休假管理办法

休假管理办法（精选11篇）

1.休假管理办法 篇一

大理振兴支行休假管理办法

第一条 为规范我行员工休假管理，参 照国家有关法律法规及《大理分行》,结合振兴支行实际,制定本办法。

第二条 本办法适用于振兴支行全体在编员工。

第三条 员工在法定节假日未安排值班任务的休假无须经过批

准；员工在法定节假日已经安排值班任务的休假须经过批准。

第四条 以下休假应当经过批准：

（一）公休假；

（二）病假；

（三）事假；

（四）婚假；

（五）产假；

（六）计划生育假；

（七）丧假；

（八）探亲假；

（九）工伤假；

（十）强制休假； 第五条 带薪年休假

（一）已与我行签订劳动合同并工作一年（含一年）以上的员工，均可按规定享受带薪年休假（以下简称公休假）。

（二）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年（含）不满20年的，公休假15天。国家法定休假日、休息日不计入公休假假期。

（三）带薪年休假应提前一周提出申请。

（四）带薪年休假应在内最多分两次休完，不得跨累计。

（五）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、员工在一个内请事假累计20天以上的；

2、员工本请病假累计4个月以上的。

（六）依据《》执行强制休假的可抵消相应年休假。

（七）带薪年休假超过规定天数的，按事假办理。第六条 病假

（一）员工因病需要治疗或修养的可以申请病假。

（二）病假一次超过2日或者一个月内分次超过3日的，应当出具县级以上医院的诊断证明，未能提供相关证明的，按事假处理。

（三）员工住院治疗，应当出具县级以上医院的诊断证明，并根据病情及相关规定计算病休时间。

（四）病假期间的医药费按医保相关规定执行。第七条 事假

（一）员工有事必须亲自处理的可请事假。

（二）劳动者依法参加社会活动期间，按特殊事假处理（视同其提供了正常劳动）。

社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人； 2 出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

第八条 婚假

（一）员工本人适龄结婚（男年满22周岁，女年满20周岁后结婚），假期3天。

（二）符合晚婚条件者（男年满25周岁，女年满23周岁后结婚），假期？？。

（三）婚假超过天数按事假办理。第九条 产假

（一）女员工生育子女产假为90天（其中产前假15天），根据医院证明属于难产的，产假增加15天；根据医院证明属于生育多胞胎的，每多生育一婴，产假增加15天。

（二）女员工晚育（满24周岁且生育第一个孩子），享受产假四个月；领取了独生子女证并采取有效节育措施的，享受产假六个月。

（三）女员工怀孕不满四个月流产的，根据县级以上医院证明，给予15天的产假；怀孕四个月以上流产的，给予42天产假。

（四）产假期满，因病需要继续休养的，须出具县级以上医院的相关证明（复印备案）并经领导批准后，按病假办理。

（五）女员工在哺乳期内（婴儿在一周岁以内），每天给予两次哺乳时间，每次一小时（含路程时间）；多胞胎生育 3 的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

（六）孕妇产前检查及哺乳时间按出勤对待。

（七）女方晚育的，在产假期间可给予男员工15天护理假。

（八）违反计划生育规定的，不得享受上述产假待遇。第十条

计划生育假

夫妻一方接受绝育手术的，术后休假2至3周，需要另一方护理的，经施术机构证明，给予护理假2周。第十一条 丧假

（一）员工直系亲属（配偶、父母、养父母、子女、养子女）去世丧假3天。

（二）员工祖父母、外祖父母、配偶父母、兄弟姐妹去世丧假2天。

（三）丧假超过规定天数按事假处理。

（四）在外地办丧事时，省内另给2天路程假，省外另给4天路程假。第十二条 探亲假

（一）已与城区联社签订劳动合同并在城区联社工作一年以上的员工，均可依照下述规定享受探亲假。

（二）不能利用休息日与亲人团聚的未婚员工探望父母，每年假期为20天（如因工作需要，当年不能给予假期，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天）。

（三）已婚员工探望异地父母（含养父母：自幼抚养员工长大，现由员工供养的养父母），每4年给假一次，假期 4 为20天，一般在第4年安排。如家中有特殊情况提前用假，下次探望时间应从第5年算起，不得依次提前。新调入员工，从调入之日开始计算。

已婚员工探望配偶每年假期为30天，员工结婚后的下一，才能享受探望配偶假。

（四）员工的父母一方与配偶住在一地的，员工不再享受探望父母的待遇。

（五）省内探亲另给2天路程假，省外另给4天路程假，假期包括公休假和法定节日在内。

（六）探亲假外按事假算，无请假手续按旷工算，所有探亲假费用自理。

第十三条 工伤假

（一）员工因公发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，按国家有关规定认定为工伤的，可休工伤假。

（二）员工工伤根据地市级以上医院证明，据实治疗、休养。第十四条 强制休假

各社部可将带薪年休假与强制休假统筹安排。强制休假的天数含在带薪年休假里。依照第五条

（六）规定不享受年休假的员工，可在其请假期间进行稽核审查，视同已执行强制休假。第十五条 员工经批准参加培训学习（指各类培训、电大、函大和大中专自学、研究生课程教学等）为带薪公派学习。全年带薪公派学习满3个月以上的，不再享受带薪年休假和探亲假。

第十六条 利用休假期间安排出国的人员，按公安部出境管理有关规定执行，并将行程安排提前报人力资源部备案。第十七条 休假审批权限如下：

（一）基层信用社员工请假1日内由分管主任审批，2（含）日以上由主任审批，5（含）日以上由联社人事部门审批，7（含）日以上由联社包片主任审批，请假审批手续须提前3日办妥。

（二）机关员工请假2（含）日内由部门负责人审批，3（含）日以上由分管领导审批，7（含）日以上由联社主任审批。

（三）中层副职请假2（含）日内由主任或部门负责人审批，3日以上由联社分管(包片)主任审批，5（含）日以上由联社主任审批，10（含）日以上理事长审批。

（四）中层正职请假1（含）日内由分管主任审批，2（含）日以上由联社主任，3（含）日以上由理事长审批。

（五）联社主任、监事长、副主任请假、休假1（含）天以上的由理事长审批，联社理事长请假、休假1（含）天以上报市办审批。

（六）中层副职以上干部外出时，执行《xxxxx农村信用社领导干部外出报告暂行规定》。

第十八条 员工休假审批程序如下：

（一）员工休假时，应由本人填写《休假申请单》（详见附件一），写明休假原因及天数（起止日期）；员工如遇急病或急事，要及时电话报告主管领导，与单位取得联 6 系，事后要及时补办有关手续。

（二）按本办法规定的审批权限报请批准。

（三）因工作需要办理移交的，应当办理移交手续后方可休假。

（四）假期已满要及时办理销假手续，需续假者，应在假期未满前按上述程序办理续假手续。

第十九条 假期已满，仍未销假上班者为超假，超假按旷工处理。提前上班者，按实际离开工作岗位的天数计算。

第二十条 有关休假期间的薪酬待遇要严格按照实际考勤执行。

（一）本办法所称基本工资指每月固定计发部分。

（二）按规定休婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育假、休假及强制休假期间按同条件在岗人员各项工资计发。

（三）病假、事假当月请假在15（含）天内，按相应的天数扣发基本工资（计算方法为基本工资÷22天×实际请假天数；网点倒班制人员执行30天工作日的，按30天计算）;请事假的绩效工资按出勤比例计发。

（四）病假、事假当月请假在15天以上不满整月的，按相应的天数扣发基本工资（计算方法为基本工资÷22天×实际请假天数；网点倒班制人员执行30天工作日的，按30天计算）；绩效工资按出勤比例计发。

（五）病假、事假满整月（不含跨月）的，当月只发850元，同时扣发当月绩效工资。

（六）全年病假累计满3个月的，除按以上规定考核外，扣发当年第四季度绩效工资；

（七）全年病假累计满6个月的或事假累计满3个月的，除各个月按相关规定考核外，扣发全绩效工资（已发的扣回）。

第二十一条 遇国家法律法规及上级管理部门有新规定，将进行相应调整。

第二十二条 本办法自下发之日起施行。

考勤管理办法

第一条 为了加强规范全体干部、员工考勤管理，特制定本办法。

第二条 本办法适用于联社机关、各下属信用社、分社及储 蓄所、储蓄代办所。各下属单位根据自身情况需添加细则的须经联社人力资源部审核签发、备案，但不得与本办法相抵触。

第三条 组织程序

(一)联社机关的考勤管理由人力资源部负责，下属单位由办公室负责，各部门要委派认真、负责、公正无私的人员担任考勤员。

(二)考勤员负责逐日如实记录本部门员工到岗、离岗时间和休假时间，按月填写考勤汇总表（各种假条核准附后），联社机关各部门经部门经理审核签署后报送人力资源部，下属单位由部门负责人签署后递主任审核签署。

(三)人力资源部有权随时对各部门确认考勤情况进行检查，如发现考勤人员有意漏报、谎报、错报的扣发考勤员当月基本工资的100%。

第四条 劳动时间

(一)员工正常工作时间为夏季：上午8∶00—12∶00 下午2∶30—6∶00 冬季：上午8∶00—12∶00 下午2∶30—6∶00，因地区差异需调整工作时间的，各社应合理制定，但不得低于以上规定。因季节变化或其他原因需调整工作时间时，由联社相关部门另行通知。

营业网点需全天营业的，交接班时间各社合理制定，考勤以所定时间为准。

(二)所有员工须按照规定时间到岗，各部门、单位按规定及 时记录考勤，特殊情况指直接前往业务单位的，需经主管领导安排或批准，并通知考勤部门记录，无授权或批准的按迟到或旷工处理。

(三)上班时间开始后一小时内到记迟到，提前一小时内下班的记早退；迟到、早退超过一小时的记旷工半日；无故不到超过半日者记旷工一日。

记录考勤要公正严格，已迟到的补假无效，特殊情况由主管领导审批。

(四)员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回单位时间，否则按外出办私事处理。

第五条 加班及补休

员工加班要从严控制，确因工作需要加班的，须填写《加班申报单》，经本单位（部门）负责人签注意见，并登记备案，事后在当年安排相应时间调休，调休须单位（部门）负责人批准，由考勤人员登记。

第六条 纪律、考核

(一)员工迟到一小时内罚款50元/次，早退一小时以内罚款100元/次；一小时以上的迟到、早退算旷工，旷工按以下相关规定执行。

员工上班无故未到，基层网点负责人或部门负责人必须在1小时内落实未到原因，并向主管领导及人事部门报告。

(二)员工无故旷工1日，当月只发850元，该月绩效工资不 受影响，给予口头警告。

旷工2日至3日，当月只发850元，并扣当月绩效工资，给予警告处分。

员工全年累计旷工4（含）日以上，每月只发850元（已发的扣回），并扣本绩效工资、给予记过处分。

员工全年累计旷工15（含）日以上，扣除全年全部工资、绩效、福利待遇（已发的扣回），给予留用察看处分，无改过表现的，予以开除处分。

第七条 员工因公出差（或培训学习），须事先填写出差登记表，副经理（副主任）以下人员由部门经理（主任）批准；各部门经理出差（或培训学习）由主管领导批准，各社主任出差（或培训学习）由联社主任或理事长批准；因工作紧急无法向上级请假时，须在2小时内或者到达出差地后及时与上级领导取得联系。联社机关出差（或培训学习）人员应于出差前先办理出差登记手续并于人力资源部备案；下属单位出差（或非统一培训学习，考察）须经上级主管领导批准。凡过期或未填写出差登记表的，不得以全勤记考勤，不予报销出差（考察）费用，各社自支无批示的严肃处理，特殊情况须报主任或理事长审批。

第八条 联社各部门考勤人员，须将本月考勤表于次月5日前（遇节假日顺延）报人力资源部。各下属单位当月考勤表于次月5日前报主任审批。

第九条 本办法自下发之日起施行。

2.休假管理办法 篇二

在过去的20多年里,休假排队已经得到了广泛而深入的研究,并形成了理论框架。近来, Servi和Finn[1]引入了一类半休假策略:服务员在假期中并未完全停止工作而是以较低的速率为顾客服务,这种休假策略称为工作休假。Li和Tian[2]首次提出了带有休假可中止的M/M/1工作休假排队系统。Li和Tian在文献[3]中研究了Gl/M/1带休假可中止的多重工作休假排队。随后,Tian,Ma和Liu[4]分析了离散时间Geom/Geom/1多重工作休假排队。Li, Tian和Ma[5]研究了M/M/1休假可中止的工作休假排队。朱翼隽和石秀闯[6]研究了休假可中止的M/G/1工作休假排队。2011年,潘小春和朱翼隽[7]运用矩阵几何解的方法求得到稳态队长和逗留时间的概率母函数,并证明了队长和逗留时间的随机分解结构。

目前,休假可中止的工作休假排队系统,是国内外专家研究的重点,如文献[2,3]。本文在文献[4]的基础上引入延迟休假并把工作休假推广为休假可中止的工作休假。当延迟休假时间为0时,本模型成为休假可中止的Geom/Geom/1多重工作休假。

1 模型描述

本文规定,对任意实数x∈[0,1],记$\overline{x}=1-x$。带延迟休假和休假可中止的Geom/Geom/1多重工作休假排队模型可描述如下。

潜在的顾客到达发生于时隙末端(n-,n)处,服务的开始和结束都发生在时隙分点t=n处,假设休假的开始与结束都发生在时隙末端(n-,n)处,到达间隔T、服务时间Sb与Sv、延迟休假时间U、休假时间V相互独立分别服从参数为p,μb,μv,α0,θ的几何分布。

当服务台结束对一个顾客服务而使系统变空时并不是立即开始工作休假,而是进入一个为休假做准备的空闲期,称之为延迟休假期。如果在这个延迟休假期内没有顾客到达,服务台才进入工作休假。工作休假中有两种情况可转入正规忙期,第一种:工作休假期间完成一个顾客服务,并且系统中有顾客等待,则中止正在进行的工作休假转入正规忙期;否则继续保持在工作休假状态上。第二种:若某次工作休假结束时系统内有顾客在场,正在进行的服务由速率μr转换到速率μb,开始一个正规忙期;否则开始另一次独立同分布的工作休假,称这样的休假机制为休假可中止的工作休假策略(参见田乃硕, 徐秀丽等[8])。

先到先服务(FIFO)规则。令Qn表示在时刻n+系统中的顾客数,Jn表示系统在时刻n+所处的状态。我们讨论的是晚到有延迟入口的离散时间排队模型。

定义

$\begin{array}{l}J{}_n=\{\begin{array}{l}0‚\text{时}\text{刻}n{}^{+}\text{系}\text{统}\text{处}\text{于}⌶\text{作}\text{休}\text{假}；\\ 1‚\text{时}\text{刻}n{}^{+}\text{系}\text{统}\text{处}\text{于}\text{正}\text{规}\text{忙}\text{期}。\end{array}\\ \{(Q{}_n,J{}_n),n\ge 0\}\end{array}$

是一个离散时间的Markov链,其状态空间为:Ω= {(k,j),k≥0,j=0,1}。其中(0,1)为延迟休假状态。

对状态进行字典序排列,状态转移概率矩阵可写为:

$\widetilde{{\rm P}}=\left(\begin{array}{cccccc}A{}_{00}& A{}_{01}& & & & \\ B{}_0& A& C& & & \\ & B& A& C& & \\ & & B& A& C& \\ & & & {\rm O}& {\rm O}& {\rm O}\end{array}\right)$

。

其中

$\begin{array}{l}A{}_{00}=\left(\begin{array}{cc}\overline{p}& 0\\ \alpha {}_0\overline{p}& \overline{\alpha }{}_0\overline{p}\end{array}\right),A{}_{01}=\left(\begin{array}{cc}p\overline{\theta }& p\theta \\ 0& p\end{array}\right)‚\\ A{}_{01}=\left(\begin{array}{cc}\mu {}_v\overline{p}& 0\\ 0& \mu {}_b\overline{p}\end{array}\right),B=\left(\begin{array}{cc}0& \mu {}_v\overline{p}\\ 0& \mu {}_b\overline{p}\end{array}\right)‚\\ A=\left(\begin{array}{cc}\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu }{}_v& \mu {}_{v}p+\theta \overline{\mu }{}_v\overline{p}\\ 0& p\mu {}_b+\overline{p}\overline{\mu }{}_b\end{array}\right),C=\left(\begin{array}{cc}p\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }& p\overline{\mu }{}_v\theta \\ 0& p\overline{\mu }{}_b\end{array}\right)。\end{array}$

由$\widetilde{{\rm P}}$的形式知,{(Qn,Jn),n≥0}为带边界的拟生灭链。在此模型中,矩阵方程

R2B+RA+C=R (1)

的最小非负解R起着非常重要的作用,称为率阵。为表出R,记$\alpha =\frac{p\overline{\mu }{}_b}{\overline{p}\mu {}_b}$。

定理1 当α<1,即p<μb时,矩阵方程(1)有最小非负解

$R=\left(\begin{array}{cc}r& \frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)}\\ 0& \alpha \end{array}\right)$

(2)

式(2)中$r=\frac{p\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }}{1-\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu }{}_v},\beta {}_0=\frac{\overline{\mu }{}_v}{\mu {}_v}$。

证明 A,B,C都是上三角矩阵,可知最小非负解R的形式也为上三角矩阵,设

$R=\left(\begin{array}{cc}r{}_{11}& r{}_{12}\\ 0& r{}_{22}\end{array}\right)$

。

带入式(1)即得R,其中$r{}_{11}=\frac{p\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }}{1-\overline{p}\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }}<1,r{}_{12}=\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)},r{}_{22}=\frac{p\overline{\mu }{}_b}{\overline{p}\mu {}_b}$。

定理2Markov链{(Qn,Jn),n≥0}正常返当且仅当α<1。

证明 由矩阵几何解[9]中可知,Markov链{(Qn,Jn),n≥0}正常返。当且仅当SP(R)<1,即α<1并且线性方程(x0,x1)B[R]=(x0,x1)有正解,这里

$B[R]=\left(\begin{array}{cccc}\overline{p}& 0& p\overline{\theta }& p\theta \\ \alpha {}_0\overline{p}& \overline{\alpha }{}_0\overline{p}& 0& p\\ \mu {}_v\overline{p}& 0& \overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu }{}_v& p+\theta \overline{p}\overline{\mu }{}_v\\ 0& \overline{p}\mu {}_b& 0& 1-\overline{p}\mu {}_b\end{array}\right)$

。

显然,B[R]为随机阵,这就确保以B[R]为系数的齐次方程组有正解,取(x0,x1)为B[R]的平稳概率向量即可。

2 队长的稳态分布

设(QV,J)表示{(Qn,Jn),n≥0}的稳态极限,将(QV,J)的平稳分布记为(π0,π1,π2…)。

其中πk=(πk0,πk1),k≥0,并且

$\pi {}_{kj}={\rm P}(Q{}_V=k,J=j)=\underset{n\to \infty }{{\displaystyle \lim }}{\rm P}(Q{}_n=k,J{}_n=j),(k,j)\in \Omega$。

定理3 当α<1,即p<μb时,(QV,J)的联合概率分布为:

$\{\begin{array}{l}\pi {}_{00}={\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{01}=\left(\frac{p}{a{}_0\overline{p}}-\frac{u{}_v\overline{p}r}{\overline{u}{}_v}\right){\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{10}=\frac{r}{\overline{u}{}_v}{\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{11}={\rm K}{\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{k0}=\frac{r{}^k}{\overline{u}{}_v}{\rm K}{}^{*},k\ge 1\\ \pi {}_{k1}=\left[\frac{a{}^{k-1}-r{}^{k-1}}{a-r}\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}u{}_b(1+\theta \beta {}_0)}\frac{r}{\overline{u}{}_v}+a{}^{k-1}{\rm K}\right]{\rm K}{}^{*},k\ge 1\end{array}$

(3)

$\text{式}(3)\text{中}\beta {}_0=\frac{\overline{u}{}_v}{u{}_v},{\rm K}=\frac{1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p}}{u{}_b\overline{p}}\left(\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{u{}_v\overline{p}r}{\overline{u}{}_v}\right),$

$\begin{array}{l}{\rm K}{}^{*}=\{1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{r}{\overline{\mu {}_v}}[\mu {}_v\overline{p}-\frac{1}{1-r}+\\ \frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(1-r)(1-\alpha )}]+{\rm K}\}{}^{-1}。\end{array}$

证明 用矩阵几何解方法可得

πk=π1Rk-1=(π10,π11)Rk-1;k≥1 (4)

(π00,π01,π10,π11)B[R]=(π00,π01,π10,π11)。

将B[R]代入上式,得到下列方程组:

$\{\begin{array}{l}p\pi {}_{00}=\alpha {}_0\overline{p}\pi {}_{01}+\mu {}_v\overline{p}\pi {}_{10}\\ (1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p})\pi {}_{01}=\mu {}_b\overline{p}\pi {}_{11}\\ (1-\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu {}_v})\pi {}_{10}=p\overline{\theta }\pi {}_{00}\\ \mu {}_b\overline{p}\pi {}_{11}=p\theta \pi {}_{00}+p\pi {}_{01}+(p+\theta \overline{\mu {}_v}\overline{p})\pi {}_{10}\end{array}(5)$

取π00为常数,由式(5)的第三个方程得:

$\pi {}_{10}=\frac{p\overline{\theta }}{1-\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu {}_v}}\pi {}_{00}=\frac{r}{\overline{\mu {}_v}}\pi {}_{00}$。

由式(5)的第一个方程得:

$\pi {}_{01}=\left(\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}\right)\pi {}_{00}$。

由式(5)的第二个方程得:

$\pi {}_{11}=\frac{1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p}}{\overline{p}\mu {}_b}\left(\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}\right)\pi {}_{00}$。

由式(2)和式(4)得:

$\begin{array}{l}\pi {}_{k0}=r{}^{k-1}\pi {}_{00}=\frac{r{}^k}{\overline{\mu {}_v}}\pi {}_{00}‚\\ \pi {}_{k1}=[\frac{\alpha {}^{k-1}-r{}^{k-1}}{\alpha -r}\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)}\frac{r}{\overline{\mu {}_v}}+\\ \alpha {}^{k-1}\frac{1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p}}{\overline{p}\mu {}_b}\end{array}$

$\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}$π00 。

由归一化方程 π0e+π1(I-R)-1e=1可求得:

$\begin{array}{l}\pi {}_{00}=\{1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{r}{\mu {}_v}[\mu {}_v\overline{p}-\frac{1}{1-r}+\\ \frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(1-r)(1-\alpha )}]+{\rm K}\}{}^{-1}\stackrel{\Delta }{{\displaystyle =}}{\rm K}{}^{*}。\end{array}$

由式(3)我们很容易得到稳态下系统中各个状态的概率:

${\rm P}\{J=0\}={\displaystyle \sum _{k=0}^{\infty }\pi }{}_{k0}=\left[1+\frac{r}{\overline{\mu {}_v}(1-r)}\right]{\rm K}{}^{*}$;

${\rm P}\{J=1\}={\displaystyle \sum _{k=1}^{\infty }\pi }{}_{k1}=$$\frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu {}_v}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(1-r)(1-\alpha )}+\frac{{\rm K}}{1-\alpha }$K*;

$\pi {}_{01}=\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{r\mu {}_v\overline{p}}{\overline{\mu {}_v}}$。

从而得到队长的概率母函数

$\begin{array}{l}Q(z)=\{1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}+[{\rm K}+\\ \frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu {}_v}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}]\frac{z}{1-z\alpha }[1-\end{array}$

$\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}$$\frac{zr}{\overline{\mu {}_v}(1-zr)}$K*。

3 队长和逗留时间的随机分解结构

定理4 当α<1时, 且μb>μv时,队长Q可分解为两个独立随机变量之和:Q=Q0+ Qd,其中Q0是经典无休假Geom/Geom/1排队模型中稳态顾客数,服从参数为1-α的几何分布:由工作休假,延迟休假和休假可中止引起的附加队长Qd的概率母函数为:

$Q{}_d(z)=\left[\delta {}_0+\delta {}_{1}z+\delta {}_2\frac{z(1-r)}{1-rz}\right]{\rm K}{}^{*}$。

其中

$\delta {}_0=\left(1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu }{}_v}\right)\frac{1}{1-\alpha }$;

$\begin{array}{l}\delta {}_1=\left[{\rm K}+\frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu }{}_v\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{1}{1-\alpha }-\\ \left[1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu }{}_v}+\frac{1}{\overline{\mu }{}_v}-\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu }{}_v\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{\alpha }{1-\alpha }；\end{array}$

$\delta {}_2=\left[1-\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{\alpha }{\overline{\mu }{}_v(1-\alpha )(1-r)}$。

证明 由第2节知道,队长的概率母函数为:

$\begin{array}{l}Q(z)=\frac{1-\alpha }{1-z\alpha }\{(1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu }{}_v})\frac{1-z\alpha }{1-\alpha }+\\ \left[{\rm K}+\frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu }{}_v\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{z}{1-\alpha }+\\ \left[1+\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{rz(1-z\alpha )}{\overline{\mu }{}_v(1-\alpha )(1-rz)}\}。\end{array}$

${\rm K}{}^{*}=\frac{1-\alpha }{1-z\alpha }\left[\delta {}_0+\delta {}_{1}z+\delta {}_2\frac{z(1-r)}{1-rz}\right]{\rm K}{}^{*}$。

可以证实,K*=(δ0+δ1+δ2)-1,Qd(z)确是一个概率母函数,系统中的平均顾客数是:

$E(Q)=E(Q{}_0)+E(Q{}_d)=\frac{\alpha }{1-\alpha }+{\rm K}{}^{*}\left(\delta {}_1+\frac{\delta {}_2}{1-r}\right)$。

记W和W(s)分别为稳态下逗留时间及其母函数,为了分析母函数,我们有如下关系[10]。$Q(z)=W(\overline{p}+pz)$。在经典无休假的Geom/Geom/1排队中,顾客逗留时间的母函数为[10]:

$W{}_0(s)=\frac{s(1-\lambda )}{1-s\lambda }$,其中$\lambda =\frac{\overline{\mu }{}_b}{\overline{p}}(6)$

定理5 当α<1,且μb>μv时,稳态下系统中顾客的逗留时间可以分解为两个独立随机变量之和W=W0+Wd。其中W0是经典无休假Geom/Geom/1模型中顾客的逗留时间,式(6)为其母函数表达式;延迟休假以及休假可中止引起的附加延迟时间Wd的母函数为[4]:

$W{}_d(s)=\left[\delta {}_{1}p{}^{-1}+\delta {}_{2}p{}^{-1}(1-\overline{p}\sigma )\frac{(1-\sigma )}{1-s\sigma }\right]{\rm K}{}^{*}$。

从而有W(s)=W0(s)Wd(s),其中$\sigma =\frac{r}{p+r\overline{p}},1-\sigma =\frac{p(1-r)}{p+r\overline{p}}$。

我们可以得到逗留时间的期望为:

$\begin{array}{l}E(W{}_d)={\rm K}{}^{*}\gamma {}_1\frac{\sigma }{1-\sigma },E(W)=\frac{1}{\mu {}_b(1-\alpha )}+\\ {\rm K}{}^{*}\gamma {}_1\frac{\sigma }{1-\sigma }。\end{array}$

其中$\gamma {}_1=\delta {}_{2}p{}^{-1}(1-\overline{p}\sigma )$。

本文是在文献[4]的基础上,加了一个延迟休假和休假可中止的策略。从定理4和定理5的结果表明,虽然队长和逗留时间的母函数在形式上与文献[4]一致,但是这个策略还是会影响到系统中顾客数和顾客的逗留时间。

摘要：研究了一个带有休假延迟和休假可中止的Geom/Geom/1排队系统。当服务台结束对一个顾客服务而使系统变空时并不是立即开始工作休假,而是进入一个为休假做准备的空闲期,称之为延迟休假期。如果在这个延迟休假期内没有顾客到达,服务台才进入工作休假。在这个模型中,工作休假是可中止的。利用拟生灭过程和矩阵几何解方法,给出了稳态下队长的分布和队长的概率母函数。此外,也得到了队长和逗留时间的随机分解结构及附加队长和附加延迟的分布。

关键词：延迟休假,休假可中止,矩阵几何解,随机分解

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[9] Netus M.Matrix-geometric solution stochastic models.Johns HopkinsUniversity Press,Baltimore,1981

3.员工年休假管理办法 篇三

1.0 目的规范员工的带薪年休假（以下简称年休假）流程。

2.0 范围

签订劳动合同的所有员工。

3.0 年休假天数规定

员工：7个工作日（56小时），在本公司（含调动的关联企业）工作满三年后为10个工作日（80小时）部门经理/总监/店长：10个工作日（80小时），在本公司（含调动的关联企业）工作满三年后为15个工作日（120小时）；

副总裁以上：15个工作日（120小时）；

4.0 职工不享受年休假的情况

4.1 职工当年请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的；

4.2 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

4.3 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4.4 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

4.5 职工已享受当年的年休假，内出现以上四种情形之一的，不享受下一的年休假。

5.0 年休假规定

5.1 职工进公司需连续工作满12个月后，才可享受年休假；当年休假天数，按照在本公司剩

余日历天数折算确定，折算后不足1整天（8小时）的部分不享受年休假；例如：当在本公司剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假；

5.2 职工进公司享受年休假的天数根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作

期间，视为累计工作时间，由职工本人提供国家（地方政府）认可的相关证明；

5.3 职工申请年休假，按照当月可休年休假天数提早申请；

5.4 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位支付其

正常工作期间的工资收入；

5.5 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工

资收入的300％支付未休年休假工资报酬；但是如果公司的年休假天数大于法定年休假天数的，则大于的天数如未休，只需支付日工资；

例如：法定年休假5日，本公司规定年休假有7天，公司未安排职工休完全部年休假，还剩余3天，则1天需支付其日工资收入的300％，另2天只需支付其日工资；

5.6 公司与职工解除或者终止劳动合同时（含员工辞职），当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬；

例如：员工甲2008年9月30日公司和其解除劳动合同，当应有年休假5天的，员工甲已休1天，则公司需支付到9月30日的正常工资，另在9月30日前安排员工休假2天（5/365*273－1＝3.7－1＝2.7≈2）

6.0 请年休假流程

6.1 职工入职时需提供工龄证明，人事部门经办人员在入职当天和员工确认好职工的累计工龄；一

式二份，人事部和职工本人各保管一份；

6.2 每年1月15日前，人事部统计当年每个部门职工应休年休假的天数，发放至各部门主管处；

6.3 每年1月底前，各部门和职工确认年休假的具体安排，双方签字后交于人事部存档；

6.4 每次职工申请休年休假，请假天数在3天以上（含），必须提早一周申请，先由人事部门核准

可申请年休假天数，然后再由部门权责主管核准才可生效；

6.5 每个月的月初，人事部统计员工年休假的使用情况并发送到各部门主管处；

6.6 职工因本人原因不休年休假的，请填写《职工年休假放弃申请书》，交部门权责主管和人事部

审核同意，部门和人事部分别存档；

6.7 每年10月底，人事部对当未休年休假>3天的员工名单提供给各部门，请各部门在11月和

12月排班时，安排相关人员休年休假；

6.8 各部门确因工作需要不能安排职工休年假的，需职工本人和公司人事部书面同意（酒店需城总

和区域人事部书面同意），对职工应休未休的年休假天数，公司支付相应的工资报酬；

6.9 公司因生产、工作特点确有必要跨安排休假，需职工本人、部门权责主管和公司人事部书

面同意（酒店需城总和区域人事部书面同意），在每年12月15日前填写《职工年休假延期申请书》，可延长到次年的3月底，并由人事部存档；

7.0 实施日期

4.年休假管理办法(草稿) 篇四

1、目的为了保障员工年休假福利，规范年休假使用，根据国务院《职工带薪年休假》《企业职工带薪年休假实施办法》，结合公司运营情况，制定本办法。

2、说明

2.1本办法中的“”是指公历。

2.2享有年休假的员工必须同时具备以下条件：

★公司正式员工（签订劳动合同），但不包含临时、兼职及实习人员； ★进入本公司连续工作满一年(含)以上。

2.3职工在年休假期间享受正常工作期间的工资待遇。

3、年休假天数的计算

3.1年休假天数根据员工累计工龄时间确定：

3.1.1职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

3.1.2职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

3.1.3职工累计工作已满20年的，年休假15天。

3.2 公司的新进员工，符合本办法3.1条规定的，当年休假天数按照在公司工作的日历天数折算确定，折算不足1整天的部分不享受年休假，折算公式：

当年可享受年休假天数=上一在本单位工作的日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数。

例：王某于2011年9月21日进入本公司工作，那么2012的年

休假天数为：

按规定，王某工作满一年后，他全可享受5天年休假； 王某2011在本公司工作的日历天数为：102天；

王某2012，在本公司享受的年休假天数计算为：

102÷365×5=1.397

计为1天（按《企业职工带薪年休假实施办法》不能四舍五入）

3.3年休假期不含国家法定节假日、双休日；员工依法享受婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假。

4、年休假限制

4.1员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

4.1.1内职工请事假累计10天以上的；

4.1.2累计工作满1年不满10年，内请病假累计2个月以上的；

4.1.3累计工作满10年不满20年，内请病假累计3个月以上的；

4.1.4累计工作满20年以上，内请病假累计4个月以上的；

4.2员工已享受当年的年休假，又出现4.1规定的情形之一，则不享受下一的年休假。

4.3考虑到销售部员工日常工作的劳动强度较大，对于入职半年以上的销售部员工额外给予5天休假，对于入职一年以上的销售部员工额外给予10天休假，且此休假不包括在年休假内。对于销售部员工在其他休息日的出差、约见客户等将不再给予调休。

5、年休假根据公司生产、工作的具体情况和职工个人意愿，可以集中安排，也可以分次休完。

6、职工在不影响公司生产经营的情况下，可向公司申请年休假，但须按请假审批程序得到批准后方可休年休假。公司鼓励职工因病或因事需请假时，优先选择申请年休假。

7、员工申请休年休假的审批程序参照公司的请假流程。

8、年休假在每年12月31日统一清零，但考虑到一些员工春节回家路途远，上一年假可推迟到在农历新年前后十五天及以内休，除此外一律不得转入下使用。年休假未休完的，公司目前不做补偿。

9、本办法由公司综合办负责解释。

5.带薪年休假管理办法 篇五

带薪年休假管理办法

1．为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，根据国家相关的法律法规文件，特制定本办法；

2．员工在本单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的薪酬收入。

3．员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

4．员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，当年已享受年休假的，第二年不再安排年休假：

（1）累计请病假20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

5．各部门和本人应在年初或至少提前一个月递交年休假申请报告，单位根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

6．年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排；单位因工作原因确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排；单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假报酬。

7．员工可以用年休假去顶休当年的事假、病假等。

8．员工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

9．本办法均按照国家和自治区的相关规定执行，由办公室负责解释说明，本制度自颁布之日起试行。

6.美国大学的学术休假制度 篇六

一、学术休假的起源

学术休假中“休假”的英文为Sabbatical,从词源学上进行考察,颇富宗教色彩。Sabbatical源于希伯来神话:亚洲西部古国米底有一条古老的河流,这条河前6天流淌不息,而到第7天就停止流动。因此,这个词在希伯来语里即“安息日”。后来又派生出Sabbatical Year,即农业每隔7年的休耕。19世纪末期,“学术休假”一词被首次援引到美国院校中来,它意味每隔7年就轮休一次。现在“学术休假”的含义一般指每隔一定年限,大学教师在全薪或减薪的情况下,外出休整1年或更短的时间学习、休养或旅行。

学术休假项目最早在1880年由哈佛大学首创。关于起因,有不同的说法。据1989年出版的《牛津英语词典》称:在1880年,哈佛学院的校长艾利奥特(Charles W.Eliot)批准工作7年以上的教师可以休假,休假期间享有半薪。萨哈斯基研究发现,艾利奥特当年慨然而有此举是为了把当时霍普金斯大学著名的文献学家莱曼(Charles Lanman)吸引到哈佛来。而另有学者认为,艾利奥特在1880年就职典礼上发表了包含学术休假的演说,这不过是他40年哈佛改革生涯中的一项具体的措施而已。[3]

在19世纪80年代中期,除哈佛外,还有东海岸两所大学———康奈尔与威斯利建立起学术休假制度。其中,威斯利是第一所给女性教师学术休假的学院。随后,5所私立大学———哥伦比亚、布朗、阿默斯特、达特茅斯与斯坦福,以及两所公立大学———加州大学与伊利诺伊州立大学,相继建立起学术休假制度。到1890年,美国至少有10所大学将学术休假制度作为教师发展的重要手段。[4]

美国大学学术休假的产生与19世纪末期研究型大学的崛起以及大学教师的教学功能向研究功能的重点转向有直接关系。美国教育史家鲁道夫(Frederick Rudolph)在所著《美国院校史》中提到:1877年后,霍普金斯大学与芝加哥大学率先创立了许多学术性期刊、学术社团及大学出版社,美国的研究型大学越来越重视教师的学术生产,于是带薪休假、学术休假制度开始慢慢发展起来。到19世纪90年代,学术休假变得较为普遍,教师们也形成学术休假的回报意识:发表观点新颖的论文、有新的实验发现、撰写出新的著作等。[5]

由于研究型大学的示范作用,学术休假制度为越来越多的高等院校所接受。在20世纪前20年间,美国大概有40所院校采纳了学术休假制度。到20世纪30年代,全美则有178所院校将学术休假作为教师发展的重要措施。班耐特(Henry G.Bennett)在1932年向268所公立大学、技术学院及师范学院的校长发放了调查问卷,结果发现:有48%的院校建立了学术休假制度。当然,州际与校际之间存在差别。其中,公立院校在学术休假方面处于重要地位,政策也很稳定。建立学术休假制度所用的时间,一般是7年左右,但校际差别较大。[6]

20世纪60年代末期之后,由于美国高等教育规模的扩张,学术休假以更迅捷的速度在美国高等院校中得到普及,且形式多样。安德森和阿特塞克(Anderson&Atelsek)在1982年的报告中称,全美有84%的4年制学院、64%的2年制学院都建立了学术休假制度。据美国《教育统计摘要》(Digest of Education Statistics)统计,截止1992年,在全美约3,400所私立院校与公立2年和4年制学院中,有2,500所院校设立了各种形式的学术休假。

二、学术休假的价值

学术休假的重要动因之一在于推动大学教师的国际化。二战后,美国高等教育的扩张带来教师多元化的压力,管理者们也被迫考虑提供相应措施,鼓励教师出国。美国的学术休假在20世纪60年代后期获得较快发展,归根结底是为了满足高等教育机构的根本利益。世界变化太快,大学教师必须紧跟时代变化,在本研究领域不断进行知识更新。传统的阅读、参加会议与专业组织很有助益,但已经显得不够充分。大学教师需要受到那些优秀教师的激励与鼓舞,与各种小组成员进行互动。

学术休假政策的宗旨在于提高教师队伍的士气,以保证教师教学与服务质量逐步提高,获得学术休假的教师一般都会对组织心存感激,因此,这项政策有利于稳定教师队伍。一个形式灵活、管理良好的学术休假项目可以为教师营造出健康的求知氛围。实践也反复证明,一个规划完善、面向全员的学术休假计划对于提高教师的士气与创造力都至关重要。[7]

学术休假在教师发展过程中起重要作用。大学教师工作久了就会陷入模式化,思维与行动越来越狭窄,因此,教师的知识、技能、策略都需要被重新刺激一下。学术休假的教师一般都会有意或无意地对原先的知识与实践进行重估,对自己及所在的大学重新认识。在大学教师发展途径中,学术休假在提高教师效能、增进知识创造力、学术能力,以及加强教师的使命感及对大学组织的忠诚扮演着不可替代的角色。

鲍温和舒斯特(Bowen&Schuster)认为,由于大学教师职业的特殊性,很容易发生职业倦怠,而学术休假能够有效防止倦怠的发生,促进教师个人成长与专业发展。[8]古勒(Gooler)研究发现:教师在职业生涯初期进步较快,但在获得终身聘任之后,就会慢下来,创造性降低,再往后可能进入创造力停滞阶段。加利耶(Gaziel)研究表明,教师在工作到一定年限后,工作满意度会下降,职业倦怠感会上升。保持教师活力,提高教师素质最重要的途径之一是为教师提供发展项目服务,以期提高教师的职业技能,促进在学术领域与相关学科领域的学术增长,提高教师素质,改善组织形象。

20世纪60、70年代,美国大学学术休假政策的重心一般放在为年轻教师提供攻读博士学位上,但对于那些中年教师,也给他们深造的机会,让他们在体力与智力上进行调整,应对中年时期的问题,甚至做好退休的准备,这些同样非常重要。斯莱特(Leonard Stright)曾著文谈及学术休假对自己这样一位正当盛年的教师的积极影响。他在印第安纳州立学院任教17年后,在1963年秋季终于得到学术休假的机会,这距离他获得博士学位已过去了18年。他去芝加哥大学作博士后研究,芝加哥大学的秋季学期是最富有价值的,而且他不必受学分与课程的限制,可以围绕自己的项目进行研究、学习。[9]

三、学术休假的目标

大学教师的个体发展无疑也会促进所在组织的发展。准备进行学术休假的教师一定要做好详细而具体的计划。但在大多数情况下,申请学术休假的教师都超过了规定的服务期限。教师的学术休假申请是否被批准取决于一些因素,如入学人数、院系的财政状况、教师退休情况,以及学术休假的目标。因此,学术休假的目标不仅关系到休假的效果,也直接关系到申请能否获准。通常,美国大学教师学术休假主要目标有三:学习、旅游和身体康复。

在不同历史阶段,鉴于美国大学发展需求的变化,学术休假的具体目标也随之发生变化。但无论如何,学习自始至终都是学术休假的中心。学习的目标具体包括:提升学术水平、促进教学、促进课程发展、完善个人表现。多赫迪(H.Jr.Daugherty)经过调查发现,在20世纪60年代,学术休假的目标70%以上是为了获取学位。[10]许多学术休假的教师希望在访学的大学修习早就企盼的高级学位。一些教师带有特殊的研究计划,另一些则渴望师从名师。[11]

希玛(Celina Sima)曾对一所公立大学的学术休假申请进行调查,发现学术休假的预期目标排序依次为:1)学习新的研究方法;2)推动研究;3)从事研究;4)学习;5)撰写论著;6)进行综述、研究设计;7)课程发展;8)向同事展示研究成果。而休假后所达到的实际目标排序是:1)从事研究;2)撰写论著;3)学习;4)研究设计;5)学习新的研究方法。可见无论是预期还是实际的目标,都首推学术研究。

希玛还统计了根据学术休假目标而达到的实际收益情况,包括发表论著、开设新课、会议发言、研究设计,等等。但这仅仅是对学术休假收益的保守估计,还有大量的潜在收益是无法估算的。在193位休假者中68%是休假一学期,164位能够如期完成休假,125位能够递交休假报告。个别教师休假过程中计划有所调整,但基本都达到预期目的。休假的学术收益表明休假的主要目的在于提高学术生产力,通过学术报告、发言与参会了解前沿学术信息。另外,对改善课程,提高教学艺术,组织会议,撰写分析报告也有助益。[12]

四、学术休假的制度规章

美国大学有关学术休假的制度规定因校制宜,各有特色。但每所学校都将教师的学术休假作为教师的一项基本权利加以规定。20世纪70年代教师集体谈判运动的兴起,以及AAUP等全国性大学教师联合组织的发展,在争取教师权益保障方面功不可没。目前AAUP在全美已有超过2,000所高等教育机构加盟,按照加入AAUP协议的要求,成员大学每年要向AAUP汇报本校教师的基本情况,其中包括每学期学术休假的教师名单。一些大学还把学术休假作为教师的一项个人福利加以保障。[13]

各校有关学术休假的政策大体一致,一般涉及:1)取得休假资格的服务期限;2)休假的目的;3)休假前的要求;4)同一时期休假教师的数量;5)休假期间的薪酬;6)休假后的职称、职位、资历等权利问题;7)休假的期限。[14]不同大学对学术休假的规定有所出入,如休假时间、资格、薪酬等。哈佛大学最初的做法是:每隔7年,休假1年,薪酬减半。这一做法现在仍为许多院校效法。后来,也有半年休假全薪酬的政策。所以,学术休假一般有两种选择:1年半薪、半年全薪。大约四分之一的院校取第一种做法,即休假1年(12个月)或1学年,薪酬减半。还有部分院校1年休假的薪酬是五分之三、三分之二、四分之三不等。

在美国,学术休假的含义基本没有歧义,但至于条件与程序,每校都有具体的规定。有关申请资格,大多数院校,助理教授以上职称的专任教师工作满一定期限后(一般是6年)即可申请休假。获得学术休假的教师必须再经过6年服务期才能获得下一次休假机会。但近年来,学术休假的工作期限有缩短的趋势,有的大学教师工作期满3年或4年就可以申请休假。[15]但由于学术休假是以工作期限为前提条件,因此,高级职称教师比低级职称教师休假申请获准的比例要高,尤其是助理教授,很少有获得学术休假的。

大学管理者要保证学术休假制度的公正与公平。学术休假的申请程序一般是:由教师与院长(系主任)组成的委员会进行管理,委员会对申请者的申请原由、可行性进行评审,最后由校长和董事会批准。以普通公立大学诺瓦东南大学为例:该校1987年开始试行学术休假制度,1990年在全校范围内实施这一政策。教师的申请报告交给院长,然后再转交给教师委员会进行审查;教师委员会将讨论结果反馈给院长;院长根据财务状况、工作安排与申请性质进行考虑,然后向学术事务办公室或校长办公室建议是否批准休假申请;办公室主任或主管副校长审核后向校长汇报,由校长向学校董事会呈报并最后批准。[16]

院系在学术休假中履行着重要职能:需要重新安排那些因休假外出教师的教学与科研工作。学校不可能为学术休假提供所有费用,因此,院系也需设法解决。在美国,绝大多数教师的学术休假申请一般最终都会获准。申请成功的主要障碍在于经费与人事安排,但这些问题都可以通过院系的统筹安排而获得解决。学术休假结束后,教师还应分别向院长、教师委员会以及主管副校长递交书面报告,作为以后学术休假及其他资助计划批准与否的参考。

五、学术休假的争议与研究

学术休假作为大学教师发展的一个组成部分,一直是大学管理者与州立法者非常关心的议题。学术休假对教师发展和提高工作满意度富有明显的积极作用,但有些大学的学术休假制度所产生的收益并非预期那样高。如路易斯安那州,该州是全美公立大学教师及其学术休假法律规定最完善的州,每年用于教师学术休假的花费甚巨,但统计表明,该州大约只有59%的教师休假后返回原校,因此学生与公众并没有从学术休假中受益多少。[17]

还有部分大学管理者利用学术休假行非法之事。如1991年罗切斯特理工学院的院长罗斯(M.Richard Rose)休假4个月为政府部门做研究。虽然他的休假是保密的,但还是被透露出去,引发争议。学校董事会成立专门审查小组,调查结果属实,罗斯因此辞职。另外,并非所有的教师都愿意申请学术休假,因为在休假期间薪酬减少、资助停止、额外收入减少,不利于晋升终身教职。因此,到了20世纪90年代中期之后,越来越多的立法者们对学术休假持批评态度,那些锐意改革的校董们也主张对这一制度进行审查。

此前,美国有关学术休假的研究资料非常有限,大部分是质性研究、个体叙事以及观点性的陈述,对学术休假的目的、收益、操作机制都缺乏了解与认同。因此,20世纪90年代中期的这场持续时间较长的争论吸引了诸多学者对学术休假制度进行研究与反思,有关学术休假的本质、目的与价值等问题都被揭示出来。

1995年,伊利诺斯大学的两位学者希玛和单顿(Sima&Denton)在美国高等教育研究联合会(ASHE)年会上提交了一份报告。他们分析了一所公立大学3个学年中193份教师学术休假申请报告及125份总结报告的内容,结果发现申请学术休假的教师有49%将研究作为首要目的。学术休假的效果首先体现在教师学术创造力的明显提升。[18]在后来一篇文章里,希玛充分肯定了学术休假与教师发展和工作满意度之间的相关关系。[19]

1996年,玻林(Carl H.Boening)研究了阿拉巴马大学从1986到1996年期间学术休假的申请与批准模式。他发现大部分学术休假的申请来自于文理学院,而商业贸易学院被批准的比例最高,从学校外部获得资助的教师有97%是申请成功的,第一次成功申请学术休假与后继的申请成功之间存在高度的相关,90%的学术休假申请是基于学术研究的目的。[20]

1998年,米勒和康(Miller&Kang)也选取了阿拉巴马大学1989年至1994年学术休假的150位教师作为样本。研究发现:教师在学术休假之后,学术创造力有一点持久而轻微的上升。但在学术休假的前后3年,其创造力无显著变化。在研究中,受访对象对待学术休假都持积极态度,他们认为休假对于提高教师队伍的士气,促进教师在教学、科研和社会服务方面富有功效。大多数休假者对于所在大学组织的使命感也增强了。[21]

以上几项美国学者进行的经典研究证明了有效的学术休假对于教师个体及大学组织,对于大学教学与科研都产生了积极作用。有利于大学教师进行教学反思,回到真实的生活情境中去,重新检验他们的教学理论与观念。比较研究也显示,英国、加拿大、澳大利亚等英语系国家,学术休假制度建立得比美国晚,正规化、制度化的程度却发展很快。[22]所以,面对置疑,尽管一些学术休假由于复杂因素的影响而未达到预期效益,但大学需要做的不是取消学术休假,而是如何使得学术休假达到实效,如何对学术休假进行有效的监控与评估。

本文责编:刘健儿

摘要：学术休假是美国大学教师发展的一种重要制度形式,它源于19世纪末美国研究型大学的崛起及其对教师国际化的需求。后被证实在提升教师教学水平,促进科研创新能力,提高教师队伍士气,缓解教师职业倦怠等方面有明显功效。本文介绍了美国大学的学术休假制度的起源、价值、目标及制度规章,并对围绕这一制度的争议与实证研究做了探讨。

7.休假管理制度 篇七

休假管理制度

第一条

目的

为规范员工休假管理，维护良好的工作秩序，根据国家有关规定，结合酒店实际情况，特制订本制度。第二条

原则

合法、公平、平等、自愿的原则。第三条 适用范围

酒店全体。第四条 职责

酒店人事部为酒店员工休假管理部门。第五条 法定假日

员工每年可享受十一天法定假日，包括：元旦1天；春节3天；清明节1天；端午节1天；国际劳动节1天；国庆节3天(10月1日、2日、3日,放假3天)；中秋节1天。部分员工假日：女员工妇女节半天。以上节假日，按照国家规定执行，假期期间薪资、津贴照常发放。第六条 事假

(一)员工如有特殊情况需请事假的，必须办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗的按旷工处理。员工因私事请假为事假。若遇特殊情况无法事先请假的，必须由员工本人于当天上午9点前以电话方式，向部门负责人请假，批准后由部门当天代为办理请假审批手续。员工请假3天以内的，应提前1天申请；3天以上，7天以内的，应提前2天申请；7天以上，15天以内的，应提前3天申请。

(二)员工请假必须由部门负责人批准后，交人事部审核签字，若主管级及以上员工休假

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超过7天还须由总经理审批。一年内事假累计不得超过20天，一次性休事假不得超过10个工作日（超过10个工作日，须由总经理审批）。工请事假1个自然内累计超过22天的，取消年终奖。

(三)事假属无薪假。事假最小休假单位为半天（即4小时）。

第七条 病假

(一)根据相关法律、法规规定，酒店应根据员工本人在本单位工作年限，给予一定的医疗期。一次性病假原则上不得超过15天，超过的按事假处理。

(二)员工申请病假，须持三甲以上医院开具的病假单或持酒店指定的医院开具的病假单连同病历、就诊单(急诊除外)于病后一天内到所在部门及行政人事部办理审批手续。不按规定办理请病假手续者作事假处理。第八条 年假

(一)酒店副经理级（含）以上人员、工作已满1年以上不满3年的，年休假5天；已满3年不满10年的，在5天年休假的基础上每增加一年，年休假增加1天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（二）外省籍员工（副经理级及以上）年休假交通费用报销：享受此待遇必须在酒店连 续工作满1年者（探望父母或配偶、子女），每年享受一次年休假往返交通费报销。报销标准按火车硬卧标准执行，以海口至籍贯地票据为依据。

(三)酒店主管级(含)以下人员、工作已满1年不满5年的，年休假5天；已满5年不满10年的，在5天年休假的基础上每增加一年，年休假增加1天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

(三)年休假不含国家法定假期。年休假期间薪资、津贴照常发放。(四)员工有下列情形之一的，不享受当年年休假。

1、事假累计20天以上的。

2、病假累计15天以上的。

3、各部门根据工作的具体情况，并结合员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在一个内可以集中安排，也可以分段安排。年休假不做跨累计，未能按时申请年休假的员工视为自动放弃年休假权益。第九条 婚假

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(一)根据相关法律、法规对结婚年龄的规定，男子年满22周岁，女子年满20周岁初次结婚，可凭结婚证书享受有薪婚假13天。

(二)凡未婚员工在公司工作转正后登记结婚的依法享有婚假。

(三)婚假应在登记之日起半年内一次性休完，未能按时申请婚假的员工视其放弃婚假休假权益。

第十条 产假及陪产假

(一)根据相关法律、法规规定，女员工产假为连续98天，其中产前休假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。难产的，增加产假15天。产假包括双休日与国家法定节假日。

(二)女员工怀孕流产的，根据三甲以上医院出具的证明，妊娠不足3个月者，产假为25天；妊娠3个月以上者，产假为42天。

(三)女员工哺乳假1年，每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用，具体休假时间与所在部门负责人协商后确定。哺乳时间内员工薪资待遇不变。

(四)男员工的配偶可给予陪产假10天，陪产假期间员工薪资、津贴照常发放。(五)产假及陪产假原则上应一次性连续安排休完。

(六)产假期间员工享有生育津贴，具体标准按当地政府相关规定执行。(七)未婚或违反国家有关规定的女员工，其相关假期及待遇不适用本规定。(八)申请休假时必须提交医院出具的证明书与准生证，经审批后方可休假。第十一条 工伤假

按当地政府相关规定执行。第十二条 丧假

(一)根据相关法律、法规规定，结合公司实际情况，员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶的父母）不幸去世，员工可申请有薪丧假3天（不含公休假日和法定节日）。

(二)丧假期间，员工薪资、津贴照常发放。

(三)员工申请丧假时，原则上须提供去世家属的死亡证明。第十三条 管理职责

（一）行政人事部

1、员工提出休假申请，由行政人事部进行核假审批后方可休假。

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2、行政人事部根据员工请休假情况记录考勤、计算工资。

（二）所在部门职责

1、各部门负责人根据请休假原因、工作情况、审批权限进行审批。

2、部门做好员工休假期间人力资源调配工作。第十四条 请假流程

（一）请休假申请

1、员工必须遵守先填写《请假申请单》，逐级审批原则。

2、休假：加班调休，视工作情况向部门负责人提出休假具体日期和休假时间申请，由行政人事部进行核假审批后方可休假。

3、婚假、产假等需提前一周提交申请，并提供相关证明或证件，由行政人事部核假审批后方可休假。

4、续假：如假期已到仍需要请假的，须重新提出书面续假申请；如续假人在外地，可提前24小时向部门负责人及行政人事部提出电话或口头申请；续假只有一次，不得连续续假。

5、不符合上述规定的请假形式无效，如请假未批擅自离岗，予以旷工处理。

（二）假期审批权限

1、主管级（含）以下员工请假，一天（含）以内由部门负责人审批；报行政人事部备案；二天（含）以内部门负责人批准，报行政人事部批准备案；三天（含）以上者，须部门负责人批准，行政人事部审核报总经理批准。

2、副经理级（含）以上员工请假，报总经理审批后，由行政人事部审核备案

（三）请休假相关手续办理

1、休假员工须在休假前作好工作交接。

2、假期未完提前回岗，应到人事部办理提前回岗手续。

3、续假人员征得具有核准权限领导同意续假的，续假结束要办理续假手续，要向行政人事部书面阐述续假理由，交由人力资源部备案。

4、休假人员在休假完成后，须持相关休假证明到行政人事部办理销假手续。第十五条 附则

本制度由酒店人事部负责解释说明。

8.休假管理制度 篇八

第一章 总 则 第一条 目的

为了使员工知悉可以享受的休假内容，明确公司的考勤办法，规范公司的考勤、休假管理，特制定本制度。第二条 适用范围

本制度适用于与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的全体员工，个别条款有特殊规定的除外。第二章 工时制度及工作时间 第三条 工时制度

公司实行每日平均8小时定时工作制，每周工作6天，工作时间为实际工作时间，不含用餐时间。第四条 工作时间 上班时间为：

A类 夏季作息时间 正常班: 上午8:00至12：00 下午14：00至18：00 B类 冬季作息时间 正常班: 上午8:30至12：00 下午13：00至17：30 第三章 考勤管理 第五条 日常考勤管理(一)考勤周期及考勤统计

1、公司的考勤周期为 每月1日至每月月底。

2、综合部于每个考勤周期结束时，统计汇总当月的考勤情况，作为计发工资、考核等的依据。(二)考勤方式

1、公司实行打卡方式记录考勤，员工每日上、下班应当打卡；

2、员工因各种原因不能正常打卡的，应当及时填写《外出单》，报部门负责人批准。

3、员工因个人原因出现遗漏考勤、忘记打卡、当日刷卡次数为单次的，均视为考勤出错，考勤出错月累计超过2次，自第3次起，前者出错计入总计中，两次按旷工0.5天，三次按旷工1天核计。(三)迟到、早退及旷工

1、迟到、早退

迟到10分钟内不计迟到，每月不能超过三次。已履行了请假审批手续的除外。

2、旷工

未经请假或请假未获批准擅自缺勤的为旷工，有下列情形之一的，按旷工计：

（1）迟到或早退60分钟以上的，计旷工；

（2）骗取、伪造、篡改、涂改休假证明的，休假期间计旷工；（3）利用公出时间办私事的，公出时间计旷工；

（4）未在公司指定的时间到指定的岗位从事指定的工作的；（5）因员工个人原因未打卡，也未做出勤或公出登记的。

3、迟到、早退及旷工的处理

（1）员工迟到及早退十分钟月累计超过3次，自第4次起，每次罚款50元；在一个月内累计迟到及/或早退达5次的，公司将给予记大过处理。（2）旷工处理

凡员工发生旷工情形的，自员工旷工之日起三个工作日内，经直接主管领导签字确认后，报给公司综合部。

当月旷工累计三天以内（含三天）的，按旷工天数，以日工资的2倍扣罚；当月连续旷工达三日。由公司综合部向该员工发出《违纪通知》，并按公司《员工奖惩条例》处理。第六条 请、销假程序

（一）请假

除法定节假日外，无论何种休假，员工都应履行逐级审批手续，事前填写《员工请假审批表》，持本制度规定的证明材料履行请假程序并按审批权限批准后，方能休假。否则，请假无效。

因特殊情况不能提前申请的，应当以电话等形式通知审批权人，获得批准后方能休假，并且应在事中或事后二天内补办请假审批手续，否则视为旷工。

员工申请年假、婚假、产前检查假、产前假、产假、哺乳假、计划生育假、以及丧假等其它休假，应当至少提前一天申请。

2、病假（1）员工病假三天以上，须持基本医疗保险指定的二级以上医院开具的病假证明，填写《员工请假审批表》，经批准后休假。在急诊的情况下，应有急诊医院开具加盖急诊章的病休证明（可以是非基本医疗保险指定的二级以上医院），但急诊病假最多可享受3天，超过3天以上的急诊病假无效。

（2）员工病假2天以内的，向主管领导申请；部门经理向公司副总申请，填写《员工请假审批表》，经批准后休假。

（3）员工病假3天者，向公司副总申请，填写《员工请假审批表》，经批准后休假。

(4)员工病假3天以上者，经公司领导总裁批准后休假。

3、事假

（1）员工事假2天以内，应当至少提前1天申请，员工向所在部门经理申请；填写《员工请假审批表》，经批准后休假。

（2）员工事假在3天以上的，应当至少提前2天申请，经部门经理、管理部经理及主管公司领导批准后休假。

（二）销假

员工申请婚假、产假、丧假等其它休假，或申请年假，因各种原因未能如期休假的，应在假满后第一时间办理销假审批手续。员工凡发生不属于本规定所列的假别而缺勤的，原则上按事假处理，特殊情况经管理部报主管公司领导批准。

（三）请假所需的证明材料

1、婚假：结婚证原件；

2、产前检查假：员工怀孕后，持怀孕和预产期证明原件；

3、产假：生产后，持医院开具的证明原件；

4、计划生育假、病假、工伤假：合法医疗机构的证明（经公司同意，可假后补交）； 第四章 休假及休假期间的待遇 第七条 休假的类别

(一)所有员工都能享受的法定节假日

元旦一天（1月1日）；春节三天（农历除夕、初

一、初二）；清明节一天（农历清明当日）；劳动节一天（5月1日）；端午节一天（农历端午当日）；中秋节一天（农历中秋当日）；国庆节三天（10月1日、2日、3日）。具体的休假方法按照国家规定执行。

(二)部分员工可以享受的特殊节假日 三八妇女节：全体女员工放假半天。(三)带薪休假

员工在公司工作期间，可以享受年假、婚假、产假、计划生育假、哺乳假、工伤假、丧假等带薪休假。如无特别说明，员工享受的带薪休假天数按自然日连续计算，包含公休日和法定节假日。带薪休假不适用于与公司建立临时劳务关系的员工。

1、年休假（1）年休假天数

按照国家相关规定，员工到公司连续工作满1年不足3年的，享受年假待遇3个工作日；工作满3年不足5年者，享受5个工作日的休假；工作满5年不足10年者，享受7个工作日休假；工作满10年以上者，每多1年增加1个工作日休假，休假最长不得超过20个工作日。待遇如下：基本工资/当月天数*年休假天数

（2）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： A.累计工作（工龄）满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（3）企业根据工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工年休假。部门经理应根据本部门工作安排，安排员工休年假。年休假可以在1个年度内集中安排，也可以分开安排，以半天为最小的休假单位。年休假必须在当前年度（自然年）休完，不可顺延。（4）按国家规定，如出现下列情形，企业将对逾期未休的年休假部分给予经济补偿：

A.员工提出年休假申请，企业确因工作需要不能安排的，经员工本人同意后，造成员工年休假应休未休的；

（5）每个员工的年休假天数每年年初核定1次，新入职员工的年休假天数按照在公司连续工作满一年后当年的在岗工作月数折算，不足一个月的部分不计。如果离职时已休年假天数超过当年可休天数，超出部分按照事假处理。

2、婚假

凡符合《婚姻法》规定年龄：男满22周岁，女满20周岁，已办理结婚手续的员工享受婚假三天，对响应国家号召，男满25周岁，女满23周岁，已办理结婚登记手续的员工，除享受公家规定的三天婚假外，增加晚婚假7天。再婚的员工一律享受婚假3天，新婚夫妇到指定地区听授婚前教育课，凭《听课证》给予公假1天。婚假待遇：基本工资/30天*假期天数

3、女员工特殊假期（1）产前检查假

怀孕女员工应医务部门的要求，需要进行产前检查的，可以申请产前检查假。（2）产前假

妊娠七个月以上女员工，可申请每天提前1小时下班，考勤处理按正常出勤对待。（3）产假

在符合计划生育政策的前提下，女员工生育可以享受产假九十天，可自产前十五天开始计算。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多一胎，增加产假十五天。

女员工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满四个月的，可以享受产假十五至三十天；妊娠四个月以上的，产假为四十二天。不符合计划生育政策的生育，不得享受产假。员工休产假前或产假期满后，因身体原因需要休假的，不按产假处理。（4）哺乳假

有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日可以享受两次哺乳时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女员工每天的两次哺乳时间可以合并使用，但不允许累计使用。

4、工伤假

员工在工作过程中发生人身伤害，经医院诊断证明，并经劳动行政部门认定为工伤后，可享受工伤假。

5、丧假

员工的父母、岳父母、公婆、配偶、子女、兄弟姐妹去世，可以享受丧假三天。(四)病、事假

1、病假

员工因病或非因公负伤去医院就诊、治疗、住院或休息的时间为病假。员工病假超过3天，须持基本医疗保险指定的二级以上医院开具的病假证明。在急诊的情况下，应有急诊医院开具加盖急诊章的病休证明（可以是非二级以上医院），但急诊病假最多可享受3天，超过3天以上的急诊病假无效；

2、事假

员工凡因个人事宜不能利用公休假日或业余时间而必须在工作时间内亲自办理的，可以根据实际情况核给一定期限的事假。（1）员工因个人事务不能出勤的，应当先申请年假。

（2）员工当年的年假已经用完，因个人原因不能出勤的，可以申请事假。

（3）员工零星事假按小时请假累计计算，满8小时为1天。（4）员工每年可申请累计不超过30天的事假，全年事假超过30天者，影响年度的考核、调薪晋级。

（5）事假期间扣发全部日固定工资，绩效奖金相应扣发，当月累计事假超过7天者，绩效奖金全部扣发。第十条 休假期间的待遇

(一)法定公休日、节假日及部分员工可以享受的休假期间，员工工资照常发放。

(二)员工带薪休假期间的待遇按照如下标准执行：

1、年休假待遇

年休假期间，员工工资照常发放；

若出现关于应休未休年休假应予补偿的情形时，公司将按照国家规定，每日以日岗位工资的300%的标准支付年休假补偿。

2、婚假、丧假待遇

婚假、丧假期间，员工工资照常发放，不享受当日午餐补助；

3、女员工特殊假期待遇

（1）孕检假、产前假、哺乳假期间，员工工资照常发放；（2）产假期间，按本人生产前的岗位工资标准照常发放。但不发放绩效奖金。

4、工伤医疗期待遇

工伤假期间，岗位工资照发，绩效奖金酌情发放。工伤期间的其他待遇参照国家及劳动部有关规定执行。

5、病假期间的待遇 当月病假在半天以内的，不扣发员工的岗位工资和绩效奖金；月累计病假满一日至十个工作日以内的，按天数扣发日岗位工资的50%，绩效奖金相应扣发；月累计病假超过10个工作日，扣发日固定工资的60%，停发全月绩效奖金；

6、事假期间的待遇

事假期间扣发全部日固定工资，绩效奖金相应扣发，不享受当日午餐补助。当月累计事假超过5天者，绩效奖金全部扣发。

8、休假期间的绩效奖金发放

员工在各类带薪假期(指年休假、婚丧假、计划生育假等)期间的绩效奖金发放按如下原则执行：

月实际个人工作日<13天：当月无绩效奖金 13天≤月实际个人工作日<22天：发50%绩效奖金 月实际个人工作日≥22天：发100%绩效奖金 市场销售类员工如采用按业绩发放提成奖金的，不受上述规定限制。

第三章 超时工作及补偿 第八条 超时工作

(一)超时工作包括工作日的加点以及休息日的加班。

(二)公司各部门应当合理安排工作，尽量避免或减少超时工作，以保障员工的身体健康。若确因经营管理需要，公司可以依法安排员工超时工作。员工因工作需要并经公司批准，可以超时工作。(三)以下情形不视为超时工作：

1、公司在非工作时间安排的聚餐、旅游等活动；

2、公司在非工作时间安排的、由员工自愿选择参加的培训；

3、员工出差在途时间；

4、未经公司安排或批准的超时工作；

5、员工在非工作时间自愿来公司。

第九条 超时工作审批

员工因工作原因需要超时工作的，应履行审批手续，经部门经理和管理部经理批准后，公司依法安排倒休或支付加班工资。第十条 超时工作补偿

公司首先安排同等时间的倒休，不能倒休的：工作日加点的，公司按照不低于本人小时工资标准的150％支付超时工作补偿休；休息日加班的，按照不低于本人日或小时工资标准的200％支付超时工作补偿；法定节假日加班的，按照不低于本人日或小时工资标准的300％支付超时工作补偿。具体安排由公司根据实际经营情况决定。第六章 附 则

第十一条 本制度的内容与国家及当地政府将来颁布的政策、规定相冲突的，按照新的政策或规定执行。

第十二条 本制度自印发之日起执行，由综合管理部门负责解释。

9.2.5天休假应当宁缺毋滥 篇九

一句“仅有5个城市”, 已经表明了清晰的态度。其实我倒以为, 仅仅通过数字来分析落实2.5天休假的城市是多是少, 并没有多少意义。更重要的, 还是要分析“小长假”的价值, 以及具备的条件。

什么叫“有条件的地方和单位”?意见没有明说, 一般以为是, “确保不影响正常工作”, 也就是实行“小长假”之后, 不能影响群众办事, 不能出现找不到人的情况。所以我们看到, 已出台细则的地方大都提出具体措施, 避免因休假影响正常工作。比如贵州省黔南州提出, 各单位要结合工作实际, 在确保本单位各项工作基本运转的前提下, 统筹安排干部职工周五下午轮休。原则上, 每周五的下午安排轮流休假人数不少于本单位人员总数的2/3。而陕西省靖边县则规定, 各单位各部门本着每周40个小时工作时间不变的原则, 实行AB岗的办法, 保证每个单位在周五下午有不少于一半的人员在岗, 务必满足机关正常运转和群众办事需求。

这其实是执行细节问题。就这一点来看, 很多城市和很多单位, 未必符合条件。比如一些窗口单位, 即便周五下午, 也会面临很多办事群众。无论是“关门大吉”, 还是轮休一部分干部职工, 都可能影响群众办事。还有一些单位, 在经济下行压力下, 本来把一些集中学习和服务企业的活动安排在周五下午, 为了落实2.5天休假, 结果该做的工作不做, 该组织的学习不组织, 这显然不符合意见精神。凡此种种, 都叫不具备条件。如果为了休假而休假, 没有条件创造条件, 显然是失当的。

除此之外, 到底有没有其他条件, 文件没有细说, 很多地方也选择性忽略了。试举两例。比如民心民意的支持问题。政府做任何工作, 都需要面对也必须在乎民众评议评价, 如果一个地方民众坚决不理解不赞成政府部门带头休假, 是否能叫“有条件”?再比如, 相关制度的配合问题。如果在一个地方, 除了机关事业单位之外, 大多数单位的劳动者, 连双休日和带薪休假都不能落实, 面对种种休假优势叠加到机关事业单位头上, 会迎来民众怎样的目光?而这, 是否也能叫“有条件”?

10.职工带薪休假管理办法 篇十

根据国务院《职工带薪休假条例》的规定要求，结合公司的具体情况，经公司领导研究决定，特制定公司职工带薪休年假的规定。

一、凡与公司保持有效劳动关系的在职职工都属于带薪休年假的范围。

二、年休假时间规定

1、职工累计工作已满一年不满10年的，年休假5天。

2、职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。

3、职工累计工作已满20年和满20年以上的，年休假15天。

4、国家法定假日、休息日不能计人年休的假期中。

三、职工有下列情形之一的，不得享受当年的年休假：

1、职工累计带薪请事假20天以上的。

2、职工累计工作满1年不满10年的，请病假累计60天以上的。

3、职工累计工作满10年不满20年的，请病假累计90天以上的。

4、职工累计工作满20年以上的，请病假累计120以上的。

5、职工累计项目部带薪放假在家休息25天以上的。

6、职工累计待岗50天以上的。

7、职工累计请事假50天以上的。

四、年休假实施规定

1、公司人力资源部（科）根据<年休假时间规定>为享有带薪年休假资格的职工办理《职工带薪年休假证》，职工凭《职工带薪年休假证》办理休假手续。

2、职工的年休假安排必需有所在单位领导根据工作情况进行具体确定，职工在休假期间确因单位工作需要应停止休假及时返回岗位，未休完的年假另行安排。

3、年休假在1个内应该一次安排休完，但确因职

工所在单位工作需要也可以分两次休完，但必需有所在单位领导同意方可分段休假。

4、年休假一般不跨安排，但确因职工所在单位工

作需要也可以跨1个安排，但必需有所在单位领导同意方可跨安排。

5、确因工作需要不能安排职工休年假的，必需经职工

本人同意方可不安排休年假；但单位应按照该职工应休而未休年假的天数，支付其日工资收入的300%的年休假工资报酬。

6、公司人力资源部（科）每12月底将对当年已享受年休假的职工进行统计；对已享受年休假，且又符合<不得享受当年的年休假>规定之一的职工，将按照职工休假的天数扣回其日工资收入的100﹪的工资，在跨的第一个月办理。

五、在实施年休假的过程中若发生争议，解释权属人

力资源部。

六、本规定自2008年1月1日起实行。

人力资源部

11.国有企业考勤休假管理办法 篇十一

员工考勤休假管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为严肃劳动纪律，规范考勤管理，维护员工的合法权益,保证公司正常的工作秩序，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律规定，结合公司实际状况，制定本管理办法。

第二条 本办法适用于XXX公司及各分支机构。第三条 本办法如与当地政府规定不一致，应按当地政府规定执行，但在执行前应将当地政府法规及申请向总公司人力资源部报备。

第二章 考勤时间

第四条 公司员工每天上下班须进行考勤登记，具体事宜由考勤管理部门负责。

第五条 工作时间：公司实行每周5天工作制，每日工作时间为8小时。

第六条 上班及考勤时间：原则上每日工作时间不低于7.5小时。各机构可以依据当地政府的规定以及特殊工作性质（如作业倒班、风险查勘等岗位）制定每日上班及考勤时间，报考勤管理部门审批通过后执行。

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第三章 考勤办法

第七条 考勤统计：考勤统计时间以一个自然月份为一个考勤周期。各机构要保存好书面或电子形式的考勤记录备查。

第八条 考勤方式：采用考勤打卡机考勤。第九条 考勤种类及定义

（一）迟到：在规定的考勤时间以后到岗为迟到。

（二）早退：在规定的下班时间以前未办理请假手续离岗为早退。

（三）旷工：未经审批无故不上班，单次迟到60分钟以上或单次早退60分钟以上的视为旷工。

第四章 考勤罚则

第十条 迟到和早退罚则：员工每月迟到和早退累计次数不超过3次且在10分钟以内的，不扣当月工资；累计在10～30分钟之间的，扣当月基本工资的1%；累计在30～60分钟之间的，扣当月基本工资的2%；累计在60分钟以上的，扣当月基本工资的3%。每人每月迟到和早退累计不得超过3次，若超过3次，从第4次开始每迟到或早退1次视为旷工1次。

第十一条 旷工罚则：员工每旷工1次扣当月工资的8%； 一个月内累计旷工3次以上，属严重考勤违纪行为，予以解除劳动合同处理。

第十二条 严重考勤违纪行为的处理

依据相关法律和公司规定，员工的考勤违纪行为已达到公司予以解除劳动合同处理的程度，属于严重考勤违纪行为。严重考勤违纪行为包括但不限于：

（一）代打考勤卡；

（二）提供及协助提供虚假考勤证明等。

对严重考勤违纪行为，一经发现并核实，公司一律给予涉及严重考勤违纪的员工解除劳动合同处理。

第五章 员工假期及待遇

第十三条 周休息日

公司实行每周五天工作制，一般情况下周六、周日属周休息日。

第十四条 法定节假日

根据国家现行规定，新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节和青年节等属法定节假日。

妇女节（3月8日），女员工放假半天；青年节（5月4日）14周岁至28周岁的青年放假半天。根据国家规定，妇女节和青年节适逢星期

六、星期日，不再补假。

国家如有假日新规定颁布实施，则按新规定执行。第十五条 婚假

员工达到法定结婚年龄，并在入司后登记结婚的（含再婚），可持结婚证申请3天婚假；晚婚的（指男年满25周岁、女年满23周岁的初婚）可持结婚证申请15天婚假（含3天法定婚假），若当地有其他规定按当地规定执行。

婚假应自结婚登记日起半年内一次性使用，过期不补假。假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。

员工婚假期间工资待遇不变。第十六条 产前检查假

（一）女员工在工作时间内做产前检查，提供孕检证明到所在单位人力资源部门，请假期间可视为工作时间。

（二）女员工在怀孕期间，公司给予每天30分钟的外出散步时间。

（三）违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

第十七条 产假及看护假

（一）女员工产假为连续98天，其中产前休假15天，产后休假83天。难产的，县级以上医院出具证明，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

晚育的女员工和女员工生育后领取《独生子女优待证》者，按当地政府规定的天数增加产假。

（二）女员工生育前怀孕流产的，县级以上医院出具证明，妊娠不足4个月者，产假为15天；妊娠4个月以上者，产假为42天。

（三）男员工的配偶符合计划生育条件生育者，按当地政府规定天数可休看护假。

（四）产假及看护假原则上应一次性连续安排，假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。

（五）产假及看护假期间员工工资待遇不变。

（六）违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

第十八条 哺乳时间

凡生育的女员工，在婴儿一周岁之内，每天享有不超过一小时的哺乳时间。一日内可以分开使用，也可以合并使用，具体休假时间和所在部门领导协商确定。哺乳时间内员工工资待遇不变。

违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

第十九条 病假

员工因疾病或非因工负伤需要医疗，持有县级以上医院证明，享有病假。

（一）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人‚累计工作时间‛和在‚本单位工作时间‛，给予 三个月到二十四个月的医疗期：

1.‚累计工作时间‛十年以下的，‚本单位工作时间‛五年以下的为三个月；‚本单位工作时间‛五年以上的为六个月。

2.‚累计工作时间‛十年以上的，‚本单位工作时间‛五年以下的为六个月；‚本单位工作时间‛五年以上十年以下的为九个月；‚本单位工作时间‛十年以上十五年以下的为十二个月；‚本单位工作时间‛十五年以上二十年以下的为十八个月；‚本单位工作时间‛二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假病休时间连续计算，包括周休息日和法定节假日。

（二）员工因患病或非因工负伤期间的工资待遇： 1.员工因患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，‚本单位工作时间‛不满二年者，为本人工资的百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年 以上者，为本人工资百分之一百；

2.员工因患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过六个月时，按当地政府规定发给救济费。

第二十条 年休假

各员工应在每年年初提前规划当年度的年休假，并与直线领导协商沟通，以统筹安排各项工作。

（一）休假年度

年休假的休假年度为自然年度，即当年度1月1日至12月31日。

（二）当年度年休假天数确定：

1.根据员工累计工作时间确定‚当年度应休年休假‛天数：

员工累计工作已满1年不满5年的，年休假5天；已满5年（含5年）不满10年的，年休假8天；已满10年（含10年）不满20年的，年休假10天；已满20年（含20年）的，年休假15天。

2.新员工在试用期内，不得申请年休假。员工转正当年度应休年休假天数，根据入司之日起至转正当年度12月31日的月份数按比例折算，折算结果不低于1日。

月份数和休假天数均取整计算，四舍五入。新员工在转正次月即可申请当年度年休假。

（三）年休假天数对应‚工作日‛，不包括周休息日和 法定节假日。申请的最小单位为‚半日‛，不可按‚小时‛计算。

（四）假期顺延

直线领导应合理安排员工在当年度享受年休假。因工作需要在当年度无法安排年休假的，经直线领导批准，可顺延至下一年度3月31日前继续有效（以下简称‚顺延假期‛）：

1．员工应优先使用‚顺延假期‛。

2．员工在申请‚顺延假期‛时，享受天数不可超过其在上一年度未休完的年休假天数。

3．‚顺延假期‛可与当年度年休假合并享受。

（五）年休假期间工资待遇不变。

（六）因工作需要未休足‚法定带薪年休假天数‛的补偿

1.‚法定带薪年休假天数‛的标准

‚法定带薪年休假天数‛标准按照《职工带薪年休假条例》〔国务院令514号〕的规定执行，即员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2.因工作需要未休足‚法定带薪年休假天数‛情况的界定

直线领导因工作需要未批准员工的年休假申请，应与员 工协商另行安排休假时间，员工应再次申请。

若员工另行申请一次（含）以上，直线领导仍无法全部满足员工休假需求，使该员工在次年3月31日前仍未休足上一年度‚法定带薪年休假天数‛的，应视为‚因工作需要未休足‘法定带薪年休假天数’的情况‛。

以上休假申请（含未获批准的休假申请）应以书面形式为准。

3.在前条规定的前提下，员工应于次年度4月1日至6月30日间，以签报形式提出补偿申请，由人力资源部门和直线领导审批确认。

4.补偿标准

在员工申请获批的次月，人力资源部门对员工应休未休的‚法定带薪年休假天数‛，应当按照该员工工资收入的300%支付年休假工资报酬。计算未休年休假的补偿时，基数不包含以业绩考核为计算基础的浮动收入。

新员工（含新招干部）在转正当年度应享受的‚法定带薪年休假天数‛，按照国家规定的‚法定带薪年休假天数‛的标准，根据入司之日起至转正当年度12月31日的月份数按比例折算。

（七）离职员工在离职当年度的年休假天数核定 离职员工在离职当年度的应休年休假天数，根据当年度1月1日至离职申请日的月份数按比例折算（月份数和休假 天数均取整计算，四舍五入）。

员工提出离职申请后，若当年度已休年休假天数低于以上计算结果的，员工应在正式离职日前申请休完；若当年度已休年休假天数不低于以上计算结果的，员工不得在正式离职日前申请年休假。

（八）员工有下列情形之一者，不享受当年度年休假，已休的当年度年休假，按事假处理：

1.累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的；

2.累计工作满10年不满20年的员工，当年病假累计3个月以上的；

3.累计工作满20年以上的员工，当年病假累计4个月以上的。

第二十一条 事假

员工因私事必须由本人处理，可申请事假。

申请时间在‚半日‛以上的（含‚半日‛），应优先申请年休假或调休。待当年度年休假或加班调休享受完后，方可申请事假。

申请时间在‚半日‛以内的，事假时间按‚小时‛计。原则上，员工当年度事假累计天数不得超过20个工作日。

事假期间，员工不享有工资及其它福利待遇。第二十二条 丧假

员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，需要本人料理，可申请5天丧假。员工配偶的父母死亡，经公司领导批准，可给予5天以内丧假。

丧假原则上应一次性连续安排，假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。

员工丧假期间工资待遇不变。第二十三条 加班调休

因工作需要，经领导批准，员工加班工作需要调休的可以申请调休。调休申请的最小单位为‚半日‛，不可按‚小时‛计算。调休期间工资以及其它福利待遇不变。

第六章 考勤休假审批权限与程序

第二十四条 考勤休假审批权

考勤实行两级审批制，即考勤管理部门和直线主管审批。

第二十五条 请假程序

（一）一般请假程序

员工通过系统提出请假申请。

（二）特殊请假程序

如因特殊原因无法及时通过系统提出请假的，应先向直线主管口头请假，事后再补办相关手续。第二十六条 考勤责任

各级直线主管应秉着实事求是、负责的态度对员工的考勤做出审批意见。

人力资源部为考勤管理部门，每月3日前出具公司员工上月考勤并录入系统。

第七章 附则