区域投资管理考核办法

区域投资管理考核办法（精选8篇）

1.区域投资管理考核办法 篇一

考核管理办法

一、指导思想：

以科学发展观为指导，贯彻以人为本的管理理念，进一步加强学校内部管理，全面科学的评价教师的教学行为，鼓励教师积极进取，开拓创新，聚精会神抓教学，放开手脚抓质量，促进学校教育教学工作稳步向前，全面提高育人质量。

二、考评原则：

１、全面性原则：改革单纯以分数评价教师的做法，根据德、能、勤、绩四方面全面评价教师工作。

２、激励性原则：充分肯定每位教师的成绩，同时诚恳指出其不足，使其树立信心，激起工作的主动性和热情。

３、灵活性原则：评价虽有规定分数，但在实际工作时，采取“上不封顶、下不保底”方式。鼓励教师积极投入教学教改中。

4、公平性原则：教职工人人平等，全体教师同等对待，依据方案客观准确评价。

三、考评形式：

采用家长、学生、教师、学校四级评价方法

（一）家长对教师的评价细则

1.教师衣着整洁大方，不穿奇装异服，举止文明，为人师表。2.授课认真，学生兴趣有所提高，寓教于乐。

3.能够经常与学生沟通，了解学生思想动向，能引导学生健康向上发展。4.关心学生学习生活，关爱学生身心发展，不体罚或变相体罚学生。5.对学生一视同仁，处理问题公平、公正，不偏袒学生。6.深入家访，经常与家长座谈、沟通。

以上几条在家长了解学生的基础上，公平、公正的给教师评价，结果将纳入师德考核。

（二）学生对教师的评价细则

1、以身作则，教书育人。衣着不整、穿拖鞋、短裤进入课堂；奇装异服，留怪异发型，说话带脏字，有损教师形象；上课迟到、早退，中途无故离开课堂。

2、尊重学生，关爱学生。课内外不讽刺、挖苦学生，尊重学生自尊；教育学生过程中不带刺激性、侮辱性语言；热心帮助解决学生的日常学习生活中遇到的困难；不体罚或变相体罚学生。

3、平等待人，公平理事。平等、公正的对待每一位学生，不偏袒学习成绩好的学生；作业的批改、课外辅导做到一视同仁，不歧视差生；对学生的评价公平、公正、准确。

4、教书育人，精心施教。备课充分，教学环节齐全，课堂思路清晰；因材施教，分类指导，进行异步教学、异步作业；作业适量，及时批改，认真总结。

5、关心集体，团结协作。积极参与班集体活动，参与班级班级管理；具有独立解决问题的能力，对本课堂发生的问题能及时解决，不推委；经常参加班会，为班级工作出谋划策；与全体任课教师团结协作，不争课、抢课。

（三）教师对教师的评价细则

教师是人类灵魂的工程师，教师职业道德水平直接关系到亿万青少年的健康成长，关系到素质教育的深入发展，关系到教育的社会形象。为了提高教师的自身修养，加强我校教师职业道德建设，增强对教师评价的透明度，特制定“教师对教师的评价细则”如下：

1、遵纪守法，依法执教。不说有损学校声誉的话，不做有损教师声誉的事；自觉遵守学校规章制度，按时作息，无迟到、早退、旷工、误课现象；办公期间不干私活，不搞娱乐活动；认真完成学校布置的各项任务。

2、爱岗敬业，严谨治学。认真备课，积极教研；注重培养学生能力，因材施教，耐心辅导；改进教育教学方法；注重自身素质的提高，自觉学习新的教育理念；在教育教学过程中渗透德育，做到先育人后育才。

3、热爱学生，尊重学生人格。对学生严格要求，耐心辅导，不讽刺、挖苦学生；耐心做学生的思想转化工作，不歧视差生；无体罚和变相体罚现象，不赶学生外出教室；尊重学生人格，平等、公正的对待学生；切实做好控辍保学工作，深入家访，保证承包学生顺利完成九年义务教育。

4、服从领导，团结协作。服从学校工作安排，不顶撞领导；同志间真诚团结，相互尊重，相互学习，相互帮助；维护其他教师威信，不诽谤他人，不在背后议论他人；关心集体，不侵占、偷盗、损坏学校公共财物。

5、举止文明，为人师表。衣着整洁得体,不穿奇装异服,不留怪异发型；语言规范健康,举止文明礼貌,不出口成脏；不穿拖鞋短裤、背心进入课堂，不坐着讲课；注重言传身教，事事以身作则，率先垂范。

（四）学校对教师的评价细则

1、教师能力、绩效的考核

（1）业务理论：自觉学习研究教育教学理论，并留有各类笔记；积极参加业务理论学习及教研、教改活动，认真留有笔记；认真参加校内外听评课活动，并留有书面记录；积极参加电化教学、实验教学观摩和计算机学习。

（2）业务能力：认真备课；授课环节齐全，传授知识准确，因材施教，分类指导；作业数量足，认真批改，有评语，有等级；教学成绩优异；发表市级以上论文；能圆满完成学校布置的各项突出性教学任务；教研能力强，教学工作和班主任工作具有创新精神和创新能力。

2、师德考核

（1）热爱教育事业，严以律己，为人师表。注重仪表，讲究文明，没有损坏教师形象的言行；办公期间不干私活，不搞娱乐性活动；认真完成学校布置的各项任务，认真履行值日职责；注重自身素质的提高，自觉学习新的教育理念。

（2）关心学生，无体罚现象。关心学生学习生活，帮助解决实际困难；不擅自赶学生外出教室，不长时间罚站学生；不讽刺挖苦、辱骂学生；经常找学生谈心，尊重学生人格，公平、公正的对待每一位学生；无体罚学生或变相体罚学生现象。

（3）服从领导，团结协作。不顶撞领导，服从学校的工作安排；维护教师威信，不诽谤他人，不在背后议论他人；教职工间不打架斗殴，不侮辱、辱骂同事；同志间相互学习，团结协作，不勾心斗角。

3、遵守考勤制度，维护办公秩序。遵守遵守考勤制度，做到有事少请假，无事不请假；办公期间不乱窜办公室，不大声喧哗，注重办公环境卫生，不将孩子带到教室、办公室，不在办公室内长时间会客。

2.区域投资管理考核办法 篇二

在医院深化改革中, 如何突破原有的管理模式, 转换机制, 挖掘内部潜力, 提高检验质量和工作效率, 使得人尽其能, 物尽其用, 这是每个医院检验科都在积极探索的新路和热点[1]。借鉴兄弟医院和一些企业的管理经验[2], 从2004年开始在科内实行了以工作量量化为主体的综合考核管理办法, 考核内容直接与奖金挂钩, 实行几年来, 从根本上解决了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的局面, 激发了职工潜在的主观能动性, 科室每年都上一个较大的台阶, 获取了社会、经济效益的双丰收, 使科室各项工作走上了高效、快速、优质、低耗的轨道, 业务范围不断扩大, 工作量年增长显著;总收支比稳中有降。实践证明:科室内部利益的分配机制, 直接影响科室的生存和发展。奖金作为劳动者报酬的一部分, 是调动职工积极性的重要手段, 有的职工把奖金比作“第二工资”, 就充分说明了奖金的激励作用。以工作数量、工作质量、服务质量、职业道德、技术水平、劳动纪律、团结协作等方面综合考核每一个职工, 把检验项目量化为单项定分值, 计件不计时, 计件不定额的统计方法, 把考核内容与个人报酬紧密结合起来, 加大激励力度, 真正体现能者多劳、多劳多得的分配原则。

1 科室概况

检验科有职工25名, 年龄20～50岁, 其中副高1名, 主管4名, 检验师8名, 检验士9名, 护士3名, 设有体液、生化、细菌、免疫、HIV, 分子生物学实验室, 主要仪器有五分类血细胞分析仪、尿沉渣分析仪、全自动生化分析仪、干式生化分析仪、电解质分析仪、电泳仪、电发光免疫分析仪、细菌鉴定仪等。

2 考核依据

2.1 硬件 (数量)

以实际完成的工作量件数累计, 占80%。

2.2 软件 (质量)

以检验质量、服务质量、团结协作、劳动纪律、卫生区域, 差错事故, 工作主动性等, 占20%。

2.3 其他

凡下列情况适当加分: (1) 积极参与科室管理、献计献策被采纳者; (2) 及时堵漏、杜绝医疗差错事故者; (3) 横向联系创造效益者; (4) 室间质控取得好成绩者; (5) 在正式刊物上发表论文或有科研成果者; (6) 文体活动得奖者。

3 实施办法

3.1 各项目分数的确定

在调查、统计、分析前3年工作量的 基础上, 测算出各室日工作量人均件数作为参考基数统一比较, 先确定血液室各单项分数, 以血液室每日人均总分与其他各室人均总件数统一比较, 得出其他各项目分数。分值确定的主要依据是:耗时多少, 风险大小, 技术含量。如血常规1分/次, 血型2分/次, 交叉配血4分/次, 生化单项0.2分/次, 各项分数一般每半年调整一次, 遇有仪器变更、方法更新、新开项目等情况下, 经征求大家意见后, 随时由质控小组进行定分。

3.2 工作量统计

以表格形式由个人记录每日的检验件数, 月结算出总数, 由质控小组复核计总分。凡流水作业、合作项目仍由个人自行分配后计入。夜班、法定节假日双倍记分。

3.3 质量部分

每月由质控小组考核完成。科室制定有详细质量考核细则和扣分标准, 主要包括:平日检验报告质量 (抽查、反馈) 、服务态度, 室内质控, 标准化操作, 差错事故次数及性质, 劳动纪律, 卫生区域等, 如:化验单涂改不清、漏项扣10分, 差错事故扣50分至全部质量分。

3.4

额外加分部分以考核依据“其他”中内容, 科室制定有加分标准, 如合理化建议被采纳可加20～500分。

3.5 其他情况

公关、公差、院内短期抽调, 按平均工作量计入;需凑齐一定数量才能做的项目采用一次性定分, 可利用业余时间加班, 如HBV六项40人份加150分, 骨髓报告按1.5日工作量计入;室长、统计员、考核员增加一定比例分数。

3.6 奖金发放

奖金总额每月科室留取10%备用, 发放总额与科室总分算出分值, 根据个人分数发放。

4 讨 论

科室管理是解决具体问题的, 其中质量管理是工作的核心和出发点, 必须提高认识和重视程度, 医院的量化不同于企业的计件工资制, 在市场经济的今天, 仍需始终坚持以社会效益为最高准则, 要靠不断地开发新业务和切实周到的便民措施去赢得市场, 利用经济的杠杆作用, 拉开档次, 是调动职工积极性的重要手段, 但必须在加强医德医风、职业道德的前提下, 加强自身的约束机制, 强调经济、技术、质量的三统一, 才能立足于不败之地。科室要尽早融入文化管理。

经济杠杆作用不是万能的, 要使职工的主观能动性得到全力的发挥并变成一种自觉地无怨无悔的行动, 还是要靠文化管理, 文化管理是现代化管理的新的跨越, 因为职工不是“机器人”, 不是“经济人”而是“观念人”。在物质文明程度大大提高的今天, 医务工作者必须坚持以人为本, 强调关心人, 尊重人, 重视和满足职工的社会需要和精神需要, 让职工有认同感, 归宿感, 有受重视感和成就感, 将更有利于调动主观能动性。医院有医院的文化, 科室也要有自己的文化, 文化建设势在必行。一句话:职工的心才是事业发展的动力和源泉, 要采用先进的观念和先进的文化, 凝聚好职工的心, 把职工的心管好。

参考文献

[1]姚玲, 陈金宏.科主任的领导艺术[J].中国医院管理, 2004, 24 (4) :62.

3.考核办法决定“注册”效果 篇三

应该说，教师的工作主要有两块，一块是教育，一块是教学。

对于教师教育水平这一方面的考核，一直以来都是一个难点。因为教师的工作是面向“人”的工作，教育的效果到底如何，是很难进行量化的。即便以往的考核中，也很难制定具体的细化标准，都是凭着印象赋分的。只要不是出太大差错，大多教师的考核得分都是近似的。因此，如果真的要对教师资格进行考核，重头戏不可避免是通过教学成绩或是考试来决定。这就颇令人担心了。

对于教学的考核一般来说无外乎教科研成绩与教学成绩这两个方面。考核教科研成绩，都是以证书来说话的，或是论文，或是课题之类。过度关注这些方面，可能会导致教师重“研”轻“教”，反而将教学最需要关注的阵地忽略了。而考核教师的教学成绩，则弊端更为明显，极容易导致应试教育的回归，使目前好不容易得来的素质教育成果毁于一旦。不是吗？当教学成绩关系到自己的从教资格，又有谁敢于掉以轻心，拿自己的饭碗开玩笑呢？

如果用考试来代替教学考核，则显得非常可笑。作为教师我们都知道，要想教学达到一定的水平，除了要具备一定的教学理论水平、掌握一定的知识以外，还要具备把理论能不能正确有效地运用在实践中，还得有教师的体态语、亲和度等非智力因素的参与。一个考试考得好的教师，并不一定真的可以教好书。那么，以考试来代替考核，对于教育的发展又有什么意义呢？

4.保安管理考核办法 篇四

XXXX有限公司管理文件

文件编号：XXXXXXX 第1版 签发：XX

保安管理考核办法

1目的

1.1为保证公司各项工作的安全运行，维护正常的生产经营和工作秩序，切实发挥保安作用，充分调动保安工作积极性，特制定该考核标准。

2范围

2.1适用于XXXXXXXXX有限公司全部所辖区域的保安管理。3实施办法

3.1内保队长、外保队长每天3次巡逻检查，每到一个岗点须在保安值班记录本上记录巡查情况，本人签字确认（包括内保、外保岗哨），巡查员不定时检查，发现问题及时解决，无法解决的应及时逐级上报分管领导。

4岗哨要求

4.1严格执行：在岗一分钟，干好60秒。5考核标准

5.1所有执勤人员要着制服上岗,仪容整洁。违者查到第一次警告，第二次扣工作质量分5分，第三次扣工作质量分10分，反复警告不听者将报公司人力资源管理部处理。

5.2站岗必须姿势端正，工作时严禁抽烟、看报、玩手机等做与工作无关事情，违者第一次扣工作质量分2分，第二次扣工作质量分5分，第三次扣工作质量分10分，反复警告不听者报公司人力资源管理部处理。

5.3公司车辆进出厂区，保安必须站在岗哨外立正敬礼，如需检查车辆，必须要文明有礼，主动说“您好”或“再见”，对于车辆进出检查应以外出车辆优先于进入车辆检查的原则，必要时两人同时检查进出车辆，对于可疑车辆要加仔细认真检查，如果发生公司财产因检查人员疏忽大意造成损失的，将由当班人员负责，（属于内保的，追究

共2页 第1页

当班责任人责任及相关负责人责任，属于外保的，追究外保责任人及外保公司责任）。

5.4杜绝睡岗、串岗、脱岗、漏岗，迟到、早退等现象的发生，一经发现，第一次书面警告扣工作质量分10分，第二次严重警告扣工作质量分15分，第三次交公司人力资源管理部处理，对因值班人员脱岗、漏岗、睡岗、串岗、迟到、等造成的经济损失，由当班责任人负责。5.5对于暴行犯上，不服从指挥，言行轻浮，粗暴无礼等经查实第一次扣工作质量分10分，第二次扣工作质量分15分，第三次报公司人力资源部企管中心处理。

5.6岗哨执勤时如有特殊原因需要请假者，必须以书面形式报告给各内外保队长，两队长将队员请假情况及时上报公司保安负责人，安排好其他保安做好工作交接，未经批准私自找人替班的，按旷工处理。5.7严禁发生偷盗抢行为，对于玩忽职守，不正确履行职责者，给公司财产造成损失的，经查实将按公司相关规定进行严厉处罚并照价赔偿，涉及犯罪，移交公安司法机关处理。

5.8必须按时交接班，接班人员应提前10分钟到达岗位，接班人员未到达前，当班人员不能离岗，对于当班人员提前私自离岗及接班人员无故拖延时间不按时值班的经查实双方均第一次扣除工作质量分10分，第二次扣除工作质量分15分，第三次报公司人力资源管理部处理。

5.9对于领导交待的任务及保安队伍的管理，值班人员的排班，岗哨上巡逻检查情况，值班保安的工时统计，发放的装备管理，保安队长应认真负责，不得徇私舞弊，若发现保安队长以身作则不严，带头作用不强，对于发现的问题不能及时正确处理，下达的工作无故拖延的，第一次扣除工作质量分3分，第二次扣除工作质量分5分，第三次降职降薪处理。

5.10对进入公司的外来人员、车辆，值班保安按照外来人员登记流程图执行。

5.11保持岗亭及周边区域的清洁卫生，做到干净整洁。5.12及时完成领导交办的临时性工作。

6附则

6.1 本办法如与集团公司相关管理制度冲突时，应以此管理办法为准。

6.2 本规定自批准签发之日起执行。

6.3 公司办公室拥有该文件修订及解释权。

5.图纸管理考核办法 篇五

为提高产品图纸的管理水平，提高工作质量，确保产品图纸在交接、更改、发放、使用、回收处理过程中处于受控状态，特制定本办法。

一.管理范围

产品图纸的审核、批准、发放、使用、更改、回收处理。1.产品图纸的管理：

（1）技术部是产品图纸的主管部门。

（2）各项目部(单位)技术负责人设立图纸专（兼）职资料员，加工前负责图纸的登记，加工后负责图纸的回收。施工中由操作者对图纸、工艺负责。

（3）外协加工的图纸按公司内部施工图纸管理，其它外供图纸一律主任工程师签字批准。

（4）外来图纸必须符合国家或行业标准的要求，一式两份，由市场部与顾客办理交接手续。外来图纸随《生产任务通知单》传递，一份留存备查，一份用于施工。

（5）各项目部接收图纸时，必须按提供的图纸数量检查验收，若发现图纸不全、不清晰、签字不全现象，应拒绝签字接收。

（6）图纸的审核、批准由主任工程师负责。

2、图纸的更改

（1）技术部负责产品图纸底图的更改；

（2）施工前图纸的更改由设计人员或主任工程师在施工前进行，经批准后实施。需更改底图的应填写《文件更改申请单》。若在施工后发现图纸需更改的，由项目部技术负责人填写《文件更改申请单》报技术部，由技术部领导批准后，方可执行。更改原则为：

a、更改必须由相关人员审核、签字；

b、图纸更改后不得降低整个产品的性能质量； c、更改必须符合有关标准的规定；

d、更改后的图纸应保持正确、完整、统一、清晰； e、更改后，应保证与更改前的图纸及文件有据可查； f、外来图纸更改时，必须经过顾客确认后，方可实施。（3）图面更改质量的要求：

a、对用户有特殊要求的产品,公司无底图需在现有图纸上更改多处尺寸的,由技术部门在蓝图上更改尺寸,并在标题栏中签字、做好更改标记，加盖图纸已更改章。图纸一式两份，一份下发施工，一份由技术部留存备查；

b、底图修改造成视图不清晰的需重新描(绘)底图，新底图标题栏上应签字齐全。旧底图上应有“作废”标记，并由经办人签名和日期，存档备查。

3、产品图纸的发放

技术部根据《生产任务通知单》的要求，对产品图纸进行规范、整理、晒图后，资料员填写《图纸发放登记表》，项目部技术负责人在《图纸发放登记表》上签字后方可将图纸拿走。

4、产品图纸的使用

（1）生产过程中操作者要爱惜图纸，图纸要放在固定的位置，部件图纸必须用透明袋包装。

（2）丢失损坏的图纸，需要补办的由项目部技术负责人提书面申请，申请必须由项目部经理的签字和项目部的专用章方可生效，申请经技术部经理批准后方可办理；

（3）图纸晒完后，由资料员填写图纸档案，项目部技术负责人签字后方可将图纸拿走；

（4）严禁私自采用复印的图纸施工，特殊情况经技术部组织复印并加盖红色的技术专用章后才可使用。未经技术部许可，严禁采用其它工票号图纸代用生产。

二、考核办法

1、新产品开发过程中图纸文件的考核

新产品开发严格按质量标准和使用条件进行，产品性能参数、设计验证数据、验收准则、图纸标题栏签字要齐全；

2、生产过程中图纸的考核

（1）技术部在发放图纸时要建立发放台帐，领用单位要签字，无台帐、无签字的每次扣罚技术部、领用单位各50元。

（2）技术部要确保产品透明图、目录表等与施工中的蓝图、目录表一致；

（3）更改图纸要严格办理《文件更改申请单》手续后方可改图（不改底图的一次性更改可由授权人在蓝图上直接更改）；

（4）授权更改图纸的人员为图纸的设计人员、工程师，改图人要在图纸的标题栏上签字，其它人员无权更改；

（5）发现非授权人更改图纸的每次扣罚责任人50～100元；（6）因更改不当而导致质量问题的，责任人承担全部损失的5～20%；

（7）《文件更改申请单》被审核批准后，根据对产品性能及优化设计的程度，给予申请人员5～10元的奖励；

3、图纸的回收：

（1）技术部负责图纸的回收管理工作；（2）经营管理部负责提供发货产品的工票号；

（3）本工号完成后，各项目部技术负责人将各自领取的图纸上交技术部；

（4）技术部根据经营管理部提供的工票号进行图纸回收管理，并根据《图纸发放登记表》记录的图纸数量，定期回收图纸，并对回收情况落实责任；

（5）图纸回收不到位的，按以下标准进行处罚。A0图纸30元/张，A1图纸20元/张，A2图纸10元/张，A3、A4图纸5元/张，并在《技术通报》中通报；

6.绩效考核管理办法 篇六

绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为客观、公正地评价员工的工作情况，肯定和体现员工的价值，规范公司绩效管理体系，实现公司经营目标，特制定本办法。

第二条 坚持公平、公正、定量与定性相结合的绩效考核原则。第三条 考核对象：各部门经理（正、副）；一般（主管、助理）员工。第四条 考核目的：为员工轮岗、晋升、绩效工资分配、奖金发放提供依据。

第二章 绩效考核组织机构及职责

第五条 绩效考核小组

一、小组成员为：集团总裁，副总裁，总裁办主任，人力资源经理。

二、选任集团总裁为考核小组负责人。

三、考核小组职责：

1、绩效考核管理制度及相关制度的修订、审批。

2、绩效考核指标、考核结果的评议和审批。

3、员工绩效工资的调整和考核等级比例的确定。

4、员工考核申诉的最终处理。

第六条 集团人力资源部是公司绩效考核工作具体的组织部门，主要职责有：

1、负责绩效考核管理办法的编制、修改。

2、组织指导各部门负责人落实岗位绩效考核指标、目标值过程管理。

3、制定考核指标评分原则，并对考核过程进行监督与检查，收集考核意见并分类汇总。

4、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚，对考核情况进行通报。

5、为员工建立考核档案，作为薪酬分配、职级晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比的依据。

内蒙古万铭实业（集团）有限责任公司

第三章 考核体系

第七条 绩效考核周期

每半年为一个考核周期。（即：上半年1-6月，下半年7-12月）第八条 绩效考核时间

考核时间由每年的6月20日和12月20日开始，考核打分时间共计10天，人力资源部在29日回收考核表并进行数据统计，最终结果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九条 考核指标：

考核指标分为六项，即：部门内部考核指标、能力指标、工作品质指标、工作效率指标、行为准则指标和述职报告（一般员工为工作总结），满分合计为20分。第十条 绩效考核计算方法

直接上级打分（20）*60%+绩效考核小组打分（20）*40%=绩效考核总分（20）

第四章 考核程序及办法

第十一条

一、考核主体

各部门经理（正、副）；一般（主管、助理）员工

二、考核程序

1、工作总结和述职报告在考核当月的20日前提交给直接上级领导；

2、直接上级领导依据绩效考核评价表，给予逐项打分；完成后交由人力资源部。

3、绩效考核小组依据绩效考核评价表，给予逐项打分；完成后交由人力资源部。

4、人力资源部将回收的考核表按照绩效考核计算方法核算，将最终的考核结果备案，作为员工轮岗、晋升、绩效工资分配、奖金发放提供依据。

第五章 考核结果的处理

第十二条

所有员工考核结果换算成百分比后直接与其绩效工资挂钩，为了使考核结果呈正态分布形态，本绩效考核采用强制分布的方式对考核结果进行强制分类，具体标准参照下表：

内蒙古万铭实业（集团）有限责任公司

S类（优）不超过被考核人数的10%，不足1人的可视为1人； A类（良）不超过被考核人数的50%； B类（中）不超过被考核人数的50%；

C类（差）不超过被考核人数的20%，不足1人的可视为1人。

第十三条 直接上级必须负责对C类员工进行面谈，人力资源部可对其面谈结果进行跟踪。

第十四条 各级根据考核结果，提出相应的整改措施。以便在下一绩效考核周期取得好成绩。

第六章 申诉与处理

第十五条 提交申诉

被考评人如对考评结果不认可或持有异议，可以采取书面形式向总裁办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条 申诉受理机构

总裁办是考评工作的日常办事机构，一般申诉由总裁办负责调查协调，提出建议。绩效考核小组是员工考评申诉的最终机构。第十七条

申述处理流程

申诉事件受理后，首先由总裁办对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调的，总裁办上报绩效考核领导小组处理。第十八条 申诉处理时限

总裁办应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人。

第七章 附则

7.区域投资管理考核办法 篇七

一、铁路企业工效挂钩办法起源挖掘

企业工资总额与经济效益挂钩的分配方式,是根据国家有关政策规定,结合实际情况,选择合理的挂钩指标和挂钩形式,通过核定工资基数、经济效益基数和挂钩浮动比例,规定有关保证指标,拟定计提效益工资的办法。挖掘这一分配办法的源头,便可知其具有客观必然性。一是随着我国经济体制改革的深入,市场机制发挥的作用日益加大,但以计划经济为特征的行政管理办法仍在发挥着重要作用;二是随着企业所有权和经营权的逐步分离,铁路企业在生产经营、工资分配上有了很大自主权,但尚未完全成为真正的自主经营、自负赢亏、自我发展、自我约束的经营实体;三是国家越来越多地采用经济、法律等间接手段对宏观经济进行调控,但仍保留着一些直接的行政控制手段。铁路企业作为国民经济的大动脉,工资分配既不能全部使用国家行政手段直接管理,又不能完全实行自主分配、国家宏观调控的方式,只能选择两种体制兼顾的分配方式,将指导性计划和指令性计划有机结合,将经济、行政、法律手段有效统一。这种分配方法的具体形式就是企业工资总额与经济效益挂钩,随着企业经济效益的好坏上下浮动。这个方法适应了铁路现行时期的经济运行特点和要求,与之前的经济分配模式相比,有了重大突破,使工资分配进入新轨道,成为现阶段处理铁路企业工资分配良好方式。

二、挂钩指标意义挖掘

铁路企业工资总额与经济效益挂钩考核办法主要与两类指标挂钩:共性指标与个性指标。目前,各铁路企业的共性挂钩指标主要是运输总收入和换算周转量。个性指标则在不同系统间呈现出不同重点,从而更客观、更具针对性地反映出各系统核心工作的性质和特点。如:客运站与旅客发送人数挂钩;货运站与办理车数挂钩;机务系统与机车牵引总重吨公里挂钩;车辆系统与换算段修辆数挂钩;车务段与货物发送吨数挂钩;供电系统与换算接触网公里数挂钩;工务系统与换算线桥公里挂钩;电务系统与换算道岔组数挂钩,工电大修段与线路大修产值挂钩等。

上述挂钩指标,是各类铁路企业在一定生产技术设备条件下,最能反映出实际劳动量和社会效益的指标。举例来说,换算周转量,就是指一定时期内铁路运输企业为国民经济提供的货物运输和旅客运输的总量,是以铁路运输企业所完成的货运周转量和客运周转量,按照一定比例换算成统一单位后加总得出的。合理使用挂钩指标,能够促进各单位努力提高工作效率,为国民经济发展提供更好的生产性服务,降低各种消耗,提高经济效益。

三、工效挂钩指标基数内涵挖掘

挂钩指标基数,是以本单位上年实际完成数乘以政策性增资调整系数确定的。调整系数指将政策性增资项目按规定纳入工资基数,即:调整系数=部、局统一增资幅度×(本年任务计划较上年实际增资幅度÷局本年增资幅度)。这就要求将挂钩指标基数在上年完成的基础上按照一定比例进行调高,从而达到工资与挂钩指标同步增长的目的。

四、工效挂钩工资结算与调控方式内涵挖掘

铁路企业工效挂钩工资结算的通常由以下几个部分组成:

模块一:工资总额基数。按照铁路企业规定工资项目的上年支出数核定。主要包括:技能工资、部(局)岗位工资、法定节假日加班工资、各种津补贴、生产奖等。具有保证历史水平与基本支出的作用。

模块二:新增效益工资。一般通过各相关挂钩指标的实际完成较工效挂钩指标基数(工作量基数)增减额度的一定比例来确定。同时,对计算结果进行分段提取,充分体现单位经济效益好坏对工资清算的影响情况。具有合理拉开单位间收入差距的重要作用。

模块三:考核奖惩工资。按照企业大型专项激励考核系统的具体规定计算的工资。体现出“大锅饭、铁饭碗”已被破除,考核奖罚在铁路企业中同样占有重要地位,能够激励各单位加强管理,认真开展工作,通过更好的生产经营和优质服务,争取少罚多奖,更多获取奖励工资。

模块四:其他工资。前几项工资模块之外的,按企业有关政策规定应清算的工资,如:政策性补贴、下拨奖励、新线开通临管期间人员所需工资、人员增减变动调整工资等。体现出工效挂钩工资结算体系的完整性。

上述四个模块既相互独立,又交叉联系,在对其进行计算并相加之后,为更充分地体现铁路运输生产联动性和调度指挥统一性的特点,一个重要步骤是对各单位的结算工资总额进行限高(高线)托底(底线)、分档调控,以体现铁路企业效益效率优先,兼顾公平的一大特点,并以此来实现利益共享的经济宗旨。

五、工效挂钩考核办法引深内涵挖掘

为充分发挥工效挂钩考核办法在管理工作中的激励作用,其与其他管理模块的引深结合点有待挖掘。

一是与定员管理。为更好地鼓励节约用工,降低人工成本,对于单位超定员用工的,可根据超员人数和单位平均工资核减工效挂钩工资总额。

二是与现员管理。随着高铁时代的到来,为调动机、车、工、电、辆各系统铁路职工节约用人,向新线输送人员的积极性和主动性,可将单位分流新线人员产生的工作量计算进本单位完成的年度工作量,以此为输出人才的单位增加工资清算。

三是与安全生产管理。为了使工效挂钩办法能够更加全面、立体地反映单位情况,考核指标除了现有挂钩指标外,还可以将单位的安全、路风、质量、效益等指标纳入工效挂钩考核指标体系,根据指标完成情况相应增加或核减工效挂钩工资总额。

摘要：铁路作为国民经济的大动脉,担负着全国近七成客货运周转量。铁路企业规模庞大、设备复杂、专业性强、部门繁多、配合性高,特别是运输企业,它的各个生产部门和职工,散布城乡各地,都要按照统一的列车运行图,昼夜不断、风雨不歇、精准地联劳协作。运用科学手段,确保铁路职工的劳动付出得到合理补偿,最大限度地调动各系统职工的积极性、主动性、创造性,促进企业经济效益提高和可持续发展,是铁路工资计划管理工作者承担的光荣而艰巨的使命。文章对铁路企业工效挂钩办法起源、挂钩指标意义、工效挂钩指标基数内涵工效、挂钩工资结算与调控方式内涵等问题进行了挖掘,同时提出了相关的建议。

8.区域投资管理考核办法 篇八

关键词：先进；教工小家；工会工作；考核办法

时代在发展、万事在创新，工会工作也要发展、创新，要顺应时代要求、适应社会变化，善于创造科学有效的工作方法，让职工群众真正感受到工会是“职工之家”。 高校基层分工会承载着维护教职工利益，调动教职工积极性，让教职工真正成为学校的主人。“教工小家”是高校工会组织密切联系教职工群众的前沿阵地，以职工满意与否、工会作用发挥得充分与否为标尺，努力开创基层工会工作新局面，团结广大教职工同心同德做好学校各项工作。因此，“先进教工小家”建设在新时期有其特别重要的意义。

一、“先进教工小家”基本要求

一是围绕学校中心工作，以育人为宗旨，团结全体教职工，努力完成教学、科研、管理、校办产业和生活服务等各项任务，为实现学校发展目标发挥积极作用。二是坚持以教职工为本，主动依法科学维权。紧紧围绕教职工最关心最直接最现实的利益问题，更好地表达和反映教工群众的意见和呼声，善于维护教职工的权益，主动为教职工办实事、排忧解难，引导教职工依法理性表达利益诉求，充分发挥党联系群众的桥梁和纽带作用。三是把民主管理作为工作重点，积极参与本部门改革，健全、完善二级民主管理体系，建立二级教代会制度，努力实现民主管理工作的制度化、规范化、网络化，推进校务公开工作。四是动员和组织教职工学习政治、文化、科学技术和管理等知识，提高思想政治素质和科学文化素质，坚持教书育人、管理育人、服务育人，积极开展各类教职工文化体育活动，以人为本、建立和谐的校园环境和社会气氛。五是坚持党的领导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，以组织建设为基础，以作用发挥为关键，建立健全各项制度，积极稳妥地推进基层工会的建设和改革。六是加强基层工会干部队伍建设。要在同级党组织和上级工会的领导下，充分发扬民主，建设一支密切联系群众、全心全意为教职工服务的基层工会干部队伍；形成一支适应基层工会工作需要、热心为教职工服务的工会积极分子队伍。

二、“先进教工小家” 主要任务

1.教育引导。培育和践行社会主义核心价值观，提高教职工的道德素养，激发教职工奋发向上、崇德向善的正能量。加强教职工文化建设，广泛开展教职工文化体育活动，丰富教职工精神文化生活。加强普法宣传教育，提高教职工法律意识。

2.科学发展。引导教职工拥护支持改革、参与推动改革，夯实全面深化改革的群众基础。以“三育人” 为主要载体，积极开展合理化建议和教学、科研、服务的技术创新活动，激励职工立足岗位、建功立业。

3.履行维权。认真履行维护教职工合法权益的基本职责，坚持以职工为本，主动依法科学维权。协商解决涉及教职工切身利益的重大问题，依法妥善处理劳动争议纠纷，构建和谐劳动关系，协助和督促行政落实国家各项涉及教职工权益的法律法规。

4.服务职工。坚持全心全意为职工服务的宗旨，以服务增强工会组织的吸引力和凝聚力，以服务增强职工群众对工会组织的归属感和认同感。深化“面对面、心贴心、实打实服务职工在基层”活动长效机制，积极为职工办实事、做好事、解难事。关心教职工疾苦，倾听教职工呼声，积极反映教职工的意愿和要求；热心服务教职工，努力为教职工做好事、办实事、解难事。

5.自身建设。要坚持从工会组织的性质和特点出发，坚持民主集中制，密切联系群众，廉洁自律，落实“三严三实”要求，努力建设“六有”工会。按照教职工意愿开展活动，提升工会工作水平。

三、“先进教工小家”考核主要指标及评比细则

参考文献：

[1]陈晖.新时期高校工会“教工小家”建设面临的问题与思考[J].职业圈，2007（6）.