劳动法作业

劳动法作业（14篇）

1.劳动法作业 篇一

《 劳动法学 》综合作业

年级 注：请每位学生用A4纸自行下载，于年月日前做完，上交科任老师。

一、单项选择题

1、我国《劳动合同法》禁止用人单位招用未满（）的未成年人。

A、14周岁B、15周岁C、16周岁D、18周岁

2、我国《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满（）以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

A、5年B、10年C、15年D、20年3、1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》一般被认为是“工厂立法”的开端，也是现代劳动法的开端。

A、德国B、英国C、波兰D、法国

4、历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议是（）年柏林会议。

A、1900B、1919C、1936D、19455、当前我国实行的是（）年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》。

A、2005B、2006C、2007D、20086、劳动法基本原则的法律渊源是（）。

A、宪法B、基本法C、民法D、刑法

7、劳动合同的订立一般要采用（）形式。

A、书面B、口头C、公证D、登记

8、只要符合法定的情形用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前（）日以书面形式通知劳动者本人。

A、10B、20、C、30D、609、有下列（）情形劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

A、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

B、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

C、未及时足额支付劳动报酬的；

D、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

10、解除或终止劳动合同支付经济补偿最多不超过（）个月。

A、12B、6C、5D、3二、多项选择题

1、国际劳工组织的特点：三方性原则，即参加国际劳工大会需有（）、（）和（）三方代表参加。

A、政府B、雇主C、资本家D、劳工

2、、劳动法的调整对象是（）及（）。

A、劳动者B、雇主

C、劳动关系D、与劳动关系有密切联系的其他社会关系

3、从不同所有制关系，劳动关系可分为（）和外商投资企业劳动关系等。

A、全民所有制劳动关系B、集体所有制劳动关系

C、个体经营劳动关系D、联营企业劳动关系E、股份制企业劳动关系

4、劳动法律关系的构成要素有（）。

A、劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容

C、劳动法律关系的客体D、事件E、行为

5、引起劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实分为（）和（）两大类。

A、事件B、合同C、行为D、合法行为

6、劳动法的基本原则有：（）。

A、劳动权利义务相统一原则B、保护劳动者合法权益原则。

C、劳动法主体利益平衡原则D、保护雇主合法权益原则

E、权利和义务相统一原则

7、我国劳动就业方针是（）。

A、劳动者自主择业B、市场调节就业C、政府促进就业D、平等就业

8、下列属于我国《劳动法》规定的劳动合同的必备条款的有：

A、劳动合同当事人 的基本信息B、劳动合同期限

C、工作内容和工作地点D、工作时间和休息休假E、劳动报酬

9、按照就业方式的不同，劳动合同可以分为（）。

A．全日制用工合同B．非全日制用工合同

C.有固定期限的劳动合同D.无固定期限的劳动合同

10、有下列情形之一的，用人单位可以即时解除劳动合同（）。

A、在试用期间被证明不符合录用条件的B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的C、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务再成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的E、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的三、填空题

1、国际劳动立法思想开始于世纪上半叶。

2、在我国，集体协商中双方未能达成一致意见，或出现了事先未预料到的问题时，经双方同意，可以暂时中止协商。但中止协商的期限最长不超过天。

3、职业介绍机构，是指依法设立的，从事工作的专门机构。

4、工资应当以形式支付给劳动者本人。

５、根据有关规定，劳动安全卫生伤亡事故的处理应当在日内结束，因特殊原因不能如期完成的，在特殊情况下不得超过日。

６、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由部门责令其限期缴纳；逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。

7、职工代表大会的工作机构是企业的。

8，在劳动监督体系中，群众监督是对和的必要补充。

9、英国议会通过的《学徒健康及道德法》一般被认为是“工厂立法”的开端，也是现代劳动法的开端，这部法律颁布于年。

10、是处理劳动争议的最终程序。

四、名词解释

1、劳动法的调整对象：

2、竞业限制：

3、职工培训：

4．探亲假：

5、行政责任：

6、职工民主管理：

五、简答题

1、简述我国劳动法的渊源

2、简述社会保险具有哪些基本特征？

3、简述劳动者休息时间的种类。

六、论述题（10分）

1、试述劳动法律关系的特征。

2、试述劳动争议处理的重要意义

3、试述实行集体协商制度的意义。

七、案例分析1、2003年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中一条规定是“若发生死伤事故，企业概不负责。”签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀着侥幸心理在合同上签了字。2003年12月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则劳动合同中约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。请就下列问题进行讨论：

1）请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？

2）请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？

3）请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？

2、谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2001年至2001年6月均未完成承包基数，结果未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析：（1）医药公司不计发谢河的工资是否合法？为什么？

（2）应如何处理本案？

3、某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周红的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试分析：（1）该厂规章是否合法？为什么？（2）仲裁委员会应如何裁决？

2.劳动法作业 篇二

新环境带来新问题

开展劳动竞赛, 是我国企业的优良传统之一。尤其在新中国成立后的十几年中, 大规模的热火朝天的劳动竞赛极大地提高了企业的劳动生产率, 促进了我国国民经济的发展。但近年来, 随着市场形势的变化, 国有企业转轨改制, 资产结构和经营方式不断更新, 面对新的行业环境, 如何增产增效稳定发展, 如何探索和挖掘劳动竞赛在矿山施工中的潜力, 成为新形势下劳动竞赛的新问题。一是投入与产出的矛盾急需解决, 矿山施工机械设备投入较大, 企业对项目投入几亿元的资金, 需要在短时间内收回;二是作业层劳动者的知识构成多样化, 在扩大经营范围中, 机械操作人员不断增加, 技术水平和熟练程度不同, 为劳动竞赛的组织带来困难;三是机械设备出勤率影响竞赛效果, 工作环境不同使机械设备不能发挥应有的效能, 给竞赛带来不利条件;四是铲装设备与运输设备、钻爆设备成本增加与效益的矛盾越来越突出, 劳动竞赛效果出现偏差;五是劳动竞赛的宏观目标与微观细节不协调, 往往上面轰动一时、基层敷衍了事, 不能认认真真、实实在在地抓落实。

新问题激出新举措

面对新环境带来的新问题, 笔者认为, 企业各级组织部门应不断总结经验, 深入基层抓调研, 积极帮扶引导, 促进劳动竞赛活动深入开展。主要可从以下几方面入手:

一是典型带动。

企业每年应评选出劳动竞赛优胜单位, 总结开展劳动竞赛经验, 并进行学习交流, 用足以起到激励作用的奖金奖励优秀单位, 树立劳动竞赛典型。

二是业绩推动。

企业应把劳动竞赛活动纳入各级领导业绩考核当中, 按照劳动竞赛活动内容, 实行职责目标考核, 推动劳动竞赛纵深开展。

三是部门联动。

劳动竞赛要深入基层, 扩大劳动竞赛活动范围, 纵向到底、横向到边, 部门之间、班组之间相互协调, 使企业全体员工都融入到劳动竞赛的氛围之中。

四是分配机制带动。

逐步完成矿山行业分配方案从传统工龄制到单机单车核算制和岗薪制的转型。分配机制的改变, 将使劳动竞赛更具有操作性。

五是同行业互动。

矿山项目的生产经营有其特殊的管理指标, 如机械设备的维修保养, 钻爆孔网参数、单耗、岩石硬度、爆出的效果等与机械车辆磨损和运输量均有很大关系, 用行业先进标准对关键指标以及相关指标进行考核, 将极大提高劳动竞赛效果。根据单位的实际, 用走出去、请进来的办法拜师学技解决各项难题, 也是一个好方法, 对劳动竞赛有很大的助推作用。

六是政策驱动。

企业应按照市场要求建立一套较为完善的劳动竞赛制度, 如制定劳动竞赛管理办法、“五小”成果管理细则、技术能手管理条例、劳动模范评比办法等等, 建立长效激励机制, 使劳动竞赛制度化、程序化、系统化, 从中挖掘能人, 吸纳人才。这些举措一定要融合到安全生产、降低成本、提高质量、开拓市场、增加效益、队伍管理等生产经营各领域中, 让劳动竞赛真正发挥其应有的作用。

新举措打造新模式

劳动竞赛是推动经济活动良性发展的一种有效管理工具, 其具体运作应是随着生产经营的目标变化而变化。只有不断创新形式, 不断提升标准, 不断减少成本, 不断增加效益, 矿山项目才能走出一条具有特色的竞赛发展新模式。新模式的打造, 应着重抓好以下几方面的工作:

一是创新竞赛目标升级。

对于企业的每个工程项目来说都要有月计划、年计划, 都有产值、利润评估与达标值, 所有的竞赛指标都要及时调整, 以反映企业生产经营的平均先进水平。在相关竞赛指标确定后, 能否按计划完成产值目标和取得丰厚的利润, 就要靠科学的组织安排和有利的措施落实。首先, 企业要根据总体目标把子目标细化分解到部门班组、单机车、每个操作者手上, 层层分解, 责任到人。其次, 奖励的公布要及时, 按照月季度的目标, 及时公布竞赛结果, 兑现阶段性承诺, 让员工对应得的奖励看得到、摸得着, 不努力就拿不到。再次就是确定技术攻关目标, 在实践中遇到难题, 提到攻关小组或招标攻关, 并承诺和兑现攻关奖励政策。

二是竞赛方式升级。

第一, 在宣传方式上要全方位多角度, 除以开会动员、标语、宣传栏、口号等传统方式为竞赛宣传武器外, 还应以电脑、电子屏等现代高科技产品为手段, 在员工集体会聚场所不间断播放, 形成浓厚的、持久的竞赛氛围, 实时跟踪、更新竞赛进展情况, 公布竞赛信息, 鼓励和激励员工们投入到竞赛中去。第二, 在组合方式上与班组建设相结合, 形成班组合力, 竞技在施工现场中, 忙碌在机车车间里, 思考在施工办法上。第三, 领导分工负责, 下基层、蹲现场、抓实事, 层层抓落实, 转变工作思路, 从细节小事抓起, 同员工同吃同住同工作, 融入竞赛的大氛围当中。

三是挖掘潜能, 攻克难关, 创新技术, 推进技术升级。

在竞赛中应充分发挥各类技术人员尤其应发挥高级工的作用, 调动他们的积极性, 研究出降耗增效的新路子、新途径。

新模式引发新思考

要想扎实有效地开展好劳动竞赛活动, 必须注意三个环节:

一是要把劳动竞赛与提高职工的技术素质、业务技能相结合, 大力开展技术创新和技术培训、岗位练兵等活动, 才能真正提高生产效率和经济效益。

二是要把劳动竞赛活动与考核奖励相结合, 不可单纯为竞赛而竞赛。竞赛、考核要凭数据说话, 要公正合理, 考核要严格认真, 奖励要及时到位, 表扬要有典型性, 奖金要有吸引性, 决不能照顾迁就、平衡关系, 要力促职工积极性提高, 而不能挫伤其主动性和能动性。

3.劳动安全和作业环境中的改进要点 篇三

【关键词】劳动安全；作业环境；改进要点

一、带电作业

1.关于带电作业停用重合闸方面，主要是管理上不严肃认真，查了应停用重合闸的工作票，票面上未填申请人的姓名、时间，批准人的姓名、时间，通知班组已停重合闸、可以工作的环节也未反映。在这方面，无锡供电局对第二种工作票作了补充，将上述内容加入第二种工作票，印制带电作业专用工作票，使停用重合闸各环节都能得到反映。

2.有些供电企业未按安规要求将带电作业工作票签发人和工作负责人名单单独公布，而是将他们不加区别地与其他一、二种工作票签发人、工作负责人合在一张名单上公布；多数供电企业的带电作业人员未按规定培训、复训后持证上岗，有许多上岗几年的带电作业人员根本未接受正规培训，无证上岗。造成这一情况的原因是近几年体制改革使有些环节脱节。

二、电气安全

1.有些单位的漏电保安器动作电流值偏大，更有甚者，动作时间有的为<0.3 s，建议检修电源箱采用动作电流≤30 mA，动作时间<0.1 s的漏电保护器，要接功率大的电动工器具的电源箱，可采用动作电流≤60 mA。

2.发现有百万千瓦级骨干电厂的电气检修班组工具房内有便携型工作接地线，并在一处升压站内查到检修人员在线路侧私挂一付接地线以防线路感应电，在检修工作票中未注明。在某大型水电厂内也发现升压站内检查时检修人员私挂接地线以防感应触电。

3.经检查发现有些电厂和供电局使用的220 V临时用电拖线盘的双层绝缘橡皮电缆为双芯线，而拖线盘上的电源插头和插座均为三眼插座，万一使用Ⅰ类电动工具，外壳带电时，极易发生触电事故，表明采购时买了伪劣产品，而使用班组也不检查，建议对购入的拖线盘导线的芯数及截面均应检查。

4.许多单位在检测声光式验电器时未做验电器的起动电压试验，建议严格按国电公司新颁《电力安全工器具预防性试验规程》（试行）的要求测试，其起动电压应在0.15～0.4倍额定电压之间方合格。

5.有许多单位在移动式电动机具造册时，漏登一些移动式机具，主要是潜水泵（曾不止一次发生触电死亡事故）、电动水压泵、强力风扇、轴流风机、电动绞丝机等，希望登记造册时不要简单地抄安全评价表中内容。

三、高处作业

1.多数单位未对线路工进行将杆上或高处触电者下放的救护方法培训，提问线路工将触电者从杆塔上下放的绳索打扣方法时，回答极不规范。线路作业属触电高风险作业，建议供电局要做好这方面培训。

2.检查中，发现多数焊工使用的安全带不符要求，GB6095-85《安全带》的技术要求5.7条规定："电焊工使用悬挂绳必须全部加套。"由于悬吊绳用锦纶、维纶料，故规定焊工用安全带必须加防护套（可以轻革或帆布包裹）。建议电焊（气割）工的安全带必须按国标配置。

3.有些供电局无培训线路工的模拟电杆（铁塔），建议没有的应补立，有培训用模拟杆塔的，最好要增加同杆多回线杆塔，使培训能更切合实际。

四、起重作业

1.电梯属起重设备检查范围，查了40多台电梯，绝大多数的钢丝绳牵引轮均缺防护罩，建议各单位按《安规》要求加防机械卷轧的防护罩。

（1）供电企业均配有带电作业斗臂车，定期检验和试验均只做电气绝缘试验，而对站立人员的车斗均不作机械荷重试验，电业安规和安全性评价的评价项目未明确这方面要求，建议参照GB9465.3-1988《高空作业车试验方法》和GB3766-1983《液压系统通用技术条件》有关规定，做斗臂1.5倍动荷试验，2.5倍静荷试验，以及收臂、起伏和60～85。伸副臂起伏移动试验，并将相关试验要求编入该设备的运行维护操作规程中。

五、特种作业

1.供电局生产人员在穿着上差距较大，变电站值班人员穿西服（局发标识服）、化纤面料衣、裤情况较多，少数女职工穿高跟鞋上班，下属变电站值班人员问题更多，有的合同制工人從未发给棉质工作服。

2.发电厂的高噪声防护问题较多。查阅某电厂94个点的噪声实测记录，大于110 dB（A）计8点[最高达118.3 dB（A）]，100～110 dB（A）共40点，主要噪声源为钢球磨，90～100 dB（A）共28点，而该厂职工体验时未做电听力测试。噪声治理的难度大大超过粉尘，现在火电厂重视了粉尘治理，但对噪声危害认识严重不足，某厂584人体检时，查出听力损伤较重的84人；某厂燃料等车间376人，查出不同听力损失者24人。建议发电厂在防噪声危害方面做好以下几方面工作：①将治理噪声作为攻关项目并列入"两措"计划；②对进入高噪声区工作（巡视、检修及路过者）一律使用耳塞防护，对不使用者按违章从严考核，以保护员工健康；③对噪声超过90 dB（A）的场所，张挂近期噪声实测值，并张挂安全警告标志，提醒员工使用防护用品；④对接触高噪声的员工，体检时增加电听力测试要求，并记入体检档案。

4.劳动法作业 篇四

V

1.履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼必须是在收到仲裁裁决 A.15日内 B.30日内 C.45日内 D.60日内

满分：4 分

2.我国实行最低工资保障制度，下列各项中属于最低工资的组成部分的是

A.加班加点工资

B.特殊工作环境、条件下的保健性津贴 C.奖金

D.国家法律、法规和政策规定的劳动保险、福利待遇

满分：4 分

3.依据《劳动法》的规定，下列各项表述正确的是

A.用人单位可以依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 B.用人单位必须依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 C.用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 D.用人单位应该依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务

满分：4 分

4.国家对（）实行宏观调控，是现阶段我国工资分配主要遵循的原则之一。

A.工资水平B.工资总量 C.工资分配方式 D.工资分配标准

满分：4 分

二、多选题（共 21 道试题，共 84 分。）

V

1.社会保险的特点决定了其与商业保险的区别，表现在以下方面

A.保险性质不同 B.保险对象不同 C.权利义务关系不同 D.给付标准不同

满分：4 分

2.照顾特殊群体人员就业的原则是我国劳动就业的原则之一，劳动法中“特殊群体人员”包括 A.妇女 B.老年人

C.退出现役的军人 D.藏族劳动者

满分：4 分

3.劳动合同区别于民事合同，下列各项属于劳动合同特征的是

A.劳动合同主体具有特定性 B.劳动合同的标的是劳动行为 C.劳动合同是有偿合同

D.劳动合同的内容是劳动法上的权利和义务

满分：4 分

4.促进就业和是政府的重要职责，我国《就业促进法》对政府在促进就业中的职责作出了明确规定，主要包括 A.推进公平就业

B.建立健全失业保险制度 C.开展就业和失业调查统计工作 D.加强就业服务和管理

满分：4 分

5.劳动合同内容有法定必备条款和当事人任意约定条款之分,下列属于劳动合同法定条款的是

A.劳动合同期限 B.培训 C.社会保险 D.福利待遇

满分：4 分

6.劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，劳动合同终止的情形包括

A.合同期限届满

B.用人单位被依法宣告破产或撤销 C.劳动者达到退休年龄

D.劳动者完全丧失劳动能力或者死亡

满分：4 分

7.劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系，与劳动法有密切联系的其他社会关系包括 A.劳动管理方面的关系 B.社会保险方面的关系

C.处理劳动争议所发生的某些关系 D.工会组织与用人单位行政之间的关系

满分：4 分

8.计件工资是基本的工资形式之一，计件工资制的实行必须具备相应的合适条件，包括以下

A.产品的数量能够准确计量，能正确反映劳动者所付出的劳动量 B.劳动者个人的主观努力与产品的产量有密切的正比例关系 C.企业生产任务饱和，产品销售畅通，生产资料供应正常 D.有比较健全的质量标准体系

满分：4 分

9.在我国现阶段，（）等具有集体合同签约人资格

A.企业法定代表人 B.地方工会 C.基层工会小组 D.职工推举代表

满分：4 分

10.劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系，区分与劳动关系有密切联系并由劳动法调整的社会关系的因素包括 A.这些关系是劳动关系产生的前提条件 B.这些关系是劳动关系的直接后果 C.这些关系是劳动关系附带产生的关系 D.这些关系与劳动关系有逻辑联系

满分：4 分

11.依据我国现行法律规定，对部分劳动争议仲裁案件实行“一裁终局”的制度,仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，下列属于“一裁终局”的案件范围的是 A.因确认劳动关系发生的争议

B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

C.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议

D.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议

满分：4 分

12.根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者可以提前一定的时间通知用人单位解除劳动合同，但是必须遵守以下规定 A.书面形式通知劳动行政主管部门

B.应当提前三十天通知用人单位，如在试用期内应提前三日通知用人单位 C.书面形式通知用人单位 D.向用人单位支付违约金

满分：4 分

13.依据《劳动法》规定，解决劳动争议应当根据基本原则，依法维护劳动争议双方当事人的合法权益，处理劳动争议的基本原则包括 A.依法处理原则 B.公正原则 C.支持诉讼原则 D.及时处理原则

满分：4 分

14.下列关于劳动争议的解决方式的表述中，正确的是

A.调解原则适用于劳动仲裁和诉讼程序 B.在劳动仲裁前必须先行调解 C.劳动争议仲裁的裁决是终局的

D.在当事人提起诉讼之前，必须先进行劳动仲裁

满分：4 分

15.我国劳动法的立法宗旨是

A.调整劳动关系

B.促进经济发展和社会进步

C.保护劳动者和用人单位的合法权益

D.建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度

满分：4 分

16.下列关于劳动合同与集体合同异同点的表述，正确的有

A.个人劳动合同的效力优先于集体合同的效力

B.劳动合同与集体合同都是要式合同，但备案、鉴证或公证都不是订立合同的必要条件 C.签订集体合同的劳动者一方不是单个劳动者，而是代表劳动者的工会 D.个人劳动合同中劳动报酬约定可以高于集体合同的规定

满分：4 分

17.为保障用人单位的用工自主权，《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，下列属于用人单位即时解除劳动合同的法定情形的是

A.劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作和用人单位另行安排的其他工作

B.在试用期间被证明不符合录用条件的

C.严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的

D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的满分：4 分

18.根据我国《失业保险条例》的规定，我国失业保险基金主要支出项目有

A.失业保险金

B.领取失业保险金期间的医疗补助金

C.领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金 D.领取失业保险金期间接受职业培训的补贴

满分：4 分

19.我国宪法规定，国家保护公民的合法收入，除非以下法定情形，用人单位不得克扣劳动者工资

A.代扣代缴个人所得税

B.因劳动者本人原因给单位造成经济损失的赔偿金 C.代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 D.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

满分：4 分

20.在我国现阶段，（）等具有集体合同签约人资格

A.企业法定代表人 B.地方工会 C.基层工会小组 D.职工推举代表

满分：4 分

21.用人单位解除劳动合同时，工会享有的权利是

A.提出意见权

5.劳动经济学作业 篇五

1请首先根据一般媒体资料或google学术搜索得到的资料，判断目前的中国是否存在农民工回流的事实。请给出你对这种趋势对中国经济发展影响的判断和理由。

答:由于美国发生的资贷危机,引发投资行业纷纷破产,从而引发全球金融危机,继而影响到实体经济和美国、欧洲等发达国家的需求，我们中国也不例外，最终成为全球性的经济危机。由于上世纪九十年代以来，经济全球化发展迅速，出口带动中国经济的增长，中国经济对外的依存度不断加大，以珠三角为代表的东南沿海的企业，多是依赖出口外向型加工私营企业，这些企业发展之时需要大量的农民工。由于这些企业简单的加工型企业，依靠成本优势生存和发展，面对百年难遇的经济危机，进口国的需求大幅减小。在这些企业中，农民工是主体，农民工受到的冲击影响最大。这些依赖出口抗风险较小的企业无可避免地破产，大量的农民工失业，从而回流至农村。

影响“三农问题”一直是中国经济发展过程中的一个关键因素，农民工问题是“三农问题”的延伸，解决好农民工问题也是解决三农问题的主要方法之一，解决好可使农民增收，促进农村经济的发展。大量农民工的回流，不但制约了农民的增收，一定程度上影响农村的消费，从而影响农村经济的发展。同时农民工回流，对社会冶安工作提出了挑战。党和政府高度重视，为了解决这个问题，采取了一些积极的政策，如培训、鼓励回乡农民工、对农业加大支持力度等，但是要彻底解决这个问题需要一相比较长的时间，这就难免给部分回流农民工带来了困难。

2假如一个农民工回乡创业，手里自由资金为15万，全年预期纯收益为9万元。请问，如果他（她）原来在城市里边找到年薪8万元的工作，请问他创业的选择是否理性？是否符合效用最大化？请说出你的理由和重要推理前提。

6.劳动法作业 篇六

劳动者要维护自己的合法权益，个人认为有两个前提条件：知道什么是自己的合法权益；维护合法权益的途径是什么。

什么是自己的合法权益，就要说到在不同的国家、不同的法律法规下合法权益是不同的。比如美国个人财产神圣不可侵犯，买了房子，同时就拥有盖房子的土地的所有权和使用权，这意味着土地属于自己的，自己可以在这块土地上重新盖房子，甚至房屋上空和地下多少米深度的物产都属于个人的，是私有物品，不得侵犯，否则就是违法。这个所有权还没有时间限制，可以一代传一代的使用。在中国，个人住宅只有70年的产权，商业用途的房产一般只有40年，这里说到的产权仅仅就是使用权，到期后还要根据法律规定来处理。购买房产的人也没有永久所有权。这就是不同国家法律法规不同造成的合法权益的差异。那么以中国的环境为前提我们来看劳动者的合法权益有哪些：劳动者的合法权益，是指劳动者在劳动过程中依法享有并得到法律保障的权利。在我国，劳动者享有广泛的权利，诸如就业权、签订劳动合同权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业培训权、获得社会保险福利权、提请劳动争议处理权等。除上述权利外，劳动者还有其他法定权利：劳动者依法享有参加和组织工会的权利，民主管理的权利，参加劳动竞赛的权利，提出合理化建议的权利，从事科学研究、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为提出批评、检举和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等。更为具体的可以参考《劳动合同法》。

劳动者首先要知法，知道自己的合法权益，才能谈维护。知法就需要劳动者有意识的去学习并掌握这些法律法规，同时要知道哪些行为是触犯了自己的合法权益，并能依法维权，这就需要劳动者有判断的能力。这个能力来源于对法律法规的掌握程度，合法的合同约定内容，基于法律法规的事实判定。一方面劳动者自己有学习的途径才行，另一方面，社会要提供条件给劳动者来学习。

讲完知法，再说维护。维护的途径如下：

一、依法维权，可以请专业人士咨询办理（如律师），二，依据法律法规和合同约定的内容和用人单位进行协商，三，通过正规的组织进行调解处理，四，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，五，向法律维权中心或法律援助中心申请劳动争议法律援助。

当事人在劳动争议处理过程中的权利和义务：根据劳动法、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，劳动争议当事人在争议处理过程中，享有以下权利：有权选择调解或仲裁程序，在劳动争议处理过程中有权要求调解、仲裁和审判人员回避，有权委托律师或其他代理人参加仲裁或审判活动，有权自行和解，有权陈述和答辩，有权申请人民法院执行生效的仲裁调解书和裁决书等。当事人应履行以下义务：自觉履行达成的调解协议，按规定参加调解、仲裁和审判活动，在规定时间提交有关材料，遵守仲裁和审判纪律，依照规定期限履行生效的仲裁调解书和裁决书，按规定缴纳仲裁费和诉讼费用等。

劳动者在知法的同时也知道依法维权的途径，基本上就能维护自己的合法权益了。

7.劳动法作业 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

在丰台区2011年职业健康状况调查数据[1]基础上,选择了13家机械制造企业作为哨点监测企业,包括3家大型企业,6家中型企业和4家小型企业,将其中全部电焊工作为锰作业劳动者开展职业健康检查工作,2012—2015年每年收集1次职业健康检查资料和工作场所中职业病危害因素检测资料。

1.2 方法

采用原卫生部监督局《重点职业病监测技术方案》中“劳动者健康基本情况表”“劳动者健康检查询问记录(问诊)”和“劳动者健康检查情况登记表”,对全部锰作业劳动者进行问卷调查和职业健康检查,并对其工作场所中锰及其化合物进行采样、分析。

1.2.1 问卷调查

对锰作业劳动者调查内容分为基本情况、自觉症状询问记录和职业健康检查情况3部分,按照GBZ 188-2007《职业健康监护技术规范》锰及其无机化合物在岗期间职业健康检查必检项目,并选检尿锰项目对全部调查对象进行检查。所有问卷调查项目均由丰台区疾病预防控制中心经过培训的调查员完成,检查项目全部由用人单位自行委托有职业健康检查资质的医疗机构完成。

1.2.2 工作场所中锰及其化合物测定

在对锰作业劳动者工作岗位调查的基础上,采取个体采样和定点采样结合方法进行工作场所锰及其化合物采样,按照GBZ/T 160.13-2004《工作场所空气有毒物质测定锰及其化合物》的方法对样品进行分析。所有样品采集和分析工作均由用人单位自行委托有相应资质的职业卫生技术服务机构完成。

1.3 统计学分析

全部数据录入Epi Data数据库后,进行质量核查,确保数据准确和完整;采用SPSS 13.0进行分析。

2 结果

2.1 基本情况

2012—2015年调查对象的性别、年龄、工龄分布见表1。

2.2 自觉症状检出情况

自觉症状包括肌肉骨骼系统,循环、呼吸和消化系统,心理状况3部分。检出情况见表2。

2.3 心电图、血压和神经系统检查异常结果

见表3。

2.4 实验室检查异常结果

见表4。

2.5 工作场所检测结果

工作场所锰及其化合物(以Mn O2计)时间加权平均浓度(CTWA)均低于国家职业接触限值规定,短时间采样结果最高值4年分别为0.078、1.770、0.576和0.512 mg/m3。见表5。

注:由于2014、2015年职业健康检查没有选检尿锰项目,所以没有尿锰检查结果。

注:CTWA-时间加权平均浓度。

3 讨论

从4年连续检查资料统计结果来看,调查对象人数呈逐年下降趋势,2015年补入了一部分新入职人员,经调查发现,出现这种现象一方面是因为调查对象对调查项目的实施不理解或者重视程度不够,导致主动参与性比较差,造成了一部分调查对象的流失,比如在问卷调查的现场就曾出现任凭调查员反复动员、讲解,调查对象始终无动于衷、对调查不理不睬的现象;而另一方面,与当前企业多种用工制度并存,员工流动性比较大有关,这点也得到了企业管理人员确认。连续4 a的监测结果并未发现锰中毒患者(包括疑似病例),从收集到调查对象的工龄和年龄构成来看,似乎对于把职业性慢性锰中毒作为目标疾病的监测项目来讲相对短些。一般认为,焊工接触锰致慢性中毒的发病进程较长,王广松[2]报道的216例锰中毒发病平均年龄为39岁,平均工龄为16.7 a。周伟民等[3]报道的北京地区39例锰中毒患者平均作业工龄23.4 a。

本次调查使用的自觉症状问卷虽然分为3个维度,但相对简单且覆盖范围较窄,因此反映出的问题较为有限。从自觉症状的检出情况来看,肌肉骨骼系统症状的检出率明显低于我们稍早些对丰台区机械加工行业工人调查的60.9%的检出率[4]。同时,循环、呼吸、消化系统自主症状均有不同程度检出,与电焊烟尘随着呼吸道和消化道进入人体有一定关系[5]。心理状态问题检出率较少,尽管有研究报道电焊工可有轻度焦虑和轻度抑郁,但下这样的结论尚有一定的局限性[6]。

许多调查表明,锰对心血管系统的影响是肯定的,心电图异常率与环境Mn O2浓度呈正相关,并随工龄的增长而增加,心电图异常与血压异常两者诊断符合率有相关关系[7],并认为高血压是电焊工的常见病[8]。在连续4 a的监测结果中,每年心电图异常检出率基本相似,同时,观察到高血压的检出率相对较高。尽管锰中毒是以神经系统改变为主的疾病,但由于在实际工作中神经系统检查对于神经科医生的水平和检查环境要求较高,在一般健康检查过程中很难准确发现明显的异常体征,血常规和尿常规筛查是职业病诊断的一个重要的辅助手段,对早期发现基础性疾病、筛查职业禁忌有着十分重要的意义,但我们的调查结果显示,血常规和尿常规异常率明显高于汤丽霞等[9]报道的机械加工行业电焊工8.53%和6.32%的异常率。由于所有数据都是收集后进行的统计分析,这一结果是真实反映或是另有其他原因我们无法进行评判。另外,我们观察到的ALT异常率明显高于北京地区普通人群健康检查8.52%的异常率[10],与锰对肝脏产生有害影响有关[11]。

虽然尿锰测定不是锰接触作业的敏感指标,但一些用人单位还是选检的尿锰项目。本次调查只有4例尿锰超标检出,远低于周伟民等[12]报道的13.97%超标检出率。从另一个角度来讲,与工作场所中的锰浓度较低有一定关系。通常引起发病的锰空气浓度国外报道多在40~173 mg/m3之间,我国报道在3~30 mg/m3之间[13]。因此,控制和降低工作场所锰浓度是预防锰中毒有效的措施之一。

作者声明

8.“失效”的美国劳动法 篇八

——大卫•伍德

泄密的惊天风波

CEO不大喜欢劳动法，人力资源管理监督部门不大喜欢劳动法，甚至连部门经理也不大喜欢劳动法。这些现象都可以理解。因为在过去的许多年中，无数的劳动者及他们的支持者曾挥舞着一本本劳动法规向各级法院、政府或其他仲裁机构索取他们的权利。劳动法就像一把高悬在雇主头顶上的利剑，一不小心就会把他们折腾得灰头土脸、损失惨重。因此，从他们的口里，人们从来没指望过听到对于劳动法规的正面评价。但是从2011年第四季度开始，情况开始出现了变化。

事情起源于一份自美国政府泄露的内部文件，在这份文件中，美国政府司法部将从2012年开始建议各级法院对解除劳动合同的争议进行严格的审核以保护企业的相关利益。与此同时，政府还将制定相应的息讼举措。

对此，阿德里安•克罗表示他自己“早有预见”。阿德里安并非人力资源领域的专门学者，他作为一名风险投资人长期以来都在世界各地寻求着良好的投资机会。近几年他的投资方向转向了美国，截至2012年1月底，阿德里安已经陆续向大卫•卡梅隆旗下的特洛伊集团注资53万美元。

“作为一名中小投资者，其实我更有机会发现企业的问题。”阿德里安在接受采访时谈了自己对美国政府上述这些变化的看法，“简单地说，政府不愿意中小企业纠缠于诉讼之中，但是在目前这种大环境下，想从员工那方面减少诉讼是不现实的，因此只能是政府采取措施来帮助企业减少诉讼，否则企业根本无法专心形成自己的竞争力。因此在未来的一年中，美国政府会放松对解雇员工的法律制约，对于由此产生的诉讼，政府会从其他方面以其他方式加以解决。具体而言，政府对于自愿息讼的职工愿意提供行政方面的解决办法。美国政府已经酝酿给予‘听话的员工’250美元至1000美元的补助。另外，这份文件还指出，职工进行劳务诉讼的资格也会被加以限制，相比起现行劳动法中工作一年方可进行劳务诉讼的总则规定，政府也许会向国会建议将这一期限提高至两年。”

除此之外，在最近政府颁布的一份劳资双方会议备忘录中，职工的灵活工时制度恐怕也会被列入被限制之列。由商务部牵头的这次会议邀请了美国大中小企业的代表以及若干知名的工会组织。

从美国商务部秘书长文森•卡波会后的表态来看，政府不满意劳工一方在会上所提出的继续提高灵活工时上限的方案。“现有的灵活工时制度已高达34周，虽然企业不用支付这期间的工酬，但是这对于企业的工作节奏是影响巨大的。”卡波如是说。所以政府极有可能在2012年对企业员工的休假与灵活工时做出进一步的限制。资深法律专家雪莉•杜迪悲观地认为，从已有的信息来看，政府完全有可能取消250人规模以下小企业的职工灵活工时制度。

“在目前的情况下，政府比较反感职员利用灵活工时的政策去寻找兼职或其他营生。毕竟政府建议企业使用灵活工时的目的是去鼓励员工专心地为企业工作，既然这个目的无法达到，则没有必要在这方面如此慷慨了。”雪莉分析道。

政府的意图得到了不少人力专家的理解，但是由此产生的一个结果便是：劳动法规在美国到底如何定性？反对者认为，第一，美国政府的行为冲击了三权分立的宪法原则，政府虽然在口头上一再强调“建议”，但是在如此强大的压力下，司法部会不会向联邦法院施加压力的确很难说。第二，告诉权是公民的一项重要自由权利，美国政府的上述行为的确有限制公民权利的嫌疑。第三，也是最重要的，美国政府如此看重仲裁、调解，那么今后劳动诉讼是否还有必要继续存在？

“商人的利益很重要，但是不能凌驾于国家法律之上。”爱德华•品克如是评价道，“老板们希望简化诉讼事务以集中精力进行经营，这在后危机时代是可以理解的，但是以减轻自己的烦恼为理由增加他人的烦恼，这显然不符合自由与法律的精神。”爱德华现供职于一家人力资源中介公司，负责为1000位职员提供职业方面的指导与服务，“职工与企业犹如一架天平的两端，并不是一味地迁就一方就能得到良好的效果，美国政府这种越俎代庖的行为势必加深这种关系的矛盾，无论哪一方都不可能一劳永逸。”

爱德华为我们做了一个假设，“如果美国政府的行为照搬到了布鲁塞尔模式，那么一定会是一场闹剧。其实比利时也是美国司法体制的追随者之一。但是比利时绝对不会允许行政权力对司法权有如此大的干涉。剥夺职工的控告权，这种行为不要说提交到比利时各级法院，恐怕在政府内部便会被事先否决掉。所以我想，在司法传统如此浓厚的美国，即使政府出于经济压力可能会形成这样的建议，但是它最终难以阻止公民行使其自由权利。”

爱德华援引了几乎同时发生在英国的类似事件，据《人力资源杂志》报道：受经济形势动荡的影响，英国舆论对政府部门的改革呼声很高。也有不少专家从息讼的角度建议英国政府去适当平息企业的劳资矛盾。但是这一动议几乎没有经过过多的讨论便被英国政府“劳资关系与消费部”所否决。在接受《人力资源杂志》记者的采访时，劳资关系与消费部大臣李普•德牧•爱德华德弗公爵发表了以下言论：“当商务、创新与技术部（以下简称BTS）向我提出类似的建议时，作为一名政府官员，我的职业素养并未驱使我立即否认这个提议，但是在经过一番审慎的考虑之后，我和我的同事得出的结论与我初次听到这个提议的感想大体一致：无稽之谈！”

在公爵看来，行政权力干涉公民的日常生活已经是至少二百年前的历史行为，更不用说像妨碍公民行使司法权力的“恶行”了。虽然现代国家流行运用行政权力来保障行政效率，但是在英国这种保守与尊重宪法传统的政治环境下，要照搬美国的做法很难。

不管传统上的盟友持什么样的看法。美国政府的行为已经不可能有大的调整。对此，品克律师只能表达自己的遗憾，“我的不少客户企业中的人力从业者持与我相似的观点，即便作为新政策可能的既得利益者，但是这些人力从业者更多是陷入了深深的忧虑之中。”

工会、人力部门的立场

人力从业者们忧虑的原因很明显，假如你是一个见人便鼓吹劳动法律意义的人；而实际上法律的现实意义很小，那么你无疑就成为了一个很边缘化的人。往常的人力部门，出则讲法律，入则论精神。但令他们没有想到的是，他们的精神支柱瞬间就被政府打得稀烂。

工会的立场则不如人力部门这般鲜明，相对人力部门的义无反顾，工会从很早就开始在自己的会员中普及非诉的劳资纠纷处理办法。

“调解、和解的途径与技巧，我们很早便整理成册发给会员们使用了。”美国IT、金融、建筑和制药业联合工会的新闻发言人迪斯特•费什向我们介绍了自己所在协会的工作。“工会的角色，我觉得三十年前就已经变更了，我们不再是只会领着自己的会员去罢工，闹事的组织了，我们的宗旨是联合会员去保障和争取利益的最大化，既然有着这样的宗旨，那么我们的重要保障之一就是：企业不能经营得太差，否则我们会员的任何利益都难以得到保障。员工和企业，就如同矛盾的双方，失去了任何一方，另一方存在的意义就要大打折扣，即便没有政府的息讼政策，采取多种途径解决劳资矛盾也是工会的既定方针。”

有了迪斯特这番言论，全美各个工会都似乎站在了员工的对立面。工会在新政背景下的态度让不少员工格外失望。但是正在此时，来自英国同业协会的一封公开信让人们看到了事情的另外一面。在这篇文章中，英国工会同行以自己近三百年的工作经验劝导美国工人与企业保持“微妙的和谐”，而不要以伤筋动骨的方式来摧毁双方合作的基础。

危险的警告

然而，英国同行的劝导还没令美国工人感动，来自联邦最高法院的警告却让他们异常紧张了。《2011年联邦法院工作报告》已于近日发表，在劳动法和雇佣关系这一章中，审判委员会反复说明，自2010年到2011年，美国的劳动法纠纷案件增长了21万件。在评论这些案件时，文章使用了“浪费司法资源”、“人为破坏经济管理秩序”的字眼，并且一再强调在2012年引入新的矛盾解决机制的重要性。

以下是一段报告的引述：

美国司法的重要任务是保障美国公民的自由权利。后危机时代的延续使得美国社会的多元化趋势得到了大幅度加强，我们没有理由认为这种多元化具备必然有利性。这一点的明确证明使刑事犯罪数量的居高不下。我们无意否认劳动法领域保障公民权利的重要性，但是，相比刑事、民事、行政法律领域保障公民权利自由的迫切重要性，现实迫使我们把更多的司法资源分配到以上领域。因此，我们鼓励寻找解决劳动纠纷的新办法。我们的目的始终不是剥夺公民的诉讼权利，而是为双方都提供一个有效率的解决方案。

这份报告的提出让社会各界更加肯定泄露的消息并非空穴来风。不少人力专家评价说，这是美国政府和司法部门历史上第一次默契的配合。就算在“9•11”事件之后，布什政府一度想利用联邦法院来激起公众的愤怒，以为其出兵造势都没有得手，但是这次，联邦法院却如此听从政府的“安排”，不得不会感叹。

怎样的2012年劳动法

联邦法院的态度让不少新政反对者失去了最迫切的期盼，由此可以预见在今年3月的两院中，一场剧烈的争议将不可避免。以中小企业主为首的众议院必然会与中立意见和大企业意见集中的参议员“刀兵相见”。我们认为双方的交锋焦点将集中在以下几个方面。

1.诉讼的条件。2010年的劳动法将员工提起劳动争议之诉的工作时间规定为1年，但是现在从已有的信息分析，司法部极有可能在两院提出修改法条的动议。

2.灵活工时制度的重大修改。2010年劳动法所规定的34周灵活工时上限将极有可能被压缩。但是这一块也将是争议最为激烈的部分。反对者有充足的理由来埋葬新政提议者。特别是圣诞节父亲痛失爱子的几起案件绝对有不可低估的影响力。另外“占领华尔街”运动的余波也不会让新政轻易通过。

3.职工为谋取良好的工作位置或者工作时间而对企业负责人进行礼品馈赠的行为将可能被扩大解释为商业贿赂。对于这一点，矛盾双方的争议可能较少，但是，其实提出者隐含了进一步缩减劳动者权利的意图。

4.鼓励员工息讼。虽然从表面上看，这条也许会成为双方争议焦点，但是事实上，如果冷静分析，不难发现这条新法也许对职工只有好处没有坏处。所以，它一旦被提出，未必会引起很大的争议，毕竟，公民有自己处理自己权利的权利。只要不是取消公民的诉愿权，劳动者是不会为难政府的，特别是那些在圣诞节前后登记在册的、五十万名失业的美国公民。

本文编译自《Human resource》2012年1月刊

9.劳动实践性作业：只有一个地球 篇九

榆树市培英小学李娜

时间：第一学期（下半年）第 14周内容：北师大版五年级语文上册，第六单元《只有一个地球》。形式：根据课文内容学习，布置学生课后查阅资料，把将地球生态环保常识性知识设计成手抄报，利用周六、周日休息时间去街头宣传，并用工具清扫公共场所的卫生，然后将手抄报缩印或拍照上交任课教师。

目的：.1． 让学生知道人类生存“只有一个地球”的道理。

2． 理解保护地球生态环境的重要意义。

3． 提高学生参与环保的重要性。

要求：

1.手抄报设计要图文并茂，起普及、宣传和教育的正面作用。

2.每人制作一份并去街头宣传，同时将手抄报缩印或拍照上交任课教师，在班级进行评比存档，通过评比让学生能够分享作业设计资源，潜移默化达到相互教育的作用。

10.劳动法作业 篇十

当今大学生就业的形势与解决大学生就业问题的思考 姓名：迟贵程院系班级：法学院2012级法学本科二班 学号：12121140036

2013年，中国将有611万名研究生、大学业。外加去年未找到的毕业生210万，可预计2013年的高校就业人数多达810万。2013年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2011年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气, 很多大企业为了降低人工成本不得不大规模裁员,同时很多作为吸引就业主体的中小企业由于受到劳动合同法、出口遇冷等多重因素影响,业务订单量明显减少,用工需求也明显减少。这给学生就业客观上带来了很大的影响。也就是说在2013年，每8个大学生中，就有2个找不到工作。他们也许能力并不差，比如冷门专业优秀生，师范学校的同学，但这就是史上最难就业季。

原因一 高校扩招影响

虽然国家已经停止了扩招，但是这几年扩招的影响依然存在。2001年我国高校毕业生为115万，2002年145万，2003年212万，2004年280万，2005年380万，4年内增加了223万。仅就广东省而言，2004年高校毕业生为13.2万人，2005年为16.5万人，今年广东省内普通高校应届毕业生将首次突破20万人，加上来广东“淘金”的外省院校毕业生，预计今年在省内求职谋业的普通高校应届毕业生将超过30万人。

再来看全国大学生待业的人数：2001年34万大学生待业，2002年37万，2003年52万，2004年69万，2005年达到79万，今年还是一个不容乐观的未知数。

原因二 学生就业渠道不畅

目前的就业渠道无非是学校推荐、熟人介绍、校园和社会的招聘会、人才或就业网站、报考公务员，服务西部等。但是，学校推荐一般是学生干部或成绩突出者才有机会；报考公务员受专业、志趣、是否党员限制，这些只适用于特定人群。对大多数人来说，网站和招聘会才是最主要的就业渠道，还不能满足毕业生的需求。

原因三 企业用工制度不合理

记者采访发现，一些私营企业用工制度极不合理，不但不和员工签订劳动合同，而且社会保险、养老金、公积金等一系列社会福利也没有。另外，起薪较低，升幅不大，并伴有苛刻的罚款制度，让大学生确实受不了。同时，用人单位还设置经验、性别等障碍拒绝应届毕业生。拒绝的理由有动手能力差、需花费培训费用、稳定性不高等等。用人单位在招人时追求实用和低成本，存在眼光短视和心态浮躁的情况。

原因四 高校专业设置错位

一些大学的专业及课程设置有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。一些学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式，培养出来的一些学生高分低能。不少学校专业划分过细，难以跟上市场变化的步伐。

一些高职、高专教育专业缺乏特色，培养出来的学生理论功底不系统，应有的动手能力也不强。而用人单位对应聘者的实际操作能力、适应工作环境变化的能力提出了越来越高的要求。

原因五 学生缺乏就业培训机会

不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用，招聘中普遍要求有“数年工作经验”。事实上，一个理工科毕业的大学生，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能成为一个合格的工程师。要达到这一要求，只能是大学生个人和家庭承担，而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的。

原因六 学生仍然期望过高

大学生就业理念也存在一些误区，如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等。此外，据2006年大学生就业调查报告显示，目前六成大学生月薪期望值低于2000元。但近八成的用人单位却认为大学生仍存在期望过高的现象，主要表现在薪酬、地域、个人发展机会、职位要求、行业要求、假期要求和要求专业对口等方面。

而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。

原因七 学生缺乏求职技巧

用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。原因八 市场对白领需求不足

由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，新增加的劳动就业岗位，主要是劳动密集型的就业岗位，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。

原因九 文科教育质量低下

由于教学内容，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。大学扩招过程中间，教师的知识结构仍然是非常陈旧，授课内容政治化空洞化。促进大学生就业不仅是全社会的救助行为也是对国家发展和社会稳定的治理之策。全国政协委员、中国人事科学研究院院长吴江呼吁: 全社会要形成合力，努力构建以政府为主导，企业为主体，高校为支撑，中介组织为桥梁的“ 四位一体”的大学生就业保障新格局。

大学生就业之所以成为全社会高度关注的焦点问题，不仅因为金融危机影响下的就业形势严峻，更为重要的是大学毕业生作为国家建设的重要人才资源，是包括政府、学校、企业、家庭、个人在内的全社会成员长期投资的结果，他们是国家、社会、企业、学校、家庭的未来和希望。大学生长期失业就意味着全社会每一个技资方的损失，不仅过去的人力资本投资没有产生任何收益，而且由于人力资本的自然损耗也将降低未来的投资收益，甚至会使这一高学历失业群体被社会边缘化，成为社会的不稳定因素。因此，无论是作为需方的政府、企业、社会组织，还是作为供方的学校、家庭、人才服务中介，都有义务主动承担起救助大学生就业的社会责任。

自主择业是大学生就业的基本制度，政府、学校、就业服务中介和用人单位

都是在这一制度原则下，发挥好各自的促进角色以及确保有效协同运行。促进的作用一般可以归纳为三类 : 一是需求类促进措施，这主要是优化就业结构，创造新的工作岗位，营造好的创业环境，鼓励创业精神，保护创业者权益 ；二是供给类促进措施，这主要是提供市场激励和政策 激励，转变择业观念，鼓励大学生从事国家建设需要的职业，改进教育培训体系，提升大学生的就业创业能力；三是供求匹配类促进措施，主要是完善大学生就业市场和公共服务体系，建立大学生实习培训基地，搞好大学生职业指导工作。

在三类促进作用中政府的调控、服务、救助、保障职能要贯穿始终，发挥好政策引导是关键。学校与企业用人单位是大学生就业的两个市场主体，供需的有效对接是关键。校企联手打造就业创业的指导体系，就会从根本上提升大学生就业能力，解决供需脱节问题。目前，中小企业和民营企业一般不具有这样的实力，政府、行业组织和人才中介组织可以帮助他们实现对接，建立起保障就业的长效机制。特别是对高校要有激励措施，促进教育改革的就业创业导向，对一些应用型专业学位设置，应建立以就业为标准的国家资格审查制度。作为人才服务中介，特别是政府所属的人才服务机构，要从目前的低端业务转向发展高端业务，为大学生在创办企业、产品开发、科研成果转化中寻求相关企业支持，以及在法律、政策咨询等多方面为大学生就业创业搭建平台，提供服务。中介服务要向专业化和一体化服务提升，专业化服务要求把新的就业岗位，按照岗位的全面技能要求，作出专业的规模和水平；一体化服务要求从职业指导、就业信息延伸到企业的人力资源开发以及薪酬设计等咨询服务中来。

11.新《劳动法》亏待了谁 篇十一

难道真是这样吗?其实，只要通读新《劳动合同法》，体会到的只是立法者对劳资平等的精心呵护之情，还真难以看到“太注意企业员工利益”的偏袒之意。所以，应该说，新《劳动法》没有亏待了谁。

如果确实有偏袒之嫌的话，也只能说明我们过去对劳动者权益关注得还不够。一个不争的事实是，前些年“强资弱劳”的情况在多元化的所有制结构中有愈演愈烈之势。外资、私有企业主甚至部分国有股份制企业把剥夺劳动者权益作为增加企业利润的举措，导致劳资关系极度恶化，劳资纠纷频频发生，有些甚至演变成群体事件，一度成为社会最刺耳的不和谐音。

新法就是要对过去对这种劳动者权益保护不够的问题进行纠偏，让劳动者权益理性回归。站在这种公平的立场来审视新法，是断然不会得出新法“太注意企业员工利益”的结论的。如果把企业和劳动者对立起来，且把劳动者当作企业赚取利润的工具或者负担的话，那么，站在企业立场上，说新法“太注意企业员工利益”也就不足为奇了。

众多IT企业面对新劳动法的这种躁动和不安，是企业往自己的脸贴上了对劳动者权益的傲慢与偏见的鲜明印记。当这些IT企业沉浸在自己通过提前解聘、劳务派遣等新招应对新法的喜悦之时，殊不知，他们的知名度在上升、美誉度在下降，企业做大做强的根基在动摇。这是因为。一个连员工权益都不重视的IT企业，其生产的IT产品再好(恐怕也很难生产出好的IT产品)，也不会得到消费者的青睐。

员工是IT企业发展的最大财富。实践经验证明，凡竞争力强的IT企业，都是重视人才管理、劳动者权益的企业。世界知名企业做大做强的秘诀各不相同，但有一点却是共同的，就是对人才的重视和对劳动者权益的保护。

如果我们的IT企业要成为一流企业，成为永续发展的企业，那么IT企业家不妨抛弃对员工权益的傲慢与偏见，以积极的心态去学习《劳动法》、执行《劳动法》，其结果只会增强企业的核心竞争力。

12.劳动法作业 篇十二

劳动关系的认定是推进我国劳动者权益保护的重要举措之一, 但是受到多重因素的影响和限制, 我国的劳动关系在现行的劳动法下, 伴随着各种新的经济社会因素的不断出现, 劳动关系的认定面临着很多问题。近些年来, 由于对劳动关系的认定不明确, 范围较小, 使得劳动关系的确认范围难以和具体实际变化的情况相适应, 很大程度上损害了劳动者的合法权益, 引起了诸多社会矛盾, 威胁着社会的和谐稳定, 因此, 在新的形势下, 从劳动法的视野中, 加强对劳动关系认定, 对提高劳动法和劳动关系在具体变化的实际情况中的实用性, 具有很重要的意义。

二、劳动关系认定中的关键要素

(一) 从属性

劳动者一旦与用人单位之间形成劳动关系, 进入用人单位提供的场所进行劳动后, 即产生一种指挥与服从的管理关系。“虽然每一职业及具体情况所要求的监督或指挥程度不一样, 但若要确定存在劳动关系, 则必须要证明存在某种程度的服从。”对劳动关系从属性的认定应当从两方面考量:人身上的从属性和财产上的从属性两个方面。

(二) 对劳动力的支配性

《劳动合同法》对“用工”的规定, 可以理解为在劳动关系中, 劳动者将劳动力提供给用人单位支配, 形成了劳动力所有权和使用权的分离。由于劳动力的使用权归于用人单位, 劳动者劳动的时间、地点、环境以及强度的标准都要服从与用人单位的在不违反法律强制性规定情况下的意志。现实中, 如果劳动者并未向用人单位提供劳动, 仅仅是将其档案等资料交存在用人单位处予以保管, 此时并不能认定二者之间存在劳动关系, 因为缺乏“用工”的事实。

三、基于从属性决定劳动关系的若干挑战

(一) 从属性的强弱之分难以界定相对应的社会关系并施于法律调整

在劳动关系认定过程中, 劳动关系, 民事关系, 雇佣关系等方面都具有一定的从属性关系, 但是三种关系之间的强度是不同的, 使得不同法律的调整具有很大的难度, 尤其是在法律边缘间的劳动关系认定变得更为艰难, 在不断变化发展中的经济条件下, 一些劳动关系和民事关系, 雇佣关系在从属性上也发生着变化, 因此, 要不断进行合理的调整。

(二) 法律从属关系调控中存在着诸多矛盾

在法律从属关系调控过程中, 很多地方存在着一定的矛盾, 比如, 在保险行业, 保险代理人和代理公司的关系是具有民事代理关系亦或是代理的劳动关系, 家政的工人和雇主间存在的是劳动关系还是劳务关系, 都没有严格的标准界定, 如此, 很便会容易引发很多矛盾。

四、关于劳动法视野中劳动关系认定的几点建议

(一) 明确劳动关系概念, 规范劳动关系认识观

加强对劳动关系认定概念的明确界定, 形成规范严格的劳动关系认识观, 这是做好劳动法背景中劳动关系认定的关键和基础。要将劳动关系的涵义建立在“从属性质的劳动”上, 同时要在综合考虑到劳动关系的动态性, 渐进性以及不断据地区区域实际情况变化的地域性的基础上, 模糊外延性。同时, 伴随着我国经济的迅速发展, 劳动关系不断朝着多元化方向发展, 而采取开放的, 具有弹性的劳动关系界定模式, 更好的促进劳动关系的和谐。

(二) 动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制

劳动关系是在社会化大生产和劳动力不断进步的基础上日渐形成, 最初是表现为雇佣关系。在社会主义法治社会的建设进程中, 要将这种劳动雇佣关系从法律条文上进行严格规定, 促进雇佣关系的法制化。在劳动关系认定过程中, 要将劳动关系和雇佣关系进行清晰的区分。从某一程度而言, 二者具有同质性, 但是在我国目前的经济条件和法律背景下, 将雇佣关系纳入到劳动关系中来还有一定的难度, 但是可以一定程度上比较广义的理解劳动关系, 扩大劳动关系的范围, 将雇佣关系法制化, 可以更好的促进劳动着权益的保护。

(三) 采取“从属性十可受保障性”的劳动关系界定标准

劳动立法的基础是劳动关系的从属性。因此, 要把劳动关系的从属性作为主要的判别标准。同时, 随着社会的发展, 劳动关系日渐多元化和复杂化, 劳动关系界定过程中, 要从宏观的角度确定一种劳动关系认定的标准, 要根据区域间不同的经济发展水平, 文化历史背景, 地方政策等多方面的特殊的具体情况出发, 合适的对劳动关系的范围加以调整, 以更好的促进劳动关系的认定符合当地的实际情况, 扩大劳动关系的整体适应范围。如此, 可以加快劳动法在不断变化的实际情况中的调整周期, 当经济发展中出现一些新的社会劳动关系时候, 可以有比较完善是劳动关系保障法律依据。

五、结束语

劳动法是保障劳动者合法权益的最基础的法律规范之一, 在国民经济的发展和社会稳定中有着十分重要的作用。伴随着我国经济的不断发展, 各种新型的劳动关系不断出现, 劳动法和劳动关系也在不断变化发展的社会实践中得到了一定的发展, 也对劳动关系的界定提出了新的挑战, 因此, 在不断变化的社会经济条件下, 加强对劳动关系的适时调整, 合理扩到劳动关系的范围, 加强劳动关系在经济发展中的适应性, 提高劳动法的贯彻落实效率, 不仅仅有助于保护劳动者的合法权利, 和谐劳动关系, 同时, 有助于社会劳动关系的法制化, 有助于减少社会矛盾, 促进社会的和谐进程。

摘要：推进社会主义法治建设是我国社会主义和谐社会建设进程中的重要环节。伴随着经济的发展和生产力生产方式的不断进步, 社会劳动关系有了很多新的变化, 对劳动关系的认定, 也有了新的挑战, 劳动法中, 劳动关系建立的基础是传统的雇佣关系加于公法干预, 因而, 劳动关系具有很明确的从属性质, 这是整个劳动法最基本的理论体系和属性。在新的形势下, 必要在劳动法视野中加强对劳动关系认定的问题探究。

关键词：劳动法,劳动关系,认定问题,思考

参考文献

[1]徐志强.劳动法视野中劳动关系认定问题的思考[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2012 (1) .

[2]冯淑英.劳动关系认定中的若干实务问题[J].山东审判, 2011 (3) .

13.砖井作业区注水劳动竞赛实施方案 篇十三

确保稳产” 注水劳动竞赛实施方案

作业区属各组室、站点：

开展“精细注水，确保稳产”注水专项劳动竞赛是股份公司提出加强“三基工作”的重要内容，是油田公司2012年提“精细注水”要求的具体落实，是我厂提高现场注水管理水平的举措，是提高油田开发水平的必然要求，是建设200万吨采油厂的必然要求。为确保在厂注水劳动竞赛中获得优异成绩，砖井作业区开展作业区“精细注水，确保稳产”的注水劳动竞赛，劳动竞赛具体实施方案如下。

一、竞赛时间：2012年1月1日—2012年6月30日

二、竞赛目标：获厂劳动竞赛先进单位

三、指导思想

1、精细油藏注水管理，降低油田自然递减。

2、规范现场注水工作，提高注水管理水平。

3、全面动员全员参与，使精细注水常态化。

四、工作思路： “33999”管理法

围绕三个环节、落实三级职责、开展九项工作、管理九项因素、监控九个参数

五、组织机构及分工

作业区成立劳动竞赛小组，确保劳动竞赛有效组织和各项工作的落实。劳 动竞赛小组办公室设在生产技术室。

1、领导小组

组

长：王平平

副组长：方地平、李忠洋、刘继梓、丁庆军、周凯

成 员：夏勋、张斌、胡刚、唐志峰、李秋德、钱雄涛、王周、李旭东、庄涛、曹振兴

领导小组办公室设在生产技术室，办公室主任：夏勋。

负责领导、组织、安排、考核此次劳动竞赛活动。

2、现场管理小组

组

长：唐志峰

成员：夏勋、程飞飞、钱雄涛、杨兴海、王周、李旭东、庄涛、李宁、姬强、廖雄飞、李志杰、田珂、徐瑞利、刘新华、李庆春

负责注水政策落实、各项注水井工作的质量、进度和安全及现场管理

3、检查考核小组

组

长：夏勋

成员：胡刚、李秋德、唐志峰、程飞飞、钱雄涛、杨兴海、王周、曹振兴、姬强、廖雄飞、李志杰、田珂、徐瑞利、刘新华、李庆春

负责注水现场的检查、督导，提高现场注水管理水平。（1）组长全面负责注水管理工作。

（2）副组长协管注水日常工作及各项工作的协调和督导。（3）夏勋负责供注水系统地面工艺管理、检查考核。

（4）张斌负责组织供注水系统设施、管线和电力的日常维护、压力校验和流量计标定工作。

（5）胡刚、李秋德负责注水政策制定及落实、注水任务配产、动态监测工作及完成情况检查考核。

（6）王周负责注水资料的管理、检查考核。

（7）唐志峰、程飞飞负责注水政策的落实情况督导，及供水、水处理和注水系统运行监控管理、水质管理、流量计日常维护、注水井洗井等工作，现场 管理、检查考核。

（8）钱雄涛、杨兴海负责水源井、注水井的井筒管理、考核。（9）李旭东负责组织供水、水处理和注水系统设备管理、检查。（10）庄涛、李宁负责供供水、水处理和注水系统的数字化管理、检查。（11）曹振兴负责注水现场的检查、各项工作的督导。

（12）姬强、廖雄飞、李志杰、田珂、徐瑞利、刘新华、李庆春负责所管辖区域注水政策落实、资料录取、重点工作落实、现场管理及对其他站点注水工作检查考核。

六、劳动竞赛工作安排

1、完善相关注水工作管理制度，进一步规范注水管理工作。

按照科学、高效、可控的原则，建立和完善注水管理制度，明确作业区、注水站（配水间）等各级管理责任。生产技术室1月中旬完成作业区注水管理制度的进一步修改完善工作，并下发实施。

2、贯彻注水管理制度，提高全员对注水工作的重视。

竞赛领导小组开展全作业区对股份公司《油田注水管理规定》及《第六采油厂注水管理实施细则》等注水管理制度的学习。生产技术室1月下旬组织各站负责人、技术员学习，2月上旬各站组织本站各相关人员学习。

3、开展现场调研工作，提出解决方案。

生产技术室对水源、地面注水系统、注水井井筒管理、测吸水剖面遇阻、油水井井口刺漏、清污混注、污水处理、高压注不进（注不够）、吸水剖面治理、注采井网不完善、降压增注措施适应性以及单井配注调整等与注水相关的问题进行注水调研，针对存在的问题，编制初步解决方案上报两所，1月份中旬完成。各站对各自管辖区域注水现场管理存在问题摸查并整改，对不能整改的问题汇总至劳动竞赛现场管理小组，劳动竞赛小组讨论并拟定解决方案，1月份 底完成。

4、制定问题整改计划，确保工作高效开展。

竞赛领导小组根据成员职责分工，将存在问题整改任务落实到人。各成员对各自负责的任务制定合理的问题整改实施计划，汇总至综合管理室，2月上旬完成。

5、加强现场检查督导，提高注水管理水平。

生产技术室1月完成现场考核评比细则。检查评比内容：注水系统的管理（含水源井、注水站、配水间、注水单井），注水任务完成情况，注水井资料录取情况，单井配注执行管理，现场员工注水技能水平等。

2-6月每月开展一次集中的检查评比活动，每个注水站、配水间每两个月至少检查一次，注水单井活动期间至少检查两次。每月由现场检查小组将考核评比结果进行总结。检查采取白天和夜晚相结合的方式，采取班站交叉检查的方法。

6、强化过程监控，确保劳动竞赛效果。

劳动竞赛检查考核小组每月10日前开会对上月工作进行评比分析总结，对下月重点工作进行安排，每月定期考核通报各站工作情况，并对工作开展不力的站点进行督导，确保劳动竞赛有效组织，确保各项工作的落实，确保劳动竞赛效果。

五、考核与奖励

1、考核：劳动竞赛检查考核小组每月依据《砖井作业区注水劳动竞赛考核指标》进行一次考核，7月进行总考核。

2、评选：劳动竞赛结束后，根据对各参赛单位的检查考核情况，得分从高到低评选先进单位2个；对开展注水专项劳动竞赛工作中涌现出的个人进行推荐 评选，评选注水劳动竞赛先进个人4个。

14.劳动法作业 篇十四

【分类号】 L35401199105 【标题】 劳动部关于颁发特种作业人员安全技术培训考核大纲的通知 【时效性】 有效 【颁布单位】 劳动部 【颁布日期】 19911130 【实施日期】 19911130 【失效日期】

【内容分类】 专业技术人员管理 【文号】 劳安字(1991)33号

【名称】 劳动部关于颁发特种作业人员安全技术培训考核大纲的通知 【题注】 【章名】 通知

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：

为了加强特种作业人员安全技术培训考核管理工作，根据《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（劳安字〔１９９１〕３１号），我部制定了《厂内机动车辆驾驶人员安全技术培训考核大纲》、《建筑登高架设作业人员安全技术培训考核大纲》、《电工作业人员安全技术培训考核大纲》、《金属焊接、切割作业人员安全技术培训考核大纲》、《起重机司机安全技术培训考核大纲》和《起重司索、指挥作业人员安全技术培训考核大纲》共６个特种作业人员安全技术培训考核大纲（以下简称《大纲》），现颁发执行。各地劳动部门在对上述６种特种作业人员进行安全技术培训、考核时，应严格按照《大纲》的内容进行。《大纲》自颁发之日起执行。请将执行情况和问题及时报我部职业安全卫生监察局。【章名】 附一：特种作业人员安全技术培训考核大纲之一厂内机动车辆驾驶人员安全技术培训考核大纲

本大纲规定了厂内机动车辆驾驶人员的安全技术理论和实际操作培训考核的内容和办法。１．适用范围

只在企业内行驶的各类机动车辆的驾驶人员（不含矿山）。２．驾驶人员基本条件

２．１ 年满１８周岁（初学驾驶者不得超过４５岁）。２．２ 具有初中以上文化程度。

２．３ 身高１．５０米以上（驾驶大型车辆的，１．６０米以上）；双目视力均０．７以上（包括矫正视力）；无色盲、色弱；左右耳距音叉０．５０米能辨清声音方向；心、肺、血压正常；无癫痫、精神病、突发性昏厥及其它妨碍驾驶机动车辆的病症或生理缺陷。

２．４ 学徒期满并具有独立驾驶的能力。３．培训要求

３．１ 培训考核时间不少于１００学时。３．２ 采用省级劳动部门指定的统一培训教材。４．安全技术理论培训考核

４．１ 厂内机动车辆驾驶的安全规程及有关规定。４．２ 厂内交通安全标志。４．３ 安全驾驶操作技术。

４．４ 机动车辆的主要构造、性能。

４．５ 机动车辆的机械、电气和液压基本知识。

４．６ 机动车辆的安全装置、制动装置和操纵装置的构造、工作原理及调整。４．７ 机动车辆一般常见故障的判断与排除方法。４．８ 机动车辆的一般维护、保养知识。４．９ 车辆消防常识。４．１０ 典型事故案例解析。５．实际操作培训考核 场内和道路驾驶的培训考核按ＧＢ１１３４２－８９《厂矿企业内机动车辆驾驶员安全技术考核标准》执行。

【章名】 附二：特种作业人员安全技术培训考核大纲之二建筑登高架设作业人员安全技术培训考核大纲

本大纲规定了建筑登高架设作业人员安全技术理论和实际操作培训考核的内容。１．适用范围

从事建筑施工２米以上的脚手架架设、拆除和建筑用提升设备的架设、拆除作业人员。

２．作业人员基本条件 ２．１ 年满１８周岁。

２．２ 身体健康，无高血压、心脏病、癫痫病、眩晕症及妨碍登高架设作业的其它疾病和生理缺陷。２．３ 具有初中文化程度。３．培训要求

３．１ 培训考核时间不少于１００学时。３．２ 采用省级劳动部门指定的统一培训教材。４．安全技术理论培训考核 ４．１ 基础知识

４．１．１ 力学基本知识。

４．１．２ ＧＢ３６０８－８３《高处作业分级》。４．１．３ 建筑登高架设作业有关安全的一般规定。

４．１．４ 登高架设作业中设施与电气线路的安全距离及安全防护区。４．１．５ 触电急救与现场救护。４．１．６ 典型事故案例解析。４．２ 架子工作业基本知识 ４．２．１ 脚手架的基本要求。

４．２．２ 脚手架材料的种类、规格及材质要求。

４．２．３ 绑扎材料和连接件的规格、型号、强度要求、报废标准及使用时的注意事项。

４．２．４ 地锚和缆绳的规格、形式及允许载荷。４．２．５ 安全网的选择、搭设、拆除和管理。

４．２．６ 各类脚手架的适用范围、构造、架设、拆除及安全措施。４．２．７ 脚手架的检查、验收、维护和管理。４．３ 建筑用提升设备拆装作业安全知识 ４．３．１ 建筑用提升设备拆装的基本知识。

４．３．２ 索具和吊具的种类、构造、规格、允许拉力、报废标准及使用时的注意事项。

４．３．３ 拆装部件重量的估算方法。

４．３．４ 手动葫芦、电动葫芦、千斤顶等简易起重设备的安全技术。４．３．５ ＧＢ５０８２－８５《起重吊运指挥信号》。４．３．６ 门式升降的结构、安装规范及拆装安全技术。４．３．７ 井架式升降机的结构、安装规范及拆装安全技术。４．３．８ 地锚和缆绳的规格、形式及允许载荷。５．实际操作培训考核 ５．１ 架子工

５．１．１ 各类脚手架及防护装置的搭设和拆除。

５．１．２ 脚手架材料、绑扎材料及连接件的规格、型号和功能的辨识。５．１．３ 常用绑扎、连接的操作。５．２ 建筑用提升设备拆装作业人员 ５．２．１ 门式升降机和井架式升降机的安装和拆卸。５．２．２ 常用索具和吊具的规格、型号的识别。５．２．３ 起重吊运指挥信号的运用。５．２．４ 建筑用提升设备部件重量的估算。

５．２．５ 简易起重设备（手动葫芦、千斤顶等）的使用。５．２．６ 常用绑扎、连接的操作。５．２．７ 地锚和缆绳的设置。

【章名】 附三：特种作业人员安全技术培训考核大纲之三电工作业人员安全技术培训考核大纲

本大纲规定了电工作业人员的安全技术理论和实际操作培训考核的内容。１．适用范围

电工作业人员，含从事电工实际操作的电气工程技术人员和生产管理人员，不含电业系统及矿山企业的电工作业人员。２．作业人员基本条件 ２．１ 年满１８周岁。

２．２ 身体健康，无癫痫、精神病、心脏病、突发性昏厥、色盲等妨碍电工作业的疾病及生理缺陷。

２．３ 具有初中以上文化程度。２．４ 学徒期满（含改变工种者）。３．培训要求

３．１ 培训考核时间不少于１００学时。３．２ 采用省级劳动部门指定的统一培训教材。４．安全技术理论培训考核 ４．１ 电气安全基础知识。４．１．１ 电流对人体的危害。４．１．２ 触电方式、触电事故发生的规律及典型事故的案例解析。４．１．３ 触电急救及现场救护知识。４．１．４ 保护接零及保护接地。

４．１．５ 电气安全用具的分类、性能、使用及管理。４．１．６ 漏电保护装置的类型、原理、选择及使用。４．１．７ 我国安全电压的等级、选用及使用条件。４．１．８ 电气绝缘、屏护、安全间距和安全标志。４．１．９ 电气防火与灭火。４．１．１０ 防雷保护。

４．１．１１ 静电的危害及防护。４．１．１２ 高频辐射的危害及防护。

４．１．１３ 与电工作业有关的登高、机械、起重、搬运、挖掘、焊接、爆破等作业的安全技术。

４．１．１４ 电气安全管理的有关措施与规定。４．２ 电气运行安全。

４．２．１ 低压变、配电装置的控制电器、保护电器的运行安全技术。４．２．２ 户内外线路、低压电缆线路及临时供电线路的安装、维护安全技术及有关安全规定。

４．２．３ 电气设备的过载、短路、欠压、失压、缺相等保护原理，常用电气设备保护方式的选择和保护装置的安装、调试技术。

４．２．４ 照明装置、家用电器、移动式电器、手持式电动工具的安装、使用、检修和维护的安全技术要求。

４．２．５ 本岗位电气设备的性能、主要技术参数及其安装、运行、维护、测试等项工作的技术标准和安全技术要。

４．２．６ 本岗位电力系统的结构图、设备编号、运行方式、操作步骤和事故处理程序。４．３ 爆炸危险场所的电气安全。

４．３．１ 爆炸性物质和爆炸危险场所的等级划分。４．３．２ 爆炸危险场所电气线路的一般规定。

４．３．３ 爆炸危险场所电气设备的一般规定和各种类型防爆电气设备的基本要求。

４．３．４ 爆炸危险场所保护接地和防雷接地的基本要求。４．３．５ 防爆电气设备的运行、维护和检修的有关规定。５．实际操作培训考核 ５．１ 触电急救。

５．２ 识别导线和电缆的规格、型号。５．３ 导线的选择和连接。５．４ 正确布线。

５．５ 电气安全用具的正确使用。

５．６ 电气器材及仪表的识别、安装和使用。５．７ 保护电器、保护装置的选用与安装。５．８ 接地电阻的测量。５．９ 灭火器材的选择与使用。

５．１０ 各种防爆电器接线盒、隔离盒的安装接线。５．１１ 登高作业。

【章名】 附四：特种作业人员安全技术培训考核大纲之四金属焊接、切割作业人员安全技术培训考核大纲

本大纲规定了金属焊接、切割作业人员的安全技术理论和实际操作培训考核的内容。

１．适用范围 从事气焊、气割、手工电弧焊、焊剂层下电弧焊、气体保护焊、等离子弧焊（切割）、碳弧焊（气刨）、电渣焊、接触焊等作业人员（不含锅炉压力容器焊工）。２．作业人员基本条件

２．１ 年满１８周岁。具有初中以上文化程度。

２．２ 身体健康，双目裸眼视力均在０．４以上且矫正视力在１．０以上，无高血压、心脏病、癫痫病、眩晕症等妨碍本作业的其它疾病及生理缺陷。２．３ 学徒期满并具有独立操作能力。３．培训要求

３．１ 培训考核时间不少于１００学时。３．２ 采用省级劳动部门指定的统一培训教材。４．安全技术理论培训考核

４．１ 常用焊接与切割方法的基本原理与安全。４．２ 焊接（气割）防火与防爆。

４．２．１ 常用焊接（气割）气体的性质和安全要求。４．２．２ 电石的保管与使用安全规则。４．２．３ 乙炔发生站（器）的安全技术要求。４．２．４ 气瓶安全要求。４．２．５ 管道安全措施。

４．２．６ 气焊与气割工具的安全要求。４．２．７ 防火、防爆与灭火技术。４．３ 焊接安全用电。

４．３．１ 常用电焊设备的结构和安全要求。４．３．２ 电焊工具及其安全要求。４．３．３ 焊接触电事故原因及安全措施。４．３．４ 触电急救。

４．４ 特殊焊接、切割作业安全技术。

４．４．１ 密闭空间焊接、切割作业安全技术要求。

４．４．２ 盛装、输送易燃易爆物质的常压容器、管道的补焊安全技术。４．４．３ 登高焊接、切割安全技术。４．４．４ 水下焊接、切割安全技术。４．５ 焊接、切割作业劳动卫生与防护。４．５．１ 作业环境有害因素的来源与危害。４．５．２ 劳动卫生与防护措施。

４．５．３ 化工设备焊接、切割作业防毒。４．６ 安全操作规程。４．７ 安全防火制度。４．８ 典型事故案例解析。５．实际操作培训考核

５．１ 现场安全检查及不安全因素的排除。５．２ 工件安全检查及不安全因素的排除。５．３ 防护用品与工作用具的安全检查。５．４ 按２级焊工技术标准进行实际考核。５．５ 触电急救。

５．６ 消防器材的选择与使用。

【章名】 附五：特种作业人员安全技术培训考核大纲之五起重机司机安全技术培训考核大纲

本大纲规定了起重机司机的安全技术理论和实际操作培训考核的内容。１．适用范围 适用于各类通用起重机司机。不适用于浮式起重机司机和矿山井下提升设备的操作人员。

２．司机的基本条件

２．１ 年满１８周岁。具有初中以上文化程度。

２．２ 身体健康，双目裸眼视力均不低于０．７，无色盲，无听觉障碍，无癫痫、高血压、心脏病、眩晕症和突发性昏厥等妨碍本作业的其它疾病及生理缺陷。２．３ 学徒期满并具有独立操作能力。３．培训要求

３．１ 培训考核时间不少于１００学时。３．２ 采用省级劳动部门指定的统一培训教材。４．安全技术理论培训考核

４．１ 起重机的构造、性能和工作原理。４．２ 起重机电气、液压和原动机的基本知识。

４．３ 起重机主要部件的安全技术要求及易损件的报废标准。４．４ 起重机钢丝绳的安全负荷、使用、保养及报废标准。

４．５ 起重机安全装置、制动装置和操作系统的构造、工作原理及调整方法。４．６ 起重机一般维护保养知识。４．７ 起重机常见故障的判断与排除。４．８ 一般物件的重量计算和绑挂知识。

４．９ 有关电气安全、登高作业安全、防火及救护常识。

４．１０ ＧＢ５０８２棧福怠镀鹬氐踉酥富有藕拧泛陀泄匕踩曛尽?/P> ４．１１ ＧＢ６０６７棧福怠镀鹬鼗蛋踩娉獭泛推鹬鼗踩娉痰扔泄毓娑ā?/P>

４．１２ 安全操作技术。４．１３ 典型事故案例解析。５．实际操作培训考核

按照ＧＢ６７２０棧福丁镀鹬鼗净踩际蹩己吮曜肌匪娑ǖ哪谌莺头椒ń小?/P> 【章名】 附六：特种作业人员安全技术培训考核大纲之六起重司索、指挥作业人员安全技术培训考核大纲

本大纲规定了起重司索、指挥作业人员的安全技术理论和实际操作培训考核的内容。

１．适用范围

参加起重作业，直接对物件绑扎、挂钩、牵引绳索，完成起重、吊运全过程的专业人员（简称起重司索或挂钩工），及直接从事指挥起重机械将物件进行起重、吊运全过程的专业人员（简称起重指挥）。２．作业人员基本条件 ２．１ 司索作业人员。２．１．１ 年满１８周岁。

２．１．２ 身体健康，双目裸眼视力均不低于０．７，无色盲、听觉障碍、癫痫病、高血压、心脏病、眩晕、突发性昏厥等妨碍起重司索作业的其它疾病及生理缺陷。

２．１．３ 具有初中文化程度。２．１．４ 具有一定的实际操作技能。２．２ 起重指挥人员。

２．２．１ 从事起重作业满４年以上。２．２．２ 具有初中以上文化程度。

２．２．３ 有较丰富的实践经验，具有起重作业的组织能力。２．２．４ 身体健康情况同司索作业人员。３．培训要求

３．１ 培训考核时间不少于１００学时。３．２ 采用省级劳动部门指定的统一培训教材。４．安全技术理论培训考核 ４．１ 司索作业人员。

４．１．１ 起重作业所需的基本力学知识。

４．１．２ ＧＢ５０８２棧福怠镀鹬氐踉酥富有藕拧贰?/P> ４．１．３ 索具和吊具的性能、使用方法、维护保养及报废标准。４．１．４ 一般物件的重量计算。４．１．５ 一般物件的绑、挂技术。

４．１．６ 一般物件的起重吊点的选择原则。４．１．７ 司索作业安全技术。４．１．８ 起重作业的安全规程。４．１．９ 典型事故案例解析。４．２ 起重指挥人员。

４．２．１ ４．１．１～４．１．９的内容。４．２．２ 通用起重机的基本构造与性能。４．２．３ 起重指挥人员的安全要求。４．２．４ 起重作业各岗位职责及要求。５．实际操作培训考核 ５．１ 司索作业人员。

５．１．１ 选择索具、吊具。打结与绑扎。５．１．２ 起升前检查，挂钩。

５．１．３ 牵引绳索，起升初始检查和就位。５．１．４ 信号运用。５．２ 起重指挥人员。５．２．１ 场地准备与检查。５．２．２ 指挥起重机就位。５．２．３ 起升前检查。