植发医院护士工作总结

植发医院护士工作总结（精选6篇）

1.植发医院护士工作总结 篇一

1. 科学植发，先发治人，精神焕发。

2. 科发源，让美丽升植。

3. 科学生发源自科发源。

4. 科发源，一植发现美丽!

5. 科学生发，一植即发。

6. 植发信赖，美丽发现。

7. 植出美发——科发源。

8. 茂密科发源，发生无秃发。

9. 信赖科发源，尊严新发现。

10. 科发源，一植发生!

11. 我们不是植发，我们只是根植信心。

12. 头发可以移植，活力可以重塑。

13. 轻松再植发，当然科发源。

14. 唤回头发，深植青春，科发源植发。

15. 轻松植发，魅力魔法。

2.植发医院护士工作总结 篇二

1 资料与方法

1.1 研究对象

研究对象选自2014年1月~2014年3月在北京市和平里医院工作的各个科室在岗护士, 采取整群抽样方法。入选标准:1自愿参加本次调查。2工作>1年的在职护士 (含注册、未注册护士) 。排除标准[3]:1未在岗、休假、进修护士。2手术室、供应室、以及行政职能部门的护士。3有严重的精神病史及其他不可治愈的相关疾病。4患有重大疾病的护土 (如恶性肿瘤、尿毒症、冠心病、高血压等) 。

1.2 研究方法

本研究采用描述性研究, 用问卷法收集资料。问卷包括:1医院工作场所暴力调查表。根据WHO对医院工作场所暴力的定义, 检索国内外的相关文献, 在认真阅读相关文献的基础上, 结合我院的实际情况自行设计出一份工作场所暴力调查表, 该表主要包括内容有三个方面:身体暴力, 心理暴力, 性暴力[4]。医院工作场所暴力调査表经过专家组 (主任医师1名, 副主任医师2名, 护理部主任1名, 副主任护师1名, 主管护师5名, 护士8名) 反复修订而成, 具有较好的内容效度, 调査表内部一致性信度Cronbach'sα系数为0.82~0.85。对符合研究标准的在岗护士随机抽取60名进行调查, 检验该调査问卷的信度。2护士工作压力源调查表。选用国内学者李小妹[5]研制的中国护士工作压力源量表, 由5个维度 (工作量及时间分配, 护理专业及工作, 护理患者关系, 工作环境及资源, 管理及人际关系) , 35个条目组成, 每个条目均采用五点量表法, 得分越高表明压力越大, 该问卷经信度与效度检验均符合要求。

1.3 资料收集方法

采取随机抽样法, 从医院的294名护士中按照纳入及排除标准抽取191名护士作为调查样本, 均为女性, 平均年龄 (32±0.8) 岁, 护士职称:中级65 (34.03%) 、初级109 (57.07%) 、未注册护士17 (8.90%) ;护士学历:本科17 (8.90%) 、大专81 (42.41%) 、中专93 (48.64%) 。共发放191份调查问卷, 回收191份, 回收率100%。分组:遭受暴力组:135名, 未遭受暴力组:56名。

1.4 统计学方法

计量资料采用均数±SD表示, 组间比较采用t检验;计数资料组间比较采用χ2检验;P<0.05为差异有统计学意义。应用SPSS17.0软件进行统计学分析。

2 结果

2.1 医院工作场所暴力发生情况

191名护士中, 遭受暴力组135名, 发生累计率为70.68%。其中心理暴力21 (15.56%) 名、身体暴力112 (82.96%) 名和性暴力2 (1.48%) 名。

2.2 护士工作压力情况调查

191名护士中, 遭受暴力组的135名护士在5个维度的得分均高于未遭受暴力组 (P<0.05) , 见表1。

3 讨论

卫生从业人员在其工作场所受到辱骂、威胁或袭击, 致其安全感减退, 幸福指数下降, 严重者可短期或长期危及其身体健康[7]。在中国, 医院工作场所暴力目前已成为一个十分普遍的社会安全问题, 本研究结果显示我院工作场所暴力发生累计率百分比为70.68%, 这与杨筱多、姜亚芳等人所做调查结果基本一致[8]。

护理从业人员在医院遭受的工作场所暴力主要与社会大环境、医院小环境和护患双方的心理、认知有很大关系。就大环境而言, 人民群众把对医疗改革的不满归咎于医院本身, 特别是新闻媒体对医疗行业时有不公正的报道, 加深了医患关系在治疗配合方面的不信任。在医院层面上, 护理人力资源的严重不足, 导致护理服务难以到位, 与病人沟通交流不足, 常致患者产生误解。此外, 随着社会的进步, 患者的维权和自我保护意识增强, 对医院的期望值越来越高, 当疾病没有治愈或者未达到病人期望的目的时, 医疗纠纷和医院暴力的发生就会增加。而个别护士的责任心不强, 缺乏爱心和人文关怀, 也是医院工作场所暴力发生的相关原因。

本研究结果显示, 在5个维度的调查中得分中, 护士得分:遭受医院工作场所暴力组明显高于未遭受医院工作场所暴力组, 说明医院工作场所暴力与护士工作压力的增大有明显的关联, 成为互为因果关系。一方面, 超负荷的工作状态和长期紧张的脑力劳动, 往往导致护士在服务方面对病人不到位, 引发护患矛盾, 导致医院工作场所暴力发生。另一方面, 频发的医院工作场所暴力, 进一步增大了护士工作压力, 形成恶性循环。最终结果不仅影响到护士的身心健康, 更降低了护士工作的积极性, 直接影响到工作效率及病人的满意度, 整体护理质量下降。因此, 医院工作场所暴力是护士工作压力增大的主要因素。

在社会大环境和医院小环境不能改变的情况下, 为减少医院工作场所暴力的发生, 护理管理者应着力于加强护士业务能力的培训, 帮助护士减轻和消除压力, 提高护士的适应能力, 增强应付压力的能力, 提高心理耐受力, 对盲目持久的注意力高度集中和心理紧张状态进行改变, 从容面对压力, 以期在一定程度上减少医院工作场所暴力事件的发生。

总之, 医院有必要采取相关措施减少医院工作场所暴力的发生, 减轻护士工作压力。降低医院工作场所暴力对护理人员带来的工作压力是保障优质高效的护理质量的重要前提。为此, 希望进一步开展有关如何减低医院工作场所暴力对护士工作压力的影响的研究, 以达到减少医院工作场所暴力、减轻护士工作压力、提高护理质量、更好的为患者服务的目的。

参考文献

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3.植发医院护士工作总结 篇三

1资料和方法

1.1医院成立星级护士评选领导小组, 由院长任组长, 护理部主任任副组长, 制订星级护士评选办法及表彰奖励办法。

1.2召开全院护士大会, 统一思想, 规范护理行为, 明确以“病人为中心”的服务理念, 强调开展星级护士评选的目的和重要性。

1.3考评对象为急诊科, 内科, 外科的所有护士, 共有24名, 其中正式护士16名, 聘用护士8名。

1.4考核形式:护士长负责对护士行为规范、工作质量、劳动纪律、患者满意度的测评;护理部负责对护士理论、专业技能的测评。 (1) 科室采取随时对护士进行行为规范、工作质量、劳动纪律的测评, 每周二、五进行患者满意度测评, 月末总结。年底进行专业技能考核。 (2) 通过测评考核, 内科、外科、急诊科评选出3名星级护士, 上报护理部, 经医院星级护理考评小组审核合格后星级护士按不同的星级佩星上岗, 年底给予适当的奖金鼓励。

2效果评价

2.1截止到2011年12月全院共评出年度星级护士3名。医院均进行了表彰奖励, 由患者及全院监督, 星级护士起到了宣传和模范带头作用。

2.22011年与2010年比较, 患者满意度由90%提高到了98%, 护士在仪表着装、文明用语、行为举止方面严格要求自己, 良好的形象和亲切的问候用语, 端庄的行为举止贯穿于整个护理过程中。护士能主动与患者沟通, 主动服务, 如:护士在患者入院过程中, 热情接待患者, 主动介绍责任护士、主管医生、病区环境、入院须知以及注意事项;在输液前告知输液注意事项和疾病的健康宣教, 在输液过程中随时巡视病房, 及时给患者更换液体;特别是基础护理方面做得更细更到位了, 洗脸、洗头、剪指甲、喂水、喂饭, 视患者如亲人, 患者出院以后及时进行随访, 真正做到了让患者舒心、安心、放心, 全年无患者投诉和护患纠纷。

2.3通过星级护士的评选, 护士在护理操作中能认真履行操作规程, 严格执行“三查十对”制度, 并不断地加强学习, 使护理人员的专业技术水平有了大幅度提高, 促进了护理队伍整体素质的提高。静脉穿刺一针见血成功率明显上升, 由开展活动前的95%上升到99%, 护士在急、危、重症患者的抢救过程中, 操作熟练, 技术娴熟, 为患者争取了宝贵的抢救时间, 提高了抢救成功率。技术操作合格率由2010年度的90%提高到96%。

2.4通过星级护士评选, 护士长在管理上更深入、更全面。为了使星级护士评选公平、公正, 护士长对每位护士要求更加严格, 不断加强专业知识和护理技能训练, 使之不断提高专业技术水平, 从而使护理质量不断提高, 管理逐步完善。

3小结

通过1年的星级护士评选活动, 全院护士以星级护士为楷模, 认真向其学习, 在日常护理工作中, 时刻以星级护士的标准严格要求自己, 规范护理行为, 提高了专业技术水平, 从而全面提高了护理质量。

4.植发医院护士工作总结 篇四

1对象与方法

1.1对象2015年7月, 以宁夏某三级甲等医院肿瘤医院为调查单位。研究对象纳入标准:在肿瘤医院工作1年及以上;取得护士执业资格证书;调查期间正在肿瘤医院工作。排除标准为:在肿瘤医院进修或轮转者;调查期间休假者。

1.2方法

1.2.1调查工具采用卫计委“2012年护理服务调查-护士体验与满意度问卷”, 结合本地区特点, 请医院护理管理专家对研究设计的合理性和可行性进行论证后制订“护士对护理工作满意度调查问卷”。问卷分3部分, 第1部分为开场白:说明本次调查的目的与方式。第2部分为一般情况调查表, 由调查对象的八项一般资料构成。第3部分为满意度调查表, 共6个维度22个条目及1项开放性条目。采用Likert评分法, 1分~5分别表示从非常不满意到非常满意, 该量表的Cronbach’sα为0.92。

1.2.2调查方法调查前对调查员统一培训。调查时, 统一指导语, 讲解调查目的、内容、填表方法, 知情同意后不记名独立填写, 采用一对一方式进行问卷发放收集。数据收集后, 由双人录入核对建立数据库。共发放问卷127份, 收回有效问卷127份, 有效回收率为100%。

1.2.3统计学方法数据使用SPSS 17.0软件包进行统计学分析, 一般资料采用百分数、均数+标准差、构成比描述进行统计分析。

2结果

2.1调查对象一般资料127名调查对象中, 女127人;年龄:20岁~29岁59人, 30岁~39岁35人, 40岁~49岁31人, 50岁及以上2人;学历:大专48人, 本科78人, 硕士1人;在院时间:1年~9年80人, 10年~19年13人, 20年~29年31人, 30年~39年3人;劳动关系:正式在编44人, 合同制83人;职称:护士55人, 护师32人, 主管护师19人, 副主任护师21人;工作岗位:临床护士113人, 护理管理者14人;个人平均月收入:2 000元以下11人, 2 000元~2 999元34人, 3 000元~3 999元45人, 4 000元~4 999元30人, 5 000元及以上7人。

2.2护士工作满意度各条目得分及排序 (见表1)

2.3不同特征的护士工作满意度比较单因素分析显示, 劳动关系因素的得分差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

3讨论

3.1宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度有提高空间本研究显示, 各条目中该院护士对护理工作的满意度, 在职业发展信心、人力资源配置、工作劳动量、工作回报、福利待遇与编制方面的满意度均低于75%, 分析问卷各条目数据, 部分护士认为护理工作量较大、人员配置不足、收入与付出不匹配、福利待遇不公、编制与合同制存在差异以及对职业生涯发展缺乏信心。分析原因: (1) 医院护理人力资源相对紧缺, 这与马池芬等[1]的研究结果一致。影响护理人力资源配置的因素是多方面的, 单因素考虑护理人力资源配置不够客观、科学[5]。该医院于2012年落成启用, 每年护理人员虽然按要求配备, 但新护士占82%, 外出学习、进修、产假等影响护理人员的实际在岗率。加之后勤保障支持系统有待建全, 护士从事一定的非护理工作, 影响了护理人力资源的有效配置, 导致护士工作量及工作压力大。2015年3月国家卫生和计划生育委员会发布《关于进一步深化优质护理、改善护理服务的通知》, 提出医院要高度重视护士人力资源的配备, 不得随意减少护士编制和数量。医院可以聘用并合理配备一定数量、经过规范培训并取得相应资质的护理员, 在责任护士的指导和监督下, 对病人提供简单生活护理等[6], 减少护士从事非护理工作。 (2) 护理专业是一个社会效益大于经济效益的职业[7], 研究表明护士的留职意愿呈中等水平, 对工资及福利的满意度最低, 工作积极性受到影响[8], 相对于高强度、高压力的繁杂工作, 护理人员的收入水平不能充分体现其劳动价值, 给许多护士带来经济压力和心理失衡[9]。因此, 医院管理者应转变观念, 提供公平福利待遇, 认识到护理工作在医疗工作中的重要地位, 切实提高护理人员待遇。同时合同制护理人员自身应认识到合同制护士是人事管理制度改革的必然产物, 管理中存在的问题不仅是卫生事业单位管理制度的问题, 同时也具有一定的社会根源[10]。 (3) 缺乏正向的职业规划指导, 护士对职业生涯知识认知度偏低[11], 分析本地区护理教育, 在学校期间的教育注重理论与技能的培养, 未重视护理人才培养时的职业生涯规划教育。进入医院工作后, 缺乏长远的职业生涯规划导向, 导致多数护理人员对自己的职业生涯发展没有正确的认识和明确的目标。倡议我国护理院校在课程设置中增加职业生涯规划教育等课程, 从接触护理专业初期就对职业有正确的认识。医院重视护士入职后职业生涯培训, 研究发现新入职护士都有较高的工作积极性, 可塑性较强[12], 从源头上促进护士正确认识护理专业, 对培养护理人才具有重要意义。

3.2宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度影响因素分析本研究显示, 该院护士在劳动关系因素方面得分差异有统计学意义 (P<0.05) 。本研究结果表明, 合同制护士的工作满意度得分高于正式在编护士, 结合该院实际情况分析得出: (1) 该院编制护士工作时间均在10年以上, 大部分编制护士年龄较大, 而合同制护士均为年轻护士, 体力精力较足, 从事护理职业时间相对较, 在护理事业飞速发展和改革的时代, 赋予了护士职业更高的要求, 因此其职业价值感及存在感较强。 (2) 合同制护士普遍较年轻, 随着医院对专科护士的要求不断提高, 大量本科学历护士进入医院, 本科护士的自我定位相对较高, 对学历价值的体现期望较高[13]。并且接受过更为系统化的教育, 对当下护理工作需求的新知识更易接受, 因此对职业生涯的期待性更高。 (3) 编制护士从事肿瘤护理事业时间较长, 肿瘤病人因其疾病的特殊性, 负面情绪较高, 部分恶性肿瘤晚期病人生存期较短长期与身心失衡的病人有最频繁接触, 是职业倦怠的易感高发人群[14], 加上长期从事重复性、机械性的工作, 工作性质缺乏创造性, 更易产生职业倦怠。

护士工作满意度与护理人力资源配置、护士的福利待遇、职业生涯发展规划等因素密切相关, 管理者可针对这些因素, 采取有效的干预措施提高护士工作满意度, 为医院的全面发展做好保障。

摘要：[目的]探讨宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度现状及其影响因素。[方法]采用自行设计的“护士对护理工作满意度调查问卷”对宁夏某三级甲等医院肿瘤医院的127名护士进行问卷调查并分析人口社会学特征对其工作满意度的影响。[结果]肿瘤医院护士总体满意度为80.10%, 得分4.01分±0.98分, 在职业发展信心、人力资源配置、工作劳动量、工作回报、福利待遇与编制的满意度均低于75%。单因素分析显示, 劳动关系得分差异有统计学意义 (P<0.05) 。[结论]通过制定合理有效的护理人力资源规划, 提高福利待遇, 为护士职业规划发展创造条件, 调动肿瘤医院护士的工作积极性, 不断提升肿瘤医院护理质量。

5.植发医院护士工作总结 篇五

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群随机抽样的方法于2008年6月抽取河南省某三级甲等精神病专科医院临床一线工作的精神科护士, 发放200份问卷, 剔除不合格问卷后, 获得有效问卷191份, 归入护士组;在医院所在地用同样方法抽取100名非卫生部门的脑力劳动者作为对照组进行问卷调查, 对照组包括工厂、机关管理人员、小学教师和技术人员等, 剔除不合格问卷后获得有效问卷72份, 归入对照组。护士组和对照组在性别、年龄、受教育年限、工龄等方面无显著差异 (均P>0.05) 。

1.2 研究工具

1.2.1 工作倦怠测试

应用Maslach工作倦怠量表通用版 (MBI-GS) [7]测试护士组和对照组工作倦怠情况。该问卷量表包括3个维度, 分别为情绪耗竭 (exhaustion, EX) 、消极怠慢 (cynicism, CY) 和专业低效能感 (professional efficacy, PE) , 共16个条目。采用7点记分, 与自己情况完全不符合记0分, 完全符合记6分。各维度的得分为本维度所有条目的总和。

1.2.2 人格特征测试

应用艾森克人格问卷简式量表中文版 (EPQ-RSC) [8]评定护士特征人格。该量表测量个性的3个方面, 即内外倾向性 (E) 、情绪稳定性 (N) 和精神质 (P, 又称倔强性) 。每个方面的个性包括12个条目, 另外有一部分真实性 (L) 的测量 (12个条目) , 共48个条目, 每个条目按0、1记分。每个个性方面所包括的条目分之和为该条目的原始分, 转化为T分进行分析。EQP-RSC量表个性的3个方面构成3个相交的维度, 在3个维度上的不同表现程度, 形成不同的人格特征。

1.3 质量控制

调查由经过培训的中级以上专业医护人员完成, 调查方法统一。问卷集中发放, 集中或单独填写, 发放问卷时向调查对象详细阐述调查目的、意义和填写方法, 使其自愿参加并充分理解, 以求得合作。问卷收回时进行审核、补漏;无法更改者则作为不合格卷剔除, 对于问卷填写内容不足80%者也予以剔除。

1.4 统计分析

数据采用SPSS 13.0 for Window程序进行相应的统计分析。资料用undefined表示, 组间的差异性采用方差分析和t检验, 人格特征与工作倦怠各维度的关系采用相关与多元逐步回归分析。

2 结果

2.1 2组职业倦怠水平

见表1。

2.2 不同人口学特征精神科护士工作倦怠情况

见表2。

注:不同性别比较, *P<0.05。护士组:△男42人, 女89人;#男19人, 女41人。对照组△男18人, 女42人;#男7人, 女15人。

注:*P<0.05, **P<0.01。

2.3 不同人格类型精神科护士工作倦怠情况

见表3。

注:**P<0.01。

2.4 精神科护士人格特征与工作倦怠的关系及对工作倦怠的影响

见表4、表5。

注:*P<0.05, **P<0.01。

注:**P<0.01。

3 讨论

近年来, 倦怠 (burnout) 一词广泛用于描述工作中产生的情感和心理上的一种耗竭状态。国内外研究显示[2,3,4,5,6], 医务人员是工作倦怠的易发群体, 存在较高的工作倦怠率, 工作倦怠已影响到他们的工作积极性及工作绩效。

表1结果显示, 精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组 (P<0.01) 。男性精神科护士工作倦怠的情绪耗竭维度高于对照组 (P<0.01) , 女性精神科护士情绪耗竭和消极怠慢维度均高于对照组 (P<0.01) 。低学历女性的专业低效能感高于对照组 (P<0.05) 。男性精神科护士工作倦怠主要表现在情绪耗竭 (P<0.05) , 而女性精神科护士工作倦怠主要表现在消极怠慢 (P<0.05) 。提示精神科护士的工作倦怠率较高, 主要表现在情感和情绪方面的疲劳状态, 以及消极、冷漠的工作态度;精神科护士工作倦怠源男女性之间有所差异。其原因可能为精神科护士特殊的职业环境, 面对的是精神活动紊乱的精神障碍患者, 工作风险大、工作负荷繁重、工作职责感强、患者需求增加以及当前医疗环境下医患关系矛盾突出等。男女性之间由于所承担的工作压力、社会角色、家庭责任等不同, 显示出不同的工作倦怠源。

从表2可知:男性精神科护士的情绪耗竭高于女性 (P<0.05) , 而消极怠慢低于女性 (P<0.01) ;随着年龄的增长消极怠慢和专业低效能感逐渐降低 (P<0.01) , 而情绪耗竭则以30～40岁年龄组为最高 (P<0.01) 。表2结果同时显示, 大学专科学历精神科护士的专业低效能感最低, 而大学本科及以上学历护士专业低效能感较高 (P<0.01) ;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称 (P<0.01) , 而专业低效能感以初级职称护士为最高 (P<0.01) 。提示精神科护理人员的工作倦怠随着人口学特征的不同而有所差异。其主要原因可能与30～40岁年龄段及中级职称人群虽已具有一定的工作经验, 但工作地位相对较低、晋升压力大、劳动强度相对较大等因素有关。

表3显示, 精神科护士工作倦怠各维度在4种人格类型中均有统计学意义 (P<0.01) 。进一步两两比较表明, 情绪耗竭维度内向不稳定和外向不稳定没有统计学意义 (P>0.05) , 但显著高于内向稳定和外向稳定 (P<0.01) , 表明情绪不稳定者最易发生情绪耗竭现象, 其他各组均有统计学意义 (P<0.01) , 外向稳定者情绪耗竭感最低;在消极怠慢维度内向稳定和外向稳定、内向不稳和外向不稳没有统计学意义 (均P>0.05) ;外向稳定组的专业低效能感最低 (P<0.01) , 而内向不稳者最高 (P<0.01) 。提示在4种人格组合中内向且情绪不稳定者最易发生工作倦怠。外向、情绪稳定的个体随和乐观、无忧无虑、喜爱各种社会活动、爱交谈并充满活力, 善于控制个体情绪和利用各种社会支持因素以降低职业紧张和内心压力, 其工作倦怠感较低。情绪不稳定的个体冲动、易怒、敏感, 容易产生工作倦怠。因此, 医院应注意医务工作者的人格特征, 将不同人格特征的医务人员分配到不同岗位, 以减少人格因素对工作倦怠的影响。

精神科护士工作倦怠与人格特征的偏相关分析表明 (表4) , 内外倾向性与工作倦怠各维度呈负相关 (P<0.01) , 情绪稳定性和精神质与工作倦怠各维度成正相关 (P<0.01) , 表明越趋外向的个体工作倦怠感越低, 而情绪越趋不稳定, 倔强、孤独者工作倦怠感越强。为进一步考察人格特征与工作倦怠的内在联系, 分别以情绪耗竭、消极怠慢和专业低效能感为因变量, E量表分、N量表分和P量表分为自变量, 采用多元逐步回归的方法考察预测工作倦怠的人格因素 (表5) 显示情绪耗竭的影响因素分析中, 只有N量表分 (情绪稳定性) 进入了回归方程, 解释变异量为0.473;消极怠慢的影响因素分析中, N量表分和P量表分 (精神质) 进入了回归方程, 累计解释变异量为0.490;专业低效能感影响因素分析中, N量表分、P量表分和E量表分均进入回归方程, 累计解释变异量0.302。

护士的工作倦怠直接影响到他们的工作效率和工作态度, 从而影响患者的康复。本次调查结果表明, 精神科临床护士存在较高的工作倦怠, 且工作倦怠的严重程度与人口学因素、人格特征有关, 护理管理者应引起足够重视, 采取有效措施, 减轻工作倦怠, 改善护士专业地位, 提供更多发展机会, 进一步提高护理质量。

摘要：目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况, 为制定医务人员健康保护措施, 提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版 (MBI-GS) 测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士 (护士组) 和72名非卫生部门脑力劳动者 (对照组) 工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版 (EPQ-RSC) 评定护士组人格特征, 分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组 (P<0.01) ;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组 (P<0.01) ;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭, 女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高 (P<0.01) ;大学专科学历护士的专业低效能感最低 (P<0.01) ;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称 (P<0.01) 。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关 (P<0.01) ;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关 (P<0.01) ;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者 (P<0.01) 。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠, 男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征, 人格特征与工作倦怠感密切相关。

关键词：精神科护士,工作倦怠,人格特征

参考文献

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6.植发医院护士工作总结 篇六

1 资料与方法

采用回顾性调查, 比较我院2011年6月至2013年5月在职的36名护士长, 对其实施分值绩效考核前12个月与分值绩效考核后12个月的平均护士满意度、医师满意度、行政后勤满意度的差异。全部数据采用SPSS13.0软件进行统计分析处理。

2 结果

护士、医师、护理部对36位护士长工作平均满意度均提高。见表1。

数据采用SPSS13.0软件进行统计分析处理, p<0.05, 差别有显著性意义。

3 讨论

3.1绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作。近年来以开展优质护理服务为契机, 各大医院纷纷开展护理绩效考核, 均取得了较满意的管理效果。作为一名基层医院的护理管理者, 如何跟上时代步伐合理有效的测量护理工作量, 真实反应护理服务的可及性是急需解决的问题。

3.2当前我国二级综合性医院实际工作中普遍存在护理岗位职责、任职条件不明确, 不同能力、学历、职称的护士干着同样工作的现象, 制约了岗位绩效考核的实施, 减缓了优质护理服务工程的开展进度。然而二级医院护士长多为上世纪八十年代末、九十年代初专业护校毕业人员, 她们自身素质较高, 护理岗位与职称相符。二级医院的护理管理者对护士长实施分值绩效考核, 是实现以点带面的好方法。护士长是护理管理的主体, 在临床工作中扮演者领导者、联系着、陪伴着、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者、协调者10种角色, 护士长工作倦怠制约了同事之间的团结及护理质量的提高。护理管理是医院管理的重要部分, 护理工作的发展, 护士长工作行为是基础和根本, 基层二级医院对护士长实施正确绩效考核迫在眉急。

3.3对护士长实行分值绩效考核, 要求护士长周围最直接的观察者与信息接受者 (护士、医师、领导) 共同参与, 综合评价, 打破绩效平均主义, 在公平、公正的原则下, 调动护士长的工作主动性和积极性, 提高护士长自身素质, 由此可以以点带面逐渐对二级医院全体护士实施分值绩效考核, 从而提升全院护理质量, 促进优质护理服务工作的开展。

摘要：目的 调查我院对护士长实施分值绩效考核前后其工作行为的改变情况。方法 采用回顾性调查, 比较我院2011年6月至2013年6月在职的36名护士长, 分值绩效考核前后护士满意度、医师满意度、行政后勤满意度的差异。结果 进行分值绩效考核后, 护士、医师、护理部对护士长工作满意度均提高。结论 分值绩效考核可以在公平、公正的原则下, 很好地调动基层二级医院护士长工作的主动性和积极性, 提高护士长自身素质。