怎样管好90后员工

怎样管好90后员工（精选10篇）

1.怎样管好90后员工 篇一

【牛津管理评论-讯】“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。

“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点…… 推荐阅读

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他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……谭小芳老师希望通过此课程有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。具体来说，谭老师提出以下几点，主张应对“80，90后”进行多元化的管理：

1、从他人管理到自我管理

2、将约束人的权力型组织变成学习型组织

3、知识共享的虚拟工作空间

4、员工的自我管理和评估

5、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。包括以下几点：

a、角色认识让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响;

b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;

c、科学的授权，全员参与，是酒店企业普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效;

d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。

6、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。

7、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到：

a、从上下到对等;

b、包容差异化善待离职员工。

8、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。

a、以开放式平台发动参与，激发创造力;

b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。

总之，“攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。女为悦己者容”90后员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法。

2.怎样管好90后员工 篇二

独生子女, 物质条件优越, 自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而, 在人力资源专家和管理学教授看来, 90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签, 他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。

但是与80后尤其是70后的明显不同, 又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年, 90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军, 将成为对企业发展的考验。

个性鲜明的一代

90后知识结构更全, 利用媒体能力强了, 外语水平高了, 国际知识也多了, 使用工具的能力强了。

“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯, 在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。

在求职过程中, 陈雯得到机会, 在一家事业单位实习了1个月, 但发现自己并不适合节奏缓慢的工作, 最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇, 我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”

陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍, 在给毕业生做面试指导的时候, 令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说, 某体育用品公司2012年招收的管理培训生, 要去北京郊区工作, 而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生, 仍然选择这家公司, 因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全, 这正是他们所看中的。”

“这说明, 90后的自我意识非常强, 自我认知也很明确。”田如蜜认为, 舆论对90后的负面评判如自私等, 其实正是他们自我意识太强的体现。

被称为“鼠标一代”的90后, 确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来, 90后生活在中国经济高速成长, 价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比, 他们获得信息知识的渠道更加多样化。

清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全, 利用媒体能力更强, 外语水平高了, 国际知识也多了, 使用工具的能力更强了。”

沟通应在管理之先

领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你, 他们就会乐于追随。

“90后最大的共性, 就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示, 这给企业的管理层带来了难题。

“管理80后, 尤其是85年前出生的人, 公司只要给他们定规矩就行了, 因为他们只要变成公司想要的样子就行, 企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说, 给他们规定好目标, 其他的放手让他们去做, 未必不是好的尝试。”田如蜜说。

而受访人士普遍认为, 对于自己喜爱的工作, 90后表现得“非常投入, 一点儿也不害怕吃苦。”

团队协作能力也是9 0 后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体, 他们有自己的一套语言, 能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为, 在这方面, 微软的招聘办法值得借鉴。在微软, 某个部门要招聘一个人, 部门内要有至少7个人去面试, 7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐, 而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合, 才能形成合力。”

对于90后来说, 如果他们遇到能够令他们折服的领导, 他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说, 硬性的权力管理不管用, 他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你, 他们就会乐于追随。”吕峰表示。

如今企业的基层管理者中, 80后非常普遍。从时间来算, 80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后, 他们对90后非常了解, 也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。

但是, 并不是所有的企业都已经认识到了这一点, 这也导致了90后居高不下的离职率。

帮90后成长

要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。“与70后、80后朝九晚五, 按部就班的工作节奏相比, 90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我, 希望得到尊重, 这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上, 更会体现在90后缺乏长远的职业规划, 希望随时可以改变工作, 不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。

复旦大学最新公布的一项调查表明, 先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%, 其中有很多“说走就走”的90后员工, 提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。

“ 其实这些理由也不能说不正常, ”吕峰表示, 如果从90后的角度来考虑, 这些也都可以理解, 毕竟现在的生活环境和以前大不相同, 而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。

但无论如何, “高离职率会带来组织不稳定, 难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。

金占明认为, 过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现, 而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议, 企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变, 更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”

“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长, 所以他们不跳槽, 并且中国以前的环境, 跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长, 将个人职业生涯看得更重。并且, 90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。

作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议, 企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后, 也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道, 沟通的内容, 甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”

用“90后思维”管理

中国哪类企业里面90后员工最多?除了富士康的代工厂, 可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司 (下称“华艺传媒”) 是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中, 这类企业的员工通常都是年轻化, 但是一向管理不强, 人员自由散漫, 离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业, 总像个小作坊、工作室。

如何改变这种状况?在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来, 要管理好90后员工, 就需要按照他们的思维方式, 来调整管理制度。

这对管理层提出了一个要求, 就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称, 确实有中层向她抱怨客户很重要, 策划案要亲自写, 哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区, 公司高薪聘请管理者, 是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为, 管理者必须尽量学会怎么带领团队, 而不能仅仅强调业务上的专业能力。

有区别的弹性工作制

“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后, 而对于他们, 我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。

华艺的员工中, 出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员, 我们的政策就是:只要业绩好、工作表现好, 日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍, 如果某个员工特别习惯晚上工作, 如果前一晚通宵加班, 那么第二天就可以直接倒休, 如果加班到凌晨2点, 第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工, 考勤不实行“一刀切”。

虽然这个政策很受这类员工的欢迎, 但是却有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪”是个大问题。行政岗位需要按时上下班, 工作时间比较固定, “这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外, 我们在休假的时候还要给予他们一些便利, 比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假, ”王禹衡表示, 考虑到公司的业务性质, 项目人员是不可能连休10天假期的, 但是行政人员就可以享受这个优惠。

优厚待遇培养骨干

文化创意行业本身流动率比较大, 王禹衡对此并不惊讶:“年轻人都想看看其他公司怎样, 想多尝试, 跳槽是正常的。”

“我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪, 我还安排一些工作表现较好的做讲师, 这样他还可以得到讲课费用这个收入, 这个费用是比较高的。此外, 我们还争取合作单位给员工颁发证书, 分享到网站上, 打造一个推员工的平台, 以此来尽量留人。”

现在, 华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干, 公司指定了一个“未来之星”计划, 即每年选出10个公司业务核心骨干, 着重培养他们的业务和管理能力。

“有意向的员工自己先报名, 然后主管推荐, 然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩, 我们判定他有培养的潜质后, 将和他签署正式的法律文件, 即一份长期的劳动合同, 薪酬待遇一下子提高40%—60%, 每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称, 员工对这个计划还是挺欢迎的。

“这些年轻的员工有时候比较任性, 因此公司必须有一定的容忍度, 用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前, 她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。

3.如何管理90后员工？？？ 文档 篇三

0后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象„农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。

90后人群“喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜欢可爱，拒绝成熟；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角”。这些放到人力资源管理领域，也颇有借鉴意义。

招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。

对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。因此，处于治理并不完善阶段的经销商企业，只有更多的站到人性的角度去理解这种差别，才能在用人时把好入口观，一味的抱怨和叹息完全无益于问题的解决。

招聘后的培育和留用无疑是人力资源管理的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多经销商的大难题。其实，用人在于了解人，一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。

同时，90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。同时，一般情况来看，处于传统快速消费品行业的商贸企业，尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提高员工的留任率。留人不是目的，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。

提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。

要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。创新能力强

相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

缺少职业规划80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

真正了解员工

了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌

握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。

要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

4.90后企业员工的特质分析 篇四

专业：工商管理

班级：102021-2

组长：李光耀

组员：吴小倩邱悦

王睿嫣吕鹏

指导教师：金环

沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院

二零一二年七月

前 言

“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。

对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。

之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。

90后员工特点分析

通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：

90后员工优秀特点分析

1.环境适应力强，学习能力强

90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。90后从小就在不断的接触，学习，处理大量的信息，能够拥有广阔的知识面。因此，造就了他们对环境强大的适应能力，这是上几代人无法比拟的。

2.创新意识较强，灵感时时涌动

90后的教育背景，家庭环境和社会本金造就了他们的性格特点，他们个性张扬，敢于表达。在独立的思考与选择方面有很多的自主性。大多数会自己拿主意的，思考独立，当然90后也尊重父母的意见。

90后做为新鲜血液注入职场，为死气沉沉的职场增加了无限的新意与活力。90后的思想跟得上时代的步伐，抓得住时尚的前沿，这是60,70的前辈所没有的。90后的大胆想象，大胆构思，无所畏惧的性格正是之前职场所缺少的。

3.自我实现高

前几代人认为去工作就是为了养家糊口，有些人甚至为了工资而放弃了很多，他们日复一日的在机械的工作，甚至没有一点主见。而90后把工作当做一项挑战，他们会对他们感兴趣的工作十分用心，并且的努力使其做得更好。他们不会背叛自己，而做自己不想做的工作，如果有人逼迫他们做违背他们意愿的工作，他们甚至会辞去工作，另谋他就。

4.个人兴趣浓厚，喜欢接受新事物

在信息爆炸的时代，90后更易接受大量的新鲜事物，这使得90后员工思想更为成熟。除了以上一些共性的优势，他们各自有着各自的独特之处。

90后员工缺点分析

1.心理承受能力差

很多90后是被父母家人捧在手心里溺爱的一代。手不能提，肩不能抗。从小到大，上学就业都是父母一手安排好的阳关大道，从不知道挫折与失败是什么。这样导致90后自信心极强，这样难免会有心高气傲，心浮气躁的时候。在求职的过程中要求太高，摆不清自己的位置，总认为自己的价值在任何一个岗位上都是大材小用。一旦不被录用，便会心灰意冷，无法承受求职失败的滋味。所以90后的员工在工作面对失败情况的承受能力远不如前辈强。

2.职业素质差。

90后从小在家都是家中的小太阳，小祖宗；娇生惯养，在家说一不二，也间接地造成了我们缺乏责任心，对待事情不认真，不能够以大局为重,总是考虑自己在先。有些人参加工作并不是符合自己的兴趣爱好，所以对待工作就极不负责。上班与否要看自己的心情。甚至想辞职就辞职完全不考虑有些岗位不能空缺的重要性。完成工作也不认真，草草糊弄了事。

有的90后员工自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。

3.叛逆个性，张扬高调

90后员工从小活的无忧无虑，不受拘束，极大限度的做自己想做的事情，我行我素。导致以后参加工作也是不受管教，对公司的条条框框不放在眼里。上班时间打游戏，旷工情况较为严重。穿着过于个性，在职业套装中常会显得格格不入。发表自己的观点时太过尖锐，据理力争，不懂妥协与避让。

4.自我意识过强

部分90后从小唯我独尊，不懂得团队协作以及集体精神。无论任何事情总将自己摆在第一位，不懂谦让以及合作。还有过分的自尊心以及自负心理让我们无论碰到什么困难都不愿向别人请教，只自己钻研与思考，不断碰壁。

5.缺少理想和信仰

大多数90后的员工，没有目标，精神迷茫恍惚，不知道自己到底想要什么，没有自己看待事情的独到的见解，没有正确的价值观，同那些将工作当事业，下班后仍能刻苦钻研，不断充实自己的70后80后相比，很多90后员工把工作看作是离开学校的必然归宿，而对于薪酬的高低，他们在乎的是工作是否开心，工作环境是否舒服，工作的地点是不是大公司，和别人说的时候会不会为自己的脸上贴金，更注重面子。

更新企业文化

90后员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业要求得自身的发展就必须针对90后员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,采取有效措施来激发90后员工在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业自身的竞争力量。

针对“90后”员工的特质，企业要想发展决策者就应及时更新自己的企业文化。全球性人力资源公司翰威特与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联合调查的“亚洲最佳雇主”的报告中指出:最佳雇主吸引和留住员工的“秘密”是科学而完善的“非经济武器”,如工作环境、“雷尼尔效应”等。因此,为提升企业的竞争力,企业应针对“90后”员工的特点建立更加人性化的企业文化。

1、关怀“90后”的心理健康

健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,所以企业应多关注员工的心理问题,引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观,让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命。以避免“90后”因心理承受能力差、缺少理想和信仰而出现网络犯罪、暴力叛逆、自杀自残等行为。

2、建立温暖和谐的工作氛围

“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,而且一般需要5-10年才会陆续结婚,他们不仅追求时尚和享乐, 较之已经成家的前几个年代的人来说,“90后”也会更加重视友情,他

们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。

3、采取赞赏式的管理方式

对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

4、重视职业素质的培养

著名学者马尔库赛认为:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改变世界的。”企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。

结 语

5.90后员工管理问题及对策探析 篇五

目前社会都在讨论90后员工, 甚至批判他们, 认为他们与70后、80后相差太远。作为企业人力资源管理, 需要正视一个现实, 90后已经步入职场, 并将逐步成为主力军, 并且应该以科学的眼光去研究分析这一群体。90后员工有如下特点:

(一) 自我, 崇尚自由

90后生活在物质日益丰富的时代, 享受着丰富的物质文明发展的硕果, 同时, 90后也是出生于我国计划生育政策执行成熟时期, 他们从小生活条件优越, 是家里的“小皇帝”“小公主”, 是家里长辈的心肝宝贝, 造成了他们中许多人以自我为中心, 更多地关注自我, 习惯于从家庭和社会中获取, 追求自由, 享受生活, 对他们而言是十分自然的事情。这一特点在工作中主要体现在:工作只有符合他们的兴趣才愿意为之付出努力;工作中希望按照自己的意愿行事, 不喜欢被他人左右;工作时间要自由, 希望有更多的时间休息休假。

(二) 时尚, 前卫, 藐视权威

上世纪90年代起, 互联网、高科技在我国迅猛发展起来, 成长在信息时代90后更容易吸收到许多前沿科技信息, 深切体会着科技的日新月异, 他们思想前卫, 可以说是信息时代的优先体验者。作为独生子女, 90后在家庭中处于中心地位, 传统的礼仪规范教育不足。他们个性张扬, 追求个人价值的实现, 自尊心强, 不愿被改变。职场中, 他们不关心职场的明争暗斗, 更喜欢简单的人际关系, 他们敢于挑战权威, 不习惯被严格的规章制度约束, 不能忍受上司的苛责。

(三) 抗压能力不足, 缺乏团队精神

从小生活环境优越, 衣食无忧, 导致他们没有忧患意识和吃苦精神。许多90后员工步入职场后, 抗压能力不足, 工作中怕吃苦。从小的生长环境, 造就的了他们在家庭中的“小领导”角色, 心理优越感, 自信心十足。然而, 在激烈的竞争环境下, 企业一般不推崇“个人英雄主义”, 更需要团队成员的协作。90后不甘于做幕后的特点, 造成了他们团队意识不强, 人际关系、工作发展等不利, 进而令他们工作中倍受打击, 无所适从, 缺乏应对困难和挫折的勇气。

(四) 工作挑剔, 缺乏敬业精神

90后员工不但要工作更注重生活, 工作中往往缺乏大局意识, 首先考虑自我感受, 工作不顺心就会选择离开。薪资待遇不再是90后员工择业的首选标准, 他们更看重物质性报酬以外的“软因素”, 如兴趣爱好、工作环境、成长空间等。“以公司为家”, 加班加点工作是许多90后无法接受的。《2012年中国薪酬白皮书》调研数据显示, 90后离职率超30%, 高出平均水平5%。而其离职理由更是让许多70、80后无法理解的, 如“上班路上乘车太挤”“上班时间太长”“休假时间太少”“同事关系不好”等等。

二、企业在90后员工管理中存在的问题

随着90后员工逐步步入职场, 其管理问题也暴露出来。总的来说, 目前企业对90后员工的管理主要存在以下问题:

(一) 沟通不畅, 上下属关系不和谐

目前企业中基层管理者大多是70后、80后, 受传统教育影响, 他们有着较深的权威意识, 工作中能服从, 也希望下属服从性强。而许多90后员工自我、藐视权威, 工作中服从意识不够, 容易造成上下级关系紧张。

(二) 传统的薪酬制度不能适应90后

许多企业的薪酬体系不健全, 仍以货币性报酬为主, 可变薪酬占薪酬总额的比例较低, 薪酬不能很好地与绩效挂钩或者绩效考核流于形式, 不能公开公正, 因而不能满足90后员工希望通过自身努力获得满意薪酬的愿望, 难以激发90后员工的工作热情和积极性。

(三) 培训制度不健全

尽管90后员工普遍受教育水平较高, 但是基于现有的教育模式, 他们普遍缺乏针对具体工作的实践技能, 进入职场后的职业培训对90后顺利适应工作极为重要。而我国企业大多培训体系不健全, 已有培训要么流于形式, 要么“头痛医头, 脚痛医脚”, 缺乏系统性。现有培训与90后员工期望通过其掌握职业技能, 增强自身竞争力的要求相差甚远, 致使他们找不到工作的热情, 同时看不到自己的职业发展前景。

(四) 离职率高, 跳槽频繁

据调查, 很多90后员工对工作认识度不高, 能不工作宁可不工作, 选择工作很看重假期、自由等。工作中稍不顺心, 就会选择跳槽离职。

(五) 忽视组织文化建设

90后员工比较重视企业文化精神层面的内涵, 他们渴望参与管理, 希望工作成果被肯定, 希望在组织中找到归属感。而许多企业在员工激励上方式单一, 过分强调物质激励, 而对于精神文化建设不够重视, 企业的管理不能有效结合到90后员工的特点, 无法满足其需求, 因而效果甚微。

三、90后员工管理建议

(一) 创造宽松的工作环境, 培养员工组织归属感

作为管理层, 多是六七十年代出生的人, 沿袭了传统的管理观念与模式, 他们喜欢“听话”令行禁止的下属, 不希望自己的权威受到挑战。作为管理者应该认识到, 管理90后员工必须与管理受传统教育的70、80后员工有所不同, 来自于职位的权威对90后员工是不适用的, 要应用权变管理理念, 管理方式方法因时、因人作出相应的改变, 要转变以往的等级观念, 加强沟通, 建立快乐的组织文化, 让90后感受到宽松、平等的工作环境, 以激发他们的工作热情, 培养其组织归属感。

(二) 丰富工作内容, 关注员工身心健康

90后员工的职场观念是“要工作更要生活, 还要快乐的生活”。他们不再是“埋头苦干”的一代, 他们爱好运动, 喜欢娱乐, 敢于挑战。企业需要根据实际情况引导员工处理好工作与生活的关系, 比如设计弹性的工作时间。在工作内容上可以注重丰富化, 带有挑战性, 可以通过工作轮换和工作扩大化来减少一成不变乏味的内容。另外, 针对90后员工抗压能力较弱的特点, 组织应畅通沟通渠道, 关注员工心理健康, 帮助员工合理释放压力。例如, 企业可以根据际情况配置健身器材和娱乐设施, 为员工提供休闲娱乐健身的场所, 帮助其释放工作压力同时可以增进同事间人际关系。

(三) 帮助员工进行职业生涯规划, 为其提供职业发展空间

许多90后员工工作中得过且过, 跳槽频繁, 主要是其在工作中缺乏长期目标, 感觉没有发展前途。因而, 组织应充分了解员工职业发展的意愿, 注重给予员工职业生涯规划的指导, 帮助其认识到目前工作对其未来的影响, 提供富有挑战性的个人发展机会, 创造适合其发展的晋升道路, 让90后员工随着企业发展而获得个人职位的升迁或事业契机。

(四) 建立科学的薪酬激励机制, 满足员工多样化的需求

90后员工希望付出与收获成正比, 希望公司制度公开透明, 被公平的对待, 有平等的机会。企业管理首先要做到制度内容公平公正, 其次制度执行中应公开透明、公平公正, 特别是关系到员工切身利益的方面。再者, “画饼充饥”、延迟奖励不适合90后员工管理, 要做到及时奖惩。另外, 在员工激励措施上, 要充分考虑员工的需求, 可借鉴弹性福利计划, 做到激励方式多样化, 充分发挥薪酬福利的激励作用。

总之, 90后已进入职场, 并将逐步成为主力军, 成为社会经济发展的中坚力量, 作为企业管理者, 必须正确分析其行为特点, 用发展的眼光、权变的思想管理他们, 相信只要方法得到, 定能扬其长避其短, 激发他们发挥聪明才智, 为企业社会贡献无穷的力量。

6.80、90后生产线员工的 篇六

课程背景：

面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的！

管理80、90后员工的基层管理者，相当大一部分也是80、90后，相似的时代特征能够帮助他们更好的相互理解和观念融合，但存在的问题是面对80、90后的性格特征，在管理上他们也无所适从，于是员工和基层管理者流失严重。在各企业组织扁平化的今天，显然，是让企业充满活力的基础细胞的创造者——班组长、部门主管等这些处于企业中底层的管理者。他们是公司和生产员工之间的桥梁，是公司不可或缺的灵魂人物，是工厂提升管理效率的重要环节！在中国制造业高速发展的环境下，如何快速提升一线主管的技能是所有制造型企业面临的迫切问题。对一线主管的人才教育培训问题已经成为企业能否盈利，能否生存与发展的核心工作。

针对企业80、90后员工队伍不稳定，流失率较高，而基层管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特点，本课程将带领相关的管理人员，对80、90后员工的行为特征进行深入的剖析，并且提供有效的管理方式，使管理者与其部属和谐相处，提升员工的主人翁意识与归属感，最大限度降低流失率，为企业创造更大价值。

课程特色：

以深入剖析80、90后员工特点为基础，融合TWI（TWI 是一套针对生产基层主管设计的成熟课程，至今仍被欧、美与日本等先进国家广泛应用，日本Toyota 公司总裁曾说，丰田生产模式中最重要的还是TWI；VSM的创始人John Shook极其推崇TWI，认为TWI是丰田生产体系成功的关键。）辅于压力和情绪管理、激励员工技巧、沟通技巧全面提升一线管理者的现场管理能力。员工入职第一周最容易离职，JI通过科学的员工指导方法，增加员工对工作的兴趣，让员工尽快融入团队，留住员工的身；JM法通过增强员工的改善能力，实现员工的自我价值，留住员工的心；JR法通过人性化管理员工的方法，增强员工的凝聚力，从而减少员工离职率。

理论联系实际、典型职场案例分析、学完即可运用.丁老师长期跟踪生产现场90后员工的管理，和大量一线90后员工面对面交流，掌握大量鲜活的90后员工管理案例，帮助多个企业提升生产一线管理者的管理能力。

培训方式：采用案例、游戏、互动、分组讨论、现场演练等培训方式

课程收益：

通过学习本课程，您将：

1.理解80、90后员工的世界，掌握现代员工的心理特点，把握自身面对80、90后员工的管理角色

2.理解80、90后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟

3.掌握与新时代员工的沟通技巧

4.掌握员工激励技巧，帮助80、90后员工重塑责任心，激发员工内在动力

5.能使一线主管掌握正确的指导技能，让员工不出差错的工作，提高生产，减少浪费，安定质量！

6.有效减少员工流失;

7.能使一线主管掌握正确的改善技能； 利用现有的资源，降低成本，创造最大的利润！

8.做一个员工认同的上司，营造和谐高效的团队

课程内容：

一、当今企业用工状况分析

1）记者调查

2）透视民工荒的原因分析

3）民工荒的警示

4）80、90后工作实际状况调查（样本数9039人）

①工作目的调查

②同一家公司在职时间分析

③为何辞职

④辞职打算

⑤最看重公司的地方

二、序言：知己知彼

1）知己

①班组长的重要地位

②管理者的定义和必备条件

③班组长的处境与顺境

④班组长的角色

⑤班组长的主要业务

⑥班组长的管理内容及权利

2）知彼

①我们服务的对象：80、90后

②什么是80、90后

③不同年代人的价值观分析

④未知的零零后

⑤出生在城市的80、90后

⑥出生在农村的80、90后

⑦80、90后员工的人格特征分析

⑧80、90后员工的价值观分析

⑨80、90后的工作动机

三、重视80、90员工的心理管理

1）心理现象及动机

2）80、90后能力模型

3）80、90后的职业心理特征

4）人性化管理

5）改善企业文化和管理方式

6）改良领导风格

案例分析

四、80、90后员工的指导培养方法-JI部分（指导的技能）

1）进修的基本观念

2）培养部下：培养的内容

3）培养部下的四个境界

4）指导部下：农业思想，创造部下成长的自然环境

5）指导部下：老油条焕发工作活力的培养方法

6）指导部下：作为榜样的管理者

7）指导部下：工作就是培养

8）指导部下：骨干员工的培养

9）指导部下：接班人的培养

10）指导部下：手把手式的培养法--JI

① 不完善的指导方法演练

②正确的指导方法演练（标准案例；（讲师与学员））

③工作指导4阶段法讲解

④正确运用阶段法的4项准备工作

11）提高80、90后员工实际操作技能的指导要点

①主动指导员工

②积极的引导和消极的规范

③按照日程表有计划的进行

④指导的在线化

12）技能指导的基本技巧

① 作业练习法

②角色扮演法

③临床实习法

④ 紧盯法

⑤新老干部无缝交接法

⑥次佳方案法

13）分小组进行指导方法演练：制造现场有关内容一对一指导

五、指导80、90后员工工作改善的技能-JM部分（改善的技能）

1）为何要改善

2）工作的三态

3）改善的定义

4）现场改善的方向及着眼点

5）现场改善的目的（改善为了谁）

6）如何实施改善

7）改善的秘诀

8）改善实施的指导原则

9）现场改善的障碍

10）工作现场的作业改善

①现场管理中的七大浪费

②现场管理中效率的认识

③IE 七大改善手法的基本介绍：动改法、防错法、五五法、双手法、人机法、流程法、抽查法

11）改善方法的讲解（四阶段法）--JM

第一阶段：分解作业讲解

分解作业的全部细节：搬运作业、机械作业、手作业

第二阶段：自问细节讲解

①5W1H法进行自问

②4M法进行自问

第三阶段：构思新方法讲解

ECRS改善法进行新方法展开

第四阶段：实施新方法讲解

接纳、认可、运用、认同功劳实施新方法

12）改善的基本技法介绍

联想法、缺点/希望点列举法、635法、头脑风暴法

13）解决问题的8D方法（日本改善小集团活动开展方法）

14）Idea现场改善提案思想的导入（日本生产一线改善提案活动开展方法）

15）现场改善从量到质的四个阶段

六、80、90后人性化的管理方法-JR部分（管理人的技能）

1）稳定的管理结构

2）管理者的能力构成3）管理者的基本职能

4）现场容易出现问题的职业属性分析

5）现场管理的良好管理方式

6）管理者的成果如何通过部下来展现

7）部下的分类及分析方法

8）管理者与部下的关系图

9）80、90后的人性分析：正态分布分析法

10）现场工作关系处理

与部下建立良好人际关系的四阶段法

11）员工管理四阶段法（柔性化管理）

①掌握事实

②详加思考再决定

③采取措施

④事后确认

12）案例分析

13）80、90后管理的“司马光框架”

14）80、90后管理的“蒙哥马利框架”

15）80、90后管理的“麦肯锡框架”

七、80、90后员工人性化激励技巧

1）激励的双因素理论、期望理论、公平理论分析

2）80、90后员工的激励原则：动态与静态、物质与精神

3）激励的四维模型：环境、文化、物质、精神

4）新入职员工的激励方法

5）磨合期员工的激励方法

6）老员工的激励方法

7）激励技巧

①传递和激发正向情绪

②增加责任感和担当

③完成目标任务后的奖励

④兴趣的满足和职业生活发展

⑤管理者的个人魅力

⑥员工和管理者的双向激励

⑦自我激励的方法

八、80、90后员工沟通技巧

1）80、90后喜欢的沟通方式

2）三大商数：IQ、EQ、WQ

3）沟通过程

4）沟通的三种方式：书面、语言、非语言

5）沟通的听和说

6）上司、同事、部下的沟通要点及方法

案例：IBM沟通四制度

九、80、90后员工压力和情绪管理

1）何为压力

2）何为情绪

3）压力对80、90后员工的影响：消极、积极

4）压力与绩效的关系

5）80、90后的压力来源

6）情绪和压力的调节方法

①停顿一下；观察一下；缓和一下

②冥想法

③注意力转移法

④亲情疗养法

⑤自我奖励法

⑥锻炼法

⑦食疗法

十、80、90后员工管理方式总结

1）对待员工的三个转变

①魅力提前，命令退后

②平等提前，等级退后

③理解万岁，抛开成见

2）管理要诀“十化”

①企业文化人性化

②企业培训要得体化

③应对跳槽要职业化

④沟通方式平民化

⑤压力管理要专业化

⑥情绪管理要理解化

⑦工作奖励要即时化

⑧日常管理要弹性化

⑨凝聚团队要渐进化

⑩管理机制要透明化

3）赢在员工

7.怎样管好90后员工 篇七

培训师：安新强

培训时间：1-2天

培训对象：企业管理者

培训背景：

在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，那就是与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对80后，他们有些手足无措……

当“80后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是80、90后的员工职业素养不良？在信息时代，在选择机会越来越多，80、90后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者们面对和需要解决的问题，也是这个课程的所要培训和解析的重点问题。

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始！员工激励是企业一个永恒的话题——尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。

培训大纲：

第一节：80,90后员工希望在工作中得到什么

1．80,90后成长背景解析2、80后＆90后员工管理现状分析

3．80,90后个性心理特征解析4、80后＆90后工作分析

5．人类的需求层次论解析

第二节：80后＆90后员工的领导要诀

1、什么是简单粗暴的管理方法

2、粗暴管理方法的不良影响

3、让后80＆90后员工心服口服的9大要决◇企业文化人性化

◇职业性应对跳槽

◇沟通方式与时俱进

◇终身学习走向盈利的人生之路

◇做好压力管理

◇即时奖励到位

◇管理弹性化

◇凝聚团队力量

◇机制完善并透明

4、从四种性格角度引导后80＆90后

5、四种性格组合与岗位匹配的对应策略 ◇脾气暴躁的员工

◇平庸的员工

◇爱找碴儿的员工

◇功高盖主的员工

第三节：点燃80后＆90后的工作激情1、80后&90后激励的要点是什么

2、激励的逻辑过程及层次论解析

3、有效激励80后＆90后要讲究点艺术 ◇情感式激励工具应用

◇赞美式激励工具应用

◇批评式激励工具应用

◇物质激励与精神激励相结合4、8大80后&90后需要激励的类型及相应对策

5、激励低薪员工的6种方法

6、灵活运用激励手段

7、关心员工的招术

◇“大家庭”式管理

◇不时给员工点惊喜

◇用情引导员工

8、有效激励的四大原则

9、如何建立80后＆90后激励的机制与体系 用“心”体查

1.情绪状态

2.身体状况

3.行为习惯

4.工作效率

5.人际关系

精彩案例分享

用“心”倾听

1.同事的反应

2.倾听的专业技术

3.倾听时易犯的错误

“留人留心”，平衡不同员工心态

1．80,90后团队组建技巧

2．亚当斯的“公平理论”在管理中的运用

3．特殊员工的督导

4．我的员工、我做主

精彩案例分享

发挥团队优势，带出优秀的80,90后后团队

1．擅用“同辈”的力量

2．展现沟通的艺术

3．构建有效的团队沟通系统

第四节：引导后80＆90后的辅导技巧 1、80后.90后面临的三大困境

◇目标模糊 精神空虚

◇政治弱智 缺少责任

◇情绪变化大 抗压能力差

2、重点培养80后＆90后的心态

3、引导80后＆90后消极情绪的策略 ◇消极情绪五步脱困法

◇情绪控制ABC法则

4、引导80后＆90后塑造自我目标 ◇速效定位法—培养自信心

◇系统思考法—塑造责任心

◇教导系统法—提升事业心

5、教导80后＆90后的四阶段

6、培养80后＆90后教导的方法

第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术

1、沟通不在于沟，而在于“通”

2、沟通是引导80后＆90后的生命线

3、积极有效沟通的三种风格应用

4、如何克服沟通中的障碍

5、提高有效沟通的黄金定律

6、哪些80后＆90后可以果断授权

7、有效授权要讲究方法与方式

8、大权集中小权分散

第六节：塑造魅力影响80后＆90后

1、管理与领导的精髓

2、如何由管理者向领导者转变

3、如何在80后＆90后面前建立威性

4、新型领导能力修炼

8.怎样管好90后员工 篇八

一、90后新生代员工的特点

(一)个性独立,自我价值感强。在良好的经济发展环境和互联网信息时代成长起来的90后新生代,他们视野开阔,个性独立,追求个人价值。由于开放的信息环境,他们接触的信息更多,思想也更加成熟务实,尤其在价值观上,自我实现、彰显个性、崇尚自由的欲望更加强烈。

(二)勤奋好学,学习能力较强。良好的社会环境和教育资源为90后的成长提供了肥沃的土壤,他们基础扎实,也善于运用先进的工具,随时随地了解各类信息,信息时代的发展,给他们打开了“足不出户就可以认知世界”的窗口。他们普遍英语、计算机、电子设备使用等通用技能基础扎实,多才多艺,且他们心态年轻,好奇心、兴趣感较强,学习欲望非常强烈,注重自身品牌形象,追求自我塑造、提升与成长。

(三)思维活跃,创新能力强。90后群体兴趣广泛,有独立见解,不墨守陈规,不喜欢教条和条条框框的束缚,他们年轻、活跃、前卫、有激情、勇于创新及接受新事物,喜欢交流与展示自我,通过争论和碰撞交流,脑洞大开,迸发出新点子、新方法、新创意,并勇于尝试去实现自己的创新。

(四)敢闯敢拼,善于开拓。90后新生代喜欢有兴趣、挑战、冒险的工作,讨厌乏味、重复、机械的工作。他们敢闯敢拼、敢作敢当,适应能力强,勇于创新创业,开辟自我发展的一片天地。

(五)抗压性差,心理素质不稳定。90后绝大多数为独生子女,家庭环境相对优越,父母和长辈的宠溺及过度保护,使他们的承压能力较差,在职场上遇到困难和挫折,容易产生挫败感,情绪化较为严重,而且人际交往能力较弱,常常以自我为中心,不考虑他人感受。另外,大多数90后特别喜欢宅,宅在家里打游戏、追韩剧、逛淘宝、刷微信、聊QQ、睡懒觉,生活随性,内向孤僻,独来独往,与他人合作意识不强。

二、现阶段90后新生代员工企业管理问题

随着我国改革开放及经济发展,逐步成长起来的90后新生代被其成长的社会环境、家庭环境以及教育背景打上了深深的烙印,以至于他们有着60、70、80后所没有的鲜明的特点,既“自信热情”、“勇于挑战”,也“注重个性”、“张扬叛逆”。在职场中他们的表现独立特行、率性而为,企业在90后新生代员工管理上面临着一系列的新问题、新形势。

(一)个性张扬,自控力强,忠诚度不高。90后新生代员工注重个性张扬、崇尚自由,由于过于强调自我、任性、情绪化,缺乏抗压能力和客观上分辨是非的能力,忠诚度不高,在职场辞职问题上任性、浮躁、说走就走,且离职理由千奇百怪,比如上班不准挂QQ、8点上班太早不能睡懒觉、不能穿新潮衣服等。90后群体的频繁跳槽,使企业员工流失成本不断增高。

(二)务实理性、功利性较强,做事情强调自我利益。90后新生代员工往往比较现实,“给多少钱做多少事”是社会对他们最真实的评价。在工作上,过于强调自我利益,他们的想法很现实,给我多少钱,我做多少事;我做这件事情能得到什么好处;公司先给予好处我再做……而且他们往往着眼于短期利益,对公司的长期的激励不是特别感兴趣。

(三)自由散漫,我行我素,不喜欢被约束。注重自己的私人时间,不喜欢被安排加班,不愿意上夜班,喜欢开会玩手机,做事情三分钟热度,喜欢非主流的事物和做非主流的事情。

(四)自我意识较强,缺乏团队合作精神。由于独生子女的成长环境,大部分90后都过于以自我为中心,很难接受别人的观点和看法,合作意识和团队忠诚度不高,往往喜欢单干,不喜欢合作,而且有的90后员工有心机重、疑心重、拖延症、幻想症等毛病,在团队人际交往过程中体现的较为明显。

(五)好高骛远,眼高手低,责任感不强。90后绝大多数为独生子女,家庭环境相对优越,缺乏吃苦精神,怕吃苦,怕活累,心理承压能力较差,遇到困难和挫折就打退堂鼓。同时,在工作和生活上爱攀比,爱装逼,喜欢各种炫耀,比如炫富、炫男友、炫美食、炫宠物、炫游玩、炫车等等,导致上班时玩心过重,精力不能精中在工作上,往往做事成效不高,应付了事,敷衍交差。

三、90后新生代员工福利激励形式设计建议

在人力资源开发与管理中,激励是其核心要素之一,无论是选人、育人、留人、用人,激励都贯穿其中。因此,作为重要生力军的90后新生代员工的激励问题,成为企业管理者非常关注的课题。现阶段,大部分90后员工对就业的标准是以福利为导向,具有一定的务实和功利性,福利激励不仅代表对他们生存需要的满足,还代表企业对他们的肯定。面对90后新生代,单一的福利激励模式已经远远不能满足他们的需求,根据阿尔弗德的现代激励理论ERG理论,我们从三个方面的需要动机出发,对90后新生代员工进行福利激励形式设计,以探索出适应他们的个性化、特色化、差异化的福利激励模式。

(一)生存需要福利激励。

1.打造有特色的衣、食、住、行员工福利体系。90后员工的生活消费观念“求潮”、“求变“、”求质”。因此在与员工生活紧密相关的衣、食、住、行方面,要根据90后员工喜好打造有特色的员工福利体系。一是推出有特色的食堂福利服务。民以食为天,公司的食堂福利非常重要,除了干净舒适的环境外,正餐多种荤素自助搭配,并提供汤、酸奶或水果、糕点等精致菜谱,食堂要尽可能提供每日下午茶和水果,并在午夜为加班的员工提供夜宵,另外不定期推出各种福利,如圣诞节等节假日的布置或者重要球赛时播出赛况等;二是着装管理制度创新。针对90后新生代员工,可以根据最新的时尚元素设计不同风格的工装,并且可以将工装的洗烫清洗工作外包给清洁公司,员工只负责穿即可。三是提供多种方式解决员工住宿需求。除每月的住房公积金外,员工可以根据职级享受每月的住房补贴,或者公司可以统一租房并装修给员工居住,工龄越长的员工可享受的居住条件越好。另外,在办公室开辟员工娱乐休息区,放置懒人床、折叠床等设备,以便员工加班或午休使用。四是推出实惠的解决出行的福利方式。除每月上下班交通补助外,对私车公用也要有补助,同时针对父母在异地的员工每两年提供一次探亲交通费补助,另外,公司可以统一替有购车需求的员工申请团购优惠及贷款提保,解决员工的出行需求。

2.推出差异化、丰富化、多样化的节日福利。90后的员工大部分是“节日控”,大大小小的国内外节日都有跟风的热情,希望企业能根据员工喜好,推出有个性特色的节日福利。建议企业每年能策划推出节日主题特色活动,如组织节日主题爬梯(Party)、服装比赛、歌唱比赛、创意大赛等,同时企业要针对员工的喜好发放节假日礼品、健身卡或红包福利,礼品的选择要个性化、多样化、特色化,满足90后员工“节日控”的需求期待。另外,员工生日要组织月度员工集体生日会,并赠送生日贺卡和生日蛋糕。

3.设置弹性工作时间和特色假期管理。一是在日常上下班时间管理方面,推出弹性工作时间制度,建议企业将业绩考核的关注点转向员工任务结果上,在保质保量完成工作的前提下,员工可以选择灵活的上下班时间,让员工有更多自主掌握的时间进行支配。二是在假期时间管理方面,除法定节假日外,90后崇尚自由的个性使他们常常有“世界那么大,我想去看看”的想法,而做为上班一族,又苦于没有太多的假期。建议在任务结果导向的前提下,针对90后员推出个性化的特色假期,比如女生经期可选择超假,阶段性任务完成可选择工作任务奖励假,年度业绩优秀的员工可以选择带薪读书假等,满足90后员工追求自由的时间需求。

4.困难援助计划。每个人都有遇到困难需要资金的时候,尤其是家人出事或生重病的时候,而作为独生子女,工作年限不长的90后,显然面临很大的经济压力,昂贵的费用开销会使他们不堪重负。公司可以设置家庭基金,当员工家里出事需要资金时,提供相应的证明可以找公司进行无息贷款,在一定程度上可以缓解员工面临的经济困境,让员工感受到企业大家庭的关爱与温暖。

(二)相互关系需要福利激励。

1.构建交叉式的团队关系合作平台。企业可以与优秀的企业组织建立青年联谊平台,定期组织各类联谊活动,如歌舞比赛、球类比赛、棋类比赛、骑行、爬山、野营、辩论赛、交流讲座、撕名牌游戏、户外拓展等丰富多彩的团队联谊活动,增强企业间年轻人之间的信息、情感之间交流,加强不同团队之间的人际关系,促进企业间的合作与发展。

2.推出团队旅游特色福利。90后员工大部分酷爱旅游,喜欢在繁忙的工作中,按暂停键,去旅行游玩,活跃思维,开阔眼界。建议企业每年给员工组织至少2次团队旅游福利,尽量推出2-3条的旅游线路让员工自主挑选。在团队旅游过程中,一方面可以促进员工的交流与沟通,增进彼此之间的了解,加强人际关系与团队凝聚力,另一方面可以给员工休闲放松的机会,缓解工作疲劳,促进身心健康。

3.建立上下级融洽、民主、和谐的关系通道。公司每月可组织一次员工代表和公司领导层之间的座谈会,在座谈会上与员工之间进行有效沟通,倾听员工的心声,谈谈工作,谈谈公司现状,谈谈公司未来的发展,谈谈大家各自的想法等,通过这种方式,一方面让员工有主人翁意识,有参与公司管理的机会,另一方面加强沟通交流,增进上下级之间的关系。

(三)成长发展需要福利激励。

1.满足员工的梦想,设立梦想成长基金。90后崇尚自由,追求自我,可以鼓励他们去追求自己的梦想,支持员工去做一件他们一直想做的事情。只要员工入职满一年,即可以申请梦想成长基金,公司给予一定的带薪假期,且随着为公司服务年限的增长,梦想基金也在增长,每年可以申请一次。员工可以利用梦想基金去实现自己的梦想,满足自我价值的需求。

2.建立工作岗位轮换申请机制。90后员工不喜欢重复、枯燥、机械的工作,好奇、喜欢新鲜、挑战。为了避免他们的职业倦怠,可以给予90后员工从事自己喜欢的有挑战性工作的机会,让他们在同职级的岗位中申请岗位轮换,原则上一年可申请调整一次,这样可以在很大程度上减少员工离职率,调动他们的工作热情和活力。

3.导师分享成长福利计划。公司可以给基层员工每月一次与公司高层领导或资深管理者共进午餐的机会,在午餐会上可以向他们学习知识和经验,请教工作中遇到的困惑和问题,倾听他们的意见和建议,以促进员工的快速成长。

4.提供丰富的学习资源,满足不同的学习需求。90后员工是爱学习的群体,大多渴望学习成长,公司可以提供学习成长基金,为员工搭建不同的学习成长通道。比如每月可以给员工提供一次国内外最新知名课程的学习机会,课程不仅限于工作相关内容及素质、技能方面培训,还包括红酒、摄影、高尔夫等兴趣类课程,课程内容根据90后员工喜好选取;不定期组织员工到优秀企业参观、交流、学习;优秀员工每两年可以申请到名校学习深造的机会;另外,实行内部导师及培训师制,选择优秀的员工担任内部导师及培训师,给他们提供更多锻炼的机会,促进他们的职业成长和发展。

人力资源是企业的第一资本,现代企业的生存和发展离不开有效的人力资源管理,企业应当珍惜与管理好员工这笔宝贵的资源,90后新生代员工作为企业未来发展最重要的生力军,我们应当重视对90后员工群体的研究,了解他们的特点和需求,并在此基础上建立适合90后新生代的个性化、特色化、差异化的科学员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,从而迸发其职业热情,发挥员工最大潜能,激发员工创造力,获得企业发展的人力红利,使企业在激烈的市场竞争中赢得可持续发展的优势。

摘要：随着中国社会劳动力资源的更新换代,使90后新生代逐步成为社会劳动力的生力军,他们在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。作为中国的新生代,90后群体有着他们鲜明、独特的风格,本文主要基于90后新生代员工的个性特点,从人力资源开发与管理的角度出发,分析现阶段90后员工管理中普遍存在的问题,通过对员工福利管理和激励理论的研究,设计适合90后新生代个性化、特色化、差异化的员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,以增强90后新生代员工对企业的归属感、满意度与吸引力,有效激发员工的潜力,发挥其创造力,为企业的可持续发展做出更大的贡献。

关键词：90后新生代,员工福利,激励设计

参考文献

[1]丁雯,童丽,邹备战.薪酬管理项目化教程[M].大连:东北财经大学出版社,2014

9.搞定90后员工的“麻将管理法” 篇九

2014年05月12日09:44 来源：慧聪网

朋友来我公司溜达，惊讶于漂网小童鞋们的敬业，晚上九点，还一多半没走。晚上十二点，也肯定依然灯火通明—即使不少人没在办公室，也依旧还在公司Q群里谈事说事。他问道：“我招聘的九零后怎么个个都”屌“不拉几，不敬业也就罢了，还动不动就闹辞职，哄着都不行！离职率高得不像话。七零版我就会管理，九零版一筹莫展！”麻将管理法调动积极性

好吧，如果我来回答这个问题，我就会先推荐他先去“快书包”买本书：《海底捞你学不会》。我认为我自己的答案，全都在那本书，某一页纸上了！哎，刚好那页，被我撕下来，去复印了。手头虽然没有，但可以用记忆，随便复述一下：

某海底捞基层员工的总结说，其实，用打麻将的状态，去做工作，就成功了！你想想看，打麻将的时候，你坐在我对面，我不小心把麻将掉地上了，掉你脚底下了。你会抱怨说是我的错，还是直接把牌捡起来？OK，全都是立即默默捡起来对吧？为什么这时，不指摘别人犯错呢？因为，你如果想玩牌，想赢钱，就别那么多废话，直接能快点打牌，才是最重要的！打麻将的人，要凑一个“小团队”才能干活，如果大家约好了八点打牌，可是七点的时候，三个人就到齐了，三缺一啊，肯定给那个没到的打电话。想想，那家伙是埋怨对方三人，“不说好了八点么？你们早到了是你们错啊，催我干嘛？”还是赶紧说抱歉，我尽快赶到！恨不能平时不舍得打车，这时也为了对方三人，打车前来了！

请问，这时的心态，用自己的行动，来安慰队友的心情，用来工作，那得多健康啊！往往打麻将的人，会提前说好几点散伙。但经常的状况是，说好12点散，可11点半时，输钱那家伙就提议了，哥几个，我今天背，能不能加会儿班，多打几圈？通常是不是大家都同意呢？这时的加班，怎么没人抱怨？都默认响应？

打麻将的人，从来不会抱怨环境，天再热，光着膀子也打，也不觉得有多难受。没桌子，搬个箱子也打！年纪再老，身体再差，只要一开始摸牌，立即精神抖擞，精力无穷！投入其中后，所有外在糟糕环境，也如浮云一般，不在话下，浑然忘我了。

打麻将的人，还都自觉自发，苦练技艺！九条和六条，七万和九万，纯用手摸，差别那真是微小啊！可是你看，打麻将的人，都没事就练，结果各个手指上仿佛长眼睛。这没人逼着，自觉苦练的劲头儿，到底哪儿来的呢？

打麻将的人，还有一个巨大优点：输钱了，绝不怪罪别人。技不如人，都是骂自己笨，或者点背运气差。从没说，“你们肯定作弊了！都怪你们，老子才输的钱！”这他妈得多健

康的心态啊！如果工作中，人人都是这种不抱怨别人，反而从自己身上找原因的态度，哪个企业不得“噌噌”的增长啊！

基本上，每个人读完这些“打麻将论”，估计都会拍案叫绝。我要说的，和我们漂网一直在做的其实一样。我们的管理，其实就是我称之为“支桌子”的事。

每个人天性中，都是喜欢玩，而不喜欢工作。只不过，七零版人，小时候穷，心重！所以肯压抑自己，去努力工作，默默奋斗。而现在九零后小孩，成长的时候，就相对富裕了，也更会为了自由，而放弃很多物质追求。所以，如果公司能够把工作，设置得天天玩一样，则很多管理问题，迎刃而解。

所以，光把管理类比成打麻将没用，还得真的去做才行。所以我说是“支桌子”。在公司内把桌子支起来，让麻将飞一会。

让麻将飞一会

麻将的特点，一是公平，相对而言，大家都遵守规矩，一晚上下来，再背运的人，也有和几把牌的机会。所以人人爱玩，菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网，有些奖励，比如某日上个硬广，当天能上40万，则公司人人都赢，赢得春装一件。每次周业绩新高，也必然全公司人人有奖励，已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃，一直吃到五皇冠饭了„„第二个特点，是麻将多多少少有运气成分，使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖，扎多少数得多少钱。有时候抽红包，也许一百，也许一千„„有时候竞猜第二天营业额，最准确那个独得千元（其实90%得奖成分得靠蒙！）例如最近的新游戏是，如果第二天有首页硬广，谁先刷出来，第一个截图到Q群里，就独得999元，结果现在每个人都变夜猫子，拼人品，看谁先刷出来，并截图„„就连最新清明小长假的“美食比赛”，也运气成分居多：每个人假期，都买来奇怪零食，然后放一起，比拼谁的美食更有创意，然后赢得大奖„„妈的，谁买的酱鸭翅？老子今天拉稀一天了！

麻将第三特点，是最终而言，谁更勤奋更用功更聪明，把时间拉长，就能赢得更多。比如漂网新近弄了个分库，在大山子，就叫“山库”。时间国际大厦这库，就叫“国库”。两个库，就开始玩游戏了，每日最快奖，每周最多奖，零差错大奖„„总之，山库PK国库，玩着玩着，哪个库更勤奋，也就体现出来了„„当然，最终顾客满意度，也就上来鸟~~~再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万，最勤奋最核心的一票人马，就马尔代夫度假了„„这，比拼的说到底，是辛勤汗水。

宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：快速输赢，快速开局。仿佛打麻将一晚上，其实是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对没现在这么兴盛。

如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局，有赌未必输，能赢就下注！这种浓厚氛围一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛！（虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”。）

最后，我必须说明一下，也是黄铁鹰在《海底捞你学不会》一书，最后一章点题时所述，为什么海底捞你学不会？概因创始人性格使然。管理是艺术，而非科学。既然是艺术，就有天分的那个东东在里面，硬学，是学不来的。或者说，你可以发挥你的长项，却很难抄袭别人与生俱来的才艺。戴尔的极致运营效率，西南航空的低成本战略，苹果天马行空的创新能力，这些案例，商学院讲了N多年了，却为什么没一个COPY成功的案例？因为，那是创始人的基因，骨子里的天分„„后天又磨砺多时，团队人人信奉，细节日日雕琢，哪能别人看着好，便说学就学呢？硬学，往往邯郸学步，最终南辕北辙，元气大伤。

10.80_90后生产线员工的管理 篇十

参加对象：企业管理人员、生产一线主管、班组长（培训主体）

参加费用：2800元/人(包括授课费、资料费、会务费、午餐等)

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2011年7月30-31日上海 | 2011年8月06-07日北京 | 2011年8月13-14日 广州会务组织：森涛培训网．森涛培训咨询服务中心

咨询电话：O2O-34O7125O、34O71978（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询）-------------------------

《80、90后生产线员工的管理》课程大纲

主讲老师：丁展鹏

● 课程背景

面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的！

管理80、90后员工的基层管理者，相当大一部分也是80、90后，相似的时代特征能够帮助他们更好的相互理解和观念融合，但存在的问题是面对80、90后的性格特征，在管理上他们也无所适从，于是员工和基层管理者流失严重。在各企业组织扁平化的今天，显然，是让企业充满活力的基础细胞的创造者——班组长、部门主管等这些处于企业中底层的管理者。他们是公司和生产员工之间的桥梁，是公司不可或缺的灵魂人物，是工厂提升管理效率的重要环节！在中国制造业高速发展的环境下，如何快速提升一线主管的技能是所有制造型企业面临的迫切问题。对一线主管的人才教育培训问题已经成为企业能否盈利，能否生存与发展的核心工作。

针对企业80、90后员工队伍不稳定，流失率较高，而基层管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特点，本课程将带领相关的管理人员，对80、90后员工的行为特征进行深入的剖析，并且提供有效的管理方式，使管理者与其部属和谐相处，提升员工的主人翁意识与归属感，最大限度降低流失率，为企业创造更大价值。● 课程特色：

以深入剖析80、90后员工特点为基础，融合TWI（TWI 是一套针对生产基层主管设计的成熟课程，至今仍被欧、美与日本等先进国家广泛应用，日本Toyota 公司总裁曾说，丰田生产模式中最重要的还是TWI；VSM的创始人John Shook极其推崇TWI，认为TWI是丰田生产体系成功的关键。）辅于压力和情绪管理、激励员工技巧、沟通技巧全面提升一线管理者的现场管理能力。员工入职第一周最容易离职，JI通过科学的员工指导方法，增加员工对工作的兴趣，让员工尽快融入团队，留住员工的身；JM法通过增强员工的改善能力，实现员工的自我价值，留住员工的心；JR法通过人性化管理员工的方法，增强员工的凝聚力，从而减少员工离职率。

● 课程收益

通过学习本课程，您将：

1、理解80、90后员工的世界，掌握现代员工的心理特点，把握自身面对80、90后员工的管理角色

2、理解80、90后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟

3、掌握与新时代员工的沟通技巧

4、掌握员工激励技巧，帮助80、90后员工重塑责任心，激发员工内在动力

5、能使一线主管掌握正确的指导技能，让员工不出差错的工作，提高生产，减少浪费，安定质量！

6、有效减少员工流失;

7.能使一线主管掌握正确的改善技能； 利用现有的资源，降低成本，创造最大的利润！

8、做一个员工认同的上司，营造和谐高效的团队

● 课程特色：

理论联系实际、典型职场案例分析、学完即可运用.丁老师长期跟踪生产现场90后员工的管理，和大量一线90后员工面对面交流，掌握大量鲜活的90后员工管理案例，帮助多个企业提升生产一线管理者的管理能力。

● 培训方式： 采用案例、游戏、互动、分组讨论、现场演练等培训方式

● 课程大纲

一、当今企业用工状况分析

1）记者调查

2）透视民工荒的原因分析

3）民工荒的警示

4）80、90后工作实际状况调查（样本数9039人）

①工作目的调查

②同一家公司在职时间分析

③为何辞职

④辞职打算

⑤最看重公司的地方

二、序言：知己知彼

1）知己

①班组长的重要地位

②管理者的定义和必备条件

③班组长的处境与顺境

④班组长的角色

⑤班组长的主要业务

⑥班组长的管理内容及权利

2）知彼

①我们服务的对象：80、90后

②什么是80、90后

③不同年代人的价值观分析

④未知的零零后

⑤出生在城市的80、90后

⑥出生在农村的80、90后

⑦80、90后员工的人格特征分析

⑧80、90后员工的价值观分析

⑨80、90后的工作动机

三、重视80、90员工的心理管理

1）心理现象及动机

2）80、90后能力模型

3）80、90后的职业心理特征

4）人性化管理

5）改善企业文化和管理方式

6）改良领导风格

案例分析

四、80、90后员工的指导培养方法-JI部分（指导的技能）

1）进修的基本观念

2）培养部下：培养的内容

3）培养部下的四个境界

4）指导部下：农业思想，创造部下成长的自然环境

5）指导部下：老油条焕发工作活力的培养方法

6）指导部下：作为榜样的管理者

7）指导部下：工作就是培养

8）指导部下：骨干员工的培养

9）指导部下：接班人的培养

10）指导部下：手把手式的培养法--JI

① 不完善的指导方法演练

②正确的指导方法演练（标准案例；（讲师与学员））

③工作指导4阶段法讲解

④正确运用阶段法的4项准备工作

11）提高80、90后员工实际操作技能的指导要点

①主动指导员工

②积极的引导和消极的规范

③按照日程表有计划的进行

④指导的在线化

12）技能指导的基本技巧

① 作业练习法

②角色扮演法

③临床实习法

④ 紧盯法

⑤新老干部无缝交接法

⑥次佳方案法

13）分小组进行指导方法演练：制造现场有关内容一对一指导

五、指导80、90后员工工作改善的技能-JM部分（改善的技能）

1）为何要改善

2）工作的三态

3）改善的定义

4）现场改善的方向及着眼点

5）现场改善的目的（改善为了谁）

6）如何实施改善

7）改善的秘诀

8）改善实施的指导原则

9）现场改善的障碍

10）工作现场的作业改善

①现场管理中的七大浪费

②现场管理中效率的认识

③IE 七大改善手法的基本介绍：动改法、防错法、五五法、双手法、人机法、流程法、抽查法

11）改善方法的讲解（四阶段法）--JM

第一阶段：分解作业讲解

分解作业的全部细节：搬运作业、机械作业、手作业

第二阶段：自问细节讲解

①5W1H法进行自问

②4M法进行自问

第三阶段：构思新方法讲解

ECRS改善法进行新方法展开

第四阶段：实施新方法讲解

接纳、认可、运用、认同功劳实施新方法

12）改善的基本技法介绍

联想法、缺点/希望点列举法、635法、头脑风暴法

13）解决问题的8D方法（日本改善小集团活动开展方法）

14）Idea现场改善提案思想的导入（日本生产一线改善提案活动开展方法）

15）现场改善从量到质的四个阶段

六、80、90后人性化的管理方法-JR部分（管理人的技能）

1）稳定的管理结构

2）管理者的能力构成3）管理者的基本职能

4）现场容易出现问题的职业属性分析

5）现场管理的良好管理方式

6）管理者的成果如何通过部下来展现

7）部下的分类及分析方法

8）管理者与部下的关系图

9）80、90后的人性分析：正态分布分析法

10）现场工作关系处理

与部下建立良好人际关系的四阶段法

11）员工管理四阶段法（柔性化管理）

①掌握事实

②详加思考再决定

③采取措施

④事后确认

12）案例分析

13）80、90后管理的“司马光框架”

14）80、90后管理的“蒙哥马利框架”

15）80、90后管理的“麦肯锡框架”

七、80、90后员工人性化激励技巧

1）激励的双因素理论、期望理论、公平理论分析

2）80、90后员工的激励原则：动态与静态、物质与精神

3）激励的四维模型：环境、文化、物质、精神

4）新入职员工的激励方法

5）磨合期员工的激励方法

6）老员工的激励方法

7）激励技巧

①传递和激发正向情绪

②增加责任感和担当

③完成目标任务后的奖励

④兴趣的满足和职业生活发展

⑤管理者的个人魅力

⑥员工和管理者的双向激励

⑦自我激励的方法

八、80、90后员工沟通技巧

1）80、90后喜欢的沟通方式

2）三大商数：IQ、EQ、WQ

3）沟通过程

4）沟通的三种方式：书面、语言、非语言

5）沟通的听和说

6）上司、同事、部下的沟通要点及方法

案例：IBM沟通四制度

九、80、90后员工压力和情绪管理

1）何为压力

2）何为情绪

3）压力对80、90后员工的影响：消极、积极

4）压力与绩效的关系

5）80、90后的压力来源

6）情绪和压力的调节方法

①停顿一下；观察一下；缓和一下

②冥想法

③注意力转移法

④亲情疗养法

⑤自我奖励法

⑥锻炼法

⑦食疗法

十、80、90后员工管理方式总结

1）对待员工的三个转变

①魅力提前，命令退后

②平等提前，等级退后

③理解万岁，抛开成见

2）管理要诀“十化”

①企业文化人性化

②企业培训要得体化

③应对跳槽要职业化

④沟通方式平民化

⑤压力管理要专业化

⑥情绪管理要理解化

⑦工作奖励要即时化

⑧日常管理要弹性化

⑨凝聚团队要渐进化

⑩管理机制要透明化

3）赢在员工

十一、世界优秀员工管理文化分享

● 讲师介绍

丁展鹏 老师:管理培训专家

历任:东莞太阳诱电有限公司（日本企业100强）生产制造课 部长；

现任某日资500强（中国）有限公司高级培训师、中国区培训负责人、公司现场质量改善（小集团活动）推进负责人、中国区TQC推进负责人、中国质量协会特聘现场改善诊断师；国家质量技术监督局培训中心特聘讲师；生产一线管理者技能培训专家、现场改善专家、品质管理实战型专家，在大型日资、法资、加拿大企业任职多年，主管过生产环节中的以下部门：生产部门、品质部门、销售部门、技术开发部等，带队并作为评委参加过日本现场改善发表大会，在日本参观过多家工场的现场改善案、熟悉多种类型的生产制造管理，了解企业在各个阶段的发展需求，并有实际解决经验，对跨国公司先进管理技术本土化有深刻体验。授课风格：

深谙成人学习方式，讲课风趣幽默，寓教于乐，将国外跨国公司先进的管理理论和国内企业的现状有机结合，总结出既有理论底蕴又有实用价值的管理方法，将“复杂的知识简单化，枯燥的说教幽默化、空洞的理论案例化”，深受学员欢迎

擅长的课程：

品质管理、生产管理、80.90后管理者管理技能的提升等

服务过的部分企业：

爱普生，TCL，海信集团，中兴公司，可口可乐，高斯贝尔数码科技，美的电磁炉，深圳浦诺菲电讯，金溢科技，深圳艾特航模，上海家化，凯扬净化设备公司，厦门建发，发利达电子，中宇集团、佛山冠华集团、宏凯鞋业、光明维他（光明）食品、凯诺德国际集团、香港高宝化工集团

《80、90后生产线员工的管理》

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