人力资源管理离职申请书

人力资源管理离职申请书（共15篇）

1.人力资源管理离职申请书 篇一

一．前言

为高薪、为发展、为理想的工作环境而产生离职行为已成为现代职场司空见惯的现象，从现代企业管理的角度来看，离职是一种主动的人才流动形式，是人力资源管理部门经常要面对的情况，很多情况由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失，都会给企业带来沉重的打击，经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难恢复。资料显示80年代我国国有企业员工年平均流动率仅为2.8%，90年代为3.3%。从上述数据中可以看出近年来我们企业人员流动率明显上升。

一般来说，主动离职的员工基本都是企业的业务骨干或高级管理人员，他们手中往往握有大量的资源，他们的存在也能给企业带来持续的效益。对于企业来说，如果没有充分的人才储备，这部分员工的离职留下的真空将给企业带来不可估量的损失。如果保密工作不到位，他们在离职时，往往还会带走手里的客户资源和关键资料，这将给企业带来相当严重的打击。即使没有上述情况的发生，继任的员工需要少则几个月，多则一年的培训、适应阶段才能达到相应的水平，这种潜在的支出同样是企业要为核心员工离职付出的昂贵代价。而且，核心员工的离职对其他在职员工形成的“榜样”影响则更为深远。

对于核心员工的界定，一种是业务为主企业的界定标准；核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，可以说是企业的形象代言人的这一群人，当然也包括那些从事着与企业的生死存亡息息相关的核心业务（技术）人员。另一种是适用于综合型企业的界定标准；企业的核心员工是企业中那20％-30％的人，他们之中占了企业80％-90％的技术和管理，创造了企业80％的利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。核心员工往往掌握着企业的核心竞争力，所以核心员工一旦流失，其后果是损失惨重。由于核心员工掌握着企业的大量客户和竞争资源，所以核心员工的流失对企业来说是致命的。我们这个社会存在着两种需求：对企业而言，需要企业内每个员工为其作出贡献；对员工而言，需要把企业当成实现自己人生目标的工具和舞台。如何培养成千上万适合企业并为企业创造效益的核心员工，如何搭上企业成长的快车而成长与成功，是今天每个企业与员工成长与成功的关键。

人力资源管理的核心就是人，关注核心员工是现代人力资源管理的策略重点；就是要关注核心员工；关注难以代替的核心员工。要时刻关注着所有的核心员工。让核心员工时时感到有人在关心，工作没有后顾之忧，核心员工才能稳定地工作。核心员工是企业竞争力的载体，是企业在激烈竞争中赖于生存和发展的武器。对于合资企业而言，核心员工更是提升企业外内部凝聚力的关键，同时也是企业所有者与全体员工实现无障碍沟通的重要通道。麦肯锡公司的调查研究表明，高素质的人才将是未来二十年最重要的企业资源－即聪明、有阅历的专业人士，他们精通技术，反应敏锐，操作上便捷。该研究还指出尽管对人才的需求不断提高，但供给却呈下降趋势，从而引发公司人才战。为了赢得这场人才战的胜利，企业必须掌握人才的聘用、晋升－更重要的是－保留方面的技巧，所以如何降低核心员工的离职率是这些企业面临的重大课题。

二．核心员工涵义

（一） 核心员工的概念

不管在一个什么样的团队或组织里，总有些员工是属于关键性地位，他们就是核心员工。核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次：“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可代替性。

（二） 界定核心员工的标准

为增强人力资源政策对于核心员工的有效性，并有效降低公司的管理成本，在针对核心员工定制相应的人力资源政策时，必须首先界定在公司内部哪些人属于核心员工的范畴。根据最佳雇主的实践，在界定核心员工时，有三种标准。

A） 绩效标准

在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心员工时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。在对结果的衡量上普遍采用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则一般通过建立Competency model（胜任能力模型）的方法来进行。对于在多个绩效周期连续表示为双高的员工则为公司的核心员工。

B） 战略标准

为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。因此，对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。当然，随着公司的战略调整，战略性的岗位会发生变化，核心员工的标准也应随之变动。

C） 替代性标准

按照经济学的稀缺原则，稀缺的、替代性差的商品价格会持续上涨。同样，在组织当中，有些岗位尽管对于组织的整体绩效贡献不大，同时又不属于公司未来发展的重点，但可能由于行业发展或新兴职业的原因，与之匹配可供选择的人力资源很少，即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。如前些年所出现的SAP行业顾问。

三． 核心员工的离职现象分类

（一） 离职现象产生及行为分类

正常的员工离职率是十分必要而且有益的，因为它可以加快组织成员的新陈代谢，提高工作效率，增加创新能力，然而，如果离职率超过了组织的最大期望值，特别是关键员工的高离职率，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失。

离职是一个社会过程，从广义上讲就是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动，同时也意味着某一特定组织员工的流出与流入。狭义的离职定义就是从组织内部往外部的劳动移动。广义的员工离职包括主动离职、调任、解雇、永久终止合同、短期和季节性的员工离职，以及其他特殊原因（比如退休、残疾以及死亡等）所引起的离职。而狭义的离职是指员工离开后企业还需要找到接替者的人员流动，此定义排除了企业裁员、工作岗位的消除、季节性或临时员工离开企业等类别的流动，而主要是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇佣关系的流动。员工的离职行为研究一直是管理心理学的热点之一。在各种研究员工离职的模型中，工作满意度和组织承诺一直是最重要的两个中介因素。过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量发现，组织承诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。

（二） 离职分类

雇员流动因素

雇员自愿流动因素 企业类原因

（可避免流动因素） 薪酬、发展机会、企业文化、工作环境和气氛、主管的管理技能、风格和人格、人际关系、企业的发展前景、产品声誉、职位的工作内容、上班时间、交通工具、企业内部孤政策和规定

个人类原因

（不可避免流动因素） 配偶调动、结婚、家庭人员生病、家庭人员死亡、雇员自己生病和受伤、回到学校深造、军队服役、开始自己的事业、自愿的提前退休

外部因素 地方差异性，包括地方优惠政策、自然环境、就业机会、医疗设施、教育设施、交通通讯、社会环境

雇员非自愿流动因素 指在非自愿流动的原因驱使下而解除或终止与企业之间的聘用关系（即通常所说的辞退），这些非自愿流动因素主要是指雇员缺乏必要的知识、技能和能力、雇员在试用期内不符合要求、雇员的工作业绩不合乎要求、雇员身体不符合要求、违反公司的纪律、政策和规定和违反国家的法律和法规等。

离职分为两类，分为非自愿性离职和自愿性离职。自愿性离职包括：因为组织因素而离职，这类原因有薪资、升迁、与主管关系、工作机会及工作挑战等，因为个人因素而离职，这类原因有健康关系、退休、深造。从组织的角度考虑，员工的自愿性离职又可以分为两类：非功能性离职，即个人想离职，但组织希望能挽留他，因为这类员工的流失会对组织的经营效益会有负面的影响，例如核心员工。另一个就是功能性离职。即个人有离职愿望，而员工个人的工作绩效不好，留下来反而会对组织的经营绩效会有负现的影响。非自愿性离职主要是由雇主或组织立场所强制执行的离职，也就是所谓的解雇。如图：

四． 核心员工离职原因分析

核心员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展具有举足轻重的影响。我认为，对于离职现象，不能简单地评价其好坏，应该从一个系统的角度，更全面地认识这个问题。

（一） 外部因素。

如宏观的就业机会和政策、失业率、行业景气等。我国有28.4万家国有企业，30万家外资、合资企业，全国企业总数超过1000万家。随着社会主义市场经济体制的逐步成熟和经济的快速增长，将形成对核心人才的巨大的市场需求。正是由于供需之间巨大的差异，核心员工将日益成为企业争夺的对象。现在层出不穷的招聘专场、邮箱里不停会有网上投放简历的邀请、猎头行业的欣欣向荣，无一不显示着对于人才流动的促进，这种外在的拉力是造成核心人力资源离职倾向的重要原因之一。

（二） 组织因素。

如组织成员的融合度、薪酬及分配的公正公平性、上司及同僚的支持等、组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业，是影响员工离职的主要因素。哪些是引发员工自愿流动的最常见的因素呢？从众多的调研报告、文章中可以了解到，引发员工自愿流动的最常见因素依次为：薪酬、个人发展和成长机会、企业文化和发展前景、人际关系以及一些个人原因等。工作满意度、组织承诺、工作压力和角色冲突都会对离职倾向造成影响。因此，核心员工的离职归根到底就是组织能力的较量，是组织的管理水平、管理制度、人才机制的较量，是组织能否为人才提供实现个人价值的实力的较量。

A） 领导者的管理风格造成人才流动

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面造成的核心人才离职的现象是普遍存在的。诸如性格古怪、对下属不公平、不尊重下属、能力差、经常让下属做无用的工作、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏感念、任人唯亲、对异己打击报复、好大喜功、将错误推给下属、居高临下、缺乏与下属的良好沟通的领导风格都是造成人员离职的原因。

B） 待遇水平不均衡也会造成人员离职

当企业把构筑人才高地作为抢占行业制高点的重要手段时，就在客观上为核心人才的流动提供了空间，与此同时，当员工觉得收入较低或收入水平不能体现自己的价值的时候，离职行为就成为必然。

（三） 与工作有关的因素

如工作条件、工作与自我期望的一致性、工作的重复性、工作负荷、工作的自主性等。

（四） 从个体因素来看

个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等都会到人的需求的变化。人的追求无非是物质和精神两个方面，任何一个方面的不满足都会导致失落感和没有成就感，而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时，在一种条件下没有成就感的人必然寻求一种有可能给自己带来成就感的环境，这就形成了离职性的流动。这种选择，取决于自我意识的觉醒和个人价值的追求。

（五） 非货币因素

从调查数据来看，很多员工离职不是因为奖金、工资的问题，而是因为非货币因素。目前的趋势是对人才的短期激励作用在下降，长期激励和非货币激励因素在增加。这就要求企业建立全面薪酬体系，既要关注员工的物质需要，又要关注其个人发展等精神层面的需要。现在知识型人才越来越多，他们对非货币收入的需求越来越高。包括对办公环境的高要求，希望少加班，过正常周末，希望带薪休假，更希望将来退休的时候有足够的养老金，而这就是全面薪酬提出的一些新要求。

（六） 以Price & Mueller离职因果模式为例

进一步说明年资、家庭责任及工作满足对留职意愿有显著的正相关但对其他工作机会和一般训练显示负相关，参与、内部升迁机会、年龄及沟通和工作满足有显著正相关。在整体的影响效果中，以工作满足、离职意愿、其他工作机会及一般的训练等四个因素最为重要。如下图所示。

上述因素虽然是企业自身无法规避的，但个人认为核心员工离职的根源主要还是根于企业。如下表所示：

〔表一〕 企业人才管理现存的主要问题

1 未能建立经理人职业长远发展计划

2 企业管理人才激励机制不健全

3 未能建立有效的绩效评估系统

4 只有进入机制，没有退出机制

5 未能建立独特的企业文化

6 高层管理者素质不高

〔表二 〕最容易影响骨干人员离职的组织与工作风格

1 不公正的薪酬体系

2 令人恐惧的强势领导风格

3 缺乏明确的事业方向，对未来的道路发展不清楚

4 重用庸才，对不良的员工表现无动于衷，甚至还对优秀员工进行惩罚

5 违背诺言，开空头支票

6 把员工当成二等公民，使其感觉得不到尊重

7 对业绩突出的员工缺乏表扬鼓励，如超额完成任务之后没有奖励

8 员工感觉得不到领导的重视

五． 核心员工的离职所带来的负面影响

（一） 核心员工的离职成本

对企业而言，核心员工的离职必然对企业的正常运营带来离职成本。著名的HR外包公司万宝盛华新近的一份报告指出，在华外资跨国公司中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平的25%，因此也威胁到在华外资企业的利润底线。核心员工的离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失，这已是众所周知的事情。离职成本是指员工离开企业岗位使企业蒙受的损失或付出的代价，如离职人员应承担而未摊销完的取得、开发成本及人力替换成本等，企业要负担的直接成本和间接成本主要包括：

A） 雇用成本(Hiring costs)：包括招人的费用、招募时间、面谈劳资、保健费用、社会保险及考虑重新递补所必须花费的时间。

B） 训练成本(Training costs)：一位新进员工，从进入公司开始必须接受一连串的训练，才能成为一位正式的员工，离职时的损失，包括训练员、组长、直接上司及人力资源部门所付出的时间和费用。

C） 效率损失(Efficiency lose)：组织雇用一位新人，在训练阶段，其所做的贡献远比支付给他的薪水低。新人的效率短期内无法达到组织目标，形成一种效率的损失。

D） 安全事件增加(Accident Rate Increase)：新进员工由于对环境不熟悉，对设备操作不熟练，以致较易发生安全事件。

E） 产量损失(Output lose)：老员工离职后，新进员工尚在训练阶段，因为人力的短缺，而造成产量无法达到预期目标，形成企业产出减少。

F） 绩效水准下降(Impact guality)：新进员工对于工作标准，熟练程度都比不上熟练员工，容易产生工作失误，造成工作水准下降。

G） 加班成本(Overtime cost)：当员工离职，使得人力短缺，而导致企业无法如期照客户要求出货，公司为如期完成客户的订单，因而请员工加班，造成额外的加班费用。

（二） 核心员工离职对企业的影响

企业中的核心员工的离职会引发严重的危机。从针对北京、济南和青岛三个城市小型科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的企业中，在同一企业工作三年以上的员工占51.55％，1-3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中，同一公司工作三年以下的员工占总员工的44.45%。数据表明我国知识型员工处于高速流动中。企业管理者，尤其是高层管理者的流失，无疑对企业的发展有着重大而深远的影响。

A） 不利于公司发展战略的顺利实施。

核心员工的突然辞职将直接影响到新业务的顺利拓展，也将损害到公司的长期和短期利益，显然这对公司战略发展极为不利。作为核心竞争力的技能、技术和知识是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失导致凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失，另外，离职的核心人才往往掌握着企业的关键技术、商业机密、客户信息等核心资源。若企业管理机制不健全的话，将面临致命的双重打击。

B） 造成无形资产流失，出现经营上的风险。

如果一些关键的人才流失，势必造成公司在不同方面的损失。诸如高水平的管理人员是组织的脊梁，能协调各方面的工作，确保组织的有序运行，其离职不仅削弱了组织的管理能力，使组织的内部情况及商业秘密外泄，还会影响组织声誉。优秀的技术人才能确保企业的技术优势，其离职行为不仅使技术开发工作停滞，而且使关键技术流失。精通市场的销售骨干能确何企业的市场优势，其离职行为往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。企业流失一名重要的技术人员或要职人才至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选，另外，企业在选拔、培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经营混乱和生产效率降低，一定程度上要冒影响工作质量的风险。

C） 无形加大离职成本。

公司培养每一位核心员工都是在经济上物质上和人力上予以较大的投入。核心员工的离职给企业必然带来经济损失，致使企业培养骨干人才的投入成本无法收回，甚至个别企业还会为个别员工支付离职费用。核心员工属稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取。为弥补因离职而造成的职位空缺，组织需要重置大量招聘、培训费用的直接成本以及因此而损失的机会成本，使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于离职造成组织运行紊乱而导致的各种损失等，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

D） 为同业竞争企业输送了人才。

核心员工通常掌握的都是公司的关键技术，他能为公司创造价值，同时也能为其他同业企业创造价值。尤其是当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力，不要给竞争对手提供挖墙角的机会。

E） 对其他员工产生不利影响，会动摇军心。

一个组织或集体的某一个成员，尤其是核心成员的突然退出，必须要给其他在留成员发出错误信号，产生人才流失的“马太效应”，对他们的心理造成不利的影响和心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，如忠诚度降低、积极性下降、不安心工作等，加剧人才外流。

六． 面对核心员工离职危机的解决之道

员工的离职率的解决方案呈现多样化，而且任何孤立的方案都不能从根本上解决核心员工离职问题。改善员工关系是现代人力资源管理的重要目标之一，也是缓解和解决核心员工离职的有效途径。但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等工作那么具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。企业要想建立起与核心员工的心理契约，必须尽可能使隐性的契约显性化，将员工关心的问题说出来，说清楚。面对核心员工的离职危机，企业必须采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失，具体可以从以下几点去努力：

（一） 加强制度协议及合同表述。

面对具有强烈的成长需求的核心员工，须向其清晰地表述企业的价值观及企业鲜明的个性特征。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，并以劳动合同形式确定下来，也可以与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业直接竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。越是强调核心员工重要性的企业，企业文化建设工作就越是迫切。

（二） 优化知识管理和流程管理，通过制度来规避技术断层的风险。

通过科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。企业必须主动在内部创造一个分享文化的氛围，营造出一种学习与分享的文化，避免员工为了自我保护而拒绝分享。采用知识管理体系KM系统，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料通过KM系统上传到公司资料库中，这样可以弥补知识员工的流失对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。

（三） 健全岗位管理体系。

作为核心员工，最迫切的问题就是准确了解公司对自己的定位和对自己的期望是什么，因此，首先要做的工作就是完善公司的岗位管理体系，清晰地表述岗位的工作职责和需要完成的工作目标，清晰地向员工传递企业的期望，让员工了解自己的定位。其次，建立完善的任职资格体系，为员工的成长提供路径。第三，建立完善的技能评价标准体系，找出差距。

（四） 完善职业规划管理，铺设广阔的职业通道。

要尽可能地减少员工与企业双方可能存在的信息不对称的问题。当员工看到自己在企业里再无发展的余地，有能力、想成长的员工就会萌生去意。因此，建立员工职业生涯管理体系，为员工指明发展方向是人才培养特别需要关注的问题。第二，建立与员工的沟通机制，反馈企业对员工的评价和期望。不断拓展和延伸产业链，为员工的发展创造更加广阔的平台。开发内部多通道多阶梯的职业发展路径，包括管理序列、技术序列等职业方向，让人尽其才、才尽其用的理念真正落地。企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员有计划地给予重点培养，逐步培养人才，形成核心员工队伍的阶梯式结构，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

（五） 采取多维的激励方式。

除了培训体系和职业发展通道外，合理公平的薪酬福利以及和谐的工作氛围都是激励和留住人才的重要手段。薪酬直接和所聘任岗位职责及公司的绩效、部门绩效、个人绩效挂钩，这种与绩效挂钩的薪酬制度最大限度地的激励员工努力工作。在工作氛围方面，要始塑企业与员工共同成长，和谐发展、共赢未来的核心理念，积极为核心员工创造和谐、奋进的工作氛围。“千军易得，一将难求”，因此，对于这些在极特殊岗位上的，具有超强能力的人才，为其量身定做多种个性化的激励措施，调动其工作的积极性，稳定其工作心态。

（六） 企业文化的重塑

如果员工的流失率超过20%，不仅重新招人需要时间，而且再次培训同样需要消耗大量的时间和精力，这往往会使很多工作很难正常展开。所以，在我看来，如何能够把最优秀的人才吸引到公司中来，并且还得长久的留住他们，让他们在这里开心地工作，除了有竞争力的薪酬福利之处，企业文化也尤为重要。相互信任、尊重、亲密、团结、归属感和认同感强烈并且团体目标高度一致的企业文化对于员工队伍的稳定和谐非常重要。只有让员工更多地了解公司的运营状况、公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解，建设让员工快乐的企业文化，创造让公司氛围和人际关系让员工感到轻松的氛围，让所有员工都在各自的岗位上快乐、高效地工作着，建立充满人情味的“感激文化”。即企业真诚感谢员工为公司发展做出的付出，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。

七．结尾语

必须意识到，在知识经济时代，正像我们无法要求企业为员工提供永久性雇佣保障一样，要求员工对企业长期、无条件地忠诚亦不可能，也没有心要。因此，企业应该更多地从宏观管理的层面思考核心员工的流动的问题，反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、职业生涯管理、内部沟通等方面。和谐的员工关系对于企业来讲就像是润滑剂对机器一样，平时可能感觉不到在起润滑作用，一旦缺乏，企业庞大的机器就无法正常运转。

但也要认识到，不管企业做了多少防范措施，还是会有一些人员会流动，只要这种人员流动不超出正常比率，便是正常合理的，总而言之，如果企业对于核心员工心中最在乎什么能够做到充分的了解，并将他们在乎的东西尽可能地表达出来、传递过去、落到实处，那么吸引并留住核心员工也便不再令人头痛。对企业来说，在这个过程中，不断改进内部管理，做到心中有数，这样才能最终帮助提升企业的管理决策质量，提升企业的整体竞争力。

[核心人力资源离职管理的分析]

2.人力资源管理离职申请书 篇二

答:《劳动合同法》第三十八条规定:用人单位未依法缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定:劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。可见, 因用人单位未缴纳保险, 劳动者解除劳动合同的, 有权获得经济补偿。

但对劳动者离职形式的判断 (自行辞职还是单位过错解除) , 主要通过证据加以确认。你在离职申请单上填写“公司没有达到当初承诺”, 缺乏具体内容, 仲裁机构可能做出对你不利的认定。

3.人力资源管理离职申请书 篇三

试用期未满，辞职时是否只拿一半工资？

我们与厂方签订了3个月的试用期合同，但我试用期未满就向相关部门辞了职，且已同意我辞职了。但厂方借口我试用期未满，只发我一半工资，请问有什么办法可以解决这个问题？

云南 李铭

李铭：您好！

《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利、提请劳动争议处理的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分，其与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同，在用人单位支付与劳动者获得报酬上，所有的期限都是一致的。这也就是说，无论是试用期内还是试用期满后，无论劳动者在试用期内辞职与否，在劳动者依法提供劳动义务的情况下，用人单位都应当支付劳动报酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使劳动合同中约定有“试用期未满辞职，只发一半工资”的条款，由于该条款违反了法律的强制性规定，也属于无效条款。

针对该单位的上述问题，你可以向劳动监察部门举报，也可以提请劳动争议仲裁。相信有关部门会依法维护您的合法权益的。

鲁律师

向公司提出离职申请采用E-mail的方式可以吗？

我的爱人提出离职申请，但是公司领导却拒不签字。在网上了解到，辞职信应该提出书面申请，请问，用E-mail是否为合法的辞职信？如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门可以吗？如何保留辞职的证据呢？

北京 陈丽

陈丽：您好！

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于“书面形式”的理解，法律虽然没有明确界定，但是就我个人认为，辞职申请的内容应当表现在纸张上，用E-mail的方式不属于“书面形式”。如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门，这是合法有效的。

关于如何保留辞职证据的问题，您可以将原件交给公司，自己留下复印件。在交辞职信的时候，最好要有第三方在场。特别是，为了防止单位否认收到辞职信的问题发生，职工不妨请律师到现场做见证。

鲁律师

如何解除签订无固定期限合同的员工

我在一家外资控股的合资企业任人力资源经理，在成立合资公司时，公司接受了工龄超过10年以上的员工30名，并签订了无固定期限劳动合同。因市场的竞争激烈，公司经营严重亏损，公司计划先解除这30名老员工的劳动合同。有10名老员工听到此消息后非常气愤，集体写信抗议。面对这种情况，不知应该如何处理。

上海 王红

王红：您好！

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。据此，用人单位进行经济性裁员，必须履行以下程序：一是向工会或全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告。无固定期限的劳动合同与其他合同的唯一区别就在于没有约定终止日期，在合同的解除条件方面，所有的合同都是一致的。因此，对于无固定期限的劳动合同，在履行经济性裁员的程序下，也可以与职工解除合同。

另外，根据《劳动法》第24条之规定，单位在与职工充分沟通，达成共识的情况下，也可以协商解除合同，这样更利于避免纠纷的发生。

4.离职申请书 篇四

致 有限公司：

本人（身份证号:），现因个人原因无法在贵司继续担任 一职，现特向公司提出辞职申请。

本人愿意按照公司要求办理离职交接手续，全面移交公司所有的财物、资料、档案及其他应该移交的项目。

本人保证，本人于辞职后，对本人在职期间获悉的公司商业秘密、技术资料、知识产权等信息仍承担保密义务，若因违反保密义务给公司造成损失的，由本人自行承担。

上述内容为本人的真实意思表示，不存在任何胁迫、欺诈的情况。望批准！

申请人（签字并按手印）：

5.离职申请书 篇五

您们好!

非常感谢企业一直以来对我的信任和关照，感谢给予我发挥个人优势的平台。在担任店长工作的四年中，各位领导也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在企业里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上。这段时间我心情比较压抑，各方面的压力压得我喘不过气来，正因如此，我作为一名超市店长的热情也渐渐消退了，我不希望自己带着这种情绪去工作，这样只会对不起企业也对不起我自己。而且，我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到企业需要的要求，在企业的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向企业提出辞职，望企业能谅解。

我会在最后的这段时间，认真负责的完成最后的工作，划一个完整的句号。本人离职后绝不做出有损企业利益的事，也不向外透露企业内部的情况。我衷心祝愿企业在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!企业领导及各位同事工作顺利!

请企业各领导审查批准!

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

6.教师离职申请书 篇六

教师离职申请1

尊敬的领导：

您好!

我在我们幼儿园工作，而今也是自身怀孕了，需要好好的养胎，对于工作上面的事情，也是有心无力，没办法全身心的投入进来，同时自己也是身体不是那么的好，如果不能专心的去养胎，还需要工作，也是特别的累，我也是担心自己的状况，同时也是不希望自己一心两用，这样也是对自己不负责，对幼儿园的孩子们不负责，所以我也是决定，辞职，专心的去养胎，而且接下来几年也是和家里商量了，会全身心的来带孩子，暂时不工作了，做一名家庭的主妇。

在和孩子们相处工作的这段日子，我也是认真的去做好了我的事情，陪伴孩子们，带给他们开心，快乐，教他们知识，看着他们长大，我也是特别的喜欢孩子，而我也是和我的爱人商量决定之后也是要一个孩子，而今也是有了，心里也是很高兴，虽然也是可以请产假来工作，但我和爱人也是考虑过孩子的成长问题，虽然可以请人来带，但是终究没有父母来带更好一些，而且孩子越小，越是需要父母在身边，去做好教育，而不是请人来做，我也是清楚自己的情况，更喜欢自己来带，而家里的经济条件也还好，所以即使我不用工作，来专心的带孩子也是不会受到什么影响的。而今也是考虑过之后，才和领导说的。

我也是清楚领导对于我还是很器重的，但是在自己的孩子和工作之间，我还是会选择自己的孩子，我想很多人也是会这样的选择，也是希望领导是予以理解，之前也是和领导聊过这个话题，大家都是父母亲，也是对于孩子的关爱是很重要的，虽然说我也是有些不舍这份工作，不舍幼儿园可爱的孩子们，但终究还是要有所选择，我也是得对自己负责，并且身体也是不那么的好，工作之中也是会经常的请假，而且现在怀孕了，我更是要照顾好自己的身体，而工作也是会让我很累的。

要走了，我也是会和同事去把工作交接好的，而最后的这段日子，我也是认真的会做好，教好孩子们的，我也是爱着他们，所以更是不会不负责任的，也是希望领导对于我离职，能早日的批准，同事们也是这段日子非常的照顾我，我也是特别的感谢，而孩子们也是知道我怀孕的消息，也是问东问西，让我感觉到非常的有爱。但我也是要有选择，也是希望领导体谅。

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年_月_日

教师离职申请2

尊敬的领导：

您好!

首先，我非常的感谢学校愿意给我这样一个机会，让我有机会在更大的平台更好的发展和完善自己，但是也正是因为这样的原因，我也发现了自己在工作上的一些问题，以及自身的缺陷，对此，我也感到非常的遗憾，对于自己现在的辞职和退缩，我也很抱歉，辜负了学校领导和学校的信任和期待，但是不管是怎么样，我都永远对__大学保持着的敬意和感恩。

我起初来到学校的时候，还是学校的一个小职员，通过自己多年以来的努力和付出，以及学校对我工作的认可，我也考了教师资格证，在今年也顺利的通过了学校举行的辅导员的竞选，在竞选里面脱颖而出，获得了领导和学校的赏识，也终于如愿的成为了一名教师，一名大学班级的辅导员，我本应该非常的珍惜这来之不易的机会，以及珍惜这宝贵的机会好好的展示自己，毕竟这是我自己艰苦奋斗所获得的结果，所以我也当初也是希望自己在这个工作岗位上面尽心尽力的完成自己的工作，我所面对的学生都是一群已经成年的学生，我本以为会比较容易的管理好他们，但是就是因为他们现在都已经有自己的想法和行为能力，所以很多的时候，我都不能让他们服气，我也知道要想让这群孩子信服我是需要一段时间的，我也知道自己的工作也将面临很大的挑战，但是我也并没有想要因此就放弃，而是一直都在努力的工作，在尽全力的管理好这个班级，可是时间的过去也好像在告诉我，自己的努力并没有得到任何的成效，虽说自己还在试用期里面，我成为一名辅导员也才短短的几个月时间，但是不管是谁，在几个月的时间里，朝夕相处，用心的对待他们或多或少的都会有一丝的改变，但是我们班的学生却还是一样的，丝毫没有任何的改变，渐渐的，我也开始变得气馁和不知所措，我也考虑了很久，想清楚了很多的问题，我的学生之所以不能很好的信服于我，肯定是自己还有没有做好的地方，还有需要完善的地方，所以我也希望自己可以去继续深造，在知识和精神方面都足够的完美之后，再来完成自己的目标。

感谢学校这么久的陪伴和悉心栽培，此次离开也只是为了有机会更好的相遇，所以希望领导可以同意我的辞职，让我可以去更好的完善自己，在自己足够优秀的时候也希望有机会继续为学校奋斗。

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年_月_日

教师离职申请3

尊敬的学校领导：

您好!首先向您诚挚的说声对不起，正当我们学校开学之初缺少老师之际，我辜负了您对我的期望，向您提出辞职申请。

自从20__年9月进入__中学这个大家庭以来，我备受各位领导、同事长期对我工作、生活的帮助，支持，肯定及关心，在这里跟大家道声感谢!这两年来我在为__中学服务的同时，自身也在各个方面得到良好的发展。正值__中学迎来大好发展的今天，我选择离开__中学，我内心也有很多留恋与不舍，因为这里是我三尺讲台生涯的头两个年轮，这里记录了我从一个准教师逐渐走向成熟教师的每一个脚印。之所以我选择离开__中学，原因有很多：

一、离家太远，不能照顾年老父母

都说养儿能防老，可是我在离家这么远的地方工作，未能尽到做儿子的责任。我母亲常年有病在身，近年来身体越来越差，年事已高的父亲要忙地里的农活，两个姐姐早已出嫁，且被生活所迫到沿海地区打工维持生计，没人照顾，所以我今年参加我们黔东南州内的事业单位考试，而且有幸考上，我想去离家近点的地方工作，周末可以回家照料母亲。

二、方言不同，沟通困难

我从小生活在少数民族地区，直到小学毕业老师都在用民族语言交流，来__的这两年，我说话有很多时候别人都听不懂，挺尴尬的。我也有心在教育事业做贡献，很想跟陆校您申请担任班主任，可是想到要和学生家长沟通，我就犯难了，打退堂鼓了，写好的申请书没有交给您，因为我知道我们的方言不一样，跟家长沟通起来真的好困难，有时候好事变坏事。

还有很多原因，这里我就不一一罗列出来，这次辞职是我经过了深思熟虑之后做出的决定，在平塘工作的这两年，我也与这片美丽的土地结下了不解之缘，为了表达__中学对我的恩情，我决定把我20__年上半年的绩效工资捐给__中学，作为办公经费。我也为我这次辞职给教育局带来的麻烦，道声对不起!我愿意为当初来__许下的承诺承担相应的责任。最后祝_校及学校所有老师，身体健康，幸福美满，事业顺利!

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年__月__日

教师离职申请4

尊敬的领导：

您好!

我是__小学老师，承蒙各位领导信任，让我在老师位置上锻炼了那么多年，在那么多年的老师工作中，我积极配合中心学校各部门，做好各部门安排的工作，上面怎么要求我就遵照执行，所以得了“_”的称号。别人这么说我可以理解，因为我知道做事的人总是有人会说长道短，只有不做事的人才有人看不见。

我不是因为这个说气话辞职，是的确有自身的困难。辞职的原因不怪那个老师，都是我自己的原因。

首先我能力有限，我发现现在家庭、工作都要照顾，很多工作起不了带头作用。许多规范只能是空设，没有约束力，也难怪自己制定的规范都不能够遵守，谁会遵守。

其次我性格不好，不善于交际和交流，遇到一点情况处理能力差，常常给领导们难堪，我虽然知道不是我的责任，但是我愧对领导对我的信任。的确我也处理不了这样那样的问题。

第三方面，我对不住领导，因为有些工作我为了好协调下面，应付上面对有些工作进行缩水。就这一点请免去我的教师职位吧。

此外，我觉得我不爱当老师，更不爱当老师，既然命运先选择我老师就让我当一个平凡的老师就行了，我喜平常的生活。因为我觉得这几年的老师当下来一点感觉都没有，没有兴趣，既然没有兴趣的事情，是做不好的，只会扯后腿，阻碍学校的发展。为了祖国的下一代，为了学校的发展。请允许我辞职吧。

行了，请各位领导研究一下，让我辞职吧，我会感谢你们的。辞职后为了以后好开展工作，对我的处理有两种方法。一是调离原学校。二是就地免职，我不会怪你们，你们也有难处，我会好好支持下一位老师的工作，我发誓。

此致

敬礼!

辞职人：__

20__年__月__日

教师离职申请5

尊敬的领导：

您好!

这个学期也是要结束，而自己也是要离开学校了，之前也是和领导说过我是要走的一个事情，而今也是做好了决定，来向您正式的说这个事情，离开前，我会继续的去把教学工作做好，把交接和同事去配合做好的，请放心。

老师这份工作，其实也是有很大的责任，压力也是有一些，但同时也是被人尊敬的一份工作。自己也是努力的去完成工作，得到了肯定，同时自己也是有挺多的收获，不过工作的这些年我也是感受到，自己对于老师的工作，虽然能做好，但是却并没有在其中感受到太多想去做的动力，更多也是当成一份工作来做，而这对于学生，对于自己，其实并不是那么好的，我也是不希望长此下去，也是容易让自己懈怠，工作上还是需要更积极一些，不过自己也是有做尝试，但是依旧还是没有去适应，也是工作里头感受到，自己还是没那么的合适做一名老师，虽然自己是师范毕业，但当初专业的选择其实也是自己的想法不太明确，不清楚未来应该做什么，而父母也是希望我做老师，想着也是稳定体面，而自己也是接受了，到而今工作的日子里，也是感触到，自己的未来，还是要去作出一些改变。

要离开，其实也是自己之前想了很久的一个事情，毕竟这份工作还是挺不错，也是能让自己有很多的成长，但是我还是不想长久的这么做下去。虽然和同事们相处也是挺不错，工作上也是有一些成绩，不过个人的意愿还是不在这里，并且而今的我还年轻，还能去做自己想干的工作，不能等到以后再后悔，那样也是非常不好的，我也是明白自己还是想去有所尝试，去做自己想干的事情，可能也是没有经验，但是也是要勇于去尝试才行的。社会其实也是清楚，压力，挑战，竞争会比在学校更大，也是有很多不可预料的因素，但是从学生到老师，其实自己一直也是没有去过外面，都是在学校里面，这种感觉也是不那么的好，没走出去过，也是不知道自己行不行，还是想去让自己做自己想干的工作。

做完这个学期的工作，其实我也是挺多的感慨，要走，和同事告别，心情也是有些复杂的，但做好了决定，那么就不能止步不前，而是要敢于去做，让自己去迎接挑战，而离开也是望领导同意。

此致

敬礼!

教师离职申请6

尊敬的校领导：

您好!

这一次我很抱歉自己作为一个教师，却出现了如此的错误，很是愧疚，因此在这向领导您道歉，同时也向您提出辞职，我由于自己做错了事情，所以引咎辞职。

上周我在上课的时候，因为课堂上有一个学生扰乱课堂秩序，屡教不改，不管怎么说他都不听，已经严重的影响到了上课的纪律，而且给其他学生也带去了不便，所以我特别的生气，因此就叫他罚站，结果这也不听，就拿了一个扫把直接动手打他的手板了，结果因为自己太过愤怒的问题，没有控制好力度，打伤了他，这下我也是慌了，人一下就清醒了，只能先送他去医务室，而他也被我吓到了。这是我当了老师之后第一次这样不想后果做事，结果一开始就造成了这样的坏结果，我十分的后悔，我觉得自己枉为老师。老师应该是要保持理智的，但是我却因为学生的不听话就这样动手打人，这显然不是身为一个老师该做出的事情。之后我也通知了他的家长，并且向他家长道了歉，但是我知道孩子的父母对我肯定是不会信任的了，毕竟即使是我道歉了，他们也没用给我好脸色看，我自知有愧有错，实在抬不起头来。

我如今所能庆幸的就是，当初打他的拿一下还没有使用蛮力。不然就不只是今天这样引咎辞职这么简单了。幸亏伤的不重，也幸好只打了一下，但是事情已经发生，也无法去挽回什么，我知道家长对我已经是很愤怒的了。作为老师，看到有这样不听话的学生，第一不是在他不听话的时候就动手，而是冷静下来找方法去让学生自己平静下来，实在不行可以通知家长，但是就是不能打学生，这事关于老师的品格问题。我知道领导对此也是生气的，但是您还是比较去谅解我的，只是发生了这样的事情，我就不能继续在学校教学了，不然家长们也不放心把他们的儿女放到学校来读书。我作为一个初中老师，已经有了多年读的教书经验，着实不应该让自己失去理智打人的。本来这群学生就处在叛逆期，我应该多去理解的，对他们就不能用以前的方法去对待，应该去跟他谈谈心的，了解学生的内心，才能让学生真正的懂事，毕竟也都是初中生了。但是现在说什么都晚了，我不希望自己再给学校带来麻烦，所以只能去辞职了。望校领导批准，抱歉我的行为给学校造成了损失。

此致

敬礼!

7.基于柔性管理的企业离职规避 篇七

随着社会主义市场经济体制的完善, 市场经济要求实现资源的最优化配置, 长期计划经济时代相对稳定的社会组织企业也面临着自由选择职业的挑战, 由自由职业选择权引发的企业离职现象所产生的经济和社会成本已经成为关系到企业生存和发展的重要命题。如何抑制企业离职的成本, 构建和谐的劳资关系, 增强企业在市场中的竞争能力, 加强企业离职的管理是关键。

1 企业离职的形成机制

一般认为, 企业离职是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”[1]按照离职的实施者的主观意愿可以分为主动离职与被动离职, 主动离职即辞职, 被动离职为辞退。到目前为止, 对企业离职原因的探讨基本上是从管理学和心理学角度进行, 然而企业离职的动力机制在深层次上表现为资本有机构成的变化、资源配制的市场化以及离职需求层次的变化。

(1) 资本有机构成的变化。

资本有机构成是马克思对资本主义社会失业必然性现象的理论描述的基础, 由于资本有机构成的提高趋势导致了在资本主义社会中企业离职表现为技术的发展对就业人口的排挤。在知识经济时代, 资本有机构成的形态已经与资本主义早期的形态具有明显的区别, 然而无可否认, 作为人类创造的物质文明和精神文明的成果—技术在迁移的过程中产生了对劳动力的替代现象, 某一领域中的技术进步的产生了劳动力过剩, 但同时也创造了新的社会分工, 从而使企业离职具备了实现的可能性和现实性。

(2) 资源配置的市场化。

市场经济是市场作为资源配置基本手段将各种能够利用的生产要素按照市场规则和效率最大化的原则进行配置的经济形态, 传统经济学中的劳动力因素由于在生产力发展中地位的日益凸现, 已经由简单的人力资源发展为需要经过劳动培训的人力资本, 具有资源最基本的稀缺性特征。资本在市场经济中的逐利本性要求人力资本自发地寻求自我实现的市场和利益最大化;同时作为社会的基本生产组织企业在市场经济中也成为相互竞争和合作的经济组织, 利益的最大化也是企业生存和发展的内在要求, 因此, 利益的最大化的内在要求构成了企业离职的动力机制。

(3) 离职需求层次的变化。

马斯洛的需求层次理论认为人类的基本需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。传统对企业离职的分析往往从满足基本的生理需求出发, 偏重于薪酬制度体系的科学设计, 无疑, 科学的薪酬制度体系设计对稳定和激励企业的良性运转具有非常重要的作用。然而, 马斯洛的需求层次理论揭示了工作的动力不仅仅来源于物质的丰裕和基本生理需求的满足, 基础的生存和发展的需要发展到一定程度以后并不能够实现对更高层次的精神需要的替代, 当工作的动力逐步消退以后必须从精神层次对员工给予新的激励, 事业的成就感、组织的认同归属感以及科学的职业生涯发展规划都能够在一定程度上降低企业离职现象发生的概率。

2 企业离职的影响效应分析

与传统的经济体制中的资源配置的低效率相比较, 市场经济体制中对人力资本的配置调动了人的积极性和创造性, 是社会进步的一种体现。然而企业离职不仅影响了企业本身正常的经营状态, 而且也影响离职人员, 在企业离职的过程中产生的显性成本和隐性成本构成了企业离职的影响效应的空间。企业离职的显性成本容易被关注, 隐性成本容易被忽视, 造成了在实践过程中离职人员利益和企业利益的双重损失。

(1) 企业离职的个人效应。

市场经济承认并尊重个体的经济价值, 赋予了个人自由选择和转换职业的权利, 个人由于各种原因与企业中断关系的行为是个人在职业生涯中的选择权利的一种体现, 同时自由选择是人力资本实现其价值的基本条件[2]。但是个人离职并不能消除个人与企业之间博弈的成本, 个人离职成本损失包括因个人违反劳动合同或协议企业收取的弥补费用、企业在劳动合同中对个人离职的同业禁止等限制性条款所造成的损失以及个人职业转换成本。在个人离职成本损失中交纳企业的弥补费用和对个人自由选择权利限制的同业禁止协议是确定的损失, 因行业或岗位等不确定因素使个人职业转换成本具有不确定性。

(2) 企业离职的企业效应。

企业是企业离职成本的直接承担者。企业离职造成的显性成本损失主要包括企业在招聘合适人员过程中信息发布和信息筛选以及对应聘人员进行面试考核等方面投入的成本、企业为通过的应聘人员提供的能够使应聘人员达到胜任所应聘的工作岗位的技能所投入的培训成本、离职前的低效率构成的成本、企业离职人员离开工作岗位以后职位暂时空缺造成的成本损失、替代员工获得胜任岗位所需要技能企业付出的替代成本;企业离职的隐性成本主要包括离职人员对留守人员的心理刺激导致企业组织能力下降的成本、由于企业离职造成企业经验技能以及企业知识流失的成本损失、掌握核心技术或者商业秘密的离职人员同业竞争改变与竞争对手之间的力量对比造成的成本损失。企业离职使组织内部的交易成本转化为外部费用, 显性成本与隐性成本增加了企业与利益相关者之间交易费用, 离职成本的存在要求企业谨慎地对待企业离职问题, 需要采取适当的措施减少企业离职引发的成本损失。

3 企业离职的柔性管理

传统的人力资源管理是以严格的规章制度为中心, 强调制度约束、纪律监督和层次之间的服从关系, 金字塔式的层级结构为其基本特征, 因此企业离职通常采用刚性的管理模式, 离职就意味着中断与企业的一切联系, 传统的刚性离职管理导致了离职人员与企业之间对立局面。随着知识经济的到来和企业对社会责任认识的不断加深, 作为社会经济发展的最重要力量的现代企业不是简单的经济组织, 在公共资源有限性的条件下要求企业承担由他们运行而导致增加的社会成本, 企业离职人员已经由企业内部利益相关者演化为企业外部利益相关者, 调动相关利益者为企业服务的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面地发展的现代人力资源管理模式——柔性管理成为未来企业离职管理的趋势, 从而最大限度地预防和降低企业离职对企业的影响。

(1) 建立柔性的激励制度体系。

激励制度体系是物质激励制度与精神距离制度的有机统一。企业要发挥薪酬体系的调节功能, 按照公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则, 采用定性考核和定量考核相互结合的评价方式, 建立“按知分配、按才分配”的激励机制, 通过物质激励体现企业对企业人员的贡献认可, 从而缓和企业与内部员工的关系;传统的激励方式基本上以物质激励为主, 为满足员工的成就感企业需要提供精神激励, 可以根据员工的工作表现和兴趣分配不同的工作岗位, 做到因人而异;根据员工的工作表现决定员工的工资水平, 拉开不同员工之间的工资差别;给员工创造素质提升和职务晋升的机会;给员工创造适宜的工作环境和良好的安全条件, 确保员工能够形成更佳的创造性;实行具有合作态度的领导方法等[3]。同时, 为适应科技进步和市场竞争的要求和员工自我发展的需要, 企业通过员工职业发展实施精神激励, 企业应建立科学合理的全员培训方式, 使员工全面掌握现代科学知识, 提高知识技能, 增进员工绩效, 在培训的过程中必须充分考虑到不同员工之间的文化水平、职位和能力, 做到因材施教和效果的反馈, 在反馈中提升培训的效果。

(2) 建立柔性的组织结构。

科学技术的迅猛发展加速了经济全球化的步伐, 传统的稳定市场和静态的竞争条件下建立的金字塔式的组织结构, 随着日趋激烈的国际化的市场竞争、个性化的顾客需求以及未来环境变化的难以预测性, 其容错性差、反应迟钝、学习效率低、应变能力弱、管理协调成本高等缺陷也越来越突出[4]。与动态竞争和不确定的市场环境相互适应的柔性组织是适应复杂竞争环境和市场需求的组织形态, 具有扁平化、虚拟化和敏捷化特征, 能够有效实现企业内外各种资源要素有效地开发和整合。建立柔性组织结构形式要从企业发展的长远利益出发, 用战略管理的视野理解企业离职人员的需要, 扩大企业资源的适用范围, 降低资源转换的难度, 缩短资源用途转换的时间, 实现内外资源的共享, 从而达到提高企业可以利用的资源柔性的目的;同时通过企业组织与员工之间的信任和合作关系, 围绕企业的核心业务构建动态的、能够适应市场发展需要的动态结构组织, 提高企业组织发现、整合和配置新资源的能力柔性, 降低企业组织的交易费用以及对离职人员的依赖程度, 获得动态的竞争优势。

(3) 建立柔性的人才流动机制。

传统计划经济体制下的人才流动体现为流动的刚性, 是政府对资源配置的一种手段。经济一体化和科学技术的发展要求打破人才流动的限制, 实现人才的柔性流动。柔性流动是指摆脱传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束, 在不改变与其原单位隶属关系的前提下, 以智力服务为核心, 注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用的流动方式;是突破工作地、工作单位和工作方式的限制, 谋求科技创新的商品化及人才自身价值的最大化, 充分体现个人工作与用人单位自主的一种来去自由的人才流动方式[5]。首先要转变观念, 破除传统的国籍、户籍和档案人事观念, 废除职务终身制, 实行竞争用人制度保持企业组织高效和精简, 同时吸引新人加入保持企业组织活力, 实现人才双向流动管理;其次, 打破和模糊企业组织内部职能部门之间界限, 鼓励企业人才跨部门、跨专业流动;第三, 发掘和聘请企业外部人才, 鼓励项目式流动、兼职式流动、候鸟式流动、组合式流动和咨询式流动, 充分利用企业的外部人才资源为企业服务。

(4) 建立柔性的企业文化。

与动态组织相互适应的企业文化是一种柔性文化。企业组织内部成员共享的行为假定和价值观并在此基础上形成企业行为的模式构成了企业文化的基本内容。柔性的企业文化是与柔性的管理战略联系在一起的, 企业的行为模式能够在动态环境中不断创新, 企业内部人员的价值观能够经历权宜认同、选择认同、激发认同到自然认同的转变, 在调整的过程中认同企业文化, 形成有利于柔性企业文化实施的管理氛围。首先, 作为以生存和发展为目的的企业组织必须强调和激励学习, 鼓励企业组织在实践中不断学习并调整, 在组织成员内部树立“战略的制定本身便是在学习”的观念[6], 对柔性战略进行反思式学习, 培养企业员工系统思考的精神和能力。其次, 为了提高在不可预测的环境中应变的能力, 在企业共同行为模式的基础上鼓励多样性, 以宽容的文化氛围培育多样性, 承认价值的多样性、差异性和文化的多元性, 培育多样性企业文化不仅能够为企业提供创新的源泉, 减少企业与员工之间的冲突, 而且能够提高企业在承受外部环境变化条件下的柔性, 使企业成为学习型组织。

参考文献

[1]刘庆宝, 王立平.民营企业员工离职因素实证分析[J].技术经济, 2006 (2) :50-53.

[2]汪克强, 古继宝, 黄超群.营运知识的智慧:百家中外企业知识管理的实践与探索[M].合肥:中国科技大学出版社, 2003:203.

[3]王小卫.宪政经济学——探索市场经济的游戏规则[M].上海:立信会计出版社, 2006:129.

[4]何瑛.虚拟团队管理[M].北京:经济管理出版社, 2003:10.

[5]孟庆伟, 樊波.技术创新中基于知识流动的人才柔性流动[J].自然辩证法研究, 2006 (12) :104-108.

8.离职管理你疏忽了吗? 篇八

2012年3月末，该广告公司的业务员张某突然提出辞职，并火速办理了离职手续，走的很匆忙，大家都觉得挺奇怪的，公司虽然对张某的离职也感到奇怪，但并没有做过多的思考，还组织了欢送会。然而，没过多久，广告公司的客户打来电话，询问之前广告预付款已经打到账上，为什么不见广告版面。李先生很奇怪，公司自始至终都没有收到过预付款，为何客户还收到了自己公司开出的发票。原来张某在离职前几天让客户将款项打到了私人卡上，并通过不正当渠道给对方开出假票。当公司联系张某询问此事的时候，发现，张某已经人间蒸发了。

“带病”跳槽凸显管理盲区

可能很多人在听闻类似事件后，会将关注焦点放在该员工的职业道德，做人品质上。不可否认，该员工确实做了不道德的事情。他通过不正当手段窃取客户预付款，让企业和客户均损失严重，这个举措确实让人痛恨。

然而，抛开员工本身道德品质，从企业人力资源管理角度来看，员工离职后工作交接都没有完成，HR的离职管理在何处呢？换一种方式，如果该广告公司能够按照正常的离职程序进行合理的管理，深入了解员工离职的原因，让员工做好工作交接，并且签订合法的离职协议，那么，这个事件也就不那么容易发生了。

员工离职是企业发展过程中的常态，但员工“带病”跳槽事件的频繁发生，暴露的不仅仅是员工问题，也凸显了企业执行规章制度不严，内部管理松弛，业务工作流程缺乏严格规范的制度约束，漏洞颇多等问题。这也给企业HR一个深刻的教训：离职管理不可再疏忽大意。

正视离职管理

离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。无论是哪种情况的离职，作为企业HR，都需要关注员工的离职管理。

据调查显示，许多企业对于员工解除劳动合同的法律意识淡薄，在员工离职管理过程中表现为:心理上担惊受怕，担心离职员工剽窃公司机密；制度上形同虚设，除泛泛交接工作、结算工资外，其他关于离职管理的任何制度和规范及执行几乎为零，这也让企业失去了一道自我保护的屏障。

离职按形式分，包括单方面解除合同和双方协商解除劳动合同。用人单位或员工无论单方解除合同还是协商解除合同，双方均需按照法定程序办理。如果是公司单方面提出解除劳动合同，需要有法定理由以及充分的证据，当然还要协商解除并签订协议，明确工资、经济补偿等事宜。

按照规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付合理的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

对于劳动者而言，如果没有履行工作交接的义务，用人单位可以采取一定的措施，如暂扣补偿金的方式进行合理约束。除此之外，对于离职员工，需要及时给他们出具解除中止劳动合同的证明书，如果与高级管理人员、技术人员以及其他负有保密义务人员签订竞业限制的协议，还需依法支付补偿以便协议更有约束力，这才是真正意义上的“相互尊重”。

完善离职管理以绝“后患”

曾经有调查发现，员工入职和离职，在很大程度上与企业HR相关，当然还有一些个人因素以及部门领导的因素，但HR自始至终都摆脱不了责任。

从企业HR工作考量，如果将员工离职管理看做是人力资源管理的重要考核目标有一定的借鉴意义。在员工入职前，HR先将公司“离职管理条例”作为入职培训的重要内容，将离职管理作为员工与企业雇佣关系开始的“必修课”。当然，在制定完善的离职管理条例中，可以体现“热情的返聘制度”。面对吸引存在很多未知的新员工，不如多考虑一下，如何让那些“吃回头草”的“千里马”荣归故里。

制定人性化的员工离职模式、开明的离职程序也是HR不容忽视的工作内容。比如，在离职面谈环节，与离职人员坦诚交流，把握好这最后一次交流和沟通机会，了解员工离职的真实原因，体现重视和关怀，让员工感受到企业一直在为员工自身价值的实现与升华提供机遇、搭建平台。如有可能，还可以从离职员工那里获得他对企业、对其本职工作的评价信息以及对企业未来发展的合理化建议。

进入离职程序，及时结算工资，积极配合办理相关手续，也是体现人性化最实质性的一条。需要明确的是，员工离职后，并不是除名那么简单，企业还要制定“亲密的善后关系制度”，建立档案，保持联系。比如，制定“在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系”的规定。或者建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。完备的数据库有利于管理人员，了解、接近和“再开发”离职员工，还能为企业带来合作发展的机遇。

9.离职申请书集合 篇九

在当今社会生活中，申请书使用的次数愈发增长，申请书不同于其他书信，是一种专用书信。相信许多人会觉得申请书很难写吧，下面是小编为大家整理的离职申请书5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

离职申请书 篇1

尊敬的某某x:

您好!

在公司已经工作了一年了。利用公司给予良好的学习时间，学习了一些新的东西充实了自己。并增加了自己的一些知识和实践经验。

辞职的原因是，我家在山阴，家中只有年幼的儿子，这一年全由母亲带着，我们时常因想念儿子而不能专心工作和休息，经常利用休息机会回家看儿子，时间长了，难免吃不消。再说，儿子到了入学的年龄，老人心有余而力不足。经过慎重考虑，我们决定向公司提出辞职，恳请公司领导们原谅我们的离开。

祝公司业务量蒸蒸日上，祝公司产品能成为地区乃至全国的名牌产品。

此致

敬礼!

申请人:某某X

某某年某某月某某日

离职申请书 篇2

尊敬的单位领导：

您好，感谢您在百忙之中抽时间批阅我们的离职申请。

现将我离职的一些原因向您做一个汇报。我于20xx年5月20日进入单位参加实习工作，也十分感谢单位能够器重我，让我进入公司。然而通过这两个月零十天的工作生活，我逐渐意识到自己参加这份工作诸多的不合适与困难之处，有这么几点：

一，我的实习工资很低，单位地址又距离学校很远，为此我不得不租房。然而租房的价格很高，想要租一个像样能够生活的房间开销太大，我无力承担。

二，专业上存在偏差。我大学专业是金融财务管理，而实际工作是收银，两者偏差较大。

三，工作量较大，我比较难以应付。这一段实际的收银工作量大，我有些难以应付，也因为工作粗心遭到了罚款处罚，这让我原本难堪的生活更是雪上加霜。

为此，我单位领导递交工作离职申请。希望领导考虑我的实际困难情况，予以批准。

此致！

离职申请书 篇3

尊敬的领导：

您好!

工作近x年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在_-x的一切职务，敬请批准。

在近x年的`时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

在这里，特别感谢yyy(_-x的上级单位)a主任、b主任、c主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢_-x z主任在近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。并祝yyy、_-x事业蓬勃发展。

此致

敬礼！

辞职人：_

年 月 日

离职申请书 篇4

尊敬的xx：

您好！

自从我XX年进入公司从事收银工作以来，一直都很开心，我也很喜欢收银这份工作，但是因为一些个人原因，我需要重新选择自己的已来，考虑再三后，我选择从事别的工作。

希望公司能早日找到合适的人接替收银这个工作，我希望能在今年10月前正式辞职，希望公司能够给予理解，不过请公司放心，在我还没有离开岗位前，我还是会做好我份内的工作，尽我应尽的职责。

祝愿公司开创更美好的已来！

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续，谢谢！

此致

敬礼！

辞职人：xx

10.怀孕离职申请书 篇十

怀孕离职申请书1

尊敬的领导：

您好！

时间过的如此之快，转眼这也已经是我来到公司的第___年了。遥记得还在面试的时候，我就受到了您很多的关照，加入公司以来，更是从你的身上学会了经验、能力，并在您的指点帮助下适应了_________公司的环境。对此，我真的感到无比的感谢。

此次，突然向您上交这份辞职申请真的十分抱歉，但因为生活中的一情况，我的家中即将迎来巨大的变化！为此，在感受到喜悦的同时，我也必须考虑自己在工作中的情况。

其实，我在___月开始已经在去医院的检查中了解到，在我的生活中即将到来一个新的小生命，但这个消息太过突然，不仅连我自己都没想到，家中的父母也是在确定了消息后很久才通知的。如今，又经过了这段实际的缓冲和准备，对于自身的情况和工作上的决定我也做出了打算。

如今，因为家里的要求已经我自身的考虑，我认为自身不再适合继续这份工作。虽然目前我自身的情况还没有影响到我的工作，但无论是思想上还是身体上，必然都会慢慢给我带来一定的压力。考虑到自身的承受能力以及家中父母的叮嘱，我认为自己无法在承受这份压力的同时顺利的完成自己的工作任务。更别说在___月的忙碌阶段，我想必更是难以接受。

经此考虑，我最终决定在此向您提出辞职的申请，望您能理解我目前的情况，尽早寻找顶岗人员准备工作交接。

因为自己怀孕的原因向公司提出辞职，我的心中也感到很是惭愧。作为公司的一员，我一直在您和_________团体的帮助下成长和进步。但如今我却不能继续在_________公司中继续为公司做出贡献。对此，我真的十分遗憾。但如今我的情况也确实无法更好的为公司的目标努力，更别说在一段时间后，上下班对我而言都会是非常麻烦的事情。为此，还望您能接受我的辞职。

虽然决定离开，但在最后这一个月的时间里，我会坚持将自己岗位的责任和义务，并将自己负责的工作认真的交接到下一位员工手中，绝不会留下麻烦和问题。也望您能尽早安排。

在工作的经历中能来到_________公司这样的企业真的是我的幸运，我非常感谢您和团队中大家，在此，我也祝愿各位在今后的工作中，步步高升，日日精进！祝愿_________公司取得更大的成就！

此致

敬礼！

辞职申请人：_________

______年___月___日

怀孕离职申请书2

尊敬的公司领导：您好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。现由于我已怀孕x个月需要回家调养身体，不能在公司继续工作了，决定在x年x月x日辞职，特向公司提交辞职报告。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作！ 此致敬礼申请人：xxx 时间怀孕辞职报告（二） 您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在建筑学方面学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于我怀孕，近期的工作让我觉得力不从心，虽然我极力想维持和之前一样的工作状态，可身体却无法承受如此负荷。为此，我进行了长时间的思考，决定目前先安心养好身体。为了不因为我个人的原因而影响公司的发展，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。 我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。为了尽量减少对现有工作造成的影响，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。

我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

申请人：

怀孕离职申请书3

尊敬的xxx领导：

首先感谢公司xxx领导给予我的机会和信任，让我在**集团内担任重要岗位工作，并获得了更加丰富人生经验。

从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在公司开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。

但是因为本人身怀六甲，行动不便，并且身体时常感到不舒服，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创造本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此请求辞去在xxx集团xxx的职务。

衷心祝愿**集团的明天更加兴旺发达。

此致

敬礼

申请人：XXX

申请时间：XXXX年XX月XX日

怀孕离职申请书4

尊敬的园长：

您好！我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职。

我来______幼儿园也快一年了，也很荣幸自己成为______幼儿园的.一员。在幼儿园工作一年中，我学到了很多知识与技能。非常感激幼儿园给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。但是因我新购房屋在城南，到幼儿园的距离超过15公里，每天往返的时间超过3个小时，而本人已经怀孕，需要调养，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

我希望在______年___月___日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

您身体健康，事业顺心。并祝______幼儿园以后事业蓬勃发展。

此致

敬礼！

辞职人：_________

______年___月___日

怀孕离职申请书5

尊敬的______：

你好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于我已怀孕___个月需要回家调养身体，不能在公司继续工作了，决定在______年___月___日辞职，特向公司提交辞职报告。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作！

此致

敬礼

姓名：_________

日期：______年___月___日

怀孕离职申请书6

尊敬的领导：

首先感谢公司领导给予我的机会和信任，让我在xx集团内担任重要岗位工作，并获得了更加丰富人生经验。

从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在公司开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。

但是因为本人身怀六甲，行动不便，并且身体时常感到不舒服，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创造本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此请求辞去在xx集团xx的职务。

衷心祝愿xx集团的明天更加兴旺发达。

此致

敬礼!

申请人：xxx

11.陈晓离职:回归企业管理正道 篇十一

3月9日晚间，国美电器(0493.HK)正式对外发布公告称：陈晓因个人原因辞任董事会主席、执行董事、执行委员会成员兼主席及授权代表职务；孙一丁辞去执行董事，但继续留任公司副总裁职务；张大中出任国美电器非执行董事及董事会主席。各项人事变动均于2011年3月10日生效。

2010年，中国企业界最吸引眼球的国美内战终于以这样的方式宣告彻底终结。陈晓黯然神伤地离开了国美，没有补偿，个人声誉陷于“不义”，物质精神双输!国美还是那个国美，没了陈晓一样转!

但如果时间能够倒流，如果陈晓一心忠于黄光裕，结果会是什么呢?陈晓依然是国美的董事长，国美继续高速发展，一切祥和太平!

为什么陈晓选择的这条路会让国美与自己同时陷入困境之中?这种选择，究竟是一种创新还是一种挑衅?中国企业的管理正道，究竟是什么?

被忘却的约束力

现代社会虽然没有了皇帝，但成为绝对的领导人变成了很多人的追求。对于权力的绝对追逐使很多人迷失了思想，在实际生活中就动了“邪念”。

陈晓确实有一定能力，但洞察事物本质的能力仍然有一定缺陷，其对财富与权力的掌控欲，让他栽倒在贝恩资本的手下。

借助贝恩资本扳倒黄光裕，是隐藏在陈晓心中的一块秘密，这是在被国美收购时就隐藏的秘密。并在黄光裕深陷牢狱时释放出来。陈晓认为自己有贝恩资本的支持，有团队股份分配的利益捆绑，就可以战胜黄光裕，但是没有考虑到更深一层，就是现实和道德的约束。

违背了现实与道德，显然就违背了企业管理的正道。黄光裕把陈晓提到位高权重的级别，换来的是反叛，在道义上已经赢得了先机。这是股无形却影响很大的暗流，连唯利是图的贝恩资本都不得不考虑：如果国际资本和中国企业的合作结果就是联合原来的管理层扳倒大股东和创始人，这样的影响和压力也是贝恩资本所不能承受的。

“诡计者”的失败

不仅仅在道义上，即便在资本实力上，陈晓也并不具备颠覆者的能力。大股东的非上市门店，这是一块足以改变国美内战时双方实力角逐的重要砝码。

贝恩资本入股国美追逐的是利益，非上市门店的进入和退出关系着贝恩资本的切实收益，最终坐下来沟通的一定是黄光裕和贝恩资本，而不是陈晓!原因很简单，这是个看实力的年代，硬实力和软实力的综合体，陈晓都不具备。在这样的前提下，他如何驾驭国美这艘大船?

在生活中，多一份忠诚，少一份邪念，双方明明白白地合作，光明正大地分手，好合好散才能共同谋求利益的最大化。商战中虽然也有靠巧取豪夺胜利的，但正道的潜在压力也会使“成功者”蒙受压力——一旦“诡计”败露，只能身败名裂。

如果靠阴谋诡计成功，就算是有超过50％的可能，也不是一个好的选择。因为即使不靠阴谋诡计，成功的几率也绝不是0。对应到国美，陈晓如果中规中矩，换来的一定比现在多!

换位思考一下，离职创业的陈晓一定也希望自己的手下对自己永远忠诚，不论自己未来是否也身陷牢狱。

12.人力资源管理离职申请书 篇十二

1 离职原因分析

员工离职研究的历史可以追溯到20世纪初, 早期的经济学家们从宏观的角度考察了员工离职的几点原因, 并指出, 诸如劳动力市场结构、培训和晋升机会、薪酬福利待遇等是员工离职的主要原因。相比较之下, 工业心理学家则从微观的角度研究个体心理感受的变化, 试图描述员工做出离职决策的心理变化的过程。通过文献研究, 并在与大量的离职人员进行沟通交流的基础上, 我们可以发现影响员工离职的普遍性因素有以下几点。

1.1 薪酬待遇不满意

薪酬待遇一直都被认为是人力资源管理领域一个十分敏感的话题, 员工对薪酬待遇的不满意往往会直接导致离职行为。当员工的薪酬实际所得低于他自身的薪酬期望时候, 就会对薪酬产生不满意;同时, 员工可能会通过多种渠道了解同事的薪酬水平, 并以此作为衡量自身所获得报酬是否合理的依据, 进而产生公平或者不公平感, 从而影响到离职意向和行为的发生。此外, 与薪酬待遇相关联的一系列成长培训和晋升机会、休假机会等等也是能够对员工心理满足感和公平感产生重要影响的部分, 许多企业为留持优秀员工, 也会注重对福利待遇加以精心设计。

1.2 职业归属感缺乏

职业归属感是人们努力做好本职位工作, 对自身在组织中的角色地位有比较清醒的感受和规划, 并愿意承担组织发展责任的心理感受。研究发现, 自主性高的工作可以使员工感受到工作的挑战性并受到内部激励, 这样会增加员工的职业归属感, 进而对离职及离职意向产生影响。同时, 工作单调性也能对职业归属感产生影响, 内容丰富的工作会使员工感到工作具有挑战性, 能力和技能得以在工作的过程中扩展, 能够感受到工作的意义, 因此会增加工作满意和职业归属。此外, 与工作相关的压力会使员工处在有损于身心健康的状态中, 妨碍其工作积极性的发挥, 使其产生离职意向并最终做出离职行为。组织环境中的人际关系, 如上下级关系, 同事关系等也会对员工个人的职业归属感产生影响, 非良性的人际关系不利于职业归属感的产生, 更易导致离职行为。

1.3 其他个人因素

包括家庭地域因素、继续深造以及其他个人因素等。具体地, 家庭地域因素指的是企业员工选择回到家乡等户籍所在地进行就业, 或者选择去到配偶所在城市进行工作等。继续深造因素指的是选择脱产接受更高层次水平的教育, 如出国留学、硕博士教育等。此外, 还包括其他个人因素, 如痛病疾患、思想不成熟等。

2 对离职管理的几点建议

2.1 密切关注员工离职倾向

员工离职前会出现许多征兆, HR们只要在日常工作中加以细心观察, 便会有所察觉。例如, 某位员工的私人电话突然增多, 且电话沟通避开工作同事或者远离办公区, 较为神秘, 或者是员工近来频繁请事假, 在未要求着正装的企业环境里突然穿着正装出现, 这些情况的出现可能是由于这名员工正在进行跳槽前的准备工作, 与猎头沟通或者与新公司进行沟通, 参加新工作的面试选拔等。当然, 也不排除员工确实有一些私人问题需要处理, 这就需要加以细心辨别。

2.2 人性化处理员工离职

员工离职的处理是离职管理的关键一环, 处理员工离职应当注意人性化原则。首先, 要在员工递交离职辞呈的第一时间做出反馈, 任何怠慢或者拖延都可能使得员工感受到价值的被忽略而更坚定离开的决心;紧接着要诚恳地约见离职员工, 与其进行离职面谈, 离职面谈包含了挽留和了解离职原因的双重目的, 如果挽留不成功, 老板和HR们不妨也敞开胸怀, 给予离职者一些职业发展的建议和衷心的祝福, 并感谢他曾经为企业做出的成绩, 这样做能留给离职者一个温情的企业形象, 对于员工离职后的口碑管理也是不无裨益的。

2.3 规范的执行离职流程

规范合理的离职流程包括:离职面谈、填写离职申请单、核准离职申请、业务交接及公司财产移交、人员退保、离职生效、资料存档。执行规范的离职流程是防范离职风险的一项重要步骤, 比如违约金和赔偿金的支付与索取、做好商业秘密管理等都是有效的规避人事法律风险的有效手段。

2.4 进行必要客观的离职分析

导致前一个员工离职的因素也可能是后来员工离职的原因, 企业进行客观的离职分析, 才能防患于未然, 从根源上对企业方面的因素加以改进。企业可以采用不记名离职调查问卷的方式, 员工可以选择在任何时候填写寄回来, 这样离职员工可以放下心理顾虑, 尽可能较为真实的吐露内心想法。搜集完整离职原因之后, 也要注意离职分析报告要与其他人力资源管理工作的相结合, 如要结合绩效、薪酬管理、员工关系、职务分析等多个方面, 综合进行离职分析, 这样获得的离职分析报告才具备可参考应用价值。

3 企业如何做好离职风险防范工作

3.1 注重商业秘密管理

当然, 某些员工的离职可能随之会带走一部分重要的客户和市场渠道资源以及技术等商业秘密。对于企业来说, 付出培训费用和工资而使得员工得到的信息和工作经验都是公司的财产, 做好员工离职管理工作也必须做好商业秘密管理。具体来说, 不仅要做好离职的项目文件、研究工作、办公用品等的交接处理工作, 更要在企业内部建立健全商业秘密保护的规章制度, 员工入职之初就必须签署保密协议, 在办理离职后要签署符合法律规范的竞业禁止协议。

3.2 做好优秀核心人才备份工作

对于企业中的某些重要岗位, 应当做好人才备份工作, 一旦这些岗位的人才发生流失, 候选人能够在较短的时间内通过培训接替工作, 从而降低了重要岗位人员离职所带来的损失。同时, 企业可以建立企业人才信息库, 包括人才需求信息和人才供给信息等, 了解其他企业相应人才状况, 可以帮助企业人才进行更好的流动和补给。

3.3 防范相关法律规定引发的离职纠纷

办理离职退工手续是用人单位的法定义务, 企业方对于扣留员工档案等侵犯劳动者就业权的行为应当予以及时纠正。需要加以注意的是, 一些用人单位利用劳资关系中的优势地位看, 常常在劳动合同之外与录用员工约定离职违约金等, 这些行为实际上违反了《劳动法》的规定。《劳动法》第三十一条规定, 劳动者解除劳动合同, 应提前30天书面通知用人单位。该规定表明, 劳动者有权解除劳动合同。企业方也应当防范这种违反法律规定的行为引发的离职纠纷。

4 结语

不管在什么样的组织和企业当中, 员工永远是获得市场竞争力的最重要因素, 关键员工的去留对于企业绩效以及企业未来的发展均有着举足轻重的影响。做好离职管理, 加强对离职风险的防范工作将是值得企业长期思考的重要问题。

摘要：员工主动离职往往会给企业带来巨大损失, 因而如何留住人才成为很多企业十分关注的问题。本文深入探讨了影响员工离职的因素, 并给出离职管理和离职风险防范的几点建议。

关键词：离职管理,风险防范

参考文献

[1]冯友宣, 戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究, 2005 (05) .

[2]潘持春.工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响[J].经济管理, 2009 (03) .

13.酒店离职申请书 篇十三

尊敬的XX：

您好!

在公司工作的这段时间里，我很荣幸得到了各位领导和同事们的照顾，工作上，我学到了许多宝贵的经验和实践技能;在生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。工作的这段时间，将是我最珍贵的一笔财富。

随着时间推移，越来越深感自身专业知识的薄弱，所以想自己有必要再去学点有关本专业的知识，请公司领导给予支持和理解,准予我的辞职申请!

范文网

在这里，特别感谢公司领导及各位同事在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感X总一直以来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

14.保安离职申请书 篇十四

在社会不断进步的今天，申请书使用的情况越来越多，申请书可以使我们的愿望和请求得到合理表达。你还在为写申请书而苦恼吗？以下是小编整理的保安离职申请书9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

保安离职申请书 篇1

尊敬的企业领导:

首先，是感谢。感谢各位领导,同事在我的工作中所给予的照顾、支持和批评指正，让我看到了自己在工作中的不足，提醒我及时改正错误，变得更努力、更上进。这也将为我以后打下良好的工作基础。

我的突然离职，给领导和同事增添了许多麻烦，也给部门的开展工作增加了诸多不便，在此，我致以深深的歉意。

站在平时的岗位边，看着这眼前刚刚适应的环境，回想自己在这三个多月时间里...要说自己对这个岗位有多深的感情，那是虚谈。但是，再怎么样也是自己辛辛苦苦努力过将近三个月的地方，都将成为我即将过去的回忆...突然的离开让我变得很不舍.经再三考虑，还是决定提笔写此报告，呈请部门领导批准。

最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。

祝愿企业在以后的日子里稳步发展，祝领导和同事在以后的日子里工作顺利。

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

保安离职申请书 篇2

尊敬的.xx银行领导：

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职申请，我在我们xx银行已担任保安职位已有一段时间，很遗憾自己在这个时候突然向xx银行提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在xx银行继续发展！

家中父母原因，强烈反对，以及本人学业方面等因素，多次强烈要求我回家。然而在武汉没什么建树，每月的工钱也不够自己花，工作了还要问家里人要钱，愧疚于心。

离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。感谢那么多兄弟以及领导对我的教诲，教会了我许多受用一生的东西，很感谢你们，也感谢xx银行对我的栽培。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。

同时，很荣幸曾身为xx—xx银行的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在xx辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！

此致

敬礼！

申请人：xx—x

xx年xx月xx日

保安离职申请书 篇3

尊敬的各位领导：

您好！本人xx 于xx 年4月10日，进入杭州西湖保安服务公司，至今已有三年多的时间了，在这三年多的时间里我学会了很东西，感谢西湖保安公司给予了我一个做保安的机会，感谢我们大队长毛立和我们班长李长明，对我的关心与帮助。

我要特别感谢一个人，那就是我的班长xxx，感谢他对我们无微不至的关心与帮助，他就像我们这个班组所有保安队员的哥哥一样，对我们每一个保安队员都很好，很关心，不管你有什么事情，只要他能做到的，他都会去帮助的，还有很多很多，我就不一一讲下去了！总之：他对我们的好不是一句话两句话 一天两天就能讲完的，总之：如果我离开了这里 离开了长明哥，我的心里会很难过很难过的，说句心里话，我真的舍不得离开长明哥，不是一般的舍不得。

但是：由于我个人和在工作中两个方面的原因，所以特此向领导申请辞职，望领导给予批准。

xxx

xx年xx月xx日

保安离职申请书 篇4

尊敬的各位领导您好！本人xx于xx年4月10日，进入杭州西湖保安服务公司，至今已有三年多的时间了，在这三年多的时间里我学会了很东西，感谢西湖保安公司给予了我一个做保安的机会，感谢我们大队长毛立和我们班长李长明，对我的关心与帮助。

我要特别感谢一个人，那就是我的班长xxx，感谢他对我们无微不至的关心与帮助，他就像我们这个班组所有保安队员的哥哥一样，对我们每一个保安队员都很好，很关心，不管你有什么事情，只要他能做到的，他都会去帮助的，还有很多很多，我就不一一讲下去了！总之：他对我们的好不是一句话两句话 一天两天就能讲完的，总之：如果我离开了这里 离开了长明哥，我的心里会很难过很难过的，说句心里话，我真的舍不得离开长明哥，不是一般的舍不得。

但是：由于我 [个人 ] 和 在 [工作中] 两个方面的原因，所以特此向领导申请辞职，望领导给予批准。

保安离职申请书 篇5

尊敬的领导：

您好！我是xxx酒店的保安。我今天正式递交个人辞职申请书。

我自20xx年7月23日进入xxx酒店，20xx年8月4日调入到筹备组，到现在已经有三年了，在这里我真正真正成为一员专业的保安，学到了很多外面小酒店学不到的专业安保工作，很感谢酒店给我这样子的机会。

今天我选择离开纯属个人原因（我要到另外一个城市，因为我爱人在那），不是因为承受能力不行，也不是工资待遇问题。希望领导能够体谅我的苦衷。

我也很清楚这时候向酒店辞职于酒店于自己都是一个考验，酒店正值用人之际，酒店最近的安防任务艰巨，上上下下都崩紧了神经。也正是考虑到酒店今后推进的合理性，本着对酒店负责的态度，为了不让酒店因我而造成的人员调配紧张，我郑重向酒店提出辞职，望酒店给予批准。

祝酒店顺利推进创造辉煌，祝酒店的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

XXXXX

20xx年XX月XX日

保安离职申请书 篇6

尊敬的队领导：

您好！

我非常遗憾在这个时候向保安队提出辞职。来到保安队转眼快一年了，正是在这里我开始了我新的旅途。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。保安队平等待人和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉。在这里我能开心的工作，开心的学习，然而在工作中总是犯一些原则上的错误让自己彷徨。记得一个朋友说过，工作上如果半年没有起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考，尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩。思考的结果让自己都感到惊讶，或许自己并不适合做保安这项工作吧。否定自己让自己很痛苦，然而人总要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。也只有经历了社会的风吹雨打才会懂得成长。或许这是对保安队对我都是一种解脱吧！

在离开保安队以前的一段日子里，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力把工作做到平衡过度。

离开保安队，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得中队长和班长对我的关心和教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

也愿保安队在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝保安队在今后的日子越来越好！

xxx

xx年xx月xx日

保安离职申请书 篇7

尊敬的领导：

您好！我是安管办的保安。我今天正式递交个人辞职申请书。

我自20xx年7月23日进入xxx股份有限公司，20xx年8月4日调入到筹备组，到现在已经有三年了，在这里我真正真正成为一员专业的保安，学到了很多外面小公司学不到的专业安保工作，很感谢公司给我这样子的机会。

今天我选择离开纯属个人原因（我要到另外一个城市，因为我爱人在那），不是因为承受能力不行，也不是工资待遇问题。希望领导能够体谅我的苦衷。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司最近地安防任务艰巨，上上下下都崩紧了神经。也正是考虑到公司今后推进地合理性，本着对公司负责地态度，为了不让公司因我而造成地人员调配紧张，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司地领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

敬礼

申请人：xxx

日期

保安离职申请书 篇8

尊敬的李总您好！非常感谢公司给我的机遇和帮助！由于某些原因，今天我在这里提出辞职申请。在过去近半年的时间里，公司给予我很多学习和锻炼的机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的专业技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。如今我将离开公司并且已受聘于另一家企业，我已考虑成熟，并且我有信心能够在新的工作岗位上充分发挥自己的专长。我希望xx公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上。同时再次感谢xx公司让我曾经成为其中一员。

辞职人：

20xx年x月x日

保安离职申请书 篇9

xx物业领导：

感谢领导对我信任，给我机会来企业工作，保安辞职申请书。其间我认识了不少朋友，学到不少新知识，也有过很多愉快时间，但是我因学习上课需应，特辞去现在保安工作，望企业领导能够谅解，如果您发现以往工作有什么问题，请与我联系。

希望企业领导能理解，并批准我辞职请求。

祝企业前程似锦，生蒸蒸日上。

此致

敬礼!

XXX

15.人力资源管理离职申请书 篇十五

一、心理契约与知识型员工离职

员工离职是指人们被另一个组织雇用或者离开这个组织的行为 (AnnandFrank, 1992) 。按员工离职的意愿来划分, 员工离职分为自愿离职和非自愿离职 (AbrahamandSteve, 2000) :其中非自愿离职主要是因为企业出于节省成本, 缩减规模或重组的原因, 或由于雇员个人的原因 (如较差的业绩) 而被解雇或被迫辞职;而自愿离职主要是出于员工个人原因主动离开岗位。实践证明被动离职一般是组织容易控制的, 而自愿离职则是组织难以控制的并对企业业绩影响较大的一个因素。员工的主动离职的原因有很多, 著名的哈佛企业管理顾问公司曾做过一项员工离职原因调查, 总结出员工十大离职原因, 分别为: (1) 想尝试新工作, 以培养其他方面的专长; (2) 对薪水不满; (3) 公司没有提供成长学习环境; (4) 与当初所期望的工作不符; (5) 追求升迁机会; (6) 在公事看法上与上司不一致; (7) 工作单调; (8) 职业倦怠, 想暂时休息; (9) 公司福利不佳; (10) 与公司理念不合。这项对员工十大离职原因的调查结果表明, 除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这两项外, 其他8项均与金钱无关。而根据国内学者邵杉对知识型员工离职原因的抽样调查, 有超过85%以上的原因来自于非薪酬因素。笔者认为, 知识型员工的自愿性离职主要原因不是来自待遇因素, 而是来自于组织承诺, 工作满意度, 雇佣关系等高层次上的因素。因此, 对于知识型员工的离职问题应当专注于其心理上, 即心理契约是否履行。心理契约 (Psychological contract) 是20世纪60年代由英国学者Argyris提出, Levinson加以界定的一个管理学概念, 最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望, 后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念, 具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。早期学者一般将心理契约视为员工与雇主对相互责任与义务的感知, 后来研究的方向变为心理契约形成的个人层面, 责任的主体也分为组织和员工两方面, 总的来说可以认为:心理契约就是员工与组织之间的心理纽带。

心理契约同经济契约一样也是基于社会交换理论, 如果员工与组织之间的交换不平衡就会破坏两者之间的契约关系, 这种心理纽带式的心理契约一旦破坏, 员工就很可能会进入一种心理契约违背的状态, 其自愿离职倾向将大大增加。既然心理契约是否履行与员工自愿离职存在这种正向关系, 那么组织对于员工自愿离职的关注就可以延伸至对于心理契约是否履行的组织角度, 通过了解员工的心理状态的变化来控制员工自愿离职现象的发生。

二、心理契约违背过程与组织实践的作用

如果心理契约没有履行, 员工会怎么样?员工的心理状态又会怎么样变化?组织应如何处理这些因为心理状态变化所产生的问题?受到国内外学者关注的心理契约违背理论给了我们一些答案。

心理契约违背是一种“情绪混合体”, 以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感状态的最底层水平上, 是那些由于意识到而未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。简而言之, 心理契约违背即是一种心理情感上的极端状态, 而在这一心理状态之下员工的反应一般来说有四类, 一是离职, 二是降低职务内绩效, 三是降低职务外绩效, 四是反社会行为。这四种反应中直接离职是其中一种, 其他三种反应在本质上可以称为心理离职。自愿离职是企业不愿看到的, 那么反过来研究心理契约违背的促成因素将是十分有必要的。

国外对于心理契约违背的模型比较经典的:一是Morrison与Robinson的心理契约违背形成过程模型;二是Turnley与Feldman的差异模型。笔者将两经典模型结合思考, 发现心理契约违背过程非常复杂, 其中员工的知性和警惕性是有个体差异的, 但是一般来说员工在感到差异后可能处的心理状态有三个动态的阶段, 即感到差异阶段、感到破裂阶段和心理契约违背体验阶段 (如图1) 。促发因素可能是环境、组织实践、个体差异等, 其中组织实践有二次积极的作用:主动引导比较和主动引导补偿。

(一) 主动引导比较

让员工感到差异的原因可能是组织代表在与员工做出许诺时因为信息传递误差造成的误解, 也可能是组织代表故意的夸大性承诺而后食言, 再或者是组织代表许诺后因为环境变化无法兑现。如果组织无所作为, 可能个体对于这些差异的敏感程度不够, 那么他 (或者她) 将停留在感到差异这个状态, 再或者个体对于差异非常敏感, 那么他 (或者她) 的心理状态将会向第二个阶段进行转移。如果组织能够给予主动引导沟通, 并且员工接受解释, 警惕性将会消失;即使员工不接受解释, 员工也将感受到组织的关怀, 即便其心理状态向第二个阶段转移, 这也将有利于组织展开第二次积极实践。

(二) 主动引导补偿

当员工心理状态转向第二个阶段, 即感到破裂, 员工可能会向组织抱怨, 寻求补偿。如果组织无所作为, 个体将做公平性权衡, 那么结果有两种:其一感觉公平, 那么他将停留在这一个状态;其二感觉不公平, 那么他将体验到心理契约违背。假使组织在第一次组织实践中做过主动引导沟通, 那么组织可以在第二次组织实践中给予主动引导补偿, 员工将可能接受补偿, 心理契约将得到维持;如果不接受补偿, 员工将转入心理契约违背体验阶段。

组织的这两次积极的作用不仅仅将有利于转变员工心理状态, 其最大的作用应该体现在对员工心理契约违背的过程控制上, 如果能够时时把握知识型员工的心理动机, 那么知识型员工的管理也就有章可循。

三、知识型员工自愿离职预警管理——把握心理契约违背机理

(一) 构建知识型员工自愿离职预警管理模式

预警是对事物正在发生的变化或现状做出某种科学的判断, 并对可能的发展做出评价。对知识型员工自愿离职的预警有其鲜明的特征:其一, 它是以心理契约违背机理研究为基础;其二, 它不同于自然预警, 不能用单项指标进行测度, 而是在综合组织内外各种环境因素后, 采用多因素的复合指标进行测度。

根据在心理契约违背中的组织实践的作用, 笔者根据两位南加大商学院教授Mitroff&Pearson针对危机管理提出的五阶段危机管理模式, 将知识型员工自愿离职预警管理分为五阶段预警管理。

(二) 建立知识型员工自愿离职预警指标体系

在预警管理的第一阶段, 首先要做的就是对新员工与组织之间的心理契约的建立情况进行调查, 了解员工的主观认知并由人力资源部门备案。员工入职以后, 组织要以定期和不定期的方式对员工入职后的主观认知情况进行调查, 调查的结果与第一阶段备案结果进行对比, 分析是否出现差异, 如果存在差异, 再分析差异的大小是否超过警戒以便判断是否进入预警的下一个阶段。判断的依据是入职前后的员工认知情况, 所以预警管理实施的有效与否就要取决于认知调查的信度与效度。

员工主观认知调查可以采用多种方式展开, 如调查问卷法、访谈法等, 调查所涉及的指标应该由一系列相互联系, 能敏感反映知识型员工心理状态和存在原因指标体系的有机整体。在对很多研究成果进行归纳总结的基础上, 笔者提出以下知识型员工自愿离职预警指标体系。

员工认知调查指标:

指标的确定应该根据工作类别差异有适当的侧重和选择, 选择合适的指标对于预警管理的展开起到至关重要的作用。

(三) 实施知识型员工自愿离职预警评估

在对员工认知情况进行调查之后, 就要对员工入职前后认知差异情况进行预警评估, 如果其评定结果超过警戒线, 则自动进入到第三阶段损害抑制期, 预警等级为“警惕”。在第三阶段, 组织就要进行第一次组织实践, 主要内容是与进入该阶段的员工进行主动沟通, 分析差异产生的原因以化解员工的心理差异。对这次组织实践的效果, 组织做一次效果评估, 如果评估的结果评定低于标准线, 则进入到第四阶段复原期, 预警等级为“危险”。在第四阶段, 组织进行第二次组织实践, 主要内容是对进入该阶段的员工进行主动补偿, 弥补员工心理和物质上的损失。那么实践之后同样也要进行效果评估, 评定是否进入预警“高危”阶段。

整个五阶段预警管理实际上是三阶段评估的过程。对于第二阶段评估, 可以分为定期评估和非定期评估:定期评估可以每季度做一次, 非定期评估可根据组织的需要、员工的要求、离职高峰期与否而定。三个阶段的评估结果都应该以分数的形式表现, 组织可以通过以下公式计算出各阶段得分 (如图3) , 评估得分与警戒线或标准线比较之后确定预警等级是否升级。警戒线为预防期危机线, 是判断员工是否出现心理危机的标准;标准线为衡量组织实践效果的工具, 低于标准线的则表示组织实践无效作用, 预警等级自动升级, 高于标准线则表示组织实践产生作用, 员工预警管理返回到准备预防期, 组织实行定期或非定期员工认知调查, 时刻了解员工认知变化, 防范于未然。而预警等级则决定组织应该采取如何的方式解决员工心理问题, 可分为“警惕”、“危险”和“高危”三种。如果预警等级是“警惕”或则是“危险”, 则组织将对应进行组织实践;如果预警等级是“高危”, 那么组织应该做好高危员工自愿离职或心理离职准备。

其中:

S——该员工评价得分;

q——第i个指标得分;

g——第i个指标所占权重;

i——第i个指标;

n——指标的数量。

对于各阶段预警标准线和指标权重确定可以考虑采用德尔菲法, 这种方法是根据有专门知识的人的直接经验, 对研究的问题进行判断、预测的一种方法, 也称专家调查法。它的精髓是利用专家们的知识和经验, 但又减少权威的影响。它采取匿名的方式征求专家的意见, 经过反复多次的反馈修正, 最后得到综合的意见, 从而确定指标权重和各阶段预警标准线的方法。它的优点在于可以加快确定速度, 节约费用, 并且可以获得各种不同但有价值的观点和意见, 得到的结果比较合理。

知识型员工之所以难以管理, 主要是其心理状态较难被察觉, 只有采取一些有效的管理策略, 才能把握员工的动态, 避免员工自愿性离职的发生或者将离职概率降为最低, 即建立知识型员工自愿离职预警系统。因为, 组织所处的是一个动态的环境, 所以预警系统的指标也应该根据环境的变化和组织的要求动态更新。

参考文献

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