国有企业工资管理制度

国有企业工资管理制度（共12篇）（共12篇）

1.国有企业工资管理制度 篇一

常用四种工资制度

岗位工资制

岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

实行岗位工资制的前提

实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。

岗位工资制的优缺点

岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性;有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心;有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别;鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。

难点及对策

使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

技能工资制

有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。

实行技能工资制的前提

技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性;第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格;第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。

技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。

技能工资制的优缺点

技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性;并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性;提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。

但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系;易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加;操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。

难点及对策：

诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。

绩效工资制

对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。

实行绩效工资制的前提

在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。

绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

绩效工资制的优缺点

绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩;但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力;过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。

难点及对策：

在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。

计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。

结构工资制

结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。

2.国有企业工资管理制度 篇二

信息管理系统(MIS)是集计算机技术、网络通信技术为一体的信息系统工程,它能够使企业运行的数据更加正确、及时、全面、详实,同时对各种信息进一步地加工,是企业领导对生产、经营的决策依据更充分,更具有合理性、科学性,并创造出更多的发展机会;另外也进一步加强企业的科学化、合理化、制度化、规范化管理,为企业的管理水平上了一个新的台阶,为企业持续、健康、稳定的发展打下基础。

随着经济的发展,企业正向着大型化、规模化发展,而对于大中型企业,员工、职称等跟工资有关的信息随之急剧增加。在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心,而且极容易出错。该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统,由计算机来代替人工执行一系列诸如增加新员工、删除旧员工、工资修改、查询、统计及打印等操作。这就使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务。

1 系统设计

1.1 系统目标设计

通过使用企业工资管理系统,使企业的工资管理系统工作系统化、规范化、自动化、从而达到提高企业管理效率的目的。系统开发的总体任务是使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务。

1.2 开发设计思想

本系统开发设计思想可以表述为:(1) 尽量利用企业现有软硬件环境,采用先进的管理系统开发方案,从而达到充分利用企业现有资源,提高系统开发水平和应用效果的目的;(2) 系统应符合企业工资管理的规定,满足企业相关人员日常使用的需要,并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求;(3) 系统采用模块化程序设计方法,既便于系统功能的各种组合和修改,又便于未参与开发的技术维护人员进行补充、维护;(4) 系统应具备数据库维护功能,及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。

1.3 开发和运行环境选择

本系统采用的开发工具为Visual FoxPro 6.0。Visual FoxPro 的数据库是典型的关系数据库,它是在不同数据库之间、表之间存在着的指定联系的数据库系统。

Visual FoxPro 6.0具有使用简单、可视化开发、事件驱动、面向对象编程的特点,本系统采用的运行环境为Windows 9x或Windows 2000。

1.4 系统功能分析

系统功能分析是在系统开发的总体任务的基础上完成的。本程序中的企业工资管理系统要完成的功能主要有系统数据初始化、员工基本信息数据的输入、员工基本信息数据的修改和删除、企业工资的基本设定、员工工资的浏览、员工个人工资表的查询、员工工资的计算、工资报表的打印。

1.5 系统功能模块设计

在系统功能分析的基础上,根据Visual FoxPor程序编制的特点,设计了系统的功能模块,主要模块包括:员工信息,工资基本设定,工资汇总。

2 数据库设计

2.1 数据库需求分析

通过对企业工资管理的内容和数据流程分析,设计的数据项和数据结构如下:

(1) 员工基本状况。包括的数据库项有员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、婚姻状况、健康状况、参加工作时间、员工状态、状态时间、家庭住址、联系电话等。

(2) 资级别和工资金额。包括的数据库项有工资级别和工资额。

(3) 企业部门及工作岗位信息。包括的数据库项有部门名称、工作岗位名称、工作岗位工资等。

(4) 工龄的工资金额。包括的数据库项有工龄及对应工资额。

(5) 工资福利表。包含的数据库项有福利名称和福利值。

(6) 工资信息。包含的数据库项有员工号、员工姓名、员工基础工资、员工岗位工资、员工工龄工资、公司福利、员工实得工资。

2.2 数据库概念结构设计

这一设计是在需求分析得基础上,设计出能够满足用户需求得各种实体,以及他们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。根据上面的设计规划出的实体有:员工实体、员工工资实体、工资等级实体、部门岗位实体、工龄实体、公司福利实体。实体和实体之间的关系如图1所示。

3 数据库结构的实现

实现数据库的逻辑结构的方式是直接使用Visual FoxPro的项目管理器来实现。用户可以通过Visual FoxPro的开发环境方便地设计数据库的结构、管理数据库,设计应用程序界面,设计查询、报表及菜单;利用项目管理器对数据库和程序进行管理,生成可执行文件,发布应用程序等。

先建立一个名为salary(工资)的项目,保存在磁盘中。在Visual FoxPor的文件中选择“新建”——“项目”,打开salary项目后,在项目管理器中展开数据文件夹,鼠标选中数据库,单击右侧的“新建”,D:salarydatabasesalary.dbc。在弹出的数据库设计器中单击鼠标右键,选择“新建表”。

为数据库添加数据表。在选择“新建表”命令后,在弹出的对话框中将表存储为D:salarydatabasetms.dbf。在弹出的表设计器中填写表的内容。字段设置完成后,单击“确定”按钮后为表输入数据,如不想现在输,就点击“取消”按钮,以后再输。

4 系统主程序的设计

系统的主程序代码如下:

5 结束语

工资管理系统的开发和应用,可以提高各企业各单位的管理水平,使各企业各单位办公效率得到很大的提高,从而使得各企业各单位的工资管理更加合理化和科学化。良好管理系统节省了大量的人力和物力,也避免了大量重复性的工作。

摘要：提出了当今企业实现工资管理的系统性和全过程性,以及企业工资管理系统在大中型企业员工、职称等跟工资有关的信息随之急剧增加的这种情况下,利用本系统来处理员工的工资。该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统,由计算机来代替人工执行一系列操作,使办公人员可以轻松、快捷、准确地完成工资管理任务。

关键词：VFP,工资管理,表,模块,查询

参考文献

3.国有企业工资管理制度 篇三

推进工资决定机制的转换与创新

配领域存在的最大问题是什么，应当如何深化企业工资制度改革，改革的重点和难点在哪里？

陈斯毅：当前，我国企业工资分配存在的主要问题集中表现为“两低一乱”：一是企业一线员工工资水平普遍很低，增长速度偏慢，职工之间收入差距拉大；二是劳动报酬占初次分配的比重偏低，导致居民收入整体水平偏低；三是企业内部工资分配秩序混乱，分配行为不规范，同工不同酬的问题突出，工资支付也不规范，拖欠工资的现象比较突出。加上受国际金融危机的影响，部分企业生产经营出现困难，由此引发的问题尤其是涉及职工切身利益的工资分配问题不断增多，对增强企业职业：在国际金融危机影响下，你认为当前工资分假制度的意见》《关于企业实行不定时工作制和综合计凝聚力、竞争力和建设和谐社会造成了一定影响。面对这些新情况、新问题，企业的出路在哪里？我认为，存在上述问题的原因在于企业工资制度改革不到位，适应市场经济发展要求的工资决定机制尚未建立起来。因此，当前要继续深化企业工资制度改革。改革的重点有两个，一是依法全面建立工资集体协商制度，探索具有中国特色的企业工资分配民主共决机制，推进工资决定机制的转换与创新；二是指导企业依照法定程序建立科学合理的工资分配规章制度，把过去粗放式的工资管理转到精细化的管理上来。抓好上述两项改革，对于增加分配的透明度，加强民主管理，处理好效率与公平、当前利益与长远利益、合理分配与正常增长的关系，形成适应经济社会发展的合理有序的工资分配格局，练好内功，应对金融危机，具有十分重要的意义。

当前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和难点在于，如何解放思想、转变观念，推进工资分配决定机制的转换。这个问题涉及到现有利益格局的调整，因而难度很大。为了突破难点、深化改革，今年初，广东省连续出台了三个文件。

职业：出台《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》《广东省企业贯彻实施职工带薪休算工时工作制的审批管理办法》，其主要目的是什么？

陈斯毅：去年下半年以来，受国际金融危机的影响，广东部分企业生产不饱满，经营不稳定，一些企业出现亏损，甚至倒闭，由此引发的工资分配争议也不断增多，对增强企业的竞争力和建设和谐社会造成了一定的影响。加上《劳动合同法》的全面实施，增加了企业的压力。为了指导企业在新形势下做好工资分配工作，落实好带薪年休假制度，结合企业生产实际，实行特殊工时制度，满足企业生产需要，降低用人风险和人工成本，提高经济效益，促进企业的健康发展，保持经济持续增长和社会稳定，所以我们按照人力资源和社会保障部的要求，出台了三个文件。其目的是帮助企业渡过难关。这三个文件各有不同的改革侧重点和着力点。总的来说，它体现了广东在新形势下做好企业工资分配和劳动标准的新思考和改革创新精神。

关键词：创新机制、转换机制、建立机制

职业：广东的薪酬改革可以说一直走在全国的前面，在今年出台的三个文件中，哪一个文件集中体现了广东深化企业工资制度改革的创新精神？主要体现在哪些方面？

陈斯毅：在今年出台的三个文件中，《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》一文体现了我们在新形势下深化企业工资改革的思考与创新。

我们紧紧围绕变化了的新形势，针对企业工资分配存在的突出问题，明确了当前深化企业工资制度改革的重点，主要体现在两个方面：一是着力推进企业工资分配决定机制转换与创新。改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步由国家下放到企业，“由企业决定”实际上逐渐变成了由投资方或经营者单方面决定企业工资分配，结果出现了不少问题。这促使我们思考：在市场经济条件下，企业工资分配究竟应当由谁决定？我个人认为，不论生产决定也好，市场决定也好，这只是个前提条件。它最终是要由人来决定的。这个“人”不仅是经营者，而应当是劳资双方。因此，在社会主义市场经济条件下，企业工资决定机制应当由劳资双方通过平等协商来决定，这是社会主义市场经济的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推进工资集体协商，实现企业工资决定机制的第二次转换。二是建立工资能升能降的机制。我们强调工资要随企业的经济效益同步增长，那么，企业经济效益下降怎么办？我认为，企业有效益可以多分，没效益可以少分。国有企业目前可以通过实行工效挂钩来调节分配，非国有企业就要根据政府制定的宏观经济政策，通过平等协商来确定工资的增减，体现平等协商的原则。因此，我们在《意见》的第四条里明确，企业确因生产经营困难不能按时支付工资的，可依法与职工进行平等协商，以书面形式向职工说明情况，并召开职工代表大会，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，可适当延期支付工资，但延期最长不得超过三十日。企业确实因资金周转困难、严重亏损发不出工资时，劳资双方应当通过平等协商延迟发放工资或适当降低工资。在工资分配问题上要贯彻平等协商原则，把企业内部工资分配与贯彻《劳动合同法》结合起来，这样有利于建立公平合理的内部工资分配制度和制订具体的工资分配方案。

重点、目标与推进改革的六项措施

职业：在上述文件中，特别强调开展工资集体协商是市场经济条件下建立公平合理的工资决定机制的重要途径，要把它作为当前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，广东打算如何推进这项改革？

陈斯毅：根据党中央、国务院关于深化收入分配制度改革的要求，结合我省实际，我们确定当前和今后一个时期，要把建立完善工资集体协商制度作为应对金融危机建立工资决定机制的重要工作来抓。主要措施有六项。

一是全面实施“工资集体协商三年行动计划”，其目标是至 2010年，全省已建立工会的企业工资集体协商建制率达60%，没有建立工会的企业，要通过开展区域性（行业性）工资集体协商，加以覆盖。

二是坚持突出重点，因企制宜，分类指导，全面建立工资共决机制和能升能降机制。对生产经营遇到暂时困难的企业，要指导它们把合理调整工资水平、适当放缓工资增长幅度、调整工资结构、缩小分配差距等作为重点进行协商，进一步理顺企业内部工资分配关系；对生产任务不饱满的企业，主要就职工在岗培训、离岗培训和轮班休息、实行弹性工作时间、放长假期间的工资报酬和福利待遇等进行平等协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营正常、经济效益较好的企业，重点是建立完善职工工资水平与企业经济效益联系的正常增长机制，妥善处理双方利益关系，让职工分享企业发展成果。

三是抓住关键环节，积极组织开展工资集体协商要约行动。重点是指导企业主动向职工方提出协商要约，说明企业在金融危机影响下生产经营、资金周转和经济效益等情况，让职工了解企业的困难，争取职工的谅解和支持，并就涉及职工切身利益的工资分配、工时等问题进行协商，共同采取措施，共渡难关。对企业工会行使要约权有困难的地区和行业，各地劳动关系三方要指导地方总工会或行业工联会依法代表企业工会行建立完善工资集体协商使要约权，就企业职工共同关心的指导员聘用制度、工资集体问题，向本区域或本行业内的企业协商业务培训制度、工资集发出要约，并促使企业响应要约，与体合同审查备案制度和企业本企业职工方开展协商。

四是认真总结经验，坚持以点带面，全面推进工资集体协商工作。使工资集体协商工作落到实主要是认真总结企业在金融危机影处，取得实效。响下通过开展工资协商，化解矛盾，实现双赢、共谋发展的典型案例，并于今年第二季度召开全省工资集体协商经验交流会，树立典型、表彰先进、推广经验，推动全省工资集体协商工作向纵深发展。

五是切实加强制度建设，完善工资集体协商工作机制。主要是继续抓好四项基础制度建设。即建立完善工资集体协商指导员聘用制度、工资集体协商业务培训制度、工资集体合同审查备案制度和企业履约情况监督检查制度，促使工资集体协商工作落到实处，取得实效。

六是切实加强组织领导，健全工作机制。进一步完善党政主导、劳动关系三方齐抓共促的工作机制，把开展工资集体协商作为实践科学发展观、构建和谐社会的一件大事来抓，明确各方职责，确定目标任务，细化落实措施，形成推进合力，务求在新的一年里取得新的进展，作出新的贡献。

职业：广东今年颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》，它的意义是什么？

4.私营企业工资制度 篇四

一、制定薪资制度的目的

是为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为,并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，彻底取消平均主义的薪酬分配制度，并坚持奖勤罚懒，为能者上，不能者退开辟二个不同的通道，激励能者更上与多得，鼓励落后者跟上与所得，淘汰不能者与不得。特制定本薪资管理制度，具体内容与标准如下：

二、薪资构成

薪资总和=基本工资+职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称奖金+特殊岗位津贴+养老保险补贴。

三、基本工资

基本工资是公司为保证维持员工的.基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为500元/月。

四、职务工资

1、职务分为

A、

B、

C、

D、

E、

四个档次和四类岗位性质，每个档性的职务工资标准再分为四级(附表1)。A级性质为公司综合管理岗，即：总经理和常务副总经理(为正级)、副总经理(为副级)。B级性质为公司综合管理岗，即：各部门经理(均为正级)、副总助理和副经理(均为副级)。C级性质为公司业务管理岗，即：各部门主任(为正级)、副主任和科长(均为副级)。D级性质为公司综合事务岗，即：各部门副科长(为正级)、班组长(为副级)。E级性质为公司业务操作岗，即：各部门普通员工(无：正副级别之分)。

2、职务工资是根据员工的职务和不同的岗位性质，依据员工对企业的忠诚贡献程度而设定了不同的职务等级工资标准，每一种职务等级工资标准分别确定了逐步提升的通道。(员工对企业的忠诚贡献程度是指：员工在公司的连续工作年限)。

3、员工的职务档次和工作岗位性质及任现职的工作年限，决定了员工的职务工资档性等级标准。相同职务档次和岗位性质，有不同的档性等级和不同的级别之分以及任现职时间长短的贡献区别，员工凭现任职务对应附表内的相关分类标准与规定享受。

4、职务工资与员工职务本身的价值(责任度、忠诚度、技术能力、工作量、难易度、工作环境等)有密切相关的联系。没有技术难度的岗位均不享受职务工资，如：门卫、食堂、保洁员、勤杂工、临时用工等岗位人员。

5、在公司所有(现职)员工，男性年龄满65岁、女性年龄满55岁均不享受职务工资。(年龄期限，均按个人身份证为限龄依据)。职务工资标准：(附表1)职务档次岗位性质档性等级职务工资档性等级标准任公司(现职)工作年限规定正级副级A30综合管理岗1410380满六年未满十年2380350满三年未满六年3350320满一年未满三年4320290未满一年B25综合管1290265满六年未满十年2265240满三年未满六年3240215满一年未满三年4215190未满一年C20业务管理岗1190170满六年未满十年2170150满三年未满六年3150130满一年未满三年4130110未满一年D15综合事务岗111095满六年未满十年2958 0满三年未满六年38065满一年未满三年46550未满一年E10业务操作岗160/满六年未满十年250/满三年未满六年340/满一年未满三年430/未满一年说明职务工资档性等级标准单位：元/月。

5.企业基本工资制度主要有 篇五

（1）结构工资制度是把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方式确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资一般有四部分组成：A.工资；B.(岗位、技能、职称)工资；C.平均工资;D.奖励工资。

（2）岗位工资制度按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小以及劳动环境确定工资标准，同一岗位规定一个或几个工资标准的一种工资制度。（3）岗位技能工资制度以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按照职工提供的劳动数量和质量确定劳动报酬的一种工资制度。

（4）等级工资制度根据劳动的复杂程度、繁杂程度和工作责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，并按等级规定工资标准的工资制度。等级工资制度又分为即使等级工资制度和职务等级工资制度。

工资形式

工资形式是指计量劳动者和支付劳动报酬的方式。一般有以下几种：

（1）计时工资根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。

（2）计件工资按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资等形式。

（3）定额工资按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。（4）浮动工资劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。

（5）奖金奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。（6）津贴津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。主要有岗位津贴、地区津贴、生活津贴。

工资保障

工资保障，是指保障劳动者依法获得工资，维护其基本生活的法定制度和措施。它主要包括两部分：

（1）最低工资保障

最低工资保障是国家以法定形式确定最低工资标准，确保劳动者及其家庭成员基本生活需要。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考各种因素确定和调整，并报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。（2）工资支付保障

这是劳动者获得的全部应得工资及其所得工资支配权的保障。

具体表现在：

一是严格执行工资支付办法。用人单位应当以货币形式支付给劳动者本人。

二是严禁非法扣除工资。除下列法定或约定允许扣除的情况外，任何单位和个人不得扣除工资：

①劳动者违纪赔偿金，每月扣除金额一般不超过本人月标准工资20%；

②劳动者违纪罚款，一般不超过本人月标准工资20%；

③依公安机关决定扣除，对劳动教养者停发工资，改发生活费；

④依审判机关判决扣除，依照人民法院判决，从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；

⑤代扣代缴的税费和费用，包括代扣代缴的个人所得税，应由劳动者个人负担的社会保险费用和其他费用。

加班工资应当如何折算

标准：（1）延长劳动时间

正常工作日安排劳动这延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。此中情况只能“给钱”，不能“补休”。

（2）休息日（周六、日）加班

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。此中情况可以“补休”，也可以“给钱”。

（3）法定节假日加班

法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。此中情况只能“给钱”，不能“补休”。

基数：在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。折算：计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。

综合计算工时工作制度是否适用加班工资？

经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工作时间周期内实际工作时间超过法定蕨工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，也应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。不定时工时制的人员怎样支付加班工资？

实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。

值班算不算加班？

在节假日期间，用人单位根据需要安排劳动者值班，不能视为加班。因为加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，延长的工作时间。劳动法对节假日加班工资标准是如何规定的？

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动法对延长工时的标准是如何规定的？

《中华人民共和国劳动法》

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

关于工资方面的行政处罚标准

根据《劳动保障监察条例》第二十六条规定进行处罚。

第二十六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的50%至1倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；„„

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

根据《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发[1994]246号）外商投资企业职工工资低于当地最低工资标准和随意加班加点的，按该规定第二十九条规定进行处罚。

第二十九条企业职工工资低于当地最低工资标准的，由当地劳动行政部门责令其限期纠正，企业除按最低工资标准补齐外，还应按实发工资与最低工资标准差额的20%—100%发给职工赔偿金。拒发实发工资与最低工资标准差额及赔偿金的，对企业处以实发工资与最低工资标准差额及赔偿金1至3倍的罚款。

6.企业建立工资集体协商制度样表 篇六

（×年×月×日×× 公司第一届职工（代表）大会第一次（全体代表）会议

审议）

为激发企业内生动力，平衡企业劳动关系双方利益，促进企业科学发展，根据《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等法律法规制定本制度。

一、协商主体、协商内容及协商原则。本企业（以下简称甲方）与本企业工会（以下简称乙方）是双方协商主体。双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，本着地位平等、协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享的原则，依法进行集体协商，签订书面集体合同或协议。

二、双方协商代表的组成与产生。协商代表由双方首席代表、职工代表、甲方指派本方代表或双方委托的专业人员代表组成。代表的产生：

1、双方首席代表。甲方企业法定代表人是行政方首席协商代表，乙方工会主席是职工方首席协商代表。双方首席代表可书面授权本方其他协商代表作为首席代表。

2、职工代表。由乙方按职工协商代表条件和名额分配，组织各职工（工会）小组民主提名推荐，经企业职代会审议给予资格认定。或由乙方以“选派”方式产生。协商代表的撤换、增补和任期按有关规定办理。

3、指派代表。按照有关规定，甲方首席代表除职工方协商代表外，可指派本企业其他人员为本方代表。

4、专业人员代表。受双方书面委托的人员（人数不得超过本

方代表三分之一，受托人不得担任首席代表）。

三、协商代表职责。依据集体协商有关规定，协商代表应履行以下职责：

1、参加集体协商，真实反映本方意愿，维护合法利益。

2、接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见。

3、提供或汇集与职工工资集体协商有关的真实情况和资料。

4、参加集体协商争议的处理。

5、及时向本方全体人员公布生效的集体合同或工资协议。

6、监督工资专项协议的履行。

7、法律法规和政策规定的其他职责。

四、设立协商工作小组。集体协商工作小组是启动协商程序的工作机构。由协商双方共同商榷组成，小组成员人，设组长1人。

工作小组负责涉及集体协商事宜的前期筹备工作，具体职责是：搜集、索取、汇总协商事宜的相关资料；组织开展协商前的信息传递与沟通；按程序规定筹备有关文字材料；根据协商记录起草合同或协议文本草案；完成双方各位首席代表交办的有关协商事宜工作。

五、互发“要约”与“要约”回复。凡涉及职工切身利益的重大决策、管理制度、劳动条件和劳动报酬等事项，协商双方任何一方均可以书面形式提出协商意向（要约）。对方应自接到协商要约书之日起20日内书面答复。

双方根据已签订的《集体合同》或《工资集体协商协议》期限，应当在合同或协议期满前60日内互发“要约”提出协商续签要求。拒绝回复方，应承担相应法律责任（工会法：53条第四项、集体合同规定：32条、54条）。

六、召开协商会办法。协商会议应按照《要约》规定的时间、地点和内容，遵循双方代表人数对等的原则召开，并由双方首席代表按协商议程轮流主持。每次协商会议各方至少3名代表参会，且双方代表不得相互兼任。

其中：签订《集体合同》的协商会议三年一次；签订《工资集体协商协议》的专项协商会议一年一次。本企业每年第×季度为协商续签工资协议时间。

七、注重工资协商。职工是企业效益的直接创造者。乙方要为落实职工应得劳动报酬的分配权利，主动开展工资协商“要约”行动，推动本企业建立和完善职工工资正常增长机制。甲方应遵循职工工资随着企业效益增长同步增长的市场规则，认真倾听乙方诉求，并结合企业发展和创收实际与乙方进行工资协商。

八、坚持依法办事。本企业认真执行协商内容、协商行为和协商结果不与国家法律法规和政府政策相抵触的原则。协商结果按提交职代会审议的法定程序办理。

九、合同报审、公示与履行监督。经职代会审议通过的《集体合同》或《工资集体协商协议》双方签字盖章后，十日内报××区人力资源和社会保障局审核备案。经审查同意或收到后15日内未提出异议的，合同（协议）即行生效。双方于5日内以适当形式向本方人员公布。乙方负责组织协商代表对合同（协议）的履行情况进行检查，检查结果向职代会报告。

十、协商资料保存与管理。协商资料作为双方的原始凭证须妥善保管与存放。收集汇总的主要资料包括：上级文件、会议记录、相

关表格、相关制度、职代会文件、合同文本和备案通知等。相关资料双方各持一份，存档管理期为×年，并由专人负责防丢、防毁、备查保管。

十一、本制度经职代会审议通过后执行。

7.浅谈企业工资管理系统 篇七

工资管理作为企业管理的重要组成部分, 企业工资管理系统成功为协助财务人员更高效完成工资管理的工具, 那么企业对工资管理系统有什么功能需求, 功能实现呢?

一、企业工资管理系统的企业需求分析

所谓需求就是指用户对企业工资管理系统的软件功能和性能的要求, 就是希望软件能够完成什么样子的功能。

随着企业人员数量和社会福利的增加, 企业的工资管理工作也变得越来越复杂。工资管理系统对于企业加强工资管理有着极其重要的作用, 就一般的企业来说, 工资管理不但是企业财务管理的重要组成部分, 也跟企业人事管理有着千丝万缕的联系。致使企业对工资管理系统的内容需求非常复杂而且繁多, 工资管理需要和人事管理相联系, 同时连接工时考勤和医疗保险等等, 来生成企业每个职工的基本工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等等。

首先, 企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。企业的工资管理就是员工工资的管理。工资管理的每个部分都脱离不了数据, 这是一项十分琐碎同时而又十分细致的工作, 就算是弄错一个小数点, 就会失之毫厘差之千里。基于以上的原因, 企业工资管理系统要充分考虑计算机快速计算、实时统计的高效性, 保证系统的运行速度。

其次, 企业员工工资的发放具有较强的时间限制, 必须严格按照单位规定的时间完成工资的计算和发放工作。企业工资管理的这种复杂性、规律性、时间性要求必须采用现代化的工资管理系统。用计算机程序代替打量的人工计算和数据统计, 完成企业工资的处理和统计, 同时可以安全地、完整地保存大量的企业工资的电子数据。

第三, 数据是工资的基本内容, 但是在使用过程中, 由于使用不善或者断电得过原因都很容易丢失, 这就要求工资管理系统必须具有数据恢复和还原的功能。在系统运行期间, 如发生突然断电未保存数据, 或由于操作不当等原因导致系统重启等, 为保证数据的易恢复性, 系统提供每隔30秒自动保存数据的机制, 让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。工资管理系统还必须有强大的容错机制。当一台服务器发生故障时, 系统能自动切换到另外一台服务器上, 从而保障服务器能长时间的提供系统的运行支持。

第四, 数据可以导入和导出。企业每天都要也有很多的数据进行输入, 工作量很大, 既浪费时间, 又浪费精力。企业工资管理系统如果可以解决这种问题, 只需要原始数据输入, 就能大大的节省财务人员的精力。

最后, 数据不管是在企业内部之间传输, 还是公司与分公司之间进行远程数据传输时, 防止数据被不法分析任意的修改和破坏, 对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作, 只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样, 能最大程度的防止数据在传输过程的安全保密性。

由此可见, 企业工资管理系统的建立, 不但是企业的要求, 也是信息化社会对企业的衡量标准。

二、企业工资管理系统的功能要求

有了企业对工资管理系统的需求分析, 很容易可以看出, 企业工资管理系统主要是对日常的工资发放进行数据的输入, 并对各项数据进行分析计算, 汇总生成个人台账, 并且可以打印工资报表, 采用用户名的安全机制, 分用户权限登录访问。企业工资管理系统的设计能具体实现以下几个功能。

用户管理:系统采用访问控制策略, 未授权者不能进入系统。同时, 对不同级别的用户授予不同的使用权限。只有管理员才有权限修改系统数据, 给人只能查看, 无权更改。

员工管理:工资管理系统首先要能添加、删除员工, 而且对员工的基本资料可以更改, 所有数据可以进行处理。可以对员工的档案进行调入和调出。

员工查询:实现员工在线查询自己的工资档案材料 (不但可以确定员工信息的正确性, 也能对相关工作人员的工作进行监督) , 而且还可以进行申请出差、加班等费用的申报自助等。

考勤管理:能够接收考勤系统的员工数据, 实现考勤系统与工资管理系统的联通, 能够按照员工考勤数据进行计算、核对, 并将每月的考勤结果提供给薪酬管理系统, 自动的进行工资计算。

薪资绩效管理:企业工资管理系统要支持不同薪酬方案的总体计划、分门别类地完成各类人员工资的计算、发放以及相关工资统计的台账。实现绩效系统和工资管理系统进行互联, 建立多方法、多层次的全方位的员工绩效考核和奖励体系。

保险福利:可以生成、计算、缴纳各地员工的五险一金 (养老、医疗、失业、工伤、生育以及住房公积金) 和其他的商业保险, 以及企业年金的个人台账和公司台账, 时时反馈员工福利情况, 完成数据统计和分析。

工资计算以及财务报表:分别计算和汇总公司人工成本、管理费用、经营支出的分析情况, 并保存历史记录信息。还能生成报表进行打印, 每月发放工资时, 员工的本月工资表要随工资发给员工工资条和工资统计表。

除了以上功能, 企业工资管理系统还要有统一的人机界面, 方便数据的整合以及使用人员的操作, 最好还提供向导和在线的帮助功能。

结束语

近年来, 随着全球经济数字化时代的到来, 企业工资管理系统发挥着原来越重要的作用。它不仅帮助企业财务办公人员的提高工作效率, 实现企业工资管理的系统化、规范化和自动化, 满足企业的各种工资的财务管理的需要, 也是现代企业的管理标志。

参考文献

[1]赵伟, 吴冬梅, 毛晓东.职工工资管理系统的开发[J].科技信息, 2009, (09) .

[2]谢琳洁.中小型企业人事工资管理系统的分析与设计[J].福建电脑, 2009, (02) .

8.国有企业工资管理制度 篇八

关键词：国有企业；工资制度；必要性

近年来，社会主义市场经济体制的建立逐步趋于稳定，随着国有企业机构改革和人事制度改革的不断深入，过去实行的工资制度已经愈来愈满足不了国民经济发展的需要，尤其一些突出问题的显现，已比较严重地阻碍了社会生产力的发展，拖后了我国经济发展的步调。因此，工资制度改革势在必行，是当前社会经济问题中急待解决的重大问题之一。

一、现行工资制度的弊端与不足

建国以来的几次工资制度改革均将大部分国有企业工作人员的工资标准定在较低的水平上。1993年的工资制度改革虽然较当时的经济发展状况而言，有较大幅度地调高了工资，但总体工资水平还是低于经济发展的速度。国有企业现行的工资制度由于缺少经济规则制约，没有按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资，工资制度缺乏激励职能，不能充分调动工作人员的积极性，所以国有企业的低工资已留不住人才，大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是在我国成功加入世界贸易组织之后，外国公司纷纷入驻，人才的优质优价已成为共识。

另外，现行工资制度在设计上也存在一些缺陷。

第一、弹性不足。现有的工资制度虽然建立了正常升级制度，但没有体现在未来经济不景气时工资如何调整，正是制度设计上存在的显性硬伤。第二、增加工资手段简单。随着经济的发展，人们要求工资不断增加，现行工资制度在工资的增加上靠大规模的调整工资标准。这样的调整不能体现不同岗位、不同业绩人的贡献，只是按职称（职务）增加固定的数额，虽易于操作，但却容易对企业的财政造成负担。第三，现行工资制度平台过大。主要是指从下一级职称（职务）向上一级职称（职务）晋升工资时，上一级工资起点比下一级工资高出很多。结果就是导致许多人员不分年资均在同一档次上。这种现象在专业技术人员中比较明显，如专业技术人员工资表中副高职和正高职的起点工资比下一职称的工资高很多。于是年资不分长短的专业技术人员在聘任专业技术职务工资后，均在同一平台上。第四，工资中的津贴部分形同虚设。津贴是国有企业工资构成中最灵活的部分。现行工资制度要求国有企业建立适合本单位工作任务特点和具体情况的津贴制度，通过设立不同形式的岗位津贴，体现按劳分配原则。但在“大锅饭”思想仍盛行的当下，单位难以建立拉开档次，体现工作质量和贡献大小的津贴分配制度，平均主义分配思想严重，加上考核流于形式，工资中的津贴部分难以“活”起来也成为必然。

二、工资制度改革的必要性

国有企业工资制度改革具有深刻的理论性、广泛的社会性、鲜明的时代性，它将国有企业推向市场，加快国有企业自身发展的需要，同过去单一的工资管理方式发生了很大的变化，是社会主义市场经济发展的必然结果。

（1）分配理论的发展要求变革现行的工资制度。党的十五大报告中指出：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定。”这一论断确立了我国在社会主义初级阶段处理分配问题的指导思想和基本原则，是我们在分配理论上的新突破。接着，党的十六大报告指出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。”这样就明确地把劳动作为生产要素之一，而且作为最重要的生产要素加以肯定下来，同时提出劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。因此分配制度的变革不能再是简单依照年资、职称（或职务）的高低确定，工资制度应体现包括多种分配方式，反映多种生产要素参与分配。

（2）工资制度改革要与人事制度改革相衔接。急迫切需要加快人事制度改革，建立科学的考核奖惩制度，使工作人员的正常晋级增资在严格考核的基础上进行，从而保证工资制度正常运行；以促进国有企业内部自律机制的生长发育，逐步向动态管理过渡。

（3）工资制度改革也是符合国有企业机构改革中“两个效益”原则的需要。国有企业类型多种多样，但是无论何种类型的国有企业，都应具有相应的社会效益和经济效益。社会效益是国有企业存在的前提，没有社会效益不能视为国有企业；而只有社会效益，没有一定的经济效益作保障，社会效益就难以得到充分的发挥。而工资制度的改革恰恰是“两个效益”原则的促进和深化。工资制度改革的目的就是要保障工作人员的生活，调动其工作积极性，从而推动社会效益和经济效益的增长。如果工资制度缺乏利益驱动作用，不能充分调动工作人员的积极性，那么，要想取得社会效益和经济效益快速增长的可行性也就可想而知了。

总之，改革现行的国有企业工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使国有企业在激烈的人才竞争中充满活力和生机。（作者单位：厦门厦工机械股份有限公司）

参考文献：

[1]十一届三中全会以来党的历次全国代表大会中央全会重要文件选编北京：中央文献出版社，1997。

[2]张金富、周苏、顾赛男 重组国有企业分配结构[J].人事管理，2000。

[3]倪东生、张克非 对我国新世纪工资改革的思考[J].经济师，2000。

9.浙江省企业工资支付管理办法 篇九

《浙江省企业工资支付管理办法》5月1日起实施，《办法》规定，企业支付工资应当编制工资支付表，并向劳动者提供工资清单，下面是办法的详细内容。

浙江省企业工资支付管理办法

第一章 总则

第一条 为了加强对企业支付劳动者工资的监督管理，保护劳动者取得劳动报酬的权益，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《浙江省劳动保障监察条例》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条 本办法所称工资，是指企业按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付给劳动者的劳动报酬，包括计时或者计件工资以及奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

本办法所称特殊情况下支付的工资，是指劳动者因患病、工伤、享受有关假期、外派学习和依法参加社会活动等情况，企业按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付给劳动者的工资。

第三条 本省行政区域内企业支付劳动者工资，适用本办法。

个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体支付与其建立劳动关系的劳动者工资，依照本办法执行。

第四条 各级人民政府应当加强对企业工资支付监督管理工作的组织和协调，研究解决企业工资支付监督管理工作中的重大问题。

县级以上人民政府人力资源和社会保障部门负责本行政区域内企业工资支付监督管理工作。

县级以上人民政府发展和改革、财政、住房和城乡建设、交通运输、水利、公安、工商行政管理、税务、国有资产管理等部门应当按照各自职责协助人力资源和社会保障部门做好企业工资支付监督管理工作。

第五条 各级工会依法对企业工资支付行为实施监督，有权制止企业的违法行为。

第二章 工资支付

第六条 企业支付劳动者工资，应当遵守国家、省有关最低工资的规定。

第七条 企业应当依法建立健全集体协商集体合同制度，明确本企业的工资分配办法并向劳动者公示。

第八条 企业与劳动者签订劳动合同，应当明确工资支付的内容，包括工资支付标准、项目、形式、时间以及约定的其他事项。

第九条 工资应当以货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。

第十条 企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资的，可以由其亲属或者委托他人代领。

企业可以委托银行或者第三方支付平台向劳动者发放工资。

第十一条 企业支付工资应当编制工资支付表，并向劳动者提供工资清单。

工资支付表应当载明发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目与金额以及发放单位、发放时间等事项。企业保存工资支付表时间不得少于2年。

第十二条 企业应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对、确认。企业保存劳动考勤记录时间不得少于2年。

第十三条 劳动者有权查询和核对本人的工资支付记录和出勤记录。

用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录和劳动者出勤记录。

第十四条 工资应当至少每月支付一次，但非全日制用工工资支付周期最长不得超过15日。

工资发放日如遇节假日或者休息日的，应当提前支付。

第十五条 劳动者因依法参加社会活动占用工作时间的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

第十六条 劳动者享受法定假的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付法定假期间的工资。

劳动者请事假或者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付相关期间的工资。

第十七条 劳动者因患病或者非因工负伤，未付出劳动的，企业应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资。病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%。

第十八条 劳动者被依法判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间，企业未与其解除劳动合同，且劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。

(本条的最重大意义在于，进一步明确了《劳动合同法》三十九条规定的本意，即劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位“可以”解除劳动合同，而非“必须”解除劳动合同。用人单位如果选择没有解除劳动合同的，则劳动者付出劳动就应当支付工资。)

第十九条 企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，应当自办理解除或者终止劳动合同手续之日起5日内一次性结清工资。

第二十条 企业可以从劳动者工资中依法代扣下列款项：

(一)劳动者的个人所得税;

(二)劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金;

(三)法院判决或者裁定由企业代扣的有关诉讼案件中当事人的抚养费、赡养费、扶养费;

(四)依法由企业代扣的其他款项。

第二十一条 因自然灾害等不可抗力导致企业无法按时足额支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。

企业确因生产经营困难，经依法集体协商或者经劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，但最长不得超过30日。

第二十二条 企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。

企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。

第二十三条 在工程建设领域推行人工费用与其他工程款分账管理制度，由施工总承包企业在工程项目所在地银行开设工资专用账户，专项用于支付工资。

第二十四条 建设单位或者施工总承包企业未按照合同约定及时划拨工程款，致使施工总承包企业或者分包企业拖欠工资的，由建设单位或者施工总承包企业先行垫付工资，垫付额以未支付的工程款为限。

建设单位将工程违法发包，致使拖欠工资的，由建设单位依法承担清偿责任;施工总承包企业将工程转包、违法分包，致使拖欠工资的，由施工总承包企业依法承担清偿责任。建设单位或者施工总承包企业清偿后，有权向相关组织、单位或者个人追偿。

第二十五条 鼓励企业通过办理履约信用保证保险、银行保函等途径，加强工资支付保障。

第三章 监督管理

第二十六条 人力资源和社会保障部门应当加强对企业工资支付行为的监督和检查，依法及时查处拖欠工资等违法行为。

第二十七条 发展和改革部门应当加强对政府投资工程项目资金来源和筹措方式的`审查，资金来源不落实的，不得通过审查。

财政部门应当加强对政府投资工程项目建设全过程的资金监管，并按照规定及时拨付财政资金。

住房和城乡建设、交通运输、水利等部门应当按照各自职责，加强行业管理，及时查处违法发包、转包以及违法分包等行为。

第二十八条 各级工会发现企业有克扣、拖欠工资等违法行为的，有权要求其改正;企业拒不改正的，工会有权向人力资源和社会保障部门提出处理意见或者处罚建议;人力资源和社会保障部门在接到工会的意见或者建议后，应当依法作出处理或者处罚，并将处理或者处罚结果书面反馈工会。

第二十九条 县级以上人民政府应当建立重大拖欠工资事件联合处置机制。人力资源和社会保障等部门和乡(镇)人民政府、街道办事处等相关单位应当加强协作配合，及时、妥善处理重大拖欠工资事件。

第三十条 对有严重拖欠工资行为的企业，人力资源和社会保障部门可以责令其定期申报工资支付情况;人力资源和社会保障、住房和城乡建设等部门可以在信用浙江网和主要媒体上公示其拖欠工资信息;有关部门在财政资金支持、政府采购、招标投标、资质管理、评优评先等方面，应当将其拖欠工资的负面信用评价作为相关审核工作的重要参考。

前款所称严重拖欠工资行为，是指有下列情形之一的行为：

(一)拖欠工资时间达到或者超过2个工资支付周期的;

(二)一次拖欠10人以上工资的;

(三)拖欠工资总额达到或者超过50万元的。

(将企业欠薪行为列入信用负面评价，启动一处失信、处处受限的联合惩戒机制，形成依法诚信用工的良好氛围!同时还详细明确了严重拖欠工资行为的具体情节，便于实践操作。)

第三十一条 设区的市、县(市、区)人民政府应当依照国家、省相关规定，结合本地建筑业等行业领域拖欠工资风险情况，实施和完善企业工资支付保证金制度。

第四章 法律责任

第三十二条 违反本办法的行为，法律、法规已有法律责任规定的，从其规定。

第三十三条 企业制定的工资支付制度违反法律、法规、规章规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正，给予警告。

第三十四条 企业伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录和劳动者出勤记录的，由人力资源和社会保障部门责令其限期改正，并处5000元以上2万元以下的罚款;对其法定代表人或者直接负责的主管人员处1000元以上1万元以下的罚款。

第三十五条 企业未按时足额支付工资或者克扣工资的，由人力资源和社会保障部门责令限期改正，拒不改正的，处1万元以上3万元以下的罚款;造成严重后果，妨害公共安全的，处5万元以上10万元以下的罚款。

第三十六条 有下列行为之一，违反治安管理的，由公安机关依法给予处罚：

(一)企业及其相关人员对要求支付工资的劳动者实施殴打、伤害的;

(二)企业及其相关人员阻碍国家机关工作人员依法执行职务的;

(三)劳动者在追讨工资中，采取扰乱公共秩序、侵犯人身财产权利等非法方式的。

第三十七条 县级以上人民政府人力资源和社会保障部门及其他有关部门、单位有下列行为之一的，由有权机关按照管理权限对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：

(一)对侵害劳动者工资权益的举报、投诉不依法受理或者处理，或者故意拖延的;

(二)政府投资工程项目建设单位拖欠工程款，引发群体性事件的;

(三)违法实施行政处罚、行政强制措施的;

(四)其他依法应当给予处分的行为。

第五章 附则

10.国有企业工资管理制度 篇十

梅勇

近几年来，我市高度重视企业工资集体协商工作，切实将这项工作作为社会经济协调发展，构建和谐社会的一项内容，加强领导，强力推进，形成了有效地工作推进机制，取得了一定的成效。目前，全市共签订工资集体协议500余份，有力地促进了全市居民收入倍增计划的顺利实施。

一、主要做法

一是加强组织领导。在2005年就成立了由市委常委任组长，市政府办公室、总工会、人社局、经信委、国税局、地税局、住建局、工商联、企业家协会为成员的“企业工资集体协商工作领导小组”，并在工作中不断完善和充实调整。定期不定期的召开工作协商工作会议，讨论、协调工作。由市委办、市府办牵头，企业工资集体协商工作领导小组办公室组织成员单位，对全市各类企业进行工资集体协商工作专项检查，督促企业开展工作集体协商工作。

二是加强工作推进。继2005年“全市工作集体协商工作推进会”以来，多次召开全市专项工作会议，推进企业工作集体协商工作的开展。就2010年，3月出台了《市政府关于进一步完

善全市企业工作集体协商工作的实施意见》；10月召开了“全市企业工资集体协商工作会议”，就进一步增强工资集体协商的责任感和使命感，提升工作集体协商工作水平，加大行政推动力度等方面作了要求；市政府与各镇（办事处）签订了三年《工作集体协商工作目标责任书》；下发《靖江市2010-2012年推进企业工资集体协商工作规划》，确定了三年目标任务，要求到2012年全市所有企业达到最低工资标准的要求，达到政府劳动工资增长指导线的要求，达到计件职工完成定额外加支付加班工资的要求，达到集体协商履约率100%的要求，全市所有行业（系统）、区域工资协商对中小型非公企业的覆盖率达100%的要求，最终用三年时间实现90%企业职工对工资集体协商满意率达到80%的目标。

三是加强措施改进。我市把开展工资集体协商、提高职工收入列为职工民主管理厂务公开和劳动保障工作的重要内容，针对这项工作中存在的薄弱环节，积极研究改进措施。将每年的4、9月定为工资集体协商“要约月”，由企业工会代表职工依法主动向行政方提出工资协商，签订工资协议。今年，3月30日，市劳动关系三方（人社局、总工会、企业家协会）组织全市各镇（办事处）、系统工会主席、劳动所长（工资科长）再次召开工资集体协商工作专项会议，布置今年的工资协商工作任务，要求做到“三个拓展”：一是企业工资集体专项合同建制面拓宽到全市已建会（所）覆盖的企业，二是建制企业由过去采用区域覆盖

拓宽到50人以上企业单个建制，三是工资集体协商的内容，由过去的协商企业平均工资增长幅度拓宽到协商计件单价、及时工资、劳动定额标准、新产品开发研发奖金、一线职工工资年度增长幅度、企业最低工资标准等。

四是加强宣传培训。市劳动关系三方（人社局、总工会、企业家协会）每年在工资协商专项会议、企业家年会、工会工作会议、劳动保障会议、劳模会议，以及市“一报两台”（靖江日报、电视台、广播台）、《靖江企业家》上，就工资协商的意义、作用，以及做法不断向全市企业负责人、劳资负责人，广大工会干部、职工群众进行宣传。去年底，印发《靖江市企业工资集体协商指引》，切实规范企业工资集体协商行为。培训工作不断跟上，举办不同类型企业、不同层次的工资集体协商班。2-3月，市人社局、总工会逐个到各镇举办劳动所长、劳动专干以及工会主席培训班。4月各镇自行举办30人以上企业工资协商员培训班。7月，我市邀请省总民管部、省人社厅等领导和专家来靖，举办工资集体协商培训班，为相关企业行政负责人、工会负责人、工资协商指导员、谈判员等250多人授课培训，重点就企业工资集体协商的程序与操作规程、集体协商疑难问题解析与对策做详细讲解。

五是加强典型培育。今年，要求每个镇选取、树立1-2个协商程序规范、协商质量较高、履约情况较好的典型单位进行分析总结，推广经验。形成典型群体，拓展典型效应，充分发挥典型的示范作用。

二、存在的问题和不足

我市企业工资集体协商虽做了大量工作，但仍然存在许多不足。主要表现：一是企业工会独立性不足。工会干部虽然是经企业职工推举产生，但人士企业的雇员，存在着随时被企业“炒鱿鱼”的危险，很难全力为职工争取利益。二是客观因素制约。企业工会人员少且多为兼职人员、工会与行政方信息不对等、部分企业工资协商人员政策水平和能力不足等，严重制约了工资集体协商工作的开展成效。三是协商质量不高。不少企业在推行工资集体协商过程中，重形式轻效果，照搬照抄，条款内容过于笼统简单，与本地区、本企业的具体实际结合不够。四是缺乏刚性约束力。目前，我市开展工资集体协商依据的文件，缺乏强制性措施，加上支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对集体协商机制建设的要求，导致集体协商制度刚性约束力不够。

三、建议

（一）制定规范性文件。以市政府或市政府办的名义，制定《靖江市企业工资集体协商工作考核办法》，将考核范围、考核内容与标准、奖惩办法等进行细化，将考核结果纳入对各镇、园区、办事处及各有关部门的年度考核中。

（二）加强宣传发动。要注重加强党政领导、企业负责人、职工群众等三个层面的宣传引导，采取多种途径和形式，组织他

们学习关于开展工资集体协商的有关规定及文件精神，宣传各级工会推进工作的重要举措和企业的成功经验。通过学习宣传，统一思想、凝聚共识，营造良好的社会舆论环境。

（三）做好培训工作。把提高职工代表和指导员协商能力，解决敢于谈、善于谈问题，作为推进工资集体协商工作的基础和关键环节来抓，采取集中学习、交流经验、现场观摩等多种措施，相互启发，相互借鉴，切实提高沟通协调和协商谈判的本领，培养一批职工信任、企业认可的工资集体协商专家。

（四）深化协商实效。在协商内容上，从协商工资总额、工资增长向协商工资分配制度深化，从协商工资水平向协商劳动标准深化，从协商企业工资向协商行业工资、区域工资指导线深化。

11.国有企业工资管理制度 篇十一

一、系统可行性研究

1.基本要求

工资管理系统应该便于对不同类型职工的工资进行发放和管理,提高财务处的工作效率,提高工资统计的准确性,便于操作,能有效地对数据进行添加、删除、数据统计、报表打印、数据库备份、查询和系统维护,并能在一定程度上实现办公自动化。

(1)功能。GZGL(工资管理)系统的主要功能是:月工资发放和处理、标准工资库维护、临时工资发放、查询与系统维护和系统帮助。

(2)性能。方便、快捷、有效地完成工资发放的各项任务,在工资数据统计和报表打印等方面,具有准确率高、速度快等特点。

(3)系统的输入。输入所有职工的标识,如职工的姓名、工号、所在部门、各项应发的金额和各项应扣的金额。

(4)系统的输出。输出各种报表、上报的文件和上报的磁盘。

(5)处理流程。见图1。

图1处理流程

(6)安全和保密要求。该系统在使用前必须正确输入密码,否则系统将不能运行。进入系统后,要想修改密码或对系统的一些信息进行修改,也必须输入高级用户密码,对数据库中的关键数据应该要求保密。

2.开发目标

系统开发目标应该考虑到以下几个方面的因素:人力与设备费用的相对减少;数据处理速度的提高;数据统计精度的和准确率的提高。

3.具备条件

项目开发中所具备的条件、假定和所受到的限制包括以下几个方面:

(1)所建议系统运行寿命的最小值。系统运行寿命的最小值应达三年。

(2)硬件、软件、运行环境、开发环境等条件。硬件环境要求如下:PⅡ或更高档的计算机、笔记本电脑;运行时内存的要求是10MB;安装所需硬盘空间是30MB;打印机可选激光打印机。软件环境要求如下:中文Windows95/Windows98/Windows2000/Me;Windows NT 4.0。

(3)系统投入使用的最晚时间。系统投入使用的最晚时间为今年的6月中旬。

4.可行性研究的方法

(1)客户调查。通过对客户的调查,了解客户对软件产品的需求,按照客户的要求不仅要实现月工资发放,而且要实现临时的工资发放,同时还要有数据库备份。GZGL系统的主要功能为:月工资发放和处理、标准工资库维护、临时工资发放、查询与系统维护和系统帮助。

(2)同类产品调查。通过对市场中相关产品的调查,笔者了解到,工资管理系统大体上都应该实现工资的统计、汇总、报表打印等功能。

二、技术可行性分析

采用目前比较高效、成熟的开发工具Visual Basic 6.0。Visual Basic 6.0是Microsoft公司推出的基于客户机/服务器体系结构的强有力的开发工具,自问世以来深受开发人员的好评。它在数据库方面尤其有着独特优点,其所采用的面向对象的程序设计技术具有程序执行效率高、程序体小、界面美观,功能强大等特点。

1.简要描述

工资管理系统采用常规的数据库处理方法,根据工资信息管理的特点对数据库进行操作,如对工资发放项目的修改、人员的增删、工资数据的添加和修改、工资的统计、工资的汇总、临时发放工资的管理、上报文件和磁盘、打印等给予了优化。

2.数据流程(常用系统资源图或数据流程图)

见图2。

3.与现有系统的优越性比较

工资管理系统有利于对工资发放的统一、有效管理。与传统的手工记账方式相比,占据空间小、易于统计工资总额、易于更新、易于数据备份;与其它工资系统相比,该系统实现了对不同类型职工的工资发放,系統功能比较全面,而且价格也比较合理。

工资管理系统具有高效率的系统灵活性。当修改工资库中某个职工的工资情况或者修改某个工资发放项目时,只需在工资数据编辑状态下对该职工的工号进行锁定,或者对某个工资项目进行锁定,即可对锁定的项目进行修改,而对其它的人员或项目无权修改,这样可以提高系统的准确性。

工资管理系统能够较好保证数据库的安全。用户可以对后台数据库进行加密,同时还可以给系统设定密码。

三、经济可行性分析

1.支出

(1)基本投资。硬件设备:PC机;软件:Windows98/Windows2000,Visual Basic 6.0,ACCESS2000;需求分析工作:1人/3月。

(2)其他一次性支出,主要是软件设计和开发费用。软件设计开发过程当中,投入设计和开发费用包括:购买书籍的资金800元;Visual Basic 6.0光盘20元;1人/3月的费用为3300元(其中包含技术开发上的花销、生活花销等)。以上的费用共计4120元。

(3)经常性支出,主要是软件维护费用。软件开发完毕后投入使用时,对软件产品进行的后期软件维护所需要支出的费用。

2.效益

该系统的应用进一步实现了办公自动化,减少了人力投资和办公费用的开销,极大地提高办公效率。投入使用将获得的经济效益分为直接效益和间接效益两方面。直接效益主要体现在:原来4人/周工作量将只须1人/周完成;间接效益体现在:减少支付3人工资(1200元/人月),共计3600元/月。

3.投资回收周期

根据经验算法,当收益的累计数开始超出支出的累计数的时候,就是投资的回收期。

投资回收期:4120元/(3600元/月)=1.14月(因软件未交付使用,故未将软件的后期维护费用计入)。

四、社会因素可行性分析

1.法律方面的可行性

系统的研制和开发,将不会侵犯他人、集体和国家的利益,不会违反国家政策和法律。

2.使用方面的可行性

系统的研制和开发充分考虑到用户的工资发放策略、管理流程和操作人员的素质等因素,可以满足用户的使用要求。

12.国有企业工资管理制度 篇十二

启动企业工资改革的历史背景

企业工资分配制度, 是整个经济体制的重要组成部分。1956年我国基本完成对资本主义生产资料所有制的社会主义改造后, 形成了比较单一的公有制经济体制。在高度集中统一的计划经济体制下, 广东与全国一样实行了高度集中统一的工资管理体制, 工资分配大权集中在中央。国家通过下达指令性工资计划和实行严格的工资等级制度, 剥夺了企业的工资分配自主权。在改革开放前20多年中, 我国经济社会等各方面都发生了很大变化, 但是企业工资制度没有及时调整和改革, 又没有正常的升级制度, 职工工资多年几乎没有调整, 因而存在不少弊端。集中表现为:平、低、乱、死。

首先, 所谓“平”, 就是分配上的极端平均主义。不论是国营企业之间还是企业内部职工之间, 工资分配上都存在着严重的平均主义, 工资分配与职工工作责任、职务 (岗位) 、技能、贡献严重脱节, 不能体现劳动贡献、能力大小的差别, 不能正确贯彻按劳分配的原则, 结果造成严重的平均主义, 职工干多干少, 干好干坏一个样。对此人们称为“大锅饭”。

其次, 工资水平低。在计划经济条件下, 为了解决就业问题, 我国长期实行“低工资、高就业”政策, 致使职工工资长期处于较低的水平。据统计, 1953-1977年的25年间, 全国全民所有制单位职工平均货币工资仅增长35%, 平均每年只增长1.2%, 扣除物价因素, 实际平均工资年增长率仅为0.3%。1977年全国职工平均工资为602元, 比1965年还低50元。广东的情况大体如此。

再次, 工资标准繁多杂乱。据统计, 在改革开放前, 全国统一制订或中央授权地方制订的工资标准达300多种, 加上每个标准中都有不同的地区系数, 使整个工资关系十分复杂。在实际工作中集中表现为一个“乱”字, 企业内部工资关系无法理顺, 职工同工不同酬, 有的职工干一样的工作, 只因为从重工业调到轻工业, 或从南方调到北方, 工资待遇就不一样, 企业也无权调整理顺, 极大地挫伤了职工的生产积极性。

最后, 工资管理集中过多, 管理太死。在高度集中统一的计划经济体制下, 企业何时增加工资、奖金, 增加多少, 都由中央统一规定。要升大家都“齐步走”, 不然就长期不动。不管企业经营效益好坏, 职工贡献大小, 地方和企业都没有工资分配权。这种高度集中的体制, 使工资分配日益僵化, 无法激发劳动者的生产经营积极性。

总之, 企业工资分配上的平均主义“大锅饭”与劳动体制上统包统配的“铁饭碗”结合在一起, 加上国家实行高度集中统一的劳动工资计划管理体制, 使企业工资制度日趋僵化, 工资分配严重背离按劳分配原则, 严重压抑了广大劳动者的生产积极性, 阻碍了生产力的发展, 改革势在必行。

广东企业工资制度改革的基本历程

广东企业工资制度改革是从建立经济特区恢复计件工资制开始起步的。改革开放30年来, 在中央一系列方针政策指导下, 广东企业工资制度改革经历了从放权搞活到制度创新、从国有企业扩大到各类企业、从微观到宏观的渐次推进逐步深化的过程。大致说来, 改革经历了以下四个阶段:

(一) 1978年到1984年

这一阶段是广东企业工资改革起步阶段, 重点是解放思想、恢复和实行计件工资制和奖金制度, 确立按劳分配原则, 调整理顺分配关, 为推进改革打下基础。1978年3月, 邓小平同国务院政策研究室负责人谈话时指出:我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。同年9月, 中共中央发出《关于做好改革工资制度调查研究工作的通知》, 决定成立全国工资改革委员会, 把工资工作提到重要议事日程。1979年7月, 中央在批转广东、福建两省关于对外经济活动实行特殊政策和灵活措施的报告中, 批准广东在劳动工资方面实行如下特殊政策:一是允许广东在劳动工资计划管理体制上实行特殊政策, 灵活措施, 有权根据实际情况, 自行安排劳动力, 不受国家计划指标限制。二是在国家统一工资标准和调整幅度范围内, 具体调整工资的办法, 由广东自定。奖金的提成比例, 可略高于全国水平。特区的工资, 可高于全国和广东的平均水平。三是允许广东逐步改变低工资、多补贴办法。企业工资可以分为基本工资和浮动工资两部分。

根据中央给予的特殊政策、灵活措施, 为了逐步解决多年来企业工资分配中积累的问题, 广东解放思想, 采取积极措施, 理顺分配关系。一是在经济特区新成立的外商投资企业, 允许在计划外自行安排工资, 不受国家指令性工资计划限制。二是分期分批调整职工工资, 分别于1977、1978、1979、1983、1985年在企业进行了五次工资调整, 使广东职工工资水平从1978年的629元增加到1985年的1348元, 增长114.3%, 较好地解决了地市部分职工长期没涨工资、工资水平偏低问题, 理顺了内部分配关系。三是恢复计件工资和奖金制度, 十一届三中全会后, 为了适应逐步放权, 搞活企业的需要, 广东认真贯彻国务院1978年5月发出《关于实行奖励和计件工资制度的通知》, 要求各地区、各部门逐步恢复已停止10多年的企业计件和奖金制度, 有条件的企业先后实行了各种形式的计件工资制和奖金制度, 有力地改变了工资激励功能长期被禁锢的状态, 增强了工资的弹性机制。据统计, 在刚恢复上述制度的1978年, 全民所有制单位职工工资总额中, 标准工资占85%以上, 奖励工资 (含奖金、计件超额工资和附加工资) 占6%, 至1985年, 奖励工资所占比重上升至39.9%。奖励制度的恢复, 对于贯彻按劳分配原则, 打破平均主义“大锅饭”, 调动职工生产积极性, 起到了十分重要的作用。

(二) 1985年至1992年

这一阶段是广东企业工资改革开始迈出实质性步伐的启动阶段, 也是广东工资改革最活跃的时期。重点是按照政企分开原则, 推进企业工资制度改革, 探索理顺国家与企业的工资分配关系, 逐步扩大企业内部工资分配自主权。

从1985年开始, 以党的十二届三中全会《决定》为标志, 我国经济体制改革进入以企业改革为中心的新阶段。党中央国务院决定分别对企业和党政机关、事业单位工资制度进行改革。国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》, 广东省政府同月予以转发, 明确提出改革的指导思想是:改革不合理的工资制度, 逐步消除工资分配中的平均主义积弊, 国家对企业的工资实行分级管理体制, 企业与国家机关、事业单位工资制度脱钩, 企业职工工资的增长依靠企业经济效益的提高。国家不再统一安排企业职工工资的改革和调整。企业内部工资分配, 通过实行工效挂钩办法控制工资总额前提下自行确定。

按照上述指导思想, 这一阶段广东企业工资制度改革实际上围绕增强企业活力从两个方面推进。一是通过实行企业工资套改, 实现企业与机关事业单位工资制度脱钩。1985年11月, 省政府发出《国营企业内部工资改革实施方案》。要求全省国营企业全面实行工资套改。这次套改的最大特点是, 所需资金依靠企业提高经济效益来增加工资, 改变了企业增工资依赖国家的观念。同时实现了企业工资制度与机关事业单位脱钩, 简化、统一了企业职工新的工资标准。二是在企业工资分配方面实行指令性计划与指导性计划相结合的办法。1985年3月, 省政府批转省劳动局《关于改革劳动工资管理体制的意见》, 决定下放管理权限, 实行分级管理, 企业新增工资总额与经济效益挂钩办法。在此基础上, 广东于1988年率先取消指令性劳动工资计划。实行适应商品经济发展需要的弹性工资计划, 国有企业通过全面实行工效挂钩办法决定工资总额。至1990年末, 全省实行各种形式工效挂钩企业达2820户, 涉及职工81.8万人, 分别占同口径企业数的43.2%和职工人数的53.9%。三是从宏观上做好企业工资总额宏观调控的前提下, 逐步下放和扩大企业内部分配自主权, 允许企业采取各种适合本企业生产经营特点的工资分配形式, 搞活内部分配, 从而增强了企业活力。

(三) 1993至2002年

这一阶段是广东企业工资体制进入全面改革与转轨的新阶段。主要标志是在党的十四大后, 各地以探索建立适应社会主义是市场经济发展需要的企业工资分制度和管理模式为重点, 确立了“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监督调控”的企业工资改革目标与管理模式。按此目标要求, 广东在1988年取消指标性工资计划基础上, 继续推进行以下改革: (1) 探索建立工资基金手册管理制度, 防止工资总额过快增长; (2) 1994年《劳动法》颁布后, 积极探索创建最低工资保障制度; (3) 建立劳动力市场工资价位和工资指导线制度; (4) 开始实行企业工资集体协商制度等。这一阶段的显著特征是开始全面按照市场经济要求, 把各类企业工资分配纳入改革与管理的视野, 一方面从微观上构建企业内部工资分配新机制, 另一方面从宏观上探索建立国家间接管理企业工资分配的宏观调控方式。

(四) 2003年至今

这一阶段是广东继续大力推进与深化企业工资分配制度改革与创新的新阶段。标志是按照党的十六大和十七大关于“大力推进收入分配制度改革”、“完善各种生产要素按贡献参与分配”和“处理好效率与公平”的关系的部署要求, 进一步重点完善最低工资保障、市场工资价位、工资指导线、工资集体协商等制度和国企工效挂钩办法, 加强工资立法, 出台了《广东省工资支付条例》, 进一步规范企业工资支付行为, 探索建立企业工资决定机制、正常增长机制和宏观调控机制, 注重处理好工资分配中的效益与公平的关系。目前上述改革与制度创新正处于不断深化, 逐步完善过程之中, 各项制度有待进一步完善。

重要突破与创新

在30年的改革进程中, 广东充分利用改革开放前沿阵地的优势, 充分利用中央给予的特殊政策、灵活措施, 大胆先行一步, 率先进行改革, 在企业工资分配方面有不少突破与创新。回顾30年来的改革, 值得认真审视思考的主要突破和创新, 集中在以下几个方面:

(一) 率先在体制外实行灵活的工资分配政策

党的十一届三中全会后, 中央决定在广东设立经济特区, 率先实行对外开放、对内搞活政策。为了适应对外开放、引进外资的需要, 1979年7月中央批转广东、福建两省关于对经济活动实行特殊政策和灵活措施的报告, 允许广东在企业劳动工资计划管理体制方面实行特殊政策、灵活措施。主要措施是: (1) 率先对深圳、珠海、汕头经济特区劳动工资计划体制进行改革, 允许特区企业招用员工和工资总额, 不受国家计划指标限制。后来扩大到全省“三资”企业、“三来一补”企业。这些企业有权根据实际需要, 自行招收劳动力和安排工资, 不受国家劳动计划指标限制; (2) 在国家统一工资标准和调整幅度范围内, 具体调整工资办法由广东自行确定, 奖金的提成比例可以高于全国水平。经济特区的工资, 可高于全国和广东的工资水平。 (3) 企业工资可以范围基本工资和浮动工资两部分, 逐步改变低工资、多补贴办法。这些政策, 实际上在体制外撕开了一个大口子, 适应了引进外资、举办“三资”企业的需要。这对过去高度集中统一的指令性计划是一个很大的冲击。

(二) 率先撬动了僵化的工资计划管理体制

1985年3月, 广东省政府批转省劳动局《关于改革劳动工资管理体制的意见》, 决定对体制内的工资管理体制进行改革, 实行指令性计划与指导性计划相结合的办法, 下放管理权限, 实行弹性管理办法。主要措施有:一是各地区、各部门新增职工人数和工资总额实行同生产建设和经济效益挂钩浮动办法。对超额完成生产、劳动生产率和上缴税利的企业, 可相应增加职工人数和工资总额;对生产下降、效益下降的企业, 不得增人和增加工资。二是赋予地方、部门和企业自主招工用工和工资分配自主权, 在符合规定的增人增资范围内, 自主决定, 不须报批。这一改革对于进一步落实企业生产经营自主权, 增强企业活力起到了积极的作用。

(三) 率先取消指令性劳动工资计划

1988年, 广东改革开放进入全面深化综合配套的新阶段。当年7月, 省政府根据《国务院关于广东省深化改革扩大开放加快经济发展请示的批复》精神, 批转省劳动局《关于改革全民所有制企业单位劳动工资计划管理体制的意见》, 决定对传统的高度集中统一的劳动工资计划管理体制进行实质性的改革, 全面取消指令性的劳动工资计划, 实行适应商品经济发展的弹性劳动工资计划管理体制。主要做法是:一是全面实行企业工资总额与经济效益挂钩办法, 通过间接控制企业工资总额, 放开职工人数计划。原则上实行增人不增加工资总额, 减人不减少工资总额。二是实行分级管理、分层调控办法。省劳动部门负责核定各市和省直单位主管部门所属国有企业职工工资总额基数、经济效益基数以及两者挂钩浮动比例。由各市和省直主管部门将省核定的工资总额逐级分解落实到企业, 不再下达指令性的职工人数和工资总额计划, 企业有权在上级核定的工资总额范围内, 选择不同的挂钩或承包办法, 自行决定招聘人员量和工资分配办法和水平。这一改革, 从根本上改变了传统的劳动工资计划管理体制, 使广东劳动工资管理比全国提前5年进入体制转换和制度创新的新阶段。

(四) 率先通过立法建立工资支付保障制度

为了规范用人单位的工资支付行为, 维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利, 劳动部于1994年12月根据《劳动法》有关规定, 颁布了《工资支付暂行规定》, 明确规定了工资支付的项目、形式、水平、时间和特殊情况下工资支付标准和方法等。但有些规定不具体。广东结合体制转轨的实际, 于2005年由省人大常委会批准颁布了《广东省工资支付条例》, 从工资支付内容、形式、监督检查、法律责任等方面对工资支付作出全面规定。标志着市场经济条件下工资支付制度的全面建立, 从而增强了政府对企业工资分配的调控干预能力。

基本经验

我国从1978年开始的改革开放, 是现代世界范围上最伟大的变革。30年间, 我国实现了由计划经济向社会主义市场经济的转变。回顾30年来广东企业工资分配制度改革走过的历程、采取的措施和取得的成就, 我们体会到, 30年来广东企业工资制度改革有以下几个方面的基本经验:

(一) 始终坚持市场取向改革

30年的改革开放历程, 是在实践中不断探索、建立和发展社会主义市场经济的历程。与这一改革进程相适应, 广东在企业工资分配领域始终坚持市场取向改革。尽管在党的十四大前, 党中央尚未明确建立社会主义市场经济体制的改革目标, 但广东在先行一步的改革探索中, 已经有意识地进行了有益的探索。最早于1979年, 围绕引进外资、增强企业活力, 率先从体制外打开缺口, 实行了适应商品经济发展需要的灵活的工资分配管理体制;不久于1985年实行政企分开, 探索建立初次分配与再分配不同的决定机制与分配方式。1988年全面取消指令性计划, 明确市场取向改革目标。直到十四大, 确立了市场化改革目标。其间所采取的一系列改革措施, 都是有利于建立市场经济体制这一改革目标的。实践证明, 广东企业工资制度改革不仅先行一步, 而且方向是正确的。

(二) 始终坚持渐进式改革方式

广东在改革开放中先走一步, 没有先例可循、没有现成的经验可资借鉴。我们充分考虑到工资分配属于生产关系范畴。根据生产关系要适应生产力发展的马克思主义原理, 我们坚持从我国生产力不发达、经济落后、人口众多这一基本国情出发, 采取既大胆解放思想, 又“摸着石头过河”的积极稳妥的办法, 先易后难、逐步推进、逐步深化改革。在改革开放初期, 先是从体制外进行突破, 后深入到体制内的改革;先是进行试点, 然后总结经验逐步铺开;先是实行让一部分人先富起来, 调动人的生产劳动积极性, 然后才着眼于缩小差距, 处理好效率与公平的关系;称是着手浅层次的改革, 然后再进行深层次的改革, 不断调整、加大改革的力度。由于采取渐进式进行改革, 从而总体上保证了广东企业工资改革不出现大的失误。

(三) 始终坚持实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度和分配原则。

邓小平同志早在1978年就提出:“坚持按劳分配原则, 这在社会主义建设中始终是一个很大的问题。”“我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。”它是工资分配理论的基石, 也是社会主义优越性的具体体现。改革开放初期, 党中央批判了“四人帮”否定按劳分配的谬论, 重新确认了按劳分配原则。但是随着改革的逐步深入, 我国出现了多种经济成分并存的新局面, 于是有人提出按劳分配是与公有制相联系的, 不应成为现阶段企业工资分配的指导原则。但在30年来的改革实践中, 广东始终按照中央的要求, 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。在改革开放初期, 坚持贯彻按劳分配原则, 打破平均主义大锅饭;在改革开放中期, 坚持在国有企业实行工效挂钩前提下, 按照劳动者个人贡献大小进行分配;在改革进入转轨阶段后, 继续坚持以按劳分配为主体、多种分配形式并存和各种生产要素按贡献参与分配的原则。把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 按劳分配仍居主体地位。由于长期坚持这一社会主义原则, 较好的实现了分配的公平性, 体现了效率与公平的结合, 避免了企业工资分配出现大的失误。

(四) 始终坚持处理好市场调节与政府调控的关系。

30年来的改革实质是改革高度集中统一的计划管理体制, 逐步建立适应社会主义市场经济的工资分配体制和运行机制。在这一改革进程中, 我们从下放企业工资分配自主权到搞活企业内部分配;从让一部分人先富起来到共同富裕;从取消指令性计划到实行工效挂钩;从由市场决定分配到政府宏观间接调控等。在改革的每一个环节, 政府都注意及时转变管理职能, 逐步从行政性直接计划管理转向以经济、法律、信息手段为主的间接管理。特别是随着改革的深化, 我们充分发挥市场调节在工资分配中的基础性作用, 企业工资分配基本上由劳动力市场供求和企业经济效益决定。与此同时, 逐步从建立最低工资保障制度、指导线制度、支付保障制度等方面进行间接的调控与干预, 从而保障了劳动者依法获得劳动报酬的权利, 使企业工资分配不会出现差距过大、两极分化现象。

当前存在的主要问题

30年来广东企业工资制度改革取得了举世瞩目的成就, 但是由于我国经济体制改革整体上还处于转轨过程中, 一些深层次的改革尚未到位, 适应市场经济要求的新的工资分配制度尚未建立起来, 有些建立起来的也尚不完善, 工资分配体制和运行机制方面还存在一些突出问题, 主要表现在:

(一) 适应市场经济发展需要的企业工资分配决定机制尚未全面建起来

目前国有企业一般通过工效挂钩决定其工资总额。在政府总量控制下, 一般由企业方单独分配, 员工尚没有平等参与分配决策的权利;大部分非国有企业, 仍然是沿用放权搞活的思路, 完全由企业行政方单方面决定工资分配, 员工没有参与分配权。由于工资决定机制不完善, 结果导致企业内部不仅分配不公、生产一线员工工资水平过低, 而且出现劳动报酬占GDP的比重逐年下降的情况。

(二) 企业内部适应市场经济发展需要的基本工资制度不健全, 职工工资正常增长机制尚未形成

在体制转轨和快速增长过程中, 不少企业经营者眼睛只盯在市场上, 片面追求资本的扩张和利润的增长, 忽视人力资源管理, 导致工资分配制度比较粗放, 不少企业至今尚未建立起符合本企业自身特点的公平合理的工资分配制度。尤其是部分外资和民营企业内部尚没有建立起公平合理的基本工资制度和正常升级制度。员工基本工资按照国家最低工资标准执行, 要长工资就得加班加点。工资分配没有体现按劳分配多劳多得的原则。工作时间长的老员工, 基本工资也没有得到合理的晋升, 致使分配秩序混乱, 同工不同酬, 挫伤了广大职工的生产劳动积极性。

(三) 企业工资立法滞后, 支付监控制度不完善, 侵害职工合法权益现象时有发生

在30年的改革进程中, 为了培育市场主体, 我们片面强调下放企业分配自主权。于是在放权的同时, 国家对企业工资立法没有跟上, 有些法律政策过于陈旧, 有些方面存在政策法律空白或漏洞, 致使企业在工资支付问题上还要执行计划经济时期制定的政策。例如劳动报酬、工资、标准工资以及特殊情况下支付的工资的含义及计算基数等概念含糊不清, 难以适应形势发展变化的需要, 致使企业在工资支付操作上无所适从, 一旦违法也难以处理, 导致职工依法取得劳动报酬的合法权益难以保障。

(四) 国家对企业工资分配的宏观调控体系机制不完善

除了工资分配的法律法规不完善外, 主要是最低工资保障制度、工资指导线制度、劳动力市场工资价位制度、人工成本信息发布制度不完善, 难以发挥保障、调节作用;对国有企业工资总额调控制度、国企经营者薪酬管理制度不完善, 难以对国企职工工资进行合理、有效的调控;对按生产要素贡献参与分配问题, 缺乏合理的界定, 难以进行操作和监控, 容易诱发分配不公或差距拉得过大。

(五) 缺乏对企业工资分配进行有效指导、干预的手段

在改革进程中, 我们在赋予企业工资分配自主权的同时, 忽视了对各类企业工资分配的指导和监管。主要原因是体制改革不到位, 缺乏指导监管的机构和足够的人员, 手段上缺乏严格的执法队伍, 指导上缺乏有效的信息沟通反馈机制等。

未来深化企业改革的展望与设想

站在新的历史起点上, 展望今后企业工资分配的前景。我们感到党的十七大报告已经描绘出未来20年收入分配制度改革的蓝图。按照党的十七大报告关于“以改善民生为重点, 深化收入分配制度改革, 增加城乡居民收入”的总体部署要求, 在未来一段时间内, 深化企业工资分配制度改革的任务十分艰巨。推进改革的总体思路是以科学发展观为指导, 深化企业微观领域各项工资分配制度改革, 全面建立起比较完善的、公平合理的企业基本工资分配制度, 构建起适合市场经济发展需要的企业工资决定机制、正常增长机制、支付保障机制和宏观调控机制, 逐步扭转分配秩序混乱、分配差距扩大趋势, 尽快形成效益与公平内在统一的、合理有序的分配格局。

今后改革的重点是:

(一) 在各类企业和有条件的行业全面建立工资集体协商制度

这是当前和今后一个时期企业工资制度改革的主攻方向, 也是建立和谐劳动关系的重要途径。要积极培育协商主体, 加强对劳资双方开展工资集体协商的指导, 严格按照法定程序、内容、方式开展工资集体协商, 合理确定可分配的工资总量、标准、水平和方式等。对经协商确定拿出来分配的工资总额, 应通过立法明确在税前列支, 以解决协商结果的合法化和动力不足问题。县级以上政府要带头建立完善有劳资政三方以及社会权威人士参与的工资分配委员会, 以加强对工资协商工作的指导和服务, 以形成适应市场经济发展需要的企业工资分配民主决定机制。

(二) 依法指导企业加快建立完善适应现代市场经济发展需要的内部工资制度

首先是要指导企业依照法定程序制订、修改或决定有关劳动报酬的规章制度, 规范分配行为;其次要指导企业根据生产经营特点, 选择适合自身发展需要的分配制度和分配方式, 处理好公平与效益、按劳分配与按生产要素贡献参与分配的关系;第三, 要引导企业处理好工资 (含奖金、津贴、补贴) 定级与正常升级, 工资分配与保险福利的关系, 全面建立起公平合理的内部分配制度。

(三) 进一步完善国企工资分配调控与监管制度

在市场经济条件下, 国有企业具有特殊性。特别是具有垄断性、公共性的国有企业, 往往会利用其特殊地位获得巨额投资, 占有有利资源, 获取巨额利润。因此, 要继续采取各种有效办法, 完善工效挂钩、经营者年薪制、工资内外收入检查、人工成本等工资制度, 加强对企业工资结构与水平的调节和监控。防止出现经营者工资水平过高、增长过快的情况, 合理确定经营者工资与本企业员工平均工资的关系, 规范分配行为。

(四) 进一步完善企业工资分配的宏观调控体系和监管保障机制

按照中央关于“提低、扩中、控高、打非”的要求, 今后在完善企业工资分配宏观调控体系方面, 要着力抓好以下工作:一是完善最低工资保障制度, 根据经济发展等情况, 及时调整提高最低工资标准, 着力提高低收入者收入水平;二是加强工资指导线建设, 引导企业根据效益情况, 合理增加工资, 不断扩大中等收入队伍, 提高劳动报酬占GDPD比重;三是建立与个人所得税相衔接的分配制度, 适时合理调整提高个人所得税起征点, 发挥税收的调节作用, 控制过高收入;四是加强工资外收入的监督检查, 清理和杜绝非法收入;五是完善工资支付保障制度, 严格处理拖欠、克扣工资等违法行为, 保障劳动者的合法收入。以上五个方面要形成有机的调控体系, 以实现对企业工资分配有效调节和干预。

(五) 加强工资立法, 进一步完善工资调节手段, 规范分配行为