干部人才培养机制

干部人才培养机制（精选9篇）

1.干部人才培养机制 篇一

创新载体 扎根基层建立青年干部培养新机制

为深入贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神，牢固树立“领导来自基层，干部出于一线”的用人导向，建立健全基层青年干部培养选拔链，培养青年干部亲民为民意识和求真务实态度，树立干部队伍良好形象，2009年，内黄县委经过充分调研，解放思想、审时度势，创新载体，在全省范围内率先实现一村一名大学生村干部的基础上，又选派550名县乡机关青年干部，作为派驻村官到农村基层砥砺品质、锤炼作风、增长才干。目前，我县选派干部驻村工作已经取得了阶段性的成果，青年干部培养新机制已经初步建立。

一、主要做法

（一）严格标准，精心选拔

县委出台了《关于选派党政群机关、事业单位干部到农村（社区）任职工作的实施意见》，对选派条件、工作任务等进行了明确，并及时通过召开动员会、专题会对选派干部驻村工作进行安排部署，在全县营造了浓厚的氛围。通过自愿报名、单位党组织推荐、资格审查等程序，从全县县直和乡镇机关832名自愿报名的机关干部中，选拔了550名同志作为派驻村官。他们全部具有大学专科以上学历、年龄在40岁以下的科级干部、科级后备干部和一般干部。选派干部驻村工作3年为1个届期，选派期间，在原单位身份、职务、工资、奖金、福利待遇均不变，职位保留。派驻村官是党员的任村党支部副书记，非党员的任村委会主任助理。在派驻村的安排上，结合派出单位资源优势、派驻村官专业特长及农村产业特点，因村派人，因人择村，实现了个人特长与村内所需的最佳对接，达到了每个行政村选派一名派驻村官的目标。1

（二）健全组织，加强领导

选拔阶段，县委专门成立了选派干部驻村工作领导小组，县委书记亲自任组长，其他县委常委为成员，小组下设办公室，县委组织部长兼任办公室主任。选派干部驻村之后，县委又成立了派驻村官管理办公室，并抽调6名省选调生充实到办公室，具体负责制定和完善各项制度，明确工作目标，以及考评、考核。在各乡镇也成立了派驻村官管理办公室，从县直单位选派了17名优秀年轻科级干部担任办公室主任，直接负责派驻村官的日常管理。同时，还建立了包乡镇县领导、乡镇党委、县乡派驻村官管理办公室、派出单位、农村党支部“五方联动”工作机制。即：包乡镇县领导定期调研，指导工作，解决问题；乡镇党委做好后勤保障与工作配合；县乡派驻村官管理办公室负责日常管理与工作安排；派出单位做好后盾，提供资金物资等服务；农村党支部安排食宿，配合工作，保证安全，构建了一个职责明确、相互配合、齐抓共管的管理格局，推动了驻村工作扎实有效地开展。

（三）强化培训，铸牢根基

派驻工作开展以来，内黄县通过不同形式，对派驻村官进行培训。包乡镇县领导分别深入所包乡镇对派驻村官进行专题培训，乡镇班子成员结合实际情况，以轮流授课的形式对派驻村官进行了针对性培训。同时，组织、信访、农业、司法等部门，对派驻村官进行专业知识培训。宋村乡成立了“派驻村官党校”，每周五聘请专业人员对派驻村官进行集中培训。据统计，目前已举办各类培训班220余期。同时，乡镇县领导、乡镇干部和村干部还与派驻村官施行“3+1”帮扶模式，工作上言传身教，生活上搞好服务，促进派驻村官尽快进入角色，为驻村工作的扎实开展奠定了基础。

（四）建章立制，严格管理

为加强对派驻村官的管理，促使工作制度化、规范化，县派驻村官管理办公室及时制定了《派驻村官管理办法》、《驻村工作制度》、《驻村工作考核办法》、《考勤和请销假制度》、《工作例会制度》、《工作目标承诺制度》等一系列规章制度和《工作手册》，印发了《驻村工作简报》，建立了工作档案。派驻村官在村任职期间，坚持“五天四夜”工作制，一律吃住在村，并按要求记录工作日志，定期向县、乡派驻村官管理办公室报告工作情况。同时，县、乡派驻村官管理办公室通过电话抽查、工作检查、突击暗访等方式对派驻村官工作情况及在岗情况进行督导，定期对工作日志撰写情况进行检查，每次督导、检查结果在全县范围内通报。对于无故脱岗者，一次全县通报，二次诫勉谈话，并且记入个人工作档案，作为年终考核的重要依据，三次取消派驻资格。截止目前，已通报51人，诫勉谈话6人。

（五）明确任务，突出重点

派驻村官在农村任职期间，重点做好“吃透村情民意、解决突出问题、强化组织建设、理清发展思路、搞好村庄规划、弘扬新风正气”等六项任务。在第三批学习实践科学发展观活动中，派驻村官主动承担起学习活动的组织者和辅导员，坚持做到“四个带头”，当好“四个典范”，即：带头学习理论，当好提高素质的典范；带头走访调研，当好联系群众的典范；带头分析检查，当好查摆问题的典范；带头整改落实，当好自我提高的典范。同时，为充分发挥各自优势，要求派驻村官要与大学生村官建立“1+1”帮扶对子，从生活、工作等方面互相帮扶、互相支持，取得了较好的效果。

二、初步成效

（一）搭建了青年干部锻炼成长的平台

县直、乡镇机关的青年干部，长期在机关工作，没有深入农村基层接受锻炼的机会，对“三农”缺乏必要的了解，安排工作、作决策很难站到群众的立场上去，很难符合农村实际。驻村工作的开展，为青年干部成长搭建了一个走进农村、熟悉农业、了解农民的平台。派驻村官十分珍惜这次锻炼的机会，对每项工作都虚心学、主动抓、精心干，真正使自己融入农村、融入基层、融入群众。梁庄镇依托蔬菜协会，带领派驻村官深入温室大棚参观学习致富门路；豆公乡要求每位派驻村官轮流陪同乡领导在信访办值班，学习处理各类矛盾纠纷；井店镇为锻炼干部素质，要求每名派驻村官轮流担任包片领导，从面上统筹工作。通过不懈努力，一些能力突出、务实亲民的干部，如李洪民、陈振民等已经在三个月的锻炼中崭露头角，受到干部群众的支持和组织的肯定。

（二）树立了“干部在基层培养”的用人导向

县委规定，派驻村官届满后，表现优秀，经组织考核符合干部选拔任用条件的，正科级予以重用，副科级干部提拔为正科级，一般干部提拔为副科级或享受副科级待遇。同时，没有基层工作经历的干部原则上近三年内不再提拔使用。选派干部驻村以来，积极参与农村的各项工作，自觉接受锻炼，切实增长才干，培养了亲民为民、求真务实的作风。全县形成了在一线培养锻炼干部，在一线考察识别干部，在一线选拔任用干部的良好氛围，“领导来自基层，干部出于一线”的用人导向已基本形成。09年年底考核时，一部分在工作中表现突出，群众评价较高的派驻村官均被推选为优秀等次，受到广大党员干部群众的一致认可。

（三）密切了党群、干群关系

驻村工作开展以来，派驻村官积极为群众办实事、做好事、解难事，涌现出一批先进典型，展现了派驻村官队伍亲民爱民的新风貌。城关镇王小汪村派驻村官陈胜利帮助群众协调贷款50多万元，规划了一个千亩温室大棚示范园；宋村乡西沟村派驻村官梁国峻得知该村王振波的养鸡场被暴雪压塌后，及时组织干部群众，转移肉鸡4000余只，挽回经济损失10万余元；亳城乡岸上村派驻村官王山岭，将羊水破裂的孕妇送到医院并垫付了2000元医药费；梁庄镇张小吴村派驻村官欧阳红旭，发动村内党员、团员和富余劳动力，组建了秋收帮扶服务队，帮助困难家庭收秋；东庄镇派驻村官帮助农民网上发布黄金梨销售信息；中召乡南王庄村派驻村官张克山，在本村84岁的孤寡老人李银花因房屋倒塌而砸断双腿后，亲自护送老人去县中医院，并一直在病床边陪护了30多天。广大派驻村官从点点滴滴的小事入手，逐步融入农村，熟悉农民，用实际行动践行着全心全意为人民服务的宗旨，树立了新时期青年干部的良好形象，赢得了民心，进一步密切了党群、干群关系。

2010年3月24日

作者单位：中共内黄县委组织部

姓名：郭武军联系方式：***

2.干部人才培养机制 篇二

关键词：团干部,培养机制

高校团干部是连接老师与学生的桥梁, 是带动班级建设与协助辅导员开展思想政治教育工作的坚强堡垒。优秀的团干部不会自然而然产生。团干部的成长, 离不开共青团组织的培养。培养高校团干部, 促进大学生全面发展, 须建立一套完善的培养机制, 保证高校团干部队伍建设。

一、建立合理规范的选用机制

用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。能否选拔出信念坚定、富有责任感、勤学实干、愿为广大团员服务的学生, 事关团干部培养能否顺利的开展。

( 一) 公开招募、公正选拔。要选拔出真正为学生干实事的干部, 就必须倾听学生群众的心声。通过召开年级学生代表大会、团员代表大会等形式, 面向全校进行公开招募和选拔, 同时要注意防止单纯 “以票选人”, 应在此基础上再结合民主推荐、民主测评等形式。在考核选拔的过程中, 一定要公开、公平、公正, 选拔出具有潜力、愿为广大团员服务的干部。

( 二) 学习成绩与工作能力相结合, 择优录取。选拔的学生团干部, 综合测评应该在前50% 内, 不存在学科不及格现象。与此同时, 应具备良好的工作能力, 擅长使用各种办公软件、擅长与人沟通; 遇事沉着冷静, 具备良好的心理素质。对脱颖而出的同学, 要进行多方面的考察和了解, 从学生自身的综合素质、工作能力、学习成绩等多方面综合评定。

二、建立科学系统的培训机制

科学系统的培训机制, 是高校团干部培养的根本。对团干部的培训应该贯穿培养的整个过程。从初选拔培训上岗, 在任期间定期培训提升工作能力, 延续到卸任后以身作则, 发挥余热。

( 一) 充分利用学生组织。学生组织为学生干部能力的提高和素质的培训提供了平台, 各类组织根据机构设置、活动目的、职能分工的不同而有所不同, 其对学生干部能力培养的侧重点也有所不同。因此, 应该注意各学生组织之间的相互补充, 即发挥其优势和特色, 又要补充和矫正其不足。

( 二) 充分发挥指导老师的作用。高校团干部的培养还应该借助于社会导师和专业导师。社团和学生组织指导老师应以学校政工干部为主, 侧重培养高校团干部的组织领导能力和政治素养。专业导师应由专业课老师为主, 培养他们的专业学习和科学研究能力。社会导师应是针对不同的发展而聘任的社会名家和专家, 主要侧重其职业能力, 社会适应性和人际交往等方面的培训。

( 三) 组织高校团干部培训班。定期开展高校团干部培训班, 进行理论学习或素质拓展训练。可在每学期初进行团干部培训, 学期中进行座谈会、研讨会等; 也可进行素质拓展训练, 由此来增加高校团干部的理论知识和团队凝聚力。

( 四) 开展社会实践。通过参加暑期社会实践活动、社会调研或支农、支教、进企业、兄弟高校间的交流学习等社会实践, 可以让团干部更加清楚的了解当地社会现实, 了解中国现状, 了解就业环境和就业前景等等, 从而以便其更有针对性的去学习、发展。

三、建立制度化的使用机制

在高校团干部选用培训的基础上, 如何做好干部的使用是高校团干部培养的重要环节。科学合理的使用团干部, 用当其时、用其所长, 方可使干部各尽其能。

( 一) 完善制度化、规范化的使用机制。“制度好可以使坏人无法任意横行, 制度不好可以使好人无法充分做好事, 甚至走向反面。”[1]高校团干部在使用上须建立健全完善和规范的制度, 才能使团干部在使用过程中更加科学和有章可循。在决策时要发扬民主, 充分发挥班集体的作用, 允许不同意见, 减少个人专断的同时结合正确集中。结合各个时期学生干部的特点, 严抓有关制度的贯彻落实, 使学生干部使用走上规范化、制度化的轨道。[2]

( 二) 秉承公开、公正和公平的原则。干部的政绩如何? 群众是见证人。高校团干部工作的好坏, 同学们是第一发言人, 要把学生是否满意、学生拥不拥护, 学生答不答应作为衡量高校团干部使用的标准和尺度。高校团干部在日常工作中主动接受同学们的监督, 并随时听取同学们的合理建议。

( 三) “任人唯贤”, 建立指导机制。学生干部的使用应该是能上能下, 选上不代表 “终身制”。通过民主推荐会等形式, 对学生干部每年要进行全面考核并进行民主评议, 从德、能、勤、绩等各个方面, 充分了解他们的工作、学习和思想状况。定期测评, 及时纠正。“及时咬咬耳朵、扯扯袖子, 早提醒、早纠正”[3], 即对于工作业绩不理想, 群众威信不高, 考核不合格的学生干部, 给予引导、帮助。

四、建立注重实效的激励机制

在团干部培养过程中, 要根据工作实效, 采用合理的激励措施。对于成绩突出的干部要给予一定的物质和精神的奖励, 提拔重用。

( 一) 精神激励与物质激励相结合。一方面, 采用精神激励。比如, 根据团干部开展工作, 及时当众给予肯定称赞、活动结束后给予颁发奖状或荣誉证书。将培养入党积极分子与培养优秀团干部有效结合起来, 积极吸纳在工作中表现优秀的团干部参加党支部活动, 优先推荐优秀团干部入党。另一方面, 采用物质激励。如, 成立开展党团活动的专项经费制度, 在物力、财力等方面支持团干部创造性开展活动。

( 二) 榜样激励。开展团干部示范岗、团干部标兵宿舍等活动, 激励学生团干部加强自身作风建设, 进一步在学生中彰显团干部的先进性。积极选树、宣传优秀干部典型, 大力表彰在勤奋刻苦、服务同学、热心党团事业等各方面表现优异的典型, 激发团干部的工作热情。

参考文献

[1]邓小平.《邓小平文选 (第二卷) 》[M].人民出版社, 1994年

[2]刘延民.《高校学生干部的培养机制研究》[J].知识经济, 2012年第23期, P177

3.干部人才培养机制 篇三

[关键词]上海市第九人民医院党委；党管干部；干部培养

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）09-0045-03

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。不过，干部的成长是循序渐进的，能力的提高不是一蹴而就的。所以，近十多年来上海市第九人民医院党委按照“着眼长远、统筹兼顾，总体设计、协调发展”的总体要求，实施民主公开、合理高效的干部工作体系，制定“干部培养链”这一措施，通过分层次、多渠道、阶梯式培养，上下衔接、高低协调、内外统筹，形成整体合力，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质干部队伍，使全院形成人才辈出的良好局面。

一、依据年龄差异，注重育苗、助长、催熟三个环节

不同类型的干部在不同的发展阶段，其培养方式是千差万别的，即使是同一位干部，在不同的时间和岗位，也有不同的培训需求。所以，九院党委在制定和实施培养措施时，分别对年轻干部、后备干部、中层干部采取不同的方法。

（一）对年轻干部重在“育苗”。一是自我修身与组织培养相结合。九院党委创造条件，积极引导年轻干部自觉加强自我修养，提高综合素质和工作能力。二是个性发展与群体培养相结合。九院党委既对个别优秀的年轻干部进行重点培养，也没有忽视干部队伍整体素质的提高。除了每年对干部分层次、分阶段的集中培训外，还重点选准一批有潜力的青年干部强化培养，给他们“压重担、委重任”。九院党委响应上海市委组织部号召，十多年来，先后选派8名援疆干部展开医疗援助，在阿克苏和喀什，展现了艰苦耐劳、兢兢业业工作的上海医务工作者的良好形象。三是优化环境。树立正确舆论导向，营造人才辈出的良好氛围，用环境吸引人，用事业留住人。注重年轻干部综合素质和工作能力的锻炼，医疗与管理相结合，工作内涵纵向延伸。从2001年起，医院设置“优秀青年骨干培训计划”，每批10-20人，至今已完成六批，通过聚焦培养，其中30多人已走上科主任、中层管理干部和院领导岗位。

（二）对后备干部重在“助长”。九院党委一是通过压担子， 把干部放在临床一线担任实职，接受急、难、险、重的任务，在实践中经受考验。中层干部在临床一线工作，直面广大群众，要解决的问题最具体，碰到的矛盾和困难最现实，对干部的考验和历练最直接。二是在艰苦环境接受考验、磨练意志，形成一支召之即来、来者能战、战者能胜的专业队伍。

（三）对中层干部重在“催熟”。九院党委一是加强理想信念教育。今年4月，为配合党的群众路线教育实践活动，九院党委组织了通过重温入党誓词活动，不断增强中层干部历史使命感和工作责任感。二是放到关键岗位去锻炼。通过轮岗、高挂等方式，不断提高中层干部履行岗位职责的管理能力和专业水平，提高宏观决策能力、统揽全局能力、组织协调能力、处理突发事件能力和抵御各种风险的能力，使其真正成为能够担当重任、经得起各种风浪考验的栋梁之材。

二、依据不同岗位，培养带头人、明白人、贴心人

九院党委积极探索创新年轻干部培养锻炼机制，不断加强党的先进性和纯洁性建设。

（一）从临床到管理，培养医院发展的带头人。年轻干部思维活跃，具有较强的事业心和开拓精神，渴望建功立业。但在临床受到各方面的限制，不能充分施展其才华。于是通过公开选拔，将这些干部放在各管理部门挂职，给他们施展才华的空间和舞台。

（二）从理论到实践，培养有管理经历的明白人。一些政治素质好、临床经验丰富的医师，并不一定能成为一名出色的医院管理者。通过医院管理岗位的挂职锻炼，使干部的理论知识付诸基层实践，进一步加深干部对医院管理的实际情况认识，促使其丰富基层实践经验，提高自身能力，推动管理工作的开展。

（三）从管理到服务，培养医务员工的贴心人。年轻干部由于工作经历的局限，对基层群众的实际工作不了解，不熟悉党的群众路线，易出现感情上漠视群众的问题、工作脱离群众。九院党委就通过轮岗来解决这个问题。年轻后备干部通过轮岗学习，可以让他们多接触临床一线医务员工，帮助群众解决最迫切的问题，有助于他们增强群众意识、服务意识、公仆意识，树立正确的权力观、地位观、利益观。

三、依据工作类型，培养领军型、实干型、智囊型、辅佐型干部

九院党委突破干部培养常规思路，要求中层干部坚持原则、认真负责，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对问题敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争。

（一）关注统筹发展本领，着力培养领军型干部。领军型干部位于干部队伍的“塔尖”，是具有战略思维和全局谋划能力，善于宏观思考、科学把握大局，能够驾驭复杂局面、应对风险挑战的主管型干部，是医院科学决策、统筹发展的主心骨，是推动医疗卫生事业不断前进的领头羊。九院党委加强对领军型干部的实绩考核和党校培养，发挥考核的导向激励作用，培养宏观把握、全局谋划、综合掌控的能力，推动医疗、教学、科研工作更科学、更全面、更协调地发展。通过有目的的培养，使这类干部能常怀忧党之心、恪尽兴党之责，以群众为重、以事业为重、以大局为重，直面困难、不怕挫折、敢于牺牲，把光荣传统和理想信念传承下去，永葆党的先进性和纯洁性。

（二）关注临床一线人才，着力培养实干型干部。重基层、打基础，育干部、重历练，符合干部成长成才的规律，是党委干部培养工作的法则。既要立足当前工作的迫切需要，又要着眼于医疗卫生事业的长远发展。九院党委10年来有目的、有选择地安排一些干部到不同的医教研岗位轮岗锻炼，形成人才在一线磨练，干部从一线培养的鲜明导向，使实干型干部在一线健康成长。

（三）关注决策和战略，着力培养智囊型干部。一所公益性医院的科学发展，离不开科学的决策，需要智囊型干部的脑力支撑。这类干部对决策议题全程关注，对决策咨询事项的认识和把握更关切、更深入、更完整，对即时性决策和跟踪性决策往往起到关键作用。所以，九院党委注重培养一批既具有科学理论基础，又具有实际分析管理能力的智囊型干部。

（四）关注能力评价考核，着力培养辅佐型干部。辅佐型中层干部能够准确领会上级精神和领导要求，善于领会“上”情，还能体察“下”意，既注意掌握各方信息，又注重调查研究，善于思考；既善于协调，完成公务，又甘于寂寞和奉献，默默无闻地在后台操作具体事务。辅佐型干部除了具有领导意图的“悟”功、刻苦深入的“钻”功，还要有笔耕不辍的“苦”功、淡泊名利的“静”功。他们能力最为全面，医院发展离不开这批干部。所以，九院党委从源头抓起，把文化底蕴的养成、逻辑思维训练、文稿综合处理能力的提高作为培训主要目的，更关心他们的成长进步，择优交流轮岗。

四、依据干部成长规律，对进一步加强干部培养工作的思考

（一）搭建实践平台，着力完善干部择优选拔链。习近平总书记在谈及干部培养工作时曾强调指出，要“常修为政之德，积小德养大德，努力成为思想纯洁、品行端正的示范者，爱岗敬业、敢于负责的力行者，明礼诚信、遵纪守法的先行者，生活正派、情趣健康的引领者”。一名干部的成长和成熟不是一蹴而就的，必须尊重干部的成长规律，经过长期的积累和磨练。基层党委要注重以科学化、民主化、制度化为目标，形成广纳群贤、人尽其才、充满活力的用人机制。尤其是干部培养教育，需要从如下几方面进一步加强：

一是选择对象要恰当。就医院来说，临床培养一位高级职称的医师是很不容易的。而以往遵循“专家”模式，各级管理干部往往从医务人员中提拔，使之成为一种普遍现象。目前，为了体现公平公正，也往往通过公开选拔方式来挑选优秀的人才， 这对口头表达能力强的干部相对有利，能力是强是弱，现场较难体现。问题的关键在于，高端专业人员到了管理岗位，得从头学起，熟悉规章制度，学习工作流程。其实这也是对人才资源的浪费。

二是发展方向要科学。要充分发挥各年龄段干部的作用，在此基础上特别注重年轻干部的选拔培养。在实践中培养他们的视力、魄力和毅力，这是中层干部实现梦想的“翅膀”。视力是中层干部们分析、观察、思考问题的严管和视角。然而，看到了事件的本质、分析了事件的规律，还得有果敢的魄力和坚韧的毅力去执行。有了魄力，就能牢牢抓住稍纵即逝的机遇，抢占制高点，机遇就像闪电，只有快速果断才能将它捕捉；有了毅力就能坚持，锲而不舍，创大业、成大器。

三是交流岗位要科学。当然，把不合适的干部放在不合适的岗位进行培养，不但阻碍了干部自身积极性的发挥，更会使医院的发展受到影响。能力是干事的基础，决定“能做什么”；动力是干事的条件，决定“想做什么”；定力是干事的保证，决定“敢做什么”，三者兼顾决定干部“做成什么”。当下，最为可贵的是定力，能够挡得住诱惑、耐得住寂寞、守得住清贫。有能力没动力，能力打折扣；有动力而没定力，一切都白费。因此，三者鼎力，让我们的中层干部站得稳、干得好、走得远。

四是管理职责要明确。新时期、新机遇，坚持党管干部，创新干部管理工作不让综合素质高的人吃亏，不让干事的人吃亏，不让老实人吃亏的用人导向，真正使那些想干事的人有机会，能干事的人有舞台。

（二）搭建竞争平台，着力优化干部素质提升链。担当是指承担并负责任。明朝唐顺之在《与俞总兵虚江书》中曾写道：“若夫为国家出气力，担当大任，有虚江辈在，山人可以安枕矣。” 勇于担当和善于担当是党员干部的职责所在。勇于担当，是在认清历史使命中增强担当意识，是在明确肩负责任中提高担当素质，是在努力践行宗旨中推进担当落实。当前处在公立医院改革的攻坚阶段，必须加强自己的责任感和使命感，主动把握机遇、积极应对挑战，增强担当意识，不辱神圣使命，才能大有作为。要紧紧围绕医院建设和发展目标，认清形势，开拓创新，把个人事业发展融入到医院发展当中。人生就是在敢于担当中成长，在能够担当中前行，在真会担当中辉煌。

中共中央政治局委员、上海市委书记韩正同志曾在全市干部大会上强调：“要培养选拔一大批敢闯敢试、敢于开拓、有能力、高素质的年轻干部，确保我们的事业薪火相传、后继有人，不断向前推进。”敢于担当、担当大小，体现着干部的胸怀、勇气和格调。当前，尤其要重视干部有没有敢于担当的责任和品格。“大事难事看担当，逆境顺境看襟度。”这里，我们要关注干部的职业生命周期。职业生命周期是指在职业生涯中会出现工作绩效始于上升、继而持平、终于下降的抛物线现象。绩效上升阶段是处于对工作的逐渐认知中，其间比较有新鲜感和开拓欲望；其后对工作已经熟悉、凭经验办事和创造性减退因此进入绩效持平时期，绩效下降则是由于对工作失去兴趣和惰性造成的。一般来说，能力强、自信心强或志向高远的人，职业生命周期现象更明显。医院管理干部作为一种较高层次的人力资源以及本身工作的事务性特点，需要重视和把握职业生命周期这一客观事实。要通过建立有效的干部培养机制，不断保持干部对工作的责任感，树立担当意识，从而最大可能地延长绩效上升期。

（三）搭建创新平台，着力加强干部程序把控链。创新是干部能够担当的重要体现，是解决问题的根本办法。只有通过开拓创新和锐意进取，不断提出新思路、解决新问题，才能勇立时代的潮头。目前，医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅，大部分院管理干部主要从优秀的医务人员中选拔出来。因此，加强对业务型干部的前瞻性培养、后续培养和跟踪培养，拥有一支素质优秀、数量充足、结构合理的干部队伍，对促进医院改革发展非常重要。只有把培养方案、干部自身发展和时间空间三者有机结合，才能达到最佳的培训效果。

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。“官本位”是以“官”的意志为转移的利益特权、“唯上是从”的制度安排、以“官”为本的价值取向、以是否为官和官职大小评价社会地位的衡量标准。因此，要培养“好干部”就必须打破“官本位”。这样才能锻造得出“从群众中来，到群众中去”的“好干部”。向昨天要经历、向今天要成绩、向明天要动力，形成心灵契约，个人与单位共同进步。让想干事、能干事、干成事的干部有甜头、有奔头，激发干事创业的热情。要通过党校学习、临床一线锻炼等多种方式，培养一支体察人民群众所需、对群众富有感情，具有处理复杂问题能力、有实践经验的医院管理干部队伍。

作者系上海交通大学医学院附属第九人民医院院长

4.基层干部培养选拔激励机制研究 篇四

来源：自创 时间：13-03-31 04:41:48 作者：刘忠

历史和现实都表明，一个政党，一个国家，能不能不断培养出优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。培养选拔干部是干部成长的需要，是事业发展的需要，是人民群众的需要，是国家民族的需要。

一、加强基层干部培养选拔的意义

斯大林同志在一九三五年曾经指出：‚人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本，应该了解：在我们目前的条件下‘干部决定一切’。‛毛泽东同志也曾说过：政治路线确定以后，干部就是决定因素，同时还说：领导就是出主意、用干部，这些话无疑是十分正确的，因为党的一切决议和政策，都要通过干部去实现。就干部选拔使用毛泽东同志提出要‚有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。‛；邓小平同志也告诫我们：‚认真选好接班人，这是一个战略问题，是关系到我们党和国家长远利益的大问题。‛胡锦涛同志也要求：‚坚持以改革创新精神加强党的执政能力建设和先进性建设，与时俱进地推进培养选拔年轻干部工作，大规模地培训干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，建立来自基层和生产一线的干部培养链，使培养选拔年轻干部工作进入了一个新的阶段‛。党的干部不同于一般党员，是党的骨干，干部在党的组织中占重要地位。党看重干部的作用，认为没有坚强的干部队伍，我们党的事业就不能发展，就不能取得革命胜利。因此，干部对于党的事业负有重大的责任，应该成为一般党员和群众的模范。培养选拔干部是加强党政干部队伍建设、传承党的事业接班人的重要途径。

中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键就要看我们党能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才特别是年轻干部，在这一历史重任面前，研究分析如何加强干部培养选拔具有重大的理论意义和现实意义。

二、当前干部培养选拔现状和存在问题

(一)客观条件上使基层干部在选拔使用发展空间受到限制

首先基层干部工作任务繁重，特别在一线工作的干部工作条件相对较差、工作任务重，整天忙于日常事务性工作事务，服务对象多、范围宽，面对繁复杂的工作局面，把问题解决在一线，把矛盾化解在基层，但在这种形势面前，有的干部经不起考验，思想松动，行动松懈，工作缺乏主动性和积极。二是不注重学习，学习风气不浓厚。部分干部平时读书看报较少，学习流于形式，对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和‚三个代表‛重要思想、科学发展观等党的重要理论系统学习不够、领悟不深，不能很好地用党的方针政策解决工作实践中遇到的困难和矛盾。有的干部缺乏应有的业务知识，对相关的法律法规不熟悉，面对工作中出现的新情况、新问题，无法正确把握，开拓创新能力不足，新办法不多，难以更好地服务居民群众。三是少部分干部服务意识不强。与群众缺乏沟通与交流，不能真正站在群众角度思想问题，急群众之所急，表现在实际工作中，就出现了不能把好事办实、实事办好；部分干部工作拖拉、有令不行、有禁不止，喜欢矛盾上交，对群众采用敷衍塞责、遇到困难绕道走、乱承诺，这种工作态度和工作作用严重挫伤了党同人民群众的鱼水之情。

(二)相对单一的工作环境内容，使基层干部掌控全局能力低从而造成了在发展受限

由于基层干部工作政策性较强，有些业务要有相对一定时期的工作经验积累，这样就造成基层干部交流不畅，有的同志在一个岗位上一干就是几年甚至十余年，这样极易造成部分干部思想惰性的一个重要因素。其次是受现有干部管理体制制约，有的年轻干部考入时身份所限，无形中失去或缩小了发展空间，年轻干部造成‚自卑心理‛，工作中缺乏了朝气和活力，不求上进，得过且过，这种现象在国家各部门和行业单位中普遍存在。

(三)当前干部培养选拔过程中存在有‚重选拔使用、轻培养教育‛的问题

由于当前干部使用中激励措施不到位，干部和人才的提拔任用和流动受身份、年龄、学历、部门隶属关系等‚条条框框‛约束太多，一些长期不在主要领导认知和重视的基层干部得不到提拔和重用，挫伤了基层干部的工作积极性。主另一方面基层干部即使选拔使用也存在年龄偏大，文化水平相对较低，知识结构不全的问题，前期培养教育不足问题表现出干部知识得不到更新，素质得不到有效提升的问题。三是在干部培养和选拔使用两个环节上，普遍存在着重视干部选拔使用，轻干部任前培养教育的重要环节。

(四)对干部培养选拔认识不足,选拔培养缺乏创新，前瞻性不强

当前在一些地方和部门领导对干部选拔培养工作，确实存在有认识程度不高的问题，在思想深处仍旧把干部任前培养作为软任务软指标对待，借口工作多、任务重，不安排干部任前培养教育，只注重干部提拔使用轻培养教育，即使安排培养教育培训，也只是随便应付一下、简简单单学习一些文件、提一些要求，对干部教育培训的成效如何一概不重视、不过问，实事上中只是在‚使用‛而没有进行意义上的‚培养‛。

(五)相当一部分单位未按要求建立‚后备干部储备库‛

当前许多地方干部在提拔使用时，多因岗位的空缺需要或增设部门而进行选拔干部关使用，而对这些干部多在没有进行专门(专业)的培养就进行选拔使用，使干部选拔培养成为一种形式。因无后备储备干部储备极易造成用人风险、降低育才成效、缺少用人激励机制。(六)当前在干部选拔使用中确实存在有‚论资排辈‛、‚求全责备‛等问题

由于一些不合理、不正常、不适合社会发展的干部选拔机制，已成为制约基层干部成长与发展的最大障碍，有的地方在选拔使用基层干部时经常是数年头、抠台阶，挑毛病、讲完美，搞平衡、求稳妥，在这种机制下选拔的干部不可能保证其干部质量要求。而要破除这些陈腐观念，必须树立压抑埋没年轻干部是过错，培养重用基层干部是功绩的新理念，不拘一格选人才，敢为事业用人才，早给基层干部压担子、搭舞台，让基层干部尽早脱颖而出。

三、加强基层干部培养选拔机制对策与方法

在基层干部培养选拔过程中，破解干部培养选拔的关键就是要坚持‚以人为本‛的工作理念，以科学的方法和实事求是的态度，制定系统化的措施，形成科学的干部培养激励机制，笔者认为应从以下几方面做好此项工作：

(一)坚持干部基层实践锻炼机制，在培养选拔干部上要‚选准人‛

在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和有效性，努力营造有利于基层干部脱颖而出的良好环境，保证基层一线干部培养工作取得实效。通过重视引进高学历人才、加强竞争性选拔干部工作、公开选拔和竞争上岗，使一批有思想、有知识、有能力的基层干部走上领导岗位，对因职位有限未能入选的优秀年轻干部由组织部门纳入后备干部队伍进行重点培养，从而提高后备干部队伍综合素质和公信度。通过这些工作，一方面可以历练干部，提升素质，特别是领导干部，应当具有全面的良好素质。另一方面也为基层干部提供锻炼成长的平台和机会，组织基层干部参加各类培训，针对不同层次请专家、学者进行辅导，达到提升业务能力的目标。

(二)加大干部交流机制，在培养选拔干部前要‚重培养‛ 中国有一句古语说‚流水不腐，户枢不蠹‛，通过干部交流出活力、交流显生机。通过交流机制一可以让干部经过不同岗位的历练茁壮成长，从整体上提高素质，提升整体功能，增强战斗力。制定激励机制，激发和形成干事创的良好氛围，干部交流能有效激活干部任用机制，为合理使用各类干部提供更大空间，既可调动了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才，使干部任用机制更加灵活高效。同时让干部跳出原有工作圈子，摆脱固定模式束缚，理清工作新思路，确立工作新目标，采取工作新举措，放开手脚大胆干事。二可以为确定好选拔对象后注重对其进行理论培训，提高基层干部思想政治素质，引导广大基层干部树立‚面向基层、服务群众‛的宗旨意识，提高下基层培养锻炼的积极主动性。本着‚干什么，学什么，缺什么，补什么‛的原则，科学设定培训内容，主要从政治理论、政策法规、业务知识、公文写作、富民强民及技能等方面有针对性地对基层干部进行岗位必备知识和能力的培训，以‚三提升‛为目标，即以提升素质、提升能力、提升服务意识为目标，制定责任落实、跟踪培养、学习培训、实践锻炼、群众测评、考核评价、提拔任用等制度，明确各级党组织的工作职责，使培养教育内容更加贴近实际，增强教育培训的针对性和实效性。

(三)完善干部监督机制，在干部培养选拔过程要‚重管理‛

在干部选拔培养过程中一方面要通过建立双重管理制度，对基层后备干部实行组织部门和所在单位党组织共同管理，由所在单位党组织主要负责做好干部的日常教育管理工作，组织部门每年结合目标实绩考核工作，对基层干部进行考核，了解掌握其现实表现，保证年轻干部健康成长。另一方面就是建立好谈心谈话制度，加强思想政治教育通过教育谈心使他们要经受各种考验，引导年轻干部自重、自省、自警、自励。对他们身上出现的不良苗头，及时提醒改正，组织部门领导每年与优秀的年轻干部进行工作谈话，对有问题的年轻干部进行组织诫勉谈话。第三方面就建立跟踪考察制度，实行动态管理，组织部门深入到后备干部所在单位对其德、能、勤、绩、廉情况进行定期、不定期考察，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展，对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备干部人选的，及时进行调整。

(四)完善干部考核机制，在培养选拔干部中要‚重使用‛

干部考核评价机制是识别干部、选准干部的重要途径和手段，一是通过群众广泛参与，让群众评价考核干部、正确看待干部实绩用事业衡量干部、注重素质建设凭德才选任干部等方面对干部进行考核，求多角度、多侧面了解干部品德才能，树立和弘扬鼓励干事创业的用人导向。二是在对基层干部使用中，通过给他们‚压担子‛、‚有路子‛，引导基层干部扎根基层，始终注重在急难险重任务中培养、锻炼、选拔干部，始终关爱勤勤恳恳、兢兢业业、默默奉献的基层干部，逐步建立了干部从基层一线培养选拔链，为基层干部的成长进步提供制度保障。积极探索‚先挂职、后任职‛培养模式，完善基层干部培养选拔机制，促进年轻干部脱颖而出。在使用干部方面要破除求全责备、迁就照顾等陈旧观念，鼓励和支持年轻干部参加公开选拔、公推公选和竞争上岗，在同等条件下，优先使用基层干部、后备干部。对基本素质好、发展潜力大、表现突出、群众公认的基层干部，打破常规，大胆选拔使用。

(五)完善培养选拔干部长效机制，在干部培养选拔过程中要‚重储备‛

让基层干部安心工作在基层为广大居民群众服务，就要建立健全完善干部培养选拔长效机制是必要保障。要把建立来自基层干部培养选拔与加强领导班子和干部队伍建设有机结合起来，坚持从基层实际出发，健全完善基层干部培养锻炼和选拔任用的各项制度措施，为基层优秀干部脱颖而出提供保障，注重把干部在服务基层、服务群众、完成急难险重任务及涉及个人利益问题上的表现作为考核选拔使用的重要依据，确保不让长期在基层和艰苦边远地区工作的基层干部吃亏。另一方面后备干部作为干部的‚蓄水池‛，后备干部队伍建设的状况直接关系到培养年轻干部的质量，同时也关系着对优秀年轻干部的引导与激励。建立后备干部制度，使基层的优秀干部进入组织的视野，为选准用好干部奠定基础，在平时的工作中采取挪用位置、压担子、多培训等形式，把优秀的基层干部放到条件艰苦和工作情况复杂的岗位上进行锻炼考验，以丰富实践经验，在实践中增长才干，列入后备的干部，在日常的工作中加倍的努力与勤奋，不断提高自身的工作能力与素质，在后备干部使用方面要特别防止‚备而不用‛，又不搞‚备而必上‛问题的出现。

5.干部人才培养机制 篇五

摘要 加强大学生干部的培养，是落实党的十八大会议精神、推进创新型人才培养、帮助大学生成长成才的有效途径。高校应重视学生干部培养，结合时代进步和社会发展需求，结合新时期大学生特点，及时发现和应对学生干部培养过程中出现的新问题、新情况，及时研究和实施学生干部培养与新时期相适应的新机制、新内容，提高学生干部培养的实效性，不断提升学生干部的思想政治素质、业务水平和综合能力，培养好中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。

大学生是祖国的未来，民族的希望。高校大学生干部是大学生中最活跃、最具潜质、最具影响力和号召力的先进分子。加强大学生干部的培养，是落实党的十八大会议精神、推进创新型人才培养、帮助大学生成长成才的有效途径。

一、学生干部培养存在的基本问题

长期以来，高校的学生干部培养工作积累了丰富经验，建立起比较完善的管理模式，形成了比较完善的学生组织、建成了比较规范的工作和管理制度、培养一大批优秀学生干部成为祖国和社会发展需要的栋梁之才。近年来，随着社会经济的迅速发展和高等教育的不断改革推进，高校学生干部培养也凸显出部分新问题、新情况。

（一）学生干部培养机制不成熟。

高校的学生干部培养在长期摸索中，尚未形成科学有效培养机制，存在整体规划不充足、培养计划不系统、选拔任用机制不完善、监督考核机制不健全、思想教育引导不全面、学生自身成长需求被忽略等问题，如何与时俱进调整措施，切实加强学生干部教育培养，仍是一个可以深入探讨的课题。

（二）传统学生干部培养模式无法满足当代大学生需要。

当代大学生绝大多数是独生子女，且基本都为90后，将多年前形成的学生干部培养模式应用于新时期大学生，工作针对性不强，工作内容不实际，必然无法满足学生干部培养需求，必然无法满足学生干部成长需要，难以完成学生干部培养目标。

（三）学生干部整体素质水平不高。

学生干部整体素质水平不高，集中表现在思想认识水平不足、服务意识和责任意识薄弱、学习意识和创新意识缺乏、工作能力和工作技巧不高等方面，甚至在部分学生干部中出现急功近利、官僚主义和处理不好学习和工作之间关系等情况。总的来说，高校学生干部队伍整体素质不够高，工作效率较低，甚至出现个别不良现象，对整个队伍带来了负面影响。

二、新时期学生干部基本特点

当今社会正处于经济建设发展最快、成就最大，社会结构转型最激烈、科学技术发展最迅速、人们思想观念最解放、价值观也最为多元化的时期。现代教育经过多年发展，也迈入改革发展关键阶段，教育观念、教育价值、人才培养等诸多方面正在不断深化改革，向前发展。以上种种客观现实强烈地冲击了大学生的成长。

（一）较强的进取心和自信心。

知识经济的到来、新技术革命的挑战、竞争机制的引进，使学生干部强烈地感受到一种前所未有的紧迫感和责任感。改革的不断深入，使高校学生干部更清晰看到了民族的希望与不足，更明确国家和社会的需要。高校学生干部培养的政策支持和氛围营造，为学生干部搭建良好的空间平台，学生干部更明确自己的身份地位以及能做出的努力，也具备相关基础条件，求知欲望强烈，进取心十足，自信心饱满。

（二）思想认识水平不足。

大学生仍处于身体发育、思想成长的重要阶段，对周围事物认知较浅，对周边事物的分析能力较弱，未形成完整的人生观、价值观和世界观。高校在学生干部培养中，思想政治教育理论学习的忽视、培训的不科学、事务性工作的堆砌等，也影响了学生干部思想认识水平提高。当代大学生普遍存在理想信念不清晰、公仆服务意识薄弱、廉洁自律意识较差、形势政策掌握不准、业务思想水平不高等情况。

（三）注重自我价值的实现。

大学时期是人生中精力最充沛、最旺盛的时期，尤其是学生干部表现得更加明显，独生子女、社会呵护、物质膨胀等因素也使大学生自我意识更加强烈。他们喜欢独立思考和决定自己的事情，而不喜欢别人干涉或强加于自己。他们喜爱参与集体活动，善于把握个人表现和展示个人能力的好机会，渴望做出成绩渴望得到称赞，渴望得到社会的认可和尊重，愿意为社会发展做出贡献，实现自我价值。

三、学生干部培养新机制新内容

学生干部培养的新机制新内容，应该结合时代的特点、教育管理的任务、学生干部队伍建设的需要以及学生干部自我成长的需求等各种因素，把握与时俱进的原则、普遍适应的原则、继承与创新的原则和以人为本的原则设计，在传统培养方式的基础上大胆调整改进，着力于提高学生干部的综合素质和能力水平，培养具备较强的学习能力、崇高的精神追求、组织管理能力、沟通交际能力、创新精神、实践精神、团队合作能力的素质全面的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。

（一）整体规划，系统布局。

学生干部的培养，应结合学生组织的性质特点和基本任务，结合学生干部应知应会的知识和能力，根据不同层次学生干部的特点，有计划有步骤进行系统的培养。规划好对学生干部的培养目标、内容、步骤和投入，建设好学生干部成长的环境、制度和团队。避免培养目标空洞虚无和培养方法不科学、避免培养无前瞻性无延续性、避免干部重使用轻培养、避免不同组织不同年级不同职务学生培养笼统混乱、避免思想政治素质和基本能力培养顾此失彼。

（二）建设良好的学生干部培养氛围。

学生干部的培养，不只是学生组织指导教师的职责，还涉及到学生工作部门、各级职能部门、教学单位和分管领导等，对学生干部思想的引导、任务的安排、工作的指挥、办事的风格等，都将影响学生干部的思想和工作的方式。建设良好的学生干部培养氛围，首先要建设好校风、学风和校园文化，通过良好的校园环境，给学生干部正面的引导，教会学生分辨和抵制社会各种不良思想，促进学生干部健康成长。

（三）重视思想政治教育的开展。

加强学生干部培养，首要任务就是要让广大学生干部树立坚定的马克思主义政治信仰，引导学生干部学习和领会马克思主义中国化的各项理论成果。加强学生干部培养，对广大学生干部进行爱国主义、集体主义、社会主义的教育，提高学生干部的思想政治理论修养和认识水平，坚定学生干部为共产主义事业努力奋斗的决心和勇气。加强学生干部思想政治教育，还应加强学生干部责任意识、服务意识、沟通意识、奉献意识等教育培养，帮助学生干部形成正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生干部形成良好的社会公德、行为习惯和健全人格。

（四）加强能力培训和综合能力提高。

加强学生干部培训，目的在于通过集中、系统的培训，帮助学生干部培养基本工作素质，掌握基本工作能力，更快更好成长为一名优秀的学生干部。加强学生干部培训，应注意培训内容丰富、全面，满足大学生干部的年龄特点以及成长的内在需求，主要包括思想素质、心理素质、业务能力、协作能力、创新能力等。加强学生干部培训，要创新培训的方式，采取学生干部容易接收，乐于接收的方式进行，注重培训的质量和效果；加强学生干部培训，应有计划有步骤组织，同时侧重实践能力的培养。

（五）做好学生干部的选拔、任用和考核。

学生干部的选拔任用应采用公开招聘、择优录取、量才使用、动态调整的原则，根据学生组织建设发展需要，选拔任用有利于工作开展、有利于队伍建设的学生干部，在学生干部使用过程中，应注意学生干部能力的培养、工作的指导和业绩的考核。考核不合格者应动态调整岗位甚至清理出干部队伍，考核优秀的应给予激励，充分调动学生干部的积极性，促进学生干部的更好成长。

（六）注重学生干部创新能力的培养。

在学生干部培养中，应转变思维方式，强化超前意识，注重学生干部创新能力的培养。从工作任务来说，加强学生干部创新能力培养是为了满足工作不断变化更新的需要；从培养社会栋梁的角度上来说，加强学生干部创新能力培养是为了培养能更好推动国家建设的创新型人才。加强学生创新能力培养，要为学生提供创新意识培养和发挥的外部环境，在制度上支持和鼓励学生干部创造性地开展学生工作，要在实践中支持和鼓励学生干部创新，并在具体操作中予以正确合理引导，帮助学生在思想上和工作上有所突破，创造新的成绩。□

6.干部考核评价机制 篇六

建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。

当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。

7.干部人才培养机制 篇七

1. 院校培养团学干部的重要意义

通过对团学干部的培养, 高校可以加强学生的自我管理, 因此, 高校应鼓励学生更多的参与到高校的基层工作之中以实现更好的自我管理。高校的团学干部, 一般是由团支部书记、宣传委员和组织委员构成的, 他们起着连接学校和学生的重要纽带的作用, 一方面向学生传达学校的指示, 另一方面向学校反应学生的一些需求, 从这个意义上来说, 团学干部可以帮助在校学生解决一些学习生活上的问题。团学干部通过举办一些班级和学校的日常或工作活动, 可以有效的促进学校对学生的日常教育工作。从以上关于团学干部的作用分析看来, 学校通过加强对团学干部的培养可以有效促进学校的学风建设, 更好的协助班级辅导员和各专业老师维护课堂学习环境和活跃班级气氛, 进一步加强学生的团队意识和凝聚力。最后是在校园文化建设中, 团学干部往往可以发挥极其重要的作用, 这是因为高校的课外活动往往都是通过高校中的各大社团之间的交流进行, 而团学干部往往可以促进各社团之间的交流, 通过有效合理的活动策划有序开展各项活动, 在将校园生活变得更加丰富的同时加强大学生的自我管理能力。

2. 院校团学干部培养机制在现阶段存在的问题

2.1 陈旧的理念和制度使学生失去对团学工作的兴趣

首先是在选拔制度上, 目前有些三本院校并不通过学生自荐、全体学生选举来产生团学干部, 而是由班级辅导员或者从事学生工作的老师直接内定, 班级辅导员和相关教师的这种决定团学干部的方式或许有一定的道理, 但却很容易受到辅导员老师对于学生的印象和喜好的影响, 多少有失公平公正这一选拔原则, 由此会降低学生对于团学干部的认可度, 不利于这些团学干部日后工作的开展。

其次是在管理理念上, 目前很多三本院校对团学干部的管理理念都相对落后。师道尊严等传统观念占据着校园管理市场, 因此, 在对学生和团学干部进行管理的时候, 仍然有“官本位”的现象存在, 这种机制下, 学生和团学干部往往只能严格的遵守“上级”指令, 并不允许不同声音的存在, 或者只是形式的走一下全员参与的过场, 实则仍然是简单的“服从”。这种陈旧的观念势必会导致团学干部的思想被严重束缚, 其主管能动性也会被严重制约, 长期下来, 必然会对整个团队的成长产生严重的影响。

2.2 不够完善的培训与监督工作降低了高校对团学干部的约束

在高校中, 有很多培养使用到团学干部的各级组织中, 有很多是存在着任务多、培训少的问题, 甚至在这些很少的培训中还存在着例如方式简单、内容枯燥的问题。这种情况使得很多团学干部在进入管理层之后找不转自己的角色和需要承担的责任, 更甚者会直接脱离群众。此外, 各组织在对团学干部进行培训时, 如果忽略了对于党的基础理论知识的一些培训, 则往往不能很好的引导这些学生的人生观的培养, 久而久之, 必然不利于团学干部工作动机培养, 丧失工作目标, 进而退出组织亦是有之。

3. 优化院校团学干部培养机制的策略

3.1 建立完善的团学干部选拔与监督制度

要想规范高校对团学干部的选拔, 必须建立一个完善的机制。我们可以首先考核竞选学僧的思想政治观, 只有思想动机纯正和甘于奉献的学生才能通过这一轮的选拔, 其次是考核综合素质, 这一阶段是为了考核学生是否可以胜任这一工作, 最后是对其责任意识的考核, 我们需要的是具有强烈责任感的学生来担任这一职位。通过这种严格的三个方面的考核, 可以使团学干部的选拔工作处在一个公平、公正的环境之中, 使选拔出来的同学有一定的威信力。在监督方面, 校方除了要做到对选举过程的监督之外, 还要对团学干部进行定期的考核, 既可以使他们的工作更加认真, 也可以让我们对他们的工作效果和能力有一个及时的了解。

3.2 创新管理的理念和系统的培训

在管理理念上, 院校各机制需要摒弃以往的陈旧的专制的观念, 提倡更加民主和人性化的管理, 以人为本。在培训方面, 建议高校更多的注重对团学干部的工作能力和创新能力的培养, 在工作能力的培养上, 要加强其综合素质, 理论与实践共修, 勤于学习, 勇于实践。但另一方面, 每位团学干部都有着不同的个性和特长, 因此, 在培训时, 高校也要根据不同的特点去制定不同的培养计划, 保证他们的专长可以得到最好的发挥, 促进其本身更好的发展。当然, 在学校生活中, 可以适当发展高校之间的团学干部之间的沟通交流, 以获得共同的进步。

结语

总之, 就目前情况而言, 三本院校的团学干部培养机制依然存在较为明显的问题, 团学干部在日常的工作中也面临着较大的压力。虽然某些三本院校的成立时间较短, 在团学工作的开展和团学干部的培养中没有足够的经验或先进的策略, 但我们相信只要校方对此问题付诸足够的重视, 一定可以使团学干部培养机制得到完善, 使团学干部得到更好的培养。

摘要：高校团学干部是高校思想政治工作队伍中非常重要的一支, 他们具有蓬勃的朝气, 与普通的学生有着密切的联系, 也是开展团学工作的教师可以依赖的一支力量。文章从院校培养团学干部的重要意义出发, 在提出现有培养机制的一些问题的基础上提出几点创新性对策, 以此对三本院校团学干部培养机制的创新进行简单研究。

关键词：三本院校,团学干部,机制,培养

参考文献

[1]钟佐彬.新形势下高校团学干部培养研究[J].教育管理, 2014, 05 (12) :41-42.

[2]袁昌宁.高职院校团学干部培养方式探析[J].湖北函授大学学报, 2014, 05 (17) :09-10.

8.干部人才培养机制 篇八

一、后备干部的选拔

（一）选拔方法

根据现有的国有企业人员管理体制，目前大部分国有企业的两级后备干部分别采用不同的选拔方式：公司级后备干部选拔由上级部门组织，人选主要通过民主推荐、考察审定的方式产生；中级后备干部选拔由国有企业自行组织，选拔过程中多引入竞争的方式，可将其归结为“五关六步”工作法，“五关”是指资格审查、专业素质测试、领导面试、组织人事部门考察、公司党委审定，“六步”是指推荐加“五关”的五项内容。

广西投资集团有限公司在中级后备干部的选拔过程中注重运用了两种方式，将尽量多的优秀中青年干部纳入考察范围。首先放宽入选范围。如2009年3月，投资集团启动深化组织、劳动、人事三项制度改革，对集团公司总部所有包括中层管理岗位在内的126个岗位全部实行竞聘上岗，参加竞聘人员的范围从投资集团总部扩大所属18家全资、控股企业，通过拓宽干部选拔范围，促进了投资集团人力资源的活化管理，激发了基层青年人才的活力。其次运用多种选拔途径，更加广泛地发现人才。选择采用领导推荐、单位民主推荐、公推、自荐四种方式进行，拓宽了投资集团发现和选拔人才的视野，为更多人才提供了展现自身才能的机会和平台。

（二）注意事项

为使选拔过程公平公正，选拔结果科学合理，在选拔工作中还应注意以下几点：一是在后备干部选拔开始前，必须先对各层级现有和需要的干部职数进行分析，做好后备干部人员规划，提出需要配备人选的数量和培养方向。二是注重克服公开选拔过程中出现的表现与实际不符的现象，既要做到公开公平，又要做到全面客观地评价人才，将临场发挥与日常表现结合起来。三是要将定期选拔与不定期选拔结合起来，将一届领导班子任期或三年作为一批后备干部的培养期，班子到届或每隔三年开展一次后备干部选拔。对上个培养周期结束时未培养成熟的后备干部，也将与各种形式推荐的人员一起重新参加后备干部选拔。在后备干部培养期间，将结合公司发展、人事变动情况，按需补充后备干部。四是将各级正职后备干部的选拔作为人才队伍建设的日常项目确定下来，建立一套完善的系统，防止出现到使用时就感到副职易配、一把手难选的现象。

二、后备干部的培养

（一）培养方法

一是理论和业务知识培训。后备干部培养应从理论和业务知识培训着手，提高后备干部的思想政治素质和综合知识水平。投资集团后备干部的理论培训工作以定期与不定期相结合、集中培训和送外培训相结合的形式，分层次对后备干部进行轮训。集中培训以思想政治素质、综合知识培训为主，送外培训以业务知识培训为主。理论培训应贯穿后备干部培养过程的整个三年。选拔结束后对入库人员进行综合知识集中培训。要进行培训需求调查，针对培训需求情况不定期召开前沿理论知识讲座，并按需开展后备干部外派学习。如投资集团通过不定期在星期五开办“广投讲坛”内部讲座，邀请全国各领域知名的专家学者讲授包括人力资源管理、企业文化、当前宏观经济形式分析等知识理论，为后备干部搭建一个文化、知识、经验学习交流分享的平台；同时，积极组织后备干部到其他大型国有、民营、外资、合资企业参观学习，注重开阔视野，提高现代管理能力。

二是工作实践锻炼。当前，国内企业常用五种实践锻炼方法对后备干部进行培养：定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。企业应结合实际，针对经营销售、人事党务、技术研发、生产采购、战略财务五类不同培养方向的后备干部分别采取其中几种方法进行定向培养（见表1）。其具体操作方式是：①安排后备干部到重要岗位上经受考验、制定较高目标对后备干部加压培养；②开展不同岗位分工之间的交流，包括跨类别之间的交流，如政工到行政、行政到政工，研发到生产、生产到研发，进行多岗位培养；③开展基层到机关、机关到基层，子公司到本部、本部到子公司，工厂车间到职能部门、职能部门到工厂车间的上挂下派培养；④有意识地让后备干部面对突发事件去解决矛盾，进行应急磨砺能力培养。针对后备干部培养，广西投资集团有限公司对后备干部因地制宜实行上挂、下派、外派、交流或轮岗多种锻炼，为后备干部提供发挥才干的舞台，促进后备干部的成长，提高后备干部解决实际问题和驾驭工作的能力，同时，集团公司借推进项目贮备和建设之机，把项目建设作为人才成长的摇篮。

（二）注意事项

一是后备干部培养要有计划性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养计划，并把培养计划真正落到实处。层次越高的后备干部，其培养计划性就应越强。因此后备干部培养应与后备干部选拔周期相统一，三年一个整体发展规划，一年一个详细操作计划，才能做到有的放矢地开展工作。

二是后备干部培养要有针对性。在对后备干部进行实践锻炼前，必须对后备干部个体进行分析，了解其培训需求，结合实际情况，按照“缺什么补什么”的原则有针对性地进行培养。对已经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，严格要求；对经历相对单一的后备干部，要有步骤地进行岗位轮换，增加多岗位领导工作经验。在培养方式的选择上，还应注意普遍性与特殊性相结合，对外贸、研发、技术、财务等专业性较强的后备干部的培养，不宜采用跨系统交流的形式，应以定岗压担和同一类别内不同分工之间交流的方式进行。

三、后备干部的管理

（一）信息档案管理

后备干部选拔入库后，首先应为其建立信息档案资料，包括人员的基本信息、工作简历、职业发展意愿、培训记录、考核记录等，为后备干部的培养和今后的任用提供参考，并用于定期分析，为大规模调整和补充后备干部提供依据。在信息档案管理工作中，后备干部所在单位应配合好上级组织人事部门做好信息变动的及时上报工作，以确保后备干部库中人员信息的准确。

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（二）考核与奖惩

后备干部名单不应一成不变，应实施动态管理，在培养周期内对他们进行考核与奖惩，实行优胜劣汰。在培养周期内，对已经被列入名单的人员，由组织人事部门逐年进行考核，对表现突出的，及时列入近期可使用范围，并将其调整到同职级的重要岗位，赋予一定的权限，这既是奖励也是考验。同时将那些在考核中道德品质出现问题、工作实绩不突出、发展潜力不大、群众意见较大、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

（三）职业发展

对于后备干部的职业发展应做好几项工作：制定职业生涯规划，落实一帮一制度，建立阶梯型上升通道。要将公司发展战略对人才的需求和后备干部的职业发展意愿结合起来，帮助他们制定职业生涯规划，并指定培养人，建立一帮一培养体系，对其进行职业发展辅导。在岗位出现空缺时，按需提拔成熟后备干部，在岗位没有出现空缺时，可任后备干部为上级职务助理，进行上挂锻炼。在干部的选拔任用中，将后备干部队伍作为调整充实各级领导班子的主要来源优先考虑，创造条件及时启用成熟者。

四、值得注意的问题

（一）明确职责划分

后备干部既是在原单位工作的员工，又是公司的储备干部，这一双重身份决定了后备干部管理应实行组织人事部门和所在单位上下级共同承担，这就存在一个职责划分的问题。后备干部管理中职责划分的关键是要明晰各级工作的重点和交叉工作如何有效结合，如图1所示。

（二）注重备用结合

当前，许多单位的后备干部队伍建设工作存在“备多用少、备用错位”的现象，不仅没能助推公司的人才发展，反而给公司的人力资本造成巨大的浪费。为有效解决后备干部备用不一致的问题，应主要把握以下几个方面：一是把好入口关，紧密结合公司对各层次岗位设置情况，科学合理地选拔配置后备干部，挑选素质较高的人选。二是根据企业对人才的需求方向，有针对性地进行培养，减少因培养方向错误而造成企业和个人人生成本的浪费。三是要特别重视党政一把手后备干部的选拔培养，建立各级正职后备干部人才库，并真正下功去培养正职人选。四是建立后备干部优先使用制度，用制度来保证提高备用结合率。五是探索建立最长备用期制度，各级后备干部的最长备用期不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍。同时，要特别注重提拔使用备用时间较长的干部，对备用时间达5年的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的提任创造条件。

（三）营造能上能下的用人环境

各级后备干部的职业发展不仅与自身能力有关，还受到上一层级岗位职数的限制。呈金字塔形的领导岗位设置决定了后备干部上升的空间越来越有限，在上一层级职位没有空缺或增加时，后备干部只能一直是预备，必须让上一层级流动起来，打开干部队伍“出口”，才能形成人才队伍的各个层级的系统联动效应，为后备干部的使用提供有利条件。解决后备干部职业发展和干部职数限制的矛盾，可以采用以下方式：一是主动优化干部队伍结构，让现职干部中不合适的人员进行自然淘汰，给成熟的后备干部提供展示才能的舞台。如广西投资集团有限公司已初步建立了集团公司总部中层管理人员退出机制，将年龄偏大、身体或能力不适应领导岗位的人员安排至非领导岗位，腾出一定数量领导岗位，提拔一批懂经营、会管理、责任心强、富有开创精神的年轻干部充实到领导岗位上来，逐步实现干部队伍年轻化。二是实行领导干部任期制，明确干部在同一单位连续任职以及担任同一领导职务不得超过的最高年限，解决干部不犯错误不下来的问题，使干部“能下”的问题制度化。三是提倡“无功就是过”的观点，用实际业绩来评判干部是否称职，对实际业绩差、称职率低、不能正常履行职责的直接解聘，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制。四是推行转序列人员管理。坚持民主测评，对管理能力差、群众满意度低，但在业务能力上具有一定造诣者，调整出干部队伍，纳入专家序列进行管理。

（作者系广西投资集团有限公司人力资源部副总经理、高级经济师）

9.干部人才培养机制 篇九

---新形势下对领导干部实行目标管理的几点意见

【摘 要】目标管理是一种行之有效的现代管理方法，是新形势下加强人力资源管理的重要手段。对领导干部实行目标管理，是创新领导干部管理机制、提高领导干部素质和能力的一项重要措施，对于在新的历史时期加强和改进党的领导、不断提高党的执政能力有着十分重要的现实意义。

【关键词】干部管理 机制创新 领导干部 目标管理 思考

领导干部是党和国家的宝贵财富，是推动科学发展、构建和谐社会极其重要的人力资源。领导干部的素质关系到民心向背和党的事业兴衰成败。如何在新的历史时期管好、用好领导干部这一重要的人才资源，事关中国特色社会主义事业全局。胡锦涛同志在庆祝建党90周年大会讲话中指出：“必须始终把制度建设贯穿党的思想建设、组织建设、作风建设和反腐倡廉建设之中，坚持突出重点、整体推进，继承传统、大胆创新，构建内容协调、程序严密、配套完备、有效管用的制度体系。”新形势下坚持以科学发展观为统领，对领导干部实行目标管理，是加强党的干部队伍建设、不断提高党的执政能力的重要途径和有效方式。

一、对领导干部实行目标管理，是创新领导干部管理机制、有 效提升领导干部素质和能力的现实需要 当前，我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期。面对世情、国情、党情的不断变化，全面提升领导干部队伍素质和能力尤为重要。对领导干部实行目标管理，对于在新形势下提升干部整体素质、认真践行“三个代表”重要思想、全面贯彻落实科学发展观具有十分重要的现实意义。

第一，实行领导干部目标管理，是坚持党管干部原则、加强和改 进党的领导的客观要求

坚持党管干部原则，是干部工作必须始终坚持的一项根本原则。邓小平同志指出，“对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题。既要坚持党管干部的原则，又要不断改进党管干部的方法，这是一条基本经验。”胡锦涛同志强调：“在新的历史条件下提高党的建设科学化水平，必须坚持用制度管权管事管人，健全民主集中制，不断推进党的建设制度化、规范化、程序化。”目前，党的建设、特别是干部队伍建设受到来自党的自身建设、干部素质等方面因素的制约与干扰，其总体状况不尽如人意。因此，必须以科学发展观为指导，以改革创新精神为动力，健全完善党的管理体制与管理模式，不断探索和 创新党管干部的方法路径。对领导干部实行目标管理，通过上级党组织对领导干部确定科学合理的责任目标，并以此作为行为规范和行动标准，这样既能使领导干部的思想、言行等都受到目标的约束和限制，又能使他们在目标的引导下进行自我修养，使其在政治上不断进步，工作中更加负责，学习上更加刻苦，从而达到增强领导干部素质、提高党的执政能力的目的。第二、实行领导干部目标管理，是践行“三个代表”重要思想、发挥领导干部表率作用的重要方式

“三个代表”重要思想是我们党的立党之本、执政之基、力量之源。实践“三个代表”是共产党人的政治本色，各级干部特别是领导干部都要用“三个代表”来指导自己的思想和行动。胡锦涛同志指出：“全面贯彻落实“三个代表”重要思想，关系党和国家工作的全局，关系实现全面建设小康社会的宏伟目标，关系中华民族的伟大复兴，关系中国特色社会主义事业的长远发展”，“‘三个代表’重要思想的本质是立党为公、执政为民”。作为一名称职、合格的领导干部，树立立党为公、执政为民理念是最起码的标准和最基本的要求。然而，从目前领导干部队伍的现状来看，还存在着一些不容忽视的问题。比如，有的领导干部理想淡漠，信念缺失，不思进取，停滞不前；有的领导干部高高在上，脱离群众，作风虚浮，好大喜功；有的领导干部以权谋私，行贿受贿，腐化堕落，违纪违规。所有这些，都与“三个代表”思想的要求严重背离。要克服和解决这些问题，就必须不断加强对领导干部的教育和管理。目标管理本身具有一定的强制性和约束力，能使领导干部在目标的约束下严格按党的路线方针政策办事，时时处处以身作则，严以律己，自觉践行“三个代表”，在推动科学发展、促进社会和谐实践中充分发挥表率和带头作用。

第三、实现领导干部目标管理，是贯彻落实科学发展观、促进经济社会又好又快发展的重要途径

深入贯彻落实科学发展观，要求我们党要站在完成执政兴国使命的高度，把提高党的执政能力、保持和发展党的先进性体现到领导科学发展、促进社会和谐上来，使党的各项工作更加符合科学发展的要求，为经济社会科学发展提供可靠的政治和组织保障。党的十七届五中全会要求，“各级党委要准确把握发展趋势，科学谋划发展蓝图，努力创新发展模式，加强对发展的统筹协调，切实提高发展质量。”胡锦涛同志在庆祝建党90周年大会讲话中进一步强调，“在当代中国，坚持发展是硬道理的本质要求就是坚持科学发展”。坚持科学发展，要求领导干部不仅要树立科学发展的思维和理念，而且要具备引领科学发展和能力和水平。面对当今世界多极化、经济全球化的发展趋势，如果领导干部不加强学习、与时俱进、开拓创新，不断提高科技知识水平和业务工作能力，就不可能适应新时期新形势的发展变化，就不可能完成党在新的历史时期的战略任务。对领导干部实行目标管理，通过制定思想政治素质目标和业务工作目标，能促使领导干部根据预定目标努力学习政治理论、科技知识和专业技能，积极参加各种培训和进修，不断提升自己的素质和能力，努力使自己成为德才兼备的推进经济社会又好又快发展的栋梁之才。

二、抓好目标的制定、实施与考核，是确保领导干部责任目标顺利实现的前提和保证

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组 织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。要使个人和组织获得最佳业绩，就必须抓好目标的制定、实施、考核等各个环节，即，制定目标必须科学合理，行之有效；实施目标一定要突出重点，整体推进；考核目标一定要公平公正，奖罚分明。

第一，科学制定目标是确保领导干部目标管理有效实施的前提 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组 织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。要使个人和组织获得最佳业绩，就必须制定科学合理的，能够反映不同岗位、不同行业特点的责任目标。领导干部管理目标一般分为基本目标和任务目标两部分，归纳起来主要有以下几项：

一是思想政治素质目标，这是衡量一个干部素质优劣的首要标准，是干部从事社会政治活动必需的基本条件和基本品质，是干部政治思想、政治立场、政治信仰、政治观点、政治态度的综合表现。二是组织纪律目标，这是关系到能否维护党的团结和统一、增强党的凝聚力和战斗力的关键所在，是确保党的路线、方针、政策得以有效执行的重要保证。主要包括党的政治纪律、工作纪律、群众纪律、生活纪律、保密纪律和外事纪律等。三是联系群众目标，这是关系到党的事业兴衰成败的关键，主要包括党员是否相信群众、依靠群众和团结群众，是否为群众办好事、做实事。新形势下党的群众纪律要求，每个领导干部必须牢固树立以人为本理念，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。四是业务能力目标，这是关系到能否顺利完成党在新时期战略任务的重大问题，主要包括党员的工作能力和业务技能。新形势下要求领导干部的业务工作能力必须具备科学发展理念、开拓创新意识和科学决策能力。五是完成任务目标，这是检验一个领导干部是否合格的起码尺度，它不仅体现一个干部的工作能力，而且也反映一个干部的工作态度。主要包括是否按时按质按量完成上级组织交办的各项工作任务。

第二、抓好目标的组织实施是确保领导干部责任目标顺利实现的关键

为了确保目标的顺利实现，必须切实抓好领导干部责任目标的组织管理和具体实施工作。

首先，根据目标管理的原则，建立领导干部目标责任网络。领导干部目标是上级组织对其确定的并负责组织实施的责任目标，也是领导班子集体和每个班子成员的奋斗目标。因此，在制定目标时，要根据目标管理的层次性原理，首先制定出班子集体的总目标，然后再根据总目标要求制定各项具体目标。具体作法是，根据上级组织下达的任务和本部门的主要工作，把一定时期内的中心工作、上级下达的任务和对班子成员的要求，将目标进行分解，从班子集体到主要领导，从主要领导到分管领导层层加以落实，建立一个纵向目标责任体系。同时，围绕总目标，班子成员、中层领导及其每个职工也要制定出相应的责任目标，建立一个横向目标保证体系。这样，总目标指导分目标，分目标保证总目标，形成一个纵横相连的目标体系，并结合考核奖惩制度组织实施，确保领导干部目标任务的顺利完成。

其次，实行目标导向，把领导干部的个体行为化为组织的团体行为。即，把部门集体目标和领导个人目标的全部内容，按照领导成员和每个职工各自的职责范围，分解落实到各个科（处）、室和个人，构成组织团体规范。这就要求，围绕部门集体总目标，领导班子成员、中层干部及职工要团结一致，同心同德，共同为实现总目标而奋斗，从而增强组织团体的内聚力，以推进部门集体和领导个人责任目标的全面实现。

第三、抓好目标的考核与评价是顺利实施领导干部目标管理的保证

领导干部目标管理不仅是一种现代管理手段，也是一种激励约束机制，有利于充分发挥领导干部的表率作用和带头作用，有利于有效激发领导干部的内在动力和工作潜能。所以，建立科学的、严格的考核与激励机制，是顺利实施领导干部目标管理的保证。

一是建立严格的考核评价制度。长期以来，上级组织对领导干部的评价只重视定性，不注重定量，缺乏量标体系，没有科学依据。要对领导干部有一个全面认识，就必须从定性和定量两个方面进行考核，从定量考核上升到综合定量评价，再作出恰当的综合定性评价。在考核方法上，应采取分项考核同综合考核、组织考核同自我考核、半年考核同考核相结合的方法，每次考核都要写出考核记录并立卷归档。这样既可以直接反映领导干部的工作业绩及表现情况，又可以促使领导干部为实现目标而不懈努力。

二是制定严格的奖惩制度。对完成任务好或有突出业绩的领导干部，可以根据目标的实现水平、贡献大小和连续年限，分别给予精神和物质奖，并按照干部德、能、勤、绩等表现予以提拔和重用。对没有完成目标或有失职渎职行为的领导干部，要视其情节轻重进行处罚。比如，实行末位淘汰制、引咎辞职制等。特别是对那些严重违反党纪政纪的腐败分子，必须严惩不贷，坚决清除，以保持党的干部队伍的纯洁性。