国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策

国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策（精选9篇）

1.国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 篇一

新经济时代人力资源管理所面临的挑战及对策

在美国前总统克林顿的几乎整个执政期间，美国经济出现了前所未有的一系列新现象：创纪录的长期繁荣、高增长，同时伴随着低通胀和低失业率.人们似乎感觉到了一种不同于以前的一种新经济形态的出现，1996年12月30日，美国商业周刊发表了一篇题为《新经济的胜利》的文章，对这种现象做出了最早的回应。至此，“新经济时代”这个字眼正式进入了人们的视野。新经济是传统产业与知识经济、网络经济、虚拟经济全面结合的一种经济形态,其主要特征是高技术和全球化。新经济时代有如下几种标志：1）信息化、网络的飞速发展改变了人们的沟通方式；2）传统的交通运输业长足进步；3）冷战的结束，意识形态的竞争让位于经济实力的竞争，人们更加专注于经济建设；4）经济呈现全球一体化；5）资源更加匮乏，经济发展与资源短缺的矛盾更加突出；6）环境保护问题更加突出，可持续发展成为人们日益广泛关注的焦点。

新经济时代带来新的经济增长模式，这样的大背景也对人力资源管理带来了较大挑战。

1、经济全球化带来的挑战

经济全球化促生了大批的跨国公司、海外市场。借助于电子网络，国际化的市场就呈现在每个人的面前，而不再遥不可及，面对国际市场，一系列诸如法律、政治、经济、文化等各个方面的影响因素错综复杂，人力资源管理者不得重新审视工作的方式和重点，以适应多样化的要求；

2、新技术的挑战

新技术的挑战主要是计算机技术和网络的进步带个人力资源管理的影响，新技术能够使组织获得信息激增带来的优势，同时也使工作岗位发生了变化，要求综合性技能的岗位增加了，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任，同时要求企业建立人力资源信息系统不仅能提供现实和准确的数据，更重要的是能应用于控制、沟通和决策的目的。

3、创新越来越被企业重视，绩效考核将面临越来越多的困境

当今社会，创新成为每个企业挂在嘴边的词语，如不创新，企业将慢慢的被市场所遗弃，企业的产品、服务、思维、营销、管理等处处需要创新，而现代人力资源管理要求建立科学的、完善的、尽可能量化的绩效考核体系，而怎样与评估知识的价值，怎样去评估创新的价值和风险，去鼓励不断创新，是人力资源管理面临的又一难题；

4、人力资源管理模式革新

传统人力资源管理模式基本上可以分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较为刚性；东方模式重在修为，比如注重员工教育、培训，团队参与管理等。历史上两种模式都被证明是有效的，但在新经济时代，各自的缺陷也暴露无遗。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，失去商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证的，从此角度分析，西方模式并不能因袭，而必须像日本企业一样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

5、组织结构的变化

传统的组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿，官僚作风，效率低下等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。信息技术的发展使精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，出现了扁平化趋势。扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，这种新型组织模式，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。

6、政府更多的介入人力资源实践

几年来，各国对劳动力市场的立法都加强了，政府更多的介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，公司需对人力资源作出相应调整。

政府的介入为保护劳动者合法权益提供了强大的背景力量，像中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者合法权益的职责。近年来，劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了，这意味这雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问式有必要的。

7、自由主义和价值多元化

在当今这个知识普及的时代，知识不再是知识分子的垄断品，社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢当徒弟。传统的由师傅手把手教的方式不再受欢迎，年轻一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。他们自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义，所谓人性化管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些特征，为管理者和被管理者提供更友好的基础面。

8、员工个人发展所需的资源对企业所拥有或能支配的资源提出了新的挑战社会学家英格尔斯在《人的现代化》中总结了现代人的十大特征，其中排在前面的主要是：思路广阔、头脑开放；准备和乐于接受新生活、新思想、新方式；注重现在和未来；乐于让自己和后代离开传统所尊重的行业，去从事新的行业；准备接受社会的变革等。更多现代人关注的已经不仅仅是薪水、待遇，而是个人的发展，无论是发展的空间，还是所需要的资源，对未来的而企业都是一种前所未有的挑战。

9、管理中的道德困境

由于员工的不道德行为，使雇主收到蒙蔽，但是员工蒙蔽雇主的行为并非是为了损害雇主的利益，而是为了增加自己的利益。当一个曾有不道德行为的员工不但没有使公司收损，反而使公司受益的时候，一旦他的不道德行为被发现，我们是放弃公司制度的尊严还是放弃这一个员工以及他可能继续带来的受益？

10、管理中的不确定因素

正是因为人是一种具有独特思维能力和主观能动性的动物，人力资源本身就是出于不断变化的动态过程中，所以人力资源管理的状态同样是不稳定的，出于不断波动中。当代的企业面临着越来越多的不确定性和风险，因为他的运作与内部、外部的因素时刻相关，一个偶然的微小因素就可能导致人力资源管理的失败。人力资源经理们与员工的交流已经非同寻常的重要了，而最好的对策就是随时了解员工的需求和思想，对不确定性的研究告诉我们，咨讯越充分，可控制的因素越多，则不确定性程度越低，因管理不确定而造成的对企业的伤害也就越小。

面对如此众多的挑战和多变的环境，人力资源管理工作的难度空前加大，因为人们的恐惧和担忧往往是建立在对事物和未来不确定或不清楚的基础上，而现在我们所提倡的战略性人力资源管理其实就是在分析、归纳、处理与总结一个个不确定因素的基础上搭建起来的一个动态体系，她的一个很重要的思想就是权变思想，看待任何问题要用动态的眼光，这一点在人力资源规划、招聘、培训、绩

效、薪酬等各个体系中都得到了充分的体现，这也正是战略性人力资源管理和传统意义上的人事管理的本质区别。

在人力资源管理中，如果盯住人力资源的几大模块去开展工作的话，往往容易陷入困境与事务性工作中，而在复杂多变的内外部环境影响下，HR从业者应该明白“举一纲而万目张，失一机而万事毁”的道理，站在战略的高度，以经营的广度和人力资源的深度去做人力资源方可起到提纲挈领之功效，将人力资源和经营分开，将人力资源内部各个体系分裂开来，为了招聘而招聘、为了考核而考核乃战略性人力资源管理之大忌。

在新经济时代，做好人力资源管理亦是有章可循的，做好以下几点，再加以摸索、时间，假以时日，我们做工作时便可以游刃有余。

1、明确人力资源管理的战略职能

人力资源管理已被看成是企业的一个战略性职能，他不仅参与企业战略的制订过程，还通过制订和调整人力资源计划来帮助企业贯彻和执行战略工作。然而要使人力资源在定位上确实成为一个战略性的职能，还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

2、重新定位人力资源管理者的角色

现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制订的参与者、变革的推动者与员工的激励者，人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制订行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多的倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多的沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。

3、重组人力资源部，以改善人力资源管理职能的有效性

人力资源部应该成为部门的人力资源部，传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评估以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代人力资源管理要真正从战略上为企业做贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分，直接向首席执行官或总经理汇报工作，建立以专家为中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织构架，通过专业化改善服务的提供，使人力资源管理职能的有效性得到提高。

4、建立一套科学而有效的人力资源体系

现代企业人力资源管理工作要真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。包括5项基本工作，识人、选人、育人、用人、留人。它以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。而这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。

5、推动企业创新为目标

随着信息化的高速发展，虚拟企业、敏捷制造、快速反应系统的出现，要求企业组织机构尽量扁平化，网络化以促进信息沟通，同时为员工提供更好的工作机会和晋升机会。其次，员工创新精神和创新能力的开发、培育需要完善的人才内部流动、开发、培训、考核和激励机制保证。

6、完善教育培训体系

新经济时代将以知识型、教育型、学习型企业为主体，企业必须通过不断的学习才能适应环境的快速变化，加强人力资源教育培训讲师保持企业人力资源存量和人才效益增量持续发展的关键，同时也是企业人力资源管理方式的大转变。

人们认识及行为取决于他已有的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中所持态度及采取行动的参数和准则。管理者因此要善于把各种命令、指示以培训的方式下达，使员工知道如何做，为什么这样做。再次，培训也是一种激励，它通过满足员工高层次的精神文化需求加强与员工的对话来激发员工工作热情。企业把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法好手段。围绕企业的任务和目标来实施培训，可以沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，不断提高工作绩效。对于人力资源的培训，具体来说要做好以下5个转变：由被动向主动转变、由随机性向计划性转变、由内容导向向结果导向转变、由技术技能培训向创新能力培训转变、由阶段性培训向终身学习转变。

7、要加强以激励为核心

知识经济时代，随着人才的高素质化、人格化、个性化，“人先于财富”观念的树立，企业势必要加强对员工的创新激励，即通过提高员工的创新能力，挖掘员工的创新潜力，并对员工创造性劳动进行合理的价值评估，来激发、调动员工的主动性、创造性。加强对人力资源的激励，一是有利于吸引优秀人才，二

是有利于开发员工的潜能，三是有利于留住人才，四是有助于形成良性的竞争环境。具体来说，知识经济时代人力资源的激励也是要实现几个转变，即由严格控制向软性管理转变，由单调激励向组合激励转变，由短期效益向短、长期效益并重型转变，由他人激励向引导员工自激励转变。

张俊杰

2012年4月24日写于牧翔办公室

2.国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 篇二

关键词：国有银行；人力资源管理；挑战；策略

一、研究国有银行人力资源管理工作的意义

随着我国金融业全面开放，各大国有银行相继推行了股份制改革，面对新的竞争形式，为了提高国有银行的企业竞争力和企业效益，必须建立更加科学的的人力资源管理机制。探明国有银行在人力资源管理工作中面临的挑战并提出有效的应对策略，对建设有中国特色的世界一流银行，保持我国金融业的活力有重要意义。

二、当前我国国有银行人力资源管理工作面临的挑战

（一）人才管理理念落后。随着国有银行的股份制改革，其人力资源管理也进行了一系列改革，引进了许多先进的科学管理理念，然而，在许多管理部门和企业单位中，仍然存在“论资排辈、平均主义”等思想，采用传统的“熬资历”的任职方式，挫伤员工工作的积极性和创新意识，无法全面的开发培养企业内的人才。

（二）薪酬待遇不平衡。根据岗位的性质、价值和任职者的工作绩效来决定薪酬的“以岗定薪，以绩取酬”的新制度受到了众多职工的认可，也在国有银行人力资源管理工作中逐步实施。然而，由于各方面的原因，新制度出现了“不平衡”的问题，主要表现在不同层级的职位薪酬跨度大、各部门之间收入差距大、同职位与市场或其他企业相比较待遇不平衡等方面，这些不平衡在一定程度上刺激员工进步的同时，也有很大可能导致员工心太失衡或盲目攀比的行为。

（三）人才培养意识薄弱。有些人力资源管理部门仍然采用“用人唯才”的错误方法，高薪招聘已经“成型”的人才，忽略了自己培养人才的重要性，极大的降低了企业的效益。同时，缺乏有效的人才培养体系使许多青年员工找不到进步的渠道，为了自身的发展，被外资银行轻易挖走，不仅造成国有银行客户的大量流失，也造成了信息上的隐患。

三、加强国有银行人力资源管理工作的策略

（一）树立正确的人力资源管理理念。国有银行的人力资源管理既不是单纯的员工人事管理，也不是简单的企业干部管理，而是对企业所有人员的任用、培养全过程进行管理的工作，它不但要求尽最大可能的开发每一名员工现有的工作能力，同时也要为员工提供成长、进步的环境。首先，树立正确的人力资源管理理念，必须按照“以人为本”的原则，对企业的每一名员工进行开发培养，了解其工作能力和职业规划，鼓励员工进行再教育，提高员工自身的能力，实现企业与员工的“双赢”。其次，要合理配置人员，对人员的任用进行周密的部署，既要防止过量招聘导致企业效益下降，又要确保有足够的员工完成企业的任务。同时要避免出现某些岗位工作量大、人员少，员工工作累、情绪不稳定，跳槽现象严重，造成人才丢失的情况，或者岗位上工作量小、人员多，出现人才浪费的现象。最后，还要明确人力资源管理部门与企业其他业务管理部门相协调的全局性战略思想，在人员的培训、任免工作中，保持自己主导地位的同时也要尊重其他部门内部的意见。

（二）建立激励型的薪酬体系。传统的“工资加福利”的薪酬体系，限制了员工的主观能动性，不利于人力资源管理工作的进行。实行“以岗定薪，以绩取酬”的新型薪酬体系，建立开放式的激励机制，可以极大的开发员工的工作热情，有利于企业发现人才，吸收人才。国有银行的员工薪酬不仅仅限于工资和社会福利，还包括了良好的工作环境、平衡的工作生活时间、较高的社会地位等一系列隐藏收益，在开放式的激励机制中，也要结合每个员工的具体情况，了解员工真正想要的是什么，因势利导，满足员工的合理需要，做到精神奖励与物质刺激相结合，不断提高员工对企业工作的认同感和责任心。同时，也要注意激励机制的合理性和公平性，避免同岗位员工盲目攀比或薪酬差距过大导致心理失衡，挫伤员工的积极性。

（三）加强人才培养力度。国有银行需求的人才主要包括经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三种，通过有针对性的进行培训，加强员工的工作能力，可以有效提高企业的核心竞争力与企业效益。首先，要结合国有银行自身的发展战略制定完备的培训计划，对同一岗位的员工分批次进行培训，通过培训前后工作绩效横向、纵向的对比，测定培训效果，总结培训经验。其次，要重点培养员工的创新能力，通过渗透式教育和创新课程教育等方式开发员工的创新意识和创造才能，并将其列入考核范围中。最后，在培训过程中，要尊重员工的个人意向，通过宣传教育等方式，使员工明白培训的目的和作用，自觉自愿的参加培训，同时，人力资源部门也要对员工的情况做及时的了解，明白员工的需要，进行有针对性的培训。

综上所述，人力资源管理水平的提高是国有银行实现效益与发展的根本保证，只有建立科学的人力资源管理体系，用发展的眼光做好人才的任用、培养与管理，才能使国有银行在竞争中处于不败之地。

参考文献：

3.人力资源管理面临的挑战 篇三

1.人力资源管理管环境带来的挑战

（1）全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11” 事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。

在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。

世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。

（2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。

（3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。

（4）人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。

劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的影响。

与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。

2.人力资源管理自身发展的挑战[4]

（1）企业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品/服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。

（2）工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品/服务。

（3）工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。

（4）人员素质的挑战。即对企业家（CEO）、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。

（5）职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。

（6）人力资源要素发展变化的挑战。要求人力资源管理必须不断提高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排。

4.国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 篇四

郑瑞卿汉哲管理咨询（北京）有限公司高级咨询顾问

微利是相对于暴利而言的，微利时代是目前约定俗成的一种提法。微利时代表现了人们对于商业环境中利润率的定性判断。从上世纪80年代到90年代，可以算是暴利时代，在这个时期，我国生产、生活物品奇缺，市场是个卖方市场，厂家生产什么消费者就得消费什么，厂家根本就不愁销路，所以利润率比较高，也正是在这个时代，形成了中国的改革开放以来的第一批创业者，“先富者”开始涌现，中国的民营企业家赚的了第一桶金，开始正式走上经济历史的舞台。进入新世纪以来，我国的物品供给逐渐大于需求，企业的产品开始滞销，不得不开始降价销售，有些大企业率先开打价格战，进一步压缩了中小企业的生存空间，使中小企业的生产举步维艰。尤其是近几年席卷全球的金融危机，致使西方发达国家经济萎靡不振，消费需求减弱，进口急剧下降，我国银根紧缩，企业融资成本居高不下，内外部环境的恶化进一步使我国经营日益困难的中小企业雪上加霜。

中国绝大多数中小企业的人力资源管理都严重滞后于其业务发展，当业务发展出现困难时，人力资源所面临的挑战往往如影随形而来。面对着微利时代企业可能面临的人力资源挑战，绝大部分企业主并没有意识到这些挑战正在变成束缚着企业早日脱离苦海的枷锁。这些人力资源所面临的挑战可以归纳为四个方面。

人力资源所面临的挑战一：人力资源管理如何适应企业的战略调整

中小企业作为市场经济中的一个分子，自始至终受到外部环境的影响，只是有的时候环境影响较小被企业家所忽视，当外部环境复杂多变时，中小企业也必须审时度势，对企业战略进行适度调整。而企业战略需要企业组织作为支撑并最终通过具有能动性的生产要素——人实现落地的。因此，当中小企业的战略进行调整时，其组织也需要变革来为企业实现战略服务，同时，也需要相应的人力资源来匹配、满足业务战略发展的要求。这种连锁反应，也必然要求企业的人力资源管理更具有战略性，去满足组织变化的需求。一方面要求人力资源管理的职能充分融入到企业战略管理当中，从员工招聘、培训到使用再到晋升都作为企业发展战略举措来认真对待。另一方面要求为实现企业的战略目标和组织变革，配合企业的管理转型，需要快速找到适合企业业务发展的各种人才，这将使人力资源管理接受更多的挑战。另外，人力资源管理需要具备更多的预见性和前瞻性，能够适应未来一段时期的业务发展需要，而不是被业务牵着鼻子走。

人力资源所面临的挑战二：员工的高离职率影响了企业组织的相对稳定性在微利时代，中小企业基本上还是依靠廉价的劳动力来赚取微薄的利润，当劳动力成本上升时，企业要背负巨大的成本压力，能够支付给员工的工资水平比较低。而劳动力市场的“无边界流动”大大降低了劳动者的工作转换成本，同时社会上的浮躁心态又或多或少地影响了劳动力的工作情绪，致使大部分的劳动者会出现“这山望着那山高”的心态。因此，当员工在一个企业感觉到“不爽”的时候（当然了，这种“不爽”既可能是因为待遇低、赚不到多少钱，也可能是因为感觉在公司里继续干下去也没什么发展前景，白白虚度了几年光阴，还可能是因为组织氛围差、同事之间勾心斗角。），往往会“另辟蹊径”，重新选择适宜的企业。但不管是哪种原因造成的员工高流动性，特别是核心员工的流动速度过快，势必会影响整个组织士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益，大大降低了组织的稳定性和安全性。另外，一个员工不断流失的中小企业，在人们不清楚原因的情况下，在社会上会造成很多猜忌和各种传言，对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响，企业声誉的降低，间接提高了企业招聘与维护员工的成本。因此，如何使企业组织更富有弹性、不断地进行变革、降低员工的离职率是人力资源管理工作面临的又一挑战。

人力资源所面临的挑战三：低素质的劳动力难以满足企业变革的需求

“素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等，是指人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。它决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，是驱动一个人做出优秀表现的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质在既定的工作、任务、组织或文化中判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

当中小企业进入微利时代，技术水平落后、组织缺乏创新、管理能力低下等弱点开始暴露，并随着时间的推移逐渐成为制约企业发展的瓶颈。如果企业不试图改变现状，结局只有死路一条，而要想实现技术升级、管理创新，就需要有高素质的员工作为“推进剂”。但是遗憾的是，一方面，中小企业大多为家族式企业，本身就存在着“劣币驱逐良币”的行为，通过逆向选择留下了一些低素质的人员；另一方面，中小企业因为待遇低、环境差等“先天不足”很难招聘到高素质的人才。当下，人才市场上低素质的劳动力多如牛毛，高素质的劳动力凤毛麟角，令企业苦苦寻觅仍难攀高枝。整体劳动力素质低是困扰中小企业竞争力的一

个不容忽视的问题，其突出表现在两个方面：一是劳动力文化水平低，受教育年限少，不仅使劳动者无法直接满足产业升级和产业链高端环节的要求，而且影响了“边干边学”的能力，制约了劳动者的发展潜力，降低了企业的变革动力。二是技能型人才严重匮乏。随着大学教育的逐渐普及，越来越多的初中毕业生选择了升高中考大学，曾经一度风光无限的中专、技校难以招收到足够数量的学员，已渐渐退出了历史的舞台，这些学校培养出的焊工、维修工、工艺技师也越来越少，而大学培养出来的毕业生大多心态高、动手能力差，又不愿意吃苦提高自己的技能，所以根本无法满足企业的职位要求，无怪乎一些中小企业开出十几万的年薪却招不到合适的人才。据中国劳动力市场信息网监测中心的调查数据显示，在接收调查的全国104个城市中，各种技能型人才的求供比均大于1，其中技师、高级技师和高级技能人员的求供比分别高达2.25、1.84、1.78，呈现出显著的供不应求特征。因此，如何招聘及培养高素质的劳动力以适应企业变革的需要成为摆在人力资源管理者面前的一道难题。

人力资源所面临的挑战四：连年上涨的工资水平增加了企业的人力成本，进而影响了企业的利润

在微利时代，中小企业的生产经营面临两方面的挤压，一方面外部市场竞争激烈，消费者选择余地增大，企业为了求得生存，不得不薄利销售；另一方面，劳动密集型、低附加值为主的中小企业为了应对日益突出的用工荒，不得不提高工资待遇，如以劳动密集型产业为主的江浙一带中小企业，对于一般技工及农民工的需求相当旺盛，最近几年劳动力供给紧张，招聘难度增大，他们只能通过加薪来留住员工，使得该地区近年来工资平均每年增长达到10%~15%。另外，我国新劳动法的实施，对劳动者的保护越来越严格，也会使企业的工资成本额外上涨10%~20%。

5.人大面临的挑战与对策 篇五

（一）人大组织体系的构成 人大组织体系与人大制度有着非常密切的联系。根据我国宪法、地方组织法、选举法和代表法的有关规定，人大制度实际上是关于人民代表大会和人大常委会自身的性质、地位、职权、作用等方面的一系列法律规范所构成的制度系统，主要包括人大组织制度、人大选举制度、人大代表制度和人大活动制度等方面的内容。它不同于人民代表大会制度，不涉及人大及其常委会与国家行政、审判、检察机关的关系。另一方面，人大组织体系是人大制度系统赖以运行的组织基础，从内容上看，它主要由组织机构和组织成员两个部分构成。人大选举制度和人大代表制度贯穿在这两个部分之中，或者说是这两个部分的进一步展开和具体化，因而在一定意义上可以看作是人大组织体系的应有内容。人大的组织机构主要有五种形式。一是人民代表大会，包括全国人民代表大会和地方各级人民代表大会。全国人民代表大会是最高国家权力机关，地方各级人民代表大会是地方国家权力机关；二是人大常委会，包括全国人大常委会和地方各级人大常委会。人大常委会是人民代表大会的常设机关，在人民代表大会闭会期间代行人民代表大会的大部分职权；三是专门委员会。专门委员会是人民代表大会的常设工作机构，受本级人民代表大会的领导，大会闭会期间受本级人大常委会的领导；四是委员长会议或主任会议。由人大常委会委员长、副委员长或人大常委会主任、副主任和秘书长组成，负责处理常委会的重要日常工作；五是工作机构，包括工作委员会、办公厅、研究室等。此外，还有大会主席团和主席团会议、特定问题调查委员会等临时性组织以及代表小组等非正规组织形式。人大组织成员是人大组织机构的主体，主要由三方面的人员构成。一是人大代表。人大代表是国家权力机关的组成人员，通过直接或间接选举的方式依法产生。其中，全国人大代表、省、自治区、直辖市、设区的市、自治州的人大代表由下一级人民代表大会选举产生。不设区的市、市辖区、县、乡镇的人大代表由选民直接选举产生；二是人大常委会委员。人大常委会委员由本级人民代表大会在代表中选举产生，并通过选举的方式进入专门委员会或工作委员会担负一定的职务与职责；三是人大机关干部。机关干部是常委会和专门委员会工作机构人员，其领导成员一般通过任命、选举或竞争上岗的方式产生。人大机关干部是人大组织成员中的一支重要力量，在人大组织体系中发挥着不可替代的重要作用。[!--empirenews.page--]

（二）人大组织体系的主要特点 人民代表大会制度是具有中国特色的人民民主制度，人大组织体系作为人民代表大会制度的重要组成部分，不仅在性质上与其他组织形式存在着很大差别，在组织构成和组织形式上也有着自己的显著特点。具体地说，人大组织体系的特点主要表现在以下几个方面： 第一，人民性。人大及其常委会是我国人民参与管理国家事务的基本组织形式。宪法规定，国家的一切权力属于人民，人民行使国家权力的机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会；全国人民代表大会和地方各级人民代表大会都由民主选举产生，对人民负责，受人民监督。人大常委会和人大专门委员会、工作委员会等人大行使职权的重要组织机构，都通过民主选举的方式产生，并可以依法罢免其成员。民主选举是我国人民代表大会制度和人大组织体系人民性特点的直接而具体的体现。人民性是人大组织的本质性特点。第二，国家性。人大及其常委会作为国家权力机关和权力机关的常设机关，既是我国人民民主专政国家政权的具体组织形式，又是国家机器的重要代表和标志。立法是国家权力机关的主要职责之一，人大及其常委会立法的一个重要任务就是要将党的主张和人民的意愿按照法律规定的程序上升为国家意志，转化为法律法规，从而规范和指导人们的行动。人大组织体系中的其他组织形式和组织活动也都具有某种国家公共权力的色彩，而不是一种私人现象。国家性是人大组织区别于其他许多组织的一个重要属性。第三，法定性。人大各级各类组织的性质、职权、组成和活动方式等具有明确的法律规定。人民代表大会、人大常委会和人大专门委员会都按照法律规定的程序，严格依法选举产生。地方组织法对人大工作机构的设置虽然没有作详细的规定，但是明确要求人大常委会根据工作需要，设立办事机构和其他工作机构。各级人大常委会成立的办公厅、研究室、法制工作室等工作机构，都是这一法律精神的进一步展开和具体化。法定性是人大组织的一个显在特征。第四，权威性。人大及其常委会在我国国家政权体系中处于基础和主导地位，享有崇高的权威。其中，全国人民代表大会是最高国家权力机关，地方各级人民代表大会是地方各级国家权力机关。国家行政、审判和检察机关是权力机关的执行机关，它们都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。人大及其常委会行使的立法权、监督权、决定权和选举任免权等，都是代表国家和人民的意志进行的，具有不容置疑的法律效力和极大的权威。权威性是人大组织相对于其他国家组织的一个重要特性。人大组织建设面临的问题与挑战 人大组织体系的建立和完善，凝结和反映着几十年来我国人民代表大会制度和人大组织建设所取得的成就与进展。在取得这些成就的同时，人大组织建设由于受体制、文化观念和事物发展客观进程等多方面因素的影响与制约，也遇到了许多亟待研究解决的新情况、新问题和新挑战，主要表现在以下几个方面：

（一）组织机构的设置不规范，科学性原则体现不够 人大组织机构的设置经过不断调整已经逐步趋于健全和完善。人民代表大会、人大常委会、委员长会议或主任会议、专门委员会以及工作机构、办事机构等，形成了一个较为完整的人大组织结构体系，但是其规范性、科学性和合理性程度还有待于进一步提高。一是机构名称不统一。地方人大设立的专门委员会、工作委员会和办事机构，不仅各地之间在名称上存在着差异，而且即使是同一个地方人大，其组织机构的名称也数次变化，缺乏稳定性。二是机构设置的数量不等。有的地方人大既设有专门委员会，又设有工作委员会，有的则只设有工作委员会，数量从1至8个不等。三是专业领域划分过宽。地方人大设立的专门委员会和工作委员会，表面上看，具有专业性，实际上涵盖的领域很广。如教科文卫委员会，涉及教育、科学、文化、医疗卫生、体育等诸多方面，完全按照这些领域来开展工作，力不从心。四是职责范围交叉重叠。一些专业领域交叉或相关的委员会之间，如财经委员会与城建委员会之间等，在开展立法、监督等方面工作时，如果协调配合不够，就会在工作中产生扯皮推委现象，影响工作的效率。[!--empirenews.page--][1][2][3]下一页 以上这些问题的存在，一个重要原因就是法律的有关规定过于模糊、原则，导致了在执行法律规定时自由裁量权过大。

（二）组织机构的人员结构不合理，力量配置不平衡 各级人大及其常委会把加强自身建设作为人大工作的一项重要内容，通过坚持不懈的努力，人大代表和常委会委员的结构与素质初步得到了明显的改善，常委会组成人员中专职委员的比例有了进一步的提高，促进了人大工作的发展。但是，在组织机构人员的构成方面仍然存在着不少问题，有的还比较突出。一是代表和委员的知识结构不合理。代表和委员中法律、经济等方面的专业人员比较少，在行使立法、监督等职权过程中，难以提出有质量的意见和建议。二是常委会组成人员的平均年龄偏高。大部分人大常委会组成人员是从党政系统转过来的老同志，中青年委员很少，形不成比较合理的年龄梯次结构。老同志经验丰富，有能力，但年龄偏大，工作精力有限，影响人大工作的效率，不利于保持人大工作的连续性。三是专职委员的比例较低。近几届来，常委会专职委员的比例有所提高，但一般都不足一半，不能满足常委会工作的发展需要。四代表的数量偏多。我国各级人大代表有300多万人，具有广泛的代表性，但代表数量过多，不便于经常开展活动，活动的质量与效率也受到很大影响。五是领导干部代表过多。担任领导职务的代表由于工作繁忙，很难保证参加代表活动的时间，影响代表职责的履行和代表作用的发挥。由于有些代表既是执行机关的领导，又是权力机关的成员，其双重身份带来了监督工作中的矛盾。六是人大机关干部编制偏少。在新形势下，人大工作任务越来越繁重，但人大机关干部编制少，工作人员力量不足，这已经在很大程度上制约了人大工作的开展。

（三）组织制度创新不足，组织机构缺乏应有的权威 人大各个层次的组织机构都是依据宪法、法律的有关规定设置的，具有法定的职权与权威。从法律上和理论上说，人民代表大会及其常委会分别是国家权力机关和权力机关的常设机关，在本级国家机关系统中居于最上的位置，其他国家机关都要受权力机关的支配、监督与制约。但是，在实际操作中，由于国家行政机关、审判机关和检察机关掌握和使用着具体、直接的权力，因而容易造成执行权超越于权力机关的立法权和决定权之上，或变成游离于立法权和决定权之外的不受监督的权力。这种状况在人大组织制度以及其他方面制度创新滞后的情况下，难以得到彻底改变，进而在事实上降低了国家权力机关的法律地位与权威。就主要之点说，一是立法机构主导性作用发挥不够到位。常委会审议的法律案很大部分都由政府方面提出并草拟，常委会经过审议予以搁置或否决的例子不多。人大法制工作机构对政府部门起草的法律案实行提前介入，但对内容综合把关的能力与水平也还不能满足人大立法工作的需要。立法权是省级以上权力机关最重要的权力，立法主导性不强是对权力机关法律地位与权威的最大挑战。二是关键性或者说实质性的监督机构缺失。监督权是权力机关的又一项主要职权，人大的监督权具有特定的法律效力和权威，使用好这项职权直接关系到社会对人大权威的认同，也是保证国家公共权力按照党和人民的意志依法行使的根本性举措之一。人大监督工作的薄弱，不仅是因为缺少一部专门规范、指导监督工作的监督法，而且也是由于一些实质性监督组织机构的缺失。比如宪法监督机构、预算监督机构的设立以及特定问题调查委员会的组成等。人大监督工作的实践也证明，权力只有与一定的组织形式结合起来，才能够得到更有效的使用与发挥。[!--empirenews.page--]健全和完善人大组织体系的思路与任务重点 人大组织建设中出现的新问题与新挑战给人大工作和人大组织建设提出了新的任务和更高的要求。加强新形势下的人大组织建设，必须立足于现实，着眼于未来，切实增强问题意识，从问题和矛盾的焦点入手，深入分析问题的原因，以与时俱进和开拓创新的精神，努力寻找解决问题的新的思路与办法，使人大组织体系更好地顺应人大工作和社会主义民主政治建设不断向前发展的必然趋势。

（一）充分认识人大组织建设的重要性，合理确定人大组织建设的目标要求 人大组织制度在我国人民代表大会制度中的重要地位与作用，决定了加强人大组织建设对于人大工作和社会主义民主法制建设的极端重要性。十年“文化大革命”期间，我国的人民代表大会制度和社会主义民主法制建设遭受了前所未有的严重破坏，重要原因之一就是人大的组织体系和组织制度不健全、不完善，使人民代表大会制度这一新型的社会主义民主政治制度失去了抗击风险的应有能力。党的十一届三中全会以后，我国人大工作和社会主义民主法制建设在实践探索中不断取得重大成就，人大组织建设伴随这一进程也取得了许多重要进展。历史与现实充分表明，人大组织建设是我国政治建设的一项重要内容，健全和不断完善人大的组织体系，不仅对于人大本身具有重要的意义，而且对于发展社会主义民主，健全社会主义法制，实现社会主义民主的制度化和法律化，保障人民当家作主的权利，坚持和完善我国的根本政治制度，加强和完善党的领导体制，建设好有中国特色社会主义民主政治，更有力地抵制西方敌对势力的政治渗透，也将产生深远的影响。人大的组织建设具有很强的政治性，加强人大的组织建设，必须从我国整个政治系统的高度思考问题和对策。进一步说，就是要紧紧围绕和服务于人大工作和社会主义民主政治发展的客观需要，以改革、发展、完善为主题，以科学化、规范化、有效性为标准，坚持人大组织建设有利于坚持和完善人民代表大会制度，有利于加强和改善党对国家政权机关的领导，有利于维护国家权力机关的权威，有利于保证人民充分行使民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的权利等四个方面的原则要求。通过不断健全和完善人大的组织结构与组织制度，促进社会主义的民主政治建设，保证人大及其常委会依法充分履行国家权力机关的职责，推动人大工作的发展，巩固人大工作和民主法制建设的成就，提升人大组织建设的制度文明水平，进一步发挥人大组织制度的潜能。

（二）加大理论创新和观念创新的力度，积极推进人大组织建设的制度创新 理论创新和观念创新是人大工作发展进步的不竭精神动力。人大组织建设中面临的各种新情况和新问题为人大工作方面的理论和观念创新提供了很大的机遇和空间，要按照“三个代表”的要求，认真分析研究这些新情况与新问题，形成一批理论和观念创新的成果，加快实现理论创新和观念创新的成果向制度创新与工作创新的转变。制度建设具有根本性、全局性、稳定性与长期性。要通过制度创新，不断改进和完善人大的组织体系，以形成一套更为科学合理的人大组织制度。这是人大组织建设和人大工作发展中一个至关重要的环节。人大组织制度创新大体包括法律性组织制度创新和非法律性组织制度创新两个方面，其中，法律性组织制度创新是主要的、主导的方面，非法律性组织制度创新是次要的、从属的方面。就目前人大组织体系的现状而言，要着重强调从两个方面加强人大的法律性组织制度创新。[!--empirenews.page--]第一，要加强全局性的法律性组织制度创新。这项组织制度是以前不具备的，具有创制性；同时又不是零碎、局部的，具有宏观性与根本性。如设立宪法监督机构和预算监督机构的问题、实行人大及其常委会会议会期制的问题等，都是人大组织制度建设中具有战略性和全局性影响的重大政治决策和举措。六届全国人大常委会副委员长彭冲在《关于健全人大机关工作和机构的报告》中就已经明确提到，有些同志建议全国人大增设宪法委员会。此后，尤其是党上一页[1][2][3]下一页 的十五大以后，专家学者和人大工作的同志对这个问题以及建立预算监督体制问题都作了大量的理论研究，提出了相应的意见建议。实行会期制的问题也越来越引起人们的关注。相信随着我国政治体制改革和依法治国进程的不断推进，这些问题将会得到妥善的解决。第二，要加强局部性的法律性组织制度创新。这项组织制度不具有全局性和根本性，只是一些单项性的或部分法律规范的创设。它一般通过对过去已有的一些法律规定的修订和完善，来达到组织制度创新的目的。也有的是在制定其他方面的法律制度时，附带创设一项有关组织方面的法律规范。立法法对地方人大设立法制委员会的规定，以及地方人大在一些地方性法规中关于工作机构和办事机构的增设或对原有组织机构职能的重新定位等都属于这种情况。由于地方人大无权创设国家职权范围内的基础性、全局性、根本性和长远性的法律制度，局部的法律性组织制度创新在地方人大的组织制度建设中占有特殊重要的地位，发挥着主体性的作用。

6.国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 篇六

【关键词】油田地面工程 挑战 对策 造价管理

在实践中，油田的开发与管理是一项长期并且繁琐的工作。用有限的资源与成本，对改善油田地面工程的造价管理，是提升油田工程实施的重要手段，可以有效的提升油田工程的生产能力，实现地面造价工程的多元化建设，创新油田地面的造价管理方式，是实现油田有效管理非常有效手段，也是油田工程极为迫切的事情。

一、油田地面工程概述

油田的地面工程建设项目主要有热采井、油井、注水井、油井的油气运输、高压注汽、注水以及配套供水、通信、供电等系统。它具有高投资、所用时间的跨度比较大、开发具有紧迫性、并且具有较高的风险性等的特点。油田地面工程和其他项目相比较，施工的规模一般比较大，而且过程中需要用到大量机械设备、技术人员以及材料等，在油田整个开发项目中地面工程的投资占了大约百分之五十甚至是更多。在漫长的施工时间里，油田尤其是造价方面进行系统的管理，对实现油田的工程的有效运行具有十分重要的意义。

二、地面工程造价的管理现状

目前，油田工程的造价管理包括预算编制以及竣工时的结算审核，呈现是重两头但是轻视过程的现象，并不能对工程的整个造价管理进行全方位的管理，在管理过程中表现出了许多缺点。如今的造价管理仅仅局限在前期预算的编制，而对于工程的整个施工阶段却一直是弱控的地位，并没有体现工作的重要性和工作价值。

另一方面，设计人员很多时候为了实现油田生产的改造方案，只考虑工程的功能需求，对于工程的经济效益却考虑的很少，从而使施工技术与资金预算相脱节，使设计方案只在技术上合理，在经济上却不能得到有效的实施。有些时候，工程项目也会随时更改设计方案，这给整个工程施工过程造成了很大的影响。

三、造价管理面临的挑战

（一）限额设计难以推行

在整个工程中，设计阶段对造价的影响要远远高于施工阶段对预算的影响，因而在现行机制下，监理公司大多数并不具备监理设计的功能，建设公司也仅仅是凭借自身的经验让设计人员进行精心设计，但对于设计工作本身却无法也没有得到一定程度的重视。而对于施工图的第三方审查机构，只要是符合国家的相关法律法规的强制性规定，不存在极其严重的一些安全问题，对其他一些问题，比如说平面布置的不合理或是有一些错漏的项目，都是不会引起太大的重视的。

（二）现场签证执行问题

对于项目的监理部门，很多都不会有专业的造价方面的工程师，因而监理人员对于合同、工程量计算以及造价等方面的掌握不足，因而造成签证人员盲目签证，甚至是在计算方面产生重复。一些施工单位因为更是抓住了这样的漏洞，巧立名目甚至弄虚作假，有时当遇到问题时也没有及时的办理签证，等到最后结算的时候反而开始要求集中解决，这对监理部门的工作造成了很大的不便。另外，对于一些签证，即便是过了实效，各方却也都觉得要注重实际情况，反而是减少了一些工程量，经过大家的一致协商，反而最后又变成了有效并且合法的签证了。

（三）结算时的问题

1.高套定额。在结算时，工程单位可能会巧立名目，从而提高定额。一种方法是偷梁换柱。比如说某些单位在结算时，把低压管线、高压管线等大型设备进行刷漆，套用刷漆进行定额，从而虚增工程的造价。另一种方法就是在定额的时候，将一些内容单独列出来，比如在中央空调的风机盘管的安装中，每台机器都计入了就位和搬运，并且计成了一个工日，这就会导致虚构的造价。

2.重復计量。在一些造价比较高并且计算比较复杂的工程项目里，有些管理人员由于不懂相关的定额与预算，就导致现场签单的现象特别多。在计量时，有些是把一些不必要的增值税也包括到了计算里面。比如在油田的价格信息计算设备预算费的同时，在进行运输定额的时候又计算了一次，将本不应该计算的增值税有计入了进去。另一种方法就是另外计算费率中的一些内容。比如预算的包干费里本来就已经有了雨季的抽水费，等到后来又把它计算了一遍。

四、创新对策

（一）加强设计管理

由于很多设计人员只看重工程设计的效果，并没有过多考虑工程中的经济问题，有很多也根本不关心工程造价方面的事情，造成了经济与技术的脱节，所以并不能很有效的控制工程造价。为了改变设计单位的这种现状，提高设计质量，工程单位可以进行一定的设计招标，并且从中优选出最佳的设计方案。在确定设计方案时，可以推行限额设计，在尊重科学的同时也要充分结合实际，将工程成本考虑进去。

（二）加强设计的变更审查

有些时候，工程单位需要对工程设计进行变更，这些变更往往会对工程的实际施工造成巨大的影响。所以，当审计人员进行审计的时候，一方面要对必要的变更的部分作造价和工程量的分析，在出具了相关的说明和图纸才可以进行变更。另一方面，如果审查单位发现了设计图的问题，就必须征求各个单位的同意之后，才可以对图纸进行更改，否则就不能进行更改。

（三）严格签证审查

在现场签证时，由于众多的因素导致签证的管理比较困难、签证漏洞比较多并且结算的难度也比较大。因而在签证时，审查单位一定要对签证进行严格的审查。不得进行重复签证，对于之前已经签过证的工作量要进行扣除并且追究相关责任。对于情节比较轻的，要交由单位内部进行处理，根据具体情况进行相关的处分；而对于情节比较严重的，要交由司法机关进行处理，绝对不能容忍这种现象的泛滥。另外，进行现场签证时，要有相关人员的盖章或者签字，并且签证要一式数份并且及时的报送有关部门进行审核。

（四）加强最后审计结算把关

在工程项目的最后，要对工程量、单价、取费、施工图等进行严格的审查，防止高估冒算、弄虚作假等现象的发生。由于有部分的施工单位对施工并没有内部的定额，所以一般来说都是按照国家所规定的预算的定额再下浮少许百分点。在审查时，主要是审查其中有没有错套高套的现象，审查换算是不是定额以及换算的方法是不是正确等。

参考文献

[1]王清.油田产能建设地面工程造价控制的思考与对策[J].2009，27（06）：46—48.

[2]陈自莉，陈磊.油田地面工程造价管理模式创新研究[J].科学管理，2011（01）：81.

7.煤矿企业秘书面临的挑战与对策 篇七

论文摘要……………………………………………………………………………………1 1煤矿企业秘书当前面临的挑战……………………………………………………….…2

1.1煤矿企业规模更加现代化、集团化………………………………………………..…2

1.1.1对煤矿企业秘书辅佐性的挑战……………………………………………………...2

1.1.2对煤矿矿企业秘书办文程序模式的挑战…………………………………………...2

1.1.3对秘书知识结构、层次的挑战……………………………………………………...2

1.2煤矿企业领导更加年轻化、专业化………………………………………………..…2

1.2.1对秘书专业知识的挑战……………………………………………………….……..3

1.2.2对秘书人员的适应能力的挑战……………………………………………….……..3

1.2.3对秘书人员协调能力的挑战……………………………………………….………..3

1.3煤矿企业员工更加知识化、素质化………………………………………………..…3

1.3.1对信访工作方式的挑战……………………………………………………….……..3

1.3.2对调查研究方法的挑战……………………………………………………….……..3

1.3.3对秘书公文写作的挑战……………………………………………………….……..3 2煤矿企业秘书迎接挑战的对策……………………………………………………….…4

2.1必须提高综合能力……………………………………………………………………..4

2.1.1加强煤矿秘书综合素质的培养……………………………………………….……..4

2.1.2加强适用公文的办理能力……………………………………………………….…..4

2.1.3加强煤矿秘书结构调整……………………………………………………….……..4

2.2必须更好地迎合领导…………………………………………………………………..4

2.2.1加强专业化知识的学习……………………………………………………….……..4

2.2.2加强与领导的沟通交流……………………………………………………….……..4

2.2.3搞好领导人员关系协调……………………………………………………….……..5

2.3必须更好地服务员工…………………………………………………………………..5

2.3.1认真严谨搞好文件的起草下发……………………………………………….……..5

2.3.2耐心细致地搞好信访工作……………………………………………………….…..5

2.3.3广泛深入地开展调查研究……………………………………………………….…..5煤矿企业秘书面临的挑战与对策

摘要：随着时代的进步，社会的发展，煤矿企业的变化可谓是日新月异。特别是近几年来，国家提出煤炭行业要加大资源整合力度，坚持走新型工业化道路，大力发展低炭经济、循环经济，实现科学发展、可持续发展等一系列方针政策。随着这些方针政策的实施，煤矿的经营管理模式逐步规范，煤矿企业的面貌发生了翻天覆地的变化。同煤集团公司作为共和国的骄子，是我们国家煤炭行业中的龙头企业，更是我国煤矿企业的杰出代表。近几年来通过改制重组，企业不断发展壮大，实现了体制机制由工厂制向公司制转变、管理方式由传统管理向现代管理转变、产业结构由单一煤炭产业向多元产业转变、经济发展方式由粗放经营向资本运营循环经济模式转变，这些转变都对煤矿企业秘书工作提出了更新更高的要求，煤矿企业秘书工作面临着煤矿企业发展壮大、煤矿领导年轻专业，煤矿员工素质提高带来的一系列挑战，只有采取积极的措施加以应对不断提高自己的素质和能力，认真搞好自己承担的工作，才能更好地为煤矿企业、煤矿企业领导、煤矿员工服务，才能更好地推动和促进煤矿企业发展。

关键词：煤矿； 秘书； 挑战； 对策

秘书，在我国是政府机关、企事业单位普遍设置的一种行政职位；是最广泛的社会职业之一，对社会发展起着不可缺少的作用。在煤矿企业，秘书更是一个非常重要和十分关键的岗位，不仅要承担日常的公文起草和处理，还要负责各类信息的收集和反馈。不仅要组织好各类会议、活动的筹办，还要负责日常的接待工作。不仅要搞好本单位情况和上级指示精神的上传下达，还要处理好其它事务性工作。煤矿企业秘书就是为企业办文、办事、办会为基础工作的新型办公行政人才,在日常企业机关事务中起着协调者、管理者、主持者的作用。工作的目的在于为煤矿企业领导和领导机关工作提供便利，从各方面创造良好的工作和生活条件，使领导决策工作能快速高效地进行。可以说，煤矿企业秘书是煤矿企业领导和领导机关不可或缺的参谋与助手，对提升煤矿企业管理水平，推动煤矿企业发展起着不可替代的作用。

随着时代的进步，社会的发展，煤矿企业的变化可谓是日新月异。特别是近几年来，国家提出煤炭行业要加大资源整合力度，坚持走新型工业化道路，大力发展低炭经济、循环经济，实现科学发展、可持续发展等一系列方针政策。随着这些方针政策的实施，煤矿的经营管理模式逐步规范，煤矿企业的面貌发生了翻天覆地的变化。近几年来通过改制重组，煤炭企业不断发展壮大，实现了体制机制由工厂制向公司制转变、管理方式由传统管理向现代管理转变、产业结构由单一煤炭产业向多元产业转变、经济发展方式由粗放经营向资本运营循环经济模式转变，这些转变都对煤矿企业秘书工作提出了更新更高的要求，因此研究分析煤矿企业秘书面临的挑战与对策这一课题，具有非常重要的现实意义。下面笔者结合自身工作的实际，就煤矿企业秘书面临的挑战与对策谈谈自己的看法。

一、煤矿企业秘书当前面临的挑战

（一）煤矿企业规模更加现代化、集团化。煤矿秘书在煤矿企业工作，企业的发展壮大与煤矿秘书工作习习相关，随着国家资源整合力度的不断加大，一些生产能力低、安全无保障的小型煤矿企业已经逐渐退出了历史舞台，这就给国有煤矿企业带来了更大的发展空间，现在煤矿企业已经步入了现代化、集团化的发展轨道。像同煤、神华、华能、中煤、潞安等煤矿企业，已经成为享誉世界的综合能源大集团。这种大集团的发展格局，给煤矿企业秘书带来了前所未有的挑战。

1、对秘书工作辅佐性的挑战。煤矿企业秘书的辅佐力往往是在实践过程中逐步培养起来的，并在具体参与企业的实践活动中体现，而这种辅佐能力又与秘书成长环境密切相关。具体地讲，煤矿企业做强做大之后，秘书的辅佐性也是智能化和事务化的高度统一，过去那种“呈上启下、收收发发、接传电话、写写报报”的事务性辅佐内容，已不能涵蓄现代煤矿秘书工作日益重要和纷繁复杂的辅佐性的正直含义，这就对企业秘书的智慧、知识、能力和水准提出了更高的要求。

2、对煤矿秘书办文程序和模式的挑战。随着改革开放的深入和市场经济迅猛发展，煤矿企业秘书工作由封闭型转向开放型，使秘书活动的领域得以较大的拓展，“内务”与“外事”相互溶合，组成了秘书实践运作公关性的整体内容。这样一来，煤矿的公务文书不仅仅停留在会议记录、会议纪要、请示、报告、通知、通报等一般性文件上，还要增加一些经济应用文，诸如经济合同、项目建议书、立项报告、技术开发报告、经济形势分析、新闻发布稿、企业集团章程、合资、合作协议等文稿。这些文稿如何规范，怎样与国家标准和国际标准接轨，也是一个较大的挑战。

3、对秘书知识结构、层次的挑战。随着煤矿企业经营由粗放型向集约型转化，进而步入现代化、集团化轨道，没有一个较强知识结构的秘书群体，就难以适应新形势发展的需要。这就客观要求秘书的层次和素质都要有一个新的突破。同时，随着我国加入世贸组织后，对外经贸业务的扩大和国际交往的增多，政府由微观控制转到宏观调控，企业经营自主权的进一步落实，企业许多工作渗入了外事活动的内容，这些都给秘书结构提出一个新的要求，不仅要具备上述诸多方面的知识和能力，而且必须具有一定的外语水平和处理涉外文书的能力，以适应国际市场日益竞争的需要。

（二）煤矿企业领导更加年轻化、专业化。秘书的职业特征之一就是服务的直接性。煤矿企业秘书直接服务于煤矿领导，是领导的参谋助手。秘书做工作几乎都是领导亲自指派，直接安排的，秘书也是直接向领导请示汇报的。领导干部年龄、知识结构和文化层次，是秘书工作的一个非常重要的因素。近年来，煤矿企业一直以来特别重视培养年轻干部，特别重视把有专业知识的用到重要干部岗位。以我们同煤集团公司为例，近几年来的干部调整、人事变动，使一大批年轻有为的干部走上了领导岗位，近两年来提拔的处级干部的平均年龄不到45周岁，而且这些领导干部都持有本科以上采矿及同类专业文凭，有很多都是高级工程师，有少数人还是在职研究生、在职硕士或具有行业级教

授、专家资格。煤矿企业领导更加年轻化、专业化，是煤矿秘书当前面临的一大挑战。

1、对秘书专业知识的挑战。年轻化、专业化的煤矿领导，对煤矿安全生产十分了解，发表的一些讲话、论述非常专业。相对于煤矿领导来说，煤矿秘书对专业知识的掌握不全面，对煤矿安全生产情况不熟悉，这样思考问题的时候就会有很大的局限性，在某些情况下很难领会领导的意图，思考问题达不到领导要求的高度，不能准确、快速、高效地为领导提供服务。

2、对秘书人员的适应能力的挑战。年轻化、专业化的煤矿领导精力旺盛，再加上煤矿工作的特殊性，他们都是以岗为家，以矿为家，随时开会，随处办公，随地调研，办公时间和地点很不规律。煤矿秘书则多数执行正常的工时制，办公场所往往都是固定在办公室、会议室，这样就很难与煤矿领导工作达到一致，工作就会滞后，无法满足领导提出的工作要求。年轻化、专业化的煤矿领导，工作成绩突出，晋升提拔较快，变更频繁。每一任领导的工作习惯、生活习惯、思维习惯都有很大的差异，这就给秘书工作带来了很大的挑战。秘书对领导的适应期变短，在短时间里很难对领导进行全面沟通了解，往往会出现旧一任领导刚适应就调走了，新一任领导一接任一片空白的现象。

3、对秘书人员协调能力的挑战。年轻化、专业化的煤矿领导，年轻化、专业化的新领导思想先进，思维活跃，考虑问题的方式往往与众不同，对某一事物往往有独到的见解。年轻领导血气旺盛，经常会因为一些问题的不同意见出现矛盾，产生分歧，如何协调好领导之间的关系，化解领导之间的矛盾，也是摆在煤矿秘书面前的一大挑战。

（三）煤矿企业员工更加知识化、素质化。秘书工作还具有很强的群众性，秘书不仅要为本机关领导和上级机关服务；同时也要为下级机关和人民群众服务。做为一名煤矿企业的秘书，不仅要为煤矿领导机关搞好服务，同时也要服务好员工群众。随着煤矿企业的不断进步，煤矿也越来越重视培训工作，员工掌握文化知识的程度越来越高，员工的个人素质也逐渐增强，员工的文化水平和思想素质都有了很大的提高，这给也秘书工作带来了很大的挑战。

1、对秘书公文写作的挑战。知识化、素质化的煤矿员工，他们不仅能够主动地学习各类文件、会议纪要、通报，而且要按照文件要求去执行落实各项工作。如果煤矿秘书公文在写作过程中不够规范、甚至出现错误，都是对员工的不尊重、不负责，甚至会误导员工，造成工作失误。

2、对调查研究方法的挑战。知识化、素质化的煤矿员工，他们不仅会埋头苦干，而且善于在工作中发现问题，提出建议。如果煤矿秘书不能掌握好的调研研究方法，仍然停留在采访笔录等简单的方法上，员工的意见和建议就无法及时反映，一方面会影响领导决策的准确程度，另一方面也会打消员工的工作积极性。

3、对信访工作方式的挑战。知识化、素质化的煤矿员工，他们向上级反映问题的方式不再是“一哭二闹三上吊”，他们会通过正确的途径反映问题，甚至通过法律手段解决问题。如果煤矿秘书信访工作不到位，不能及时解释问题，化解矛盾，就有可能造成越级上访事件的发生，给企业带来不必要的麻烦。

二、煤矿企业秘书迎接挑战的对策。

（一）必须提高综合能力。要应对煤矿企业规模更加现代化、集团化带来的一系列挑战，就必须眼着实际，加强秘书人员综合素质的培养，加强公关能力的修炼、加强知识结构的完善，不断充实秘书班子，提高煤矿企业秘书的综合能力，充分发挥智囊团作用，以此来适应和推进煤矿企业的不断发展。

1、加强煤矿秘书综合素质的培养。煤矿秘书要适应现代化煤矿展，不仅要具备企业生产、经营、技术、管理知识，而且还要具备较强的组织能力、沟通能力、协调能力、督办能力、沟通能力、协调能力、督办能力、应变能力和分析能力。因此，煤矿秘书必须注重加强各方面知识的学习，进一步提高自己的综合素质，使自己成为具备多种专业知识的复合性人才，更好地辅佐煤矿领导，更好地为煤矿企业提供智力服务。

2、加强适用公文的办理能力。煤矿秘书必须能够熟练掌握经济应用文诸如经济合同、项目建议书、立项报告、技术开发报告、经济形势分析、新闻发布稿、企业集团章程、合资、合作协议等文稿等重要的公务文书的撰拟和处理，特别是要对这些公文的办文程序和模式进行改革，使其进一步规范，与国际行文标准接轨。同时，煤矿秘书还必须具有一定的外语水平和处理涉外文书的能力，以满足企业人事外事活动的需求。

3、加强煤矿秘书结构调整。从煤矿秘书知识结构来看，必须把文、工、商、农和行政、技术、管理、公关等方面的专业人才充实到煤矿秘书的队伍中来；从煤矿秘书的知识要求来看，煤矿秘书必须要具有市场学、价格学、预测学、消费心理学、公关学、经济法学、行政管理学、运筹学控制论及现代企业管理和微机应用等知识；从秘书气质性格来看，偏重于“多血质”、“胆汗质”和公关工作女性化，同时应注意异质组合和性格上的互补效应。

（二）必须更好地迎合领导。要应对领导年轻化、专业化带来的一系列挑战，煤矿企业秘书就必须迎合领导的需求，更加细致、周到的为领导提供服务，要不断加强专业化知识的学习，加强与领导的沟通和交流，了解领导的个性和工作、生活习惯，从而准确把握领导的意图。同时，还要协调好领导与领导之间的关系，及时消除和化解矛盾，使他们能够和睦相处，相互协作，更好地为企业发展工作。

1、加强专业化知识的学习。作为煤矿领导的参谋助手，就必须能听得懂领导在说什么，领导要做什么，才能更好地为领导提供服务。所以，要为年轻化、专业化的煤矿领导当好参谋和助手，就必须加强专业化知识的学习，进一步了解和掌握煤矿安全生产的相关情况，注重收集积累相关的材料，掌握第一手信息，及时准确地为领导提供服务。

2、加强与领导的沟通交流。煤矿企业秘书必须经常与领导沟通交流，要灵活的应用沟通方法，一是要找机会多接近领导，多与领导进行交谈，从领导的言谈举止中了解领导的个性。二是要多留心观察，从领导的办事方法和生活方式上，了解领导的工作和生活习惯。三是要多收集和领导有关的信息资料，从信息资料中了解领导的学历、经历和社会背景。煤矿企业秘书必须通过有效的沟通方式，用最短的时间对领导有一个全面的了解和认识，才能更好、更高效地为领导提供服务。

3、搞好领导人员关系协调。针对年轻化、专业化领导的个性，在领导人员关系的协调上，煤矿企业秘书应充分利用“明”协调、“暗”协调原理促进领导关系和其它关系正常化。“明”协调，就是利用各种会议形式和其他公开场合进行协商对话，把问题摆到桌面上，当面协调解决，达到协调的目的。“暗”协调就是利用非正式场合进行协调，暗中周旋，待条件成熟时，再转入“明”协调。只要合理地应用好“一明一暗”两种协调方式，就可以很好地化解矛盾，搞好协调。

（三）必须更好地服务员工。要应对员工知识化、素质化带来的一系列挑战，煤矿企业秘书就必须不断提高业务能力和工作的细致程度，重点要认真严谨地地搞好文件的起草下发，广泛深入地开展调查研究，耐心细致地搞好信访工作，为员工群众搞好服务，全力维护企业的和谐稳定，让员工满意，让领导放心。

1、认真严谨搞好文件的起草下发。煤矿秘书在文件的起草下发上，必须坚持准确、周密、确保质量，必须及时迅速、注重时效，必须精简文件，深入实际，反对官僚主义和文牍主义。所有起草下发的公文，必须保证格式规范，行文标准，对企业的要求、上级的政策必须表述准确，让员工能够看得明白。

2、广泛深入地开展调查研究。煤矿企业秘书在开展各类调查研究工作时，必须广泛深入，特别是在搞一些专题性调查、经验性调查、突发事件或事故调查时，要灵活应用调查方法，采取观察法、访问法、文献法、问卷法相结合的方式，让员工有提意见的权力，能够真正把真实情况和员工的心声反映给领导，以便于领导准确、正确地做出决策。

3、耐心细致地搞好信访工作。信访是各级领导了解民情的窗口，煤矿企业在改革发展过程中有很多的历史遗留问题，这些问题极易引发矛盾。作为煤矿秘书必须耐心细致地搞好信访工作，向员工群众宣传解释国家和企业的相关政策，解决已经发生的信访问题，化解已经产生的矛盾和纠纷。要秉公办事，对员工群众反映的问题，必须查明事实、分清责任，及时妥善处理，不得推诿、敷衍、拖延。

综上所述，煤矿企业秘书在煤矿企业的发展进程中，必须认真分析面临的挑战，积极地采取对策应对挑战，不断提高自己的素质和能力，认真搞好自己承担的工作，才能更好地为煤矿企业、煤矿企业领导、煤矿员工服务，才能更好地推动和促进煤矿企业发展。

参考文献

[1] 陆瑜芳，秘书学概论.复旦大学出版社，上海：2001。

[2] 钟小安，秘书学杂志.兰州大学出版社，2004（8）。

[3] 朱传忠，叶明.秘书理论与实务[M].浙江大学出版社，浙江：1998。

[4] 杨丽萍，公共关系学.高等教育出版社，北京：1997。

8.国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 篇八

摘 要：2013年初召开的一次国务院廉政工作会议上，再次提出为了达到国库集中收付制度的全覆盖，必须继续推行国库集中支付制度的深度改革。而我国大部分事业单位是分属于各级财政的预算单位，因此财政的这一项重要改革几乎包括了全部的属于财政各级预算单位的事业单位。研究发现，我国国库集中支付制度下的事业单位财务管理所面临的挑战繁多，主要表现在：财务管理观念方面、预算管理、内部控制管理制度方面、事业单位在财务核算方面、事业单位年终决算报表等方面都存在着不可忽视的问题，并提出如下政策建议：转变财务管理的理念，把握改革思路;强化预算管理的方法;建立完善国库集中支付内部控制制度;规范单位会计核算工作、健全会计核算体系;加强学习，提高财务管理人员业务水平和素质。

关键词：国库集中支付;财务管理;事业单位

引言

从2001年开始，国库集中支付制度改革先是从小部分中央预算单位试点实行，之后经过全国各级财政部门逐步推进，攻坚克难，才使得改革范围逐步扩大，截至目前，这项改革基本上已在全国县以上地区及有条件的乡镇基层预算单位实行了。2013年初召开的一次国务院廉政工作会议上又提出了对国库集中支付制度的新要求，即为了达到国库集中收付制度的全覆盖，必须继续推行国库集中支付制度的深度改革，大力推行。而我国大部分事业单位是分属于各级财政的预算单位，因此财政的这一项重要改革几乎包括了全部的属于财政各级预算单位的事业单位。在我国，事业单位是指从事教育、科技、文化、卫生等活动的，目的是为了国家社会公益，并且由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的社会服务组织。是集服务性、公益性、知识密集性等特点于一身的重要的社会职能部门和机构，他们承载着丰富社会文化，巩固国家经济实力，改善人民生活，提高生活质量，并且使人民在精神上和物质上都极大的丰富的职能。

按照惯例，国家财政拨款是我国事业单位的主要经费来源，因此，事业单位的财务管理模式主要是预算管理。预算管理即事业单位根据事业发展计划和任务编制财务收支计划，国家对事业单位实行定向补助、定额或者核定收支的预算管理办法。预算由收入预算和支出预算组成。而国库集中支付制度改革正是基于事业单位的这种管理模式而产生，这项改革推行后事业单位的财务管理工作发生了巨大的变化，涉及预算管理方面、会计科目及财务核算方面、决算报表方面、公务卡改革方面、政府采购方面等等;此外，为了应对财政方面的改革变动，事业单位财务管理的制度与方法也适当发生了改变，以此来适应改革的需要，为会计核算提供了统一的标杆，2007年就酝酿修订的《事业单位会计制度》也已在2012年底出台，并于2013年1月1日起全面实行新制度。

国库集中支付制度改革为事业单位财务管理带来的挑战，在改革这一过程中分析国库集中支付制度改革下事业单位财务管理存在的问题与原因并找到解决对策，力求为进一步加强事业单位财务管理工作提供科学有效的方法，进一步完善国库集中支付制度下事业单位财务管理具有一定的意义。

一、国库集中支付制度下事业单位财务管理面临的主要问题分析

(一)财务管理观念方面存在的问题

国库集中支付制度的理解需要不断地深化吸收和不断深刻理解，并且与时俱进。与传统的财务管理方法相比，新改革更具有政策性及广泛性，在某种程度上是之前财务管理方法的升级版。但不足之处也会同时存在，其操作过程烦琐，账务处理也相应发生了较大的变化，而很多事业单位的财务管理人员故步自封，不愿放弃旧财务管理办法，无法适应新改革，对于现行支付制度掌握的模棱两可，认识上存有误区，导致思想观念无法及时地转变过来。

(二)预算管理存在的问题

1、预算编制内容缺失、方法欠妥。近年来，财政部门不断推行事业部门预算方面的改革，虽然事业单位的预算编报质量逐年提升，但增量预算方法还是为大部分事业单位所沿用。其具体方法就是在上一预算的基础上，进行增减，并没有对本期的预算特点和生产经营特点进行充分的整合，通过这种方法进行收入和支出的预算编制，会造成较大的误差，这种方法过度地依赖往年数据，虽然简单方便，但是没有根据本的实际情况进行全面充分的调整，缺乏科学性和理论支持，并且这种方法并不具有普适性。在预算基数大的部门，预算经费比较多，反之同理，这种错误的预算方法造成了与实际资金需求的差距。预算的编制方法单一，仅仅依靠预算程序员单一的输入预算数据，单位预算编制人员在编制预算时，不能严谨规范的进行，一方面因为没有统一的标准，没有合理的编制方法，编制预算时主观性强、随意性强;另一方面因为预算编制程序也不合理，没有进行必要的研究工作，“以收定支”的预算较为严重，因此编制的预算往往不能客观反映单位实际收支情况，工作的侧重点不能够体现、不够科学合理，将预算当成走过场、完成任务，使资金的使用不科学。

2、预算工作不细化，经费使用偏离预算。实际账目与预算形成的差额，使得预算不能很好地提供应有的作用，部门预算编制不完善。若事业部门在年初制订今年的预算计划，由于工作做得不到位，不够细化，导致实际发生的现金流与预算差别很大，就要进行人工调整。但人工调整绝非易事，由于预算部门有相关的要求，一年的预算金额一旦批准，就不得调整各个款项的预算额和用途。这就使得预算部门在年初制订计划时候会虚增和虚报预算，或者有些部门不具体细化各个款项的用途，只注明大类预算款，任何小型支出都可以划款，这使得预算的管理十分不严谨，使部门预算失去其应有的严肃性。

3、预算执行的监督机制有待进一步完善。部门预算审批流程太过流于形式，法律审批环节浮于表面。所有的预算若没有明显的漏洞，基本都是一次性通过。此外，预算程序、过程，预算的使用不公开、不透明，使得预算与实际使用缺乏监督效应，公众无法了解预算的使用去向，也就形成了很大的财务漏洞。此外，目前还存在审计机构与事业单位私下交好的情况，这样就使得纪检、审计单位等审计机构的审计工作只是在表层执行，形式大于实质。没有起到应有的监督作用。同时，有没有相关的法律法规去严惩这种舞弊徇私的行为，惩罚的力度不够大，无法从源头遏制这种现象。

(三)内部控制管理制度方面存在的问题

1、缺乏健全有效的内部控制管理制度。在我国，内部控制制度的缺失是我国90%事业单位面临的问题，甚至有些单位的内部控制方面的法律法规都没有建立。即使建立了内部控制制度的事业单位一般也都是照搬有关部门制定的规章制度，而这些制度往往是普遍适用于大多数事业单位的，缺乏具体的针对性，应用到具体的单位后实用性非常低，也就无法真正有效地实行内部控制。

2、国库集中支付在事业单位内控中未普及。事业单位的基本支出预算指标财政往往在年初一次性下达，项目指标根据项目实施情况分月下或一次性下达，下达指标后用款的预算单位要分月、分次地将用款计划上报，经财政批复后用款单位就可以按计划使用了，就是在这一环节，用款单位因为没有相应的内控制度管理，导致事业单位可能不按照计划使用资金，违规使用资金，甚至造成项目资金被挪用挤占及改变用途等违反资金财务管理制度的行为。

3、内控的评价、监督缺失。事业单位内控制度没有统一规范的法律条文，法律的缺失使得监督、控制方面无理可依，没有可参照的条文，监督和检查浮于表面，走过场，内控制度是一个涉及单位很多方面的系统工程，需要单位各方面地配合及协调，但现实生活中在决策方面掌握主动权的往往是领导，相关单位缺少相关的法律法规对管理层和决策层去制约他们的行为。

(四)事业单位在财务核算方面存在的问题

事业单位会计信息处理等方面的调整伴随着国库集中支付业务处理模式调整应运而生。具体体现在会计科目的变化及账务处理方面的变化。

1、预算单位零余额账户的使用和管理不规范。预算单位在国库集中支付制度实行后，零余额账户逐步取代了原有的银行账户，但是这样一来，很多事业单位对于零余额账户不能规范地进行管理与使用，在进行核算时、在支出过程中存在着向单位原保留银行账户转款、现金提取保管等问题。虽然事业单位的零余额账户可以用于提取现金，但是又缺乏相应的管理机制，例如它没有对现金提取的频率和提取数额进行详细的规定，这就使得资金的流出这一方面可能会存在很大的隐患。并且财政部门无法监督流出的财政性资金的使用情况，同时对于提现支取的业务本身是否合理，财政部门也没有确切的办法进行核实，这就需要制度方面的更加完善。

2、事业单位零余额账户不能全面地反映事业单位的收支状况。虽然财政直接支付方式较之以前的支付方式更加的方便快捷，但是由于收款账户、收款人的真实性，预算单位是否存在虚假套取财政资金等这些行为我们都无从查证，付款业务的存在就很难核实了。

对于国库集中支付制度，在实际中只针对预算内资金的收付进行了管理，而对预算外资金却没有较为严格的要求，这使得预算资金以外的一部分资金存在着监管方面的漏洞，这在一定程度上违背了国库集中收付制度的初衷。

3、年终预算结余会计核算存在的问题。财政部在2013年7月18日发布了《关于加强地方预算执行管理激活财政存量资金的通知》，在《通知》要求各地，要制定具体工作时间表和实施方案，并且需要采取切实有效的措施，来确保相比于2012年，2013年底年终结余结转资金规模有较大幅度降低。为贯彻落实《通知》中提到的要求，各地财政于2013年底将全部预算单位当年的直接支付实际支出数差额的用款额度与直接支付预算指标数注销，将单位的授权支付零余额账户用款计划结余额度全部注销，这样做虽然使得当年收入数与预算数一致，这在一定程度上起到了压缩和清理财政结余结转资金的作用，与此同时实现了2013年底年终结余结转资金规模比2012年有较大幅度降低的目标，但也出现了一些问题，比如有些单位的项目当年未完工，未开发票列支而是形成预付账款，因年底注销额度，导致未完工项目不能正常进行，因为项目款要重新申请审批走流程，必然影响项目建设进度。再比如预算单位支出已按工程项目款或设备款发票数全额入账，而暂扣的工程质保金或设备质保金等形成的其他应付款因未付完留在零余额账户上，因年底零余额账户用款额度被注销，而不能确认收入，造成当年支出数大于收入数，如果项目在没有上年结余的情况下则出现负结余，这样年终决算报表是不能通过的，因此预算单位只能订正记账凭证，采取减少当年支出的办法填列报表。

(五)事业单位年终决算报表暴露出的问题

事业单位的决算是对一预算的最终考察，是对年初预算的主要检验，决算环节如果把握不好也是有很多问题存在的。它是企业状况的综合反映，这一部分是政府部门的重要参考，也是执行预算的基本参照，更加可以为下一提供参照，事业单位在年终决算时暴露出的问题如下。

1、决算收支未能涵盖全部收支。新政策下的决算未能全面涵盖所有的收支部分，还存在体系政策方面的漏洞。但可以看到的是国库集中支付改革会不断推进，并且大部分单位能够系统地将财政性资金纳入决算，但是还是有个别预算单位未能将原实有资金账户的资金反映出来。还有的单位对上级部门拨入的专项收入跟踪不明确，其收支均没有在决算报表中体现;还有的事业单位还存在“以拨做支”现象，结转结余不实。

2、会计核算不规范。有些事业单位没有按照相关规定设置相应的明细账目，使得明细账目不规范，甚至出现错误。项目支出存在打包核算现象，填列决算时拆分较随意或大部分支出记入“其他支出”;部分“三公”经费科目，如“公务接待费”部分费用计入会议费或其他科目，人员经费和对个人家庭补助支出也存在串报现象，单位实际支出与最终的决算列报出入较大。此外，表报上的账务和实际的生产支出未能一一实时地对照起来，使得财务管理和资产管理联合不紧密，出现脱轨现象;另外，利用概念界定不清晰的漏洞对资本性支出和费用性支出不区分，会造成将购置固定资产支出列入商品和服务支出，造成成本核算不准确。

9.国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 篇九

湖南省发展第三方物流面临的挑战与对策分析

摘要：随着我国全面加入WTO，物流服务业全面开放，第三方物流得到迅猛发展。然而，我省各物流企业参差不齐，大多数规模小，不具竞争力。本论文在SWOT分析法基础上，就湖南省第三方物流目前的现状及其形势进行分析，并就分析结果提出相应对策。

关键词：第三方物流 核心竞争力 增值服务 战略联盟

近几年随着物流业在全国的快速发展，第三方物流得到迅猛发展，各地市纷纷成立了大大小小的物流企业，争在这一新兴行业分一杯羹。湖南北靠长江，南临粤港澳，经济发展腹地广阔，处在“珠三角”和“长三角”开放带之间，铁路、公路、内河、航空等交通运输网络贯通南北、连接东西，具有发展现代物流业的巨大潜力。

一、湖南省第三方物流发展的现状与问题

（一）发展起步较晚，现阶段仍处于沿海地区九十年代的水平。

20世纪90年代中期，第三方物流的概念才开始传到我国。根据中国仓储协会的调查，在工业企业中，82％的原材料物流由企业自己和供应方承担，商业企业比例更高，两者相加达到94.1％。目前我国物流企业多半为原先的仓储、运输企业改造而成。其业务多局限于传统范围，机械化程度低、运输方式单

一、规模小、市场份额少、融资能力弱、结构单

一、货源不稳定、服务功能少、竞争力弱。其中最主要的问题还是缺乏先进的物流管理理念及高素质人才。而且，在货物处理、配载、运输计划的制订以及资产管理的实际运作方面，也缺乏切实有效的营运保证。湖南省第一家铁路物流公司成立于2001年，此后，物流公司在湖南才渐渐发展起来。而现阶段大多数物流企业，无论是规模、机械化、信息化、竞争力上程度都十分低，就连中外运在长沙的分公司机械化程度都十分低，并非是没有实力，而是基于成本上考虑，没有必要。

（二）规模较小，多以运输或仓储，综合性较少。

由于国家大力发展物流业，对于物流行业给予许多优惠政策，许多运输或仓储公司纷纷给自己改换门面为物流公司。往往几台车、几个仓库就开始了作为物流企业的经营。规模较小，往往成为制约公司的向前发展，无法承接大宗交易，只能运送小规模的货物。并且，由于订单较少，公司经营范围小，导致回程空驶率较高，造成了资源的严重浪费。综合性的大型的物流企业较少，意味着物流企业不能为客户提供更多的增值服务，致使许多大客户无法在同一个物流企业得到他们所需要的服务，对于他们来说，会造成物流成本的增加。因此，规模小的物流企业往往得不到大客户所青睐。

（三）基础设施落后，资金投入低。

由于公司规模小，投入资金不足，基础建设往往十分落后。机械化程度低，大多数作业都由人工作业，无论是装卸搬运还是其他环节。即使是大型的综合性的物流企业，往往也基于成本上的考虑，放弃使用现代化的技术，而选择人工作业。只在某些核心竞争力的方面上做了些投入，以维持市场竞争力。

（四）管理水平低，效率不高，市场占有率低。

以往的物流主要强调通过内部信息的利用和共享，赚取利润，而第三方物流更强调提供最有利于用户的服务，强调与供应链中其它成员的联系和合作，认为第三方物流企业的利润来自于委托物流成本节约的一部分。目前大多数物流企业还没有形成这样的管理策略，在认识上还没有意识到第三方物流应该成为企业生存和发展的基石。第三方物流不但对物流企业管理自身的能力有很高的要求，还要求企业有在复杂情况下（兼顾多方需求）的管理和协调能力；而我国的很多企业还停留在经验管理、粗放管理阶段，未能解决好先进管理思想、管理方法、管理技术的实际应用问题；另一方面，由于技术、设备等条件的落后，致使管理水平难以上台阶。

（五）观念落后，专业人才匮乏。

由于第三方物流在我国发展历程较短，企业仍然保留着“大而全”、“小而全”的经营组织方式，从而使我国目前第三方物流市场占有率不高。我国的物流由于长期受计划经济体制的影响，企业领导和职工习惯于传统物资营销方式，与物流企业要求的创新发展能力差距较大，再加上行业垄断、部门分割、地区封锁的体制性障碍尚未完全破除，专业化程度低。我国物流业还处在起步阶段，高等教育和职业教育尚未跟上，人才缺乏，素质不高。尤其是物流高级管理人员和技能操作型人员。第三方物流业将朝着信息化、自动化、网络化的方向发展，它要求物流工作人员掌握计算机知识、网络知识、自动化技术，掌握物流优化管理理论与方法。但目前我国物流企业工作人员的业务素质较低，难以达到第三方物流概念的要求，提供综合物流业务。

（六）各企业间联合性差，成分散经营状态。

省内各物流企业呈分散状经营，且因市场需求量小，各企业间往往在同一块蛋糕上激烈竞争，甚至形成恶性竞争，更导致了整个行业成一盘散沙的状态。各物流企业尚未能形成合作意识，整合各自优势，扩大经营范围，提供整体竞争力，共同发展。

二、湖南省第三方物流发展所具有的优势

（一）洞庭湖、湘江的水利优势，为开展船运提供了便利的水上运输条件。

相对于其他中部地区内河航道通航能力不足，难以发挥水运的规模运输优势，湖南省的一湖三江的优势十分明显。为此，政府也在此方面做了大量的投资与建设。2006年底，湖南省共建成千吨级泊位52个，全省通航里程11968公里，岳阳港城陵矶港区3个2000吨级泊位改扩建工程基本完工；2006年水运完成货运量6894万吨，增长49.4%；货运周转量236.66亿吨公里，增长24.3%，分别占全省总量的8.1%和13.3%。相信不久后，水利上的优势将会更加明显。

（二）铁路布局渐趋合理，运输网络不断优化。

湖南有京广、焦柳铁路纵贯南北，浙赣、湘黔、湘桂、石长铁路连接东西，截止2006年末，省内铁路营运里程2806公里。境内还有地方铁路醴（陵）浏（阳）铁路、郴（州）嘉（禾）铁路、益阳铁路和专用铁路1200余公里，并与国家铁路相连接。在株洲、怀化建有大型货运编组站。株洲作为南方最大的铁路编组站，为发展货物运输周转提供了良好环境。2006年，铁路货运周转量951.66亿吨公里，增长2.3%；铁路客运周转量562.48亿人公里，增长5.8%。

（三）湖南省公路覆盖率居中部前列，能较灵活的实现门到门运输。

我省公路运输网络逐步完善。湖南现有4条纵向、3条横向国道经过省境与70多条省道和多条县、乡（镇）公路相连接。2006年，公路线路里程达到171848公里（包括农村公路）。而高速公路覆盖率更是居全国第六，为中部六省之首。今年，湖南省有望开工18条高速公路，扩展原有的“七纵八?”。2009年我省计划开工建设14条高速公路，项目总里程1012公里。公路货运周转量592.37亿吨公里，增长10%；公路客运周转量512.24亿人公里，增长6.6%。2006年，全省民用载货汽车29.46万辆，比上年增长5.3%；农用运输车和拖拉机分别为15.04万辆和17.14万辆，分别增长8.3%和11.2%。在全年完成的货运量中，公路完成货运量7.25亿吨，占全省货运量的85.2%。

（四）湖南省着手建设新机场，使实现快速的特殊运输服务成为可能。

我省民航发展迅速。机场数量为5个，管道线路里程168公里。目前，中部六省共有民用机场24个，湖南省在长沙、常德、张家界、永州和怀化共有5个民用机场，数量居中部六省之首。“十一五”期间，湖南将新增两个民用机场，届时，湖南民用机场将增至七个。将在功能上积极拓展航空货物交易功能、信息处理功能等，形成航空物资流、信息流集散和交易的中心。2006年，民航货运周转量4200万吨公里，增长10.5%，民航货运量为3.74万吨，增长24.7%。预计未来机场对物流的发展将有更加显著的作用，尤其是在时间要求性强的货物上。

三、湖南省第三方物流发展所面临的机遇

（一）随着物流业的发展，第三方物流开始为人们所熟悉与接受，市场开始拓展。

湖南处于快速发展通道，物流需求不断扩大。上世纪九十年代以来，湖南省经济步入了快速发展轨道，1991-2006年，全省GDP年均增长10.3%。2006年，湖南省GDP总量达到7568.89亿元，比上年增长12.2%。宏观经济的稳定增长，人民生活水平的提高，市场交易方式的不断创新，刺激了物流需求的扩大。工商企业作为物流市场的主要需求者，有效承接了不断扩大的物流规模。2006年湖南省独立核算工业企业产品销售收入为5968.67亿元，批发零售贸易业销售额为5302.11亿元，完成进出口总额73.53亿美元，分别比1991年增长8.39倍、6.68倍、4.34倍，年均分别增长16.1%、14.6%、11.8%。随着经济继续保持平稳较快地发展，这种需求仍将持续扩大。

（二）为了进一步加快发展湖南省现代物流业发展，湖南省推出了一系列税收优惠政策。

此税收优惠政策规定，从事港口、码头建设的中外合资经营企业，经营期在15年以上的物流企业，从开始获利年度起，第一年至第五年免征企业所得税，第六年至第十年减半征收企业所得税。

在税收政策方面，湖南省规定，物流企业将承揽的运输、仓储等业务分包给其他企业并由其统一收取价款的，应按照国家税务总局有关规定，以该企业取得的全部收入减去其他项目支出后的余额，为营业税的计税基数。物流企业在省内设立的跨区域分支机构，凡在总部领导下统一经营、统一核算，不设银行结算账户、不编制财务报表和账簿，并与总部计算机联网、实行统一规范管理的企业，经省级主管税务机关审核确认后，其企业所得税由总部统一缴纳。物流企业按规定缴纳城镇土地使用税、房产税确有困难的，可按照税收管理权限报经批准后，减免城镇土地使用税、房产税。从事港口、码头建设的中外合资经营企业，经营期在15年以上的，经企业申请，报省国税局批准，从开始获利年度起，第一年至第五年免征企业所得税，第六年至第十年减半征收企业所得税。

同时，湖南省还出台了一系列税收优惠政策鼓励技术创新。允许物流企业按当年实际发生的技术开发费用的150%抵扣当年应纳税所得额。实际发生的技术开发费用当年抵扣不足部分，可按税法规定在5年内结转抵扣；对符合国家产业政策和国家进口税收政策的物流企业进口的设备、仪器以及按照合同随设备进口的技术（含软件）及配套件、备件，可按国家有关规定享受减免关税和进口环节增值税；物流企业技改项目所需国产设备符合国家产业政策的，经审批同意后可享受国产设备抵免企业所得税政策。

（三）抓住“长株潭”城市群建设两型社会之际，合理规划，加强基础设施建设。

城市化发展的大好形式就是湖南省经济中心地带的长沙、珠洲、湘潭三市正在实施战略性融城。而这三市正好位于我国蛛网状交通网络的中心,通过融城,实施三市一体化,必定会扩大三市的辐射功能。以湘潭市为例，在“十一五”全市现代物流业发展的定位中，湘潭市将以优势 产业为依托，大力发展以工业为主的专业物流、区域物流和生产资料物流的政策。在农产品物流方面，除了步步高、心连心在建的两个农产品物流项目，“十一五”期间拟以现有的步步高物流配送项目为中心，组织临近的湘闽鸭业、远山奶品、伟鸿肉食品加工等企业，发展以农副产业、食品及农资等为主要内容的一个农产品物流园，占地面积为2580亩。在工业物流方面，除了对大型的厂矿企业如湘钢、电机的传统物流设施和设备进行改组改造优化外，鼓励其将部份物流业务逐渐外包，大力发展以金航和龙畅、万博港为代表的第三方物流业。在流通物流方面，发挥传统的药都优势，发展以三和医药物流中心为代表的集仓储、配送、加工、信息处理为一体的医药物流园。同时，借助中石化岳长株潭成品油管道建设之际，发展以成品油的运输、配送、仓储业务，辐射整个湘中南区域。在交通设施平台的设置上，重点发展湘潭东站、雨湖、岳塘等7个货运站和铁牛埠港、易家湾港等3大港区，新建千吨级泊位15个，实现港口的吞吐量达1000万吨以上。

四、湖南省第三方物流所面临的威胁与挑战

（一）大型国际物流企业抢滩湖南，瓜分市场。

今年四月份，第一家获得中国航空运输协会国内货物空运业务执照的国际货运商DHL全球货运物流公司于今年宣布，其旗下的货运―――DHL全球货运物流，加强中国市场的投入：在中国地区新建的三个分公司正式成立，在提供更好的客户服务的同时，为出入中国内陆地区的货物提供更为优化的运输解决方案。湖南长沙位列其中之一，之所以选择长沙是因为作为中国重要的二线城市之一，近年来经济蓬勃发展，并在制造业、电子工业以及汽车工业方面有很大的潜力。

DHL长沙分公司将提供全球货运物流国际货运服务，包括国际空运、国际海运、卡车运输以及报关服务，除此之外还有国内空运服务，这是DHL全球货运物流为客户提供的从中西部地区辐射到全国的主要运输服务之一。

（二）国内大型物流企业巩固经营，稳定市场占有率。

这些企业巩固在湖南的优势，借湖南物流发展之际，在已有基础上不断扩大市场，以求在市场上立于不败之地。于2001年成立的中外运空运发展有限公司湖南分公司在湘境内承运各种进出口货物和过境货物国际运输代理业务。经过近几年的努力开拓，赢得了广大客户的信任和支持，利用自身的网络优势为市场提供

优质的国际航空货运、国家特快专递、国际空运物流服务，实行规模经营，使业务取得长足发展，在湖南空运代理业务市场内处于领先地位。

五、湖南省第三方物流公司发展的对策分析

（一）转变传统观念，树立物流理念。

物流企业转型首要的是转变观念，提高物流企业职工的物流意识。目前应着力由计划经济观念向市场经济观念转变。作为计划经济体制产物的物流企业，只有从计划经济的传统观念束缚中解脱出来，克服计划经济体制的惯性影响，才能向物流企业转型，与市场经济接轨。物流企业要解放思想，树立全国市场一体化、商品市场一体化、国内外市场一体化的新观念。在企业管理观念上，要在企业的思想观念、经营战略、内部管理、服务水平、企业文化等方面进行根本改变，使现代物流理念深入人心。

（二）完善自身服务水平，提供增值服务。

物流企业增值服务的起点是在运输、仓储、信息集成、存货管理、定单处理、物料采购等核心功能上。必须指出，服务增值的过程就是在核心功能的基础上对货主的服务需求细分再细分，对服务品种创新再创新的过程，也是对制造商的经营运作参与再参与的过程，是学习的过程。服务的增值将对物流企业的信息集成功能提出更高的要求。“在线服务”和“信息共享”随着网络的发展已经成为时尚和服务竞争力的集中体现。可以说，物流功能的整合正在从业务整合转向信息整合。用网络的优势来整合现有物流服务资源，提升物流企业的服务水平已成为物流企业发展的必然的趋势。

（三）要重视物流人才培养，实施人才战略。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，我们与物流发达国家的差距，不仅仅是装备、技术、资金上的差距，更重要的是观念和知识上的差距。只有物流从业人员素质不断提高，不断学习与应用先进技术、方法，才能使我省的第三方物流业有所发展。要解决目前专业物流人才缺乏的问题，第一个办法是加强物流企业与科研院所的合作，使理论研究和实际应用相结合，加快物流专业技术人才和管理人才的培养，造就一大批熟悉物流运作规律、并有开拓精神的人才队伍。物流企业在重视少数专业人才和管理人才培养的同时，还要重视所有员工的物流知识和业务培训，提高企业的整体素质。第二个办法是趁此次金融危机，沿海物流人才回流中部之际，用较优厚的薪金和较大的发展空间广揽人才，以弥补我省物流人才不足的缺陷。

（四）各中小企业各相互合作，采取战略联盟，以弥补相互之间的不足。

我省的物流公司大多数由于规模不够，在承接业务方面往往只能放弃大单，甚至在大单上毫无竞争力。物流联盟的好处在于：（1）可以使分散物流获得规模经济和集约化运作，降低成本。并通过与竞争对手联盟，避免过度竞争，提高整个行业的盈利水平。在共同做大市场的基础上实现共赢。(2)可以提高行业集中度，降低竞争强度的作用。并使行业内各物流企业实现资源能力的共享，降低企业物流成本，减少重复劳动和资源浪费，从而实现资源的优化配置，进而提高整个行业的盈利水平。

因此，物流联盟的实质就是通过整合外部资源拓展自己的发展空间。利用外部优势和能力来弥补自身的劣势与不足，将有限的资源集中在附加值高的功能上，从而充分发挥自己的核心竞争优势。

目前，国内锦程国际物流集团采取的就是类似于这样的发展模式。锦程物流以连锁加盟来进行实体网络构建的经验，以集中采购、批发运价作为盈利模式。采用连锁经营模式，就可以在最短的时间内、以最少的资金来完成网络布局。锦程物流的创新连锁加盟模式源于对商业连锁的借鉴。在连锁加盟的过程中，锦程物流靠的却不是资本的力量，而是资源，这一资源就是围绕在锦程物流周围的数量众多、规模有限进而不能独立提供综合服务的中小货代公司整合在一起而形成的业务资源。这些共享性业务资源的不断开发，将会逐渐增加加盟企业的依赖性，尽管锦程物流并不对这些公司控股，但却拥有越来越强的资源控制能力。依靠这种模式，锦程物流不仅有效地规避了直接投资的资金压力和经营风险，也大大加快了扩张速度。因此，我省物流行业在一定程度上可以将锦程物流作为参考模式。源

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总之，发展我省第三方物流是一项复杂与艰巨的工程，在依托政府政策发展的同时，更要结合本省的实际情况。以本企业的发展状况为出发点，重新树立先进的物流理念，与其他物流企业联盟，努力提高自身的服务能力，尤其是附加值高的增值服务上，以提高企业的核心竞争力。

参考文献

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