卫生人才管理

卫生人才管理（精选12篇）

1.卫生人才管理 篇一

为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设，不断提高基层医疗卫生服务水平，更好地服务广大人民群众，促进全市卫生事业全面、协调、可持续发展。根据市政协 年工作安排，由市政协教科文卫体委牵头，组织部分市政协常委、委员和市卫生局、市编办等部门负责人，于 年6月对全市基层卫生人才队伍建设情况进行了调研。调研组深入到、、三县的县直医疗单位、乡（镇）卫生院和村卫生室进行实地查看，听取县人民政府有关工作情况汇报，并与部分市、县政协委员和县直有关部门、基层医疗单位负责人座谈，共同分析了我市基层卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，形成了进一步加强基层卫生人才队伍建设的共识。现将调研情况报告如下：

一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。

（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。

（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。

（三）强化素质，进一步提高基层卫生人员医疗服务水平。一是通过请进来、送出去和实施专家团队建设项目等方式，加快对业务骨干和学科带头人的培养，努力造就出一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是全面落实国家和省的人才培训规划，有针对性地制定医务人员培训计划，建立脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重点培养相结合的培养教育体系，大力加强内部人员培训，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力，使培训从一般性的知识补缺转移到开发人才的潜能、激发创造力上来，不断提高培训实效。三是要建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，促进在职基层卫生技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训，不断提高业务素质和医疗服务水平。四是加大市、县级医疗单位对乡（镇）卫生院的临床带教和业务指导力度，加强对村医的培训和管理，逐步辞退经培训后仍未取得村医证书和不能胜任工作的村医，切实保障广大人民群众的医疗安全。

（四）廉洁从医，进一步加强基层卫生人员医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位要高度重视医德医风建设，进一步强化院长一手抓医院管理，一手抓医德医风建设的“一岗双责”制度，完善院长任期目标管理责任制。进一步加强基层卫生技术人员的政治理论、人生观和职业道德教育，牢固树立全心全意为人民服务的思想，积极引导和激励基层卫生技术人员爱岗敬业，乐于奉献，尊重患者，热情服务，精心诊疗，不断改进和提高医疗服务质量。进一步强化安全责任意识，加强行风建设和廉洁自律，坚决查禁医疗卫生行业中的不正之风，努力创建和谐的医患关系，促进全市卫生事业健康向前发展。

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2.卫生人才管理 篇二

关键词：卫生事业管理,人才,培养模式

我国医学教育均以医疗技术为中心而轻视卫生事业管理, 导致本专业存在着较多不足。固有的培养模式不能满足社会需求, 学生在思考方式、知识拓展及二次学习方面与现实脱轨, 不能良好适应我国医疗卫生管理岗位的需求。

1 人才培养模式的现状

我国的卫生事业管理教育始于1981年, 在职的卫生管理人员在职业中心接受了培训。自2004年卫生部颁布《卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》后, 全国各医疗企业都开始了卫生管理人员的培训工作, 整个卫生事业管理系统都得到了长足的发展。全国各高校也都开展了卫生事业管理教育方向各个层次的学历教育, 从大专、本科、硕士到博士。至今, 全国已有五十二个教育机构开展了卫生管理专业的硕士研究生教育课程, 其中还包括一定的博士点。但是随着时代的变革、与国外的接轨和医改的不断深化深入、传统医学模式的转变, 医疗企业对卫生管理人才的各项素质也提出了更多的要求, 然而我国的卫生事业管理教育依然延续着传统模式, 结果导致培养出来的卫生管理人才在实际工作中无法有力有效的处理当前社会特有的医疗问题, 如“看病难、看病贵”问题、大量的医疗纠纷等, 既影响个人的发展, 又使卫生事业管理不能发挥充分的作用。因此, 卫生事业管理教育只有继续探索和变革才能够满足和适应市场需求, 才能真正培养出适应卫生事业管理市场的人才。

2 目前卫生管理人才培养存在的问题

2. 1 人才培养模式缺乏经营理念的输入, 无法适应市场需求

医疗企业在平时的运作中一般注意力都集中在医疗技术人才为医疗企业获得的直接效益, 而会忽视卫生管理人才所具备的潜在效益, 医疗企业的管理人员就得不到足够的重视, 卫生管理专业的学生毕业后就处于不被认可的情况中。本专业学生毕业后应具备一定的卫生事业管理的实际运作能力, 跟上管理学、医学技术、政府政策法规、资本运营、信息技术发展等多方面变化趋势。然而目前各高校的卫生事业管理专业从课程的安排、教学方式方法、思维体系建立等方面都属于研究型, 实际应用过少, 并且在思想观念上实际是处于一个落后的情况, 导致毕业学生无法在医疗企业管理、卫生行政部门等领域内大展拳脚。

2. 2 专业培养目标缺乏时代性

随着时代的发展, 中国的卫生系统变革巨大。全国各医疗机构随着市场经济的发展, 从原来的国家统筹向市场经济发生转型。因此各大医疗企业都需要掌握现代医院管理知识和市场相关知识的卫生管理人才。通过对各个高校的调研可以发现, 大多数院校对于卫生管理人才培养的目标并没有跟上时代的脚步, 总方向不够精准, 结果直接导致专业课程的设置、培养模式的建立出现了滞后的情况。

2. 3 课程设置单纯累加, 无法做到融会贯通

卫生事业管理学是一门多学科交叉的学科, 是社会科学和自然科学相结合所产生的。开设的课程分别由临床医生、预防医学的教师和管理学教师讲授, 教材和教学内容也相对独立, 并没有专门的教材、教学内容和教师。如此单纯累加式的教学, 让学生非常容易对专业方面失去方向性, 同时产生混乱的思维模式。现在这样的教育模式难以培养出具有医学、管理学和其他相关科学相交叉, 知识充足、动手能力强、能解决实际问题的专业卫生管理人才。

2. 3. 1 临床医学课程过多, 压力过大

卫生事业管理专业应用全套临床专业教材, 教学方面也采用和临床专业统一的大纲、统一的考试和完全相同的教学模式。学生平时负担重, 全部精力都投入到考试中, 学习缺乏主观能动性, 自学能力严重不足。这样的教育教学方式很难培养出适应性强的卫生事业管理专业人才。

2. 3. 2 课程体系不完善

课程安排受到学期总学时的限制, 很多原则上必需的专业课程甚至只能作为选修课出现, 不开设相关基础课程, 体系不完善。例如法学相关课程, 多数院校只设置了卫生法课程, 其他相关的法理学、宪法、民法、刑法等重要课程均无设置。这样的课程安排直接架空了卫生法学, 没有根基地飘浮在空中, 既不利于学生理解卫生法学的条款, 也不利于法律意识大局观念的建立。

2. 3. 3 课程、教材陈旧

卫生系统的变化可以说是日新月异, 每隔很短的时间甚至都可能出台很多新的政策、法律、法规。这些改革的出现会很大程度上改变卫生系统原有的格局, 但由于教材不可避免的滞后性, 导致改革的新思路很难应用到课程的学习上。

2. 4 教学方式方法单一

由于医学课程课业负担比较重的特点, 导致学生在学习之中理论课占据了大部分时间, 学生进行自主学习机会少, 独立获取知识的能力得不到培养, 影响了学生解决问题的能力、个性发展和实践能力。

3 卫生事业管理人才培养模式的建议

3. 1 课程设置科学化, 课程选择合理化

通过对医院及卫生行政部门的调研, 统计出专业人才对于管理学、医学和卫生法学了解的比例, 医疗企业为35% 、30% 和18% , 卫生行政部门为40% 、21% 、24% 。由此可见不论是处于一线的医疗企业还是处于管理层的行政部门, 都将管理学放在了需要的首位, 这与全国各高校将医学专业知识作为卫生管理专业的基石理念是完全相反的。所以, 我们应该重新安排课程布局, 充分融合各个相关学科。将临床医学和管理学课程放在最重要位置的同时, 增多选修课等其他类型多方面的课程, 最终形成众星拱月的有机课程体系。这就要求各高校增加其他类型课程, 最大程度融合卫生管理专业与社会学、自然科学、人文科学、政治、经济管理学等领域, 尽最大可能丰富学生知识, 使学生学习到各种实际问题的研究方式, 培养学生从多角度进行思维, 以便今后容易进入管理工作的角色, 可以适应社会飞速发展, 与此同时教师应该将本专业前沿问题、热点问题以及国家最新的卫生政策融入到课堂或者进行PBL ( problem based learning) 自主学习。

3. 2 加强实践应用, 将理论融于实践

理论源于实践, 是实践的升华, 但是又不能脱离实践单独存在。其实在所有课程的教学过程中, 理论教学与实践教学都需要协调进行、相互补充, 这一点在卫生事业管理专业上尤其重要。针对本专业具有抽象性的特点, 教师在教学过程中可以加入真实案例的分析、对某个现象实际调研的讨论等专题, 把教材中的基本理论、方法真正应用到实践之中去。学生自己将知识运用于实践之中, 对知识的掌握和理解都大有裨益。卫生管理专业还有一个重头戏就是社会实践, 但是一般的实习距离预期的目标还有些远。学生进行实习的单位其实也可以针对自己需要人才的特点, 同时与学校的培养模式相结合来设置合理的实习培养模式, 也可以根据学生自身的特点来培养学生的实践能力, 使实习真正具有提升学生能力的作用。

3. 3 创新教学方法, 改变教学理念

传统的“照书念”教育模式使得老师在教学时十分轻松, 但是这种传统的教学模式已经落后于时代, 甚至严重影响学生亟须增强的素质能力。“启发式”和PBL的方式才能引导学生去进行自我探索和思考, 真正锻炼出学生的主动性、表达能力和创造力。其次还应该多多鼓励本科生参与教师相关科研课题申请、调研和研究论文撰写等内容。这样更易使学生深入思考特定的专业问题, 并通过实践的手段加以验证, 这样能大大提高学生相应的科研能力。各高校还可以建立相关专业的大型模拟实验室, 通过模拟医院日常运转的一些特殊案例, 培养学生熟悉医院流程及提高应对能力。

3. 4 加快新教材编写, 提升教师能力素质

卫生事业管理人才培养的发展需要专业的教材, 生硬地将临床医学用的教材和其他管理专业教材组合的方式只会限制学科的发展。全国范围组织医疗技术专业同时还是医院管理的专家商讨和编写合适的专业教材, 把实践医疗企业管理中能用到的医学知识通过实际案例有机结合在一起, 这样可以大大提升学生学习效率。从加强师资队伍建设方面来说, 可以做到以下几点。安排讲授医学专业知识的教师需要具有一定的实际管理工作的经验, 这样才能做到授之以渔, 将理论与实践相结合。还可以将卫生事业管理专业的老师, 定期安排到医疗企业或者卫生行政单位加以锻炼, 这样不仅能够更加熟悉工作的流程, 更能将实践与专业相结合, 更新知识体系, 跟上时代潮流。同时大力发展科研教学, 本着严谨的学术态度, 通过专业范围的学术交流和做访问学者等方法, 端正专业教师的科研教学态度, 学习他人优秀的科研方法。提出有凭有据的理论观点, 才能真正对医疗企业的管理工作和卫生行政部门的工作进行正向推动。

参考文献

[1]景浩, 马月丹.卫生事业管理专业人才培养模式现状分析[J].中国卫生事业管理, 2009 (8) :554.

[2]王德炳.中国高等医学教育管理体制和学制学位改革研究总体报告[J].医学教育, 2005 (6) :1-4.

3.卫生人才管理 篇三

摘要：卫生士官位置处于兵头将尾，是官兵间的桥梁和纽带，其重要性不可低估。现在，卫生士官在部队中的数量越来越多，担负的工作和地位作用日益重要。创新士官学员文化管理对于培养高素质士官人才起着举足轻重的作用。本文从文化管理的内涵出发，探讨了文化管理的特点，强调了文化管理对培养高素质卫生士官人才的重要性。

关键词：文化管理 高素质 卫生士官

一、引言

卫生士官是面向基层部队、保障官兵健康的最基本、最直接的卫生力量，位置处于兵头将尾，是官兵间的桥梁和纽带，在部队日常训练及卫勤战备中的作用日益突出。因此，对卫生士官的管理教育尤为重要。在信息化飞速发展的经济社会，学员的思想发生了深刻变化。随着时代的变化和学员文化层次的提高，学员的法律意识、民主意识、自我意识等都在不断增强，这些特点给我们的管理工作带来了很大难度。陈旧的管理理念和一些老套的管理办法与培养新型高素质卫生士官人才的要求不相适应。作为管理干部，我们必须把管理教育放在首位，积极创新文化管理模式，努力培养新型高素质卫生士官人才。

二、文化管理的内涵

我们以往的管理是以靠条令条例和规章制度为主进行的钢性的纯理性地管理，排斥感情因素，认为讲感情就不是严格管理，违背了有法必依、执法必严的管理原则。文化管理的特色是将理性与非理性相结合，管与理结合，更注重“理”，即尊重他人，使被管理者自觉醒悟，自愿服从，是具有人情味的管理。科学与文化管理也是存在着相关的联系的。文化管理从文化的高度来管理团队，以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，是经验管理、制度管理和科学管理的总结和升华。管理的重点在于人的思想和观念，应该说是管理的最高境界。

三、如何进行文化管理

文化管理的核心是“以人为本”。在学校，就是以学员为根本出发点，并以实现学员的价值为最终目的的尊重人性的管理。笔者认为，创新文化管理，创建健康向上的人文环境非常重要。人文环境建设主要包括以下三个方面：

（一）创建积极向上的军校校园文化环境

人才的成长离不开文化的熏陶。文化具有极强的渗透性和感染力，健康向上的文化活动和文化环境能以生动活泼的形象教育，发挥规范学员行为、端正学习态度的作用，对学员的人生观、世界观以及价值观的形成具有深刻的积极的影响力。要创造积极向上的校园文化环境，同时，从实际出发，不断完善活动设施和场地，使学员有足够的文化学习场所和体育锻炼场所。对于网络文化要加以正面引导，提高学员的鉴赏力，有利于陶冶学员的高尚情操。

（二）创建团结和谐的人际环境

人际环境是军校教育环境的重要内容，又是形成良好的育人坏境的首要条件。人际关系是否和谐影响着卫生士官学员的精神面貌和行为方式，并进而影响着整个卫生士官教育活动的成效。首先，要倡导尊师重教的良好风气；其次，要创造朝气蓬勃、团结和谐的学员队集体环境。在日常管理中，要注重培养卫生士官学员的集体荣誉感、注重培养学员的组织纪律观念，使学员之间的思想、情感、兴趣、性格等方面得到相容互补，融洽协调，身心得到健康发展。

（三）创建整洁优雅的校园坏境

整洁优雅的校园坏境也是校园文化软实力之一，能够陶冶学员的高尚情操，鼓励学员奋发向上，激发他们的学习和工作热情，是形成良好教育环境的重要因素。因此，我们应重视校园环境的实体建设，使学员心情舒畅地接受美的熏陶和教育，进而化作学习的动力。

四、结束语

纵观我国院校发展的历史，正经历着从经验管理、科学管理向文化管理转型的历程。院校文化管理是一种新型的更高级的管理形态，是与知识经济时代相适应的新的管理方式。院校文化管理能够塑造院校形象，弘扬先进管理理念，推进精神文化创新，不断增强文化吸引力和感召力。

在新的历史阶段，我们要加大文化管理力度，大力培养当代革命军人核心价值观，坚定理想信念，发挥听党指挥、服务人民、英勇善战的优良传统，为卫生士官学员全面发展和履行使命提供强大精神力量。

4.卫生人才考察材料 篇四

XX年XX月XX日，XX党组指派XX、XX两同志对XX同志进行考察，考察情况如下：

一、基本情况

XX同志，男，XXX岁，中共党员，XX年XX月出生，XX大学中医专业毕业，大专学历，XX年XX月参加工作，XX年XX月取得中医类别执业医师资格，XX年XX月至今担任XX，住院部医师，具体分管临床业务工作。

二、现实表现情况

XX同志思想觉悟高，政治立场坚定。能够认真学习贯彻邓小平理论、“三个代表”重要思想，深入实践科学发展观，自觉执行上级的各项方针政策、决定，政治立场坚定，有很强的事业心和工作责任感，组织纪律性强，在原则问题和重大事件上立场坚定，旗帜鲜明，有较强的政治鉴别力和政治敏锐性。

该同志组织能力强，工作重点突出。作为副院长，能团结在院长的周围站在全局思考问题，具有较强的组织协调能力，能够抓好自己分管工作，能认真学习管理知识，善于总结思考，具有独立处理解决问题的能力。积极参与医院的管理，健全单位规章，规范医疗操作程序，为安全行医提供制度保障，协调好单位内部关系，敦促相关工作的落实，表现出较强的组织协调及管理能力。该同志业务技术好，工作作风踏实。在工作中刻苦上进，认

真学习专业知识，具有较强的专业理和扎实的基本功。坚持在临床一线工作，坚持查房，带领并指导临床医生处理急危重病症，为职工做好了表率。任职副院长期间，医院未发生一起医疗事故，深受职工及群众好评。

该同志个人素养高，医德医风好。为人正直，能主动抑制各方面的不正之风，从不吃回扣、拿红包，不私下和药商接触，不计个人得失，不搞特殊，为人厚道，待友友善。在医院尊重领导、团结同志，能较好地处理上下级关系，对人热情周到，积极为群众提供优质服务，办事坚持原则而不失随和，展现出良好的工作作风和精神风貌。

该同志主要不足是需更加勤奋，努力工作。

三、推荐情况

经与该院同志共X人座谈，均认为XX同志具有较高的思想政治觉悟、较强的组织管理能力和良好的业务能力，能够胜任领导工作。

考察人员（签字）：

5.安徽肥东奖励基层卫生人才 篇五

本报讯记者冯立中通讯员张有文近日从安徽省肥东县卫生局获悉，针对乡镇卫生院卫生专业技术人才匮乏的现状，该县采取措施激励乡镇卫生院人才成长。2010年，该县用于对卫生人才的奖励经费达到20万元。

根据肥东县卫生局制定的《关于进一步加强卫生人才队伍建设激励乡镇卫生人才成长的若干意见》，乡镇卫生院人员通过进修取得大专、本科学历，分别奖励1000元、2000元；晋升初级士、初级师及中级、副高职务，分别奖励1000元、2000元、3000元、5000元；在国家级医学刊物上发表论文，每篇奖励2000元；取得中级以上职称仍坚持在乡镇卫生院服务的，中级每年奖励1000元，副高每年奖励2000元。这些奖金从县卫生技术人才队伍建设专项资金中支付。

6.某县卫生人才工作调研报告 篇六

科学发展观

调研课题

上饶县卫生人才工作调研报告

近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供

了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：

一、我县卫生人才资源基本现状

我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%；中级职称246名，占34.4%；助理级职称332名，占46%；员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%；从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。

二、全县卫生人才资源存在的主要问题

通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：

（一）县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。

（二）全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。

（三）人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。

（四）从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。

（五）卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。

三、产生问题的原因

1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。

2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。

3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素（如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。

4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。

5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。

6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。

四、几点意见和建议

（一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费

不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。

（二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才

成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。

（三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径；建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。

7.卫生人才管理 篇七

人才资源是科学发展第一资源, 面对我国医疗卫生事业改革与发展的新形势, 培养高素质卫生管理人才的重要性也愈发凸显。福建医科大学是海峡西岸医疗卫生人才的摇篮, 为适应福建省卫生事业发展的需要, 于 1999年开始了卫生管理学科的建设, 在公共卫生学院成立了卫生管理与社会医学系, 培养和引进社会医学和卫生管理学科专业人才, 形成由3名教授, 2名副教授和10多名年轻教师组成的专职教师队伍以及省市卫生行政事业单位、学校党政领导为兼职教师的学科梯队, 投资建设“管理学案例情景模拟教学实验室”, 为卫生管理学科发展和专业人才培养创造了条件。2000年开办了卫生监督与管理和医院管理两个高职专科专业, 2001年开办公共事业管理 (卫生管理) 本科专业。2003年社会医学与卫生事业管理专业硕士授权点获国务院学位委员会的批准, 招收第1届社会医学与卫生事业管理硕士研究生。现已形成包括硕士研究生、本科、专科 (包括全日制和函授) 在内的各个层次和多形式的学历教育模式。我们在办学的过程中, 立足于福建省卫生事业改革的实际, 充分利用我校的办学优势, 以人才的全面发展观为指导, 强调以人为本, 发挥学生的主体作用, 突出创新精神、实践能力和社会责任感的培养, 人才培养获得了可喜的成绩, 至今已培养毕业硕士研究生30名, 本科生360余名, 专科生260余名, 他们活跃在福建省各级卫生事业单位的管理岗位上, 为福建医疗卫生机构管理层补充了专业化卫生管理人员。卫生管理的研究成果逐渐获得社会认可, 多项研究成果运用于社区卫生服务中心评估、新型农村合作医疗制度建设的政策决策中。卫生管理2名专业教师被聘为福建省新型农村合作医疗管理委员会省级专家指导小组成员, 发挥了政府公共卫生决策专家的作用。

新一轮医药卫生体制改革对医科院校卫生管理人才的培养提出了历史性任务, 要求培养和造就一批熟悉中国国情, 掌握现代管理理论, 能够担当时代重任, 解决中国实际卫生问题的高素质卫生管理人才, 需要卫生管理学界共同努力。应当看到福建省卫生管理学科是一门年轻的学科, 卫生管理专业的建设起步较晚, 培养卫生管理专业人才的经验相对不足, 我们将加强创新型卫生管理人才培养模式的研究, 加强向兄弟院校学习, 加强对外合作与交流, 培养具有创新思维和实践能力适应地方医药卫生体制改革发展需要的应用型人才, 为海峡西岸经济区建设服务。

8.卫生人才管理 篇八

关键词 社区卫生服务人员 状况调查 人才培养 对策

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.09.387

社区卫生人力资源和人才培养是目前全国社区卫生服务工作的重点、难点问题，一直备受关注。本文将主要反映目前的社区卫生服务人员状况调查情况，对针对我国目前的社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题提出相应的人才培养对策，以期给大家提供参考。

社区卫生服务人员状况调查

自建国以来，我国的卫生事业发展相当迅速。各种医疗服务体系的建立，医疗技术的提高，医疗保障人口的增加，社区卫生服务的改进提高等为我国的国民体质的健康做出了很大贡献。然而，目前的社区卫生服务依然面临着诸多问题，第一，医疗资源的投入分配不当，且费用高，服务下降。先前调查，我国目前对城市的医疗资源投入已近8成，且绝大多数是在大型医院中。据2009年的国家卫生服务调查统计结果显示，国内很多基层卫生机构在一些硬件医疗设施方面已大有提高，然而关于社区卫生服务技术人员水平及医疗服务质量方面依然有较大问题。在目前，绝大多数社区卫生服务技术人员学历偏低，有一半多的人员学历是中专以下甚至无学历，所以在人才培养方面尚缺乏良好的途径。其次，医疗服务及保障体系建立不全。其次，在卫生保健方面不够合理公平。世界卫生组近年的统计结果显示，我国的卫生分配公平性在全世界排名第188，即列第4。

为了应对这些挑战，我国召开了多项关于社区卫生服务的大会，并指明了要尽力解决普通老百姓的看病难、看病贵的问题，要大力发展社区卫生服务的水平、质量及普及范围，并且强调了其重要意义，将其作为城市维系基本医疗服务、公共卫生、保障大众卫生服务及保健等的重要举措和途径，同时也将其纳入了构建和谐社会的重要议程当中。

当然，各级政府也在不断地响应国家号召，大力发展社区卫生服务，加大投入、改善社区环境、配备先进的医疗设备等，但是，目前的建设情况尚未完全满足社区居民的医疗保健需要，依然有大部分人对社区卫生服务的质量和水平不太信任，生病也不愿进社区治疗，全部涌进大医院，从而导致大医院患者爆棚，医院高涨费用，致使更多的普通老百姓进不了医院、看不起病，实现全民卫生服务保健治疗难以顺利开展实施。

在我国，目前主要是全科医生及社区护士为社区的医疗提供服务。外国非常注重全科医生的培养，他们有非常好的方法，全科医生与其他医生一样，岗前都是要受到很正规的培训，与国内的相比，仅仅是在服务的模式及工作环境场所上有所不同。其次，外国的全科医生的医疗专业技术与水平上相差不多，还有医疗保险保障，所以全科医生在专业技术的掌握和诊疗水平方面存在差异不大，加上医疗保险的投入，所以全科医生对居民起到很好的保护作用，居民对他们十分信赖。然而我国由于社区卫生服务人员的学历低以及造成可前段所讲的多方面问题，所以说，如何解决社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题是目前非常迫切的。近年来，已有很多学者开始着手对我国社区卫生服务的调查及研究，但进展速度较慢，难以满足更多社区居民当前医疗健康需求。

社区卫生人才培养对策

要解决我国目前的社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题，认为应该从以下几个方面着手。

政府作用的加强：①制定政策及策略，系统规范培养人才：政府对发展社区卫生服务有着领导作用及很大的影响力，所以，要坚持快速制定各种有效政策及策略，与此同时，要注重社区全科医生及护士素质及水平的提高，要将其纳入重要的工作议程当中，系统规范的培养卫生服务人才。②加大投入力度，吸引优秀人才：加大投入力度，适当的提高全科医生的工作福利，包括提高工资及待遇水平等；积极制定一些好的措施，以吸引一些好的人才进入社区；对全科医生的岗前及上岗后的各类培训及进修、学习的费用设立专项经费进行补偿和申报。③制定全方位机制，促进互相学习交流：制定全方位机制，促进医院与社区卫生服务机构的之间进行互相交流学习，如人员培训、专项技术指导、患者的双向就诊等，展现出一个和谐、互助的发展前景。④加强执法监督管理，引导支持人才发展：加强管理，严格对社区卫生服务机构的各项工作进行执法监督，加快社区卫生服务机构发展，正确引导、促进其专科医生发展为专业全科医生。

全科医生技术资格制度的完善：首先，由于目前我国的全科专业尚未设置初级资格考评，以致全科医学专业的资格制度的不够全面，这已经对我国全科医生的规范系统培养及发展产生比较严重的影响和制约。其次，将全科医生称号划分回其执业范围之内，通过对执业注册的判定，使其能够横向的其他各类专科医生进行划分。此外，全科专业技术资格按级别进行划分，纵向区别，做好全科医生的教育培训工作，培养出素质水平较高医资队伍。⑴全科医生技术资格考评制度的健全：①制定各类政策，保证全科专业岗位及技术资格相应：应该制定出各类优惠政策并全面落实，吸引更多的人才加入到全科专业岗位，同时也要有一定的约束政策，对全科专业岗位的升职及专业技术资格提出规范和要求，制定相应的政策，以保证全科专业技术的资格人员与专业岗位之间的相应及匹配。②规范晋升资格要求，保证全科专业系列的规范和严肃：应当保证那些经过了执业注册的全科医生才能有晋升更高级别的专业技术资格，其他的一律除外，以此来是全科专业系列更加的规范和严肃。③大力发展全科医生人才培养计划，快速扩大队伍规模：应大力发展全科医生人才培养计划，快速扩大规模，保证更多优秀的基层人员能早日

为全科医生质量的提高贡献力量。④快速开展全科高级专业技术资格评审工作，提高评审专家水平：由于目前各地对于全科高级专业技术的资格评审工作进行的不是很全面和顺利，又近5成及以上的大块地区还没有进行全科高级专业技术的资格评审工作，所以，一定要对这些问题采取措施，尤其是一些难以解决的重要关键问题制定适合规范的评审制度，提高全科医学评审专家的素质及加快培养，以使各地快速开展全科高级专业技术的资格评审工作。⑵强化全科医生执业注册及教育培训制度：要全面执行及落实全科医生的执业注册制度，全面统一制定全科医学专业执业注册规范政策；根据实际情况积极全面开展各类注册工作；严肃执法监督检查，快速有效的开展全科专业执业注册工作。对全科医师的教育培训也要加强，如大范围内开展调研活动，使全科医生的岗位培训制度得以完善；制定相应的政策，及时加大投入，使全科医生的岗位培训规范化和严肃化；提高社区卫生服务人员素质及水平，积极宣传和促进各项教育，使更多的社区居民相信社区医疗服务机构。

提升全科医生的社会地位：要在全社会加大力度进行宣传，让广大人民了解全科医学、信赖全科医生、提升我国的全科医学相关专业及全科医生的社会地位，为全科医生的医资队伍发展提供一个良好的社会环境，从而提高社区卫生服务机构在人们心目中的地位，为社区医疗服务机构的发展带来好处。

参考文献

1 第一届中澳(2011.5·深圳)全科医学学术交流论坛暨全国全科医生高级师资培训班内容摘登［J］.中国全科医学,2011,19.

2 示范社區卫生服务中心该是什么样-卫生部指导方案描摹特征［J］.中国社区医师(医学专业),2011,24.

3 张玮.改善医疗民生,加快城市社区卫生服务建设的思考［J］.中华全科医学,2011,8.

4 严俊杰.加快发展社区卫生服务,促进社区卫生和谐发展［J］.中国煤炭工业医学杂志,2011,8.

9.最新卫生局人才工作总结 篇九

在市委、市政府的正确领导和关怀下，20xx年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要，以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导，不断总结经验，积极探索人才工作的新思路，新方法，进一步推动我市卫生人才队伍的建设。

一、今年上半年以来，我市继续以加强人才引进培养力度、完善人才激励机制、规范专业技术人才管理，做好卫生人才服务等工作为重点，开展了以下工作：

（一）坚持以人为本的原则，人才引进作为卫生事业发展的基础，是卫生人才工作的重中之中，在市委、市政府的大力支持下，我市积极引进各类卫生人才，着力提高卫生系统人员素质，改善人才结构。

1、加强人才储备工作

我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员4801名，其中85%为省内医学院校毕业生，省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状，20xx年3月我市组织延安医院等10家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核，已同173名学生达成了意向性协议。

积极组织20xx年全市事业单位补充人员的招录工作，全系统计划招聘329个工作岗位，报名人数达1320，其中博士研究生1人，硕士研究生106 人，本科1304 人，专科13 人，中专2人。1041人参加全市统一组织的基础知识笔试，目前正在积极准备开展全系统的面试工作。

2、继续引进高级人才

我市高度重视人才引进工作，积极争取政策支持，充分利用调动、重建档案等方式。

为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省、市“十二五”人才培养规划等文件人才工作政策文件精神，20**年，我市卫生人才队伍建设，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，结合卫生人才工作重点，围绕着培养一批规模适宜、素质能力优良、结构分布合理和农村适用留得住的卫生人才队伍，狠抓落实，现将卫生人才队伍建设情况总结汇报如下：

一、加强组织领导，充分认识人才队伍建设的重要性

加快医药卫生事业发展，不断适应人民群众日益增长的医药卫生需求，不断提高人民群众健康素质，必须打造一支高素质人才队伍。为此，我局人才工作领导组高度重视人才工作，充分认识到加快卫生人才队伍建设的重要性，切实将人才队伍建设摆到突出的位置来抓。每年制定人才工作计划，并纳入卫生工作主要目标任务，与卫生工作同布置、同检查、同考核。同时，结合基层医药卫生体制改革，局主要领导多次深入基层卫生院开展人才工作调研，着力解决基层医疗卫生技术人才匮乏问题。

二、加强人才队伍建设的主要措施和做法

1、深化人事制度改革，吸引和留住人才。一是深化用人机制改革，积极探XX县级医院实行编制备案制，建立动态调整机制，认真贯彻落实县级医院用人自主权，全面推行聘用制度，坚持竞聘上岗、按岗聘用、建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，逐步变身份管理为岗位管理。二是深化收入分配制度改革，积极推进深化收入分配制度改革，建立考核和激励机制。医务人员收入分配坚持多劳多得、优绩优酬，向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的医药卫生人才倾斜，逐步提高医疗卫生人员的待遇，让医务人员技术服务的价值得到体现。各区县基层医疗卫生机构奖励性绩效工资占绩效工资总额比重均达到60%以上，实行“两级考核、两个挂钩”，重点将基层医疗机构领导班子奖励性绩效工资和机构考核情况挂钩并加大领导班子成员奖励的岗位系数，同时设立基层医疗机构院长（主任）基金和边远山区岗位艰苦津贴。

2、加大政府投入，建立完善奖励制度。按照卫生部、国家发改委、财政部、人社部等部委印发医改配套文件《关于加强卫生人才队伍建设的意见》的要求，落实以政府为主导的医药卫生人才发展投入机制，优先保证对人才发展的投入，为医药卫生人才发展提供必要的经费保障，国家、省、市、县政府对卫生事业的投入逐年增加，今年市医院儿科主任王德志，获“江淮名医”荣誉称号，给予津补贴奖励5万元；lcu主任张牧成，被授予“XX市专业技术拔尖人才”荣誉称号，获市政府命名表彰，每月享受500元津贴。10月份印发了《XX市“黄山名医”选拔培养方案》并组织实施，现各区县、市直单位推荐“黄山名医”人选33名，下一步，将组织有关专家评选出“黄山名医”20 名，每人每月享受300元津贴。

3、不断创新机制，加大现有人才的培养和引进力度。一是加强重点学科建设，提升医疗水平。近几年，为推动医疗机构临床医学的发展，提高临床诊疗和学术水平，吸引和聚集医学人才，更好地解决人民群众的医疗需求，积极开展临床医学重点学科建设工作，加强对重点学科建设的扶持和督导，确保通过一个周期的建设，使建设学科达到一定的水平，我市现有省级重点中医专科专病11个；市级重点学科13个，开展的新技术、新项目23项，其中“危重病评分对各种危重病评估价值的循症研究”为XX市医疗卫生界首次获得市科学进步一等奖。二是加强高层次医疗卫生人才队伍建设。大力开展高层次、创新型、复合型医药卫生人才培养与优秀创新团队建设，鼓励医疗卫生单位有计划和针对性地选派医疗技术骨干到上级医院进修学习，20xx年仅市医院就选派近30名业务骨干分别到北京协和医院、上海中山医院等国内一流的医院进修学习一年。同时，我市推行了县乡村一体化管理，从县直医疗卫生单位抽调人员组成113个驻乡责任医生团队，组建了以乡镇卫生院卫技人员为主的598支驻村责任医生团队，让优势医疗资源下沉基层，努力实现“城乡统筹发展”。三是加强对现有医疗卫生人才的培养和人才引进。结合住院医师规范化培训、全科医师培训等中央财政补助项目和采取邀请专家、教授开展学术讲座、会诊等方式对现有的人才进行培养。举办继续教育培训班，对全市卫生技术人员进行培训，培训率达100%，促进全体医务医学知识更新2016最新卫生局人才工作总结2016最新卫生局人才工作总结。返聘医药卫生界有名望退休老专家到医院工作，指导年轻的临床医生开展工作和学术研究。注重人才引进，把志愿到我市工作、具有执业资格的人才选拔到各医疗卫生单位。今年，按照《安徽省统一组织乡镇卫生院招聘专业技术人员工作》、《20xx年XX市市直部分事业单位公开招聘人员》相关文件通知精神，为乡镇卫生院录用了115名，充实到基层各医疗卫生单位。

三、加快新安医学特色人才培养

新安医学是中国传统医学的重要组成部分，为继承和发扬新安医学，我市积极组织新安医学非物质文化遗产申报工作。申报的“张一帖”内科、曹氏外科，程氏伤科、“南园、西园喉科”、“新安王氏医学”已被列入省级非物质文化遗产项目，并确定王寿鹏、方鸣等13人被为新安医学非物质文化遗产项目代表性传承人。在XX市中医院、市新安医学研究中心设置名老中医工作室，为新安医学非遗项目传承人、名老中医高道煌同志按照民间的做法为选派了徐子杭等4名大学生为师承人员，并举行了拜师礼。为新安医学非遗项目传承人、老中医王士荣同志选派了方鸣、汪旭东、吴洁3名安徽中医学院毕业生为学术继承人。

20**年我市卫生人才工作在上级部门的指导下，取得了一定的成绩，11月份，《加强人才队伍建设、打造健康和谐黄山》在全省卫生人才工作会议上做经验交流，下一步，我局将坚持“人才强卫”战略，创新人才工作思路，强化人才工作措施，努力打造一支能满足卫生事业发展和人民健康需求的高素质的卫生人才队伍，促进卫生事业又好又快发展。

最新卫生局人才工作总结

20**年我市卫生人才工作在市委、市政府的正确领导下，坚持以人为本、党管人才的原则，大力实施“科教兴医”、“人才强医”战略，以引进高层次卫生人才、培养实用型卫生人才、管理好卫生技术人才为重点，加强卫生人才队伍建设，推动卫生科技进步，卫生科技总体水平不断提高，促进了全市卫生事业快速健康发展。

一、主要工作情况

（一）人才培养机制不断健全完善。一是注重加强对人才工作的领导，明确了分管领导和责任科室，落实了责任。完善了卫生系统专业技术人才信息库，提高了管理水平和工作效率。二是大力实施“科教兴医”、“人才强医”战略，并强化措施，认真抓好落实。对事业心强、具有一定临床经验的业务骨干进行重点培养，选派到上级知名度高的医院进修学习，落实城市医生晋升职称前到基层医院服务和城乡医院对口支援制度，17名城市医生到基层卫生院对口支援服务。完成5名全科医师转岗培训，落实2名乡镇卫生院药学人员参加“千人培训计划”。全年共招聘57名大专院校毕业生，其中研究生11名，是历年来最多的一年。重视培养基层卫生院学科带头人，年内申报xx市“311工程”培养对象13名，其中镇卫生院3 名。三是切实抓好“名医、名护”的管理工作。通过加强宣传，大张旗鼓的表彰学科带头人、名医、名护，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动的浓厚氛围。四是认真落实相关待遇，对各级名医、名护优先安排参加上级部门组织的学术交流、学习培训和考察活动，认真落实工资、福利待遇，对名医、名护及副高级以上职称的专业技术人员每年进行一次健康查体。五是为促进“科教兴医”战略的实施，不断推进医学科技进步，提高医疗技术水平。

（二）卫生科技队伍素质明显提高。一是建立了上下贯通的领导工作机制。把人才培养教育列入卫生工作考核的重要内容，实行一票否决制。二是建立了任务目标落实机制。对确定的工作目标，分解了任务、落实了责任、强化了监督，保证了人才工作计划的落实。三是建立了行之有效的激励制约机制。体现了“一流人才、一流业绩、一流报酬”，使优秀人才有地位、有待遇、有作为。全系统有80名专业技术人员通过自学、函授等方式取得了本科以上学历，聘请120多名（次）专家学者前来授课、现场指导手术，选派50多名业务骨干到上级医院进修学习。全市继续医学教育覆盖率达100%。

（三）学习氛围更加浓厚。积极开展了争创“学习型单位、学习型科室、学习型个人”活动，调动了全体卫生技术人员学习新知识、钻研新技术、掌握新技能的积极性，“学习光荣，不学习可耻”蔚然成风。与市总工会、人社局、医疗集团共同组织开展了全市卫生护理技术大比武活动，共有3个专业类别、300多名护理人员人员和民营医院参加了该项活动。实施过程中，统一标准，统一要求，统一试题，将理论知识和业务技能考试成绩在全系统内部通报，成绩优胜者给予表彰奖励。技术大比武活动的顺利开展，激发了广大医务人员学技术、强业务的热情和工作积极性，整体业务素质和医学科技创新能力得到提高。

二、工作计划及具体措施

（一）加快人才培养和引进步伐。建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的医疗卫生队伍，为全市卫生事业发展提供强大的智力支持和人才保证。把培养的重点放在现有人才的素质提高上，放在紧缺专业岗位和优秀中青年业务骨干培养上，培养一批具有一定影响的学科带头人。制定规划，搭建平台，有效推进，为此，重点继续办好全市卫生系统管理人员培训班，按结构比例引进各类紧缺的人才，争取通过宣传、制定优惠政策，引进一批适应学科发展需求的高级人才。在市级医疗卫生单位开办各类学术讲座，聘请专家、学者前来授课、现场指导开展业务工作。有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位进修学习，拓宽知识面，提高业务技能。鼓励卫生技术人员创新科研成果，大力推广新技术、新疗法，增强医学科技创新能力，提高（监察局工作总结2016）医疗卫生服务水平。继续实施“三名”战略，落实各项激励保障措施。

（二）继续开展好技术大比武活动。在全市卫生系统重点突出“三基三严”（基础知识、基本理论、基本技能、严密、严肃、严谨）的考核2016最新卫生局人才工作总结工作总结。通过技术大比武活动的开展，鼓励和引导全体医务工作者学习新知识、钻研新技术、掌握新技能，营造良好的学习氛围。注重总结好的经验、好的做法，完善奖惩措施，鼓励专业技术人员学理论、学技术、学技能，促进医疗技术水平的不断提高。同时，将技术比武基础知识考试成绩作为年终考核、评选名医（名护）的重要条件。

（三）大力开展继续医学教育。完善以学分制考核为主要内容的继续医学教育管理制度，年内参加继续医学教育公共课程考试人员合格率争取达到100％。同时，积极拓宽继续医学教育途径和渠道，鼓励医务人员通过自学、函授等方式获得继续医学教育学分，年终学分达不到要求的，按有关规定，在医师、护士注册方面实行“一票否决”。

（四）继续组织开展争创“学习型单位、学习型科室、学习型个人”活动。激发医务人员勤奋学习的热情，大力营造“学习光荣、不学习可耻”的氛围，努力提高医疗技术水平。年终根据各单位技术比武基础知识考试等情况，评选出“学习型单位”、“学习型科室”、“学习型个人”，进行表彰奖励

（五）抓好农村卫生人才培养。一是帮助镇卫生院提高业务技术水平，市级各医疗机构免费为其培训专业技术人员，做好对口支援、卫生支农工作；二是继续搞好乡村医生的在岗知识集中培训，按时完成规定的学时，加快知识更新的速度，满足农村群众的基本医疗需求。

10.遂川县卫生人才经验交流材料 篇十

遂川县是一个有着54多万人口的农业大县、新一轮国定贫困

县。受经济发展滞后的制约，我县卫生队伍技术人员总量不够，年龄逐步老化，卫技人员队伍整体断层现象较为严重。针对我县

目前卫生人才现状，我们在县委、县政府和省市卫生行政部门的正确领导和大力支持下，创新体制，激活机制。在培养人才、引

进人才和使用人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效。

目前全县拥有卫生人才1035人（其中乡镇卫生院421人），其中医疗人员497名、护理人员318名、医技人员140名，其他

人员89名。全县卫技人员中，正高职称8人，副高职称42人（其

中乡镇2人）、中级职称312 人（其中乡镇53人）。

一、做好人才培养文章,构建合理化的人才梯队

我县共有医疗卫生单位31家，卫生人才总量相对较小，人才

梯队建设相对不合理。为了解决这一问题，全面提升卫生人才队

伍建设，采取多种形式加大人才培养的力度。一是局里每年安排

进修专项卫生事业费，安排每个乡镇卫生院1-2名卫技人员省、市、县医疗机构进修指标，充分发挥县直医疗单位技术力量，加

大对农村基层卫技人员指导和培训，凡是乡镇卫生院派往县直医

疗单位进修和培训的，一律实行免费；二是创新进修培训机制，要求各单位制订具体的规划，原则上让卫技人员3至5年期限内

有培训进修机会。由于设立了乡镇卫生院医技人员培训专项经费，加上乡镇卫生院实行了分配绩效考核制度，乡镇卫生院培养人才

和卫技人员的进修积极性大大提高；三是积极鼓励在职人员通过函授、自考等学历教育、开展继续医学教育，多途径多渠道提高现有学历，进一步提高卫生专业技术人员的业务能力和理论水平。

二、做好人才引进文章，加强卫生人才队伍建设

为壮大我县卫生人才队伍的总量，促进卫生系统人才向纵深发展，我们采取不同方式引进卫生人才。一是做好人才引进工作。随着新农合政策的推进，我县各医疗单位业务量普遍增长较快，需要补充吸纳大量卫技人员，为此，我县每年在县政府批准下面向社会公开招聘一定数量的医学类大中专毕业生充实到卫生系统临床一线。在招聘时，我们针对边远山区实行定向招聘，单列考试，长期服务的特殊政策，对硕士以上学历实行免考，直接录用。由于采取了一些较有针对性的招聘方式，近年来共招聘医学类毕业生321名，并为县医院招聘硕士2名。使我县农村卫技人员队伍不断得到补充和优化，边远山区乡镇卫生院医务人员也较为充裕和稳定。目前，我县卫技人员占职工总数的90％以上，每个乡镇卫生院至少保持2至3名大专以上学历临床医师，卫技人员配备基本达标。逐步缓解了我县卫生专业人才严重匮乏的状况。二是我县坚持“请进来、走出去”的人才引进方式，结合万名医师对口支援工程，我县近几年在县二级医疗机构每年派出18名中级及以上职称的医务人员对口持援6所乡镇卫生院，必须为受援单位指导开展1-2项新技术。同时，省、市近二年来每年为我县定点支援一所医疗机构，为我县医疗机构带来新的管理模式和服务

理念，进一步拓宽了我县卫生人才队伍的建设。

三、做好人才服务文章，加强人才服务平台建设

一是加强基础设施建设，促进农村公共卫生服务能力不断提升。自2004年以来，我县紧紧抓住中央财政及省政府加大农村卫生工作投入的契机，加大了乡镇卫生院的基础设施改建扩建力度，继续加强农村基层卫生服务能力建设，从2007年到现在，我县共争取到农村乡镇卫生院投资项目21个，占全县乡镇卫生院总数的88%。从2006年起，通过省财政的设备补助，争取上级补助资金和自筹资金近千万元，为乡镇卫生院增添了救护车、B超、X光机等医疗设备，万元以上设备56台（件），救护车18辆，为每村卫生室配备了电脑。目前全县乡镇卫生院均达到“江西省乡镇卫生院业务用房和配置标准”，绝大部分乡镇卫生院能开展常规诊疗检查，为卫生人才在日常诊疗工作中提供了良好的服务平台，极大的方便当地群众看病就医；二是加大乡镇卫生人事制度改革力度。2005年我县批转下发了《遂川县乡镇卫生院人事制度改革方案》，我县卫生系统内部取消人事调动，全面推进单位聘用制，县直医疗卫生单位要从乡镇卫生院聘用人员，必须报卫生局审批同意后实行公开选聘。乡镇卫生院院长由县卫生局聘任，院长根据需要可在全县乡镇卫生院职工中聘任副院长，各乡镇卫生院根据《人事制度改革方案》在全县乡镇卫生院职工中自主聘用人员，每位医技人员也可根据自已的意愿选择受聘单位。我县24所乡镇卫生院院长，39名副院长及358名员工经双向选择后再行聘用。同时

坚持把培养乡镇卫生院业务骨干的培养作为干部工作的一项重要任务来抓，在坚持提拨干部标准和条件的前提下，对群众公认，特别优秀的业务骨干，大胆破格提拔使用，其中80年后院长1名，副院长7名。由于实行人事制度改革，院长在工作管理上更有力、更协调，业务人员的积极性充分调动起来了，服务态度有明显改善，业务量也大幅提高，卫生院的发展也更具有后劲。三是加强卫生技术科技带头人队伍建设。我县共有18名获得“农村卫生专业技术带头人”称号，1名获得吉安市“新世纪科学和技术带头人荣誉称号。一批专业技术较强的卫生人才活跃在卫生临床一线，大大的加强了乡镇卫生人才队伍的建设。

卫生人才工作是一项系统工程，作为卫生行政主管部门，我们在人才工作方面作了一些工作，取得了较好的成绩，但是离上级要求和广大群众还有一定的差距，也存在不少薄弱环节，在今后的工作中我们将坚持以人为本，紧紧抓住培养人才、引进人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进我县卫生事业更快更好速发展。

遂川县卫生局

11.卫生人才管理 篇十一

【摘 要】随着我国医药卫生事业的迅速发展及法制建设进程的加快，社会对医法复合型、应用型法律人才的需求急剧增加，这一需求直接促使医药卫生法学专业的诞生和迅速发展。本文通过阐述医药卫生法学的学科定位，分析建设医药卫生法学学科的理论意义与实践意义，研究医药卫生法律本科人才培养模式，以促进医疗卫生事业的发展构建和谐社会。

【关键词】医药卫生法学；学科建设；人才培养

随着我国医药卫生事业的发展及人们维权意识的增强，社会急需医法结合的复合型人才，这一需求直接促使医药卫生法学专业的诞生和迅速发展。自1996年南京铁道医学院（现东南大学医学院）率先开办医事法律专业以来，全国已有三十多所高等院校在本科教育中先后创办起医药卫生法律专业，向社会输送了大批医法兼通的人才，对推动医药卫生领域的法制化建设发挥了重要作用。从当前医药卫生法学理论与实践的发展以及各院校的招生情况来看，医药卫生法学在我国已经发展成一门独立的学科，但是关于医药卫生法学的学科属性、学科级别尚未形成一致的认识，我国对于医药卫生法学的学科定位模糊，进而导致其专业设置和学位授予的随意甚至混乱。因此，需要对医药卫生法学学科建设与人才培养进行研究，为高等院校开办医药卫生法律专业提供理论支持和科学依据。

一、医药卫生法学的学科定位

医药卫生法学的知识体系主要包括“卫生法学”、“医事法学”和“生命法学”三个研究方向，卫生法学应定位于卫生行政，医事法学应定位于医患关系，生命法学应定位于生命科技的医学应用。卫生法学、医事法学与生命法学在研究范围上是各有侧重但又相互联系的：卫生法学侧重的是新科技应用于医学的准入与管理规范，体现的是纵向的国家公权力对生命健康权的保护问题；医事法学则侧重于新科技应用于医学后对医患关系及责任归责等问题产生的影响及具体界定，体现的是横向的平等的医患之间的法律关系问题；生命法学是从生命伦理角度进行的研究，主要考察生命科技的医学应用所产生的道德伦理和法律问题。医药卫生法学是以生命法学为原点，以医事法学为横坐标，以卫生法学为纵坐标的立体的医药卫生法学体系，是法学学科体系下的一个独立的二级学科。医药卫生法学的研究对象是调整人体生命健康权益的法律规范，它具有双重属性——具有自然属性和社会属性。医药卫生法学的性质既不是公法，也不是私法，不是非此即彼，而是一种兼有公法、私法性质的综合法。

二、建设医药卫生法学学科的意义

1、理论意义

从法学的角度来看，医药卫生法学的研究目的在于完善法学的理论体系，成为法学的第十一个二级学科。医药卫生法律是在调整人的生命健康活动过程中所形成的各种社会关系的法律规范的总和，它旨在保护人体生命健康，是为了创设和维持保护人体生命健康活动过程中所形成的一系列社会秩序。因此，它的社会公共性更强，并将随着人类社会的发展而愈益显示其旺盛的生命力。医药卫生法学的诞生具有时代意义，它的研究与发展将有利于促进医学的进步与法律的完善，从而促进人类文明的进步，有利于医药卫生立法，更好地保护人类生命健康权益。公民的生命健康权是一项基本人权，是实现其他权利的基础，是人成为法律主体的根基。医学与法学交叉的历史表明，医学与法学在发展过程中是相互独立又相互影响、相互促进的，尤其是近现代医学技术的重大革新与应用都向法律提出了挑战，而相应法律的制定与实施又为医学的进一步发展提供有力的制约与保障，两者的交叉使得公民的生命健康这一基本人权得到维护。

2、实践意义

医患关系是最基本的医事法律关系，也是医药卫生法学学科体系中医事法学重点研究的问题。和谐的医患关系是保障医疗秩序和良好医疗效果的前提，也是医疗卫生事业良性发展以及社会稳定的重要保证。众所周知，我国的医疗领域正处在一个医患矛盾比较尖锐、医患冲突比较激烈的特殊时期，集中体现在医疗纠纷频发、多发甚至是恶性事件也时有发生。而有效防控医疗纠纷、公正及时处理医疗纠纷以及构建和谐医患关系有赖于医药卫生法学的研究与发展，有赖于医药卫生法学为其提供理论支持与实践根据。面对现今层出不穷的医疗诉讼案件以及更为严重的暴力伤医事件，构建和谐医患关系是维持医疗卫生正常秩序的前提，也是医疗卫生事业不断发展社会稳定的重要保障。我国医学院校纷纷设置医事法学专业并培养医药卫生法律人才，向社会输送了大批医法结合的复合型人才，对化解医患矛盾、推动医药卫生领域的法制化建设发挥了重要作用。建设医学法学学科为解决医患矛盾，构建和谐医患关系提供了理论支持与实践依据。在人类社会发展中，人类会遇到诸如人口、食物、能源、生态、环境、健康等问题，这仅靠任何单一门学科或一大门类科学都不能有效地解决，而唯有交叉科学最有可能解决。医药卫生法学的创立，有利于揭示医药卫生现象及其发展规律，有利于医药卫生立法、医药卫生司法以及医药卫生法律人才的培养，最终有利于医患和谐关系的实现。

三、医药卫生法律本科人才培养模式

人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征并集中的体现了教育思想和教育观念。由于教育部颁布的本科专业目录中没有医药卫生法律或者类似的专业名称，因此我国医药卫生法律专业招生主要是以专业方向的形式置于相关专业之下。依托的专业主要有法学、公共事业管理、临床医学、预防医学四类，其中以前两者为主体。目前我国医药卫生法律本科人才培养分为三种模式：第一种模式是授予医学、法学双学士的六年制医事法学教育，如南京医科大学；第二种模式是授予医学学士或法学学士的五年制医事法学教育，如苏州大学、徐州医学院；第三种模式是授予法学学士、医学学士或管理学学士的四年制医事法学教育，如东南大学、哈尔滨医科大学、天津医科大学、南京中医药大学、滨州医学院等。

四、社会对医药卫生法律学科人才的需求

随着市场经济的快速发展、改革开放的不断深入及我国现代化建设各项事业的稳步推进，建设社会主义法治国家正在成为共识。在医药卫生领域，不太成熟的医药卫生体制改革及广大人民群众健康意识和维权意识日益增强，需要应对的法律问题越来越多，特别是近年来全国各地医疗纠纷案件呈逐年上升趋势，一些医疗纠纷甚至恶化成刑事案件，影响社会和谐。在司法领域，法官和律师们对法律问题很是精通，但面临复杂的医事案件时，大多因不熟悉专业性很强的医学问题，难以认定某些事实的性质、情节和社会危害程度，从而影响案件正确、及时、公正地解决，根本原因即在于法律人多不懂“医”。要在医药卫生领域和司法领域乃至全社会推动医药卫生法治建设，需要大批具备医学与法学两个领域专业知识的复合型人才，这些都对医药卫生法律人才提出了迫切的需求。

综上，医药卫生法学学科建设与人才培养具有理论和现实的双重意义，是促进医药卫生事业发展构建和谐社会的需要。通过对医药卫生法学学科建设与人才培养进行研究，可以明确医药卫生法学学科的定位，逐步完善医药卫生法学学科体系建设，为高等院校开办医药卫生法律专业提供理论支持，为完善医药卫生法律本科人才培养模式提供科学依据。

参考文献：

[1]王安富.论我国医事法治的目标及路径.河北法学.2015（12）.

[2]罗刚，刘毅，刘霞等.我国卓越医事法律人才培养有关问题探析.重庆医学.2015（5）.

[3]黄丁全.医事法学新论.法律出版社.2013年版.

基金项目：四川医事卫生法治研究中心课题《医药卫生法学学科建设与人才培养研究——以高等院校为例》，项目编号：YF16-Y01。

作者简介：

辛佳锶（1979—），女，滨州医学院人文与社会科学学院法学系秘书，讲师，硕士研究生，卫生法学方向，主要从事卫生法学、医事法学教学与研究。

12.卫生人才管理 篇十二

一、卫生事业应用型人才的内涵及必要性分析

卫生事业管理应用型人才是指掌握卫生事业管理专业知识和技能, 能够有效从事医药卫生事业领域各项管理工作, 解决卫生管理领域实际问题, 具有较强实践能力的管理人才。其具备以下三个方面的素质:一是具有知识广度和一定的知识深度;二是有较强的实践操作能力和创新能力;三是有较高的卫生管理专业素养。[3]

1.培养应用型人才是卫生管理高等教育发展的趋势。我国卫生管理高等教学长期存在着重理论、轻实践的现象, 注重“教”与“学”, 而忽略“用”。卫生事业管理专业开设以来, 也一直以学术型学位培养制度为主, 对学生实践能力的培养相对薄弱。这种教学体制和教学方法严重制约了师生对专业资源和信息的自由选择, 导致专业的教学内容融合性不足, 最终导致培养与实践严重脱节, 学生知识应用能力严重不足, 无法适应卫生事业领域的各项管理工作。应用性人才培养模式有利于培养学生的综合素质, 从而提高学生在卫生事业领域的适应能力, 为其今后的发展打下坚实的基础。

2.应用型人才培养模式符合卫生事业管理知识开放性的特点。卫生事业管理专业所涉及知识十分广泛, 包括:公共卫生、医药管理、卫生服务、医疗保障制度、药品供应保障等诸多方面。卫生事业改革、健康理念快速变革以及医学模式的转变又使得专业知识更新加剧。卫生事业管理领域时刻都会出现很多新问题, 这就需要卫生事业管理者克服困难, 依靠创新解决问题。对于卫生管理人才培养而言, 培养其分析问题、创造性地解决问题的能力必须与学习理论知识放在相同甚至更重要的位置。

3.应用型人才培养模式是满足我国卫生事业管理多元化发展的客观需要。新医改方案中提到了“四梁八柱”构建了我国卫生事业管理的广阔空间, 在这些领域中, 管理的主体、目标、客体及管理手段等均呈现出多元化、多样化的特点, 其中存在的组织更是种类繁多, 差异巨大。当前, 各高校基本上是其在学科和专业资源基础上开办本专业, 但是专业培养目标较模糊、课程设置不适合专业发展需求、专业特色不明显的问题比较突出, 无法满足多样化的社会需求, 严重影响了卫生事业管理专业学生的培养质量和就业竞争力。应用型人才的培养有助于明确学生培养方向, 可以适应多元化的社会需求。

4.应用型人才培养模式有利于实现人才培养内外环境的统一。宏观经济环境、卫生事业改革、教育思想和观念的变化都对卫生管理人才的需求产生现实影响。当前, 我国高等教育内外环境彼此脱节, 社会需要什么样的人才, 学生是否适应工作岗位需要, 是否适应社会发展变革等动态评价信息无从获得, 导致各高校无法依据社会的反馈调整人才培养方向和培养方式。而通过建立应用性培养模式来推进学校根据环境的变化时刻调整培养方式, 从而将教育的内外部环境统一起来, 做到教育和卫生管理的双赢。显然, 高等教育发展和卫生领域的变革都要求以适应医疗卫生事业发展需要为出发点, 将市场的发展需求与专业特点结合起来, 调整卫生事业管理专业模式。

二、应用型卫生事业管理人才的培养模式的构建

1.创新专业培养目标。培养目标是专业设置的出发点, 目标明确了, 专业的课程体系、教学方法、专业管理等工作才能有的放矢。不同高校卫生事业管理专业应根据自身特点设置不同的培养目标, 注重人才适应的领域, 尝试差异化定位, 细分专业发展方向, 如医保管理、医院管理、药品生产及流通管理、卫生信息等。一些地方性院校可考虑将目标调整为基层医疗卫生事业管理及服务人才的培养, 采用“平台+方向特色”的模式, 凸显特色与优势, 形成在特定领域具有独特适应能力的应用人才, 以满足特定地区 (领域) 卫生管理发展的需求, 适应我国卫生事业非均衡发展的需要。

2.整合专业课程体系。教学内容与课程体系是培养专业人才、提高教学质量的核心。要培养具有高度适应能力卫生事业管理工作的从业者, 需要在课程设置方面大胆创新, 以“优化理论课程体系和整合实践教学体系”为突破口, 制定符合知识、能力、素质协调发展的培养方案。[4]首先, 在理论课程上, 构建人文社科类基础课程群、管理类课程群和专业方向拓展课程群, 通过加大科研设计、现场调查、统计分析等应用工具性课程比重, 建立独特且适合卫生管理专业特点的学科知识体系。其次, 提高实践教学的比重。在实践教学中, 设计与学生年级、理论课程学习相匹配的实践教学内容体系, 提高学生对卫生领域知识应用能力和实践能力。最后要增加特色课程。

3.创新教学方法。高素质的应用性人才的培养应将传授知识、培养能力、提高素质三者融为一体。在完善课程体系的同时, 注重教学改革和新教学方法的运用, 以提高教学效果。培养应用型卫生事业管理人才, 不是简单通过应用某一种教学方式来实现, 而是多种现代教学方法的综合应用, 要通过参与式教学、案例教学法、模拟教学法、课题研讨教学法、PBL教学法、自主研究等多种现代教学方法并举, 配合见习、实习等教学环节, 分层次、分环节、循序渐进地提升学生的综合素质和实践动手能力。采用多元教学方法提高学生实践创新能力, 应注意教学方法与教学内容相互协调, 注重将各种方法与课程体系有机融合, 将不同教学方法贯穿于教学全过程。创新教学方法还应注意让学生参加到教学方法的选择中来, 通过师生互动共同探索有效的教学形式和方法, 使学生能够全程参加到课堂教学中, 不仅可以提高学生学习的热情, 而且还能提高学生分析问题、解决问题的能力和创新能力, 从而提高学习效果。

三、建立公共事业管理专业应用型人才培养模式的保障体系

1.全面提高教师素质。一是要努力转变教师观念。大多数卫生事业管理专业教师所接受的是传统高等教育模式, 在思维方式和教学方法上也都形成了重理论、轻实践的定式。因此, 培养卫生事业应用人才应以教师观念的转变为前提, 必须让各专业教师树立应用型人才培养的观念。二是提高教师专业技能和教学水平。我国卫生事业管理教育起步较晚, 很多教师都是从其他专业学科转行而来, 掌握符合卫生事业管理专业课程教学方法的人较少。因此通过培训、进修等多种途径提高教师专业水平和教学能力, 通过鼓励教学方法创新和多种教学方法的共同配合, 提高教学质量。三是要打造专兼职相结合的教学团队, 聘请由实践经验的专家承担实践性较强的课程教学, 邀请行业主管部门的工作人员为学生开设专题系列讲座。

2.完善考核方式。考核方式作为检测学生整体学习状况的方式, 考试方式影响学生获取知识和能力的方式。应用型卫生人才培养模式的考核方式应注重知识与能力, 将理论与实践结合, 重点测试学生理解、掌握、灵活运用所学知识的能力和实践动手能力。

3.完善实践教学体系。实践教学是学生“融入社会、反思自我、受教育、长才干”的重要途径, 是培养应用型卫生管理人才最重要的措施。一方面, 要加强实训基础设施建设, 完善实训平台, 通过实训提高学生对知识的直观把握和应用;其次要完善校内外实践平台。依托专业课程, 以第二课堂为主要形式, 开展诸如参与社团管理、参与社会实践、参与课题等活动, 让学生了解管理职能、管理方法并提高管理技能, 强化其基本素质和能力;第三要完善专业实践。加强校外实践基地的建设和应用, 与卫生行政部门、医药企业、医疗服务机构等组织保持良好的联系, 为学生专业实践提供尽可能多的平台, 提供更多元化的实践方式;使学生能将所学知识付诸实践, 在特定社会环境和实际工作岗位中得到锻炼以提高综合素质。

4.强化基础理论。应用型公共卫生事业管理人才的培养, 一个基本前提就是学生必须具备全面丰富的知识。拥有了完善的知识体系, 学生才能创新, 才能将知识应用到实践中。所以在课程体系设置和教学实施过程中, 必须强化基础知识和专业知识的学习, 扩大学生的知识面并提高其整体知识素养。

摘要：医学模式的变化和卫生事业发展对我国卫生事业管理专业人才提出了新的要求。在新的时代背景下, 卫生事业管理专业应向应用型培养模式改革。在分析卫生事业应用型人才培养模式必要性基础上提出构建应用型培养模式的途径和保障措施, 为卫生事业管理专业教学改革提供借鉴。

关键词：卫生事业管理专业,应用型人才,培养模式,创新

参考文献

[1]赵云.新医改形势下卫生管理专业立体式发展模式探索与实践[J].医学教育探索, 2010, 9 (6) :727-730.

[2]刘瑞明, 廖云峰.卫生事业管理专业人才培养与社会需求研究[J].卫生软科学, 2008, (8) :236-238.

[3]夏雪, 张翔.美国应用型卫生管理人才培养对我国的启示[J].医学与社会, 2011, 24 (7) :51-53.