婚庆公司员工培训分析

婚庆公司员工培训分析（精选12篇）

1.婚庆公司员工培训分析 篇一

公司员工流失问题分析

一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

2.婚庆公司员工培训分析 篇二

一、相关博弈知识概述

博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科, 用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于Von Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》, 他们的工作开创了博弈理论发展的开端。1950年, 纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础, 从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。

博弈论的前提是理性选择, 也就是经济人假设, 就是博弈双方行为人的理性假设, 它假设博弈人是完全理性的。这是一条非常严格的假设, 即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础, 即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。在理性选择的前提下, 得到自己选择的各种策略。

1. 占优策略

博弈分析的重点是“理性”行为, 这意味着, 每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。占优策略就是无论对方采取何种策略, 其都是最优反应的策略。也就是说, 在博弈中, 所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。如果出现了占优策略, 所有参与者就会选择自已的最优的反应。

2. 合作博弈

从数学的角度来看, 占优策略均衡是博弈的一个解。对于社会两难性质的博弈中的参与者来说, 参与者的合作不一定是占优策略均衡。由于参与者的合作会提高大家的收益, 所以我们就把这种合作解称做是该博弈的合作解。合作解未必是占优解。但是这种通过有条件合作而得到的新博弈的合作解, 却将社会两难性质的博弈, 转变成合作占优博弈了。

二、努力困境

1. 员工努力工作困境问题

在公司的员工中, 有一群人为了某项任务聚集到一起, 并且该任务要依靠每个人付出努力工作才能有效完成时, 一种社会两难问题就会产生了。在这一博弈中员工可供选择的策略是“工作”和“偷懒”。在努力困境问题中, 如果一个人偷懒, 其他的人就要付出更多的努力。公司员工努力工作的收益是丰厚的经济回报, 当然, 当这个收益与其他人是否努力工作有关。在这个标准式博弈分析中, 我们将其他相关条件不予以考虑, 如大家均努力工作造成公司利润增高, 而给大家个人收益增加, 以及因大家消极怠工而造成公司业绩下滑使收益整体减少, 还有公司对待努力工作和消极怠工人员实施的一些奖惩等。

2. 博弈分析

假设正常工作所得收益为10 (收益数值为参考数值, 不代表具体数值) , 博弈的员工假设分别为李先生与张先生。当李先生努力工作时, 张先生有两个选择“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生与张先生共同努力工作, 收益相同假设为10;如果张先生选择“偷懒”时, 则李先生要完成更多的工作, 增加了劳动成本支出, 其收益为2, 而张先生不劳动, 减少了成本开支则获收益20。当李先生选择“偷懒”时, 张先生的选择也仍旧可以是两个, 即“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生因为减少劳动成本开支使收益增加为20, 而张先生因为增加劳动成本开支收益降为2;如果张先生选择“偷懒”, 则李先生与张先生同因为不工作而使收益降为一致的5。

利用以上信息, 我们可以得到该博弈的标准式, 见表1。

表1中左边表示李先生收益数, 右边数字为张先生收益数, 从表中可能看出博弈论的重点是“理性”行为, “理性”行为的关键点是个人利益最大化。这就意味着每个参与者都会根据对手的策略, 选择自己的最优反应。从这个努力困境博弈中来看对于张先生的策略, 李先生最优策略如表2。

通过表2显示, 无论张先生选择哪种策略, “偷懒”总是李先生最优选择。现让我们判断一下, 对于李先生选定的策略, 张先生最优反应是什么?由于这个博弈是对称的, 所以, 张先生的最优反应与李先生相同, 详见表3。同样可以通过表3得出结论, 无论李先生选择哪种策略, “偷懒”也总是张先生最优选择。

由以上信息分析, 努力困境博弈中的两个参与者决策其实很容易, 这是因为“偷懒”是一个占优策略。也就是说, 在此博弈中, 无论对方采取何种策略, 自己最优的反应策略“偷懒”, “偷懒”对于每一个参与者来说都是占优策略。因为每个参与者都有占优策略, 所以该博弈也是典型的占优策略均衡。当每个人都选择自己的占优策略时, 相应的博弈结果也就是占优策略均衡。在本博弈中, 李先生与张先生均选择“偷懒”就是本博弈的占优策略均衡。

3. 博弈结论

该博弈中的占优策略均衡为李先生与张先生均选择偷懒, 这种占优策略就陷入社会两难。公司需要员工努力工作, 通过员工的最大努力工作达到经济等各项收益最大化, 即需要员工合作策略才行, 而做为个体的员工通过博弈, 则选择最优反应却是“偷懒”, 也就是非合作策略。在这种情况下, 员工的选择必将使公司利益受到极大损害, 这时公司制度的约束必将发挥效益, 在制度干涉下, 员工又不得不走向合作策略, 这样就把社会两难性质的努力困境转变成了合作占优的博弈了。

三、管理的新思考

从理论上讲, 要想彻底改变员工工作中“偷懒”这一现象, 因管理者限于观察手段的不同和观察能力的差异, 随着各自特有的不同认识和观察角度, 对公司内的员工工作的相同问题会有不同的本质抽象, 从而会做出极不相同的判断, 制定出不同的决策方案。更重要的是, 决策要与利益联系在一起, 任何一个决策方案都是一定利益的体现, 决策方案及其结果都会与决策者自身的利益发生必然的联系, 决策方案的制定, 受利益效应的制约。因此, 利益导向就是要通过建立有效的激励机制 (例如授权、工资奖惩等) , 以调动决策方案执行者 (员工) 执行决策方案的积极性和工作热情。具体控制过程的建立需要在调查管理者与执行者的偏好, 增加努力困境中合作博弈策略均稀建立激励机制, 从而设计管理方式方法, 建立一套行之有效的管理机制, 减少员工“偷懒”, 从而切实使员工在“工作”这一最佳合作博弈策略均衡下努力工作。

摘要：本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析, 得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。诠释了员工怠工的非制度性原因, 从而, 为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向, 并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略, 那就是合作博弈。

关键词：偷懒,占优策略,博弈,努力困境

参考文献

[1]Neum ann V, Morgenstem O.Theory of games and economic be-haviour[M].Princeton University Press, Princeton, 1944.

[2]Nash J.Equilibrium points in n-person games[J].Proc Natl Acad Sci 1950, 36, 48—49.

3.婚庆公司员工培训分析 篇三

摘 要：拥有大量的优秀员工仅仅是企业取胜的一个必要条件，另外一个必要的条件是企业是否能够调动这些员工的积极性。影响员工工作积极性的因素众多，但其中一个重要的因素是员工的满意度状况。员工满意是客户满意的前提，员工满意度直接影响着企业的目标，员工满意是企业长盛不衰的根本因素之一，有了满意的员工，才会吸引更多的人才，才会推动企业稳步前行。

关键词：员工满意度；影响因素；企业

YC公司经过从成立以来十五年的黄金发展，尤其是近五年员工队伍的急剧扩大，部门结构及关系的日益复杂，这只“快跑的大象”已经非常的沉重。还有越来越紧张的市场竞争环境，国家对央企的限制、集团公司的各种压力、持续不断的领导层的调整和管理政策的变化等多种因素，导致YC公司人力资源管理逐渐暴露出许多问题，出现的问题都是非常棘手和敏感的，并且已经根深蒂固。要解决这些问题，就必须开始一场类似于“商鞅变法”式的改革。通过YC公司的人才培养政策、组织架构、职位晋升、薪酬制度、绩效考核、企业文化以及员工离职的分析，造成员工不满意的现象如下：

1 职位晋升制度形同虚设

YC公司没有为员工提供充分的发展空间和机会，也没有提供一个公平、合理、明确的晋升制度，员工会觉得自己在企业中没有前途。

YC公司的晋升通道比较狭窄，工作升迁是影响员工满意度的一项重要因素。如果公司不能给员工提供一个良好的晋升通道，往往会导致员工的不满意。YC公司的员工如果要进行职位的晋升，需要达到8职级，并工作三年后才有资格进行评选。但8职级对于大部分员工来讲就是拓展职级，而YC公司的普通员工由最初的职级晋升到标准职级后，几乎不可能升到进行拓展职级。因为拓展职级对绩效要求非常高，一个员工拓展职级需要的绩效可以使两个新员工晋升到标准职级。而且近五年来YC公司大量招聘新员工，所有的年轻员工都等着晋升到标准职级，晋升拓展职级的员工必然成为众矢之的。只有极少数岗位的标准职级是8职级，且长期被资历老的员工占着，有的老员工甚至已经超过提拔的年龄。还有许多年轻员工挂着7职级的岗位，干着8职级的工作。

再有就是国企组织架构相对比较稳定且晋升通道单一，大多数员工缺少全方位和多方面的锻炼，导致员工很难明确自己的职业发展方向。但又不舍得放弃国企稳定且相对丰富的福利待遇，大多数员工就这样一直耗着，像温水里的青蛙一样，敢于挑战自己的离职了，留下来的员工却又极度的不满意。

2 薪酬制度缺乏公平和激励

YC公司在2011年薪酬制度有了较大的调整，导致2009年以后入职的员工薪酬涨幅控制在4%以内，并且不考虑职级的晋升。并且YC公司薪酬结构的特殊性，往往会导致同一岗位并且同一职级的员工，工资待遇的差距可能超过一倍，并且永远不可能追平，这就导致了年轻员工心理的不平衡。而对于老员工来讲，以前职级晋升往往伴随着较大的工资调整，而现在不论自己如何努力，工资调整的上限控制在4%以内。这样，老员工也很清楚自己的工资待遇远远高于年轻员工的薪酬，但是相对以前的薪酬制度，老员工心理也存在不平衡。根据亚当斯的公平理论，无论和他人的工资比较，还是和自己以前的待遇比较，只要存在不公平，必然导致员工的不满意。YC公司的领导层也意识到了薪酬制度存在的问题，但是薪酬制度涉及面太广，影响比较强烈，截止到2015年年底也没有对薪酬制度进行再次调整。

由于YC公司的業务较广，且都是以外包为主。在YC公司员工的周边，常常会有同行业的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激励效果。虽然YC公司是甲方，可以对合作伙伴安排工作，甚至可以批评和教育。但是由于工资待遇远低于合作伙伴的工资，长期接触下来，会使员工们产生一种自卑的心理。

3 绩效考核不透明公开

对于YC公司的员工而言，年终绩效考核就是自己一年工作的结果，涉及到自己岗位的晋升、薪酬的增长、评选后备干部和先进的依据，甚至还关联到自己的声誉和工作能力。可以说，好的绩效是员工们工作一年来所追求的最重要的目标。但是YC公司没有一个明确的考核标准和考核方式，员工的年终绩效考核结果往往都是部门经理一个人说了算。每年年初组织大量人力为每个人制定的绩效考核指标就是个形式而已，公司的管理由法治变为人治。员工们对此也是怨声载道，每年都是和领导走的比较近、会溜须拍马的员工能拿到好绩效。由于没有一个明确的标准，没拿到好绩效的员工心理也不服气，导致员工们之间的负能量比较大。根据乔治·埃尔顿·梅奥的人际关系理论，消除员工身上负能量是管理者必须正视的问题。

4 缺乏人文关怀

YC公司近年来一直飞速发展，收入也屡创新高，在激烈的竞争环境中能一直保持优势必然离不开员工的努力工作。但是在辉煌的发展过程中YC公司管理者往往忽略了对员工的关怀，尤其是近五年来3-4G网络的迅猛发展，公司规模和人员的急剧扩张，导致员工们的工作压力越来越大，加班加点更是家常便饭，公司对此也没有明确补助标准。各项管理制度不切合实际，不能了解员工的真实想法。工会也是形同虚设，每年只是象征性的组织一次趣味活动，从来没有为员工争取利益，导致员工没有归属感。缺乏优秀的企业文化，YC公司从上至下没有一个统一的良好风气。部门之间、同事之间的沟通协调存在许多问题，工作交流少、互相帮助的也少。使员工感觉自己孤立一人，和整个企业没有任何关系。如何在紧张的竞争环境下减轻员工的工作压力、多关心员工，是YC公司管理层面临的一项重大问题。

参考文献：

[1]George Elton Mayo.hawthorne experiment[M]，1924.

[2]John Stacey Adams.Equity Theory[M]，1963.

4.8月份公司员工思想动态分析报告 篇四

印尼公司

2012年8月28日，运营公司总经理金英军和副总经理吴建春一行莅临印尼公司检查指导工作。金总一行认真听取了印尼公司的工作汇报，对印尼公司取得的成绩和“两基（础）两（飞）翼”的发展思路给予了充分肯定，同时对印尼公司的今后工作开展作了重要指示和提出了明确要求。

金总一行在印尼公司揭牌成立两周年之际到来视察，是对印尼公司全体干部员工极大的鼓舞。在工作上，大家积极认真，尽职尽责，并在工作中树立了正确的世界观，价值观和主人公责任感。同事之间互相信任，协作配合，构建和谐的工作氛围是众心所向。

大家把这次领导来视察作为公司更好更快发展的新起点和新动力。

5.婚庆公司员工培训分析 篇五

新梦想英语培训公司进军丹阳

策

划

书

2013年11月日

剑指丹阳——看我新梦想

目录

一、计划概要

二、公司及产品介绍三、四、五、六、七、营销环境分析

市场概况

竞争对手及新梦想自身分析

营销战略

费用预算

2013年11月12日星期二

剑指丹阳——看我新梦想

一、计划概要：

（1）2014年一月正式进军丹阳市场，并以丹阳为中心向周边市场辐射扩张。

（2）计划初期为初步打开丹阳市场，中期为提高知名度并逐步扩张占领丹阳市场，后期彻底占领市场并巩固维护市场地位，有计划的向丹阳周边地区扩张。策划重点放在初期市场的开拓，力求在丹阳英语教育培训市场占有一席之地，稳住阵脚，为日后的扩张打下基础。

二、公司及产品介绍：

（1）新梦想公司为南京的专业英语培训学校，来自美国圣路易斯，团队内部人才济济，多为国外著名高校毕业的学生。老师主要以中国海归老师为主，以高水平外教为特色，主要针对需要留学的学生，提供雅思，托福，留学口语的培训，和针对留学生融入国外学习生活的行前培训。

（2）根据丹阳市场学员的特殊性，公司将拓展业务范围，开展针对中小学和高中生的英语口语、听力及写作及的辅导和针对外企白领等商务人士的商务英语培训。

三、营销环境分析：

（1）人口环境分析：丹阳目前常住人口96万，截止2010年，小学教育有中心小学37所，小学生总数44808人，初中教育有学校34所，中学生总数25336人，普通高中教育有学校7所，普通高中生总数44808人，中等职业技术教育学校有国家级重点职高、省重点技工学校各1所，学生总数6158人，高等学历教育有丹阳广播电视大学、2

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剑指丹阳——看我新梦想

教师进修学校、市委党校、职校高职班、成教、高等自学考试六种模式，学生总数7760人。在英语日益重要的今天，学习生活都离不开英语，同时学生群体数量庞大，意味着英语培训市场的前景乐观。

（2）经济环境分析：2012年，全市实现GDP830.5亿元，城镇居民可支配收入26631元，农民人均纯收入13426元。经济发展迅速，居民消费水平高，用于教育的投资所占消费比重大。产业特色鲜明，有天工，丹化，鱼跃，大亚，沃德，恒宝、利华等7家境内外上市企业。外资企业多，对外贸易及旅游业蓬勃发展。

（3）文化环境分析：丹阳历史文化悠久，底蕴深厚。当地市民重视教育，因此成就了良好的教育氛围和较高的教育水平。主要学校：丹阳师范学校，江苏省丹阳高级中学，吕叔湘中学，丹阳市第五中学，丹阳市第六中学，丹阳市第八中学、丹阳市实验中学等。

四、市场概况：

（1）市场分析：

①英语培训市场基本状态分析：英语培训市场可以说是近年来发展最快、需求最大的市场之一。根据中国社会科学院的消费研究院报告（SSIC），中国2009年约有50,000所英语培训机构，年销售额约有300亿元，并以年增长率30%的高速增长。报告还指出，在未来10年内，中国的英文培训市场有可能达到5000亿元的规模。同样在丹阳这个市场，英语培训机构繁多，良莠不齐，既有韦伯这类知名公司以及以新概念一类的初高中英语培训，也有数量众多的小机构和家教类辅导。在中小城市，家长十分关注孩子英语应试能力的提高，倾3

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向于选择家教进行补课式培训。另一方面，商务人士，白领阶层人数不及学生群体，但收入高偏重选择高档次的培训课程，对于培训机构而言利润空间大。

②消费者市场分析：英语培训的消费者在丹阳可以主要划分为白领阶层为代表的商务人士和初高中生为代表的学生群体。

a.以白领为代表的诉求对象的基本特征：十分重视自身外语水平的提高，谋求职场上的进一步发展，时间价值观念强，闲暇时间较少，愿意选择高档次的学习环境，并付出较高的经济费用。

b.以学生为代表的诉求对象的基本特征：平时学习任务重，课外时间少，丹阳高三学生甚至周末都没有闲暇时间。重视自身英语的应试能力，选择辅导机构受家长和老师的影响较大，自主选择一般较少。同时受同学的影响大，大多是群体报班学习，依赖性强。

（2）市场前景：新梦想在丹阳的市场前景总体来说是比较广阔的，现有的市场并没有达到饱和，随着当地经济水平的发展和教育水平的提高，英语培训的需求也会随之逐步增加。在韦伯这类以出国留学和商务人士英语培训为主打品牌的培训机构的竞争下，以及各类家教辅导对学生群体市场的争夺下，当务之急是抓紧时间进入丹阳市场，站稳脚跟，提高公司知名度从而逐步抢占市场。

五、竞争对手及新梦想自身分析：

（1）竞争对手分析：

a.韦伯：韦博优势在于资深外籍教师为学生创造前所未有的全英语环境，外教均来自于欧洲和英联邦国家，具有TESOL资格证书4

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及丰富的教学经验的资深英语母语外教。独特的VIP小班模式的教学配以英语角、社交俱乐部、网上课程、特色应用课程等一系列以锻炼听说读写能力为目地的强化互动个性化学习。目前韦伯已经在丹阳市场经营2年，生源稳定，资金雄厚。另一方面，韦博国际英语在学员调整课程及退课方面处理的不是很恰当，缺乏人性化，学员利益易受到损害，从而导致在学员中的口碑不是很理想。相对于同类英语培训机构而言，韦伯的收费偏高，只有具备良好的经济能力的人群才能负担，因而面向招收的学员一定程度上受到局限。而且目前韦伯没有大规模向在校初高中生群体市场进军，集中于出国留学的高等教育学生群体和白领阶层。

b.英语家教：英语家教的优势在于上门服务让学生可以避免前往培训机构进行学习，节省时间，安全放心。一对一辅导效果好，课程安排也可以根据学员的进度及时调整。但不足之处是家教老师水平良莠不齐，真正优秀和具备良好的英语综合能力的较少，不及大型培训机构的师资队伍优秀。

（2）新梦想SWOT分析：

优势（Strength）：新梦想拥有专业的外教，师资队伍雄厚，能够为学员提供纯正地道的英语培训。团队内部人才济济，是一个充满活力的团队，能够根据市场的差异做出及时调整，制定战略抢占市场。

劣势（Weakness）：新梦想在丹阳的知名度亟待提高，初次进入市场宣传推广难度大，想要撼动韦伯的地位需要制定长期合理5

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剑指丹阳——看我新梦想 的规划。在进入丹阳之前主要针对出国留学的学生，提供雅思、托福和出国口语的培训，以及针对留学生融入国外学习生活的行前培训，并没有涉及小学，初高中生这一学生群体市场的英语培训，缺乏经验。改变方向需要整合内部资源，而且成本会很高，一定程度上会弱化原有的产品定位。初进丹阳，如何取得学生家长的信赖十分重要也很艰巨，英语培训这种消费具有一定的依赖性，一般消费者不会轻易改变自己之前的进行培训的机构。

机会（Opportunity）：在丹阳的小、初高中生英语培训市场，大型专业的教育培训机构还未进军。当地初高中生在培训机构学习英语的情况非常普遍，新梦想通过专业的培训、良好的氛围、优秀的师资队伍和公道的价格可以吸引家长和学生的注意力。

威胁（Threaten）：主要竞争对手韦伯实力雄厚，可能也会一定程度上转变方向，进行小，初高中生的英语培训，加剧竞争压力。众多中小型培训机构虽然规模不大，但数量多，占有相当大的市场。环球雅思作为潜在的竞争对手即将进驻丹阳，也会要求在英语培训市场分一杯羹。

六、营销战略：

（1）市场定位：

①目标市场：

以丹阳市场为主攻目标，形成本土强势产品，逐步寻求周边省市的市场。以小、初、高中学生和企业高薪白领为目标诉求对象。

②品牌定位：

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剑指丹阳——看我新梦想

相对于其他英语学习机构，新梦想将自己定位为“让家长放心让学员省心的便民英语学习机构”以期达到“给你想要学的英语”，高额的学习费用，漫长的学习过程往往会让学员半途而废，但是新梦想会用平民的价格VIP的享受帮助你真正学好英语。（2）销售策略——渠道策略：

选择初高中学生为市场销售的最佳切入点，用最小的投资，最短的期限，搭起形成最具影响力的销售平台，是新梦想成功的关键所在。

① 搭建平台策略：新梦想力求与学校合作，通过营销公关争取机会在丹阳各大学校举办“携手新梦想，我为英语狂”的巡回演讲，扩大知名度的同时展开营销，长期与校方合作。② 终端布点：终端布点环境选择——

a.公园，大型商业卖场→开展亲子互动类活动，以英语小知识竞猜的活动并赠送小礼品吸引注意力，旨在提升在家长中的地位，吸引中小学生前往体验学习。

b.学校附近眼镜店，文具店→张贴宣传海报，预算允许的情况下可以与店方合作，在眼镜布，眼镜盒，店铺门前设报名点，互利共赢。此类地方布点可以很大程度上提升品牌知名度。c.学校内→LED电子屏幕，校园及教室内以公益标语搭配广告的方式间接渗透到学生群体中，包括免费课程表的提供，印有广告的笔记本等。

d.高档商业区写字楼→以传单和投放广告的方式宣传，吸引白领人群。

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剑指丹阳——看我新梦想

终端布点工作要有专人负责，对布点情况及时汇成终端档案动态表，每半个月寄往销售中心；同时终端布点要定时调整，以2个月调整期为宜，也要保持在一定区域范围内布点的稳定性。

（3）促销及产品推广活动:

①学校巡回演讲活动：学校巡回演讲时现场或班级团体报名优惠活动，同时发放免费讲义等资料体现对学子的关怀，间接展现优秀的英语培训水平。

②设置VIP会员卡，针对长期学习的学员给予优惠。③冬令营和夏令营活动，吸引学员，寓教于乐，提升影响力。④赞助市内以及自己举办英语征文，演讲竞赛活动，获得媒体报道的同时相当于间接广告宣传了，办好这类活动可以产生良好的口碑，获得家长学生的信赖。

七、费用预算：

学校推广宣传 12万

广告投放 8万

市场调研费用 3万

布点场所费用 5万

小组成员：

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6.婚庆公司员工培训分析 篇六

毕业设计（论文、作业）题目：

关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告

分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状„„„„„„„„„„„„1(一)公司概况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1(二)目前公司员工激励制度情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1．加强新员工的入职培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2．对员工进行亲情化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 3．完善的企业保障体系和激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公司在员工激励制度上存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„2(一)缺乏激励制度的基础性工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(二)激励过程中缺乏有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(三)核心员工没有长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱„„„„„„„„„„3

三、完善公司员工激励制度的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(一)建立合理的员工激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系„„„„„„„„„„„„„„„„3(三)建立适合企业发展的长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„4(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想„„„„„„„„„„„4

四、总结 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

内容摘要

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

I

关于XXXXXXX股份有限公司员工

激励制度的分析报告

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状

(一)公司概况

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。XXXXXXX股份公司与德国KEB、英国CT、德国穆勒、德国阿尔法等欧洲著名厂商展开全面合作，专业从事高科技、数字化电梯的研究与开发，是世界电梯无机房、无齿轮高科技应用领域内的创导者。

XXXXXXX是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

(二)目前公司员工激励制度情况

为了更好地吸引、保留和激励优秀人才，激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终提升企业的竞争能力。公司人力资源部每年均会进行市场调研，以清楚的了解业界公司的员工薪酬水平，同时结合企业实际，制定出既有外部竞争力又有企业特色的员工激励体系。

1.加强新员工的入职培训

新员工的入职培训的内容主要包括：企业文化、基本职业技能、团队的协调能力、员工的职业道德等。新员工通过入职培训可以进一步对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的深入了解。入职培训能够使新员工更早更快的融入公司，让新员工刚进公司就能感受着关怀与温暖。

2.对员工进行亲情化管理

公司每年会在员工生日当天，给员工送上一份温暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板亲手签名的生日贺卡，真正的把员工当做公司的一部分来照顾，为员工提供了良好的保障，以此来安慰员工的心，加强员工的凝聚力。

3.完善的企业保障体系和激励体系

为了解决员工的后顾之忧，公司建立了一套健全职工的保障体系，如为员工缴纳必要的养老保险、失业保险和医疗保险等。同时为了提高员工的工作积极性，公司建立了具有自身特色的员工激励体系，如：晋升、奖金、福利、培训、荣誉等。第一、公司为每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间，让能者居其位尽其才；第二、公司每半年进行一次员工绩效考核工作，绩效考核结果与员工奖金分配密切挂钩，依据个人劳动贡献所形成收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用；第三、公司为员工提供免费的公司宿舍和用餐，降低员工的经济支出，提高员工的收入水平；第四、根据企业发展需求，不定期的举办各类职业技能讲座和培训，让员工不断的学习和进步，适应公司的岗位需求，同时也增加了员工的自身竞争力；第五、公司每年会评选先进工作，表彰在过去的一年中工作出色的优秀团队和优秀员工，为员工树立标杆榜样，激励了员工的工作积极性。

二、公司在员工激励制度上存在的问题

(一)缺乏激励制度的基础性工作

公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行分析研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。

(二)激励过程中缺乏有效的沟通

公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。由于公司各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少有经常交流的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流，公司也不能及时有效的解决员工提出的问题，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，员工对公司的激励期望、满意或不满意的信息现在还没有完善的传递途径，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，公司层次过多，难免出现信息传达失真等。员工长期处于这样一个封闭的环境中，降低了员工参与的积极性。

(三)核心员工没有长期激励计划

对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励的效果。

(四）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

由于历史和文化等诸多原因，公司人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。现在公司的人事管理主要还是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了满足员工自我价值的需要，导致了一批有才华、有抱负的员工离开公司。

三、完善公司员工激励制度的建议

(一)建立合理的员工激励体系

根据员工的不同特点实行不同的激励措施,把员工的需求作为激励的出发点，因人而异的制定激励手段。每一个人的需求和认识都是不同的，对事物的理解也不可能完全一致。因此，要根据不同人群的特点，制定和采取不同的激励措施。避免单一激励措施滥用的现象，在工作实践中，个人目标也千差万别、多种多样。在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系，从而对不同需求的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。这样才会起到更好的激励效果。

企业可以通过员工问卷确定影响员工工作需求的因素。运用层次分析的理论方法，对这些因素间的相互关联影响以及隶属关系，将这些因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型，通过一定的计算，确定各因素的相对重要程度，对各种方案进行优先排序，从而为企业决策人选择最优方案提供科学决策依据。影响企业员工的基本因素主要是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响企业员工的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参 与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些因素之间的相互关联性，确定出适合本企业员工激励的关键因素。针对这些因素来制定本企业的激励措施。

(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系

(1)对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，企业应注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

(2)透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

(3)在绩效考核当中，企业要保证绩效考核成绩秉承公开、公正、公平的原则。对于员工对绩效考核的结果反馈，企业务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。这样才能保护好员工的积极性。

(三)建立适合企业发展的长期激励计划

长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分。长期激励薪酬对企业和员工来说，都具有十分重要的意义。长期激励薪酬把员工的收益与企业的长期绩效联系在一起，激励员工为企业长期绩效考虑，避免员工的短期行为。长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器,解决核心员工长期激励问题需要从以下几方面着手:建立合理的薪酬体系、完善企业的绩效管理制度、建立和完善企业期权激励制度、加强核心员工培训,帮助核心员工制订适宜的 职业生涯规划、加强员工工作的适应性,激发员工工作兴趣、加强员工沟通,创造和谐工作氛围、构建和睦的企业文化,树立共同价值观。

(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想

企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，以正面的自然的激励和企业员工自发的愿望，促使员工自己提高工作效率，调动其积极性。

四、总结

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

致谢

7.对E集团公司员工离职的实证分析 篇七

关键词：员工离职,职业生涯,劳动关系

一、对员工离职的再理解

在市场经济体制下, 企业内部劳动力市场与企业外部劳动力市场是互相连通的, 互为一个有机整体。因此企业员工的离职从宏观层面看, 只是劳动力市场内部的微调。

二、对公司员工离职的实证分析

利用E集团公司人事数据, 选取了2005年1月起至2012年10月离职员工记录, 这期间离职总人数为469人。通过离职原因分析, 将离职员工大致分为如下几类 (见图1) 。第一类是主动离职。包括本人申请解除、本人申请终止、单位与个人协商一致解除三种情形, 这类离职人员总数为329人, 占调查时间区间内离职总人数的70.15%。第二类是因违法、违规解除劳动关系的。这类离职人员包括因被法院判刑、严重违反集团公司有关规定等情形, 离职总数为72人, 占调查总人数的15.57%。第三类是在岗期间死亡。调查期内死亡人数为67人, 所占比例为14.28%。本文研究的对象为第一类离职人员的情况。

(一) 员工离职的年限分析

离职员工本企业工龄的分布情况, 对了解员工的职业生涯发展, 以及工作年限与离职倾向的相关性有明显的参考意义。离职员工离职时的工作年限分布如图2所示。

工作年限为0年的离职员工。这类员工基本上是报到后“闪电”离职, 原因有三。一是无效招聘。部分应届大学生在求职时存在盲目性, 未加考虑便与用人单位签订就业协议, 待到工作单位报到后, 便提出解除劳动关系。二是不适应工作环境。一些新员工对公司的生产环境不了解, 在短暂工作后, 发现完全无法适应工作环境。三是工作与自身兴趣不符。对所学专业不感兴趣, 在签订就业协议到用人单位报到后, 仍然无法热爱本岗位工作, 导致入职后很快离职。

工作1~3年后是员工离职的高峰期, 这一时间段内离职的比例占到离职总人数的45.2%。大量员工集中在这一时间段内离职, 可以归结为两个原因。一是经过一段时间的工作, 新员工对本职工作有了较为全面的了解, 并可能在某些方面或领域逐渐累积一些自己的见解, 结合自身的职业发展, 新员工会对自己继续从事当前工作做出决策。二是劳动关系上的两个时间节点:第一, 半年试用期与一年见习期, 根据法律规定, 试用期内劳动者只需提前三天向用人单位申请即可与用人单位解除劳动关系;第二, 公司新员工初次签订的合同除研究生外, 一般均为三年, 在第一次劳动合同到期时, 一旦员工做出了决定, 则选择终止劳动合同。

工作的第一年里, 新员工喜欢与同学相互比较, 不同行业企业间的差距肯定存在, 这难免造成部分员工由于在比较中居于劣势而感到失落, 从而在工作一年后离职。工作的第二年, 情形与第一年类似, 但随着部分员工逐渐进入状态, 离职情况会呈下降趋势。工作的第三年, 情形会进一步趋于稳定, 离职人数持续下降 (见图3) 。

员工选择在三年合同期满不续签合同而离职的, 家庭与感情因素起了主导作用。赡养父母、异地恋等原因是促成员工终止劳动合同的原因之一。

工作4~5年后, 离职进入下降通道。数据显示, 在此期间离职的员工人数为35人, 占调查总人数的10.64%, 显著低于1~3年离职员工人数。工作6~10年的员工离职人数为4人, 下降幅度达82.86% (见图4) 。

员工的本企业工龄达到5年左右时, 工作情况已经处于稳定状态。

(二) 员工离职的地域分析

E集团公司位于四川省D市。经统计, 329名离职员工中, 原居住地为四川的有170人, 占总离职数的52%, 原居住地为外省的有159人, 所占比例为48% (见图5) 。

通过对以上数据的统计和细分, 可以得出以下几条结论。一是来自四川的离职员工比例相较外省员工略高。川籍员工流动性比较大, 特别是来自经济较发达地区的员工流动性更强。二是外省离职员工呈现出两个方向:来自西北地区的员工离职比例较高;来自江苏等长三角地区的员工离职比例略高。造成这种现象的原因大致有二:气候饮食;收入水平与来源地经济发展水平不适应。

(三) 学历因素分析

从离职员工的学历上来看, 大专以上层次离职员工人数为291人, 占总离职数的88.45%, 若仅考虑大专以上学历层次的离职员工, 则呈现出学历越高离职人数少的显著趋势 (见图6) 。

离职率与学历层次呈现出显著的负相关, 原因有三:一是学历越高, 员工职业生涯开始的时间就越晚, 在一定程度上压缩了他们不断搜寻自己“职业锚”的时间;二是学历越高, 有可能在进入企业时的起点越高, 更容易参与到企业的核心业务中去, 成为骨干的机会越多, 满足了员工的成就动机;三是基层岗位的替代性较强, 外部劳动力市场上提供的基层岗位多。

三、管理对策

(一) 提高员工选聘有效度

招聘工作是员工加入公司的进口, 把好进口关, 选择适合企业的人力资源是招聘工作的核心工作, 具体应注意以下两个方面。

1.提高人员甄别度。入职一年内即离职的员工对企业来说是进行了无效招聘, 因此通过一些科学的方法在招聘阶段把工作稳定性弱的备选人剔除出去, 可以避免之后的损失。

2.确定好员工地域来源。公司吸引了来自全国各地的优秀人才加盟, 地域来源影响到工作稳定性, 需要在此问题上进行通盘考虑。

(二) 做好员工职业生涯管理

1.做好见习期工作。见习期是新员工从学生成长为企业员工的培养期, 其间实施的师带徒制度具有良好的效果。但要注意师傅在言传身教时对徒弟产生的潜移默化的影响, 主要表现在对企业、对自身发展的态度等。

2.为新员工成长打造通道, 形成“路径依赖”。公司目前设置的职工成长通道一般聚集于中高端层次, 对刚入职的新员工来说, 这些荣誉与激励有一种“高高在上”的感觉, 仅能作为职业目标, 而不能产生现时的激励, 以增进他们的成就动机, 可以考虑为新员工专门设置若干项荣誉或激励手段。此外, 还要注意满足骨干员工的成就动机。

(三) 员工学历层次配置

针对不同学历层次的员工, 应采取多通道的手段, 优中选优, 确定重点培养对象。针对专科层次职工离职率较高的情况, 应及早确定骨干人员进行培养, 留住核心人员, 使员工流失对企业的冲击降到最低。针对本科层次的员工, 公司可按其工作业绩与可培养性, 挑选出一批后备力量, 通过学历培训, 逐步提升此类人员的技术水平与学历层次。针对研究生层次的员工, 公司可放手让这类员工承担起重担, 让他们的理论能够全面地贯彻到工作中, 为公司的技术、管理与作业创新贡献力量。

参考文献

[1]王闪闪.80后知识型员工离职现象探析[J].长江大学学报, 2012 (6) .

[2]田静, 陆娅.80后知识型员工离职因素及建议浅析[J].学理论, 2012 (17) .

8.婚庆公司员工培训分析 篇八

【关键字】电力；企业；培训；对策

随着我国市场经济的不断深化，电力体制改革不断推进，供电企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。人力资源培训是帮助供电企业员工更好成长的动力，是企业不可或缺的重要因素，但是目前供电企业普遍对经营业绩指标重视度较高，在员工培训方面存在不足，需要持续不断地改善培训体系，优化人力资源管理体制。

一、员工培训

1员工培训概念

企业员工培训是指通过一定的科学方法，改进员工知识、技能、态度、行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，提高员工工作绩效和组织效益为目标的学习过程，强调按预期的标准完成现在或将来的工作任务能力。

2企业员工培训意义

（一）人才培养方面

员工是企业的主要价值创造者，企业员工教育和培训是企业开发人力资源、提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。

（二）人力资源规划方面

企业制定人力资源规划，最主要的目标是为了实现各类员工的合理配置与有效使用，“因事选人”所带来的人事矛盾可以通过加强培训达到“使人适事”的效果。

（三）构建企业文化方面

企业文化建立和完善不是孤立的，离不开人力资源管理活动。培训文化是企业文化的重要组成部分，是衡量培训工作完整性的工具，同时企业文化也是培训的重要内容，在培训过程中宣贯和强化企业文化。

（四）员工激励方面

培训也是员工对企业的基本需求之一，职业化竞争性、岗位流动性的增强使员工意识到，只有不断更新和补充知识，才能获得较大晋升空间，获得较高的收入和社会地位，实现个人价值愿望，降低员工流动性。

二、A市供电公司员工培训现状及存在问题

1培训理念不统一

各部门负责人对员工教育培训的认识高度还不够。“重生产轻培训”在不同基层单位均为普遍现象。部门负责人认为培训工作占用生产工作时间，缺乏培养员工的意识，忽视员工培训对员工的重要性，企业培训追求短期效应，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。

2培训体系尚不健全

各部门未能认识到培训需求分析的重要性，将培训需求调查表简单的发至各个员工手中，汇总员工的“自我需求”，缺少对各个员工需求与岗位匹配、培训目标一致性的分析。

3培训预期与实际差距大

随着电力需求的不断扩大，客户对服务要求相应提高，智能变电站数量的增加，电力生产中高、精、尖的新设备、新技术、新工艺的应用越来越多，对生产一线员工的知识、能力、素质方面的需求也越来越高。

4缺乏培训激励约束机制

电力企业作为自然垄断企业，企业性质决定了一些员工缺乏竞争意识，没有自我提升与创新精神，加之培训制度缺乏细化，员工对培训持著应付态度，不利于推动学习型企业的建立。

三、改进A市供电公司员工培训开展的建议与措施

1确立以战略为导向的培训I理念

借助管理咨询公司，引入先进的人力资源培训理念，加强公司经营管理者、中层管理者、人力资源从业工作者对培训重要性的认识；学习其他企业相对成功的管理培训案例，让各部门负责人意识到合理的培训可以推动企业发展、提高企业人才竞争力，主动积极地针对员工特点和需求来进行培训计划的编制与安排。

2构建差异化培训体系

以需求为导向，通过构建以员工为核心的差异化培训体系，解决公司培训工作核心问题：即哪些人需要培训、公司应提供什么样的培训、如何有效提高培训成果转化。

3培训激励约束与绩效挂钩

制定培训积分制度，对企业员工参加教育培训进行的量化管理。培训积分按取得方式的不同，分为培训情况、培训贡献、资质提升和培训成果积分四个大类，以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果六个维度。

结语

9.保安公司培训方案-公司培训方案 篇九

一、培训目标

1、通过强化训练，全体保安员掌握军事队列动作、交通指挥手势;

2、通过集中学习、下发资料，熟悉保安服务的.基本理论、基础知识，掌握门卫、守护、巡逻的基本操作规程;

3、通过在岗学习《保安职业资格考试复习题集》，全体保安员顺利通过国家保安员资格考试。

二、培训方式

1、强化训练：全体保安员强化训练，掌握立正、稍息、跨立、敬礼、停止间转法及三大步伐的动作要领，掌握道路交通指挥手势;

2、理论教学：通过集中学习、下发资料，熟悉保安服务的基本理论、基础知识，掌握门卫、守护、巡逻的基本操作规程;

3、在岗自学：通过自行在岗学习《保安职业资格考试复习题集》，顺利通过国家保安员资格考试，并取得保安员证。

三、教员

1、理论教学：杨光辉(职业指导师、法律服务工作者，益阳市保安培训学校业务校长，手机13873774128);

2、军事队列动作及交通指挥手势：曹权(武警退役士官，益阳市保安培训学校教官，手机13786783617)。

四、培训资料

1、《保安职业资格考试复习题集》(省公安厅编);

2、《军事队列动作》(学校编);

3、《保安服务操作规程与质量控制》(学校编);

4、《保安服务管理条例》(学校编);

10.公司员工培训总结 篇十

有人说寓言是一个魔袋，袋子很小，却能从里面取出很多东西来，甚至能取出比袋子大得多的东西。其实我觉得寓言是一个怪物，当它向你走过来的时候，明明就是一个故事，生动活泼，而当它转身要离开的时候，却突然变成了一个哲理，真的很有道理。

这两天总公司来我们吉林分公司培训，虽然只有短短两天的课程，让我受益匪浅，记忆犹新。学到了那些我曾经不懂的东西，知道怎样能把这些理论的东西运用到实际工作中去，虽然我没有完全的消化，但是它在慢慢的渗透，通过我的血液渗透到我的神经末梢，让我知道XX的秋天不再那么伤感，让我爱上了这些课程

老师的课程很生动，我也在竭力的把这些知识灌输到我的脑海中，学有所用，尤其是店铺管理方面，销售方面，产品知识方面，陈列方面，等等等等，对我们大店更是意义远大，因为社会在不断进步，所以知识就需要不断更新，没有人会永远停滞不前，作为终端店铺的管理者，我需要这些，需要这些实际的东西，因为我对我的工作有所负责，对我的员工有所负责，让我的员工觉得和我在一起工作是一件非常开心的事，让他们相信我，所以店铺的经营与管理是至关重要的，它直接影响到你的品牌形象和整体店铺的业绩。销售方面，更懂得了怎样合理的去给个人定任务，不是盲目的，是要有激励的，是有目标的，先做什么再做什么，接下来做什么，要有条理的，销售是重中之重，再美丽的花蕾也是为了实现它昙花一现的价值，所以即使做了太多的工作也都为了这个销售，只有业绩好了，店铺才会好，只有业绩好了，公司才会扩大经营，只有业绩好了，员工才会找到实现欲望的价值，所以，只有销售好，大家才是真的好。

产品知识方面，让我们在和商品未曾谋面的情况下就了解它的特性特征，新的科技信息，优点缺点，怎样帮助顾客合理的去介绍，在产品知识方面，我觉得我们是比较欠缺的，对于种种的疑难问题，最有说服力的就是你的商品本身，有什么样的特异功能，是什么样的新科技，穿着以后会给顾客带来什么样的好处，这些都需要一些有营养的东西去补充，这些有营养的东西就是产品知识。只有产品知识学好了，业绩才不会成为问题。陈列方面，讲到了第五代器架，那是我们前行的一个方向，一个指引，我们也在逐步的实现，虽然有见过有摸过有组装过，但是还没有真正的了解过，所以充满好奇，新鲜，也对未来的规划抱有很远大的期望，对于第五代器架的陈列我本人听得很认真，毕竟人家都是走过来的前辈，经验丰富着呢，我们这些后备力量还要虚心学习才对，陈列的颜色，陈列的主题，陈列的手法，其实我对他们很感兴趣，我可以骄傲的说整个下午我真的一点都没有困意，我觉得我的内在隐藏着对这些知识的渴望，不要浪费我一点一滴的时间。

11.公司与员工的关系 篇十一

Have you ever had any experience being a worker before？ Have your family members ever had being a worker for a company？ If we could know clearly about a worker who did some dangerous works， some heavy works or some low paid works.The companies never treats the workers well， they just wanted to earn more much money. What's more， the workers also had a long work time and low paid. So， how we can treat the problem about the companies and the workers？ Should a company treat the workers as real people rather than work machine？ That can be a big problem about the relationship between companies and workers now.I also want to know that how have companies treated their workers？ To make sure should a company treat the workers as real people rather than work machine， we find that a company did not treat the workers well could cause terrible accident， while if the company treat the workers well can good for the company and the workers are the most important part in a company， and there still have some problems about workers' daily life.

Workers are the most important part in a company

Then， we must know that the workers are the most important part in a company."According to Time， the Chinese Worker deserves the most credit in last year's economic growth and has helped China become the world's fastest-growing major economy and an economic stimulus for the rest of the world." （"Chinese Worker a Finalist for Time's Person of the Year 2009"， ）Form this report， we could know that Chinese workers had played a most important role in the past years， they made China developed fast and helped Chinese become rich than before. We must thanks the Chinese workers bring us so much values， and we also must clearly that the workers are the most important part in a company. No mater in the past or in the future， workers would play an important role， and the companies must recognize that treat the workers well is the companies' response. Only in this way can make the company more powerful. On the other hand， if the company wouldn't treat the workers well， the company will be closed soon. That's not a joke， that's a TRUE. So I want tell the companies that treating the workers well， if you are clever enough.

The reality of China and world general situation apparently never divorced， at Deloitte for Chinese enterprises in the CEO survey， respondents generally felt that their present strategic issues at the head of the queue was derived from the three aspects of the challenge： corporate governance， well， can produce a good product， provide good service， in order to retain old customers， and to keep the old customers can guarantee business ultimate success.

Problems in workers' daily life

However， there still have some problems

about workers' daily life. For example， many workers thought they work too much "'If I take a shorter lunch break， maybe I can go home a little earlier，' Roberts said. But he admitted that almost never happens because of his workload. 'One can always dream.'there we could see that the workers wanted to have lunch quickly so that they can have a short work time. But in fact， this is no work to make the work time short as the lunch time is also very short. We would very sad to hear the workers said that"Workers say they take less time for lunch because of a change in their work environments， increased pressure to perform， a desire to get done with work early or that group work leaves little time to get individual work done.that means the workers will get more pressures if the companies still let the worked so much time， if they have lunch quickly just wanted to save time， the workers will be more tired about that， eating to quick will bad for the workers' health. That can be involved if the companies could think about the workers daily life.What's more， the workers not only had a long work time but also had a low paid. "One checkout clerk says he works 10-hour days， six days a week， with no overtime pay. When we hear that， we will be angry with the company.

In daily life， whether you have it difficult to control your emotions， stress can't bear the situation？ If there is， you are allowed to indulge， or control and communication？ " Nine in ten unhappy life"， in the fierce competition of the modern society， everyone must face from work， life， learning and emotional aspects of the pressure. Heavy pressure leads to undesirable mood， learning efficiency， reduced quality of life， and even lead to disease and other adverse consequences.

Finally， I am very sad to saw that there also had many problems about the companies and the workers， this problem couldn't be solved soon. But from what I could find in the Internet or the books， I can make sure that the companies should treat their workers well， treat them as a real people not a work machines. Why I said that？ Think about this， if the workers working a long time in a bad work place， and have a low paid for their work. How could they try there best to do the work？ How could they have an enough power to do the work？ How could they be benefit to the company？ How could the company earn more much money？ I wanted the companies know clearly that treat the workers well is to treat their company well. Workers are the most important part in a company and they can bring a lot of values to you if you treat them well. Even thought the machines are also needs time and money to take good care of it and so as the workers. In fact， the workers can work more effect than the machines.

Bibliography：

[1] Cohen， Randy，（2010）.Working for Workers，The New York Times，pp.9-15

[2] Edersheim， Elizabeth，（2007）.The Definitive Drucker，MCGraw-Hill Press，pp.182-203

[3] Newspaper Source. EBSCO，（2010）

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[5] Zhou jing； analysis of the importance of the enterprise culture construction [J]； Heilongjiang science and technology information Press.

12.婚庆公司员工培训分析 篇十二

本文首先扫描行业和A公司的内部环境, 分析公司的培训需求和目标, 建立销售人员素质模型, 从而进行销售培训制度建立的方法与策略分析。

1 环境分析

1.1 医药销售人员现状分析

目前中国医药行业间的竞争主要是来自于医院终端销售的市场, 而这又依赖于医药销售人员的销售能力, 但是现在我国医药销售人员的现状是销售人员分层非常严重, 绝大部分仅仅是社交活动家, 而称不上专业化医药代表。在外资医药企业, 销售人员95%以上拥有大专以上学历, 70%以上拥有医药学背景, 这个比例远远超过民营和国企医药公司。医药销售人员的能力, 主要是指产品专业化的知识及销售技巧两个方面的能力, 只有这两个方面的能力同时具备的销售人员, 才能称为专业化的医药代表。这就需要企业建立相应的培训制度, 通过培训来提高销售人员的专业知识和销售技巧了。

1.2 企业内部环境分析

A公司是一家制药企业, 同时也为全球500强企业, 中国区总部位于上海, 业务遍及中国主要城市, 包括香港、澳门地区, 员工分布在生产、销售、临床研究和新产品开发等领域。A公司是一家以销售为导向的公司, 销售人员在公司所占的比重非常大。A公司全国总人数为4950人, 其中销售人员3100人, 一线销售经理490人, 各占到63%及10%。

A公司的培训分为两部分, 一部分是SF L&D部门, 专门针对销售人员及一线销售经理进行培训;另一部分是A公司商学院 (隶属于人力资源部) , 专门针对职能部门及二线以上销售经理进行培训。SF L&D部门全称为销售队伍学习与发展部门, 共计33人。A公司销售培训人员相对于销售人员的比例约为1∶100, 这个比值在国内医药行业属于中上水平。另外, A公司销售培训部门分别从治疗领域、销售区域、课程设计三方面支持销售人员, 基本做到了专业的、多方位的支持。

2 销售培训制度的建立和方法分析

2.1 培训部门目标

结合行业及企业环境分析, 从公司战略目标出发, 作为一家以销售为导向的公司, 公司的培训重点应该放在销售人员的能力提高上, 其中包括专业知识、销售技巧水平。

2.2 RCP模型

本文主要结合RCP模型和MOFE模型, 对建立销售人员培训制度的方法进行探讨。我们根据RCP模型来得出建立系统的思路和方法。

首先, 我们得出企业培训所要的Result——结果, 如前面分析:第一, 销售人员专业知识的提高, 这包括自身产品、竞争产品及疾病知识;第二, 销售人员专业销售技巧的提高。

其次, 根据企业培训所需要的结果, 结合公司的企业文化, 进一步提炼出销售人员的Competency model——素质能力模型。

最后, 进入Practice阶段, 根据提炼出来的素质能力模型, 制定合适的培训制度及相关课程 (在下文会重点介绍) , 进而使销售人员达到公司对其素质能力的要求。

2.3 MOFE模型

RCP模型得出了建立培训制度和课程体系的思路和方法, MOFE模型 (即Mandatory, Optional, Field Coaching, E-learning) 将帮我们具体细化整个培训体系。

MOFE模型将整个销售人员的培训分为四个部分:必修课程 (Mandatory) 、选修课程 (Optional) 、实地辅导 (Field Coaching) 及网络学习 (E-learning) 。我们根据这四个部分, 制定出了具体的培训制度及课程体系。

必修课程是指销售人员根据其在公司的服务年限, 必须参加及完成的培训课程, 在A公司分为:一星、二星、三星及四星培训。参加哪个级别的课程由人员在公司的年限决定, 不同的星级培训安排了不同的培训课程, 这些课程的内容是根据销售人员能力模型所涉及的各个方面而设计。

选修课程是指销售人员可以选择参加的各个培训课程, 课程主要以Workshop的形式来举办, 主要针对的是完成三星及以上级别必修课程的销售人员。选修课程的内容主要是补充提高销售人员的能力模型所要求的各个方面, 另外还会根据销售人员各自的职业发展方向, 设计满足不同技能需求的课程。

实地辅导是指以一线销售经理实地辅导销售人员为主的培训形式, 主要用于日常拜访工作当中提高销售人员的核心销售技巧。按照A公司的要求, 实地辅导的时间必须占据一线销售经理60%及以上的工作时间, 一线销售经理需要对于销售人员当天的拜访工作给出反馈及具体的改进建议, 并填写协访报告。

E-learning是近几年广泛、快速发展的一种培训形式。在A公司, E-learning主要用于全体销售人员公司相关业务、行为准则的培训, 以及每年2次定期的产品、疾病及竞争产品知识的考试。E-learning的开发, 极大地降低了公司的培训成本, 包括被培训人员的差旅费用、被培训人员占据的工作时间等。

3 设定销售队伍培训制度

3.1 根据销售人员能力模型制定的具体培训课程 (见下表)

3.2 销售人员培训流程 (见右图)

4 结论

A公司在2005年开始组建专业的销售人员培训团队——销售队伍学习与发展部门, 这个部门的总监直接向销售市场高级副总裁汇报, 而不是简单的隶属于销售部门。这就保证了该部门有独立的费用预算和汇报权限, 从而有助于更好的开发和健全培训体系。A公司销售人员的流动率2005—2010年一直保持在17%左右, 行业的平均水平是在20%。可见A公司的销售人员流动率低于行业平均水平, 这和该企业完善的培训制度有密切关系。在健全的培训制度下, 销售人员的工作技能稳步提升、工作态度保持在良好的状态, 一定程度上保持了企业人员的稳定性。A公司一线销售经理由企业内部销售人员提拔的比例在80%, 外招比例仅在20%。较高的内部提拔率源于企业内部销售人员优秀的任职技能, 而销售人员具备优秀的任职技能很大部分归功于企业优秀的培训体系。

另外, 笔者认为A公司还可以在选修课程及E-learning两方面进一步优化。第一, 在每年度初, 培训部门对于销售人员进行需求调研, 了解销售人员感兴趣的课程涉及哪些方面, 再根据专家的建议和过往的经验, 制定出可供选择的培训项目。在可选择相关课程数量规定的前提下, 让销售人员进行自由选择。这样可以更好的调动销售人员主动参与培训的积极性, 可以设计出更多符合大家需求和兴趣的课程项目。第二, 培训部门进一步开发E-learning平台, 扩充其学习功能。考虑增加产品、疾病及竞争产品知识在线学习, 英语在线学习, Office软件操作在线学习等其他和业务相关知识和技能的学习课程。甚至可以上传过往培训的视频, 供销售人员在驻地可以进行生动的再学习。

面对国内竞争的巨大压力, 人力资源的开发是现代化企业的必需选择, 培训作为人力资源的一种重要手段将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化, 把培训作为企业发展的重要手段, 把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说, 企业培训是一项事业, 培训管理是一项制度。

摘要：本文以某外资医药公司为例, 从环境分析入手, 结合企业战略发展目标, 通过分析企业的培训需求, 利用RCP模型和MOFE模型, 对销售人员培训制度建立的方法和策略进行分析和探讨, 并提出部分制度改进建议。