上市公司股权激励方案

上市公司股权激励方案（精选8篇）

1.上市公司股权激励方案 篇一

上海起亚酒店集团管理文件

上海起亚集团有限公司

股权激励方案

第一章总则

第一条为了进一步完善公司薪酬结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和专业技术

第二条

第三条

第四条

第五条骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，实现管理团队利益与公司利益挂钩，确保公司发展目标的实现，经董事会授权，特制定此方案并遵照执行。本方案由餐饮事业部拟定，经公司董事会审核并批准后，在餐饮事业部实施。本方案所遵循的基本原则 1.三个有利于原则 有利于公司的经营盈利，有利于公司的快速发展，有利于公司吸引并留住高层管理团队。2.公正、公平性原则 根据岗位责任和奉献的大小，哪个股份分配的额度，充分体现按劳分配的公平性原则。3.激励与制约相结合原则 获得分配股权相应需要承担更多的责任，在激励的同时，以绩效成果相制约。4.增量激励原则 即在公司资产保值的前提下，只有在净资产增值的前提下激励股份才可提取奖励基金。制定本方案的目的 1.倡导价值创造为导向的公司绩效文化，建立董事会与管理团队之间利益共享与约束机制。2.激励管理团队持续拓展经营，保持公司持续盈利能力并长期稳健发展。3.帮助管理团队平衡短期目标与长期目标。4.吸引并留住优秀管理人才和业务骨干。5.鼓励并奖励管理创新和敬业精神，增强公司整体管理竞争力。第二章股权及责任定义 根据公司目前的实际运营情况，本方案所提股权激励主要采用虚拟股权的方式。待

公司发展满足各方面的条件之后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期

权等多元化的股权激励方式。

第六条虚拟股权：是一种以虚拟股票期权为思路、以经营团队创造的利润为基准的，管理

者共享公司收益的长期激励形式。

第七条虚拟股权与法律意义上的股权的主要区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权

和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权

收益的让渡。

第八条组织实施责任

1.人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作

根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董事会管理层审核；

根据员工持股情况设立虚拟的员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回收手续等事宜。

2.餐饮事业部总经理审核虚拟股权激励对象资格，根据激励对象工作表现向董事

会提供股权分配意见。

3.公司董事会审核虚拟股权授予方案，批准股权授予或回收方案。

第三章激励对象

第九条激励对象的确定标准：

1.2.3.4.在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员 公司未来发展亟需的人员 工作表现突出的人员 掌握专业技术的人员

第十条激励对象的授予范围：

1.2.3.各门店高级经理及总厨以上人员 总部高级经理以上人员 其他特殊人才和有特殊贡献的人员

第十一条股权激励对象的人数原则上不超过公司员工总人数的10%。

第十二条上述激励对象所列人员有以下情形之一的，不得成为本计划的激励对象：

1.尚处于试用期的人员

2.过去一年中受过重大违纪或玩忽职守处罚的人员

3.过去半年中提出过离职要求的人员

第四章股权授予方式

第十三条根据责任关联，本方案中的虚拟股权激励对象可以获得责任相关的公司下属各子

公司（各门店）股权。

第十四条为便于股权管理和计算，以2011年12月31日止公司各门店的净资产为单位，作为期初数划分股权数，设定为200万股，其中100万作为股权激励股份（需进行

财务测算，方可实际运用）

期初每股净资产 = 期初净资产

期初划分股权数200万

例如：假设期初净资产经过审定评估后为200万元，则200万股的期初每股净

资产为：

每股净资产=200万元/200万股=1元

第十五条每股的净资产以公司财务审计中心的评估值为准。

第十六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。第十七条股权激励奖励基金提取指标确定：

本方案股权激励的股权分红奖金提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额

中提取股权分红。

净资产增值率计算公式为：

期初每股净资产 = 期末净资产-期初净资产

期初净资产 × 100%

例如：假设期初净资产为100万，通过一年的经营，期末净资产为140万，则

期末的净资产增值率为：

净资产增值率=（140万-100万）100万×100%=40%

期末每股的净资产为：

期末每股净资产=140万元/100万股=1.4元

第十八条股权分红按照超额累积提取：

1.股权分红奖金发放的底线标准暂定为10%，即当年的净资产增值率低于或等于

10%时，不予发放分红。

2.在此基础上，净资产增值率高于10%时，每股增值部分作为分红进行发放。

第十九条提取的股权分红奖金按股权激励股份的100万股的90%全部转换为每股的奖励金

额。

每股分红 = 股权分红总额×90%

100万

例如：假设期初净资产为100万，期末净资产为150万，则期末的净资产增值50

万，按照净资产增值部分的90%作为发放股权分红总额，则期末每股的分红金额为：

每股分红金额=（150万元-100万元）×90%/100万股=0.45元

第二十条个人股权比例的确定

1.采取由人力资源部提案，餐饮事业部总经理附议，董事会审核确认的方式，对高层管理人员、专业技术人才、卓越贡献人员，在充分考量其贡献大小、专业能

力、发挥的作用等因素的基础上核定激励股权的比例。

2.3.第二十一条授予个人的股份最高不高于股权激励股份总数的10%，最低不低于1%。公司预留股权激励股权的20%—30%作为激励储备。个人股权激励应得分红金额的计算方式：

个人股权激励应得分红金额=100万×个人激励股权分配比例×每股分红

例如：假设公司某位管理人员核定分配的股权比例为100万股中的5%，即5万股，期末的每股分红是0.45元，则该管理人员实际应得的股权分红为：

100万×5%×0.45元=22500元

第二十二条本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权持有人在享受分红时按当年实际

工作月份计算。

例如：如第二十一条中所举管理人员当年仅在公司工作了6个月，则当年实际得到的股权分红应为：22500元/12个月×6=11250元

第五章股权权利

第二十三条本方案所提股权激励的股份为公司无偿授予的虚拟股份，股权享有人无需出

钱购买。

第二十四条

1.2.3.第二十五条股权享有人在离职后取消激励股权权，分红则区别对待。退休：股权享有人退休时收回激励股权，可享受当年全年的分红。辞职：自动辞职的收回激励股权，按当年工作月数享受50%的分红。辞退：被解雇或被辞退的收回激励股权，分红权即时取消。股权享有人因升职或业绩优异，经人力资源部根据晋升职务股权核定后提案，餐饮事业部总经理审核，报董事会批准后可增加一定激励股权比例，并分时段享受

红利，即晋升前分红按原职务发放，晋升后分红按现职发放。

第二十六条股权享有人因工作重大失误降职、免职的，降低或收回股权激励，并分时段

享受红利，即降职或免职前分红按原职务正常发放，降职或免职后按现职发放。

第二十七条公司确定的股权激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确相应的权利义务关系后股权生效。

第六章附则

第二十八条股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由餐饮事业部

提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报经董事会批准。

第二十九条在条件成熟后经董事会批准，可将部分或全部激励股权转化为实股，享有包

括转让、出售在内的其他股权，方案另行制定。

第三十条本方案由餐饮事业部人力资源部附则解释。

第三十一条

本方案自公司董事会通过后自签发之日起开始实行。

2.上市公司股权激励方案 篇二

激励对象原则上可以包括所有专职员工及兼职员工，但需避免不合理的利益输送行为，以及向关联方或产业链上下游相关企业的利益输送。从最近的审核情况来看，证监会要求在招股说明书中披露激励对象在拟上市主体的任职情况，近五年工作简历。

二、资金来源

资金来源是证监会审核过程中关注的重点问题。激励对象用于支付股权转让对价(或增资)的资金来源需真实合法，不存在虚假出资、产权纠纷。从目前的实践来看，激励对象资金来源可以是自筹资金或者借款。如果是自筹资金需要提供历年合法收入的证明信息。如果是借款需要与借款人之间有明确的债权债务关系，不能由其他人垫付资金而形成委托代持的情形;借款人需要有合理的借款背景和经济实力。拟上市主体不能为激励对象垫付资金。

三、定价合理性

从目前拟上市公司实施股权激励的定价情况来看，主要有以下几种定价方式，见表1。

以上定价方式在实践中均可被监管部门接受，但各种方式下各方承担的税收成本存在差异，公司实际情况不同，适用的具体案例也会存在较大差异。

四、税收问题

拟上市公司股权激励涉及的税收主要包括两个方面：股权激励实施时的税收和上市后股份变现时的税收。

（一）股权激励实施时的税收

1. 股权转让方式下

(1)无偿转让。该种方式可以理解为股东向激励对象赠予股权。根据《个人所得税法》《个人所得税法实施条例》以及国税函(2009) 285号文精神，结合各个地方税务实践，受赠所得需要缴纳20%个人所得税。通常情况下，纳税所得额以每股净资产为基础确定。由于各个地方税务部门在税收实践上的差异，具体缴纳金额和缴纳方式需要与当地税务部门沟通。

(2)按每股净资产转让。自然人股东和法人股东一般按照每股净资产减原始成本确定应纳税所得额，按照20%或25%缴纳个人所得税或企业所得税。

2. 增资扩股方式下

因为不存在存量股权转让，增资出资方式为现金的条件下，不涉及税收问题。

（二）股份变现时的税收

1. 以公司形式间接持股

公司制存在双重征税，在法人所得税制下，公司首先要缴一道企业所得税(25%/15%)。在分配给投资者时，投资者为自然人，利润分配时需交个人所得税(20%)。

2. 以合伙企业形式间接持股

根据《企业所得税法》、《个人所得税法》以及财税[2008]159号等文件的规定，合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税。合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则，按照5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。

3. 自然人直接持股

按照个人所得税法的有关规定，个人直接持有奖励的股权时，在分配利润及转让股权环节缴纳个人所得税;股息红利，适用20%的个人所得税率，目前对于上市公司股息红利减免10%;财产转让所得，适用20%的比例税率征收个人所得税。

五、股权激励需履行程序

（一）股权转让方式下：

有限责任公司股东向股东以外的人转让股权，需经其他股东过半数同意;经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。股份公司的股权转让无上述限制，但如股权转让方为国有控股企业需要取得国资主管部门批准。

（二）增资扩股方式下：

需由公司股东会作出决议，如公司属于国有控股公司需要取得国资主管部门批准。

六、国有控股企业的特殊考虑

3.上市公司股权激励效应分析 篇三

一、上市公司股权激励效应评价体系构建的制度依据

对我国股权分置改革基本完成后推出的股权激励法规制度进行梳理，其中基于股权激励效应的业绩评价制度建设主要包括以下过程：

其一，导入期。2005年12月31日，证监会发布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（下简称管理办法）对股权激励的适用范围、激励对象的范围、股票来源和数量、绩效考核、购股资金来源、实施程序等都作了明确规定，使上市公司实施股权激励有章可循，有法可依，成为上市公司实施股权激励的指引性文件。2006 年9 月30 日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定：实施股权激励应具备的条件是内部控制制度和绩效考核体系健全，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；上市公司应建立规范的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理；企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准者中止实施股权激励计划。

其二，成长期。2007 年11 月，国务院国资委和财政部联合向中央企业下发了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知（征求意见稿）》特别提到上市公司授予股权时业绩不应低于公司近3 年或同业平均水平；按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法等。2008年9月颁布的《股权激励有关事项备忘录3号》再次提高行权业绩标准，上市公司股权激励计划应明确，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

其三，成熟期。2008年12月11日，国务院国资委和财政部联合颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定：（1）业绩考核指标原则上至少在以下三类指标中各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等）；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。（2）股权激励授予和行使条件均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。（3）实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。

二、上市公司股权激励效应评价体系的构成

根据《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定的业绩考核指标的三种基本类型，结合2006年国务院国有资产监督委员会关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知中规定的的企业综合绩效评价的8项基本财务绩效定量评价指标，构建的上市公司股权激励效应评价体系如表1所示：

对此股权激励效应评价体系说明如下：第一，该业绩评价体系设计了四类指标:反映总体规模和盈利状况的指标（总资产，主营业务收入）；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标（净利润增长率）；反映企业收益质量的指标（销售毛利率，销售净利率）；反映股东回报和公司价值创造等综合性指标（净资产收益率、每股收益）；第二，该业绩评价体系的第三层次评价指标均由指标值，行业名次和行业相对百分比组成，有利于激励公司于非激励公司的对比分析股权激励的价值创造效应；第三，该业绩评价体系的不足是考虑到分析中报现金流量的可比性问题，没有设计现金流量的相关评价指标。

三、上市公司股权激励效应评价体系的应用

本文采用上述上市公司股权激励效应评价体系，选取我国具有股权激励概念的64家上市公司为样本，利用SPSS13.0对样本公司2010年的中报数据进对行统计分析，得到如下的描述统计结果见表2～4所示。

股权激励概念上市公司2010年中报数据的七项业绩评价指标值进行分析，得到其主营业务收入平均为66.02亿元，净利润增长率平均为101.51％，净资产收益率平均为6.78%，每股收益平均为0.26元，其他描述统计结果详见表2。

由表3可知，股权激励概念上市公司业绩指标的行业排名的均值（Mean）分布在6.63～14.10，中位数（Median）的取值区间为4～8，众数（Mode）均小于5，偏态系数（Skewness）均大于1，表明上述指标的行业排名均属于高度右偏分布。峰态系数（Kurtosis）均大于0，为尖顶分布。

由表4可知，股权激励概念上市公司在主营业务收入行业相对百分比平均达到1.5倍的情况下，销售毛利率的行业相对百分比平均仅为10.97%，销售净利率行业相对百分比平均也达到为56.24％，表明股权激励概念上市公司的主营业务对盈利能力的贡献较大，有利于保持该类公司业绩的持续稳定。但净利润增长率的行业相对百分比平均为－50.54%，销售净利率的行业相对百分比中位数为－21.80%，有一半的股权激励概念上市公司的销售净利率未达到行业平均水平，表明股权激励概念公司的盈利成长性同行业比较欠佳，公司趋于成熟阶段，其余指标的行业相对百分比均大于10％，即高于同行业平均水平。

四、结论

本文利用设计的由七项指标组成的反映盈利状况和价值创造等四方面能力的我国上市公司股权激励效应评价体系应用于股权激励概念公司2010年中报的分析，得出股权激励的价值创造效应反映在净资产收益率和每股收益上效果明显，但反映在短期的净利率增长率和销售净利率的行业相对百分比效果不明显，这主要受股权激励是长期效应、激励概念的上市公司销售具有季节性等因素影响。股权激励的价值创造效应是股权激励的核心目标，也是股权激励效绩考核的标准，完善该指标体系还需要广大理论实践工作者共同努力。

参考文献：

［1］邓新荣、张晔林：《管理层股权激励对企业绩效影响研究综述》，《管理观察》2009年第8期。

［2］黄洁、蔡根女：《股权激励效果和影响因素经验分析》，《华东经济管理》2009年第3期。

［3］戴克翔：《基于委托代理理论的股权激励研究》，《合作经济与科》2010年第1期。

［4］汪洋：《我国股权激励计划中业绩考核指标的评价与改进》，《企业导报》2009年第12期。

［5］顾斌、周立烨：《我国上市公司股权激励实施效果的研究》，《会计研究》2007年第2期。

［6］祝瑞敏、李长强：《股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用》，《上海金融》2007年第11期。

［7］刘凌云：《股改后我国股权激励机制设计的理论分析》，《企业经济》2007年第4期。

［8］赵金玉：《试探我国上市公司实行股权激励制度》，《商业经济》2007年第11期。

［9］何捷：《我国上市公司股权激励现状分析》，《现代商贸工业》2010年第15期。

［10］徐珊珊：《我国上市公司高管股权激励的问题研究》，《东方企业文化》2010年第5期。

［本文系湖北省教育厅人文社会科学研究项目“公司治理中的价值创造与股权激励效应研究”（项目编号：2009q144）的阶段性研究成果］

4.1非上市企业股权激励方案设计 篇四

一、引言

据统计，我国1000 多家上市公司中，已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150 家，上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》，《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规范，如果是国有控股公司，还受到《国有控股上市公司（境内/外）实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰，且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。

那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢？答案是：完全可以。目前为止，非上市公司的股权激励除《公司法》外，受到其它的约束不多，公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求，公司股东是公司成立的必然要素。

诚然，有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同，但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司，其公司股权交易公开化、市场化，这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让，非上市公司的股权也可以转让，所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格，转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则，当业绩不断提升时，股权转让价格亦将上升。

因此，无论是上市还是非上市企业，同样适用这个基本原理，这是构成股权激励的基础。实际上，非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才，必须调整薪酬政策，建立长期激励机制，才能在市场竞争中处于不败之地。

二、非上市企业股权激励方案设计特点

非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点：（1）激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。

（2）激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时，现金长期激励计划将起到类似的效果。

（3）激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中，往往会包含与后续股权激励计划的接口，待条件允许时，可以转换为股权激励计划。

（4）激励额度的确定。无论上市公司还是非上市公司的股权激励计划的核心问题都是股权价格也称股权额度。上市公司激励计划中的价格在法规中规定的非常清楚，有市场价格作为基础的定价方式，公平透明，操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价，大多为新老股东协商定价的结果，有时外界解读会有偏差，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处

非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处：

（1）监管律例分歧

上市企业作为公家公司，不仅其财政状况公开化，其激励方案受相关律例的监管也较为严酷，有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》，假如是国有控股公司，还受到《国有控股上市企业（境内/外）实施股权激励试行法子》的监督和管制，其激励方案（打算）较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主，其他方面律例不多。

（2）激励模式分歧

上市企业受到相关律例的划定，其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式，不局限于上述形式的限制，还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。

（3）股票额度分歧

上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧，上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高，因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价，则往往由内部股东大会抉择，透明度较低，定价独霸性较弱，需要礼聘专业机构协作完成，凡是参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。

（4）业绩方针设置分歧

无论是限制性股票仍是业绩股票，一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针，再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以EVA（经济增添值）、净资产收益率、每股收益率等为主，而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接，以营业收进和利润率为主。

四、非上市企业股权激励方案设计工具

非上市企业与上市企业一样，在股权激励设计方面都需要遵循三个原则，六大步骤：

（一）三个原则（1）系统原则：

股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。

同时，股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！

（2）平衡原则

股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的，光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励，导致了光明乳业的频频失手！所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

（3）组合原则

“单一股权激励工具很难有效”！这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。

（二）六大步骤：

（1）定目的。无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。

（2）定来源：确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留，确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。（3）定模式：无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。

（4）定对象。人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象，例如：假如被激励对象是国有集体企业（母公司）高层，则按照《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行法子》，其只能介入一家部属子公司的股权激励。

（5）定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会抉择，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%；非经股东大会出格抉择核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。

（6）定期限：一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。

五、非上市企业股权激励方案设计流程

Profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践，研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程，即3 个系统工程（X1、X2、X3）加上2 个辅助工程（F1、F2）：

三个系统工程：

X1：管理评估与激励框架设计

工作内容：企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等工作方式：含人员访谈、调查问卷分析、资料研究

X2：岗位价值/人力资本价值评估

工作内容：结合岗位职责与员工的业绩贡献，确定合理的激励水平工作方式：进行岗位价值/人力资本价值评估与评估 X3：股权激励方案设计

工作内容：激励对象层面划分、激励方式设计、激励总量设计与个量分配、基于公司战略的股价增长机制设计、上市前后的股权价值预测、退出机制设计等

工作方式：案例分析、资料研究、召开研讨会

两个辅助工程：

F1：股权激励管理办法与相关法律文件设计

工作内容：编写股权激励管理办法（含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计）及与全员激励相关的法律文件（从法律角度界定激励对象的权利和义务，含股权授予协议书、股权证书等）

工作方式：证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究 F2：股权激励相关知识培训

工作内容：为理解和实施股权激励方案所需的管理知识培训，培训时间、培训次数、培训题目及培训内容将由客户与管理咨询根据项目需要协商确定，一般不少于3 次

5.股权激励方案 篇五

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

（2）股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（9）帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

6.股权激励方案 篇六

④根据股权激励方案，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；

⑤向董事会报告股权激励方案的执行情况。

监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励方案实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。

五、激励对象

本股权激励方案的激励对象为与公司签订正式劳动合同、工作满6个月的员工，重点激励中、高层管理人员以及业务、技术骨干和卓越贡献人员。激励对象年度参与分红的虚拟股权数为岗位股份基数乘年度考核绩效系数。

表1  激励对象岗位名单（股份额以万为计数单位）：

表2  年度考核绩效系数确定标准

激励对象年度参与分红的虚拟股权数=岗位股份基数×年度考核绩效系数

六、激励实施

股权激励计划于201x年1月1日起执行。年度激励资金提取以公司净利润增长率和净资产收益率作为业绩考核指标，启动条件具体为：公司首年度净利润率超过30%；之后年度净利润增长率超过5%，净资产收益率超过12%。

七、分红计算

自实施日起，激励对象所享有的股份分红范围是该年度所实现的税后利润增长部分，扣除40%作为企业发展留存外，按激励对象所享受股份数量的`百分比进行分红。图示如下：

虚拟股权每股现金价值＝当年参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数

（一）激励对象在取得股份的两年内按下述办法兑现权益金额:激励对象在激励岗位上服务第一年，年终股份分红金额兑现60%，另外40%记入激励对象权益金额个人账户内，未兑现的权益按每年5%计算利息记入个人账户。激励对象在公司激励岗位服务第二年，年终股份分红金额兑现80%，20%记入激励对象权益金额账户，未兑现的权益按每年5%计算利息记入个人账户。

（二）激励对象在取得股份满两年后按下述办法兑现权益金额：当年的权益金额100%兑现。从第三年起，前两年服务期间内的个人账户历年累积的激励权益金额分两年兑现，每年兑现50%，未兑现的权益每年按5%计算利息记入个人账户。

（三）在激励岗位上工作满四年后，激励股份转化为实股，激励对象对激励股份拥有完整的股权，经公司监事会同意后，激励对象以双方协议价格购买股权，可进行股权转让、出售、继承等事项。

八、股权调整

（一）激励对象职务发生变更，按相应的职务岗位变动激励分红股份数量，已记入个人账户的权益金额不变。

（二）若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位，按下列办法兑现股权激励权益：

1.在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分红；

2.在激励岗位上工作满一年不满四年的，取消激励股份，累积的个人股份分红金额按80%一次性兑现；

3.在激励岗位上工作满四年的，只要激励对象还在公司工作，股权激励权益即为激励对象所有。

（三）员工离开公司时，按下述办法兑现股权激励分红额：

1.在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分；

2.在激励岗位上工作满一年不满四年的，取消激励股份，累积的个人权益金额按50%一次性兑现；

3.在激励岗位上工作满四年的，因激励对象已拥有实股，按7.2条每年兑现股份分红。

九、分红日期

次年6月30日前兑现上年度分红。

十、权利义务

（一）公司权利：若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，公司可以取消激励对象尚未实现的股权激励权益。

（二）激励对象的权利义务：①激励对象自本方案实施之日起，享受本方案规定的股权激励权益；②激励对象应勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出贡献；③激励对象因本方案获得的收益，应按国家税法规定缴纳相关税费。

十一、附则

（一）本方案的修改、补充均须经公司股东会同意。

7.上市公司股权激励方案 篇七

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、监事、高层管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的实质是以股票价格作为公司业绩的评价基础, 通过股票升值所产生的价差作为对经营者积极工作的奖励, 从而将经营者的报酬与企业的长期经营业绩联系起来。这样, 可促使经理层在采取最优策略以实现自身利益最大化的同时, 也尽力实现股东利益最大化, 从而约束经理层的短期行为, 防止道德风险, 减少所有者的监督成本, 有效地解决委托代理问题。

股权激励始于20世纪50年代。当时, 美国菲泽尔制药公司发现在高额的累进所得税制度下, 该公司的高级管理人员将不得不拿出薪金中的一大部分来支付个人所得税。出于避税的目的, 该公司决定以授予股票期权的方式来支付公司高级管理人员的薪酬, 使公司高管可以自主选择在未来某个较为有利的时间内兑现其应得的收益。20世纪80年代后期, 美英出现了实现股东价值最大化的公司治理运动, 其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和股票期权, 使其薪酬和绩效直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业代理人激励与约束不相容问题, 因此它在美国等发达国家得到了广泛的应用, 并且在实践中取得了巨大的成功。据资料显示, 全球排名前500家的大型工业企业中, 至少有89%的企业对经营者实行了以股票期权为主的股权激励计划。

我国实行改革开放后, 随着企业改革的步步深入, 股权激励计划被提上了日程。2005年8月, 证监会、国资委、财政部、中国人民银行、商务部联合颁发了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》, 规定完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。股权分置改革有利于上市公司转变公司治理机制, 使证券市场定价机制趋于完善, 它解决了非流通股股东和流通股股东的利益一致问题, 使“股价”成为双方共同关心的利益指标, 克服了股权激励所面临的证券市场的制度性障碍, 促进了上市公司股权激励的迅速发展。

与此同时, 《公司法》的修订实施, 尤其是其第一百四十三条“回购股票”以及第一百四十二条“高管层转让所持公司股份”的规定, 为股权激励的实施扫清了法律上的障碍。2006年1月1日实施的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》 (以下简称《管理办法》) , 明确已完成股权分置改革的上市公司可遵照本办法的要求实施股权激励, 建立健全激励与约束机制。《管理办法》推动了规范的上市公司股权激励计划的实施。截至2006年12月31日, 沪深两市已有43家上市公司公布股权激励计划, 其中40家上市公司完全按照《管理办法》的要求设计激励方案 (王晓国, 2007) 。2007年3月1日国务院国资委颁发的《国有控股上市公司 (境外) 实施股权激励试行办法》开始施行, 2007年9月30日国务院国资委又发布了《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》, 这一系列法规的发布实施以及随后相继出台的相关税收、会计等规定, 不仅对上市公司 (包括国有控股) 股权激励从法规上予以了明确, 而且从具体实施原则和操作办法上作出了规范, 从而有力地推动了上市公司建立股权激励制度。

二、后股权分置时代股权激励的主要模式

2005年5月启动股权分置改革后特别是2007年下半年以来, 上市公司实施股权激励的步伐明显加快。据统计, 从2006年1月1日《管理办法》实施至2008年3月31日两年多的时间内, 沪深两市共有83家上市公司公布了股权激励方案。根据《管理办法》的规定, 上市公司股权激励可以采取限制性股票、股票期权及法律和行政法规允许的其他激励方式。从已经公布的股权激励方案和实施情况来看, 上市公司主要采取的是限制性股票和股票期权激励方式, 其中, 采用股票期权的上市公司65家, 占78.3%, 采用限制性股票的上市公司17家, 占20.5%, 永新股份则同时采用股票期权和限制性股票。股票期权激励模式赋予激励对象的实际上是一个选择权, 即当股价低于行权价格时激励对象可以选择放弃行权从而规避风险, 而当股价高于行权价格时激励对象可以选择行权, 卖出股票期权兑现收益并获得溢价收入。因此, 股票期权激励模式侧重于激励而不是约束。相比之下, 限制性股票要求激励对象实际买入股票, 所以能更好地将管理人员与公司、股东的利益捆绑在一起, 从而具有较强的约束作用。

广州国光在推出股票期权激励计划的同时还创造了公司股票增值权激励模式。股票增值权是一种虚拟的股票期权, 是上市公司授予激励对象在一定时期和条件下获得规定数量股票价格上升收益的权利, 即股票价格增值, 增值收益以现金支付。广州国光授予公司部分高管20万份股票增值权, 在授权日后三年内每12个月执行一次增值权收益或罚款。若执行日前30个交易日广州国光平均收盘价 (行权价) 高于激励计划公告前30个交易日平均收盘价 (基准价) , 每份股票增值权可获得每股价差收益来源于公司未分配利润。若价差为负, 则以差价总额的二分之一分12个月平均扣罚这些高管行权日后下月开始的连续12个月的工资。鉴于外籍人士不能直接投资A股, 为了解决外籍高管的股权激励问题, 华菱管线在对国内高管实行限制性股票激励的同时, 专门为三名外籍高管制定了一项股票增值权激励计划, 对这三位外籍高管首期总计授予36.37万份股票增值权, 以华菱管线股票作为虚拟股票标的, 由上市公司来兑付股票增值权行权收益。

股票增值权激励不同于股票期权激励, 它是一种额外的现金激励方式, 不涉及新发行股票, 因此不会摊薄公司业绩, 对公司也不产生期权激励费用, 不会影响公司业绩增长;其激励程度与未来股价相联系, 只有当管理层把公司经营好, 促使公司股价稳步上扬, 最终保证行权价高于基准价时, 管理层才能从价差中获益。这时, 投资者也因此从股价上涨中获益。因此股票增值权激励模式的激励和约束作用要好于股票期权。

从标的股票的来源来看, 根据《管理办法》的规定, 拟实行股权激励计划的上市公司可以根据本公司的实际情况, 通过向激励对象发行股票、回购本公司股票或法律、行政法规允许的其他方式来解决标的股票的来源。前述83家公布了股权激励方案的上市公司在解决标的股票来源问题上采用的办法是:拟向激励对象定向发行股票的占绝大多数, 有63家, 占75.9%;打算从二级市场回购股票的有6家, 占7.2%;选择同时向激励对象定向发行和从二级市场回购股票的有2家;没有明确是向激励对象定向发行还是从二级市场回购股票的有3家。向激励对象定向发行股票的模式在解决标的股票来源的同时伴随有融资行为和股本的稀释;而从二级市场回购股票只是一种纯粹的激励行为, 并不涉及公司股本的变化, 这种模式既可以避免增发新股对原有股东的利益造成损害, 又可以改善公司股权结构, 而且有助于实现国有资产在一些竞争性行业的退出, 是一种多赢的有益尝试。

从激励对象来看, 绝大多数上市公司的激励对象主要是董事、监事和高层管理人员, 部分也扩展到中层管理人员、主要技术骨干和其他有长期贡献的人员, 符合《管理办法》关于激励对象的规定。只有中兴通讯和暂缓实施股票增值权计划的中创信测将核心员工或关键岗位员工作为主要激励对象。中兴通讯作为IT行业的高科技公司, 在选择激励对象时明显地向研发技术人员倾斜, 激励对象超过60%的是以研发为主的技术人员。随着股权激励的逐步规范, 以核心员工或关键岗位员工作为主要激励对象的上市公司会愈来愈多。

三、现行股权激励实践引发的思考

我国股权分置改革后的股权激励经历了从积极探索到逐步规范的过程, 《管理办法》的实施对股权激励计划的规范起到了重要的作用。但从这些股权激励计划本身和公布实施后的效果来看, 还有一些问题值得我们认真思考。

1. 公司治理结构有待进一步完善。

实施股权激励有利于公司治理水平的提升, 而良好的公司治理结构又是股权激励机制发挥作用的必要条件。从股权激励计划实施的情况来看, 尚存在一些问题: (1) 激励对象主要是董事、监事和高层管理人员, 而技术人员和业务骨干所占的比例很低, 虽然这并不违反《管理办法》关于激励对象的规定, 但激励对象的确定应充分考虑到企业所处行业的特点, 将眼光放到有突出贡献的群体上, 那种仅以少数内部人的利益为核心的做法实质上是一种内部人控制下的自我激励。 (2) 在设定股权激励条件时, 公司管理层利用内部人的优势设定比较低的股权激励条件, 使获得股权激励的机会增加, 以致股权激励变为“股权分红”, 从而损害了公众投资者的利益。 (3) 股权激励计划片面强调激励, 忽略了责任和约束。从激励模式看, 上市公司普遍选择了激励作用强、约束作用小的股票期权, 而对激励约束并重的限制性股票和股票增值权模式很少采用, 以致利益与责任不对等。

此外, 有些公司管理层还存在一种不良的倾向, 即在实施股权激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价, 而在实施股权激励计划后利用控制权优势释放隐性收益, 促使股价回升, 从而获得超额收益。这说明建立规范的公司治理结构、提高公司治理水平还有许多工作要做。若不在这方面下工夫, 盲目推行股权激励计划, 不仅不利于公司的长期发展, 反而会给公司和股东利益造成损害, 给投资者带来较大的市场风险。

2. 资本市场的有效性有待进一步提高。

股票期权激励发挥作用及发挥作用的大小取决于资本市场的有效性, 在一个相对有效的证券市场, 股价能够真实地反映企业的经营业绩, 这样便显出经理人员的报酬与企业经营业绩具有较高的相关性, 也可以看到股票期权的激励有较明显的效果。从《管理办法》实施以来的市场情况来看, 上证指数波动很大, 在不到两年的时间里大起大落, 股票价格完全背离企业经营业绩, 这样不仅不能激励经营者通过努力工作提高经营业绩, 反而会促使经营者去操纵股价。因此, 在证券市场没有摆脱非理性因素左右之前, 对股权激励抱有太高期望是不太现实的。

3. 兼顾效率与公平问题。

为了建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制, 对上市公司高管进行股权激励是必要的, 但股权激励必须有一个度, 一旦操作失当、失去制约, 股权激励就会从一种激励约束手段变成少数人掠夺企业财富的一种工具。现行上市公司股权激励计划使许多高管一夜暴富, 身价过亿元, 使高管与员工之间的收入差距越来越大, 严重地影响了员工的积极性。因此, 必须适当控制股权激励的幅度, 严格股权激励的条件, 扩大股权激励的对象, 在激励少数高管的同时, 兼顾全体员工和企业的整体利益。

参考文献

[1].赵磊.股权激励与公司治理的内在逻辑.董事会, 2007;4

8.简论我国上市公司股权激励对策 篇八

摘 要：股权激励有助于降低企业管理成本，提高企业经济效益。然而，我国上市公司实施股权激励存在一些问题随着公司治理在我国的不断发展和完善，股权激励逐渐成为上市公司对管理层进行激励的手段。然而，我国上市公司股权激励在不断完善的同时，仍然存在一系列问题。文章在分析当前我国上市公司实行股权激励存在问题的基础上，提出了完善我国上市公司股权激励问题的对策。

關键词：股权激励；问题；对策

一、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）公司治理结构不完善

我国的上市公司内部治理结构主要包括管理者、股东大会、董事会、监事会四个部分，但实际经营过程中，几乎所有上市公司都是靠经营者来完成职责的，之前提到的股东大会、监事会等难以起到相应的作用，弱化了对经营者的监督责任，这就形成了“内部人控制”。我国上市公司大多是国有上市公司，国有上市公司的高层大多由行政任命，他们并不是职业化的经理人，对他们而言职位提升的激励效应要远大于股权激励带来的效果。因此，在这种情况下实行股权激励会导致经营者为了自身利益实施盈余管理，从而片面追求股价或业绩的上涨。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。

（二）绩效考核体系不够健全

在股权激励计划中，最重要的是股权激励指标的选取与制定，在目前信息不完全对称的环境下，激励指标的选取首先是要在不同的企业选取适合其自身的考核指标。但是，很多企业往往还是采用企业的经营业绩为主要指标参考，只是利用净利润和净资产增长率为主要指标，但这两个指标不能充分说明企业经营业绩的情况，无法表现企业长远发展的潜力，也无法真实、客观、全面地考核公司的业绩和经营者个人的努力。这种以业绩为导向的考核指标体系，会带来很多负面影响，会驱使高层进行短期行为，进行高风险经营，甚至人为篡改财务结果。

（三）缺乏有效的资本市场

我国股票市场借鉴西方发达国家的经验，起歩时间较晚，且我国经济体制跟西方发达国家差距很大，股票市场的有效性不足，呈现弱势有效。就目前来看，我国资本市场发育还不够健全，阻碍了股权激励计划的有效实施，股票价格经常大幅波动，股价不能真正地反映公司经营业绩，股票市场不能及时准确地传递企业的经营信息，导致股权激励对企业经营者的激励效果和约束力大打折扣。

二、完善我国上市公司股权激励问题的对策

（一）优化上市公司的治理结构

完善的公司内部治理会提升股权激励的实施效果。对于公司内部的治理，主要应该从制度建设和法规建设上进一步约束经理人员的决策行为。在我国目前环境条件下，需要政府有关部门制定一些强制性的公司治理原则去规范企业的治理结构。首先，需要完善独立董事相关法规，提高独立董事的独立性，培育高素质的独立董事。我国相关部门应该从法律上对监事会的知情权和检察权做出明确具体的规定，同时，改善监事的来源组成和推荐任命方式，提高监事会的独立性，强化其监督职能的发挥。同时需要加强独立董事、监事和薪酬委员会的监督约束，因为他们具有一定的独立性和客观性，又在股权激励计划的制定和通过过程中处于关键地位。其次，建立和完善公司内部竞争机制，完整的经理人竞争制度才会有利于处理董事与经理人员之间信息不对称的问题，降低委托代理带来的成本。最后，要完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，降低高级管理人员寻租行为的机会，推动股权激励的有效实施。

（二）制定科学的考核评价体系

公司要持续发展，完善的绩效考核体系是不可缺少的，上市公司应不断完善绩效考核制度，从更科学、更完善的角度来加强对被激励对象的绩效评价与考核。完善的考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。光明乳业的考核指标有四种，财务指标相对比较全面，但也缺少了非财务指标。我们也可以通过借鉴国外案例考虑引入EVA、平衡计分卡等国外的先进考核办法，来提高绩效考核的整体水平，从而保证股权激励的实施效果。同时，由于每家上市公司所处的行业、地域、股权结构等存在差异，因此要根据上市公司自身的特点，选择适合自身特点的模式来设计相对灵活的考核指标。

（三）健全相关的法律法规体系

首先，进一步完善税收政策，对我国上市公司实施股权激励计划所涉及的税收政策和征管问题应当做出专门的、统一的税收规定，从而加强股票期权的激励作用。税收制度方面，给予相应的税收优惠，将股票期权的税法规定按照股票期权的不同种类做出不同的规定，对现有税收政策进行相应的调整，保证激励过程的公平和效率。也可借鉴他国的经验，比如美国对激励股票期权计划的规定，规定递延纳税的征收办法。

其次，建立和完善与股票期权相关的法律制度。股票期权制度的建立需要政策法律制度的保障，但我国目前还没有相关的法律法规来规范股票期权的实施和运作，这是股票期权制度发展中迫切需要解决的问题。因此，我国需要进行修法行动，规范相关的法律法规来支持和保障股票期权制度的实施和运行，建立一个以实施细则为主体，包括公司法、税法、证券法和会计法则的相关规定在内的一个完整的股票期权法律体系。

最后，完善高管持股的有关法律规定。我国《公司法》和《证券法》对董事、经理人员出于善意原因，如为了实现股票期权、为了偿付到期债务、为了应付突发事件，以及董事、经理人员有规律地买卖本公司股票等行为给予许可。但为了防止高级经理人员利用公司信息控制股价谋利，还必须加强董事、经理持股申报及信息公开等制度，辅之以股票期权制度中执行期的约定，有效地防止内幕交易行为。

参考文献：

[1]张欣，管雪洋.上市公司股权激励问题研究[J].南方金融，2011（10）：60-63.