人生的真谛。其实，一段美妙的音乐、一顿丰盛的晚餐、一次倾心的交谈、一个成功的创新、一次浪漫的远游等，都能让人体会到人生的快乐。

令人欣慰的是，有迹象表明，我国已有越来越多快乐而健康的经理人应运而生，他们正以更负责任的态度寻求工作与生活的最佳平衡，同时力求上行下效，创造健康企业。据了解，近两年来，离开了管理第一线的深圳万科集团董事长王石大约1/3的时间是在山上度过的，据了解，每次上山还能找到一些固定的伙伴结伴而行，比如万通集团的董事长冯仑。以珍惜健康为最初出发点，王石的运动项目从登山扩展到滑翔、滑雪等等。他还发起成立了一个由200多名经理人组成的滑雪俱乐部，每年聚会一次。

明基中国营销总部总经理曾文祺不无骄傲地说：“我总是在晚上１１点左右睡觉，早上６点起床跑步。你们要是睡懒觉就欣赏不到苏州早晨的薄雾有多美！”第四、营造港湾，处理好事业与家庭的关系。可口可乐总裁迪森曾经这样说过。生活如同一项掷球活动。你的双手必须轮流抛掷“工作”、“家庭”、“健康”、“朋友”与“精神生活”五颗球，而且不可以让任何一颗球落地。你将很快发现：工作是一颗橡皮球，如果它掉下去，会再弹回来。而其他四颗球，“家庭”、“健康”、“朋友”与“精神生活”是玻璃做的，如果你让任何一颗球落下，它会磨损，甚至粉碎，将不会再和从前一样。的确，事业与家庭并非不相容，不能认为自己事业上有成就，就可以少承担家庭的义务和责任。

英国原首相撒切尔夫人，无论在外扮演多么重要的社会角色，在家庭中仍是普通一员。提篮子到超市购物；亲自动手下厨招待客人。有责任担负起家庭成员的义务，这样你才有幸福的家庭。

第五、从我做起，努力提高经理人自身的心理素质。作为新形势下的经理人，自身一定要有“MQ” 意识，即“心理商数”意识。要保持良好的心理状态，适时适度地调节好自己的心态与情绪，特别是要主动接受生活的挑战。正视挑战，你才可能平和自如地融入竞争的社会生活之中，在身处逆境时要坚信，“事实并没有你想象的那么糟。”同时，作为经理人自身，如果意识到有了心理障碍，也不要讳疾忌医，相反，应该积极配合心理医生进行治疗。心理学家阿尔波特归纳出的6条衡量心理机能成熟与否的标准，可以作为参考。

这6条标准是：

1、自我扩展的能力，即可以积极地参加各种活动。一个人对其实际活动和精神活动的参与性越高，其心理健康水平越高。

2、与他人关系融洽，具备对别人表示同情、亲密或爱的能力，对任何别人都能表现出温暖、理解和亲近，容忍别人的不足与缺陷。

3、有安全感，自信，不受消极情绪支配，能耐受挫折、恐惧和不安全的情绪冲击。

4、具有现实的知觉，能够准确、客观地知觉现实，接受现实。

5、自我意识良好，能准确把握自己的现实自我与理想自我，并能调整其相互关系，也知道自己心目中的自己与别人眼中的自己之间的差异。

6、有一致的人生哲学，有奋斗目标和人生哲学。在这6条中，经理人具备的越多，心理则越健康，反之则存在疾病的可能性越大。当然，一旦已经患上了各种心理疾病，最直接的方法仍然是去找有经验的心理医生，并相信他们会用自己的专业知识，逐步恢复其心灵的健康。一般而言，只要没有发展成精神分裂症，绝大多数都可以得到有效的治疗。必要的时候，心理医生会辅以一定的药物手段，这有助于提高治疗效果。

169济南信息港“权教授心理咨询”栏目主持人—山东师范大学权朝鲁教授认为，经理人应敢于坦率地承认自己有心理障碍并以积极的态度去对待，心理健康水平就会越来越高，也就会吃得好睡得香，工作越干越好。据报道，辽宁有一位经理人原来有比较严重的心理障碍，但是在心理咨询专家的帮助下，逐渐克服了心理障碍。他高兴极了。从此后，不惜花重金聘请心理健康专家，每个月至少有一次去自己的心理健康顾问那里接受心理咨询，虽然他没有心理障碍了。

第六、常怀爱心，确立正确的财富伦理。有人说，我们现在正处于一个信仰缺失的年代，经理人作为时代的宠儿，在解决了金钱、地位、名誉的困惑之后，他们开始感受到信仰洪荒的恐慌。我国一些富豪之所以会出现为富不 仁、富而无道、心理失常，甚至走上犯罪道路，其中一个重要因素，就是没有足够的慈善事业理念、没有一种社会责任感。而事实上，众多研究者都指出，社会责任感是“幸福”的重要因素。的确，平和的心态、宽容和爱心是健康心灵的必备要素。对经理人而言，利润和市场当然重要，但也没有必要用牺牲自己和别人的快乐与健康去换取；商海纵然险恶，但也并非人人都是阴险狡诈之徒。爱社会、爱国家、爱自己，爱下属，爱客户，甚至也爱你的竞争对手，让一切焦灼在心灵的爱意中消融，才是做企业、做人的至高境界。

第七、未雨绸缪，积极把心理学嫁接到企业管理上。随着新经济时代的到来，经理人和心理学家们都越来越认识到，心理学对企业生存、发展的重要性，人的行为模式与企业核心竞争力之间的关系复杂而微妙，人力成本成为企业支出的最大成本，经济心理学在人类理性决策领域的地位凸显。企业的竞争优势与企业的心理学应用水平甚至与经理人的心理健康水平之间的关系倍受关注。在这种情况下，有必要把心理学应用的实战理论引入企业管理，用作企业发展战略的重要工具之一，有条件的企业可配备“企业总心理师 ”，企业老总个人可以配备心理咨询师。