民营医院制度

民营医院制度（共9篇）

1.民营医院制度 篇一

私立医院、民营医院财务管理制度

第一章 总则

一、为了规范医院财务行为和会计工作秩序，发挥财务在医院经营管理和提高经济效益中的作用，促进医院发展。依据《中华人民共和国会计法》、《医院财务制度》、《医院会计制度》等相关法律法规，结合医疗单位实际情况,特制定本制度。

二、医院财务管理任务:依法组织收入，努力节约支出，正确安排和合理使用资金；严格执行国家有关法律、法规和财务规章制度，确保国有资产安全；认真编制和执行财务预算;积极推进绩效考核方法，完成目标管理，做好财务监督、检查和经济活动分析；进行经济预测，参与经济决策，做好医疗收费的管理工作。

三、医院财务管理范围：预算管理、收入管理、支出管理、资产管理、对外投资、货币资金等，以及财务分析和监督检查。

四、医院财务管理体制：实行“统一领导，集中管理”模式，医院一切财务活动在总院长的领导下，由医院财务部门统一负责管理。医院财务实行“计划”为特征的总院长负责制。各医疗分支机构预算内的支付，由本单位财务负责人复核，执行院长审批，即可办理；属预算外的，由医院财务负责人复核，经医院总院长审批或由总院长书面授权的执行院长审批。

五、院长为医院财务总负责人,对医院财务负总责。执行院长为各医疗分支机构财务总负责人，对本单位的财务负总责。医疗分支机构的财务主管人员由医院任命，接受医院财务部门的管理。

六、各医疗分支机构应当根据国家有关法律、法规等规定，建立健全内部财务管理办法，做好财务管理的基础工作，定期上报会计报表及财务分析,服从医院的管理、监督和检查。

七、医院的财务管理接受财政、审计、物价等部门的指导和监督。第二章 财务机构、会计人员、职责和任务

一、会计岗位和人员编制

医院财务部设置岗位4个，配备工作人员4名，其中部长1名，会计2名，出纳1名。

各医疗分支机构按内控管理制度要求设置相应的岗位。医院内财务人员在工作变动时，必须办理交接手续。各医疗分支机构一般会计人员在办理交接手续时，应有该单位财务部门的主管人员监交；财务负责人、会计主管人员办理交接手续时，由医院派人监交。

二、职责和任务

1.贯彻国家财税政策、法规，结合具体情况建立规范的财务模式，建立健全财务核算制度。

2.编制和执行财务综合预、决算、财务收支计划、信贷计划、拟定资金筹措和使用方案，有效地使用资金。

3.建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析。

4.医院财务部参与研究、审批医院内有关财务经济事项，上报、下发有关财会、经济管理等方面文件。

5.医院财务部对医院财务机构和岗位设置、人员配备、会计核算等提出方案。负责选拔、培训和考核医院内的财会人员。

6.各医疗分支机构财务部门负责日常本单位财务工作，医院财务部负责对各医疗分支机构财务管理制度的执行情况进行检查和考核。第三章 预算管理

一、预算编制原则

1.根据国家的有关方针、政策，按照财政部门下达的事业计划指标、任务，本着“收支统管，统筹兼顾，积极稳妥，依法理财”的原则。各医疗分支机构编制本单位预算。

2.在编制预算时，收入预算要参考上年预算执行情况和对预算的预测编制，支出预算要量入为出，合理安排资金。

3.要坚持勤俭办院原则，开源节流，提高资金使用效率。

二、收入预算编制

收入预算编制以上实际收入情况，结合预算各医疗分支机构发展和工作计划，医疗收费标准和药品价格变动等因素为编制依据。1.医疗收入。门诊收入:以计划门诊人次和计划平均收费水平来计算。住院收入:以计划病床占用日数和按病床计划收费水平计算。2.药品收入。

以上每门诊人次和每占用床日药费的实际收费水平为基础，结合预算业务量预计变动数计算。3.健康管理收入。4.其他收入。

根据具体收入项目的不同内容和有关业务计划分别采用不同的计算方法，逐项计算后汇总编制。

三、支出预算编制

支出预算以医院和各医疗单位发展、工作任务、人员编制、有关支出定额和标准、物价因素等为预算基本编制依据。

1.人员经费。根据预算平均职工人数，上年末平均工资水平，国家有关调资政策等计算编列。

2.药品费。根据预算药品收入预算和国家规定的加成率，参考上实际药品加成率计算。

3.卫生材料费。在上实际工作量和实际支出数的基础上，根据预算的计划及有关因素计算。

4.低值易耗品。根据上年的实际执行情况及预算业务工作量计算。5.其他公用支出。在上实际支出的基础上，结合预算的计划合理安排。6.月份用款计划。由各医疗分支机构按月编报。第四章 财产物资管理

财产物资管理包括固定资产、库存物资（低值易耗品、卫生材料）、药品管理等，医院财产物资按 “统一领导，归口负责”原则，财产物资采购由医院统一进行。

一、固定资产的管理 1.固定资产的标准：一般设备单价在500元以上，专业设备单价在800元以上，使用时间超过一年的设备。2.固定资产的分类： ⑴房屋及建筑物。⑵专业设备。⑶一般设备。⑷图书。

⑸其他类固定资产。3.固定资产管理要求

⑴配备相应的管理人员，建立健全各项管理制度。

⑵建立健全管理三级帐、卡制度，即财会部门负责总账，财产管理部门负责明细账，使用部门负责建卡即台帐。

⑶实行责任制管理。贵重仪器、设备要指定专人管理，建立技术档案和维护、保养、交接及使用情况报告制度。

⑷财产物资管理部门与财会部门要定期对固定资产进行清查、核实，做到账实相符，帐帐相符。

⑸固定资产的购置和修缮要考虑到工作需要和财力可能，要进行科学论证，防止盲目购置，同时对新够进的设备要及时开展成本核算，防止设备闲置，造成资金投资浪费。

⑹房屋修缮要按照基本建设程序报医院审批。

⑺固定资产的转移、转让、出租、出借、捐赠、报废必须先报医院审批，按有关规定报财政部门批准后，方可处置。

⑻对盘盈、盘亏的固定资产，应查明原因，按规定进行账务处理。

二、库存物资的管理

库存物资要按照计划采购，定额定量供应的办法进行管理。1.要合理的确定储备定额，既要满足业务工作的需要，又要防止积压、占用大量的资金，影响资金的使用效益。

2.建立库存物资的购买、验收、入出库、保管、领用等管理制度，降低物资的库存和消耗，提高物资的使用效益。

3.加强对库存物资的清查盘点，及时发现问题，堵塞漏洞，保证物资的安全和完整。

4.加强对在用低值易耗品的实物管理。对在用的低值易耗品采用“定量配置，以旧换新”等管理办法。

三、药品的管理

药品的管理要遵循“计划采购、定额管理、加强周转、保证供应”的原则。必须正确的核算药房药品的销售情况，并按月计算药品综合差价率，核算药品费用并结转支出和以实现的药品进销差价。第五章 对外投资和筹资

医院的对外投资是指以货币资金、实物、无形资产等方式向其他单位或院企业、事业单位的投资和购买国家债券。由于对外投资直接影响到医院的利益和发展，其决策权力统一集中在医院，医疗分支机构不允许自行对外投资。要做好预期风险和投资收益论证，把握投资能力，确保资金收回。对外投资必须按照规定的程序，报经财政部门或主管单位批准。

医院是筹资的决策者，医疗分支机构不得擅自发生筹资行为。所筹资金专款专用，[FS:Page]不准变相挪作他用。第六章 货币资金管理

医院货币资金管理包括：银行存款管理、现金管理、往来款项管理。各医疗分支机构的货币资金使用，必须报使用计划，由医院总院长审批。

一、银行存款管理

1.各医疗分支机构银行账户由医院统一开设和管理。2.银行存款要严格遵守有关规定。3.各医疗分支机构所收款项要及时存入银行，财会人员要及时和银行对账。4.严格支票管理，不得签发空白、空头、远期支票，作废支票要妥善保管和处理。

二、现金管理

1.各医疗分支机构收入的现金要及时存入银行，不得坐支。库存现金不得超过规定限额，不得以白条抵现金。

2.现金必须按规定的范围使用。凡超出现金支出限额的，一律通过银行划转。

三、往来款项管理

1.医院加强对往来款项的管理，下属医疗分支机构要及时处理本单位债权债务。2.对应收款项要及时收回，对确实无法收回的呆账，按有关程序报经核准后核销。3.个人不得因私借公款。第七章 财务分析与监督检查

一、医院财务部门统一负责，组织医疗分支机构对医院内的经济活动资料进行收集和分析。

二、财务分析主要包括预算执行情况、业务收支及资金运用情况。

三、医院财务监督检查要以国家有关方针、政策和财经制度有关规定为依据，对医疗分支机构财务收支、财产物资管理、资金使用，以及医疗服务收费的执行情况进行监督检查。第八章 考核与奖惩

一、医院对财务工作要实行考核与奖惩制度，以保证医院有关方针、政策的贯彻执行，保证各项工作任务的完成。

二、考核财务工作按规定的管理要求及有关内容进行。

三、医院对医疗分支机构的奖励制度，兼顾国家、医院、职工三者利益。具体办法由医院按国家有关规定另行制定。财务部岗位职责

一、部长职责

1.在总院长领导下，主持本部日常工作，负责进行医院财务管理和财务核算工作。2.认真贯彻执行国家财经政策、法规，核查监督财务收支、财务管理和资金使用情况，维护国有资产的安全与完整。

3.指导医疗分支机构结合实际情况，完善本单位各项财务管理办法。

4.合理组织收入，节约行政开支。按照国家规定的支出范围和批准项目，严格控制支出。

5.组织与编制医院及医疗分支机构的综合财务预算，并监督执行。

6.经常检查各项财务制度的执行情况，检查有关会计核算的内容及有关财产帐实情况，要求会计信息真实完整。

7.会同有关部门，审查或参与拟定经济合同、协议及其他经济政策制定工作。8.负责向医院领导层报告医疗分支机构财务情况，并进行经济活动分析。9.组织安排会计人员的继续教育、考核工作，会同有关部门制定财务人员培训计划，参与会计人员的任用、调配工作。

10.定期组织清查债权和债务，防止拖欠，严格控制欠账。

11.保证医院资金财产的安全，协助相关部门进行经常的监督和必要的检查。

二、会计核算岗位职责

1.严格遵守《会计法》及相关的财经法规，认真审核原始凭证，按有关规定填制会计凭证。

2.原始凭证审核内容：原始凭证内容是否完整，手续是否完备，是否合法，对记载不完整、不准确、不符合规定的凭证，应退回补充或更正。

3.根据经济业务内容情况和有关规定分别设置明细账，按记账规则及时登记明细账。

4.及时清理债权债务，实行会计监督，维护财经纪律。

5.按时编制会计报告，做到数字准确，内容完整，经济活动分析明了，报送及时。6.按会计档案管理要求，装订和保管当年会计凭证、账薄和报表。7.完成领导交给的其他工作。

三、出纳岗位职责

1.严格执行国家《现金管理暂行条例》和银行结算制度。

2.有关规定，办理现金收付业务和银行结算业务，保管好库存现金及现金、银行账薄。

3.严格遵守银行核定的库存现金限额，不得以“ 白条”抵充库存现金，更不得挪用现金。

4.每天认真登记现金、银行存款日记账。做到日清月结，并与库存现金及总账核对相符。

5.每月与银行对账，按时编制“银行存款余额调节表”，使账面余额与银行对账单余额相符，及时查询处理未达账款。

6.随时掌握银行存款余额，不准签发空白支票，不准将银行账户借给任何单位或个人办理结算套取现金。

7.保管好出纳印签章、空白支票、保险柜钥匙，做好现金、银行凭证的保管、传递及交接工作。

8.完成领导交给的其他工作。

2.民营医院制度 篇二

医疗资源供求失衡和结构性不均匀是我国卫生资源配置的主要表现, 尤其是城市医院, 供给小于需求的现状一直难以解决, 这是导致 “ 看病难、看病贵”的根本原因。缓解供需不均衡的有效手段是增加医疗资源的供给, 近年来, 引入社会资本办医, 发展民营医院为缓解医疗资源供给不足提供了必要的、可行的途径。

为了鼓励社会资本的引入, 引导民营医院健康发展, 国务院办公厅于2010年发布了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》 (国办发[2010] 58号, 以下称58号文件) , 在政策层面上为社会资本办医开拓了平台。2012年6月北京市政府颁布了 《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策》 (以下简称 《若干政策》) , 对北京地区社会资本进入医疗服务的市场准入、医保定点、土地税收、服务定价、人才培养和政府补助等多方面做出了指导性和方向性说明[1,2,3,4]。

研究表明, 人力资本是制约民营医院发展的重要因素[5]。本研究旨在通过北京市民营医院人力资源配置和医务人员对民营医院的满意度调查, 探讨民营医院在当前医疗服务市场的发展困境, 为推进民营医院的发展, 完善社会资本的引入政策提供参考依据。

2研究方法

2.1调查对象和样本

本研究采取非随机方法选取了北京市发展较好且有意愿合作的3家民营医院进行个案深入调查。对民营医院利益相关者开展一对一的深入访谈, 调查对象包括医务人员和医院管理者, 共对4名医院管理者和22名随机抽取的医务人员进行了访谈。本文重点分析医务人员的访谈调查结果。

2.2调查内容和时间

访谈采取调查员与受访对象一对一的方式进行。调查时间为2013年月至2013年3月。调查内容涉及5个维度、17项条目, 具体内容见表1。

3结果

3.1民营医院基本情况

本研究选取的3家医院 (分别以A、B、C代表) 均为取得北京市医保定点资格的一级医院。其中A医院为眼科专科医院, B医院为中西医结合的综合医院, C医院为妇产专科医院。由于3家医院医务人员基本情况维度及个人维度评价中的薪酬条目受调查对象差异影响, 聚类效果不理想, 在随后的分析中会进行单独分析。3家医院人力资源情况见表2。

注:医护比参考值:WHO推荐医护比为1:2;中国2010年医护比为1.2:1[6]。

注:平均工作时间最长6年, 最短4个月。

由表2可知, 职称方面, 民营医院人员以高职称为主, 职称排序呈现倒三角, 这一点明显区别于一般公立医院。医护比方面, 无论是按照WHO的标准还是中国医护比标准, 民营医院的医护比存在明显的倒挂现象。由此可见, 民营医院的人力资源配置还有待于进一步调整和完善。

3.2调查对象基本情况

调查对象中女性占73%, 男性占27% (由于女子医院医务人员以女性为主, 使性别的调查有偏性, 故本文不做分析) 。医务人员在民营医院的平均工作时间为2.56年 (最长6年, 最短4个月) 。调查对象职业类别、工作性质和职称级别三方面比例与民营医院的基本特征相符合, 见表3。

3.3对民营医院个人维度评价

3.3.1薪酬水平及满意度。受访的民营医院医务人员平均月工资为5045元 (最高为10000元, 最低为2000元) 。 考虑到A医院受访对象均为全职人员且收入水平较高, 与其他两家医院差异较大, 做单独分析, 结果见表4。由B医院和C医院调查数据可知, 退休返聘人员薪酬水平高于全职人员。仅68% 的受访者对目前薪酬表示满意。退休后返聘人员对薪酬的满意度 (75%) 高于民营医院全职员工 (65%) 。

3.3.2择业动机。医务人员选择到民营医院工作, 主动选择 (17人) 大于被动选择 (5人) , 且刚性主动选择—— 退休后返聘占据一定比例 (见表5) 。

3.3.3离职意向。22名受访者中有19人表示目前没有离职意向。而有离职意向的受访者占各自人群比例, 返聘人员 (25%) 高于全职人员 (6%) 。

3.3.4保险和公积金。3家医院均为员工购买保险, 但仅C医院为全职员工提供住房公积金。3家医院均不为外地医务人员解决户口问题。

3.4对民营医院整体维度评价

对民营医院的整体维度评价均以满意度 (满意/不满意) 为评价指标, 并按工作性质划分计算出两类医务人员各自的满意度, 结果见表6。

3.5对民营医院的宏观维度评价

3.5.1行业发展态度。受访者对行业发展态度分可分为3类。全职人员比返聘人员对行业的发展更有信心, 见表7。

3.5.2相关政策评价。我们就国务院颁布的58号文件及北京市颁布的《若干政策》询问了医务人员对其知晓率和评价, 发现这两条政策在民营医院医务人员中知晓率低, 且返聘人员比全职人员更关注和了解国家相关政策, 见表8。

4讨论

4.1人才问题是制约民营医院发展的关键

4.1.1人才引进渠道不通畅, 医务人员素质参差不齐。民营医院现多采用网上招聘的方式, 医务人员与民营医院可实现双向选择。此种方式在一定程度上实现了市场调节对医疗人力资源的配置, 但用人单位与应聘者双方形成合同关系的过程不直接、不规范, 导致民营医院人才队伍素质参差不齐。调查发现, 北京市本地医务人员, 特别是退休返聘人员对医院聘请的外地医务人员的医疗技术水平和医德不能认同, 并对民营医院医生素质良莠不齐表示不满。

4.1.2多点执业形同虚设。“多点执业” 在实际操作中多为公立医院退休人员在民营医院的 “ 单点执业” 或其在多家民营医院之间的“多点执业”, 并未达到政策所提倡的公立医院在职医生在其单位和民营医院之间 “多点”执业的初衷。该政策难以实现的原因在于多点行医在公立医院层面受到很大限制:公立医院 (即医生所在的第一注册单位) 的管理者不支持本院医生多点执业, 增加了民营医院人才引进的障碍。

4.1.3人才结构不合理, 人才队伍不稳定性高。民营医院人才结构不合理主要体现在年龄结构和职称结构上。 民营医院年龄呈“倒置葫芦状”:顶层的医务人员群体为公立医院退休返聘大夫, 占民营医院医生总数的50% 或以上。这部分人生活压力小, 对工作与否的选择相对自由, 在多因素影响下更容易产生离职意向, 增加了人才队伍的不稳定性;中层为30岁以上的中青年医生, 占民营医院医务人员比例最少, 这部分人为民营医院全职医生, 在较重要的岗位工作, 生活压力大, 普遍对薪酬和 (或) 待遇不满意, 但由于公立医院竞争激烈并考虑到自身原因和辞职的经济风险, 大部分人没有离职意向;底层 (约35%左右) 为30岁以下的青年员工, 多承担行政管理、护理和药剂工作, 这部分人多为来自高校或职业学校的新入职毕业生, 对民营医院发展和运营了解不深, 自身职业规划相对模糊, 是民营医院人才队伍不稳定的危险因素。 民营医院职称结构与公立医院相反: 初级职称医务人员少, 中、高级职称医务人员相对多, 且中、高级职称医务人员多为公立医院退休返聘人员。 本调查结果显示, 在抽取的3家民营医院工作的全职医务人员中, 没有人取得高级职称。3家民营医院综合高、 中、初级职称比例为6∶4∶1, 与最佳能级结构1∶3∶6相差甚远[7]。

注:*返聘人员不涉及在民营医院的晋升与职称评定问题

4.1.4全职医生教育培训机会不充足。 调查发现退休返聘医生继续教育机会相对充分。他们工作经验丰富, 对进修动力和需求不强烈, 但仍需按国家规定修满每年25学分的在岗培训。年轻全职医生需要提高自身技术水平、 对教育培训需求大, 但所得机会显得相对不足。原因分析如下:与公立医院承担医务人员培养教育不同, 民营医院看重员工已具备的技术水平和业务能力, 更倾向于录用有一定经验和专业技能的医疗人才, 而对年轻员工的人才培养意识薄弱;民营医院缺乏学术氛围, 中青年医生工作繁重, 很少有院外进修机会;医院以营利为目的, 将医生简单视为技术操作人员, 并不对提高医生技术水平进行投资。 民营医院轻视人才培养将直接导致人才流失:民营医院的年轻医务人员在工作中个人能力提升有限, 易产生离职意向;而继续在民营医院工作的中青年医生自身能力提升受到限制, 职业竞争力逐渐丧失, 最终导致其为医院创造的经济价值下降。

4.2医患关系问题仍然存在

从医务人员个人得到的数据不如整体情况乐观。虽然大部分医务人员表示对医患关系感到满意, 但患者对民营医院的不信任感仍普遍存在:患者对有公立医院工作经历的退休返聘医生更尊重;而对民营医院全职医生存在疑虑。由于民营医院直接接触患者的大夫中公立医院退休返聘人员占一定比例, 他们对医患关系的正向评价弱化了患者与民营医院之间客观存在的矛盾, 使调查结果偏于乐观。

调查还发现民营医院发生的医患纠纷多源于医疗服务过程中的细节: 如患者对医院处方药品价格和质量方面存在质疑。在民营医院就诊的患者普遍维权意识较强, 对医院诊疗行为及所提供的产品和服务有较高的警觉性, 特别是对医院药品价格与药店药品价格的差异非常关注。态度上, 面对医患纠纷, 在民营医院就诊的患者表现为耐心不足和包容度相对缺乏。

4.3政策知晓率低, 鼓励效果不明显

鼓励社会资本办医的国家政策和北京市地方政策在民营医院医务人员群体和管理层知晓率普遍偏低。医务人员认为政策叙述模糊, 没有充分考虑到民营医院实际运营中可能遇到的困难。医院管理者表示政策出台前后, 民营医院在人才引进、医保资格审批和具体卫生服务等方面未发生实质变化, 政策的指导性和鼓励效果并不明显。

4.4民营医院发展对医疗服务市场的经济学效益

民营医院作为公立医院资源供给不足的有效补充, 可分担部分患者的医疗需求, 在一定程度上缓解看病难问题。民营医院应与公立医院形成错位竞争, 满足患者的特殊需求和高端需求, 重点发展专科医疗、特需医疗及中西医结合医疗, 形成具有自身特色的核心竞争力。

民营医院对调节配置医疗人力资源起到积极作用。公立医院的退休医务人员是未被合理和充分利用的优质人力资源, 他们可以通过在民营医院行医实现再就业, 使医疗人力资源得到充分利用和优化配置。医务人员多点执业和民营医院与医务人员之间的双向选择打破了公立医院注册执业对医疗人力资源自由流动的限制, 有利于市场机制在医疗服务市场发挥调节作用。

总之, 人才引进和稳定问题是制约民营医院发展的关键。医务人员对工作环境和民营医院硬件条件满意度偏低, 医务人员普遍对国家相关政策知晓率低均值得关注。

6建议

鼓励民营医院的发展, 进一步推动民营医院在卫生领域市场配置资源的有效作用, 需要从国家、社会和个人三个层面进行。

6.1国家层面

6.1.1进一步改善政策环境, 促进民营医院发展。进一步放宽民营医院在税收、医保定点、准入审批、人才引进等方面的政策限制。各地方需将政策落实, 并充分考虑到实施过程中的实际困难并制定相应对策, 杜绝鼓励政策流于形式。提高民营医院对政策信息的可获得性, 引导民营医院良性发展。

6.1.2规范人才引进渠道, 对民营医院的户口问题给与帮助。国家应对民营医院网络招聘予以规范管理, 使用人单位和应聘者之间信息更加透明化。 对于优秀的民营医院应给予一定数量的户口指标, 以促进其发展。

6.1.3民营医院在政策上要与公立医院一视同仁, 包括职称、医保定点、科研等方面。

6.1.4加强政府指导和监督, 出台相应法律法规, 坚决杜绝民营医院的违规违法行为, 一旦发现, 应给予重罚。

6.1.5鼓励公立医院离退休人员到民营医院多点执业。

6.2社会层面

创造良好的社会舆论环境, 在对民营医院广告宣传严格把关的同时, 允许大众媒体宣传报道办医规范、运营成功、具有自身优势和特色的民营医疗机构, 改善和提升民营医院的社会形象。

6.3医院自身发展

6.3.1充分利用退休人员构成的医疗资源。

6.3.2加强人才队伍的培养建设, 医院应根据医务人员的不同需求和个人实际情况安排不同的教育培训, 以提升医务人员尤其是全职人员的技术水平。

6.3.3合理定位, 走专科特色道路。民营医院目前还没有很强的竞争实力, 因此应充分利用自身特长发展特色专科, 与公立医院形成优势互补, 在卫生资源的配置上体现出错位竞争, 合理补充卫生资源。

6.3.4确保全职医务人员基本福利待遇与公立医院相当, 为医务人员提供五险一金。

参考文献

[1]中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL]. (2009-04-06) [2013-06-23].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04/06/content_1278721.htm.

[2]国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案 (2009-2011年) 的通知 (国发[2009]12号) [EB/OL]. (2009-04-07) [2013-06-23].http://www.gov.cn/zwgk/2009-04/07/content_1279256.htm.

[3]关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见 (国办发[2010]58号) [EB/OL]. (2010-12-03) [2013-06-24].http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/03/content_1759091.htm.

[4]关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的若干政策 (京政办发[2012]35号) [EB/OL]. (2012-05-02) [2013-06-24].http://wenku.baidu.com/view/33d84e0df78a6529647d532c.html.

[5]陈仰东.人才短缺制约民营医院发展[J].中国医疗保险, 2010, 3 (11) :34-35.

[6]顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机[J].国家行政学院学报, 2011, 13 (6) :17-22.

3.民营医院迷航 篇三

“群众宁可睡走廊，也不来民营医院，这是民营医院需要检讨的。”南京明基医院管理中心主任林振坤在接受媒体采访时，一语道尽民营医院的辛酸与无奈。体制掣肘、人才薄弱、器械短缺、诚信危机，自上世纪80年代崭露头角之后，民营医院发展至今仍处于尴尬的困境。

在新医改完成布局的2012年早春，民营医院该如何借着这股春风突出困局，这不单是医疗界人士关心的话题，更是社會大众所期盼的。而今年1月18日，李亚鹏筹建的中国第一家民办儿童慈善医院——嫣然天使儿童医院获批的消息不胫而走，让人们似乎看到了一丝民营医院破冰的迹象。

营利与非营利

“我们应该意识到政府开始为慈善医疗开了一扇小窗。”中国医院协會副秘书长庄一强认为嫣然天使儿童医院的获批对打破公立医院垄断、推进医改的意义重大。

据北京市卫生局2012年1月1 8日公布的“关于同意设置北京嫣然天使儿童医院的批复”，北京嫣然天使儿童医院属于二级儿科专科医院，经营性质为非营利性医疗机构。

庄一强说，“民办医院则进一步细分为两类，一个是营利医院，一个是非营利的慈善医院。”

在2010年的国务院出台的有关文件当中，已经明确免除了民办营利性医疗机构的营业税，但仍需缴纳企业所得税。是否需要缴纳企业所得税，是营利和非营利医院之间的重要区别。

事实上，民办非营利医院曾一度享受免税待遇。

根据财政部、国家税务总局2000年出台的《关于医疗卫生机构有关税收政策的通知》，“对非营利性医疗机构按照国家规定的价格取得的医疗服务收入，免征各项税收。”但该政策巳于2008年失效。

而按照2009年(《关于非营利组织企业所得税免税收入问题的通知》，非营利组织免税收入为五项，但非营利医疗机构的医疗服务收入却并不在免税之列。

不但如此，由于非营利的民营医院不以追求利润最大化为目标，这对其发展壮大也造成了困难。

按照李亚鹏当初的规划，嫣然医院将免费对唇腭裂儿童进行救治，但同时也将面向高收入人群，以用盈利补贴贫困家庭的医疗费。但能否获得足够的患者、这种“以富补贫”的模式能否持续下去都是未知数。

公私之争

嫣然天使医院的财税纠结，只是我国民营医院需要跨过的无数道坎之一。在第三轮医改的强势推行下，作为公立医院补充的民营医院，仍处在发展的瓶颈。

南京明基医院院长许宏基举例道，去年11月，广州医学院附属第四医院兴建，启用后中国工程院院士钟南山等专家每周定期出诊。相较之下，计划于2012年4月投入运营的苏州明基医院就没那么幸运了。苏州明基医院主要工程2011年10月份就完成了，但由于相关审批和招人难等原因，最快也要半年后才能正式启用。

这一切皆因为上述两者完全不同的所有制性质：广医四院是教学附属公立医院，而苏州明基医院却是台湾独资医院。

前者的筹办，政府出土地又出钱，建筑、设备等费用主要由财政出资，该院一投入使用就进入基本医疗保险报销体系，同时在人才上也有保障；但后者，土地、建筑和设备都是明基集团出钱，启用后要有一定的服务年限才能申请医保定点医院资质，人才招揽的问题也由自己解决。

由于医疗服务天然的公共事业属性，公立医院保障基本医疗需求，民营医院开展高端、专科治疗，是国际上较为流行的差异化定位方式。但在国内，由于出资方差异造成的资源倾斜，使得民营医院定位混乱、公立医院“通吃”的现象普遍存在。

“无论规模或者是高、精、尖项目，民营医院肯定不如公立医院，只能错位竞争。”上海远大医疗集团总裁助理童颖这样看待民营医院的空间。

近几年，三级医院的扩张速度明显加快，政府成为了强力推手。科研项目、重大课题的经费往往集中在三级医院，医疗资源过度集中进一步模糊了医院定位。“事实上是三级医院抢了一级、二级医院饭碗，公立医院抢了民营医院饭碗。”一位业内人士这样形容目前的情景。

事实上，民营医院大多规模小、技术实力薄弱，良莠不齐。“公立医院举足轻重，优质医疗资源仍然集中在公立医院。”卫生部医疗服务监管司司长张宗久称。

相关人士认为，非公医疗机构要想和公立医疗机构站在同一起跑线上，仍有结构性的问题难以破除。

2008年成立的南京明基医院，由台湾明基集团持股70％，南京市国资委持股30％，是目前国内规模最大的综合性外资医院之一。

这座欧式古典建筑风格的医院，不但有钢琴弹奏主题雕塑、艺术画廊等富有人文气息的诊疗环境，还有门诊护理跟诊制、主诊医师全责制、主护护理制等公立医院少见的“人性化”护理制度。此外，明基医院还配备了高品质的血液净化中心，设有进口监护设备的重症监护病房，导入支持高效运作的PACS(医学影像归档和通信系统)、LIS(实验室信息系统)以及HIS(健康照护信息系统)等软件资讯管理系统，在去年8月更是巨资引进当今国际最先进的肿瘤治疗设备Varian Clinac IX放射治疗系统。

在交通方面，南京明基医院与地铁站出口无缝对接，设立了病患专属通道，还提供了2000个停车位。

虽有着先进的医疗设备和贴心诊疗服务，但与同处南京，拥有省级、国家级重点学科，知名专家的三级公立医院，如江苏省人民医院那动辄每年两百多万急诊人次的接诊量相比，南京明基医院始终难胜一筹。

南京明基医院执行长江明洲表示，“当前最迫切的问题是如何吸引人才。”江明洲认为，在公立医院仍属事业单位的体制下，现行档案制度、退休制度、职称评定等制度都令优秀的医疗人才难以流向非公办医疗机构。

另一个结构性问题，在中国医疗保险研究會副會长熊先军看来，是现行价格体系。“当前医疗服务收费过低，药品收入是公立医院收入的主要来源；在这个价格制度下，非公办医疗机构也不得不走‘以药养医’的路，开大处方、做大检查。当前很多民营医院声誉不佳与此有关。”熊先军说，“这样一来，撼动公立医院的垄断地位从何谈起?”

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“管办不分”则被认为是实现公平管理的最大障碍。以医务人员职称评定为例，熊先军指出，当前职称实际上仍由卫生行政部门分配，而现在卫生行政部门仍是公立医院的举办方，在名额有限的情况下，會有多少分配给非公办医疗机构呢?

谁抢谁的饭碗

2010年12月3日，国务院办公厅就《关于进一步鼓励和引导社會资本举办医疗机构的意见》下发通知，提出“放宽社會资本举办医疗机构的准人范围”，“进一步改善社會资本举办医疗机构的执业环境”，“促进非公立医疗机构持续健康发展”。

这个政策出台后，不少业内人士感到欢欣鼓舞。上海第一家民营医院仁爱医院院长施龙飞感慨：

“中国最后一块医疗市场现在才算真正放开。”上海远大心胸医院院长王改非也表示：“民营医院跟公立医院终于放到了一个平等的台阶上。”中外合资“和睦家”医院院长盘仲莹说，“不光‘和睦家’的春天来了，民营医疗的春天来了，而是我们国家整个医疗体制的春天来了。”

2011年11月11日，财新峰會的“医改寻路”分论坛上，国务院参事室特邀研究员保育钧却指出，近几年，民间资本投入医疗卫生不是增加而是减少了，原因在于，在政府包揽医疗服务的格局下，民间资本受到各种歧视，设计行业准入、人员保障以及医保等多方面“非常困难”。

保育钧认为，2010年出台的鼓励民间投资“新36条”，明确提出“鼓励民间资本参与发展医疗事业”，但是对照“新36条”和当前现实，大多数要求并未得到落实。

也正因为此，当免税(免营业税)、免究(不断的涌现众多鼓励政策，甚至对民间资本投资医疗市场不问资金来源)、放开融资市场(已经全面允许医疗企业进入资本市场融资)三大政策出台后，当国家放开外商，医改进入深水区，国家关注的重心在三甲医院，默许三甲以下医院转制是大势所趋时，医疗行业投资的春天何时到来还是未知。

政策为民间资本开闸了，但公共医疗资源的天平仍极大地向公立医院倾斜。医疗资源的分配不均，仍制约着民营医院的发展。

此外，在保育钧看来，无论是公立医院还是民营医院，当前首先需要厘清的还是老问题，“卫生事业具体是什么”。

为了自身的发展壮大，很多民营医院没有认清医疗机构的公共事业性质，往往过分执著于逐利。相当一部分民营医院只顾眼前利益，夸大疗效、虚假宣传、过度包装，导致丑闻频传，酿成诚信危机，损害了民营医疗机构在社會上的整体形象，给民营医院的发展蒙上了一层阴影。

如何与公立医院竞争，如何建立民众对民营医院的信任?林振坤认为：“我现在的竞争优势就是服务，而且必须从细节里面去做服务。”

嫣然天使儿童医院的成立，让社會看到了令更多富人及公众人物投入到做医疗公益的慈善中来，群策群力发展民办医疗机构的希望。在政府已然为民间资本进入医疗事业开闸的环境下，我们相信，只要得到均衡的医疗资源分配，解决过分逐利的问题，塑造自身的良好形象，做好服务，民营医院的春天就不远了。

(感谢《新世纪》《第一财经日报》《21世纪经济报道》、财新网等媒体对本文的支持。)

4.民营医院最最详细的管理制度 篇四

一、会议纪律规定

1.所有参加会议的人员，须到办公室处签到。

2.参加会议必须穿戴整齐，佩戴工作牌，凡迟到，缺席、早退有事应向会议主持人请假。

3.开会期间必须做好会议记录，会后按要求传达会议精神或按保密纪律执行。

4.保持会议期间安静，手机均应关机或是调至静音，开会期间手机不得响动。

5.如有违反会议纪律情况，视情况给以通报批评或经济处罚。

二、会议制度

1.院办公会

原则上每周一召开一次，遇特殊情况会议时间可作变更。由院级领导主持、各职能科室负责人参加。传达上级指示，医院重大问题研究、决策，布置近期重点工作安排和前期工作总结，听取行政职能部门有关工作的执行情况汇报，讨论处理医院日常行政、业务工作的协调和督查。由院办通知并作会议记录。

2.周例会

原则上每周一召开一次。遇特殊情况会议时间可作变更。由院长主持，院级领导、职能、临床、医技各部门主任、护士长参加。凡参加会议者均应做好记录，会后在各科认真传达。会议内容：传达上级指示、规定，小结上周工作，布置下周工作，听取各科室的工作汇报和反映、协调解决各科室问题。

3.科主任例会

科主任例会原则上每月一次，由分管院长主持，主要内容为总结当月工作，包括医疗质量、重危患者管理、制度落实、服务态度以及教学和科研工作情况，布置下月任务

4.护士长例会

由业务副院长或护理部主任主持，每月一次，各科室护士长参加。总结上月护理工作，研究解决护理工作中出现的问题，布置下月护理工作。

5.职能部门、科室、门诊内部办公会议

有关职能部门、科室、门诊可根据本部门的实际情况，由本部门负责人负责建立晨会、周会、月会制度；检查各项制度和工作人员职责的执行情况以及我院有关决策的落实情况，解决医疗管理工作中存在的具体问题，并征询住院顾客及家属的意见，研究和按排下一步工作。

6.临时办公会议

在医院经营和医疗管理工作中发现的急需解决的问题，根据实际情况，由总经理或院长主持召开现场临时办公会议，组建临时项目工作组，迅速及时地提出解决方案。医院内的各项经营行政、医疗管理具体工作不在会议上讨论。

院长行政查房制度

为进一步完善行政、业务查房制度，提高管理水平，及时处理医院存在的问题，特制定院长行政查房制度。

一、院长行政查房每月一次。由院办公室或医务科负责安排，分管院长带队，各职能科负责人或相关人员参加。提前通知被查科室，科主任、护士长、各级医务人员参加。

二、查房人员参加科室晨会后，分工分头进行工作。主要检查医疗护理质量、医德医风、服务态度、环境卫生、设备管理、劳动纪律、规章制度执行情况等，协助解决疑难危重病人的诊疗问题，了解科室存在的问题和科室间协作配合情况，听取病员对医院和医护人员的建议、意见。

三、协调科室与部门的关系。

四、现场办公，就地解决科室提出的问题、困难。确定部门解决的问题，限期处理，应在规定时间内回复处理结果。

以上工作由办公室督促考核。

医院执行力管理制度

为了进一步完善医院管理制度，能够使医院管理制度更好的执行，针对医院工作确定的目标任务，确实解决不作为、慢作为、劣作为的工作作风，加强工作布置检查、督促、考核，特制订了医院执行力管理制度。

1.医院重要工作（由院办公室确定）采取工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责部门、责任人、主要协助部门等，签字生效。

2.工作的执行过程中，由负责部门的分管领导或委托职能部门检查工作完成情况，督促工作进度，执行科室或个人定期汇报工作进度。

3.工作完成后，按照工作内容的分类不同，由分管领导签定验收单及评价结果，结果将纳入年终考评。

考勤与请假制度

一、作息时间：

作息时间每年五月一日和十月一日自动调整，院办不做另行通知。冬季作息时间：8：30——12：00，13：30---17：00夏季作息时间：8：00——12：00，14：00---17：30

1.本院实行一周单休制，各科室根据科室和岗位实际情况，具体安排上下班时间和休息日。各科室主任在每月初1日下班前将本月排班表以及上月考勤表报院办公室。

2.本院实行一日三次全员打卡制。

二、考勤内容及处理规定：

1.凡迟到、早退、脱离岗位、串岗者，给予每次经济处罚5元。

2.凡旷工者，按下表计扣工资。

旷 工 处 理 办 法

旷工天数（天）0.5 1 1.5 2 连续或累计旷工3天以上

扣除基本工资 10% 15% 20% 30% 除名

三、请假制度及管理规定

1.病假：须向科室主任提出书面申请，两天以内由科室主任签字同意，超过两天以上需院长签字同意，交办公室核实备案，病假处理办法按照以下计算公式扣发工资：

病 假 处 理 办 法

病假天数 抵消每人每月正常休息日 超过抵消每人每月正常休息日

扣发工资及奖金 不扣工资及奖金 扣款金额=全额工资/当月天数×抵消后病假天数×50%+病假期间提成+病假期间奖金

2.事假：须向科室主任提出书面申请，两天以内由科室主任签字同意，超过两天需院长签字同意，交办公室主任核实备案，事假处理办法按照以下计算公式扣发工资：

事 假 处 理 办 法

事假天数 抵消每人每月正常休息日 超过抵消每人每月正常休息日

扣发工资及奖金 不扣工资及奖金 扣款金额=全额工资/当月天数×抵消后事假天数+事假期间提成+事假期间奖金

3.年休假：连续工作满一年者，省内人员可享受三天年休假，外省人员可享受五天年休假。年休不得超假，特殊情况报院领导批准，否则按旷工处理。年休假不得跨休息。员工欲休年休假，必须提前两周逐级向主管部门递交书面申请，经批准后方可休假。年休假期间只发基本工资

4.婚假：员工结婚享有三天婚假。

5.产假：女员工，可休产假90天，女员工难产或剖腹产，增加产假15天。只发基本工资。

6.法定假日：

1）元旦节，放假1天（1月1日）；

2）春节，放假3天（正月初

一、初

二、初三）；

3）清明节，放假1天（农历清明当日）；

4）劳动节，放假1天（5月1日）；

5）端午节，放假1天（农历端午当日）；

6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）；

8）妇女节（3月8日），妇女放假半天

中层干部管理制度

一、岗位设置：

中层干部的岗位设置遵循精简高效、有利工作的原则。职能科室、门诊、医技科室、临床科室原则上只设一正，设总护士长一名，各病区设一名副护士长。

二、任免程序及考核：

1.任职程序：

中层干部的产生由总公司任命或本院自行招聘上报公司备案两种形式，两种形式可以同时采用，也可单一使用。自行招聘的岗位安排根据工作需要由院长办公会议讨论决定后实施。

2.免职程序：

中层干部有下列情形之一者，可免去、解聘其职务

1）考核被确认为不胜任现职工作；

2）因健康原因不能坚持正常工作；

3）因科室撤销、合并而失去职位；

4）因违规违纪，工作失误造成重大损失和不良影响的；

3.考核内容

对中层管理人员进行德、能、勤、绩、廉综合考评，分为自身建设情况、科室工作业绩、综合评议等三个模块组织实施。其中自身建设情况占20分、科室工作业绩占50分、综合评议占30分。具体包括以下内容：

1）自身建设情况：包括个人思想品德、廉洁自律、执行力、工作协调等内容。

2）科室工作业绩情况：包括工作效率与效益、工作质量、学科建设、人才培养等。

3）综合评议：包括民主测评、中层管理人员互评和领导评议等。

4.考核方式

每年年终组织考核，由相关职能科室分工负责，将被考核人员的自身建设情况、科室工作业绩情况进行量化考核。民主测评由科室成员对中层管理人员进行评议，中层管理人员互评由内科、外科、门诊与行政中层管理人员相互评议，领导评议由院领导对中层管理人员进行评议。

三、工作职责

1.实行科主任（科长）负责制，科室主任对院长负责，接受分管领导管理。

2.护士长、副主任除接受相关职能科室的管理外，行政上对科室主任负责。

3.完成医院下达的中心工作任务。

4.医务科、护理部、药剂科等职能科室负责代表医院行使管辖范围内部门的工作安排、监督、检查、指导等职权。

5.科主任是科室行政管理第一责任人，负责制定科室工作计划和督促、检查科内各项工作落实情况。

6.科主任享有科室人员管理权。在遵照医院相关管理原则前提下，科主任享有科室人员的考评权。

7.科主任负责本科人员、业务及其他工作安排。

8.护士长享有本科室内护理人员的行政管理权。督促、检查科内各项护理工作落实情况。

9.护士长享有对科内护理人员的分工和排班权。

10.护士长享有本科护理人员工作质量的监督、检查及指导职能。负责制定科内护理业务学习计划、人员培训计划、护理带教工作并组织实施。

11.护士长对科内药品、器械、医疗设备、办公用品管理、保管等职能。具体负责管理、领用、报废工作。

12.护士长享对科内消毒灭菌、环境卫生监督检查指导职能，负责健康教育、卫生宣教等工作，对病区内病人陪护管理，协助科主任进行科室规范化管理。

13.中层干部享受相应标准的中层干部岗位津贴，津贴标准由医院办公会研究决定。

员工人事管理制度

一、岗位编制：

医院定员定岗及岗位设置由院办上报公司批准后执行。原则每个岗位限定一人，亦可一人多岗。如需增编或减编，各科室及时申报，上报公司调整编织。

二、选聘管理

各用人部门根据工作业务发展需要，在核定的编制内，增加人员，应按以下程序进行：

1.进行内部调整，从医院其他部门吸收适合该岗位任职要求的人才，最大限度的发挥现有人员的潜力。

2.应聘人员，应按以下程序进行：

1）填写《应聘人员登记表》，办公室预审，收集应聘者的资料，核对、评估材料的真实性、完整性，对于符合要求者进行面试。

2）具体面试步骤：

专科医生（医助）---办公室---业务院长---院长

护士（导医）---办公室---护理部---业务院长---院长

院办人员（行政、财务、后勤）---办公室---业务院长---院长

根据岗位性质、工作需求等，可增加面试环节。

3.到本院工作的员工试用期原则上一至三个月，根据实际情况而定。在试用期内出现下列情形之一的，不予录用：

1）违反医院相关管理规定者；

2）不能独立完成工作任务；

3）理论或技术考试、考核不合格；

4）身体条件不符合岗位需求；

5）其他有违职业道德的行为。

4.凡员工签订合同，期限原则上三年期。合同期限视员工自身情况、岗位需要情况而定；合同期满前1月，医院将对员工在院工作期问的表现、成长进步、工作能力等进行综合考核评估，结合岗位需求情况，决定是否续签。

5.员工待遇与聘用合同相关的问题，可到院办进行咨询，劳资双方共同协商解决；但任何人不得以任何言行影响或破坏正常劳动关系，否则视为违规。

三、离职管理

辞职

1.员工辞职需提前一个月向其科室主任及院办提出书面申请。

2.员工主管与离职员工积极沟通，对综合素质良好的员工尽力挽留，并上报分管领导，探讨其工作环境，条件和待遇的可能性。

3.辞职员工填写离任申请书，经各部门负责人签署同意或不同意的意见后，各部门完成交接手续，最后递交院办。

4.员工离职时必须办妥离职手续，对违约者，应按合同规定追究违约责任。否则员工本人将承担由此造成的损失。

辞退

1.员工违反医院管理规定，不能履行工作职责，医院可按辞退处理。

2.员工未经批准擅自离开医院者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按医院管理规定办理离职手续。

3.凡违纪辞退，除名的员工，医院不事先通知和作任何补偿。

4.在通知辞退期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，医院有权追究其经济责任。

四、移交、监交手续办理

1.员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离任申请书》依规定办理移交手续。

2.离职员工应填写《移交清单》1式3份后，并由移交人及接交人签字盖章。移交清单由移交人、接交人各持1份，1份送行政人事部备查。

3.移交事项

1）现款、帐表凭证

2）服装、财产设备、器具、公章

3）规章、技术文件、业务等有关资料

4）其他应交办事项

4.监交

1）主任级以上员工由院长监交，2）主管级以下员工由直属主任监交。

医保管理制度

为了做好广大参保人员的医疗服务，保证我院医疗保险诊疗工作的有序开展，根据省、市、区医保的有关文件精神，结合我院实际情况，特制定以下管理制度：

1.对医保患者要验证卡、证、人。

2.定期对在院患者进行查房，并有记录。

3.应严格掌握出入院标准，实行宿床制。

4.住院期间医疗卡、医疗证必须交医院管理。不准将未住院的医疗卡、证放医院管理。

5.严禁利用参保患者的名义为自己或他人开药、检查治疗的，如有经查清核实后将严肃处罚，并取消医保处方权。

6.严禁串换药品、串换诊疗项目、串换病种、乱收费、分解收费等行为。

7.严禁误导消费、开大处方、重复检查。

8.严格控制参保病人的医疗费用，严格执行抗生素使用指导原则等有关规定，实行梯度用药，合理药物配伍，不得滥用药物，不得开人情处方、开“搭车”药。

9.参保病人出院带药应当执行处方规定，一般急性疾病出院带药不得超过3天用量，慢性疾病不得超过7天。

10.严格按照病历管理的有关规定，准确、完整地记录诊疗过程。

财务及后勤保障管理

一、财务处工作制度

1.正确贯彻执行《会计法》、《会计基础工作规范》、《医院财务制度》、《医院会计制度》等各项财经政策，加强会计核算和财务监督，严格财经纪律。财会人员要以身作则，奉公守法，严禁贪污盗窃，违法乱纪行为。

2.严格执行国家对药品作价的规定和《四川省医疗服务价格》等物价政策，合理组织收入，严格控制支出。凡是该收的应抓紧收回。凡是预算外的，无计划的开支应坚决杜绝。对于临时必须的开支，应按程序办理审批手续。

3.凡本院对外采购开支等一切会计事项，均应取得合法的原始凭证（如发票、账单、收据等）。原始凭证由经手人、验收人和主管负责人签字后，方能以据报销。凡白条子、三联收据、自制收款收据原则上一律不报销。因公借支或出差，须经院领导批准，任务完成后及时办理结帐报销手续。

4.会计人员要及时清理债权和债务，防止拖欠，减少呆帐。

5.财务部门应与有关科配合，定期对固定资产（房屋、设备、家具、药品、器械等）和流动资产（药品、低值易耗品、卫生材料等）等资产和物资进行经常性的监督，及时清查库存，防止浪费和积压。

6.会计核算、原始凭证、帐本、工资清册、财务报告、财务决算等，以及会计人员交接，均按财政部门的规定办理。

5.民营医院如何管理 篇五

采取的措施

（一）明确发展定位、发展方向和发展策略

1.明确医院发展定位

第一，定位于本企业职工。利用过去的感情基础，继续占领这块现成的市场。

第二，定位于医院周围5万居民。要定位于为周围近5万居民提供基本的医疗服务，因为90%的居民需要基本的医疗服务，可以（只需要）处理一些常见病、诊断明确的慢性病，只有

10%的居民需要高精尖的技术服务，这一部分居民即使职工医院有高精尖的技术服务，他们也不会来或不敢来，即使有大医院的专家坐诊，也不一定有吸引力。老百姓到家门口的小

医院看病，首先图的是方便、便宜、熟悉、服务好，而不是有专家。因此，必须把基本的医疗服务做成精品，实施优质服务策略。

2、明确医院发展方向

一级医院的发展方向是社区卫生服务，立足于社区、家庭，为周围的全体居民提供集医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育技术指导为一体的连续性、综合性、协调性、整体性的基本卫生服务。基本理念是：与社区居民交朋友，成为社区老百姓的健康代理人；主动为社区居民提供服务，对社区居民的健康进行全面全程全人化的管理；与社区居民保持连续的关系，服务一次交一辈子朋友，服务一辈子（一次等于一辈子）；来一个感动一个，感动一个等于感动十个（一个等于十个）。

3.发展策略

任何医院都可以采取6种最基本的发展策略：突出优势、发展特色、突破发展“瓶颈”、修炼绝招、控制成本、做好营销。

突出优势——重点突出4个优势：熟悉、距离、服务、价格。

发展特色——突出社区卫生服务的特色。服务项目包括医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务、心理咨询、上门服务、家庭保健、体检、健康管理、专家会诊、医院转诊等。服务特色体现以人为本、以患者为中心、以家庭为单位、以社区为范围、以预防为导向、全面维护社区居民的健康。服务承诺：把服务送到家，把实惠让到家，把健

康保到家，提供一站式服务——首诊首问负责到底的服务，朋友式服务，全面全程全人化服务。

突破发展“瓶颈”——突破观念上的“瓶颈”。

修炼绝招：把简单的招式练到极致就是绝招，如综合处理常见病、慢性病、心理问题、静脉注射、头皮针、老年保健、妇女保健、儿童保健等。

控制成本——最大的成本来自没有竞争的环境和缺乏合作精神，也来自资源闲置和管理不善，而不是来自病人的消耗。大部分医院花在病人身上的服务成本太低，而闲置成本却很高。一般的医院都在极力控制直接花在病人身上的服务成本，而不是控制管理成本和闲置成本。花在病人身上的服务成本太低，会直接导致失去市场。

做好营销：没有不好的市场，只有不好的眼光；没有不好的医院，只有不好的营销；没有不好的营销，只有不好的理念。

外部营销——与有关的单位建立固定的联系，定期举办妇女保健讲座，做职工体检和妇女病普查，为周围的老年人体检；与托、幼、学校建立固定联系，开展儿童体检、生长发育评价、营养指导、智力开发、学习问题咨询等服务；与妇联、计生委等部门联合，做一些保障妇女儿童健康的社会宣传和活动，扩大知名度；

内部营销——做好一对一优质服务营销，进行全过程管理，开展“售后”服务。

（二）树立市场竞争的意识

要树立市场竞争的意识，知道跟谁竞争，竞争什么，怎么竞争。三级医院之间的竞争定位在三级学科，如心内科、心外科、呼吸科、泌尿科等，竞争的要素是规模、设备、技术、专家。二级医院之间的竞争定位在二级学科，如大内科、大外科、妇科、产科、骨科等，竞争的要素是优质服务、特色服务和特需服务。一级医院的竞争定位在一级学科，如基本医疗、预防、保健、康复、健康教育等，竞争的要素是方便、及时、周到、亲切、便宜、有效、安全、舒适、持久。

（三）采取的优质服务措施

1.改造环境：向企业申请，在改制前对医院环境进行改造，包括医院的门面、内部环境和设施。进行视觉识别系统设计，树立品牌意识，改变医院的装修理念。一般医院的装修都采用冷色调，如白色、银灰色、蓝色等。为了体现家庭化服务的概念，本院的装修采用暖色调，采用粉红色、橙色和鹅黄绿3种基本色的混合色调。另外，完全站在老百姓的角度，增加服务环境的舒适性和方便性，所有的服务窗口和台面，一律改成完全开放、坐式服务。

2.改造服务流程：进行服务流程再造，能简化的就简化，能取消的就取消，能替代的就替代，能连续的就连续，给老百姓方便。病人看病凭流程管理单，可以对每一个服务环节进行质量和满意度评价。医生看病必须填回访卡，利用回访卡进行随访，看一个病人交一个朋友，跟病人保持一辈子的联系。开展服务流程管理，及时发现服务中的问题，帮助病人解决问题，保证流程通畅，服务方便，有人替代。开展随访服务，成立随访服务部，加大主动服务力度和宣传力度。

3.全员培训：开展转变服务观念培训、讨论、写心得体会、举办“转变服务观念、振兴医院”的演讲比赛；开展优质服务培训，举办优质服务竞赛，设优质服务红旗和明星，给予获胜者奖励，并将服务明星的照片挂在门诊大厅里。开展成功激励培训，激发每个人的成功欲望，告诉职工成功有不同的含义，每个人都可以成功，成功一定有方法，失败一定有原因，成功的方法是可以模仿的，失败的原因是可以避免的。培训结束后，要求每个人都要写自己的职业发展计划，并把自己的发展目标与医院的发展目标统一起来，这样才能做到上下一心，同心同德，协调发展。连续开展职工基本素质教育，举办相关的活动和仪式，增强团队协作精神，树立市场意识、竞争意识、服务意识和品牌意识。

4.开展人性化管理：要让病人感动，首先要让职工感动。管理者必须树立“员工第一，服务至上，管理就是服务”的理念。关心职工的家庭生活，送生日蛋糕，开生日晚会，每个月开一次表彰会，让员工得到尊重，真正成为主人;开设员工建议信箱，及时反馈，重奖提出合理建议的职工;增加与职工的沟通，开设院长接待日;把每个月的工资奖金用专用信封装好，由院领导亲自送到职工手上，在信封上写上感谢的话。让每一个职工都感觉到自己被重视、被培养了，每个人都是一个事业发展单位，都可以大显身手，都可以得到发展。

5.建立合作网络，增加安全感：与上级医院保持密切的联系和合作，及时聘请专家会诊，负责转院，全程负责安排住院，让老百姓感觉到方便和安全。

6.降低价格和费用：在可能的范围内降低药价和检查费用，增强竞争力。增加附加价值，如送体检卡、做一些健康促进活动等。

7.建立科学的绩效管理体系，对职工实行全面激励：以标准、要求、规范和制度为依据，以绩效考核为基本手段，以绩效沟通和反馈为基础，建立以提高个人、科室、部门以及全院工作绩效为核心的绩效管理体系。

能力（产能）管理（基本工资）——以提高素质和能力为目的，为每一类岗位、每个人制定能力要求和培养计划，设计个人职业发展规划，建立学习、培训、继续医学教育、考核与奖惩制度，每年考核位于最后10% 的职工，要待岗学习1—3个月，考核合格后重新上岗，学习期间只发给生活费。建立职工轮岗学习培训制度，由专人负责实施职工的培训和考核。

岗位管理（岗位工资）——制定各类岗位言行、态度、观念和操作规范，开展优质服务岗位训练，制定规范化服务制度，定期抽查和考核，根据考核结果进行奖惩。

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6.民营医院章程 篇六

为发展我区医疗卫生事业，促进我区医疗卫生事业整体实力和水平的跨越式发展，为推进我省医疗事业和医疗产业的技术进步和制度进步做出有益的尝试；为中华民族的伟大复兴，为全面建设小康社会，为促进经济社会和人的全面发展做出贡献。

第一章总 则

第一条 根据国务院《医疗机构管理条例》及贵州省政府《贵州省医疗机构管理办法》等国家有关法律、行政法规及贵州省人民政府有关政策，为建立产权明晰，责权明确，管理科学的现代医院制度，特制定本章程。

第二条 名称：六枝康佳医院医院。

第二章经营宗旨和企业规模

第一条 医院宗旨是：以国家医疗体制改革的有关政策为指导，全面参与我国医疗服务事业的“技术创新和管理创新”，旨在推进我国医疗服务事业技术进步和制度进步；树立 “人的整体健康为中心”的全面、协调、科学的发展观，积极探索科学的现代医院管理体系，为创建具有中国特色的经营管理效能型医疗服务事业做出贡献。

第三章 医院财务、会计和税务管理

第一条 医院应建立、健全如下的财务、会计制度：

（一）医院应在每一会计终了时制作财务会计报告，并依法经审查验证，并在每年的1月30日前送交集团。

财务会计报告应包括下列财务会计报表及附属明细表：

（1）资产负债表；

（2）损益表；

（3）现金流量表；

（4）财务情况说明书；

（5）利润分配表。

（二）医院除法定的会计帐册外，不得另立会计帐册。对医院资产，不得以任何个人名义开立帐户存储。

第四章 医护人员的雇佣和解聘

第一条 根据《中华人民工和国劳动法》等有关法规的规定，医院实行全员劳动合同制。

第二条 建立一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，公平、公正、竞争、择优的充满生机与活力的用人机制。

第三条 医院依法解雇医务人员。

第五章 医护人员的工资、福利待遇

第六章 医院工会组织

第一条 根据《中华人民工和国工会法》等有关法律、法规的规定，本院可成立工会。

第二条 工会依法保护职工和会员的合法权益。

第七章 医院学术组织

第一条 根据《中华人民共和国科学技术促进法》等有关法律、法规的规定，本院可成立学术委员会。

第二条 学术委员会依法开展学术活动。维护学术自由，促进学科发展。

第八章 附 则

第一条 本章程由医院董事会批准生效。

第二条 本章程的修改需经董事会批准。

7.人才短缺制约民营医院发展 篇七

医疗卫生是特殊行业, 对人力资源的需求有特殊要求。因此医疗卫生人力资源的缺乏不仅是数量概念, 更是素质概念。首先, 医院是诊断治病的, 这是一份科技含量较高的工作, 并非像制造业和一般服务行业劳在动力不足时可以向农村求助。医疗服务不同, 除部分医院劳务人员外, 诊断治病的从医人员都必须经过严格的训练并取得执业许可, 而社会上医疗卫生从业人员的数量和素质根本上取决于医疗卫生教育事业的发展。其次, 虽然诊断治病过程的工业化程度较过去有了提高, 如大型检查设备和先进材料、先进技术的应用。但总的看, 不如其他行业的工业化自动化程度那么高, 更不可能在流水线上实现批量作业。治病是一个非常个性化的服务过程, 拥有不同专业背景的人围绕一个患者服务, 基本上靠面对面才能完成。这种行为方式决定医疗服务不仅是一般意义上的劳动密集型行业, 而且是技术密集型和智力密集型行业。就是说, 医疗卫生事业包括民营医院发展需要的专业人才是大量的, 不具备丰沛的人力资源这个根本条件, 即使社会资本兴建再多医院大楼, 购入再多先进设备, 也不可能为患者提供规范化的医疗服务而得到患者的认可。

建国以来特别是改革开放以来, 我国医疗卫生事业取得的发展举世瞩目。但往前看, 与全民医保、公平医保应该达到的目标比, 差距还很大。尤其在广大农村, 缺少医疗卫生人才, 许多基层医疗卫生服务机构连最起码的执业医师都罕见。按照标准, 社区服务中心应该除有一定面积的场地、基本诊疗设备外, 必须有医师、药剂师和护士。别说农村的许多地方, 即使在发达的城市社区, 符合要求的全科医生也严重缺乏。看病难与社区医疗卫生条件差、医疗人才缺乏有一定关联。前不久发改委等5部门发文对培养全科医生专门作出规划, 要求三年内培养6万名全科医生, 实现城市每万名居民有1-2名全科医生, 农村每个乡镇卫生院有1名全科医生。可见, 人才短缺已经成为制约医疗事业发展的瓶颈, 当然也是民营医院发展缓慢的基本原因之一。

由于公立医院的垄断地位, 留给民营医院发展的空间主要是公立医院薄弱的环节, 如广大农村和城镇居民家门口的社区, 那里缺医少药或者患者就医不便, 急需充实医疗资源。但这些地段不仅缺乏资本, 更缺乏各类医疗人才。当然, 人才可以通过流动获取, 但这需要配套的政策、制度和机制。从某种意义上讲, 吸引人才比吸引资本更困难。一些县城或覆盖农村的民营医院经营状况陷入困境, 主要是医疗卫生人才严重缺乏, 不只是缺少专业领衔人才, 连普通医生、护士都远远不够。一个医院院长告诉笔者, 医院常年在当地人才市场摆台招聘也招不到需要的人才, 应届大学毕业生想进公立医院就业很困难, 但对民营医院仍不屑一顾。在城市社区也有类似情况, 现在社区附近的民营医疗诊所大多数是退休医生主诊, 创业者就是医生自己。

民营医院发展的另一片天地是有特色的医疗服务, 或者因为医疗技术精湛不同于普通医院, 或者因为医疗服务设施齐全, 医疗管理比较人性化个性化。这些医院的市场主要面向高端需求, 不是特殊有病, 就是特别有钱。但要发展这类医院, 人才更是离不开的首要条件, 一般民营医院创业者如果手里没有这类特殊人才, 是不可能开办的。从发展比较成功的经验看, 往往是先有某种专长的医疗人才, 如海归派, 因才建院的不在少数。这种高端人才连人力资源富余的公立医院也都急需, 民营医院想发展特色医疗服务其难度可想而知。

8.民营医院制度 篇八

乘医疗改革的春风，一批民营资本相继进入公立医院参与改革，湖北省老河口市二医院就是医改成功的典型。该院率先把竞争机制和社会资本引入当地医疗行业，激活了当地的医疗市场；一大批先进医疗设备的投入和一批拥有国内尖端医疗水平的专家学者还定期前往该院坐诊，带动了本地区医院整体业务水平的提高。短短6年时间，一个融医疗、预防、保健、急救为一体，环境优美、设备先进的二级综合性医院异军突起，在新医改中取得了骄人业绩。

创新模式 以民为本

老河口市二医院前身系老河口镇卫生院。在計划经济时代，老河口市二医院为老河口人民防病治病、促进本市经济发展发挥了应有的作用。随着改革的深入，激烈的市场竞争越来越显现出该院经营体制的弱势。2001年2月份，在老河口市委、市政府招商引资的强劲东风感召下，二医院率先将竞争机制和社会资本引入医院，与珠海惠灵公司达成了联合办院的协议。

2006年7月，湖北省著名的食管外科专家李进科受聘来到了二医院，面对杂草遍地、顾客稀疏的医院面貌，李进科有点后悔自己的选择。但一种责任感驱使他，以自己行医多年积累的广阔视野重审这家医院，在心里做好了既有远见又着眼实际的发展规划。他首先想到了当地老百姓花大钱治小病、或者有大病倾家荡产到大城市就医的艰辛。他思忖，要改变眼前二医院的现状，必须创新办院模式，找准以民为本的定位，在规模经营和特色医疗上下功夫，首先要适应市场经济的要求，把内部竞争机制纳入医院议程，加强医德医风建设，让联合办院或国有民营医院在社会上树立良好的形象。他以一位管理专家的雷厉风行和超前意识，系统推进了二医院“形象立院、人才强院、科技兴院、依法治院、改制活院”的系统战略。

在对二医院全方位考察后，他制定出医院中长期的整体发展战略和规划，确立了以医院发展战略、服务理念和价值观等文化体系做灵魂，建立起具有自己特色的优良的医院文化，并用先进文化、先进理念打造医院品牌，提高医院核心竞争力。2007年3月，经医院申请，老河口市委、市政府经过反复考察论证，政府把创办扶持弱势群体的老河口市唯一一所惠民医院落户在了该院。几年来，二医院全体医护人员不负众望，使惠民医院成为享誉襄阳地区和湖北省的典范，多次受到省、市级领导肯定和表彰。至目前，该院共接诊特惠患者16150人次，发生医药费用4977144 元，减免医疗费用 2364963 元，减免比例48％。医院不仅以一流的服务把政府的温暖传递给了弱势群体，同时也使医院的医疗资源得到最充分的利用，使医院的社会信誉和社会形象得到很大的提升。

科技兴院 人才强院

栽下梧桐树，引来金凤凰。老河口二医院内强素质、外塑形象的举措引起了社会各界的广泛关注。襄樊市中心医院、武汉同济医院、协和医院、上海长征医院、广州南方医院、北京301医院等多家三甲医院都与二医院建立了长期友好的业务合作关系。医院胸外科与河南林县医院实行强强联手，建立鄂西北食管外科优势专科，实行技术协作、专家相互配台手术，从根本上解决了鄂西北食管癌高发区病人外出就医的窘境。医院先后投入3000多万元购进了一批如德国西门子新一代双层螺旋CT机、国际一线主流品牌德国超导1.5T核磁共振、韩国mis平板DR、日产SYSMEXXS－SOOT小型全自动五分群血液分析仪、日本东芝TBA－40FR（ACCUTE）全自动生化分析仪、ATB自动细菌鉴定和药敏分析系统、lABSTAR50全自动血培养仪、奥林巴斯腹腔镜等一大批先进的大型现代化医疗设备。

该院把人才作为强院的法宝。院长李进科常说：作为一个管理者要有识人之才，用人之胆，容人之量。人才是医院发展最基本的要素，人才兴则医院兴。他倡导事业留人、待遇留人、情感留人、环境留人。一方面，高位嫁接广纳贤才，高薪聘请了尤自军、李云斌等近十位省市级优秀专家学科带头人，以及享誉全国的林县胸外科专家、享受国务院津贴的程存栓为胸外科首席专家，长期坐诊二医院；每年选派一批业务骨干到三甲医院进修学习，靠人才带动学科建设，全力打造医院的技术品牌。目前医院已初步形成了“院有优势、科有特色、人有专长”可持续发展的模式。

品牌带动 服务拉动

2009年，一位名叫廖金林的农民胸部三处刀伤，其中一刀贯通心脏，心包内的积血已经严重影响到患者心脏跳动，形成心源性休克。凭借多年的手术经验，院长兼主刀李进科果断采取措施，实施手术、三条静脉通道快速输血、同时用三台吸引器抽心脏射向胸腔的血，终于把一个心房、心室贯通刀伤的病人救活了，这种病例在国内三甲家医院救活也属罕见，老河口二医院务实扎实为医、为民，树立起了医疗水平过硬的品牌。

老河口市二医院全力打造胸外、普外、脑外和大内科为品牌科室。在胸外科，在以学科带头人李进科为主的专家团队带领下，不断创造医疗奇迹，先后进行了心脏惯通伤修补术、心脏介入等高难度手术。在食管外科已成功开展全食管癌根治术、肺癌根治术、纵膈肿瘤切除术、胸廓成形术和重症胸外伤抢救手术。在普外以尤志军为主的专家团队，主攻腹腔镜胆囊切除、肝血瘤切除、胰十二指肠切除技术和常规特大手术，不仅提升了医院的社会影响力，还带来了良好的经济效益。

良好的品牌，优质的服务，是老河口二医院步入发展快车道的驱动器。近年来，该院始终坚持“以病人为中心和一切为了病人、为了一切病人、为了病人一切”的服务理念，把病人的需求和生命安全放在首位，把对人的关注、对人的尊重和对生命的敬畏落实在医疗工作的方方面面，甚至一言一行都倾注着对生命的关爱和呵护，使病人在焦虑、不安、无奈、无助中得到安慰和帮助，倍感关怀和温暖。为了给病人一个良好的住院环境，该院在经济并不宽裕的情况下，先后对门诊、病房改造及院内环境进行了美化、绿化、硬化和亮化改造，基本上实现了环境花园化、病房宾馆化的目标。2010年，医院再次投入3000多万元，建成一座14层总面积17000平米、内设国内最先进的智能化管理控制系统（中心供氧、中心呼叫、中心负压）、中央空调、空气净化设备、现代化手术室、化验室和病房等鄂西北一流的综合性病房大楼，新进来自德国、日本以及韩国的一大批先进的大型现代化医疗设备，使该院的硬件位居当地前列。

老河口市二医院，借助社会资本发展，坚定不移地按照党和国家的方针、政策，以民为本，创造着医疗卫生事业改革发展的奇迹，用理想和信念的大厦，创造了医院发展史上的最辉煌。

9.民营医院工作总结 篇九

民营医院指由社会出资办卫生机构，以营利性机构为主导;也有少数为非营利机构，享受政府补助，下面是出国留学网的小编为大家精心整理的“民营医院工作总结范文”，供大家阅读!希望能够帮助到大家!篇一：民营医院工作总结范文20XX年医院紧紧围绕集团公司的目标要求，抓机遇、求发展，继续深入开展“医疗质量万里行”、创建“三好一满意”及“平安医院”活动，牢固树立以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系，力筹资金引进了ct、cr、妇科pk刀、胃镜、肠镜、蒸气消毒锅等;重新改造装修了放射科、胃肠镜室、检验科、产房、供应室、主楼手术室、急诊科、主三楼和四楼，并开通了生育保险及“四免一救助”项目，同时还被授予“全国爱心护理示范基地”、“银川市无烟医院”、消防“四个能力”建设达标单位等殊荣。

20XX年通过强化措施、狠抓落实，促进了医院的各项工作，我们的病人满意率提高了，病人投诉率下降，住院病人与手术病人较去年均有所增长，妇产科、外科、五官科收入比往年有所提升，医院总收入比去年增长10%，基本实现了年初制定的各项目标任务。但是，我们也清醒地看到自己的不足之处，如在内部管理等方面还根不上形势发展的需求;医疗质量和服务水平有待进一步提高。具体表现在以下几个方面：

一、公司管理方面

1、一直以来我们都存在公司与医院行政两条线的现象，在日常工作中我们目前仍然存在公司经营管理人员与医院行政管理层不能及时沟通交流的情况;

2、公司经营管理人员处理工作事务时的时效性差，执行力不足;

3、我们个别公司人员组织观念不强，没有严格遵守医院劳动纪律，仍然把自己置身在“XX特区”中;

4、在药品和物品的购进质量与价格上，把关不严;

5、财务科对收、支、耗材等成本控制上缺乏创新，没有找出更严谨更合理的控制方法;

二、行政管理方面

1、行政管理人员组织观念有待进一步提高，没有真正形成以院为家，以大局为重的合力;

2、行政工作执行力不足，管理制度和办法难以持之以恒执行，个别工作总是有计划没执行，有执行没落实;

3、个别人员在工作纪律等方面不能严格要求自己，缺乏按规章制度办事的自觉性;

4、各科培训虽多，但仍存在流于形式的现象，培训形式过于单一，没有达到预期的培训目标;

5、经营管理人员创新意识不足，管理工作缺乏新的突破，终端客户单一，市场存在潜在的危机。

三、医疗护理管理方面

1、医疗护理管理上组织性差，中层领导承上启下的作用发挥不足，许多医院工作任务与政策没有得到很好的上传下达;

2、每年提出的各项培训计划没有很好的与当下国内外医学新形势、新趋向及医院实际需要相贴近，形式单一，课题缺乏创新;

3、有些科室尤其是窗口科室，个别同志还没有把热情周到的服务当作医院生存和发展的生命线认真加以对待，人性化服务还仅仅是一句口号。

4、医疗质量还有薄弱环节，病例书写，处方用药，医技报告质量等在每次组织的例行检查中仍有许多问题存在，有待改进。

四、临床、护理、经营管理方面

1、少数人员事业意识淡漠，缺乏竞争意识和进取精神，远远不能适应医疗市场化的客观需要;

2、面对市场的激烈竞争，不少人仍然在等、靠、要的思想，仍有一部分同志“做一天和尚撞一天钟”，经营意识缺乏，复诊率下降，服务质量不高，与形势发展格格不入。

3、接诊方式过于滞后，没有花心思研究揣摩就诊患者的心理与需求，接诊率有待提高;

4、个别医生用药、检查方式过于单

一、总是沿用老办法，老处方、老套路，不符合当下医学发展及病人需要;

5、医患沟通需进一步提高，部门与部门之间沟通协调配合欠佳，以致于出现工作脱接、效率低、质量差的现象。

6、对医保的政策没有吃透，门诊个人，小病转诊、住院合理利用上没有活学活用;

五、市场部

1、企划部：在院内文化建设、广告文案、平面设计、广告投放安排等方面没有创新，时间效率差，没有认真做好病人来源统计及满意度调查工作;

2、营销部：外联转诊面总开发不够，对城居、农合病人缺乏新颖的营销方案和营销力度，内部与临床沟通配合上仍存在障碍，来院病人服务质量有待进一步提高;

3、网络部：网络页面、平面设计、文章内容过于陈旧，缺乏创新，搜素引擎、竞价推广需进一步提升性价比，开源节流;

4、咨询部：知识文化积累不足，接诊技巧缺乏创新，与临床沟通配合不足，预约来源就诊率停滞不前;

5、客服部、体检中心：散户体检服务质量不达标，体检报告没有真正做到及时准确，体检阳性体征的患者开发利用率不足，回访工作、满意度调查有待进一步深入提高;

六、后勤保障方面

1、水电暖部：后勤人员技术力量还相对较弱，跟不上医院发展需要，尤其是特种设备维修管理水平有待培养提高。正常维修审批制度不规范，服务时间效率低，维修耗材质量、品种购进上把关不严;必须制定相应的改进措施，污水处理、医疗垃圾、生活垃圾处理不及时、不规范;

2、保洁工：卫生环境维护不及时，对清洁洁具的使用和购买没有计划性，花卉维护不按基本的养植知识来干，许多植物要么干死要么洒死，院内仍存在一些卫生死角没有得到处理;

3、食堂：饭菜质量仍需改进，卫生维护和服务质量不到位，仍存在医务人员中午加班吃不上饭的现象;

4、洗衣房：服务质量需要提高，衣物存放、清洗质量不符合标准，熨斗运用没有严格按照规定操作，存在安全隐患;

5、供应室：要适应医疗卫生事业的发展，就必须从物品器械的“消、洗、消”上技术更新，我们的消毒供应从质量控制、打包规格到服务质量都需要提高，供应室工作各环节的质量监控有待加强;

6、收费处：个别收费人员对药品、剂量等日常工作技能掌握不牢固，核算时间效率低，服务上没有做到积极、热情、快速，对日常工作使用的设备机器不知道定期自我维护，只知道出问就找财务科找网管。

篇二：民营医院工作总结范文

一、加强学习，不断提高自己的政治水平和业务素质

作为一名中共党员，本人在思想上始终与党中央保持高度一致，拥护党的领导，认真学习党的十七届三中全会报告，深刻领会“三个代表”重要思想的内涵，积极参加党委组织开展的各类学习，注重不断提高自身的政治素养与思想道德素质，坚定对党的信念，用正确的理论指导自己的行动。尤其在今年开展的党员先进性教育活动中，本人积极参加教育活动的每阶段活动安排，认真记录学习笔记，深刻思考撰写党性分析报告，作为医院先进性教育活动办公室副主任，积极履行自己的职责，配合领导完成各阶段的工作。

俗话说：“肚里有知识，手中方法多”。自全面负责办公室工作以后，新的工作职能要求我不断地更新自己的知识，拓展自己的知识领域，提高自己办事、处理、协调问题的能力。业余时间认真学习专业知识和相关管理理论，不断更新自己的知识结构，拓宽知识面，具备一定的学习力。通过学习《马克思主义哲学》、《毛泽东思想概论》、《行政管理》、《公文写作》等理论知识以及医疗等政策、法规和条例等，逐步提升自己的综合素质。同时不仅从书本上汲取养分，还谦虚地向周围理论水平高、业务能力强的同志学习，取人之长，补己之短，努力丰富自己、充实自己、提高自己。通过学习，开阔了视野，拓宽了思路，进一步提高了政治水平和驾驭实际工作能力。两年来，代表我院参加卫生局举行 “五法二条例”知识竞赛，荣获团体三等奖。撰写论文2篇，已发表2篇。

二、求真务实，不断开创工作新局面 办公室是一个综合协调部门，工作繁杂、琐碎，很多工作不可预测，也难以量化。要使办公室工作真正实现规范、有序、高效，就必须要有一整套的工作体系作保障。两年来，本人始终践行“服务好领导、服务好部门、服务好职工”的工作理念，始终追求更高的工作效率，更优秀的服务质量，更顺畅的运转机制，更高昂的工作激情，在认真总结和继承我院办公室以往成功经验和优良传统的基础上，结合不断拓展的工作内容，结合兄弟单位办公室工作的先进理念，以积极、认真、诚恳的工作态度对待自己所从事的工作。特别是20XX年，在深化医院管理年活动中、党员先进性教育活动中、“满意杯”优质服务竞赛活动中、XX大学附属医院揭牌典礼仪式中本人充分发挥自己的组织、协调和服务职能，得到了医院领导和其他部门、广大干部职工的认可。、履行工作职责，深化服务职能。医院办公室的重要作用，特别是参谋助手作用是通过办文、办会、办事的过程来体现的。办文、办会、办事是办公室最基本、最大量的工作，也是办公室工作人员的重要基本功。关于办文工作，两年来，我院办公室审核发出的各种文件有160多个，完成各类工作计划、工作总结、五年规划以及各种会议材料、领导讲话等30 余篇，较为圆满的完成了任务。关于办会，两年协助完成XX大学附属医院揭牌庆典、离退休职工敬老节座谈会、党员先进性教育各阶段通报会、中层干部家属代表联欢会等各种会议20余次。关于办事，认真落实做好医院月工作计划安排，落实安排总值班以及节假日的排班，对上级机关下发的各项通知、工作要求等，及时向领导汇报并传达到相关职能科室和临床一线科室，即时反馈各种信息，做到快捷实效，保证上下政令畅通。根据《医院管理年评价指南》以及院办公会要求，我们组织重新修订了医院工作人员职责和工作制度，经过几个月的认真细致工作，结合我院实际情况，对原有工作人员职责和工作制度进行了增补和修订，现初稿已打印完毕，待院办公会通过后正式成册印刷。20XX年，我院办公室利用档案工作软件实行电脑登录收发文，减少手工登记的程序，便于文书档案的电脑统一管理。完成 20XX文件的归档和人事档案材料的装订整理。、规范工作程序，不断创新工作机制。由于办公室其余三位同志都是新进人员，对办公室的主要职能、工作程序、工作规范不是太熟悉，要履行好办公室服务职能，必须依靠良好的工作机制。为了使有限的人力、物力发挥最大的效用，两年来我们注重工作机制的建立和完善。首先是明确分工责任到人。根据医院工作制度和办公室工作人员职责，对办公室工作进行了明细分工，并制订了各岗位的工作职责，建立了既有明确分工，又有密切协作的工作机制，并组织全体人员认真学习，在工作实践中加强考核，从制度上保证了办公室工作虽然庞杂，但能够持续高效有序地运转。进一步完善了公章使用、纸张使用、复印机使用、请假等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。然后建立事务登记制度。对办公室完成的各类事务性工作实行登记制度，如车辆出车、文印工作、接待安排等。既记载了科室工作人员的工作量，又为成本核算工作积累一定的参考数据。

三、树立人文化办公形象，打造良好团队精神

加强队伍自身建设。深化服务职能，创新工作机制，最终靠的是素质过硬的队伍。两年来在提高科室人员整体素质上，抓了三个方面工作：一抓人员的协调磨合与内部团结。办公室4个人，性格、能力各有差异，又各管一摊，各负其责，如何用其所长，发挥个人和整体作用，是做好办公室自身建设的首要任务，我们牢固树立团结出战斗力和一盘棋的思想，着重抓好团结协作，以大局为重。通过谈心方式不断加强协调意识，促进了团结，形成了合力，战斗力、凝聚力不断提升。二抓文字表达能力。文字综合水平的高低，直接关系到办公室工作的质量。文稿质量要符合本医院的实际，同时要能够把握大局，突出重点。因此，在空余时间组织学习与办公室工作相关的书籍，通过多学、多看、多思考、多积累，并及时向院领导请教，摸清领导意图、思路。在院领导的帮助指导下，不断提高写作能力。三抓协调办事能力。为不断提高办公室人员的办事能力和效率，老同志以身作则、进行传帮带，小至如何接听电话、请示报告，大到文稿的拟定、对外接待都对新同志言传身教。我们常说两句话，一句是：办公室工作无小事，事事关形象;另一句是：每一天的工作都是新的。我们认为，只有经过思考之后的工作才是令人欣赏的，所以我们鼓励学习，倡导钻研。办公室人员注重学习，通过向领导、向同事、向书本，向网络学，努力提高自身业务水平和综合素质，保证了办公室工作有序的进行。

营造团结协作氛围。在加强自身建设的基础上，我们与其他部门加强沟通，密切配合，互相支持，保证我院整体工作不出现纰漏。办公室有一条工作原则，属于办公室的工作要完成，不属于办公室系列的工作其他系列找到了也要完成，不属于办公室的工作发现了问题要说话，要及时与其他系列沟通，不能让工作出现真空。两年来，办公室与各科室保持了良好的关系，科室之间的沟通也非常顺畅。今年涉及全院的大事多，如医院管理年活动的深化、“满意杯”优质服务活动、党员先进性教育工作等等，这些工作任务量大、工作繁重、责任重大、涉及面广，为保证高质量完成这些工作，办公室全体成员积极参与，加班加点没有怨言，愉快接受任务，迅速开展工作，期间加班加点无数，圆满完成各项任务，受到了领导的肯定和信任。

办公室工作最大的规律就是“无规律”、“不由自主”，一年到头都忙忙碌碌，加班加点连轴转，没有脚踏实地的作风，没有无私奉献的精神，真是难以胜任办公室工作。甘于奉献、诚实敬业是办公室工作人员的必备人格素质。两年来，本人踏踏实实地做好上级领导交给的各项任务，不靠一时的热情和冲动，坚持每天从零开始，以积极热情地态度投入工作，只要工作需要，从不计较个人得失。

篇三：民营医院工作总结范文作为副院长，很高兴能有这样一个机会，在此向大家做医院季度工作总结报告。希望我的报告能得到大家的认同，同时希望我的报告对大家改进自己的工作能有所帮助。

我一直在等待一个机会，等待xx医院在大家的齐心协力、共同努力之下，有预想的知名度、美誉度和品牌效应，所以我们的总结大会也一拖再拖。今天，我们在此召开医院季度工作总结大会，尽管我们还未迎来医院的极大发展和繁荣昌盛，但我觉得，此时是我们该总结的时候了。

医院从3月份接手至今，无论是门诊量还是营业额都一破再破记录，尤其是3至5月份，我们以最快的速度抢占了市场，业绩也得到了集团其他医院的赞赏和集团领导的认可与肯定。

但我们必须清楚地认识到，初入XX，我们的处境如同发展初期的共产党军队，没有知名度，更缺乏老百姓的认识，这也正好验证了“任何事物的发展都得有个过程”的道理。尽管医院现在的发展还没有呈现我们预想的良好状态，但这都是正常的，符合事物发展的规律，所以大家的辛苦努力同样值得尊重和理解。每日更新,如果有找不到的文章,请到商务问答中心提出。我了解得知，我们的医护人员大多来自不同的地方，是缘分让五湖四海的我们走到了一起，有的医护人员忍受着和家人、亲人、爱人分处异地的思念，还有的处在花枝招展的年龄，也忍受着和男女朋友分离的痛苦。大家无论是在那个岗位，你们的辛苦和努力都是值得尊重和肯定的，我代表医院代表集团对大家的辛苦努力表示由衷的感谢，大家辛苦啦。

在肯定大家的同时，我也不得不提出，在5月份的基础上，医院6月份的各项工作都没有新的突破和进展，初诊量和业绩都有所下滑，各科室的工作都或多或少存在着这样那样的问题，这正是我所担心的，同时也是我们召开本次总结大会的必要之所在。

我曾经无数次说过，一个医院能否长久发展，不在于它服务过多少患者，而在于它服务好了多少患者，如果这家医院的医疗质量和服务质量跟不上，那么这家医院接诊的患者越多，就死得越早，这个道理我相信大家都懂。

更令我痛心疾首的是，总结过去一个月的工作，各科室都出现了不同程度的问题：

一、导医台：导医台是医院的前言窗口，导医的服务态度和言谈举止直接影响着患者对医院的印象，导医的工作是医院内部营销的第一站，导诊工作出了问题就会影响到患者的就诊情绪，但导医台在6月份的工作中仍然出现上班时间读书看报的情况，患者走进大厅，走到导医的面前导医才知道的情况，时有发生。

做一名导医很容易，但要做好导医的工作的确有很多的学问。导医是一个新型的岗位，学校里面没有开设这个专科和相关课程，这就要求我们不断去摸索去创新，多思考多总结。

二、输液室：尽管我们有规章制度，尽管我们曾经三申五令，但输液室还是出现上班时间闲聊、吃东西、明显表现拒诊情绪、工作积极性不强等问题，输液室的护士有的刚走出校门，也许我们应该理解她们的年轻和幼稚，但我试问下，我们的患者能因为我们是刚走出校门的护士，就理解和包容我们吗?还是那句话多思考多总结。

三、收费处：在之前的工作中，收费处也不止一次出现收费出错的情况，此事我们也做过沟通和协调，收费处工作人员也不断改进，工作有了新的进展。我对收费处还有两个要求：一是准二是快，准是指收费准确无误，快是指不断提高业务技能，以最快的速度为患者收费划价。

四、药房：药房的工作之前存在如下几个问题：一是不按医生处方抓药，医生开胶囊，药房发片剂，忽视两种药品在属性和价格上的差别，导致患者退费的情况，对医院的经济效应和社会效应都造成极大损失。二是医生开出处方患者取药时，药房才告之没有该药片，同样对医院的经济效应和社会效应造成极大损失。我希望类似的问题以后不再发生，药房、药库及时清点药品，新药到货马上告知医生，药品缺货也得马上告知医生。

五、检验科、b超室：两个科室都配备有电脑，但电脑不是用来玩游戏的，之前的工作中两个科室的电脑都有用来玩游戏的情况，有实习生玩、本科室人员玩、还有其他科室串岗去玩，大家可能会说，患者少没有事情做，所以玩玩游戏，我实在不能明白，在众目睽睽之下，我们的相关人员为什么玩游戏也能处之泰然，同时我也想请大家扪心自问一下，上班玩游戏的人能不能算得上一名有执业道德的合格的员工，上班都在玩游戏的医院如何在患者心中留下良好的口碑，我们的患者如何能够满意我们。

六、后勤。后勤的工作也存在工作积极性差，其他科室移交的工作一拖再拖的情况，再则就是纪律松散。收费处门口明显写着“无关人员禁止入内”，但还是能看见后勤部分人员很坦然地进出收费处，尽管三令五申，但收费处、输液室、诊疗大厅仍能看见部分人员与医护人员打闹的身影。

七、最后不得不提的是部分科室的脱岗串岗问题。尽管我曾经不止一次提出，上班时间请不要串岗、集众闲聊，那样不仅影响你自己的形象，更加影响医院的形象，但还是有脱岗串岗的情况发生。也许大家会说，我们是在沟通工作，但我想请问，上班时间是我们集众沟通工作的时间;也许大家也会说，患者少无聊嘛，也就玩玩游戏啦，那我举个不很恰当的例子，一个部队在行军作战的过程中，走的多了累了，士气必然大减，这个时侯他们以没有敌人为理由，坐地休息放松睡觉，那是如果这个时侯敌人突然出现，等待他们的将是什么呢?我认为那将是全军覆没的结局。同样的道理，我们患者不多，但不是没有患者来就诊，那患者到医院时，一方面在大家集众聊天，另一方面找不到医生，等待我们又将是什么呢?是患者对我们医生我们医院的极不信任，长此以往，等到我们的更将是医院的破灭。

同志们，我把各科室存在的问题给大家提了出来，并不是否认大家的辛苦付出，我刚才说过，是缘分让五湖四海的我们走到了一起，我们成了一家人，一家人那就不说两家人的话，是一家人就好听的话要说，做的不对的地方也要 指出来，其目的只有一个，那就是进一步改进自我的工作，保证以后的工作不断完善和规范。

人无完人，孰能无过。犯错不可怕，可怕的是知错而不改，今天我把工作中的问题提出来，同时也把改错的机会给了大家，如果大家仍旧我行我素，那就意味着你没有责任心，意味这你没有把医院当成自己的家，那么这样的员工不是我们所能接纳的，更不是我们的患者所能满意的。同志们，我们在座的有的已经工作了多年，有的刚踏如社会不久，但不管在哪里工作，对我们而言，最重要的无非是，我们是否工作开心，是否在工作中看见了自己的成长与进步，是否能一天比一天更能接受更有挑战性的工作;另外大家也得认真考虑，在这里上班，是我用自己的工作不认真负责、做事粗心大意拖累了医院，还是我用自己的认真负责辛勤付出支持着医院，这将是两种不一样的结果，一种的医院的破灭，另一种则是医院的繁荣昌盛和大家的安心开心。只要大家都抱定坚定的信念和信心，万事不自我设相，万事都问问自己，我真的认真了吗?我已经很用心了吗?我的工作不能做得再好了吗?如果这样，等待我们的必然是医院的繁荣昌盛和大家的安心开心。

最后不得不提的是，一个医院要发展，靠个人力量肯定是不行的，要求大家不串岗，但并不是要求大家对其他科室漠不关心，该沟通要沟通，但不是上班时间在科室里面沟通，而是在我们的会议室里面畅所欲言，只有靠团队的力量，考大家的齐心协力才能打工作做好的。

改正同样的错误我们只给一次机会，希望大家也都只需要一次。我相信在大家的齐心协力、共同努力之下，xx医院将长期立足xx，大家都将能安心地在这里工作。

报告的最后，我对下一阶段的工作做出如下调整，请相关科室认真落实： 护士长：任免xx同志为医院护士长，分管医院导医台、输液室、治疗室、手术室护理及培训各项工作，相关科室有事请按程序先找护士长，解决不了再逐级反映。后勤工作：后勤的工作多而杂乱，各科室涉及后勤的问题先直接找后勤科长，再由总务科长分配至后勤各相关人员。品牌管理中心：涉及到医院品牌管理中心的工作，交由xx负责，其他人员在没有得到准许的情况下不予受理。药房：药房的工作暂由xx负责，涉及药房的工作先找xx同志进行沟通，沟通无果请及时上报。

医院中层领导沟通交流会：事实证明，不开会不沟通，工作必然出现这样那样的问题，所以每周的医院中层领导沟通交流会照常召开，时间定为每周周五下午6点，请之前任免的相关科室负责人做好一周的工作总结，准时参会汇报，其目的是有问题提出问题分析问题解决问题，没有问题也多沟通多协调，做到医院的和谐发展。小编精心推荐