企业用工合同的

2024-10-09

企业用工合同的（10篇）

1.企业用工合同的篇一

甲方:

乙方:

甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协商，达成以下聘用协议：

一、甲方聘请乙方为公司的。

二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时止。

三、乙方的**待遇。

四、乙方的职权范围。

五、甲方的基本权利与义务：

㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。

㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。

㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准的工作卫生条件。

㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩；在乙方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止与乙方的聘用合同关系；在乙方不能胜任工作的情况下，甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。

㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的权利义务。

六、乙方的基本权利和义务

㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。

㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。

㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济损失。

㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动的，所得收入应当归甲方所有。

㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私利；不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占甲方的财产。

㈦乙方不得挪用甲方的资金或者将甲方资金借贷给他人，不得以甲方资产为他人提供债务担保；不得将甲方资金以其个人名义或者其他个人名义开立帐户存储。

㈧乙方如有上述㈣－㈦四种情况时，甲方有权利与乙方解除本合同。

㈨其他法律法规和甲方规章制度规定及本合同约定的权利义务。

七、合同的变更和解除：本合同生效后，甲乙双方无正当理由不得变更合同或提前解除合同；如现实情况发生变化，双方可以协商变更合同或解除合同；任何一方解除合同，须提前天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续，如一方违反以上规定应给予另一方相应经济赔偿。

八、违约责任：如合同一方违反以上合同之规定，除赔偿另一方的直接经济损失外还应给予对方元的违约金。

九、如本合同发生纠纷，提交市劳动仲裁委员会解决。

十、未尽事宜，双方根据相关劳动法律法规和省市的相关政策规定，协商予以补充解决。

十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。

甲方：乙方：

法定代表人（或委托人）：

年月日年月日

2.企业用工合同的篇二

一、企业劳务派遣用工的现状及存在的问题

劳务派遣是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同, 然后向要派机构 (用人单位) 派出员工, 使其在要派机构的工作场所内提供劳动, 接受要派机构的日常管理和监督, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊方式。劳务派遣中传统的一种劳动关系分割为派遣机构与派遣员工之间以劳动合同为载体的形式, 劳动关系和要派机构与派遣员工之间的事实劳动关系, 这种特征使其兼具了灵活性和保障性。它在我国兴起于20世纪90年代, 发展至今已经成为了我国灵活就业形式的重要组成部分。根据全国总工会的一项调查, 全国被派遣劳动者人数2011年约3700万人, 占到国内职工总数的13.1%。其中, 国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。考虑到我国低素质劳动力较大, 以及非正规就业成本相对较低的情况, 劳务派遣的就业潜力远高于其它国家。劳务派遣对于增加就业渠道, 促进失业人员就业和再就业, 满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用, 主流是应当肯定的, 但劳务派遣方面存在问题也不可忽视, 应当采取积极有效的措施予以解决。

1. 劳动关系不清晰。

劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议, 用人单位不直接与劳动者签订劳动合同, 造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

2. 工资支付不透明。

由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家, 出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资, 不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况, 劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。

3. 社会保险不参加。

有的用人单位利用劳务派遣用人形式, 逃避社会保险义务, 而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续, 不缴纳社保费, 或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。

4. 同等劳动不同报酬。

劳务人员在用人单位往往成为另类, 从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用人单位的奖金和福利等。

5. 工作时间不规范。

被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间, 这本属正常, 但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点, 工作时间大大超过国家规定, 并且不按规定支付加班工资, 还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系, 不敢帮劳务人员维权。

6. 员工结构不合理。

一些经济欠发地区的劳务型公司, 以劳务派遣形式, 大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员, 造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司, 再由劳务型公司招收劳务人员, 采取“外包内做”形式。以上这些问题, 对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。

二、企业应依法规范派遣员工的管理

1. 明确规定劳务派遣的范围。

企业单位用工, 应以直接招聘录用员工, 并签订劳动合同, 建立正式劳动关系, 建立一支基本职工队伍为主, 而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系, 并不适合所有企业用人单位, 只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此, 劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣, 应明确规定派遣的范围。同时“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”《劳动合同法》通过这一条的规定, 避免了用工单位“借劳务派遣之名, 行临时工之实”的行为发生。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工, 因其不具法人资格而不能直接招用工, 与员工建立劳动关系, 所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。

2. 增强派遣员工的保障性。

新的《劳动合同法》明确规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。”同时, 还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。常雇型的设立标志着我国劳务派遣向着标准化发展的趋势。《劳动合同法》对被派遣劳动者劳动报酬实行全面干预。不仅要求派遣单位在被派遣劳动者无工作时支付保障工资, 还对用工单位做出了限制性要求, 被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。

3. 完善派遣员工的激励机制。

强调了对被派遣劳动者的权益保护, 明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 包括:同岗同酬, 同等待遇;劳动基准平等适用:平等遵守劳动纪律;强调了对被派遣劳动者的正常晋升和工资增长保护;包括:按时足额支付劳动报酬的义务、告知义务、执行国家劳动标准。提供相应的劳动条件和劳动保护;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制;确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。在实际用工过程中有些企业对于表现优秀的员工, 可招收为企业的正式员工, 与企业直接签订劳动合同, 建立劳动关系。这种激励机制为派遣员工提供了发展空间, 增强了工作的安全感。

三、对企业派遣用工的思考

1. 劳务派遣用工不能成为企业的用工主体。

实行劳务派遣虽然可以节省用工单位劳动力和管理成本, 有利于用人单位用人的灵活性, 但它不能成为企业用工的主体形式。由于企业存在两种员工——派遣劳动者和企业的正式员工, 其二者与用人单位的法律关系不同, 会导致各自在工作态度、责任心等多方面的差别, 尤其二者在工资待遇、职业升迁等方面存在区别的情形下, 用人工单位内部无疑存在两个割裂的阶层, 导致企业的凝聚力和向心力下降。此外, 如果大量使用劳务派遣员工, 由于其流动性等原因, 可能导致企业在管理上存在较大的风险, 因此劳务派遣人员的使用应区分岗位。对于企业内高流动性、高替代性、低技术含量的非核心岗位可以选择使用劳务派遣的方式, 而对于高技术含量、培养周期长的岗位不要采取劳务派遣用工。严格按照《劳动合同法》的规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2. 劳务派遣员工享有同工同酬的权利。

关于派遣员工与企业正式员工同工同酬的问题, 一直是劳动者争取的权益。新修订的《劳动合同法》明确规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但在实际中源于劳务派遣关系中派遣单位、要派单位和劳动者之间的关系, 这一权利很难得到保障。有分析人士指出, 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”, 操作起来有难度。“同工”这一概念, 这可是个公说公有理, 婆说婆有理的事。在一个单位, 同工者才有可比性, 但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位, 缺乏可比性。所以对于派遣员工与正式职工之间, 报酬应细化并区别对待。一些关于劳动者基本生存的劳动报酬, 应实行同等待遇。如工资、加班费、社会保险费等, 但其它方面如附加报酬、津贴等, 可区别对待。因为企业的派遣员工主要从事的是“临时性、辅助性、替代性”非主营业务岗位, 而且派遣员工在企业的工作年限、岗位的技术含量、对企业的价值贡献上, 与正式员工均存在差别。但应注意做好派遣员工的思想工作, 在其与派遣单位签订劳动合同之前将待遇情况说清楚、讲明白;同时在非原则方面应给予关心和照顾, 即制度管理与人文关怀并举。

3. 加强企业文化建设, 努力探求劳务派遣用工形式下员工与企业间的和谐劳动关系。

员工与企业之间的关系, 一种是规定双方的责权利关系;另一种是员工与企业之间相互了解与相互信任。它要求企业与员工一起建立共同的意愿, 在共同意愿基础上就核心价值观达成共识。员工认同企业意愿和目标, 主动将个人的目标和单位的目标结合在一起, 实现员工的自我发展与管理。这样可增强员工的安全感和对企业的忠诚度, 尤其是情感契约如良好的人际关系、上级的重视以及他人的认可或尊重等, 通过这些员工可以直接感受到个人需要和情感满足, 而渐渐消除与用工单位的疏离感, 提升归宿感, 形成良好的和谐关系。

3.企业用工合同的篇三

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。

一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本

调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。

二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本

调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。

企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。

薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。

违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。

三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大

劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。

四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著

新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。

总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。

4.企业用工合同的篇四

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：

一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范

全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。

事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。

在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：

1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；

2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；

3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。

对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。

2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。

3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同

到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。

4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

二、劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：

1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。

3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。

为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：

1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。

2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。

4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

三、非全日制用工合同

我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：

1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。

2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。

3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。

3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。

5.私人企业用工合同范本篇五

一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成本合同不能履行或者不能完全履行，应承担违约责任;如属双方违约，根据实际情况，由双方分别各自承担各自应负的违约责任。违约金的约定如下：__________________________________

___________________________________________________

二、甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成损害的，按照国家和本市有关规定给予赔偿。

三、因不可抗力原因致使本合同不能履行，任何一方受到损害，对方不承担违约责任。

第十四条双方约定的其它事项

一、____________________________________________

二、____________________________________________

三、____________________________________________

四、____________________________________________

五、____________________________________________

第十五条劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议的，应协商解决;协商无效可进行调解;调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第十六条其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，甲方应在一个月内到劳动行政部门办理鉴证，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)乙方(签字)

法定代表人或委托代理人

(签字或盖章)

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关(盖章)鉴证人员(盖章)

鉴证日期：年月日

6.建筑施工企业用工劳动合同篇六

甲方：安徽滨江池州路面工程有限责任公司法定代表人：陈攀

企业地址：池州市河滨花园19栋1单元201室工商注册机关: 池州市贵池区工商局乙方:身份证号:

户口所在地:省区（县）镇(街、乡)村（居委会）

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

1.劳动合同期限

本合同于年月日生效，于年月日终止。其中试用期至年月日止。

2.工作内容和工作时间

2.1 甲方招用乙方在公司主要担任岗位（工种）工作。

2.2 在不影响本岗位工作的情况下，乙方必须接受甲方临时安排的除本岗位以外的其他工作或任务。

2.3 甲方安排乙方执行不定时工作制（在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间）

3.劳动保护和劳动条件

3.1 在乙方进入公司后，被派往施工现场前，甲方应当对乙方进行三级安全教育（公司、项目部、班组），并组织对乙方学习成果的现场面试，面试不合格的不得在现场施工。甲方应当对从事机电设备操作、电气焊、土建、安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。

3.2 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。乙方必须配戴齐全必要的劳动安全防护用品方可上岗作业。严禁违章作业。

3.3甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

4.工资保险待遇

4.1双方约定乙方的工资分为4个部分，即岗位工资、工龄工资、奖励工资（安全奖）、绩效工资。标准如下：

岗位工资：元/年（基本工作能力及岗位的重要程度）；工龄工资：元/年（从2012年起算，在本企业每干一年增加1000元）；

奖励工资（安全奖）：2000元/年（全年发生一起责任安全事故，且经济损失在500元及以上的，即扣除全年奖励工资，损失500元以下的，按实扣除奖励工资）；

绩效工资：0-3000元/年，根据个人出勤情况、工作态度、工作效果确定。甲方应在每年年底以前以货币形式计发乙方的全部工资，并由乙方签字确认。

4.2 乙方若是新招聘人员，实习期工资及实习期满后的工资由甲乙双方届时商定。

4.3 甲乙双方对工资支付的其他约定：

甲方在支付给乙方的基本工资部分中包含应为乙方支付的养老保险、工伤保险和医疗保险费用，由乙方自行办理上述各种保险并支付。

5.劳动纪律和劳动合同的解除的5.1 乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。如有违反，须接受本合同及公司相关规章制度规定的处罚，制度面前人人平等。

5.2 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的或录用后被证明不能胜任本职工作的，以及不能完全履行本职岗位职责的；

（二）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（三）严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的；

（四）被依法追究刑事责任的。

5.3 乙方解除本合同，应当提前30日，以书面形式通知甲方，不得擅自离职。

6.当事人约定的其他内容

6.1 乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

6.2 甲乙双方约定的其他内容：

7.劳动争议处理及其他

7.1 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请促裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向贵池区人民法院起诉。

7.2 甲方依法制定的规章制度作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

7.3 本合同未尽事宜或与国家、安徽省规定相悖的，按照有关规定执行。

7.4 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。自双方签字盖章之日起生效。

甲方（公章）：乙方（签字或盖章）：

法定代表人或委托代理人：

（签字或盖章）

7.企业用工合同的篇七

一、《劳动合同法》的基本框架

讨论《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响首先需要分析《劳动合同法》的框架体系。以下就是笔者所整理的《劳动合同法》基本框架(见图1),可以看出《劳动合同法》整体框架基本与用人单位的用工流程一致,并未直接涉及到工资支付、社会保险缴费等内容。

二、《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置

成本来源于行为,行为来源于义务,有了法律规定的义务之后,用人单位才会采取相应的行为,而只有发生行为时用人单位才会产生成本。另一方面,法律赋予用人单位的权利,可以转化为对用人单位成本的节约。因此,对用人单位权利义务设置的分析,是分析《劳动合同法》对用人单位成本影响的前提。《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置主要表现在以下5个方面。

第一,用工形式:一是劳动关系确立的范围和标准得到扩大;二是用人单位使用劳务派遣所应当承担的义务增加。但也应当看到《劳动合同法》有关非全日制用工的规定更多的是增加了用人单位的权利。

第二,招聘录用:一是《劳动合同法》要求用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;二是《劳动合同法》禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物。但《劳动合同法》也赋予了用人单位了解劳动者信息的权利以及劳动者不如实说明的情形下的权利(比如:用人单位可以以劳动合同无效进行解除)。

第三,工资报酬:一是《劳动合同法》确立了同工同酬原则;二是《劳动合同法》对试用期的工资进行了限制;三是《劳动合同法》对工资报酬约定不明的情况进行了规定。

第四,日常管理:一是《劳动合同法》规定用人单位需要建立职工名册备查;二是《劳动合同法》规定规章制度需按法定程序制定且内容要合法;三是《劳动合同法》规定企业需要和劳动者签订书面劳动合同,劳动合同应当包含相应必备条款,以及劳动合同应当给付劳动者。但《劳动合同法》也赋予用人单位与劳动者在一个月内订立劳动合同的宽限期的权利:四是《劳动合同法》扩大了用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形.但也赋予用人单位对劳动者提出和双方协商一致可以例外的权利;五是《劳动合同法》对试用期次数、期限进行了限制;六是《劳动合同法》对约定服务期进行限制,但赋予用人单位对劳动者违反服务期、保守商业秘密、竞业限制、追索损失的相应权利;七是《劳动合同法》对劳动合同全面、合法、继续履行进行了明确;八是《劳动合同法》对劳动合同的书面协商、法定变更作出了明确规定:九是《劳动合同法》明确了用人单位具有出具解除终止证明、办理档案和社保关系转移、劳动合同保留两年的义务,但赋予了用人单位可以要求劳动者办理工作交接的相应权利;十是《劳动合同法》明确了因用人单位导致无效劳动合同的义务,但赋予了用人单位对因劳动者原因导致无效劳动合同的权利。

第五,劳动关系解除和终止:一是《劳动合同法》扩大了劳动者解除劳动合同的情形,但赋予了用人单位要求劳动者告知以及劳动者试用期解除应当提前通知的权利;二是《劳动合同法》扩大了用人单位解除劳动合同的限制情形,但赋予了用人单位当即解除情形扩大、提前通知解除可由一个月工资替代以及裁员情形放宽的权利;三是《劳动合同法》取消了劳动合同约定终止,扩大了终止劳动合同的限制,但该法明确了终止的多种情形;四是《劳动合同法》扩大了经济补偿金的计发情形,但赋予了用人单位对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施限制的权利。

通过以上的分析可以看出,《劳动合同法》在多方面对用人单位在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同期间所应当承担的义务进行了规制。用人单位对这一些义务的履行必然将表现为相应成本的增加。但还应当看到的,一是,以上的义务并不全部是《劳动合同法》新增加的义务,其中大量的义务属于《劳动合同法》实施之前的《劳动法》和相关规定已经规制,《劳动合同法》重申的内容。比如:签订书面劳动合同,劳动合同全面、合法、继续履行,禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物,以及经济补偿金支付的大部分情形,等等。因此,不能简单将凡是《劳动合同法》对用人单位规定的义务所导致的成本均评价为《劳动合同法》对用人单位成本的增加。严格来说,《劳动合同法》对用人单位成本的增加应当仅测算《劳动合同法》对用人单位新规定的义务所导致的成本。二是,《劳动合同法》在对部分用人单位应当履行义务进行规制的同时,还赋予了用人单位一定权利。这一些权利可以转化为对用人单位成本的节约,也有助于缓解《劳动合同法》对用人单位成本实际增长的效应,比如:对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施封顶限制。

三、《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置

考察《劳动合同法》对用人单位实际成本的增加尚应当分析《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置。因为,履行义务将导致成本的增加,如果不履行义务却无须承担责任或所承担责任低于履行义务的成本,那么用人单位理性的选择将是不履行义务,即便是明确规定的法定义务。那么《劳动合同法》在规定用人单位大量法定义务的同时,又规定了多少不履行法定义务的违法责任呢?

《劳动合同法》对用人单位违法责任的法律设置由3方面构成:一是给劳动者造成损失、损害的赔偿责任。包括:用人单位未按法定程序制定规章制度或者规章制度内容违法,劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同给付劳动者,以及收取劳动者财物、扣押档案或物品,也就是说以上行为即便用人单位不履行法定义务,也仅需要承担该行为严重到给劳动者造成损失、损害时的相应赔偿责任。二是按照法定赔偿金标准承担的赔偿责任。包括:未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同,违法约定试用期,违法解除或终止劳动合同的,用人单位应当按照《劳动合同法》的相关规定予以劳动者经济赔偿。此外,用人单位未支付劳动报酬,按低于最低工资标准支付劳动报酬,不支付加班费,以及未依法支付解除终止劳动合同经济补偿金等情形的,但法律责任的承担发生在劳动行政部门责令整改之后,用人单位逾期仍不支付、不改正的情形。也就是说前者,用人单位仅需要事后履行义务即可。三是连带赔偿责任。包括:使用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失,实施非法劳务派遣,发包给个人或者不具备合法经营资格的单位的。

由上,可以看到,由于法律责任与法定义务的并不对应,因此,并不是所有《劳动合同法》所规定的用人单位义务必将转化为用人单位的成本。也因此,这将进一步降低《劳动合同法》对用人单位成本增加的影响。

《劳动合同法》对用人单位履行部分义务规定了较高的违法责任,比如:未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的两倍工资,违法解除或终止劳动合同的两倍经济补偿金。如果这些违法行为不可避免,那么违法成本就将成为用人单位的履行义务成本,用人单位用工成本也就将非正常增加。如何避免用人单位承担违法成本或者说避免违法成本成为正常成本,的确需要多方面的努力。对用人单位来说,要依法全面执行法律规定,加强人力资源管理,不再实施劳动关系的粗放型管理。对政府来说,要加强对《劳动合同法》实施的正确宣传和指导,并以自身作为用人单位之一的典范做好贯彻实施工作,特别是要制定和完善配套制度,完善社会保险管理服务,比如:规范加强社会保险费依法征缴,减少劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费而实施的当即解除,以降低用人单位并非主观恶意却需要支付经济补偿的成本。对施行争议处理的监察、仲裁、法院来说,要按“鼓励诚实守信、平衡双方利益”的原则全面正确执行法律,绝对不能再在争议处理中对用人单位戴有色眼镜,以息事宁人的简单办法认为凡是用人单位跟劳动者发生劳动纠纷的,首先会认为用人单位有问题,用人单位有钱承担点费用是理所当然的。曾经有这样一个案例:陕西某法院在某员工已经给企业造成几千万元损失的事实下仍然作出用人单位以违纪为由解雇该员工为违法的判决[1]。那样的话,一方面意味着用人单位的违法成本不可避免,另一方面也将导致用人单位对《劳动合同法》的理解偏差和恐惧,甚至于对用工体制产生负面影响。也因此,本人认为,当前各方面,特别是用人单位对《劳动合同法》的种种非议,很大程度上来源于对法律被随意执行,违法成本不可避免的担心。

综上,笔者认为如果《劳动合同法》得到正确全面的执行,相关制度得以配套实施的话,虽然由于《劳动合同法》通过增加用人单位的义务、强化法律责任,必然将提高用人单位的用工成本,但影响是有限的,大量的义务或者是《劳动合同法》实施之前用人单位就应当承担的,或者是用人单位自身加强人力资源管理所必须的,即,或者属于旧的成本或者属于合情合理的成本,而高的违法成本也是有可能避免的。

那么,《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响,对用人单位经营的影响是否足以导致企业转盈为亏,甚至于破产呢?这需要考察用人单位人工成本的实际构成和比重情况。

四、用人单位人工成本构成的实证分析

用人单位的人工成本一般可以分为以下六种:1.劳动报酬,包括基本工资、加班工资、奖金等;2.各类保险,包括社会保险与商业保险;3.福利费用,包括住房补贴、教育培训费等;4.劳动保护;5.解雇成本;6.其他费用,包括招聘录用成本、管理成本、争议应对成本、违法成本等。目前国内缺乏这方面的调查数据资料,以下是上海市有关人工成本的调查数据。

根据调查[2],2007年上海市总人工成本构成中,劳动报酬约占68%,社会保险约占22%,福利费用为1.7%,劳动保护1.4%,解雇成本1.2%,其它2.1%,2003年-2007年总体变化不大(见表1)。可以看出人工成本中主要部分是劳动报酬和各类保险,要占90%左右,各类保险相当于劳动报酬的1/3;与《劳动合同法》密切相关的解雇费仅占1-2%,而且逐年下降。这也反映出《劳动合同法》实施之前用人单位解除、终止劳动合同所花的成本的确是很低的,对劳动者来说,大量属于“走人没钱”的情况。并不是所有《劳动合同法》规定的用人单位义务都会转化成成本的。

从企业类型看,人工成本各项目在国有企业、集体企业、港澳台企业、外资企业中构成差别并不大,但私营企业各类保险所占比重是最低的(见表2)。这也反映出在执行社会保险缴费方面,私营企业相对较差。从行业类型看,2007年,上海人均人工成本为71525元,其中,金融业最高,为197133元:居民服务业、住宿和餐饮业最低,分别为40147元、37508元;制造业为69376元。

那么人工成本占企业总成本的比重是多少呢?从上海调查统计的数据看,人工成本占总成本的比重从2002年开始逐步下降,已从8.1%一直下降到了5.8%(见下图2),即:2007年,企业每100元成本中,人工成本为5.8元,那么,也就是说,人工成本增加1%,将导致企业总成本增加0.058%;即使人工成本增加一倍,也仅相当于增加了5.8%的企业总成本。当然,人工成本占企业总成本的比重在不同行业、不同规模、不同性质的企业之间还是存在差别的。从行业来看,批发零售行业人工成本占总成本的比重最低,为1.5%;居民服务业占比最高,为27.4%;而制造业为6.1%。从企业规模来看,大型的企业人工成本占总成本的比重最低,为4.4%;中型企业占比最高,为7.8%;而小型企业为7.3%。从企业类型来看,外资企业人工成本占总成本的比重最低,为4.9%;集体企业占比最高,为10.4%;而私营企业为9.5%。也就是人工成本占企业总成本的差异以及人工成本增长对企业成本的影响,更多的体现在行业上,而不是企业规模和企业类型方面。

相对成本,企业更关心的是人工成本增长对企业利润的侵蚀。人工成本变化对企业利润的影响可以通过人工成本的利润率,即一百元人工成本所能创造的利润来反映。从上海调查统计的数据看,人工成本利润率一直保持较高的水平,且呈现逐步提高的态势,2007年为178%,即:100元人工成本的投入可以创造178元的利润(见图3)。假如人工成本增加1元直接导致企业利润减少1元,那么,人工成本增加1%,将使得企业利润下降0.56%;当人工成本增加到原来的278%时,企业将转盈利为亏损。当然,与人工成本一样,人工成本利润率,人工成本变化对利润的影响在不同行业、不同规模、不同性质的企业中也存在差异。从行业来看,金融业人工成本利润率最高,为463%,人工成本增加对利润的影响最小,人工成本增加1%,其利润减少0.22%;居民服务业人工成本利润率最低,为18%,人工成本增加对利润的影响最大,人工成本增加1%,其利润减少6.25%;而制造业人工成本利润率为148%,人工成本增加1%,利润下降0.68%。从规模来看,小型企业人工成本利润率最低,为111%,大型企业最高,为208%。从类型来看,私营企业人工成本利润率最低,为41%,国有企业最高,为218%。也就是说,人工成本增长对企业利润的影响不仅体现在行业差别上,而且还体现在企业规模和企业类型方面。静态的看,受到影响最大的将是居民服务业中的小型私营企业。

上海的调查统计数据还反映出人工成本与利润的正相关,人工成本高的,人工利润率也高。企业对人工成本投入高,虽然表现为成本的增长,但背后却是获得了更高的利润。比如:金融业,人工成本最高,为197133元/人,人工成本利润率也最高,为463%,也就是说,金融企业为每个员工年投入197133元人工成本获得了912726元利润。而居民服务业人工成本最低,人工成本利润率也最低,居民服务企业为每个员工年投入40147元人工成本获得7226元利润。相比金融业,居民服务业对员工年人均人工成本少80%,相应的员工年人均创造利润减少了99%。这表明工资等人工成本增加,用人单位的利润不一定会下降。

上面分析运用的是上海的数据,但这个结论同样也得到全国数据的支持。通过对《中国统计年鉴2007》相关数据的计算可知,2007年国有及国有控股工业企业的人工成本占总成本的比重是4.78%,私营企业为6.01%,三资企业为5.86%。这三种企业的人工成本利润率分别是,国有及国有控股工业企业271%,私营企业是94%,三资企业是108%。这意味着如果人工成本增加1%,国有企业的利润会下降0.46%,私营企业会下降1.06%,三资企业会下降0.93%[3]。

综上,统计数据分析表明,我国用人单位人工成本占总成本虽然在行业、规模、类型之间体现一定的差异性,但总体比重并不高,而人工成本利润率相对较高。也因此人工成本增长对总成本增长、利润减少的影响效应是有限的。

五、《劳动合同法》对用人单位用工成本影响的测算

(一)《劳动合同法》增加了多少用人单位用工成本

虽然如本文第二部分、第三部分所述,《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响可以分为用工形式、招聘录用、工资报酬、日常管理、劳动关系解除和终止等五个方面,但是《劳动合同法》实施所导致用人单位用工成本的新增,根据之前的论述应当仅考察属于《劳动合同法》新创设的用人单位法定义务,而且这一些法定义务的履行还应当有违法责任相配套,从而用人单位所不得不实施的新的行为,并由此产生的成本。由此,《劳动合同法》新增的人工成本主要由工资报酬方面的试用期工资规定,劳动关系解除和终止方面的合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等,以及日常管理方面的更多要求三部分构成。此外,还可以适当计算劳动争议增长的应对成本以及违法成本的增长。当然,可科学的测算,还应当相应扣减属于《劳动合同法》新创设的用人单位权利所可能带来的成本节约。下面就以上海的调查统计数据为基础,进行相应的测算[4]。

1. 工资报酬:

表现为劳动者的试用期工资有所增加人工成本中的劳动报酬项目。按《劳动合同法》实施之前用人单位最大限度少支付试用期工资测算(即:按最低工资标准发放。上海2007年最低工资标准为960元/月,若加上个人社保缴费则为1151元,当年社会平均工资为2892元/月,最低工资标准相当于社会平均工资的33%/40%(含社保缴费))。由于《劳动合同法》的实施,用人单位不能再按最低工资标准发放试用期工资,改按社会平均工资的80%发放(社保缴费相应增加),且试用期由之前的平均4个月下降为3个月(因此,有2个月成为非试用期,工资按社会平均工资的100%发放)。按试用期劳动者占从业人员的5%计算,将增加人工成本1.59%,增加企业成本0.087%。

2. 劳动关系解除和终止:

表现为劳动合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等增加人工成本中的解雇费项目。按因《劳动合同法》实施导致经济补偿金从所有劳动者均没有到所有劳动者均有的最大成本增加测算,即:劳动合同解除终止支付经济补偿金的情形由0%变为100%,每位劳动者每工作一年均可以获得1个月工资的经济补偿金,则人工成本增加5.7%,增加企业总成本0.329%。按50%的劳动合同解除终止需要支付经济补偿金计算(对劳动者自动离职、退休死亡以及用人单位因劳动者过失而解除等不需要支付经济补偿金的情形按50%测算),则增加企业总成本0.164%。按支付经济补偿金中属于到期终止补偿金等《劳动合同法》扩大情形占50%计算(对原有的用人单位解除等情形按50%计算),则增加企业成本0.082%。

3. 日常管理:

表现为日常管理方面的更多要求增加人工成本中的其他项目。主要包括因人力资源管理投入增加的管理成本,以及劳动争议增加的应对成本。管理成本按因《劳动合同法》实施而需要新增加相当于企业从业人员2%的人力资源管理人员,人力资源管理人员人均人工成本按从业人员平均人工成本的2倍进行就高测算,则增加人工成本4%,增加企业成本0.232%。争议应对成本,按因《劳动合同法》实施劳动争议发生率提高一倍,达到2%[5],假设平均每处理一件案件,因聘请律师、准备文书证据等需要承担处理成本一万元,则增加人工成本0.140%,增加企业成本0.008%。

综上,《劳动合同法》对用人单位用工成本的新增,对于一个相对规范执法的用人单位来说,仅相当于增加了0.41%的总成本,仅相当于降低了0.23%的企业利润,所增加的成本和对企业经营的影响是十分有限的[6]。

4. 违法及其他成本:

《劳动合同法》唤醒了劳动者的维权意识[7],还通过义务和法律责任的设置,如:用人单位未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以实施的当即解除且免除服务期义务,还可以向用人单位请求经济补偿金,这迫使用人单位不得不规范执行虽然《劳动合同法》未作规定但《劳动法》原来已经明确的义务。这对部分长久以来没有规范执行劳动法律的用人单位来说将面临两大成本的增加,一是历史成本的清欠,这与违法行为的持续性、严重性有关。二是现实成本的增加,用人单位需要开始规范执行劳动法律规定的义务。但即便如此,其中现实成本的增加,应该也是有限的。现实成本的增加主要将体现在社会保险缴费和加班工资支付等方面。按《劳动合同法》实施迫使用人单位从不缴社会保险费变为全部依法缴纳,社会保险总费率为40%,则结合表2有关人工成本项目构成测算,则增加人工成本为27.2%,增加企业成本1.578%。

(二)如何看待《劳动合同法》增加的用人单位用工成本

虽然《劳动合同法》增加用人单位用工成本十分有限,但无论如何《劳动合同法》终究增加了用人单位用工成本。那么这种增加是否有必要呢?这取决于人工成本占总成本比重是否合理以及人工成本各项目机构是否合理的判断。

一是我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要。以上海的数据与日本进行比较。1997年日本的制造业人工成本占总成本的12.7%[8],而上海是6.1%。也就是说,日本的人工成本占总成本比是上海的两倍以上。按照比较优势理论,作为劳动力资源大国的中国,本来应当发挥劳动力资源丰富的优势,在经营中投入更多的劳动力,但现实是人工成本占总成本的比重反而只有日本这种劳动力缺乏的国家的1/2,而且近年来还逐步下降。这个问题值得研究。但至少从一方面说明,我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要[9]。

二是我国人工成本的结构调整不仅有空间而且有必要。以上海的数据与美国进行比较。1993年,美国人工成本构成中相当于上海人工成本中解聘费的项目——退职补偿金,占整个人工成本的3.7%(见表3),2007年上海解聘费占1.2%。也就是在美国,用人单位用于解除终止劳动关系所支付给劳动者的补偿金相当于上海的3倍以上。是否美国的劳动力市场规制真的很宽松,劳动关系解除终止几乎没有限制,这个问题值得研究。但至少从一方面说明,我国人工成本中解雇费偏低的结构有待调整,那么《劳动合同法》对支付经济补偿金等提高解雇成本的规定显然是十分有必要的。

三是社会保险缴费费率调整应当是缓解当前企业面临压力,改善人工成本结构的关键。通过前文对《劳动合同法》增加企业用工成本的分析以及人工成本结构可以看到,社会保险缴费已经成为影响人工成本的主要因素。通过不同国家,不同地区社会保险缴费率的比较,我们也发现中国社会保险的成本多高于其他国家。1993年,美国的人工成本中劳动报酬,占81.6%,2007年上海,为68.0%,美国的人工成本中各类保险的,占14.5%,2007年上海为21.6%,各类保险与劳动报酬的比例,美国为17.8%,上海为31.8%,相当于美国的两倍。上海、北京、天津、南京、成都、武汉、杭州等地社会保险费率均在41-48%之间,其中用人单位承担费率高达30.7-37%。而美国、英国、德国、瑞典等国,用人单位承担费率在12.8-22.53%之间,美国、英国、瑞典总费率也仅为24.75-30.43%[10]。社会保险的高费率对用人单位来说,一方面是缴纳当期社会保险费的现实成本压力较高,对成本增加缺乏应对,特别是劳动者自身还缺乏积极性;另一方面如果企业以前没有依法缴纳,它要补所欠下的历史成本负担必然是很沉重,甚至于是致命的。而中国的保险费率是有下降的空间的[11]。

六、结论

《劳动合同法》的实施必然增加用人单位的成本,但用工成本的新增是有限的,对企业利润的影响是有限的,而且所增加的人工成本也是有必要的。当然《劳动合同法》对用人单位成本、利润的影响还体现出一定的行业、规模、类型的差异性,对部分劳动密集型行业来说影响相对较大。但无论如何,“《劳动合同法》大幅度增加用人单位成本,是导致破产、外逃,甚至整个中国经济危机的原因”的论断是值得商榷的。《劳动合同法》的全面正确理解不应当将该法规定的所有责任义务理解为新增责任义务,不应当把违法成本、历史成本、必要成本理解为执法成本、即时成本和超额成本。

《劳动合同法》在对部分用人单位义务进行规制的同时,还赋于了用人单位一定权利,这些权利可以转化为对用人单位成本的节约。

并不是所有《劳动合同法》规定的用人单位义务都会转化成成本的。

摘要：《劳动合同法》施行已超过一年,期间对其最大的非议就是认为它的施行大大增加了企业成本,其实不然。本文试图从理论推导和实证测算角度来说明这个问题。一方面,《劳动合同法》在增加了用人单位义务的同时,也赋予了其一定的权利,这些权利可以转化为成本节约;另一方面,《劳动合同法》只是对用人单位原本应尽的某些义务进行了重申、强调,增加的也只是企业的违法成本。

8.企业用工合同的篇八

我在一家美容用品公司工作，老板与我签的合同中有这样一则附加条款：为了公司的形象，员工在合同期内不得结婚。我来自农村，签合同的时候年龄才17岁，很珍惜这份工作，没有考虑那么长远，所以就签了。7年后，我做到了店长的位置，交了一个男友，他已向我求婚。我父母也同意这门亲事。但是，一想到公司的合同，我就有些犹豫，毕竟，像我这样学历不高的女子。要找一份收入不错的工作并不容易。为此，我十分苦恼。请问，公司的这种附加条款有法律效力吗?

答：1)《宪法》第49条：“禁止破坏婚姻自由。”《婚姻法》第3条：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”公民达到法定结婚条件。就可以自主结婚，任何单位和个人不得限制。你所在的公司规定“员工在合同期内不得结婚”明显违反了法律的相关规定。

2)依照《劳动法》第18条第1款的规定，公司的附加条款无效。该条款的无效并不影响劳动合同其他条款的效力。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，如果用人单位拒绝履行的，劳动者有权向劳动仲裁委员会仲裁，要求用人单位承担违约责任。

工友辞职写“此地不宜久留”影响工厂的声誉吗?

东莞市谢岗镇读者程小侠陈述：

我的一位工友辞工的时候在辞职书上赌气地写了一句：此地不宜久留。结果，老板以该行为严重影响工厂声誉为由对工友罚款500元，然后叫保安赶出工厂。请问，我这位工友的行为影响工厂的声誉吗?

答：“侵犯名誉权”必须有两个条件：一是这种行为让第三者知道：二是这种行为在一定范围内传播。

员工的辞工书是给老板看的，并没有让第三者或者更多的人知道，所以。你工友的行为没有传播的事实。没有造成“侵害名誉权”，因此，你工友的行为并没有影响到工厂的声誉，工厂老板对他罚款500元并让保安将其赶走的做法是错误的，侵害了你工友的合法权益，他可以向单位所在地的劳动保障部门投诉。

女友能与我分割同居期间继承的遗产吗?

广州市经济技术开发区读者雷相东陈述：

2003年，我与女友举办了婚礼，参加婚礼的人有她的父母及双方的同事、朋友等，我父母没来，原因是我父母说我们两人属相不合，一个属鸡一个属狗，担心我们婚后鸡飞狗跳。因此，父母不肯将户口薄给我，以致我们两人无法到民政部门进行结婚登记。举行婚礼后第三年，女方有了另一段恋情，不过，我没有强有力的证据，后来，我对她的感情也淡了下来。今年，我父母遭遇车祸双双离我而去，父母生前有一套两层的别墅。我独自搬回父母的房子，离开了和女友同居的租房。女友随后也将自己的衣物搬到我父母的房间，要求和我同住，她说她是我的妻子，没有理由让她一个人住在外面。我和她协议分手，她说她和我之间是事实婚姻，提出要求继承我父母房产的一半，否则她不搬出去。请问：1)我和她之间的关系属于事实婚姻还是非法同居?2)同居期间继承的遗产能被女友分割吗?

答：1．新《婚姻法》重视的是结婚的形式要件。不登记结婚就是非法同居(1994年4月1日前产生的事实婚姻除外)。即：只要男女双方领取结婚证，即使不进行结婚仪式。也是结婚；不领取结婚证，既使举行了婚礼也属非法同居。

2．男女双方未办理结婚登记。是非法同居关系而非婚姻关系，女方对男方父母的遗产没有合法继承权。该遗产视为男方个人财产。不能分割给女方，房产系父母留下的遗产，应由男方来继承。

9.企业用工合同的篇九

这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、劳动关系的长期化和稳定化。

订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。

2、对员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。

这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。

3、试用期规范更明确

（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

二、对企业相对有利的变化

1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；

4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。

四、过渡阶段必须考虑的问题

1、过渡期为从现在起到2007年底。

2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。

3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。

4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

对我们公司而言这个不是问题。

5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应

当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。

6、必须考虑以下问题：

（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。

（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。

（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。

10.私企用工合同合同篇十

注册地址：____________________________

法定代表人（主要负责人）：_____________

邮政编码：____________________________

联系电话：____________________________

乙方（劳动者）姓名：______________性别：________

出生日期：_______年_______月______日

居民身份证号码：______________________

在甲方工作起始时间：____年___月___日

乙方原工作单位：______________________

户籍所在地：__________________________

现居住地址：__________________________

邮政编码：____________________________

联系电话：____________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省劳动合同条例》及有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订

立本合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第__________种类型合同。

（一）固定期限合同：本合同于______年_____月_____日起至______年_____月

_____日止。

（二）无固定期限合同：本合同于______年_____月_____日起生效。

（三）以完成一定工作任务为期限合同：本合同于______年_____月_____日生效，于_______________________________工作完成时终止。

其中试用期于______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。

二、工作内容和工作地点

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任______________________________岗位

（工种）工作。

第三条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

_________________________________________。

第四条乙方工作应达到_______________________________标准。

三、工作时间和休息休假

第五条乙方实行__________工时制。

(一）标准工时工作制。

（二）综合计算工时工作制。

（三）实行不定时工作制。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者实行不定时工作制度的，应当事先取得劳动保障

行政部门批准后实行。

第六条甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休息休假权利。

第七条甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不

超过三十六小时。

四、劳动报酬

第八条甲方每月______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或按____________________________________________________工资分配制度执行。

乙方在试用期期间的工资为__________元。甲乙双方对工资的其它约定

_____________________________________________________________________

第九条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为________

元或按________________________执行。

第十条甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动

条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。

第十一条甲方应严格执行《吉林省企业工资支付暂行规定》，及时足额支付乙方的劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。

第十二条甲方安排乙方延长工作时间或者在法定休息日、法定节假日工作的，应依

法安排乙方补休或者按照国家、吉林省相关规定向乙方支付加班费。

五、社会保险、福利待遇

第十三条甲乙双方必须按国家和吉林省有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法为乙方缴纳各项社会保险费。其中，个人缴费部分，甲方可从乙方工资中代

扣代缴。

第十四条乙方在合同期内，休息休假、患病或非因工负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按国家和吉林省的法

律、法规的规定执行。

第十五条甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇_______

__________________________________________________________

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条甲方依据国家有关法律、法规，建立健全操作规程、工作规范和安全生产制度，乙方应当严格遵守各项制度，乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度和操作规程，严

禁违章作业，防止事故发生，减少职业危害。

第十七条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配

备必要的安全防护用品。

第十八条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，减少职业危害。

第十九条甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。

第二十条乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

七、劳动合同的履行、变更

第二十一条甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。甲方应当提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。

第二十二条乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。第二十三条甲、乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容。并采用书面形式确

定。

八、劳动合同解除、终止和经济补偿

第二十四条甲乙双方解除或者终止本合同，应当按照《劳动合同法》第３６、３７、３８、３９、４０、４１、４２、４３、４４、４５条和《吉林省劳动合同条例》第２５、２６、２７、２８条规定执行。

第二十五条甲乙双方解除或者终止本合同，符合《劳动合同法》第４６条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十六条经济补偿按乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。

如乙方月工资高于本市上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指乙方在本合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第二十七条本合同期限届满前三十日内，甲方要将终止或续订劳动合同意向，以书

面形式通知乙方。

第二十八条甲方应当在与乙方解除或者终止本合同之日起十五日内，出具解除或者

终止劳动合同的证明，并为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照本合同约定，与甲方办理工作交接。甲方应当向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接手续时支付给乙方。

第二十九条甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳

动合同法》第八十七条规定执行。

乙方违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给甲方

造成损失的，应当承担赔偿责任。

九、其它事项

第三十条甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项协议，约定服务期。乙方违反服务期约定时，应向甲方支付违约金。甲方与乙方约定的服务期自______年______月______日至______年______月______日。乙方违约应向甲方支

付违约金_________元人民币。

第三十一条乙方负有保密义务的，双方可以订立专项协议，约定竞业限制条款。竞业限制期限自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。竞业限制的范围_________________。在竞业限制期间甲方给乙方经济补偿_________元／月。第三十二条乙方违反本合同或保密协议中约定的条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。向甲方支付违约金__________

元。

第三十三条甲、乙双方约定的其他内容：

_____________________________________________________

第三十四条双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决；协商不成的，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人也可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十五条以下协议作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力

（一）_________________________________________________

（二）_________________________________________________

（三）_________________________________________________

第三十六条本合同未尽事宜，或者本合同中有关内容今后与国家、省有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三十七条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经双方签字或者盖章后生效。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）