企业信息化人才培养（共11篇）
1.企业信息化人才培养 篇一
石油企业信息技术人才培养举措
党的十八大把“工业化基本实现，信息化水平大幅提升”纳入全面建成小康社会和深化改革开放目标体系中，将信息化提升到新的战略高度，这为信息技术人员大显身手、施展才华提供了广阔的空间，但同时也提出了更高的要求。石油企业如何培育一支善于学习、勇于创新、技术精湛的信息人才队伍是摆在我们面前的重要课题。
信息技术特点和面临的挑战
我们必须认清信息技术人才的特点和要求，从而有的放矢地采取措施，加快信息技术人才队伍建设步伐。
信息技术更新的速度要求非常快并且层次高。信息技术的发展日新月异、突飞猛进，这是其他专业所不能比拟的。信息技术人员必须以超常的敏锐度去跟踪新技术和新知识，以超强的接受能力去掌握新技术和新知识，才能适应信息化建设发展的需要。
业务知识的领域要求非常宽并且程度深。信息技术人员不单是计算机技术本身的研究者，更是计算机技术的应用者。因此，只精通计算机技术是远远不够的，必须熟悉所应用领域的业务、知识、技术、要求，有时甚至要达到比所应用领域专业人员更深刻、更全面、更细节的程度，才能做好工作。
动手实践的能力要求非常强并且准度高。信息系统建设是一项非常复杂的系统工程，也是一项逻辑思维非常强的脑力劳动。信息技术人员必须具有将一个复杂的现实事物或过程，变成计算机所能感知并准确运行的程序，这需要强而精的动手能力。
培育信息技术人才措施
针对信息技术人才的特点，必须把握关键、抓住重点，为他们的成长拓展空间、搭建舞台。
要加强思想引导，在增强学习意识上下功夫。企业应通过有效的思想政治工作，提高“员工以学习求生存、企业以学习求发展”的思想认识，使自主学习、提升素质成为全体员工的自觉行为，养成求知若渴、勤于学习、勤于追求的良好习惯，从而坚持做到学习工作化、工作学习化。
要丰富学习内容，在找准目标定位上下功夫。当前，信息技术在油田开发建设中扮演着越来越重要的角色，而信息技术的发展必须保证与油田开发相关业务相适应，才能为我们创造性完成各项工作任务打下坚实的基础。企业在组织员工学习计算机技术的同时，必须把油田开发生产、企业管理等相关知识作为学习的重要内容，采取参加集中培训、到专业岗位调研等各种方式，努力熟知各路工作的业务内容、工作流程等，以提高综合业务素质。
要搭建展示平台，在锻炼技术人才上下功夫。企业应采取多种方法为技术人员搭台子，帮助他们完善职业生涯设计，实现其成长愿望。企业还可以围绕当前急需解决的问题，抓住现有信息系统的薄弱环节，抓住先进技术的发展方向，通过加入到项目组里参加科研课题研究、到基层去解决生产难题等方式，让所有人员都有登台展示的机会。
要提供交流空间，在促进相互提升上下功夫。企业要积极组织开展行之有效的学习交流活动，这是培育良好学习氛围的有效途径。俗话说听十遍不如讲一遍，定期组织员工把自己在学习和工作中的成果与大家交流，扩大知识共享。让大家都当小教员，不仅可以提高学习效果，还有能让大家有一个共同研讨的机会，形成人人当老师、人人当学生的局面，以达到相互学习、共同提高的目的。
注意把握好三个关系
信息技术人才队伍建设是一项系统工程、长久任务，要注意把握好以下三个关系：
个人优势与岗位需要的关系。企业要完善人才选拔任用机制，根据岗位的需要，按能力选人、凭政绩识人、按贡献用人，做到“让合适的人做合适的事”，注意把作风正、熟业务、善经营的人安排到基层管理岗位，把懂技术、肯钻研、能创新的人安排到专业技术岗位。这样才能最大限度地激发员工学习知识的兴趣和创造最佳成绩的热情。
干部表率与员工自觉的关系。党员领导干部的表率作用很大，决定和影响周围员工的行为。如果我们的领导干部有高度的责任心和事业心，一心扑在工作上，说话办事让员工心服口服，员工就会自觉规范自身行为，创造性地开展工作，从而有效推进员工队伍素质的提高。
主要矛盾与次要矛盾的关系。在纷繁复杂的工作学习中，要善于抓住主要矛盾、主要问题及问题的主要方面，学会在众多的情况中分清主次，分清事情的轻重缓急，根据岗位特点和上级要求制订目标和规划，明确时间和精力的投入，并随着形势的变化及时作好调整，以实现学习和工作效率最大化。
（作者单位：大庆油田第二采油厂）
（责任编辑：邱 月）
2.企业信息化人才培养 篇二
一、我国会计教学模式研究的现状分析
(一) 教学方式落后
现如今, 为了为企业培养高端信息化的会计人才, 我国存在着大量的会计培训学校, 虽然基数众多, 但是教师在进行具体的教学当中, 依然沿用传统的教学模式, 所以不利于会计人才的培养。由于传统的教学模式主要是以教师为主导进行“填鸭式”教学, 学生在课后很难得到专业性的指导。在整个教学过程中, 师生之间缺乏最基本的互动, 学生在学习中很难得到快乐和成果。而且传统的教学方式过于重视学生的成绩, 忽视了在实践方面对学生的指导, 导致教学以及学习的质量都不过关, 严重影响了会计人才的培养。
(二) 缺乏对信息化会计教学的认识
由于受传统教学方法的影响, 许多人认为会计的工作业务就是跟金钱打交道, 会计的教学仅仅是从数字、管理、公式等方面入手, 缺乏对专业信息知识的培训。现如今, 随着技术的发展, 大多数企业已经将数字化的管理方式运用到整个企业管理模式当中, 但是并没有将这种方式运用到会计教学当中, 人们对于会计的信息化认识还不够全面, 对会计信息化教学与其他专业的整合度还不够, 从而使会计教学与现代科学技术的发展脱节。
(三) 教学重理论, 轻实践
会计业务不仅要求会计人员具备基本的算术能力, 还应该具备丰富的实践经验, 将理论与实际相结合。但是当前的会计教学当中, 缺乏对学生实践能力的培训, 过于重视学生的知识结构, 长此以往, 学生对于会计的实践学习也会有所懈怠, 导致学生在具体的实践操作当中, 很难掌握专业的技能, 从而为企业的经营与发展带来经济隐患。
二、基于企业会计信息化人才培养的会计教学模式改革
(一) 确立企业会计信息化人才的培养目标
要解决企业会计人才断层的问题, 首先就要确立明确的教学培养目标。在现代会计行业的发展中, 企业不仅需要具备专业知识扎实的会计人员, 还需要会熟练应用会计软件, 掌握管理程序的高端人才。因此, 对会计人才的培养, 应该摒弃旧的思想观念, 要求学生具备过硬的专业知识以及较高的职业素养的同时, 还应该树立坚定的实现教学目标的信念, 使学生能够在目标的要求下, 严格规范自己, 掌握信息化的能力, 为就业发展打好坚实的基础。
(二) 为学生提供实践操作的机会
学生在学会了基本知识结构的基础上, 应该积极培养实践操作的能力, 消化所学的知识, 学以致用, 将公式的运用、模拟的操作以及程序的管理应用到实际操作中。这就要求学校为学生提供更多的实习实践机会, 让学生在实际操作中检验自己的不足, 不断完善自己。这不仅能够帮助学生巩固学过的知识, 还能够提升学生的责任意识, 从而实现人生的价值。
(三) 加强会计师资队伍的建设
会计信息化人才的培养工作不是一朝一夕, 更不是一蹴而就的, 它需要培养一支专业素质良好的师资团队。教师在教授之前, 应该先优化自己的知识结构, 具备高端前沿的信息化水平, 熟练运用计算机技术、网络技术、电子商务技术等。教师团队的建设, 要能够促进教师之间的经验交流, 从而创造出更加先进的教学理念, 帮助学生攻克会计学习当中的难点, 从而提高学生的技能水平, 提高教学质量, 为整个会计行业的发展注入新鲜的活力。
综上所述, 经济的发展促进了我国科技实力的提升, 当前, 企业在管理运行当中, 引进先进的技术设备, 加强计算机的普及与推广工作, 能够为其经营管理提供技术的保障。在会计信息化人才的培养当中, 应该积极顺应信息化发展的趋势, 不断提升学生的实践操作能力, 加强师资队伍的建设, 确立明确的培养目标, 实现会计教学模式的改革发展, 从而促进企业的经营建设, 推动现代化建设目标的实现。
摘要：随着经济的不断发展, 我国已经进入信息化的时代, 科技的进步使计算机得到了普及与广泛的应用。在企业的信息化管理进程中, 将计算机技术应用到会计的业务领域, 能够强化管理的手段, 提高企业的生产效率。当前, 对会计信息化人才的培养主要是通过教学的手段来进行的。谈论我国企业会计教学中, 对人才培养的现状, 并根据具体的问题, 提出相应的解决措施。
关键词：企业,会计信息化,人才培养,会计教学模式
参考文献
[1]卢燕.以案例教学创新会计信息化人才培养模式的改革与实践[J].中国管理信息化, 2013 (1) :83-86.
[2]叶怡雄.基于企业会计信息化人才培养的会计教学模式改革[J].商业经济, 2013 (18) :41, 126.
3.企业信息化人才培养 篇三
关键词：信息化；人员素养；培养策略
一、研究背景
伴随着信息化技术的迅猛发展，信息技术规模的扩大，技术逐渐成熟。企业中加入信息化的各项因素，可以改善各项工作内容，重新定位企业的发展模式，通过调整提高信息技术的发展优势，加强企业各部门的工作效率，降低失误率与潜在的工作风险。在市场竞争过程中，信息化建设是中小企业提高自身竞争力的主要途径。企业发展成败的关键在于企业的可持续化发展动力，企业的可持续化发展动力，可以帮助企业实现员工与组织之间的紧密配合，帮助企业创造更为强大的发展动力。企业也可以帮助员工提高自身素养，改善员工的工作积极性。随着企业的信息技术的发展日益加快，信息数量的急速增加，企业员工每天都面临着各种各样的工作挑战，如何有效的提升企业发展动力，改善企业的发展能力，培养员工的信息素养，成为了当前企业发展的主要研究方向。
二、提高企业人员信息素养的重要性
2.1企业人员自身发展的需要
企业人员在企业中的作用变得越来越重要，企业人员自身发展素质对企业的发展起着决定性的作用。面对全球经济发展的趋势，高素质人才是企业可持续发展的必要力量。每个部门中都需要高素质的人才，这些人才需要将理论知识和实践经验有效结合，企业中需要很多技能型的人才，帮助企业建立高效的运转机制。在当前信息化发展的背景下，企业需要培养员工认真负责的工作态度，让员工学会有效的运用信息化软件，在企业信息化软件的操作中，学习运用信息办公、传递信息、创新信息等。在竞争如此激烈的当今社会，每一位员工都是该企业的一个很重要的形象， 提高自身的信息素养，适应社会的发展，并在生活中不断学习来提高自己的各方面的素质，进而在自己的领域发挥自己个人能力，提高所在企业的绩效水平，推动企业核心竞争力的发展。
2.2企业发展对人才的需要
企业发展过程中，人才是不可缺少的核心力量，对一个企业的可持续发展有很大帮助。人才的竞争就是企业的竞争，企业在市场竞争过程中，人力资源与企业发展的关系越来越多的得到共识。近些年来，企业人力资源工作都着手探索培训员工多元化素质的体系构建，主要目的在于提高企业中员工的各项能力，培养员工认真负责的工作态度。随着社会的发展，工作人员越来越多的认识到了企业员工的生存能力，将企业的发展目光放在信息化竞争与培养过程中。企业对信息化的重视程度也越来越强，国家也将发展侧重于培养信息化人才，技能型人才的方向。此时，从人力资源角度认为人才规划及培训体系建设是提升整个人才体系的关键环节。 在企业中开始建立信息化的架构， 从而提高本企业的竞争能力和生存力。
2.3社会发展对人才的需要
随着信息化发展速度的加快，企业改革过程中，对信息化的需求加重了对人才需求的各项标准，人才的发展需要按照企业发展的基本情况做出调整。企业信息化发展过程中，人员素养是评判一个人才的重要指标，人才的有效定位和人才的素养标准决定着一个企业的发展动力。人类社会发展的过程总体来讲就是为了不断满足人们的需要，不断克服和改造自然能力的过程。进入 21 世纪，跟随着高新科技的迅速发展的脚步，人类已经进入了丰富多彩的信息时代， 整个社会本身就是一个不停运作的巨大的信息交流和传播的系统。但是不论社会怎么变化，都是为了满足人们日益发展的需要，社会的发展，归根到底都要靠人的实践能力来产生社会生产力，这就取决于人的素质状况。 信息素养的提高会极大的促进人们的整体能力，进而促进社会的发展。
三、新时期企业员工应具备的素养
2.1企业忠诚度
在信息化发展的新时期，企业员工需要具备多种综合素养，符合现代化人才的标准，实现个人价值。人才是企业发展的决定力量，现代社会中，市场竞争越来越激烈，人才的需求竞争也越来越激烈。企业员工首先要拥有的素养就是企业忠诚度，员工要坚持对一个企业的忠诚，为一个企业尽忠职守，做出贡献。对于企业来说，员工的忠诚是帮助企业发展的有效竞争力，也是企业员工提高自我工作动力的最佳保证。企业员工的职业道德，可以帮助员工实现忠诚度的提升，帮助员工确立自身职责，认识到企业发展的重要性。忠诚也是企业提高整体发展动力的基础，只有忠诚于职业的人，才能帮助企业获得发展动力，忠诚度越高，企业的竞争力就越强，忠诚度越低，企业的发展动力就会变差，市场竞争力也会变弱。因为忠诚如一面旗帜，能引领我们取得战争的胜利；忠诚如一盏明灯，在黑暗中照亮我们前进的方向；忠诚如不变的星辰，永远闪耀在心灵的夜空。忠诚既是境界更是行动，忠诚就是要与企业同舟共济，就是要对企业利益负责，就是要对自己的工作负责。因此，员工要把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。一个新时期的员工只有拥有了下面所提到的三种心态，才算忠诚于企业。
2.2企业员工的三种心态
企业员工在工作中需要保持三种积极健康的心态，通过保持这三种心态，不断提高自我道德素养，提高工作积极性，树立正确的人生观与价值观。通过互相学习，融会贯通各种知识，掌握各项学习技能，保证员工的认真、负责工作态度，让员工更好地为企业服务，为企业提供最优质的服务。
一是要有责任心，一个员工要保证自我拥有责任心，通过观察员工在岗位的努力工作，确定员工的责任心，让员工追求职业道德，树立正确的责任心，表现出个人岗位的责任心，竞争的责任心，为企业挽回损失的责任心。
二是有上进心，上进心是一个员工在信息化时代背景下，改变自我工作态度，力争上游，积极进取的主要表现，员工的付出和回报要成正比，员工要有上进心才能得到职位的晋升，获取更多的收益。如果员工不思进取，在竞争中处于劣势，则最终会被淘汰。
三是有宽容心。心若改变，你的态度会跟着改变；态度改变，你的习惯会跟着改变；习惯改变，你的性格会跟着改变；性格改变，你的人生会跟着改变。事实证明那些傲慢的人，缺乏自信的人，感情用事的人，教条的人，虚伪的人，对企业不忠诚的是人不受用人单位和同事们欢迎的。有宽容心就是要不斤斤计较，不议论别人，不否定对方，不搞小团体。
四、企业信息化人员素养的培养策略
4.1以人为本是提升员工职业素养的基础
以人为本是企业发展的主要方向，企业员工无论职位、年龄、性别，在人性的价值上都是均等的，其利益都是均衡的。职业素养的培养方式要做到以人为本，考虑个体的权益，维护个人的情感与人格，每个个体之间都要以诚相待、以情感人。以人为本就是要让个人理解人、关心人，让每一个个人热爱工作，热爱同事，热爱集体。员工的努力是帮助企业走向成功，企业信息化发展背景下，做到以人为本，提高人的价值，维护个人利益，让员工在企业内获得归属感与成就感。企业内部的职业素养构建可以保证员工职业发展规划稳定性，让员工在企业内获得归属感与成就感，通过企业构建全新的信息化人才培训机制，帮助员工提高个人价值感，让员工在工作中富有激情，帮助员工激发智慧和潜能。
4.2完善企业内部培训机制
企业的发展需要信息化改革，信息化改革中要培养有效的人员素养，需要构建一系列的培养策略。完善企业内部培训机制，可以通过开发和完善员工潜能，提高员工通过信息化软件与信息化工具办公的效率，改善工作习惯，完善工作细节。提升员工的职业素养和增强企业发展的可持续动力，帮助企业构建完善的教育与培训机制，扩大员工的知识结构与体系，提高员工的忠诚度，提升员工的整体职业素养。具体方法是企业要根据员工所处的岗位和职业发展方向，来建立继续教育和岗位培训机制。员工通过参加任职资格培训，职业技能培训等来更新知识结构，提高工作效率，持续努力工作。
4.3构建学习型组织
企业要构建学习型组织，培养内部员工学习如何有效运用信息化软件，学习信息化技术，培养信息化技能。通过鼓励机制，帮助员工提高学习信息化技能的动力，提高员工积极性。建立学习型组织，目的就是提升企业员工的信息化素养，改善各部门之间的整体工作能力，提高整体素养，提升企业的创新能力与核心竞争力，促进企业向前发展，帮助企业走可持续发展路线。
五、结束语
综上所述，企业信息化发展背景下，员工需要拥有综合化素养，通过正确培养员工的积极性、责任心、上进心、宽容心等素养，提高员工在信息化环境下的工作能力，帮助企业更好地在市场中寻求发展，获得全新的市场发展机会，提高竞争力，帮助企业创造更多的经济收益。
参考文献：
[1]张宇杰，曾芳琴.良好的职业素养是最重要的素质[J].中国货币市场，2010，（04）
[2]刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约[J].管理世界.2012（9）
[3]辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究.2011（11）
[4]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究.2010（11）
[5]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究.2011（1）
4.信息化人才培养探讨-新闻稿 篇四
——宁波市信息化人才培养校企交流会
6月21日下午13:30，由宁波市职业经理人协会信息化分会主办，宁波仁智佰汇信息技术有限公司承办，金蝶软件（中国）有限公司宁波分公司协办的“宁波市信息化人才培养校企交流会”圆满举行。共有来自宁波、台州、绍兴的10余所高校的23位计算机专业老师、企业CIO参加了本次活动。
会议的主题主要是进行移动互联时代下的信息化人才培养交流，探讨如何整合现有资源，采用云计算技术，进行高校计算机人才培养的改革，从而开拓一条培养复合型、应用型、开放型、创新型的互联网时代计算机人才的成功之路。
会上，首先由金蝶软件（中国）有限公司K/3 cloud BOS系统部的资深架构师肖老师做主题报告。肖老师从移动互联网的发展以及企业对信息化人才的需求角度，为大家分析了高校计算机人才的培养方向，详细介绍了金蝶K/3 cloud BOS开发平台，并作现场演示，让老师们深刻感知如何利用新兴技术帮助高校培养更专业更符合社会需求的开发人才。然后由宁波仁智佰汇信息技术总经理张总为大家讲解了物联网时代下的企业信息化应用。张总从传统企业信息化应用与通过物联网技术的企业信息化应用进行了对比，给大家详细讲解了物联网技术的应用及对企业的帮助，并表示极力开展校企合作，通过物联网实验室的建立，培养更具专业性、创新性的新一代信息化人才。
5.萧县审计局分层次培养信息化人才 篇五
萧县审计局分层次培养信息化人才
自开展“人才造就工程”以来，萧县审计局将打造信息化人才、提升审计人员的信息化素质作为全面适应工作转型的重要抓手。根据人员状况的实际情况以及工作的业务需求，坚持分层次培养信息化人才，取得了明显的效果。一是注重信息化领军人才的培养。依据信息化领军人才的标准和对信息化的示范作用，将遴选出的信息化人员作为领军人才培养对象重点培养。在教育培训、硬件配置以及任务安排等方面重点倾斜，创造良好的人才培养氛围。在今年实施的大社保审计、财政联网审计等审计项目上，领军人才勇于担当、积极创新，发挥了较好的引领作用，计算机审计成果受到市局和县政府领导的肯定。二是加强信息化骨干人才的培养。在坚持领军人才培养的同时，还加强了信息化骨干人才的培养。经过几年的教育培训，已有7名业务骨干通过省审计厅“计算机中级水平”考试。骨干人员承担了大量的计算机审计项目，根据审计项目撰写的审计方法、案例多篇获得国家审计署、省审计厅表彰，为全局信息化、数字化水平的提升发挥了重要的促进作用。三是培养全员信息化素质。坚持以“骨干带全员”、“走出去”与“请进来”、集中培训与研讨交流以及理论学习和项目实战相结合的多种培养模式，促进全员熟练掌握信息化应用技能以及信息化素质的提升。今年已先后开展“春季第一课”、AO2011版应用、财政联网审计等为内容的计算机应用技能集中教育培训，为机关管理以及作业实施的全面信息化，提供了坚强的技术支撑。
6.企业信息化带来的企业管理变革 篇六
企业信息化带来的企业管理变革
冯继永
[摘要] 企业信息化是企业利用现代信息技术,通过对信息资源的深化开发和广泛利用,不断提高企业生产、经营、管理、决策的效率和水平,进而提高企业经济效率和企业市场竞争力的过程
[关键词] 企业信息化，企业变革，管理变革
引言
自20世纪中叶以来，随着信息技术特别是网络技术突飞猛进地发展，使得企业所处的经营环境发生了深刻变化，传统企业经营模式面临着严峻的挑战;同时由于信息技术在企业生产、销售和经营决策中的广泛应用，又推动了企业管理思想、方法、手段、模式和理论的创新，为企业管理变革提供了难得的发展机遇。因此，如何抓住信息技术给企业带来的新机遇，创新管理理念，提高企业竞争能力和效率，已日益成为企业界和管理界共同关注的重大课题。
一、什么是企业信息化
企业信息化是指企业利用现代信息技术，通过对信息资源的深化开发和广泛利用，不断提高企业生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效率和企业市场竞争力的过程。这一概念包含了以下四层含义:①企业信息化建设是以信息技术与先进管理思想的结合应用为基础;②企业信息化是依赖信息技术对企业内、外部信息资源进行优化配置和集成的信息系统;③企业信息化是一个长期持续改进的动态过程;④企业信息化的最终目的是提高企业的经济效益和市场竞争力。
二、企业信息化与企业管理变革
1.对企业信息化与管理的认识
就企业管理来说，分三个阶段。在企业的所有权和经营权没有分开的时候，主要是靠人的经验来管理，这是经济管理阶段。第二个阶段是科学管理阶段。它是从19世纪末到20世纪初开始的，后来发展到用运筹学、计算机等科学的方法及手段来进行管理，在这一阶段，管理技能对专业管理人员来说是非常重要的，这也标志着专业化管理阶层逐渐成熟。从20世纪80年代以后，随着企业重组等概念的提出，管理也进入了新的阶段，就是文化管理阶段。经验和科学都需要，但更重要的是要建立企业文化，要以人为本，调动人的积极性。文化管理的内涵很多，最重要的是要把人放在首要的位置，发挥每一个人的积极性和创造性，形成一个企业共同的价值观念。国内外成功的企业都开始注意企业文化。
同时，在信息技术、知识经济的社会条件下，企业管理的信息化程度越来越高，知识在企业管理中的地位和作用日趋重要。企业是各种利益股东所达成的一个契约。企业利益是所有参与签订这个契约的各个利益股东的共同利益。企业管理不仅为股东谋取投资回报，还必须为相关的利益股东提供服务。企业管理的信息化程度高，企业管理中的物质资本地位则相对下降而人力资本地位相对上升，这是信息技术、知识经济社会条件下的企业管理.发展的必然趋势。
(1)企业信息化是引进信息技术与更新管理思想
企业信息化离不开信息技术应用的层面。美国波士顿大学的教授约翰·C·亨德森和N ·温卡特拉曼认为:怎样才能最好地获得信息技术的价值？这是一个创造适合于信息时代的新管理思想和新管理方法的问题，并非简单的把信息技术加在原有的企业经营模式上面。我们大谈科学技术对经济的贡献时，必须要保持清醒的认识：技术只有在思想的支配下，才会发挥威力。企业信息化只有融入先进的管理思想，才能真正发挥出信息技术的作用。从这个意义上说，企业信息化应该是先进的管理思想与现代信息技术相结合的应用过程[1]。
(2)信息化是全方位的企业变革。
企业信息化的实施，不应该只是一项工程的实施。信息系统是企业的神经枢纽，收集、存储、传递企业的信息；它是企业进行生产经营活动的平台，为企
业构造了不再受空间、时间限制的生产经营环境。因此企业信息的实质就是在信息技术的支撑下，使管理决策者能够及时地收集、加工和利用信息资源，及时把握市场机会，更好地组织企业的人、财、物等资源。由于信息技术在企业各个方面的渗透，企业信息化的实施涉及到企业的战略发展、组织机构、协调控制、管理制度、企业文化等等，企业信息化的实施必须与企业的制度创新、组织创新、管理创新，以及文化建设等结合起来。因此，企业信息化不是一个个的技术方案，而应该是全方位的企业变革[2]。
(3)企业信息化必须以人为中心
在知识经济时代，人的主动性和创造性是企业创新和发展的源泉。在企业信息化的过程中，人始终起着决定作用。从长期来看，企业信息化不在于某个项目的引进与否，而在于通过坚持不懈的努力，创建适合企业未来发展的经营管理环境，获取长远的竞争优势。因此，能否改变人的思想观念，以适应信息时代的召唤，能否培养出一批信息人才队伍，将是决定企业实施信息化成败的关键。企业信息化不是企业细枝末节的变革，而是企业的根本性变革。用“信息革命”形容它，一点也不过分。企业信息的切入点应该是企业的经营和管理。
2.信息技术条件下的企业管理变革
信息技术的广泛应用，改变了企业生存的内外部环境，使得传统企业的组织结构、生产管理方法、产品营销模式、人力资源管理理念，以及管理内容等发生了深刻的变革。主要表现在以下几个方面:
(1)企业战略的全球化。
随着信息技术的发展，传统的时空观念发生了根本性改变，人与人之间的距离在缩短，国与国之间的边界变得越来越模糊。企业的竞争已经不再是在单一的区域内进行，而是以全球作为竞争的舞台；企业将在全球范围内配置资源，寻找市场，提高产品和服务，出现了企业战略的全球化和企业文化的国际化发展趋势。如在资源配置方面，企业将依据不同地区的税收差异和金融风险来配置资本，依据不同地区的技术发展特点来设置技术开发中心，依据不同地区的经营需要合理地利用和开发人力资源等[3]。
(2)组织结构的扁平化。
信息技术通过纵横交错的网络体系使得信息传递方式由阶层(等级)型变为水平(自由)型;与此紧密相联的企业组织结构也将从尖顶的“金字塔型”转向“扁平型”和“网络型”，原来起上传下达作用的中层组织正走向消亡。这是因为传统企业的组织结构是以分工精细、管理严密为特征的科层次等级制，其组织层次繁多，决策速度缓慢。为了加快信息的传递速度，缩短生产周期，必须减少垂直层、扩大水平层，精简组织结构，使建立在分工基础上的金字塔组织结构逐步趋于扁平化。这样有利于提高组织决策的速度和对市场变化的反映能力，降低信息成本，实现信息交流的极大化，充分调动员工的自主性和积极性。据有关资料表明，全球500强企业在20世纪90年代上半段平均减少管理环节达到3个之多。与此同时，由于企业之间信息交流的畅通，一种基于相互关联的、柔性的、灵活的虚拟组织，以及柔性组织将会应运而生。
(3)人力资源管理的人性化。
随着信息技术的发展，未来稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上将被机器所取代，或者被“外包”，最终只剩下脑力的、创造性的工作，使得企业越来越认识到创造技术的“人”在企业中的重要作用，越来越多的企业开始重视员工知识素质的提高和潜在能力的发掘。人力资源管理也从传统的从属地位、事务性静态管理转变到战略性、前台式、动态的管理；管理职能从控制转向支持，从监督转向激励，从命令转向指导；提倡信任员工、尊重员工、消除等级、鼓励个人发挥的“以人为本”的管理思想将成为企业的核心理念。企业人力资源管理方式也由过去的对人的管理向人才的开发方向转变，即人力资源管理向人性化方向转变[4]。
3.以企业信息化推动企业管理变革
信息化环境的出现和升级，改变了企业竞争优势的内容和形式，也为企业谋取竞争优势提供了有力的武器。可以说，能否利用信息技术获取竞争优势将对未来企业的生存和发展产生巨大影响。成功的企业信息化建设应该成为推动企业管理变革的契机，并与其他变革思想和实践相结合共同促进企业管理系统的优化。大量实践经验表明，计算机和现代通信技术的普及应用，需要管理思想与管理环境的变革；同时，从另一方面看，信息技术的普及又不断推动着管理，管理模式的发展和变化。新的管理模式的出现需要有新的技术手段给予支撑，而新的技术手段的问世，必然促进新的管理模式的出现。企业信息化从深层次触动企业进行管理变革，利用信息技术，以及先进的管理思想、方法重塑企业，使企业成为未来经济时代的佼佼者。
三、结论
进入21世纪，信息技术越来越深刻的影响经济发展和人类社会的进步。从宏观上看，它影响传统的经济运行模式和经济规则；从微观上看，它将导致企业在组织结构、业务流程、行为方式和经营理念等方面发生巨大变革。在国家“十五”规划“以信息化带动工业化”方针的指导下，信息化将作为工业化的手段，通过对企业微观层面上的一系列作用，实现企业自身管理的变革。
参考文献：
[1] 赖茂生.《企业信息化知识手册》[M].北京:北京出版社，2004
[2] 王群托.信息化与管理变革[J].管理科学通报.2003(6):1-8
[3] 鲁兴启.互联网与企业管理创新[J].中国软科学.2004（4）：92-95
7.企业信息化人才培养 篇七
1 电网企业IT人才队伍现状及分析
1.1 IT人才队伍现状
截至2008年底, 浙江公司系统具有IT技术人员273人, 占员工总量的1.1%。本次研究通过在系统中开展问卷调查、基层走访、交流座谈等形式, 对浙江公司IT人才队伍现状从人员年龄、学历、专业、职称等横向维度及省、地、县三级纵向维度进行分析, 采取大样本抽样统计分析的方法。
1.1.1 IT人才队伍的专业结构
IT人才队伍专业结构如图1所示, 其中具有电力系统专业背景的人才只占总数的8.19%, 这个比例对于服务电力主业的IT系统来讲相对偏低。
1.1.2 IT人才队伍的年龄结构
IT人才队伍年龄结构如图2所示, 其中大部分比较年轻, 45岁以下的占9成多, 这一方面是IT专业的普遍现象;另一方面可以预测由于受人才流动机制的限制, IT人才年龄结构老化问题将日益凸现。
1.1.3 IT人才队伍的学历结构
IT人才队伍学历如图3所示, 主要以本科为主, 也有一定比例的大专生, 研究生 (包括硕士学位) 的比例为14%, 在高等院校扩大招生的大环境下, 研究生的比例还可以适当增加。
1.1.4 IT人才队伍的职称结构
人才队伍的职称结构如图4所示, 可以相对合理地反映整体水平, IT专业人才队伍具有22.22%高级职称比例, 其中有7位是省公司技术专家, 中级职称比例也
达到了47.37%。从3个层次人才的职称分布来看, 地区局和县局职称结构整体层次偏低, 需要进一步提高。
1.1.5 目前IT人才队伍面临的管理问题
(1) IT人才的成才道路单一。由于IT专业不是电力系统主专业, 且具有较强的专业性, 因此, 在人才的发展空间上存在一定的局限性, 人才的流动性较差, 优秀的人才很难流动到公司其他业务和管理部门。而据科学分析, IT员工的最佳工作期通常在25～35周岁之间, 相比于其他专业, IT技术对人才队伍的要求更趋年轻化。因此, 如果不能形成良性的人才流动机制, 信息部门将很快面临人员年龄结构老化的问题。
(2) IT人才的工作绩效难以量化。由于IT部门作为支撑公司各项业务发展的技术支持部门, 不论是在信息系统的建设过程中还是系统上线后的运行管理中, 项目通常是由业务部门牵头负责, 信息部门予以配合支持。尽管IT部门面临较大的工作压力, 但工作成效往往反映在业务部门的工作绩效中, 很难有独立显性的量化成果, 因此, 在公司的绩效考核中信息部门容易被边缘化, 不利于形成IT人才的激励机制。
(3) IT人才的配置比例失衡。随着国家电网公司信息系统集中建设、运维模式的推广, 很多系统将由地区分散转向全省集中, 各地自主建设的信息化项目规模迅速缩减, 这对于地县局的IT人员将会产生一种失落感, 他们普遍担心远离了系统建设和运行实践环境后将面临知识结构老化的问题, 不利于IT人才的培养和发展。此外, 由于系统集中带来省、地、县IT人员数量配置比例的失衡, 造成浙江省公司中心IT人才相当紧缺。
1.2 IT人才特征分析
电网企业中的信息技术专业是一个知识型员工密集的部门, 管理和建设好电网企业IT人才队伍的前提是必须充分了解及掌握IT人才的特点。具体包括:
(1) 具有一定的专业特长和较高的个人素质;
(2) 具有实现自我价值的强烈愿望;
(3) 重视成就激励和精神激励;
(4) 追求较强的工作自主性;
(5) 具有较强的流动意愿。
随着人才被企业当作在竞争中获得战略优势的资源, 即“资源人”的观点被普遍接受, 企业的竞争力越来越表现为人才的竞争。因此, 必须根据IT人才的特点来制定人才队伍建设的策略, 以吸引、用好和激励人才。
2 信息化电网企业IT人才队伍的建设思路
通过对浙江移动、中远集团等企业的考察调研, 充分借鉴国内外大型电力企业和IT企业的信息系统运维模式和IT人才队伍建设经验, 提出公司IT人才队伍的建设思路。
(1) 坚持“以人为本”, 构建和谐的人才发展环境。
坚持以人为本, 努力倡导和推行尊重人才、关心人才、发展人才和服务人才的理念, 理解人才追求, 帮助人才成长。发挥IT人才资源在公司发展中的基础性、支撑性、推进性作用, 实现从传统人事管理向多元化、人性化、柔性化、制度化的人才资源管理转变, 树立公开、平等、竞争、择优的选人用人观念, 充分利用竞争机制促使各类优秀人才脱颖而出。
(2) 优化IT人才管理模式, 从分散型向集中型转变。
首先要解决IT人才数量不足与企业快速发展之间的矛盾, 通过建立统一的人才库, 及时了解人才发展动态, 合理调配人才资源, 集中优势人力资源, 支持企业信息化工程的全面推进;其次要在管理模式上形成以省、地两级为中心的IT人才管理机制, 根据信息系统运维职责的不同, 在省公司层面重点关注管理型、技术型、研究型人才的发展, 地市则侧重培养技术型、技能型人才;最后要扩大IT人才培养管理的范围, 从单一面向信息部门的人才培养管理方式, 延伸至覆盖企业全员的IT人才培养管理体系, 针对IT人才具有较强的自主意识和创新意识的特点, 提倡管理和培养并重, 以管理推进培养的发展, 以培养支撑管理的深入。
(3) 提升IT人才综合能力, 从单一型向复合型转变。
随着信息技术的不断发展, 信息系统日益庞大和复杂, 信息系统建设仅靠部分信息技术人员“单打独斗”就可以完成的时代已经成为过去, 多技术岗位相互协作已成为今后信息化建设和运维的必然, IT技术的相互融合性和依存度不断加强, 只有不断提高IT人才的综合专业技能才能占领技术的制高点;另一方面, SG186工程的推进, 使公司信息化总体水平有了显著的提升, 但随着业务的深入应用, 各部门通过系统不断规范和实践业务标准的同时, 也对系统提出了更高的需求, 而梳理、整合、优化业务流程, 需要具有管理协调能力、技术创新能力和综合业务知识的复合型人才, 以客观、公正的眼光审视、分析、协调解决系统发展中存在的问题, 打破IT自身的技术壁垒, 找到技术和应用的平衡点, 从而根本上解决公司综合应用发展过程中的应用需求落地难的问题。
(4) 完善IT人才激励机制, 从评估型向绩效型转变。
在现代人力资源管理理论中, 经典的双因素理论和工作特征模型都表明了通过工作特性的设计增加内在激励因素会对员工工作态度和行为产生重要的影响。对于不同群体的员工, 内在激励因素存在一定的差异。根据对IT人才特征的分析发现, 对IT员工的留住不能仅依靠薪酬、福利等外在因素, 促使他们的价值观、事业理想跟企业的使命与目标相一致显得更为重要。这也正是HRM中所提倡的人与组织实现匹配。人与组织匹配和工作满意度、工作绩效之间存在正的相关关系, 如图5所示。
3 信息化电网企业IT人才队伍建设的实施策略
(1) 梳理IT业务, 理清岗位需求, 建立信息系统运维体系。公司IT人才队伍的建设必须以统一规范的信息系统运维体系为基础。参照ISO20000国际标准, 借鉴国外成熟的IT服务管理最佳实践方法论 (ITIL) , 结合浙江电力实际, 统一浙电信息系统运维的组织、流程、技术, 建立统一、高效、坚强的信息系统运维体系。在此架构上, 组建一支作风优良、技术过硬、保障有力的IT运维团队。
(2) 打破地域界限, 组建虚拟团队, 实现人才资源共享。
根据信息系统的分类成立跨地域、跨组织的虚拟团队, 参与公司信息化项目的建设工作、承担系统运行维护二、三线技术支持工作及公司信息化的科研任务。
虚拟团队的组建将有利于解决目前由于系统趋向集中而IT人才分散布局的矛盾, 迅速形成攻坚克难的战斗力, 获得1+1>2的团体竞争优势;有利于使个人的综合素质在这个平台上得到充分施展, 为挖掘和选拔优秀人才奠定基础;有利于解决随着地市及以下单位自主信息化建设项目规模缩减, 基层IT人员普遍所担心的技术日益老化等问题;有利于信息部门与业务部门的员工协同工作, 取长补短, 促进公司信息化建设和应用水平的不断提升。
(3) 引入轮岗制度, 培养复合型人才。
IT技术门类众多, 正所谓术业有专攻, 在人力资源有限的情况下, 过于精细化的分工不利于系统的整体运维;同时由于电网企业中的IT技术与电力系统业务密切相关, 因此, 电网企业中优秀的IT人才应该是既精通IT技术, 又掌握电力业务知识的复合型人才。通过一定区域范围内的轮岗, 可以给新进员工一个“试错”的机会, 让他们在岗位轮换中, 能够找到最适合自己的岗位;给人才提供一个跨专业学习和提高自身能力的机会。通常而言, 一个人进入新岗位需要3个月的适应期。待适应期过后, 半年内, 他将快速成长。而一旦到他完全适应环境, 熟悉业务后, 他的工作热情便开始下降, 于是, 他的成长曲线便会趋缓。而引入轮岗制度, 有可能化解员工在熟悉环境中产生的惰性。在“轮岗”的挤压下, 让员工不断书写出陡峭的成长曲线, 也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断, 减小给企业整体利益带来的损失。在IT人员中实行轮岗可以有3种形式:培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。
(4) 抓住项目建设机遇, 选拔与培养并举。
面对在新系统建设初期, 省中心由于人力资源紧缺面临巨大的上线压力, 而地市局的IT人员却得不到锻炼和施展才华的机会的问题, 选拔各地优秀的IT技术人员参与项目的建设, 集中全省的骨干技术力量确保项目的顺利完成。同时, 鼓励各地选送合适的人员到项目中进行培养, 通过实践的锻炼, 得到快速成长, 为IT人才梯队的培养创造实践环境。
(5) 搭建开放式环境、开展多层次培训。
集中组建以IT专业 (如主机、数据库、中间件) 为核心的开放式培训环境, 采用远程操作和实践, 提高IT人员的操作技能;在各地市局逐步建立面向不同业务应用的培训环境, 最终形成覆盖公司所有系统综合一体的培训环境。普及型培训和精专型培训相结合, 建立培训与考核一体化的联动机制, 建立培训档案, 作为对人才进行考察、评估、使用的重要依据。
(6) 构建“双通道”职业生涯规划。
借鉴华为公司的“五级双通道”模式, 先梳理出管理和专业2个基本通道, 再按照职位划分的原则, 将专业通道进行细分, 衍生出各子专业通道。这些专业通道的纵向再划分出多个职业能力等级阶梯, 使每个员工至少拥有技术和管理2条职业发展通道, 即使不担任管理职位, 也可以享受公司中高层的薪酬与职业地位, 从而解决企业中“自古华山一条路, 万众一心奔仕途”的问题。
(7) 开展岗位技能评定。
8.企业信息化人才培养 篇八
[关键词] 信息时代 人才流失 博弈 对策
一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失理论发起挑战
关于人才流失的理论研究起源于20 世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的影响因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。最具影响力的理论模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，虽然这些理论模型形态各异，但其研究路径又是殊途同归，都围绕着“工作不满意→寻找替代工作→流失”这条主线，只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程，提供了分析这种现象的基本范式，对现实生活具有一定的解释力。
然而，随着知识经济和信息时代的来临，劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。
1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利
在传统的人才流失理论中，个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March 和 Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为，员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息社会中，这一约束几乎荡然无存。互联网的普及，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。
2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利
以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务，从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了企业人才流失的威胁。
3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧
高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才，往往也是人才流失的主导力量。据统计，美国“硅谷”每年的高科技人才工作变动率高达50％；上海劳动保障部发布的“职业流动周期分析报告”显示，本科学历跳槽的周期为21.1个月，研究生为22.8个月，明显短于专科生30.5个月和初高中学历者53.1个月的职业流动周期。“三高”人才通常就业能力强，成就需要高，富有冒险性，更希望通过流动找寻自身的价值。显然，他们流失的动因与传统理论中的“工作不满意”不完全吻合。站在企业角度，这部分人才的流失往往伴随着企业的核心技术、重要客户的流失，损失最为惨重，因此，迫切需要解决这一问题的“良方”。
4.人才流失的年龄特征显著
近些年来，人才流失的年龄特征越来越显著，35岁以下成为人才流失的高发年龄段。据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些35岁以下的工作族多出生在20世纪70 年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或发展期，流失的倾向比较明显。这些人的流失，部分可以用传统的人才流失理论加以解释，但随着他们日益个性化的职业选择，难以诠释的流失现象逐渐增多。这些也亟待着合理的解释和有效的管控。
二、企业人才流失的博弈分析
要对企业人才流失做出合理的解释,必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生，实际上是企业与员工之间博弈的结果。
1.理论假设
（1）假设博弈双方企业和员工都是“理性的”，企业追求利润最大化，员工追求个人效用的最大化。
（2）员工的策略是“离职”或“留任”;企业的策略是对人才流失进行“管控”或“放任”。管控是组织约束的统称，指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施（如薪酬、培训）或约束措施（如日常监管、违约处罚等）;而放任则是企业坐观员工流失，不采取任何措施，也不对离职员工进行违约处罚。
（3）在不对员工流动管控的情况下，若员工不流失，则员工可以给企业带来价值为R的贡献；企业相应给员工支付价值为r的回报。
（4）企业管控，付出的日常监管成本为C1，如果此时员工离职，企业的收益损失了R1, 但可以从对流失员工的违约处罚中得到w；员工因为离职增加的收益假定为r1。
（5）若企业通过各种激励性管控措施（花费C2的成本）留住了员工，员工不离职，员工则可以获得r2的额外收益。
2.模型构建及分析
按照上述假设，企业与员工之间博弈的收益矩阵如下：
图1 企业人才流失的博弈分析
先分析企业行为，设员工流失的概率为a(0≤a≤1)，若企业对员工流失管控, 则可能获得的收益为U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企业放任员工流失，可能获得的收益为U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。
令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)
当a＜a* 时，U1＜U1’，企业选择放任策略；当a＞a*时，U1＞U1’，企业选择管控策略；当a=a*时，相机抉择。在式(1)中，a*的大小与C1和w直接相关，表明企业选择管控的临界概率与企业日常监管成本C1成正向变动，与违约金w成反向变动。即日常监管成本高时, 需要特别管控的临界概率可以达到很大，企业不必为员工的一点流失倾向大费周章, 管控工作主要靠日常监管完成；当违约金比较高时, 需要管控的临界概率就比较小，即在此情形下，虽然员工不会轻易暴露离职意向，但一旦有流失倾向，企业就得立即管控，否则，利益就会受损。
再分析员工的决策行为，设企业对人才流失管控的概率为b (0≤b≤1)，若员工选择离职，可能获得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若员工选择留任，则可能获得的收益为U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。
令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)
当b＜b*时，U2＞U2’,员工选择离职;当b＞b*时，U2＜U2’，员工选择留任；当b=b*时，相机抉择。式(2)表明，员工选择流失的临界概率b*受r1、r2和w的影响，其中，r1实质上反映的是劳动力市场的人才供求状况，也是市场上获得工作容易程度的风向标，r2和w代表了组织对人才流失的约束。当分母不变时，市场上获得工作越容易，员工选择离职的可能性越大；当分子不变时，组织约束越大，员工流失的可能性越小。当分子、分母同时变动时,员工的选择就取决于市场与企业两种力量的较量。
归纳起来，企业与员工博弈的混和均衡策略为（a*，b*），即员工以(C1+C2)/(C2+w)的概率选择流失，企业以r1/(r2+w)的概率选择管控。同时得出如下结论：
（1）企业对人才流失的日常监管成本C1越大，在利益不受损失的前提下, 就可以有更大的活动空间。
（2）人才流失是劳动力市场供需状况（r1）与组织约束（r2和w）共同作用的结果。组织约束的加强可以一定程度地减少人才流失。
（3）在外部条件一定的情况下，增加员工在本企业的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到减少人才流失的作用。
三、信息时代企业保留人才的对策
1.建立人才流失预警机制
从心理角度看，员工选择“跳槽”是一个反复感知、评价、抉择的复杂过程，一般会有一些前兆信号，比如士气低落、缺勤频繁、绩效下降等。如果企业能够建立一种人才流失的预警机制，及时捕捉到这些信号，就能赢得时间采取措施。从上述博弈分析也可知，加大对人才流失的日常监控，能够给企业创造更大的活动空间，也就意味着增强了企业抵御人才流失风险的能力。所以，应该将构建人才流失预警机制作为日常监控的主要措施。这种人才流失预警机制要基于系统的眼光来构建，以人力资源管理信息系统为平台，形成一整套对员工流失早期征兆进行监控、提供预控对策以及进行危机管理的程序和方案。人才流失预警管理超越了“就事论事”的狭隘思路，上升到战略高度来应对来势汹涌的人才流失，尤其是高素质、高学历、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力资源管理的每一个环节，从工作设计、招聘、人岗匹配，到企业文化的契合、员工职业的发展、激励、离职管理等，以警报为导向，以矫正为手段，以免疫为目的，真正做到“防患于未然”。
2.确定企业人才流失预警管理的重点
员工流失的机理非常复杂，影响因素既有个人的内因, 也有市场和组织约束等外因。作为企业，出于成本和操作可行性的考虑，不可能对所有的人才流失进行管控。正如博弈分析的结论，由组织与员工之间相互作用而引发、为企业可控或可预期的流失，才是企业人才流失预警管理的重点。所谓企业可控的流失是指流失的原因主要由组织引起、通过组织措施可以避免的流失，比如，组织薪酬分配不公导致员工离职、员工在企业中遭遇职业瓶颈而流失等。企业可预期的流失则是指流失因组织不可控的因素引起，但根据员工的背景信息和一般规律可以提前预期，并可采取措施减小负面影响。处于职业探索期的员工的频繁跳槽就属于这一类流失。据不完全统计，超过80％的流失是可控可预期的流失，因此企业只要能够减少或避免了这部分人才流失，就控制了人才流失的关键。为此，需要分别针对可控流失和可预期流失采取不同的识别措施。可控流失实际上是组织管理不到位所致，可以通过预警机制中的监测和识别功能来辨别；可预期流失则可以借助员工的档案资料，研究其在年龄、家庭情况、工作经历等方面的共性规律，预测员工的流失概率和离职路径，及早做好人员接替计划。
3.强化信息沟通
在信息时代，信息沟通的作用无处不在，对企业的人才流失管理也不例外。要强调的是，这里的信息沟通指贯穿人力资源管理全过程的信息沟通，而不仅仅局限在人才流失的某个环节。事实上，从员工进入企业开始，围绕着防范人才流失的信息沟通工作就启动了。根据员工流失前后表现出的特点，可以将人才流失管理的全过程分为招聘期、任职期、潜伏期、流失期、流失后5个阶段。每一阶段沟通的主要内容、要实现的目标各不相同，如图2所示。企业要善于利用各种信息工具和手段，准确把握员工的心态，及时发现其流失意向，把信息时代给人才流动带来的便捷转化为企业管理人才的优势。
4.加大留任者的收益
从博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途径。由于在新的社会形势下，人们工作的目标和期望偏好已呈现出多元化的特征，企业所给予员工的工作回报也应该趋向多样化和个性化，从而多角度地化解人才流失的动因。因此，“收益”的内涵和外延远远超出了传统的“收入、福利、地位、培训”等含义，拓广到职业保障、职业发展、预期权力、创业尝试、参与机会、知识、自由等。要做到这一点，首先，企业需要建立比较完整、合理的管理制度和激励体系，因为员工在流失前会综合考虑工作的各个方面，如果企业的制度和措施比较完善，即使有个别瑕疵，员工往往也不愿割舍满意度较高的现有工作；其次，在激励制度的设计上充分体现人性化的特点，允许员工参与激励制度的设计，并在实施过程中给予其选择的自由，这样不仅实现了制度的共性与激励的个性相结合，而且由于深度参与，员工的心理收益趋向最大化。
5．提高流失者的离职成本
博弈分析还提示我们，提高流失者的离职成本也是规避人才流失的必要手段。除了高额的离职违约金以外，还可以尝试以下做法：
（1）年薪沉淀：针对企业的核心人才，实行年薪制，将年薪分为基本年薪和效益年薪两部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪与员工的绩效挂钩，所占比重较大。每一年的效益年薪当年不全额发放，留存一定比例下一年度给付或换算成企业的股权。这样既能增强核心员工的风险意识，又能加大其离职成本。
（2）竞业禁止：在聘任合同中约定，员工必须保守企业的商业机密，即使离职，在一定时间期限内，也不能从事与本企业有竞争关系的工作。
（3）终身雇佣：与一些关键性人才签订终身雇佣的合同，并保障合同期内给予员工较为丰厚的回报。
（4）培训费用分摊：在对员工进行重要的专业培训前，双方拟定培训费用分摊的方案，若员工培训后离职不仅要支付培训费用，还要承担违约赔偿。
参考文献:
[1]叶仁荪郭耀煌:企业员工离职的博弈分析模型[J].系统工程,2003(3)：87－90
[2]张玉静:中国员工多路径离职模型的实证研究[D].武汉：武汉大学 [硕士论文]，2004
[3]杨羚:民营企业员工流失的影响因素研究[D].长沙：中南大学 [硕士论文]，2005
9.企业信息化人才培养 篇九
企业决策层、管理层、各职能部门与项目部之间不能及时、充分地信息交流，企业领导无法及时了解项目部的成本、工程款收欠、外欠款、资金收支等情况，
成本核算时间较长，难以做到成本的过程控制，更无法清楚项目的采购是否必需与合理，造成盲目采购和成本巨增，项目实际成本往往超出目标成本和中标价，对于远程异地管理更是无能为力，项目管理失控。
信息量大，信息分析与综合过程繁杂，企业领导面对海量杂乱、正确性和时效性得不到保证的信息，难以进行科学决策，
管理制度、管理流程往往停留在纸上，贯彻执行困难，报表重复编制和审核，工作效率低、沟通成本大。
管理经验和数据不能有效积累，导致不能确切地了解企业的优劣势，无法做到扬长避短，阻碍了企业的长远发展。
企业管理信息化，您别无选择!
10.企业信息化管理 篇十
[关键词] 企业信息化；会计信息化；管理；信息
在经济全球化和信息技术飞速发展的今天，企业信息化是带动企业工作创新和升级，提升管理水平和竞争力的有力武器。我国企业的信息化是以ERP为主展开的，利用ERP系统，能把先进的管理思想落实到具体的生产经营管理过程中，能带来1个企业的组织创新、流程优化和管理变革。
据统计，我国目前大约有几千家企业系统运用ERP，主要是经济发达地区的大型国有股份企业和合资公司，很多企业的应用主要集中在单项计算机的应用，应用水平和应用效率不高。虽然ERP实施成功率已提高到20％，但却都以实力雄厚的大企业居多，中小企业的数量占我国企业的99%，却只有10%左右实施了信息化，而且由于资金、技术力量、管理水平等原因，实施效果不够理想。因此推进中小企业信息化建设，提升中小企业的整体管理水平就显得尤为重要。
1、目前中小企业信息化建设的现状
1．对企业信息化建设认识不足
企业信息化是1个企业提高运作效率、改善服务水平和降低运营成本的手段，是运用信息化技术对企业的研发、制造、销售和服务，进行全面、系统和科学的管理。信息化管理冲破了人们原有的观念，更新传统的管理方法。按照信息化的要求，目前企业无论从观念上还是内部组织结构和运作程序上，都有许多不适应信息化的地方，管理的不规范，成为企业推进信息化的瓶颈。因此，企业信息化必须对传统管理进行变革，否则，信息化管理难以推进。目前，信息化建设在互联网推动下，已成为当前和未来发展的潮流。企业信息化不是可有可无的问
题，而是如何去搞，怎样搞好，并如何加快进程的问题。但现在有许多中小企业对此认识不足，企业领导思想犹豫，认为信息化是1个很遥远的事情，态度不很积极。有的企业认为企业当前效益好，不急于信息化；有的企业认为自己基础差，人才缺乏，无法信息化。有了这些认识，推进信息化就缺乏力度，开发管理信息系统缺乏深度。因此，改变企业管理者的观念，是企业信息化的前提。企业管理者要把实施信息化当作1个非常紧迫的事情，是关系到企业生死攸关的事情，只有实现管理信息化才能保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2．企业信息化目标不明确
信息化通过规范企业管理，加速信息的传递，参与企业决策，进行协同合作，以达到增强企业的竞争能力，提高经济效益和保证企业持续发展的目标。很多中小企业认为企业信息化的目的就是为了提高劳动效率，替代手工劳动，提高信息输出的速度，而这些只是信息化的初级阶段的目标。如果按照这样的初级目标进行信息化，势必会造成企业资金和人力的严重浪费，而且会影响信息化的升级和发展。每个企业都要按照企业的经营战略需求确定信息化的目标。企业的信息化要有长远经营战略。另外在具体实施时，企业还缺乏明确量化的信息化应用目标，大多数企业做得不到位，都是1些宏观定性的目标，微观量化的可操作的目标比较少，比如企业管理基础问题、管理模式问题、企业库存问题、企业生产问题、企业市场问题、企业战略问题等，还有同指标反映企业管理状况的目标，都没有去作深度研究和分析，从而失去信息化管理实施的可操作性的目标。
3．企业信息化仅限于会计信息化
现在有1些中小企业已认识到信息化的价值，纷纷购置电脑，购买1些电算化软件，就认为实施了企业信息化，其实这是非常片面的观点。许多中小企业管理者都有这样错误的观点，把办公自动化管理和会计信息化看作企业的信息化。会计信息化是企业信息化的重要组成部分，但并不是全部。信息化要求企业的信息系统的覆盖面遍及整个企业和与企业有往来的各个单位。
4．企业管理落后，创新力度不够
中小企业长期处于粗放的管理状态，无法适应先进的信息化管理思想和方法的应用，比如ERP、供应链、客户关系管理、电子商务等先进的管理思想和方法没有好的管理环境，无法在企业生根、发芽、开花、结果。同时企业创新力度不够，无法通过创新来提高企业落后的管理水平，来适应和满足ERP等先进管理方法的应用。企业即使目前暂时不进行信息化管理，也要通过创新来提高企业管理
水平，解决企业管理中存在的问题。企业创新力度不够，还表现在企业领导对这个问题的认识和整个中国的大环境的问题，还没有形成足以使企业的领导下决心去改变这种传统的管理模式以适应新经济环境下的发展的大环境。
2、对中小企业信息化建设的建议
企业信息化是指在企业业务流程和生产经营活动重组和优化的基础上，利用计算机技术、网络技术和数据库技术对企业进行集成化管理，实现企业内部、外部信息共享和信息资源的有效利用，以提高企业的经济效益和市场竞争能力。信息化是1个过程，信息化的广度和深度将随着科学技术的发展和生产经营活动实际需求的发展而不断发展。对于中小企业进行信息化建设应注意以下几点。
1．从会计信息化逐步升级到企业管理信息化系统
据IT168的调查结果，企业信息化应用的比率分别是：财务管理75%，办公自动化12%，协同管理12%，通过以上数据可以看到，高端应用普及程度较低。企业实施信息化需要有个认识的过程，逐步深入。我国企业信息化走在前头的是会计电算化，所以许多企业都在会计领域率先实现电算化，企业可以在此基础上，以会计电算化为切入点，然后逐渐增加其他模块，不断进行信息化的扩展和升级，使会计电算化成为企业管理信息系统中的1个部分，和其他系统相互配合，共同为企业的发展提供帮助，达到企业管理信息化的目的，不断进行企业信息化建设。
2．选择适合企业的ERP软件
面对全球化竞争，应用ERP提升竞争力成为我国许多企业的共识。正处在发展阶段的大量中小企业，需要采用先进的管理方法和工具，来支持企业的快速发展。从我国企业发展的历史来看，现在面临的是以ERP为代表的企业信息化应用阶段。ERP作为当代企业经营和管理的先进技术、系统，在我国企业的整体发展中扮演着重要的历史性角色。企业要选择适用的ERP软件，分析自己企业的特点和需求，不是越先进就越好，先进的东西不1定适合所有企业。对于规模不是很大的中小企业最好选择中等规模的国际化软件产品，这样不但从成本上有1个合理的投入，关键是实施难度相对小很多，软件对于企业人员的要求也不是很高，产品的功能相对比较全面，可以满足企业管理标准化和国际化的需求。另外企业选择的系统要有较好的扩展性，有友好的开放的技术平台，而且在整个实施过程中要与软件企业密切合作，有好的技术支持。
3．加强数据的准备工作
很多企业认为信息化就是和软件公司谈，购买软件就可以，而忽视基础数据的准备工作。有人用“3分技术、7分管理、102分数据”来形容数据的重要性。有许多企业在最初实施时不以为然，但在实施过程中逐渐认识到它的重要性，因为数据不全，数据不准确，只要有1个数据出问题，就会影响全局。企业要做好标准化和物料编码工作，这是实施信息化的1个基础工作，要结合国家标准和企业习惯进行编写，做到数出1家，数据共享。
4．企业信息化可以由专家引路
信息化建设和实施，是1个风险很高的项目，是1个系统工程，企业不能“闭门造车”，要借助外脑来帮助企业做好这个项目。因此企业要引入管理咨询。企业在没有实施信息化系统之前，企业领导1般都心里没有底，没有实施过信息系统，不可能对整个信息系统有深刻的理解，在这种情况下，企业的领导可以提出要求，至于如何做，怎样做，可以交给有经验专家或咨询顾问帮助考虑。在准备阶段，由专家协助企业做需求分析、信息化的管理方案、软件选型、计算机的配置、编码的指导、人力资金的投入计划等项工作。在实施阶段，要处理的问题更多，信息化系统是1个企业行为，要和企业文化相结合，软件系统不是买来就能够使用的，从基础数据的建立开始，逐步推进系统的实施，处理异常情况，都有实际应用的问题，这时都需要有经验的专家指导，这样能够缩短实施的周期，少走弯路，以便系统的成功实施。
5．做好培训工作
要求企业对所有员工进行ERP等先进管理思想的培训，使所有员工都能接受新思想、新方法、新观点、新理论，进而转化为生产力。针对不同系统的不同项目、不同人员组织培训是极其必要的。由于培训不足导致系统实施项目受阻、项目拖期、系统不能正常运行的经验教训比比皆是。培训要贯穿整个系统实施过程，每实施1步都要进行相应内容的培训。同时要解决在实施过程中的“夹生饭”的问题，因为随着系统的实施，对系统的认识不断加深，结合业务提出的新问题，都要通过培训来解决。培训的形式可以多种多样，除了上课培训，开会讨论、分发学习资料组织阅读、带领企业有关人员到用户走访，了解其他企业的实施情况进行学习，都可以作为培训的形式，应根据企业的实际灵活进行。同时可以把培训纳入到部门考核当中，对于关键内容组织答卷考试、评分，人事部门记录在案，利用以上手段可以加强培训的效果。
6．实施信息化建设要量力而行
中小企业由于资金有限和管理水平较低等原因，在信息化建设中，应结合实际，量力而行。有条件的，可以直接上ERP等管理信息系统，如有困难，也可以从解决财务管理、物资管理、销售管理的突出问题入手，分步实施。企业信息化并不是高不可攀、神秘高深的事情，关键是因企制宜，对症下药。
总之，企业要生存发展，就必须进行信息化建设，中小企业应适应新经济时代的挑战，及时走上信息化之路，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
主要参考文献
11.信息化人才培养与离散数学教学 篇十一
[摘 要]为推进军队信息化人才的培养，结合离散数学课程的具体教学实践，从四个方面提出改革方案：编写特色教材以及与教材配套的解题指导书；采用课内统一教学、课外分流培养的教学模式；开展实践教学，培养学员自主学习能力；设计多样化的考核方式，全面考查学员的综合素质。
[关键词]离散数学 教材建设 教学案例 实践教学 考核方式
[中图分类号] G961；G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）08-0114-02
围绕人才发展战略目标，按照工程化建设思路，军队实施了“信息化素质全员提升工程”、“人才结构优化改造工程”等人才培养工程。初级指挥生长干部实行 “学历教育合训、任职培训分流”的组训方式。为适应人才培养模式的转变，学校组织制订了新的人才培养方案。离散数学是计算机专业的核心基础课程之一，为计算机科学与技术及相关学科专业学员提供必要的基础理论知识。同时，该课程所提供的训练十分有益于学员概括抽象能力、逻辑思维能力、归纳构造能力的提高，有益于学员严谨、完整、规范的科学态度的培养。针对离散数学在我校的教学现状和课程组的教学体会，提出了相应的教学改革措施。
一、离散数学课程教学现状
在制订新的人才培养方案中，离散数学课程面向三个专业开设，分别是计算机科学与技术专业、指挥信息系统工程专业和信息安全专业。其中指挥信息系统工程专业旨在培养海军指挥信息系统岗位技术军官，需要学员掌握指挥信息系统基础理论、论证设计、维护保障、组织运用等方面的专业知识和技能；信息安全专业主要是培养海军舰艇机要、密码管理、密码装备维修和监造等岗位技术军官，需要学员掌握军队机要工作和信息安全等方面的专业知识和技能。这三个专业都属于信息类专业。
目前离散数学教学中主要存在的问题有：（1）内容多学时少。离散数学课程的教学内容通常包括四大部分内容：数理逻辑、集合论、图论、代数系统，有些教材还加入组合数学、初等数论和离散概率等内容。要在有限学时内完成教学，需要根据具体情况对教学内容做出适当取舍。（2）生源层次有差异。计算机科学与技术专业和指挥信息系统工程专业只招收地方应届高中毕业生。信息安全专业的招生对象包括地方应届高中毕业生和部队士兵。地方生和部队生在理论基础、学习积极性方面有一定差异。（3）考核方式单一。目前我校离散数学课程的教学考核基本采用传统的闭卷考试方式。课程结束时采用同一张试卷对不同专业进行考核，考核结果不能全面反映学员的学习情况和效果。
二、教学改革措施
（一）编写特色教材
在教育部教指委提出的《高等院校计算机科学与技术专业核心课程教学实施方案》[1]中明确了面向不同培养目标的离散数学定位，如表1所示。
表1 面向不同培养目标的离散数学定位
■
根据教育部教指委的要求，课程组于2009年编写了教材《离散数学》[2]，之后对部分内容做了适当调整，于2011年出版了第2版，同时还编写了与教材配套的《离散数学（第2版）解题指导》[3]，均由清华大学出版社出版，系高等学校计算机教育规划教材。
除了培养目标外，《实施方案》还需考虑不同学校信息类专业的整体课程体系设计以及离散数学在其中的作用。因为各专业的研究方向是不一样的，例如信息安全专业需要较多的数理逻辑知识和代数知识，计算机科学与技术专业则需要较多的集合论和数理逻辑的知识等。
目前，该教材涵盖集合论、数理逻辑、组合论、图论、抽象代数的基础知识，可满足计算机科学技术工程领域高层次人才，用离散结构的理论和方法对实际系统进行描述、分析的基本数学需求。按照科学型人才培养目标，教材包括了集合基数，省略了一阶逻辑形式系统的一致性、合理性、完备性证明，以及计算理论等内容。该教材涵盖应用型人才培养目标的全部内容：集合、关系与函数，基本逻辑，图与树，特殊的图，证明技术，基本计数，代数系统简介，初等数论。
教材附录中的历史注记更是学员不可多得的学习资料，也是本书的特色之一。这些注记记录了离散数学中每一个分支的发展史以及许多数学家、计算机科学家的贡献，这些注记用广阔的视野去补足细节，它们一改日复一日与符号和过程打交道的模式，注入了崇高主题，给出了内在洞察，给人以激情。
与教材配套的题解主要包含数理逻辑、集合与关系、函数、组合计数、图和树、代数系统、自动机和初等数论等内容。全书分10章，每章包含内容提要、例题精选和习题解答。该书既可以作为主教材的配套教学用书，也可以单独使用，为学员在解题能力和技巧训练方面提供帮助。
（二）统分结合的教学模式
如何充分利用学员课堂之外的时间，提升学员信息化素质，即获取、处理、运用信息的能力，同样是一个值得思考的问题。笔者认为可以采用统分结合的教学模式，即在规定学时内按照课程标准统一授课，而在课外教学延伸时采用“因材施教、分流培养”的教学方式和手段，通过课堂内外不同教学环节的协调配合来提升教学效果。
课外延伸的分流培养方式主要有：（1）课外开展具有针对性的讲座。根据课堂教学的内容，与各专业的应用背景相结合，开展定期或不定期的专题讲座。例如，面向计算机科学与技术专业开设的讲座可以介绍数理逻辑在人工智能方面的应用；而在面向信息安全专业开设的讲座中，则可以多讲些代数系统方面的内容，以弥补课堂教学中这部分学时分配不足的遗憾。讲座包括教员主讲和学员报告，这样既培养了学员查阅资料文献的能力，又提高了学员学习的积极性。（2）布置以案例为驱动的专业特色明显的大作业。针对专业应用背景，结合每次讲座的内容布置大作业，并在大作业完成之后组织学员相互讨论交流。例如让信息安全专业的学员根据布尔运算构造简单地加密解密系统。大作业最后可以以专题论文的形式提交，也可以以实验报告的形式提交。完成大作业的过程既可以让学员更深入地理解理论知识，又可以将理论联系到实际，加深学员对本专业的认识。大作业的讨论交流环节可以激发学员的学习兴趣，增进学员对各专业的了解，开阔学员的视野。
（三）开展实践教学
要积极研究、探索适合学员信息化素质提升的研讨式、实验式、开发任务牵引式、技能训练式等培训方法，把应用作为信息化素养训练的重要环节。离散数学的理论性强而且抽象，可以通过增加实验与实践教学环节来体现理论与应用的紧密联系。开展实践教学是课堂教学的进一步延伸，在加深学员对课堂教学内容的理解和掌握的同时，培养学员自主分析问题和解决问题的能力。
（四）多元化的考核方式
课程结束后的总评成绩不再是期末考试的一张试卷成绩决定，而是更加多元化。通过平时课堂提问，考核学员独立思考问题的能力；通过大作业和课程报告环节，考核学员查阅文献资料和主动学习的能力；通过课程实践环节，考核学员的分析解决问题能力和实践能力；通过期末的课程考核，检验学员对所学知识的综合运用和掌握程度。这种多元化的考核方式可以全面考查学员对所学基本知识的掌握情况和综合应用能力。
为了更好地实现多元化的考核方式，拟在考核方法上进行如下改革探讨：将对学员的考核分为三部分，即平时成绩（20%）+大作业（20%）+期末考试（60%）。具体实施时，教员可以根据学员情况适当调节内容设置和比例。
三、结语
离散数学课程的教学改革应切实把握课程的特点，围绕打牢基础知识与注重创新能力培养，以转变学员的学习方式为目的，以着眼学员终生发展为前提，激发学员的兴趣和好奇心，充分调动学员的主观能动性。为了提高教学质量和教学效果，我们还需要不断地探索与实践，为培养高素质的信息化军事人才而服务。
[ 注 释 ]
[1] 教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会编制.高等学校计算机科学与技术专业公共核心知识体系与课程[M].北京：清华大学出版社，2007.
[2] 贲可荣，袁景凌，高志华编著.离散数学[M].北京：清华大学出版社，2009.
[3] 高志华，袁景凌，贲可荣编著.离散数学（第2版）解题指导[M].北京：清华大学出版社，2012.