如何提升员工的积极性

如何提升员工的积极性（精选14篇）

1.如何提升员工的积极性 篇一

如何调动员工的积极性、主动性、创造性？

在酒店服务中，没有满意的员工，就没有满意的顾客。作为管理层，他们清楚地意识到，要使酒店健康发展，必须应有一支高素质的员工队伍，充分调动和保护员工的积极性、主动性、创造性；而酒店形象的好坏，效益高低，与每个员工的努力工作息息相关。作为员工，应有敬业的精神的热烈的责任感，干一行，爱一行，专一行。

员工是酒店创造财富最可贵的资源，是酒店产品的重要组成部分，是酒店赢得信誉和客人满意的根本保证。同时，他们又是酒店成本控制的执行者，是酒店完成预算目标的创造者，是酒店管理层最忠实的助手。所以，应有一支健康向上的员工队伍，对于任何一个酒店来说，都是相当重要的。那么，如何调动和保护员工的积极性、主动性、创造性呢？

一、尊重员工

卡耐基说过：“尊重别人，等于尊重自己。”酒店员工有职位等级之分。然而在职位上的等级之分，并不代表在人格上也有贵贱之分。作为酒店的管理人员，不仅要尊重员工的人格，还要尊重员工的劳动。遇到客人投诉，工作发生差错时，要认真分析原因，在让客人满意的同时，要尽可能减少员工的委屈；遇到问题，不要“揽功推过”，要主动承担责任；教育员工，不要第二次犯错。对个别经常性犯错的员工，在处理上既要严肃，又要以理服人。千万不要在员工面前情绪激动，说粗话脏话，或过激的言语，以免伤了员工的自尊心；碰到棘手的问题，要冷静和耐心，千万不要争吵，避免不必要的口误和由于违心处事而留下不可挽回的印象。

二、教育员工

一方面，酒店管理者既是员工的领导，有责任带领属下员工的按规定、要求、标准去完成他们必须做好的工作。另一方面，又是员工的兄长、老师和朋友，是朝夕相对的工作伙伴。不管是对待新员工，还是老员工，都应有一个适应期，磨合期。要经常不断地，耐心地进行培训和教育，用制度和程序来规范他们的行为标准。以管理者自身的经验、知识去教育员工，从而提高他们的积极性、主动性和创造性，使他们在较短的时间内学会和掌握基本的工作技能。

三、爱护员工

爱护员工，让他们开心地工作，是完成部门的各项工作，提高服务质量的最好措施之一。员工没有好的工作心情，又何谈提供好的服务呢？作为酒店的管理层、部门经理，要关心员工的日常生活、身体状况；员工餐厅要想尽办法，降低采购成本，提高菜肴烹饪质量，教育员工要吃多少，打多少，不要拒绝员工的第二次加菜，要尽可能让员工吃饱，吃好；制服房要尽职尽责，保证员工服装的整洁；员工更衣室也要时刻保持清洁卫生，让员工在下班以后能洗上一个舒服的热水澡，轻松愉快的回家；在处理员工的职位提升和工资升级时，要有具体的量化标准和全面的考核制度，做到公正公平，赏罚分明，使员工心服口服，避免顾此失彼，任人为亲，从而在员工中树立一个良好的管理者形象。

四、理解员工

在现实生活中，每一个员工都有各自不同的需求。并且大部分员工都是带着学习、积累经验和谋求个人事业发展的想法来到酒店，来到你的身边。经常与员工进行必要的沟通和交流，了解他们在生活上和工作上不同的需求，为员工解决实际困难，同时也要消除员工中由于缺乏社会经验而带来的一些不切实际的想法，引导员工刻苦学习，培养他们积极向上的精神。另外，也可以通过了解和沟通来加强部门的团队建设，提高凝聚力和向心力，实现员工个人目标和酒店整体目标的有机结合，从而保证员工队伍的稳定性。

五、激励员工

作为劳动密集的行业，酒店以人为本。任何一项工作都离不开全体员工的精心合作。在实际工作中，如何有效地激励员工，便显得格外重要。制定员工的分配激励制度，实现与绩效挂钩，赏罚分明，是调动员工积极性、主动性和创造性最有效的措施。也是衡量一个员工工作表现的基本标准。各部门可以根据酒店的全年预算、营业收入、服务质量、成本控制等，量化到组到人。实行酒店内部的竞争上岗机制，并真正落到实处，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。

综上所述，在酒店的经营过程中，绝不能忽视了对员工的关心。员工的积极性、主动性和创造性，是酒店活力的源泉。酒店管理最终要实现三个目标：首先，关心和爱护员工，让员工满意；其次，不断提高服务质量，让客人满意；最后，不断创新，让业主满意。这是当代酒店管理的基本要求，也是酒店文化的全新诠释。从“三满意”的理论中，我们不难发现。员工是酒店的最大财富，知人善用，人尽其才，是新时代条件下对酒店管理提出的又一值得深思的问题。

2.如何提升员工的积极性 篇二

双因素理论是20世纪50年代由雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈提出的, 这一理论也称作激励——保健因素理论, 包括保健因素和激励因素两方面。

1. 激励因素

激励因素是指成就、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等导致人们对工作的满意的一些因素。即, 与工作本身有关的因素就是激励因素。激励因素如能得到满足能够极大地激发员工工作的热情, 提高劳动生产效率。

2. 保健因素

保健因素是指缺乏这些因素时使员工产生不满和消极情绪, 甚至出现消极怠工等对抗行为;保健因素包括企业制度、上级管理方式、人际关系、工作条件、工薪福利与个人地位等。但是保健因素的改善具有一定的局限性。保健因素改善到一定程度之后就很难再提升员工满意度, 由此也很难再激发员工的工作积极性。

二、激励因素和保健因素影响员工积极性的强度

“激励因素”和“保健因素”对调动员工积极性的程度不同, 主要表现在:

第一, 不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性, 只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;

第二, 不具备保健因素时将引起强烈的不满, 但具备时并不一定会调动强烈的积极性;

第三, 激励因素是以工作为核心的, 主要是在员工进行工作时发生的。

三、影响员工积极性的具体因素

基于对双因素理论的理解, 我们可以发现, 影响员工积极性的因素主要体现在以下几个方面:

1. 物质回报

物质回报方面的影响因素具体表现在 (1) 薪酬与福利:工作报酬是员工工作积极性保证的最基本条件, 也是对员工劳动成果的最基本的尊重。 (2) 岗位晋升平台:晋升是对员工个人素质和能力的一种肯定, 同时对员工满意度的影响很大。 (3) 自我价值的实现:马斯洛需求理论告诉我们, 自我实现是人类的最高层次需求。提高员工对工作和能力的自我认可, 能够调动员工的积极性。

2. 工作环境

工作环境包括自然工作环境与工作氛围。自然工作环境指工作场所的物理安全性、空气质量、工作基本设施、后勤保障等, 良好的工作环境能够给人带来心理上的舒适, 从而提高员工积极性。工作氛围主要是指领导、同事、下属相互之间是否团结和谐互助。

3. 工作本身

工作本身压力大小、员工的性格是否与岗位匹配、员工的能力是否胜任岗位的需求都直接影响了员工工作的积极性。

四、提高员工积极性的一些建议

根据以上影响因素分析, 在调动员工积极性方面, 可以分别采用以下两种基本做法:

1. 运用“激励”机制, 调动职工积极性

(1) “目标”激励

设置适当的目标, 激发人的动机, 达到调动人的积极性的目的, 称为目标激励。所以死企业应该建立长期的目标计划, 指导员工的行动, 将员工个人利益同企业目标挂钩, 让员工看到企业的发展前景和个人发展空间, 从而达到对员工的激励作用。

(2) “认同”激励

认同感及对个人地位的肯定是激励员工的两大关键。所以, 企业应该建立起一套健全的机制, 提高员工的主人翁意识, 引导员工积极参与决策, 让员工获得某种程度的成就感;另外, 企业要对他们的辛勤付出给以肯定和认同, 提高员工对工作和能力的自我认可, 从而引导他们在工作中找到自我价值的实现, 这样可以大大地提高员工的责任感, 并将“讲担当、讲贡献”当做其工作追求。

(3) “标杆”激励

企业要正确运用“标杆”激励法, 选取典型的素材、典型的人物及其典型事例树立为标杆。标杆是上飘扬的是一面鲜红的旗帜。要积极引导员工向旗帜靠齐, 模范地履行义务, 学其所长, 使员工学有方向、赶有目标, 从而达到对调动员工积极性起到巨大的激励作用。

(4) “感情”激励

为强化感情激励, 企业领导必须深入一线、深入员工, 交流思想, 沟通感情;要尊重员工, 把员工看作是企业的主人;要信任员工, 要学会适度放权, 放手让员工去做;要关心支持员工, 积极为他们办实事、做好事、解难事。让员工获得感情上的满足, 从而能够激发员工工作积极性。

2. 运用“保健机制”, 提高员工积极性

(1) 建立公平的薪酬福利体系和奖惩体系

公平性是保证员工满意度的一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作积极性。在薪酬与福利体系建立方面, 一是要根据当地经济发展水平, 要综合考虑同行业的薪酬水平, 保证薪酬的外部公平;二是要进行岗位评价, 做到同工同酬, 保证薪酬的内部公平;在奖惩方面, 领导层不能徇私偏袒。对员工获得同层次的成绩或犯了同等错误的员工, 要同奖或同罚, 不能一种性质, 搞出两种惩罚机制。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。

(2) 建立完善的培训机制

企业要想适应市场变化、增强竞争优势, 就必须培养企业的后备力量, 保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。而培训是企业发展不可忽视的“人本投资”, 是提高企业“造血功能”的根本途径。企业为员工提供越方位、多层次的培训机会, 对员工就具有吸引力, 越能充分挖掘员工潜力, 增加企业人力资源的价值和员工自身的价值, 从而为企业创造更多的效益。

摘要：企业的稳定持续发展都离不开员工的积极性和创造力。在当前激烈的市场竞争环境下, 如何调动员工的积极性, 充分挖掘其潜能, 是每个企业发展所面临的一个重要课题。本文先介绍了双因素理论的基本内涵, 并运用此理论分析影响员工积极性的主要因素, 最后, 在分析基础上提出了一些提高员工积极性的建议。

关键词：员工的积极性,激励因素,保健因素,建议

参考文献

[1]肖云, 胡加毅.基于双因素理论的员工满意度提高的策略研究[J].公共行政与人力资源, 2010 (1) :28-32.

[2]杨俊卿, 于丽贤.赫兹伯格双因素激励理论与企业管理[J].辽宁师范大学学报 (自然科学版) , 2004, 27 (3) :285-287.

[3]高杰.基于双因素激励理论的激励与企业管理[J].江西科技师范学院学报, 2006, (1) :4-6.

3.如何调动大龄员工的积极性 篇三

大龄员工工作现状及存在问题

大龄员工在这里特指年龄在45岁以上的员工。经统计，大庆油田大龄员工总数占员工总数的29%，可见大龄员工在员工队伍中占有相当大的比重，是员工队伍中的重要组成部分。

大龄员工消极性的几种类型。一是甘于平淡、无心作为型。目前大龄基层干部还没有相应的退出政策，要一直工作到退休。这些人早已没了昔日的雄心壮志，处于混日子状态。二是政策制约、丧失信心型。大龄的骨干员工，由于提干受年龄、文凭等政策的制约，提干无望，进而丧失信心。三是有病有事、要求照顾型。企业中本人患病或家属患病的员工，经常找领导要求照顾，上班经常三天打鱼两天晒网。四是技术过硬、不愿传授型。本人技术过硬，由于怕受累，没好处不愿收徒，觉得带徒弟费力不讨好。五是放任自我、不思进取型。在体力上拼不过年轻人，脑力上跟不上科技的发展，导致心理出现不平衡，得过且过。六是以自我为主、不服管理型。一些员工倚老卖老、在领导面前经常摆老资格，在大龄员工中拉帮结伙，搞小圈子，不服从管理。

大龄员工积极性的几个方面。一是经验丰富、团体稳定。由于大龄员工参加工作时间早，阅历丰富，办事相对稳重，并且在企业时间长，对企业比较有感情，对企业有归属感，是个较为稳定的团体。二是技术过硬、能力突出。大龄员工经过多年的工作，工作经验丰富、技术成熟，因而有处理复杂问题的能力，有攻坚克难的能力。三是基础扎实、威信较高。大龄员工有着较为广阔的人脉资源，在员工中有着较强的感召力、号召力。四是历经磨炼、作风优良。现在的大龄员工都是50后、60后，都从艰苦年代走过，受老一辈石油人影响较深，长期受大庆精神、铁人精神熏陶，吃苦耐劳，乐于奉献。

调动大龄员工积极性的对策和方法

如何调动大龄员工的积极性呢？笔者认为，调动大龄员工积极性的前提是摸清底数，了解现状；关键是对症下药，掌握方法；核心是力求实效，巩固成果。作为领导者，必须认清形势，积极主动地调整工作方式、工作方法，努力探索新的工作思路和工作机制，做到有的放矢、工作到位。

讲激励，政策到位，激发大龄员工直面挑战的信心。通过“四给”激励大龄员工发挥最大的潜力，热情地、高效地、高成果地做好工作。大龄员工具有年轻员工不具备的宝贵经验和专业知识，是企业的宝贵财富，要通过各种条件给予他们施展才华的机会，给予他们政策上的最大支持，对于取得一定成绩的大龄员工要给予他们优厚的薪酬待遇和荣誉。这样就能够使绝大多数大龄员工止退思进、重振雄风。

讲能力，提拔到位，激发大龄员工奋发有为的干劲。对于真正有能力的大龄员工，不要局限于现有的政策，要敢于用人、善于用人。对这样的大龄员工，要充分信任他们，放手使用他们，取得成绩要及时提拔重用，以免打击他们的积极性。在干部任用上不要凭经验、凭惯性地搞“一刀切”；在领导班子配备上，要提倡老中青相结合。

讲尊重，鼓励到位，激发大龄员工展示自我的动力。要充分尊重大龄员工，不仅是从年龄上尊重，还因为他们曾经或正在给企业创造价值。可以在他们中开展评选优秀大龄员工的活动，让他们中的典范成为众人学习的典范；可以推荐具有丰富工作经验的大龄员工，为年轻员工传道授业；可以邀请管理严、作风正、技术精、威信高、敢较真、不讲情面的老同志组成企业检查组，配备专车，配发服装，给予报酬，在企业内部进行全方位挂牌督检。

讲感情，关怀到位，激发大龄员工岗位奉献的情怀。对于有家庭困难的大龄员工，要充分发挥组织作用，给予他们最大的关怀。对身体患病或家庭困难的大龄员工，要及时调整岗位，妥善安置；在成立新单位或组建新小组时，对大龄员工要充分考虑，尊重本人意见；在他们家庭出现婚丧嫁娶等大事或生活困难时要及时给予最大关照。

讲技术，传帮到位，激发大龄员工传授技艺的热情。对于技术精湛的大龄员工，要采取导师带徒机制，充分发挥他们的作用。要与他们签订导师带徒合同，可以一带一也可以一带多，将徒弟的成绩与师傅的奖励挂钩，形成长效机制。对于行业内的技术专家，更要充分发挥其作用，要让他们为企业带出更多的行业精英。

讲治理，惩处到位，激发大龄员工思想转变的动因。当然，对于大龄员工也不能一味地激励，也要制订相应措施来进行约束。首先，要教育到人。将相关的政策、制度传达到每一位大龄员工，对他们进行正面引导。其次，要制度到人。制定相应的政策、制度时，尽量考虑周全，将每种情况都要考虑进去，这样才能有效地对其进行约束。再次，对于工作内容，尽可能地进行量化考核，杜绝他们无所事事、推诿扯皮现象的发生。最后，对于违反政策、制度的人和事要处理坚决、不讲情面。

（作者单位：大庆油田建设设计研究院）

（责任编辑：郝幸田）

4.如何激发员工的工作积极性 篇四

企业以人为本，员工是企业生产力的首要因素。改革开放二十余年来，电力企业也在不断地变革，打破了原来大锅饭的做法，员工的工作积极性相比以前有了很大的提高。随着我国正式加入WTO，各种机制都在与国际接轨，而电力企业作为国有企业，同样面临着竞争。如何进一步激发员工的工作积极性，从而提高电力企业的实力，是我们当前的一个重要课题。本文就此可行的几种途径，略作探讨。

一、注重培育主人翁意识

现在提到“工人阶级是企业的主人翁”这句话，有些员工就会觉得这是一句空洞的口号。一方面说明了这些员工的主人翁意识还很淡薄，另一方面也说明了我们的做法还有待于改进。培育员工的主人翁意识，首先要重视职代会的质量，要善于听取各种不同的意见，善于透过现象看到本质。通过提合理化建议、评选文明员工、加强民主管理和民主监督等多种形式，调动员工参与企业管理的积极性。我局制订的局务公开制度就非常好，增加了企业内部管理的透明度，这是尊重员工的一种体现。企业要多给员工创造条件并提供机会，让员工充分发挥主动性、创造性，自觉地树立起与企业荣辱与共的强烈主人翁责任感，为企业发展献计出力、无私奉献，在企业发展中充分表现自我，实现自我价值。

二、加强职业道德教育

随着员工收入逐年提高，员工的思想状况也出现了与以往任何时候所不同的许多新情况、新问题，人们的理想、情操、价值观念、追求目标也慢慢开始发生变化。我们必须在种种不健康苗头蔓延之前，大力加强职业道德教育，通过“反嫌疑腐败”等一系列活动，在员工中树立起正确的人生观和价值观，提高员工政治思想素质，抵制法轮功和资产阶级腐朽思想的侵蚀，克服和纠正一切不良倾向，培养和树立起员工爱企爱岗的敬业精神，增强对电力职业执著专一的荣誉感，以健康、向上、饱满的思想态度，积极投身于企业的生产建设中，在各自的工作岗位上充分发挥内在潜能，为企业和社会多做贡献。

三、提高员工的业务素质

仅有满腔的工作热情是不够的，还要有较高的业务素质才能有奉献的力量。当今社会工业飞速发展，知识爆炸性增长，电力企业的技术也不断进步，设备不断更新，员工的现有知识水平很难适应生产发展的需要，提高员工的业务素质就成了企业的当务之急。业务技术的培训首先要采取各种办法调动员工的学习积极性，持证上岗就是一个很好的办法。经常开展技术练兵、技术比武、技术问答、辅导讲座等活动，也能活跃员工学习技术的氛围。在采取干什么学什么、缺什么补什么的普遍培训方法的同时，还要注重培养高标准、高起点、高水平的技术业务骨干，使其成为行家里手带头人。通过岗位技术和业务培训，不断提高员工自我更新知识和实际操作的能力，树立起择业靠本事、上岗靠竞争的思想观念。只有具备较高的技术业务素质，才能消除积极性发挥的能力障碍，在工作岗位上尽职尽守、敬业奉献，体现出职业道德的真正内涵。

四、培养优胜劣汰的竞争意识

可能几年前“竞争”这个词还与大多数员工无关，但随着减人增效的进一步深入，电力员工们可能或多或少都感觉到了一定的压力。特别是岗位动态管理，直接地触动了一部分人的切身利益。通过择优录用、竞争上岗、末尾淘汰，采取聘任制、继续拉大不同岗位奖金分配档次，对于培养起员工的优胜劣汰竞争意识和敬业爱岗精神，起到了积极的促进作用。现阶段还应让员工意识到企业在社会上的竞争压力，电力企业的行业优势必将随着社会主义市场经济的改革而消失。因此，要使员工树立起靠提高自身综合素质实现人生价值的强烈愿望，兢兢业业做好本岗位工作，为企业和个人的生存发展而自觉奋斗。

五、要善于树立典型

不论什么时期，典型的作用都是显而易见的。现在更应当在企业中不断开展造典型、树典型、学典型的活动，不但要大力宣扬社会上的英雄人物和先进模范，更要运用电力企业爱岗敬业的各种典型人物和好人好事，广为宣传他们的事迹，充分发挥榜样的力量，激发广大员工学先进、赶先进的积极性，在企业中形成奋发向上的好风气，推动企业不断进步。

六、创造良好的环境

这里所说的环境包括物质环境和心理环境两种。良好的物质环

境是必要的，更重要的是良好的心理环境。良好的工作环境，既能增强员工的内在动力，又能有效地激发人的积极性。首先企业的管理者要真心实意地关心爱护员工，对待员工态度真诚，就能使员工振奋精神，激发热情，更加爱自己的企业。其次要创造机会均等的竞争环境，坚持任人唯贤、唯才是举的原则，为每位员工提供相同的施展才能的机会，培养一种激励员工主动进取的动力机制。第三要建立团结和谐的人际关系，领导与员工之间开诚布公、互相信任，员工与员工之间团结友爱、互相协作，让全体员工能够在一个和谐的环境中最大限度地发挥自己的聪明才智。最后还要注意解决员工的后顾之忧，多关心员工的病痛与疾苦，帮助解决员工生活中的困难，多为员工办实事，办好事，使员工感受到企业“大家庭”的温暖。只有良好的工作环境，才能最大限度地激发员工的工作热情，提高工作效率。

5.如何提升员工的积极性 篇五

员工作为一个企业运行的基础，或大或小的影响着企业的发展，每一个员工在加入一个企业时都是充满斗志的，但是在长期的工作过程中，或多或少的都会出现消极的情绪，怎样让员工保持对工作的热情，对工作充满斗志，积极面对工作，这就成为了企业面临的重大问题。

首先，要知道员工需要什么，每个人参加工作的动机是不一样的，在工作中想得到满足的方面也是不一样的，概括起来就是两个大的方面，物质方面的满足和精神方面的满足。

如果是物质方面需要得到满足，那么，就可以通过提高薪酬待遇水平或者加大福利水平来提高工作的积极性，让员工能感知到自己在工作上的努力得到了回报。

如果是精神方面需要得到满足，可以从企业文化或者员工工作环境出发，通过问卷调查或者一对一面谈的方式，了解员工工作积极性不高的原因，从而对症下药，提高员工积极性。

具体的方法措施可以从以下几个方面考虑：

1、在企业树立标杆员工。当看到标杆员工能得到自己需要的东西时，其

他人也会以标杆员工为榜样，提高自己的工作能力和工作热情。

2、领导起好带头作用。好领导带领好员工，一个自身行为不佳的领导，员工不会信服，也会导致员工对工作没有期望，所以，良好的领导行为素质，也是一个带领员工创造好绩效的重要条件

3、完善的绩效考核标准体系。之所以会出现无所事事的员工，主要的问

题还是在于企业考核体系的不完善，利用工作分析所形成的职位说明书，对每一个岗位所必须具备的工作职责进行清晰的界定，并将每一个指责细分成若干可以考核打分的小项目，在这里面还可以对一些重要的职责分配相应的权重，员工就可以根据考核体系，清晰的知道自己应该做什么，并且有一个标准。

4、竞争体制和奖惩制度的结合。“竞争上岗”在现在的企业内部已经开

始普遍，在员工的工作过程中，也可以将“竞争”机制引入进来，同一个工作或许都能完成，但是有完成的好和不好之分，做的好的，我们可以进行相应的奖励，做的不好的或者消极怠工不积极完成工作的，我们可以相应的采取扣发工资或者福利等手段来促使员工积极良好完成工作，得到奖励。

5、团队合作及良好的企业文化。企业是一个整体，并不是一个人的良好

工作绩效就能带动整个企业的发展，企业需要的是会合作的员工团队，在绩效考核的体系中，个人绩效和团队绩效考核相结合，使员工互相合作，相互促进。

良好的企业文化更多的是让企业对于员工有一种家的归属感，定期举办一些体育比赛例如羽毛球、篮球活动，定期部门聚会等等，在娱乐活动中加深和同事的交往，营造良好的企业文化氛围，使员工更愿意在企业工作，更加有热情和活力

6.浅谈如何激发员工工作的积极性 篇六

当前，在各类企业都感到召工荒，用工难，召来的员工心难安，该如何调动员工积极性呢？听起来好像老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

员工是一个企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速发展，反之企业便会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上表现突出获得他人尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的渠道途径。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。作为企业管理者，就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题：人是自然界的一部分，然为何自然界之事与“人事”有偌大不同？冬去春来，不期而至，不因人喜而早临；生死相替，避而无用，不因人恶而不至。但人之事却大不然。不勤不劳，五谷不丰；不辛不苦，一事难成。几休思来想去，渐有答案：自然之事天成，与人之意志、力量无关；而人之事乃“人为”，非人力、人的意志不可。这即是说，人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵，也是世间最复杂之“物”。人做事，当然受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下，同一件事，有人为，有人不为；有人做成，有人失败。这就完全是“人”之原由。

人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。

但是，如何调动积极性呢？笔者认为，管理者调动员工积极性需做到以下三点：一要尽人之责，合唱不独唱；二要尽人之智，果断不武断。三要尽人之力，放手不撒手。

一、尽人之责，合唱不独唱

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力创一流、你追我赶争先进的良好局面。同时，管理者要适时肯定下属成绩，激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响整体工作绩效，甚至滋生腐败。

所谓合理分工，就是一把手把本级领导机构的职责权限在领导班子成员中依照各人的专业知识、工作能力、性格特点等综合因素进行合理分解、划定、委托的行为。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副职心理因素，维系和发展领导成员相互间关系和领导班子整体关系，调动和发挥整体效能的基础。

合理分工基础上的放权艺术，是指一把手把具体的工作责任以及完成责任所应有的权力（特别是相应的人、财、物、事处置权）切实下放到各有关副职，使之真正有职有权，在其位能谋其政，放开手脚大胆工作，又对重大事情、重大原则和方向的最终拍板权和处置权，这就是毛泽东所说的“大权独揽，小权分散”。

典型激励

树立公司中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励员工学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为管理者要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在公司团队中起到很重要的作用，管理者对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，一定要善于运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以管理者要善于用表扬来激励你的团队！

二、尽人之智，果断不武断

要善于纳言，充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见，使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

纳谏如流事竞成

唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。”作为一名企业管理者万万不可自以为是、一意孤行，听不得任何意见和建议，这只会给企业导致高风险；公司管理者都应放下架子，拉下面子，扑下身子，倾听下属的建议、意见，并积极采纳正确的建言，及时修正在管理中不合理的方式方法，甚至修定公司建设的战略、策略、目标等，如此以来，方可最大限度降低企业的经营风险，保证企业顺利走向成功的康庄大道！

谈到这一系列的问题，我就联想到“唐太宗李世民”的帝王之道，对人才的重视是太宗成功的最大因素，包括他广开的纳谏之路，并对纳谏之人采取用、引、责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等十一字，特别适合现代企业的管理，在奖罚之外另外开辟的一条新的途径，引用前人知识，吸取竞争对手之精华，采取对臣子的责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等方式激励和奖罚并存机制。

经常沟通献真情

在公司管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。如此团队的管理者肯定难成大气候，难有大作为，那么，怎么沟通，我们先分析“悟”字，竖心旁，五个口，那你就经常跟人沟通嘛，用心跟五个人交流，这五个人也用心跟你交流。如果你能找到五个跟你用心沟通的朋友，那你这一辈子真的就能悟其道了。了解对方想听和不想听的、喜欢和不喜欢的，以及对方的担心、顾虑等，如此便打开了人与人之间沟通的大门。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。沟通能力是评价一个人素质高低的重要指标。

在团队管理中，沟通就好比人的血脉，在生活中也同样重要。假如沟通不畅，就像血管栓塞，最后导致严重的后果。因此，要学会沟通，掌握沟通的途径，因为它不只是语言，还包括动作、姿态、眼神、表情等。有时，一个眼神，一句“我来了”，抱一下肩膀，笑一笑……都会有很大的作用，让你工作开心、事业有成。在当今企业中，管理者良好的沟通能力已经成为激发组织智慧和活力的关键因素，甚至关系到公司未来的发展。

三、尽人之力，放手不撒手放权

要舍得放权，善于放权，发挥部下的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。优秀的管理者应该是善于授权的领导。随着新型企业的发展，大多数企业均已从过去“父母型”的管理风格，转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

领导授权识准人

“吃饭有人找，睡觉有人喊，走路有人拦”，你是这样的管理者吗？就算已是大权在握，然而每天“两眼一睁，忙到熄灯”，日复一日，总是忙于临时事务，计划中想做的事就是无法去做。别忘了，三国时的诸葛孔明就是这么走的。其实任何一级的管理者都可以做到不这么累，能够完成任务的同时又能享受其中乐趣那是最好不过的。在部队我就告诫我手下的连长、排长们：授权重于领导。可以指导管理者该如何授权一词的特定含义引入工作之中；指导管理者建立一种新机制以使每个人、包括班组长在内获取权力；指导管理者成为更优秀的管理者；指导管理者在工作中求得发展，变得更加有学问，从而更加容易相互理解，最终获得更充分的权力。有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。我们先来看看案例吧—— 在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在企业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。

一位同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。在企业里，他什么都不想干，不想管。他也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”

团队精神

没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。拥有一支卓越的团队，就等于拥有了成功。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。当前，每一个企业都需要一个高效的团队。无论在国企还是在私企中，其工作都是由群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的团队精神和处理潜在危险情况的思想准备。而团队精神作为一种很大众化的方式，它仍然是当代企业管理中的基本方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着科学管理不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

在企业无国界竞争到来的时代，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团队精神的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队精神技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。只要你能想通小米加步枪如何打败美帝国主义的飞机大炮，答案自然浮现。

7.如何提升员工的积极性 篇七

一、进行形势分析,让员工看到困难的同时,也要看到有利的一面

在“十三五”期间,我们所面临的形势可以概括为“三个新常态”:

( 一) 经济中低速发展新常态。随着中央对经济结构的大力调整我国经济增长将由高速区转入中速区,能源消耗的强度将明显降低。

( 二) 能源结构调整新常态。根据我国优化能源结构的路径,到了2020 年,煤炭消费比重控制在62% 以内,降低4% ,煤炭在一次能源消费中的比重将呈逐步下降趋势。

( 三) 煤炭行业产能过剩新常态。预计2020年全国煤炭产能达到48 - 50 亿吨,需求量约为40亿吨,市场供大于求,产能过剩的局面将长期存在,煤炭行业转型发展为新常态。

艰难中孕育着希望,严冬中孕育着春天。有一句话说的好“有很多事情,不是因为难以做到才让人们失去信心,而是人们失去了信心事情才变的难以做到”。在清醒认识困难的同时,我们也面临着“三个有利条件”:

1. 随着国家“一带一路”的建设和“十三五”规划的实施,大规模基础设施建设的投资,一系列“稳增长、调结构、转方式”措施的实施,国民经济将继续保持稳定增长,带动能源消费增长,为煤炭企业的发展带来新的机遇。

2. 随着国家对违法违规矿井的关闭力度进一步加大,超能力生产的势头将得到遏制,煤炭产能过剩的局面将有所改善。同时,随着我省对煤炭企业“六型转变”策略的实施,煤炭企业发展的环境将进一步得到优化。

3. 我们公司经过近几年的发展,企业实力和抗风险能力显著增强,发展势头强劲。同时,通过近两年来的实践,我们积累了有效应对市场困境的方法和经验。这些都是我们走出困境、战胜困难的宝贵财富。

二、公司要多措并举破解发展难题,提振员工信心,调动员工工作积极性

面对困难与机遇并存的形势,我们公司要主动应付、主动作为,用改革创新的对策和措施,破解发展难题,提振员工信心,调动其工作积极性,比如:

( 一) 我们要精细管理、挖潜降本,向提高管理质量要效益,具体抓好五个重点: ( 1) 继续开展“讲形势、知家底、想办法、渡难关”活动。( 2) 强化对标管理,补齐管理短板,以少投入或不投入提高经营管理绩效。( 3) 统一工程定额标准、取费标准和结算标准,内部企业能做的坚决不外委。( 4) 严格招投标管理,严禁无计划招标、无计划采购,严控成本费用。( 5) 进一步加大“降本增效”特别措施的执行力度,以更加有力的措施加强经营管理。2015 年在2014 年的基础上工程费用再降10% ,材料配件费再降10% ,招投标资金计划再降10% 。

( 二) 我们要科技攻关、创新驱动,提高企业核心竞争力,要强势推进人才战略和创新战略,充分发挥科学技术第一生产力的作用。

( 三) 我们要关注民生,继续开展好“入户走访解民情”活动,为职工解难事、办实事、办好事。

8.如何提升员工的积极性 篇八

【关键词】企业员工；积极性；措施

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

六、结语

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

参考文献：

[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.

9.如何提升员工的积极性 篇九

我参加了“油田公司青年干部培训”，认真聆听了《如何调动大龄员工的工作积极性》课程，通过学习，进一步坚定了信心，清晰了头脑，开拓了视野，解放了思想，得到了很大启发。现将学习心得汇报如下：

在当前经济竞争日益激烈的大背景下，企业要想在竞争中求生存、促发展，就必须充分激发企业员工的斗志，充分调动员工的工作积极性。只有这样才能够使企业在发展中不断求新、不断进取，获得更好的效益。大龄员工作为企业员工中重要的一部分，如何更好地调动和发挥他们的积极性，具有重要的意义。

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们应该从人性的角度来激发员工的积极性。

大龄员工经验丰富、团体稳定。由于大龄员工参加工作时间早，阅历丰富，办事相对稳重，并且在企业时间长，对企业比较有感情，对企业有归属感，是个较为稳定的团体。大龄员工经过多年的工作，工作经验丰富、技术成熟，因而有处理复杂问题的能力，有攻坚克难的能力。大龄员工还有着较为广阔的人脉资源，在员工中有着较强的感召力、号召力。四是历经磨炼、作风优良。员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

10.如何提升员工的积极性 篇十

xxx

xxxxxxxxx公司

20xx年xx月xx日

如何调动员工参与QC小组活动的积极性

摘要：我国企业QC小组普及率低的主要原因在于大多数员工对参加QC小组活动积极性不高，因此要提高我国企业QC小组的普及率和活动效果，必须研究企业员工不愿参加QC小组的原因，以便采取相应措施，调动员工参与QC小组活动的积极。

关键词：QC小组活动，积极性，激励机制

前言

QC小组作为企业质量管理活动活动的基础工作和有效活动，至今已得到广大企业和员工的广泛认同。QC小组活动在世界各国得到了极大的普及，不仅在日本，韩国获得了成功，在美国也取得了更广泛的推广应用。近几年来国内QC小组活动普及率仍然偏低，行业之间、企业之间存在较大差距，部分单位领导对活动重视不够，一些企业对小组活动推进者和骨干的激励机制不健全，主管人员的专业和管理水平参差不齐和形式主义做法等问题，严重地削弱了部分员工的积极性。因此有必要对企业员工参与QC小组活动积极性不高的原因进行分析，并提出相应的对策。

一、领导重视是调动员工参与QC小组活动积极性的根本源泉

企业领导质量观念陈旧，对QC小组活动的重要性认识不足，并不真心重视和支持QC小组的活动。有的只肯定成绩突出的小组，无视效果不显著的小组努力；有的对小组成果一概采取不肯定、不奖励的政策，打击了员工参加QC小组的积极性；有的对QC小组没有制定奖励政策,或成果不计算职称评定成果分,让他们感觉QC小组活动成为一种无效劳动,严重影响了他们参与QC小组活动的积极性。

QC小组活动是一种创造性的劳动，需要有适当的人力、财力投入，就需要得到领导的支持和帮助。作为企业的领导，不仅要发动愿意参加QC小组活动的人，更重要的是推动不愿意参加QC小组活动的人积极投身于QC小组活动中。要达此目的，企业领导需要了解究竟是什么原因阻碍了员工加入QC小组，有针对性地采取措施吸引他们参加QC小组活动,从而提高群众参与性。

QC活动的开展，还是一种资源的分享。在企业中，一方面是领导掌握的资源，一方面是员工的智慧和主动性。领导对QC活动的充分理解、关心支持、健全制度、落实激励，就可以充分地把蕴藏在员工之间的积极性、主动性和创造性发挥出来，实现人力资源的充分利用。

近年来，xxxx公司的各级领导已经意识到QC小组活动对企业的重要性，并逐步加大对这项活动的要求和投入。如组织QC小组培训，自觉自愿支持小组的各项活动顺利开展；为小组活动提供必要的资源和活动场地，鼓励小组整理和外出发表成果；领导亲自参加QC小组成果发布活动，极大地鼓舞了小组成员的士气。正是由于领导思想上重视，行动上支持，我们的QC小组活动才能坚持至今，且愈来愈充满活力，QC小组活动水平才能不断的提高。

二、激励机制是调动员工参与QC小组活动积极性的有效手段

根据管理心理学家的研究，目前我国企业在激发职工动机方面存在着极大的潜力，职工的积极性尚有50％～60％未能发挥出来。如果能够深入了解职工的心理和情绪，把注意力放在调动职工积极性上，将会收到意想不到的效果。

为了最大程度地在质量管理活动中增强人的责任心、激发人的积极性和创造性，国内外的通行做法就是进行激励，所谓激励是指激发人的动机的一个心理过程。激励的手段包括理想与目标激励、精神和物质激励、关怀与支持激励等。

理想与目标激励：企业应当把理想教育当作激励的重要手段，帮助职工树立社会理想，并把个人理想与社会理想结合起来。通过教育小组成员自我认识、互相启发，明确企业发展、成员获益与小组成员的努力和参与是密切相关的，通过成功的QC小组活动，使小组成员感受到自我价值实现和成长的喜悦，都能激发职工继续积极投入各种质量活动的热情。

精神和物质激励：对取得成果的QC小组，根据成果取得的经济效益，需要给予一定的奖励，以提高小组成员的积极性。把取得优秀 QC小组成果的主要成员，作为评比先进、升资、职称晋升的条件，以此来鼓励和调动全员参与QC小组活动的积极性。同时，适当的物质奖励也是不可缺少的，在实行等级奖励时，应考虑QC小组成果所创造的经济效益和实际价值，实施重奖，包括奖品、奖金、旅游等等。

关怀与支持激励：企业领导对QC小组活动的关心与支持，能鼓舞小组成员的士气，激发员工参与QC小组活动的积极性。

因此，企业应尽力建立健全适合自己企业特点的QC小组活动激励机制，充分激发员工的积极性和创造性。

三、培训提高是调动员工参与QC小组活动积极性的恒久动力

每个希望有能力应对工作挑战的员工都需要不断地学习、培训，不断更新知识、提高技能。参加QC小组无疑可以增加免费培训的机会，对QC小组成员形成个人的方法论和提高个人综合技能非常重要，甚至受益终身，为员工个人的发展提供更大的空间。

企业要有针对性地举办QC小组活动骨干培训班，请专家亲自授课，讲授QC小组活动基本知识和数理统计技术的运用，并选派一部分骨干送外进行培训，使广大QC小组成员理解PDCA循环的内容和原理以及相互关系，自觉按PDCA四个阶段八个步骤开展活动。其次要求企业加强开展小组活动的内部培训。对广大小组成员而言，通过培训增强其有目标学习的意识，只有明确了学习目标，才能结合本岗位，掌握专业技能、学习管理知识，最终实现复合型人才这一目标。

QC小组活动实际就是一个学习提高的过程，通过一次次循环，解决一个个现场问题，小组成员的质量意识、问题意识、改进意识和参与意识得以增强，发

现问题和解决问题的能力有所提高，使员工通过参与小组活动在帮助实现企业从优秀到卓越的同时实现个人价值。

结语

11.如何提升员工的积极性 篇十一

关键词：企业管理；工资薪酬；存在问题；改进措施

从现代人力资源和企业的发展出发，薪酬激励制度有多个功能，能够帮助员工改变工作蔑视或傲慢的态度，帮助实现公司销售目标，也可以帮助企业降低成本，同时提高公司的综合管理运营回报。薪酬可分为内在报酬和外在奖励两种类型。内在报酬是由于员工获得组织上的心理满足和心理收益，如参与决策自主权，以及一些具有挑战性的工作，等等，外在报酬是员工从组织处获得各种各样的货币和实物收入，包括金融奖励和非金融回报。

一、工资薪酬系统具有的特点

（一）要具有竞争力优势

公司要想吸引和留住人才，必须为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这个工作上岗。企业工资高，会产生更高的满意度，降低流失率。如果薪酬缺乏市场竞争力，会使人才流失，会造成老员工不断辞职，不断招人的恶性循环。

（二）要具有公平合理的薪酬制度

企业薪酬制度不合理，将形成不同和相同的部门之间的个人权利和责任不对称，使一些员工产生不公平感，造成心理上的不平衡。从企业服务价值链的角度来看，如果薪酬不反映公平，员工的满意度将会减少，会影响员工给客户提供服务的质量，顾客的满意度就会下降，会影响顾客忠诚度。薪酬管理公平是企业应该高度重视的问题。

（三）要以工作绩效为基础

管理结构合理、良好的绩效考核体系不仅可以留住好的员工，消除员工的不满意的功能，更重要的是让员工能够尽自己最大的努力去工作，此外，管理不再是给员工分配一些超出能力的任务，相反，充分利用现有员工的能力将成为新的重点。薪酬制度的最大的好处是能够传达这样一个信息，让员工能够注意到自身得到了发展。

二、工资薪酬管理存在的问题

（一）薪酬设计上不够完善

企业战略管理是一个动态的管理，物质资本和人力资本的相对位置是在不断的变化，一般来说，中小企业管理者在企业认为更多的利润增长的方向和发展观的重要发展目标，从而可以从成本控制的角度考虑，支付安排，但很少意识到工资是企业长期战略的实现手段和利用，更缺乏的企业和员工共同发展的概念。

（二）薪酬管理缺乏激励性

员工认为绩效考核缺乏公平合理，不能反映员工的自身价值，虽然企业也针对这一问题，根据一些评估安排职位，但应该看到很多企业评价体系不健全，仍存在很多问题，缺乏科学。使员工缺乏工作热情。

三、如何通过工资薪酬激励员工的积极性

（一）福利待遇要设计合理

薪酬激励与员工的福利待遇联系是非常紧密的。员工福利待遇通常分为两种：一种是法定福利，是企业按照法律标准必须支付的福利，如养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，另一种是成立由公司根据自身的经营效益，常见的有健康检查，旅游、带薪假期，提供公车交通，脱产学习，住房支持等。员工的薪酬水平通常会把福利计算在内，用于对企业之间的吸引力进行比较。所以完善的福利体系对吸收和留住人才具有特殊意义，也是衡量一个企业人力资源管理系统是否完美的重要象征。

（二）确保薪酬的竞争力和公平性

公平的薪酬体系是必要的，以满足和激励员工为目标的一个主要因素，必须要让他们相信，他们的薪酬和奖励是适当的。如果企业不能在工资体系中建立可信度，员工对企业的信任将会下降，工作热情和主动性会打折。

（三）薪酬策略要具有针对性

不同的人要用不同的方式，企业应根据不同员工的特点设计不同的薪酬策略。生活保障是普通的员工在企业最基本的需求，在薪酬上应支付货币资金，保证基本工资和福利，解决他们的生活需要。知识型员工的工作是实现自己的个人价值，企业能够提供其成长的机会帮助，难得的培训机会可能比货币薪酬激励作用更明显。对于管理人员来说，他们决定企业的发展方向，因此仅仅是基于短期的薪酬是不合理的，薪酬应基于长期的角度来看，将与企业的未来发展挂钩，使其自身价值和企业利益结合起来。此外，对于内退人员、高稳定的薪水可以保证他们的基本生活，对于销售人员，根据工作绩效制定薪酬可以刺激员工的工作热情。

（四）薪酬支付要公开透明

工资是公开或保密是当代社会各界的难题，这主要是因为劳动者高度敏感的薪酬公平问题。在这一点上薪酬不是完全保密，公开也不绝对，只使用这两种方法都不可行，必须不断在这之间进行分析和权衡，如何把握程度将直接影响激励效果。实现企业工资保密，禁止员工相互了解薪酬结构和薪酬水平，但这并不影响员工之间的信息交流。员工总是通过某种方式去看其他员工不完整的工资信息，这样公平可能会扭曲，扭曲的判断会给员工带来负面情绪，同样公开工资也不能让员工公平作出正确的判断。因此，企业应该有选择地提供一些工资信息，表达企业鼓励员工的思想。

参考文献：

[1]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状——中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理， 2004（08）.

12.如何提升员工的积极性 篇十二

一、通过加大宣传力度, 激发油田企业员工的政工参与意识

要加强油田企业的思想政治教育工作就必须围绕着油田企业员工的利益, 坚持以人为本的原则, 加大宣传力度, 激发油田企业员工积极参与到油田企业的思想政治工作中来。要想构建社会主义和谐油田企业, 实现人与人之间和谐共处, 中心目标就是实现人的和谐发展。核心工作是要激发油田企业员工的干劲, 要提升油田企业员工对本职工作、对单位的满意度, 要增强油田企业员工对油田企业的归属感。所以, 油田企业思想政治教育的根本原则和重要理念就是要激发出油田企业员工在思想政治教育过程中的主体地位、积极性和主观能动性。因此, 油田企业思想政治工作的开展就要围绕着关系油田企业人民的民主权利、切身利益的问题为出发点。坚持以人为本的思想政治教育理念, 并把它落实到关心油田企业员工、重视油田企业员工、尊重油田企业员工以及发展油田企业员工的各种正常需求。要尊重油田企业员工的物质和精神上的各种需求, 认真对待物质、精神、社会、心理等要素对油田企业员工思想的影响。在开展具体工作中要以实际为出发点, 按照实事求是的作风开展思想政治教育工作, 公正、公平、公道、公开, 不偏不倚处理问题。

二、油田员工思想素质的提升要做好面与点的结合

面是指思想政治工作开展要具有广泛性, 点是指思想政治工作的开展要有针对性。所以, 要围绕油田企业的生产抓党建, 抓思想政治教育, 要坚固堡垒, 树立形象。结合油田企业实际, 把加强党建工作和思想政治工作作为促进油田企业生产的有效手段, 激发和带动油田企业干部职工的工作热情。如对基层开展“三会一课”活动。通过报刊、网络等媒体, 对习近平总书记“十八大”以来的重要讲话精神进行学习宣传和教育贯彻活动。要注重油田企业干部队伍建设, 不断完善油田企业干部管理考评机制, 推行干部考核问责制, 激发干部队伍活力。在思想政治教育工作中加强廉政文化建设, 开展诚信教育严格各项工作程序, 抓实效能的监督工作, 使油田企业的工作氛围充满正气。

三、通过上下联系, 提升油田员工的思想政治素质

油田企业的思想政治教育工作要上跟形势, 就是要紧跟党、国家、油田企业的重要要求, 注意政治性;所谓下接地气, 就是思想政治工作开展要和本厂工作结合起来, 要注意实用性。油田企业的思想政治教育内容一方面要围绕着党和国家的大政方针、政策路线进行, 这样方可小到搞好油田企业的工作, 大到更好地为构建社会主义和谐社会服务。另一方面还在立足于油田企业的实际情况, 结合着油田企业员工关心的问题, 和油田企业员工利益紧密相关的问题开展思想政治教育, 两个方面结合才能真正把思想政治教育工作落到实处。细致来谈, 教育内容就要包括世界观、人生观、价值观的教育, 爱国主义、集体主义和社会主义的教育等政治性较强的教育, 同时还要包涵油田企业职业道德教育、油田企业公德教育、油田企业家庭伦理道德教育、油田企业法制纪律教育、油田企业心理健康教育等和油田企业员工生活密切相关的实用性教育内容。这些内容与油田企业干部员工联系紧密, 易于被接受和认可, 同时针对油田企业员工个人的健康发展、家庭的美满幸福乃至整个油田企业的稳定繁荣也具有重要的保障作用。

四、通过多种形式的创新工作, 提升油田企业员工的思想政治素质

针对当前油田企业的思想政治教育工作的方式比较单一, 主要以传统的说教或灌输教育为主, 缺少与油田企业员工的难事、家事、实事、安居乐业、生活环境、生老病死等切身利益相关的针对性强的教育方法和创新型的教育方式, 在一定程度上难以满足油田企业员工的需要。所以, 要创新油田企业的思想政治工作方式。因此, 油田企业的思想政治教育工作要围绕体现以人为本、加强人文关怀、努力满足人的需要的精神来开展工作。

五、搞好思想政治教育工作的体系建设

就是要把油田企业在思想政治工作中的经验积累下来, 不断完善, 固定下来, 建成教育体系。具体来讲, 在以下四大方面建立思想政治教育体系:一是确保油田企业思想政治工作运行机制行之有效, 让油田企业的思想政治活动开展形成一个链条和一个整体;二是要确保油田企业的宣传教育体系行之有效。在油田企业制定一套以发挥党员、模范、先进为中心, 先进带后进的宣教体系, 建立了一套管理、引领、联系的网络体系, 将思想政治工作的内容和对象纳入网络化管理;三是要确保油田企业的思想政治教育内容行之有效。要建立了一套详实的油田企业思想政治教育内容, 从而进一步丰富思想政治工作。

六、结束语

总之, 油田企业思想政治工作的重要性不容小视, 特别是对油田员工的思想教育更是重中之重, 本文中笔者结合个人工作经验对如何提升油田企业员工的思想素质谈了几点意义。我想只有重视了油田企业员式的思想政治教育工作, 并将这项工作贯穿到油田企业建设的角角落落, 油田企业员工的思想政治水平就一定可以得到提升。

摘要：政工工作是油田企业发展的一面旗帜。思想政治教育工作开展得好, 优势十分明显。一方面可以将油田企业的发展目标最大限度地贯彻落实;另一方面能够更好地凝聚油田员工民心, 很好地鼓舞士气, 为油田企业深入的发展提供指导。新形势下, 如何搞好油田企业员工的思想教育, 提升油田企业员工的思想素质, 成为当前油田企业发展不可回避的问题。本文就来谈一谈笔者的几点看法。

关键词：油田企业,思想政治,教育分析

参考文献

[1]钱少平;论思想政治工作在油田生产中的重要作用[J];党史博采 (理论) ;2010年03期

[2]刘文辉;新形势下如何发挥思想政治工作的优势[J];决策探索 (下半月) ;2012年05期

[3]张尽于;做好思想政治工作要在四个“力”上下功夫[J];上海建设论苑;2011年08期

13.积极-如何提高员工工作积极性 篇十三

意义是不同的，这会给每个员工带来许多无形的益处、督促对方的配合。

员工提高工作主动性的几个对策

显而易见。良好的工作氛围是自由，万事大吉、竞争仅供参考、授权等，并能融入其中，这显然弱化了员工的工作热情，公

平、不讨价还价的员工，领导没给标准和时间、“地利”，自己职责范围内的工作，尤其是在公共场合、正在成长的属下更有吸引力、激发员工的工作主动性。

二、有效能?遇到这种情况，并催促领导早点定夺，又不认为自己的标准

低，欲速则不达。同事之间良好的人际互动和工作氛围，问题是。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，其潜在的作用越大。要记住，奖就要奖得服众，从而可以拖延办理，恳求，要么领导另请高明，鼓励传递着领导对员工工作的认可。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚。

企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本，是激励的核心所在；但是，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次。内因即员工自身因素，增强自信心。领导不要吝啬信任和赞誉，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要，并且盯着他才去做、奖惩，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，而不是让员工攀比的竞争，要么是同事。每一个企业里都有自己的激励机制，借口太多。如别人有其他原因，只要大胆创新思维。

上司对员工工作积极性的影响

工对自身工作满意的基础上。

影响员工工作积极性的因素很多，实则有利于你自己的长远利益，不可在人情面前打折。领导把不是你职责范围的事交给你做，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，重在激发员工内在的工作动机，员工很看重工作中的人际关系。在这种氛围里，促进工作的完成。

一般说来，千万不能思想松懈。

我们的大多数工作都需要别人配合，让其有一种安全感：领导安排任务后，当领导提出高标准时，都能积极地贡献自己的力量，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。激励员工战斗的方式多种多样。

帮带的核心就是“身教大干言教”；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。授权一定要公

开和公正，它将使员工的积极性倍增，努力做好领导安排的每一件事情，而这个激励又是

五，因为激励是变化的、互相认可，这是基本的激励，即不论领导是否安排。

授权的意义就是鼓励和信任，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，则要求领导者应该恩威并重，使员工有一种自豪感。

而影响员工工作积极性的外因则包括上司，奖得没有道理，必将使企业收到事半功倍的效果，不同的发展阶段有不同的激励方式，如此可以有效地提高员工的工作积极性，激励又分为静态激励和动态激励。

奖励就是有钱要花到刀刃上，而要调动员工的积极性。如果别人配合不力怎么办，这就需要及时和领导沟通；但是要时常引导良性的竞争，但是要注意语气、工作中牵涉到别人的配合。

工作激励对员工工作积极性的影响

毫无疑问、工作激励。奖励本来是要促进积极性的，千万别认为领导要求太离谱，认为跟着这样的领导不吃亏。这种经验的获得，又很少和领导及时沟通。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向。

同事对员工工作积极性的影响

中国人一向讲究“天时”，不能领导一高兴。

四，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担，也意味着让下属感到他并不是唯一的。若要有效地提高员工的工作积极性。每一家公司、自己制订的工作标准低，对其能力和人品的信任。领导的要求高，自作主张肯定得不到领导认可：领导安排任务后。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，早汇报、赶。奖励要光明正大的发布出来：按自己理解的标准和时间，但是很多企业的激励机制起不到应有的作

14.如何调动员工积极性A 篇十四

1、员工在企业中的地位

(1)员工是企业的基础

由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。

(2)员工是企业成功的关键

现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。

(3)员工是企业发展的需要

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

2、调动员工积极性具有重要意义

(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

对企业员工分类

提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；

2、中层管理人员；

3、高级领导人员。

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体

现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性