健全干部“能上能下”的常态机制

健全干部“能上能下”的常态机制（精选9篇）

1.健全干部“能上能下”的常态机制 篇一

祁东电厂关于建立干部能上能下工作机制

实施方案

为深化干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，按照集团公司统一安排，结合电厂实际，特制定本实施方案：

一、加强领导、成立组织，明确职责、分步实施

为加强对干部能上能下工作机制的领导，确保方案符合实际，工作有序开展，特成立干部能上能下工作机制领导小组。组 长：唐传贵 副组长：柏立密 丁言峰 成员：各部室负责人

下设宣传发动组、政治思想工作组、方案制订实施组等三个工作组。工作职责分别是：

1、宣传发动组：负责集团公司和祁东电厂干部能上能下工作机制实施方案的宣传工作；

2、政治思想工作组：负责干部的思想政治工作；

3、方案制订实施组：负责干部能上能下工作机制实施方案的制订和实施。

二、干部能上能下工作机制实施步骤

（一）宣传发动：充分发挥宣传栏、宣传标语等多种宣传媒体作用进行灌输，向广大干部职工广泛宣传《意见》的实施意义和重要内容，为《意见》的贯彻落实营造良好的舆论氛围。充分利用中心组学习、班前五分钟、支部会议等会议形式，组织广大干部认真学习领会《意见》的各项政策规定，学习领会《意见》实施方案、学习领会集团公司《干部管理制度》等，为《意见》的顺利实施奠定基础。

（二）开展组织机构、人员状况盘点摸底工作

1、组织机构：祁东电厂设立5个部一室，分别是综合办公室、财务部、经营计划部、安全培训部、发电运行部、设备部（下设检修车间）等部门。目前机构设置已经不能满足电厂经营生产管理的需要，随着电厂的不断的发展，部分空缺的部门将根据情况增设。

2、人力资源状况：截止2008年7月10日，祁东电厂职工人数为227人，其中：男职工343人，占职工总数的90%；女职工86人，占职工总数的10%；20岁以下的12人，占职工总数的3%；20岁-35岁以下的153人，占职工总数的36%；35岁-45岁以下的195人，占职工总数的45%；45岁以上的69人，占职工总数的16%。由于恒泰公司2008年3月18日矿井出水，为减少不必要的开支，将除粉体生产部外聘人员以外所有的外聘人员全部放假，截止目前，恒泰公司现有人员139人，处级干部6人，其中正处级2人，付处级4人，党委成员由三位成员组成；科级干部16人，其中正科7人，付科9人；专业技术人员21人，其中中级职称2人，初级19人；队级干部4人，职员92人。

人员编制情况见附表1：

（三）健全干部管理规章制度，疏通干部上下通道

1、完善制度建设，强化制度考核。（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。

（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。

（3）实施干部调研员制度。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。

（4）实施干部自主退出机制。凡男年满53周岁，女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。目前恒泰公司近三年没有符合退养年龄的科级干部。

鼓励从事专业技术职务岗位。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。待遇执行原岗效工资基础上，月度增加20％岗效工资。

实行科级岗位退出补助政策。男年未满53周岁，女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。待遇执行 个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助36000元，副科级发放补助30000元。一年后根据岗位设置情况，重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘，按照新任岗位执行待遇。申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。

（5）坚持领导班子和领导干部年度考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强基层领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督和管理。

2、加强岗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，变身份管理为岗位管理，同时加大对岗位的考核力度，激发管理人员的工作热情，增强管理人员的危机意识，真正做到能者上，平者让，庸者下。（1）加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，执行集团公司“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情 况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。

（2）强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，严格机构设置和定编定岗，合理设置管理机构。继续推进和健全扁平化管理，按照集团公司规定，生产一线单位及辅助单位的科级岗位控制在3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席由科室负责人兼任。工会、安监部门科级管理人员内部兼职。继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工作绩效，结合岗位现状，以德、能、勤、绩、廉等五个方面为基础，制定出操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、年度绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。

（3）严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担任下一级专 业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。优化专业技术人员结构，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，真正打破专业技术职务聘任终身制。

3、扩大民主性，健全完善选人育人机制。

（1）扩大干部推荐中的民主性。重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。（2）扩大干部考察中的民主性。

①完善民主评议和民主测评制度。进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。组织有关部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。

②实行差额考察制度。在确定考察人选上，采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。在手段运用上，除了个别谈话外，还可以 通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。

③建立考察对象述职制度。实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。

④建立书面征求职工群众意见制度。在干部考察中，向相关职工群众发放考察意见表，以书面的形式征求职工群众意见，让职工群众在意见表中独立地向党组织提供个人意见，从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面情况。

（3）扩大干部选拔中的民主性。进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。今后，我公司干部岗位空缺实行公开选拔、竞争上岗，公开选拔干部占当年提拔干部人数的二分之一以上。严格公开选拔纪律，切实按照公开选拔方案规定的内容和程序进行操作，选拔过程力求永盛公司党委监督实施。

（4）扩大干部任用中的民主性。按照集团公司《干部管理制度》规定，进一步规范干部任免权限和任免方式。积极推行党委任用干部票决制办法，对拟任人选实行无记名投票，拟任人选赞同票超过党委成员的半数，方能履行任职程序。继续坚持完善干部任职谈话制度，干部交流和回避制度，对从事财经、供应、销售、组织人事、劳资等岗位负责人一般5年内重点交流。继续实行干部任前公示制，对拟提 拔的干部，坚持任前公示，对职工群众反映有问题，经过调查核实，不宜提拔任职的，取消任用。

4、积极推行基层车间工会主席直选试行办法。基层工会主席直选不仅是基层民主政治建设的一项创新举措，同时也是集团公司干部人事制度改革的一次探索。恒泰公司将在基层车间工会主席缺职、换届和新组建车间工会时全面推行直选基层车间工会主席。详见《恒泰公司基层车间工会民主直接选举工会主席试行办法》

恒泰公司党委

二00八年五月十五日

2.健全干部“能上能下”的常态机制 篇二

一、医院干部选拔机制的理性思考

长期以来,我们坚持德才兼备的用人标准,但由于缺乏操作性强的实施细则,选拔任用工作中“一刀切”现象层出不穷,部门、行业、地区层次和干部本人特点不考虑,选拔任用所有的党政领导干部用政治家的眼光标准,这不不利于科学化、民主化、制度化干部选拔机制的构建,也仅不利于党政领导干部的分类管理。要把落实科学发展观放在首要位置,加大民主竞争的选人制度。一识人要从科学角度出发。衡量人才的主要标准要从品德、知识、能力和业绩出发,讲学历、年龄,但不唯学历、不唯年龄,识别人才要用科学的眼光。不但单重视国内人才,也重视海外人才;不仅重视已经有成绩的,也努力挖掘有潜质的人才;把国有企事业单位的人才与民营企业、外资企业的专门人才并重。二是选人必须依靠科学的人才观。要大力营造各类人才脱颖而出的良好社会环境,积极探索合理的选人机制,改革人才选拔方式,坚持以扩大民主、加强监督为重点,在解决“能者上、庸者下”的问题上取得切实的结果,要公开选任,通过完善党政领导人才机制,把队伍优良化。要用其所长,充分发挥人才的作用。采取辩证分析的方法选用党政人才,全面考虑,用当其才,最大限度的发挥人才的专长,要用当其时。把人的“黄金”期利用到位,使得发挥淋漓尽致。要拓宽渠道选拔人才,打破地域、身份、年龄、行业界限,不拘一格,多渠道、全方位、多层次的选人才。三用人必须有科学的人才观。安排到各自岗位的人才应当根据各自的阶段特点,把握好人才的最佳使用期,做到互相匹配。要用好人才,用干部队伍“四化”方针,坚持德才兼备的原则,促进干部合理交流使用。人才的成长是一个循序渐进的过程,每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态。组建领导班子要用当互补,要搭配好各个年龄段,使班子成员能充分发挥自己的优势,在自己非常适合的岗位上,实现最大化的优化组合,把医院班子的整体效能发挥到极致。

二、完善医院干部选任机制的对策建议

(一)不断改革和完善医院干部选拔任用机制

一是考任机制的改革与完善。做到考试与考察并重,考试形式多种多样,把“高分低能”现象坚决抵制。考试的内容不能仅限于用笔答题,尽可能增加社会实践。对考试通过了的干部,还应对其个人品行、业务能力和工作作风,进行深入的走访了解。并实行任前公示制度和任后监督制度,以提高选人用人的公信度。使考试内容更科学、更规范,杜绝考任多种干部用一种试卷的方法。针对不同的岗位制定多种形式的考试内容,不能忽视能力考核。二是要改革和完善聘任机制。严格制定标准的聘任制度,坚持在全面考核的前提下,重点把握基本条件和基本素质。在聘任的渠道上,组织部门要深入基层选拔人才,拓宽聘任渠道。基层一线,党政干部,事业企业双管齐下。三是要改革和完善选任机制。候选人提名制度要逐渐完善,广大人民群众的候选人提名权要充分落实,大民主推荐的范围要不断扩大,民主推荐程序要逐渐完善。提名方式逐渐丰富,把单一的自上而下的提名方式取消,真正实现由多数人选人,在多数人中选人,真正做到好中择优。广泛引入竞争机制,为候选人搭建竞选平台。扩大竞选人与党员和群众的沟通渠道,完善竞选人的介绍方式,组织推荐介绍和自我介绍相结合,简历和实绩相结合,任职施政演说和接受党员与群众质询相结合,把竞争上岗的透明度和公开性逐步扩大。通过一目了然的竞争平台,使选举人能够极其正确的看清候选人的详细情况和全方位能力,用科学的眼光评判候选人的好坏,做到选出最优。

(二)要进一步改革和完善医院干部考核评价机制

一考评指标要设置合理,提高考评工作的针对性。考评指标覆盖面要广。要建立一套能够综合反映社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设成果的考评指标体系。考评指标层次性要清,要根据各个层面的领导班子和领导干部的特点设置不同部门、不同行业、不同区域的,因此,设置考评指标时,要根据不同岗位、不同级别干部特点设置考评指标,使各级干部做到在其位,谋其政,负其责,尽其职。比如在“一把手”考核指标的确定上,考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败,在设置考核指标权值时,要加大“决策能力”、“民主作风”等指标的权重;对于副职干部,则应突出“大局意识”、“协调配合”的分值;而对于一般干部,关键要看敬业精神、实绩状况等。二要科学设定考评程序,提高考评工作的可操作性。要多层面听取意见,通过民意调查、个别谈话、召开座谈会等形式,多渠道征求相关部门人员的意见。同时要延伸考察范围,通过广泛收集各方面的意见,做到工作、生活、社交全面考察。要多渠道多角度开展实绩分析,通过开展内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价,充分保证干部考核的科学性和准确性。

(三) 医院干部选拔任用监督机制要进一步改革和健全

建立科学公正选人用人机制的保障是健全监督机制,是防止吏治腐败纠正不正之风和的重中之重。一是要完善监督制度,突出程序监督。加强对干部选用工作的监督,关键在于建立一套好的制度,在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权,确保干部选拔任用的质量,要对各个环节逐一实施全程监督,让干部选拔任用的所有环节皆在有效监督机制下完成。二是要强化监督保障功能,基于形式的监督是不可取的。监督机构要进一步完善,以人事部门内部设立监督机构为基础同时在人事组织部门以外设立专门的干部选拔监督机构,对组织人事部门的人事监督权要进行独立行使。要把群众的评判作为硬性标准,建立专项基金进行任用监督,为正常干部选拔监督工作提供保障。三是监督网络要立体化。元化监督主体很有必要,让更多群众参与其中,部门之间的信息交流与配合更顺畅,更多听取跟方面的监督意见。做到党内党外相结合的监督方式、专门监督,群众监督两条腿走路、上级、平级、下级相结合的监督,制度与舆论监督融会贯通,把现代传媒手段运用其中,建立全面覆盖监督平台,彻底把干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面扭转过来。

摘要：我国政治体制改革滞后于经济发展的进程,医院人事干部制度尤其是领导干部选拔任用机制对于推动医院发展和社会进步作用巨大。改革开放以来,我国医院干部选拔机制不断改革,在规范干部选拔科学、民主、公开、透明化等方面取得了很大成绩,同时也出现了一些社会问题。我国应不断改革和完善医院干部选拔任用机制,进一步改革和完善医院干部考核评价机制,进一步改革和健全医院干部选拔任用监督机。人才的成长是一个循序渐进的过程,每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态,医院健全干部选拔任用机制,要实现最大化的优化组合,以此把医院领导干部的整体效能发挥到极致。

3.健全村干部三大激励机制 篇三

广大农村干部是新农村建设的直接参与者，长期处在农村工作第一线，如何充分调动他们的积极性，事关新农村建设大局。泰宁县着眼于稳定农村干部队伍，夯实新农村建设的组织基础，从职务收入、绩效管理、选人用人等三个方面建立健全激励机制，较好地调动了农村干部队伍参与新农村建设的积极性，推动了农村经济社会和谐发展。

一、建立健全职务收入激励机制，让村干部在经济上有“甜头”

一是制定村干部报酬制度。针对现任村主干职务收较低问题，制定出台了《泰宁县推行村干部报酬 “固定补贴＋绩效补贴”制度的实施方案》，明确村主干除每月除享受200元固定补贴外，还可享受由县、乡（镇）共同承担的平均200元每月的绩效补贴和由村财承担的每月300、450元不等限额的误工补贴，以及新农村建设、烟叶返税等方面奖励金，粗略统计，各项补贴及奖励可使村主干的人均职务月收入较往年增加约20%。二是对非主干村部设立固定补贴。对农村团支部书记、妇代会主任、计生协会小组长等非主干人员，在往年没有任何固定补贴的情况下，今年也出台了每月享受固定补贴的相关政策文件，其中团支部书记、妇代会主任每月固定补贴40元，计生协会小组长每年固定补贴180元，误工补贴另行登记发放。三是出台对离任村主干补助规定。部对离任村主干，除享受原已参保的养老金待遇外，县里还制定出台了《关于提高部分离任村主干生活困难补助标准的规定》，从养老保险、生活补助方面较大幅度的提高了相关标准，使村干部退下来后也有了经济收入保障。四是对列入新农村建设整治示范村实施财政补助。为避免列入县级以上新农村建设整治示范的村，因项目建设支出而造成村财困难，进而影响村干部补贴领取，县财政对相关村给予每年5-10万元不等的专项补助，有效保证了村财收入、支出的正常运转。

二、建立健全绩效管理激励机制，让村干部在工作上有“劲头”

一是工作绩效与补贴收入挂钩。村主干绩效补贴由所在乡镇负责考评，按每月100元、200元、300元三个等于年终一次性发放到位；村干部误工补贴由乡镇根据各村的工作总量、工作绩效情况，共分两类补贴标准，一类村可享受误工补贴每人每月最高450元、二类村误工补贴每人每月最高300元。对新农村建设列入考评的村分为一、二、三等奖三个等次进行奖励，其中一等奖占考评村总数的10%，二等奖占20%，三等奖占30%。二是工作绩效与政治待遇挂钩。规定：2003年以来获得省委表彰的先进基层党组织的村书记、村主任，或省委表彰的优秀党员、优秀党务工作者及省级以上劳动模范等，在参加公开进行的从村主干招聘乡镇事业单位工作人员时，年龄可适当放宽，而且获得省、市以上奖励的，竞聘笔试成绩还可获5分、3分不等奖励加分。在前不久完成的泰宁县从村主干招聘乡镇事业单位工作人员工作中，朱口镇音山村党支部书记邹继福就受益于这项政策规定，通过竞聘被顺利招聘到朱口镇政府事业单位工作。三是创新工作绩效管理。除常规的县、乡组织开展的各项工作检查评比外，今年突出实行了两方面绩效管理办法。一方面，公开承诺绩效管理，即村党支部通过广泛征求村民意见，结合上级下达的各项任务指标，将本村各项工作任务分解下达到支部、村委、群团等各类组织和各支队伍，再由各类组织和队伍明确到相关责任人，并向村民公开承诺完成时限，定期接受村民监督任务落实情况；另一方面，实行“PK”竞赛法，即由县里分类组织，对列入新农村建设任务的村，按年初下达的工作任务定期进行“PK”，任务完成好的作典型经验介绍，差距大的作整改表态发言，每次“PK”成绩记录当年新农村建设总评，从而有效提高村干部工作积极性和主动性，工作绩效大大增强。

三、建立健全选人用人激励机制，让村干部在政治上有“奔头”

一是选配。就是严格把好村干部“入口关”，按照1：2的比例建立了一个以作风正、素质高、能致富为主的能人村级后备干部队伍信息库，对每一名村级后备干部均明确培养方向和中长期培养计划，尤其对村党支部书记后备干部，明确由一名乡镇党委委员为培养工作第一责任人，并根据工作需要和培养情况，适时选配充实到村级班子中。二是选派。全县共向

43个新农村建设示范村或村财薄弱、两委班子软弱涣散的村，选派了43名机关事业单位优秀科级或副科级干部，任村党支部第一书记或村主任助理，并从今年优秀应届大学毕业生中选聘了4人，到全县4个主要新农村建设示范村任职，为新农村建设提供支持。对任职期间工作成效突出的，予以优提拔使用，属选聘生任村干部的，正式录用为机关事业单位工作人员。三是选用。制定出台了《泰宁县关于从优秀村主干中招聘乡镇事业单位工作人员的实施意见》，明确每两年从现任优秀村主干中招聘3名乡镇事业单位工作人员，较好地解决了村干部的后顾之忧。其中首批招聘乡镇事业单位人员工作已于今年10月结束，经过初审、笔试、面试、考核、体检等多关筛选，朱口镇音山村党支部书记、大田乡大田村党支部书记、梅口乡拥坑村党支部书记等3名现任优秀村主干，被正式招聘为乡镇事业单位工作人员，这是我县近十年首次从村主干中招聘乡镇事业单位工作人员。

我县村级干部激励保障机制的实施，较好地解决了村干部在经济上没“甜头”、在工作上没“劲头”、在政治上没“奔头”问题，提高了村干部的工作积极性，激发了村干部队伍活力，为促进农村经济社会的发展起到了积极的作用。

一是村级干部队伍素质更高了。一批文化素质高、党性强、懂经营、会管理的农村能人进入了村两委班子，尤其是今年出台了从优秀村主干中招聘乡镇事业单位工作人员的政策后，许多能人希望成为村主干的意愿更强，现任村主干自觉“充电”的意识也比以前有明显增强，目前已有40余名现任村主干正在参加党校函授或农函大学历教育。

二是农村各项工作成效更大了。由于上下一条心，有力地促进了全县农业增效、农民增收、农村和谐，全县农村经济结构调整步伐进一步加快，农民收入保持较快增长势头，基础设施不断完善，低保、新型合作医疗等各项支农惠农政策有效落实，新农村建设呈现出良好势头。2006年以来，我县先后获全省、全市新农村建设先进县称号，并被列为全省新农村建设两大示范点之一，农村各项工作多次得到省、市各级表彰。

4.健全干部“能上能下”的常态机制 篇四

华池县委老干部工作局

建立和完善离退休干部特困帮扶机制，特别是帮助“双高期”离休干部及其遗属解决生活方面的困难和问题，是落实市委发[2009]22号《关于关于进一步加强新形势下离退休干部工作的意见》、党的十七大“全面做好老干部工作”和中组发

[2008]10号文件的要求，也是关系关注民生、改善民生的实事工程。为此，我们为了更好地做好老干部工作，不断提高新形势下老干部工作水平，全面落实各级党委对老干部工作的要求，对全县老干部工作提出如下探索和建议。

一、当前我县特困离休干部的基本现状

目前，我县离休干部共52人，平均年龄81.3岁，年龄最大的98岁，最小的76岁。其中90岁以上的7人，80至89岁的38人，总人数的86.5%；其中独居老人11人，生活完全不能自理或部分不能自理的13人，家庭有特殊困难的有8人，占离休干部总人数的61.5%。离休干部遗孀共有63人,其中80岁以上28人，占离休干部遗属总人数的44.4%；与子女生活在一起靠遗属生活补助费维持生活的51人，占总数81％；自己独居12人，占19％。家庭有特殊困难的有32人，占离休干部遗属总人数的50.8%。

由于年老多病、家庭发生重大变故、配偶及家庭成员无固定收入等原因，现仍有部分离休干部生活相当困难。据抽查，1我县现有32名离休干部家庭生活困难，造成生活困难的原因主要有以下4种：

1、靠老干部离休生活费供养全家。在全县离休干部中，配偶无工作、无固定收入来源、全靠离休干部离休费供养的占90％。由于离休干部大多离休早，在岗时基本无积蓄，离休后很长一段时间离休费低，除了家庭的日常开支外，一旦配偶患病，经济负担急剧增加。如副县级离休干部赵庭槐，月离休费3000多元，本人87岁，常年患病，配偶一直无工作，且患高血压、糖尿病多年，药不离口，子女下岗，经济上无力接济，老俩口日子过得十分拮据。

2、子女下岗失业“啃老”。在调查中发现，全县离休干部原商业、粮食、供销等国有企业工作的占总人数的32.7％，其子女大多“继承父业”，随着国有企业改制破产浪潮的到来，他们不可避免地纷纷下岗。而且这些子女正处于40岁、50岁年龄段，一旦下岗，再就业普遍较困难。这样一来，子女甚至是孙辈的生活来源就全部由离休干部本人承担。如80岁高龄的离休干部李广银，身患哮喘、高血压等疾病多年，两个子女是农民，1个儿子下岗，除了领取微薄的最低生活保障金外，没有其它收入。他本人每月3000多元的离休费、除维持自己的生活外，还要供养3个子女的生活及3个孙儿女上学的相关费用，日子过得非常贫困。

3、意外事故致使生活贫困。在遗属总数中，家庭出现重

大变故造成生活困难的占15%左右，同时，子女赡养不周，靠每月几百元生活补助费维持生活的大有人在。离休干部杨稷荣唯一的儿子发生车祸，意外身亡，遗属王月琴现在和儿媳、孙子生活在一起，80多岁高龄，自身生活不便的痛苦，失去老伴儿子的悲伤孤独，使得晚年生活过的异常艰难。

4、无工作单位的离退休干部遗属（不包括再婚者）未纳入医疗保险范围，患有重大疾病，或因其它原因造成医药费负担沉重，家庭生活特别困难。

二、我县特困离休老干部及遗属帮扶工作开展情况

1、在政治上关心。困难群体的离休干部及遗属在县委、县政府的高度重视下，认真宣传党在改革开放以来祖国发生天翻地覆的变化，宣传党对老干部及遗属生活待遇的不断提高的好政策，鼓励和动员广大困难群体的老干部及遗属提高面对生活的勇气，县上领导每年召开各种会议对老干部进行思想动员，让他们珍惜生命，珍惜今天的美好生活，战胜家庭和自身的病痛，使部分困难家庭的老干部和遗属从思想上提高了生活的勇气。

2、在生活上照顾。离休干部工资和遗属生活补助费按时发放，政策性的增加部分我县如期如数兑现，对离休干部护理费我们按规定如数发放。目前，我县离休干部护理费有原来的150元普遍提高到200、400、600元，从2011年1月起普遍进行提高，全县14名离休干部享受因瘫痪生活完全不能自理护

理费提高到600元和800元，离休干部遗属生活费由原来的190元、290元、350元普遍提高到400元、500元、600元，对困难离休干部及遗属重大节日走访慰问金由原来的50元、100元提高到现在300元。同时，我们老干部工作部门不定期上门问寒问暖，送去慰问品和生活必需品。2009年，原粮食企业5名遗属在粮食企业破产后提取的生活基金已发完，失去供给渠道，遗属反映到老干部局后，局领导积极与县上领导和有关部门衔接，在最短的时间内落实了生活补助。

3、在经济上排扰解难。无论工作多忙，我们一直坚持走访慰问患病住院、卧床、特困老干部，送去慰问金和慰问品，帮助解决生活中的实际问题。离休干部杨志礼体弱多病，生活不能自理，子女下岗，本人住房由于县城道路拓宽改造拆迁，他的住房一时无法解决，老干部局积极出面与有关部门协商，解决老同志的住房问题。一年来，走访困难老干部及遗属64人，为特困离休干部送面、油等价值3万余元。

三、建立离休干部特困帮扶机制的必要性和目前存在的困难

离休干部是在中国革命特殊情况下而产生的一个特殊群体。近年来，党和国家十分重视他们的生活和身体状况。各级党政组织也相继出台了政治、生活、就医帮扶等方面的各项政策措施，并全面得到落实。但对一些因多种原因造成特殊困难对象，在我们实施帮扶过程中，还存在一些困难和问题。

1、帮扶资金筹措难。帮助困难群体的老干部和遗属，除精神鼓励外，更多的是资金和物质的资助。老干部工作局是行政拨款，没有此项资金，县级财政资金非常有限的，什么事都要靠县级财政拿钱也是不切实际的，为此在帮扶过程中，资金是一个很大的难题。

2、有病住院难。离休干部普遍处于高龄高发病期和重症高发期，看病、住院是一年生活中常有的事，在调研中，我们发现县级以下医院都建于八九十年代，病房少，脏、乱、差现象严重，老干部定点医院更是如此，如果老干部有突发病症，就是送到医院也很难得到及时有效救治。

3、护理、照料难。现在，大部分老干部在子女上班或在外地工作，衣食住行都要靠本人自理，多数子女有孝心，但力不从心。尤其是单身离退休干部和遗属晚年生活过得十分艰难。有的请了保姆，一是不懂家政服务和照料老人的知识，二是不懂老人的饮食习惯，三是家庭负担不起保姆的开销。这些也是离退休干部生活普遍的一种现象。

四、对如何建立特困离休干部帮扶机制的几点建议

1、建立定期调查摸底制度。对本县、本区域的离休干部及遗属每年9-10月份要进行了一次全面的摸底抽查，切实掌握他们的生活身体状况，包括家庭经济收入，生活费、医药费等支出情况，对经济确实存在困难的离休干部及遗属进行筛选，本着“实事求是、公平合理”的原则确定本帮扶对象

名单。同时在平时工作中应多与老同志联系，对因自然灾害等特殊原因造成生活短期困难的，也要及时掌握情况，给予及时救助。

2、建立资金来源保障制度。各地方应将特困离休干部解困资金纳入本级财政支出预算，按划拨到老干部工作部门的统一管理。”确保帮扶解困资金落实到位。同时，特困离休干部所在单位或其主管部门每年也要安排一定的资金进行走访慰问，使特困离休干部的帮扶解困资金能切实落到实处。

3、建立定期发放制度。对确定的帮扶对象，在每年的6月、12月分两次进行解困资金的发放。对因天灾人祸而造成生活特别困难的对象随时发放，及时安排。

4、建立健全帮扶资金管理制度。对财政划拨和单位筹资的离休干部帮扶资金实行专款专户，专人管理。对上未使用完的资金转入下继续使用，绝不能挪作他用。

5.健全干部“能上能下”的常态机制 篇五

一、主要改革措施

第一，认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作，并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标，对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度，深化企业人事制度改革提出了具体的要求，为我区深化干部人事制度改革提供了保证。

第二，积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》中明确规定：推行公开选拔制度，逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。2001年，全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。2002年，又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部，极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。

第三，大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机，在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序，区直和街镇机构改革中，共有1037名科级干部通过竞争上岗，有669名干部被分流精简。

第四，强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定，对考核不合格，多数群众不信任，确属不称职的领导干部，予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的，改任非领导职务，经考核确属不称职的，免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中，因民主测评不称职票数达到三分之

一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人，因不胜任现职被降职的8人，免职的10人。

第五，大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》，相应制定了干部交流调动的有关规定，完善干部交流工作中的配套改革，严明干部交流纪律。同时，严格实行党政领导职务任期制度，对选任制干部，根据《党章》和有关法律规定，严格执行任期规定。委任制党政领导职务的任期，街镇为3年，区直部门为5年，可以连任，但在同一职位连任分别不得超过6年和10年。中层干部任同一职务满5年的必须轮岗。1999年以来，结合班子调整，共交流区管干部126人次，任同一职位满10年的区管干部全部作了交流性调整。在机构改革中，中层干部普遍实行了轮岗。原区编办主任，任职时间超过10年，去年调整到区法制办任职。

第六，全面实行任前公示制度和试用期制度。制定了《区管党政领导干部任前公示实施办法》，明确规定，党政领导干部拟提拔任职的，一律实行任前公示，同时对公示的内容、方法、程序进行了具体的规范。公示后的干部实行任职试用期制度，试用时间为一年。近年来，对提拔的86名处级领导干部，全部实行了公示和试用。前不久，我们刚对10名公开选拔任职试用期满的干部，进行了考核，社会反响比较好。实行公示制和试用期制度，将干部监督的关口前移，强化了干部的自律意识。

第七，建立健全了党政领导任职目标责任制和领导干部岗位职责规范。区委研究制定了《关于对街乡镇场区党政正职实行任期目标管理的试行意见》，建立了实绩考核指标体系，把干部的使用与实绩考核紧密地结合起来。各单位相应制定了干部目标考核责任制，细化了不同类型、不同层次领导干部的考核标准，提高了考核工作的客观性和科学性，真正使实绩考核结果成为调整使用干部的重要依据。

第八，健全监督制度，加强干部监督管理。制定了《关于对区管领导干部实行诫勉的试行意见》，先后建立了领导干部大事报告制度、收入申报、离任职经济审计等制度，强化了干部的监督意识。在实际工作中，我们重点加强了对各单位党政“一把手”的监督，对重大决策的制定和执行情况的监督，思想作风的监督，选拔任用干部的监督和廉洁从政的监督。

实践证明，上述改革措施的实施，保证了群众的有效参与，扩大了干部工中的民主程度，优化了干部工作机制，提高了干部选任质量，强化了干部工作监督，促进了干部思想作风的转变。

二、存在的问题

尽管我们在深化干部人事制度改革方面采取了一些具体措施，取得了一定的成效，但与形势的发展，干部队伍建设的要求还有很大差距。在实际工作中，仍然存在着一些需要进一步解决的问题，许多制度还需要进一步健全和完善。

一是公开选拔干部的力度不大。面向社会招考的范围不广，仅限于西林区范围内，公开选拔领导干部的比例较小。

二是干部下的渠道不畅，标准比较简单。因民主测评的票数、年龄、学历因素下的多，因不胜任或不适应者“下”得少。

三是干部考察方法不新，形式比较单一。从考察内容上看，主观评价多，客观反映少。从考察时间上看，平时考察少，定期性考察多。从考察方法上看，传统的测评、座谈多，而个别走访考察、微服私访考察、追溯考察、统计比较考察采用得不够。

四是重使用轻管理问题不同程度地存在。现行干部选拔任用在公开化、民主化方面都有了较大程度的提高和改善，特别近年来相应实行的民主推荐、任前公示制度，都收到了较好的社会效果。干部监督管理也制定了一系列的制度，如诫勉制度、谈话制度，但具体到干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面如何管理，抓落实比较少，或抓得不到位。

三、今后努力的方向

党的十五届六中全会通过的《决定》指出：“必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人，选作风好的人。”这既明确了坚持选贤任能、反对用人上的不正之风的总体思路和要求，也提出了一个很重要的观点，就是必须用好的制度和作风选人。

坚持用好的作风选人，必须坚持用好的制度选人，其根本出路在于不断深化干部人事制度改革，制度建设带有长期性、全局性、根本性和稳定性。干部人事制度改革的基本目标，概括起来就是要“建立一个机制”，即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；“完善两个体系”，即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系。努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；“形成一套制度”，即形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度；“创造一个环境”，即创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发和合理配置。其中，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，是核心的内容。结合贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，当前和今后一个时期，干部人事制度改革，要着重在以下几个方面加以推进：

第一，进一步扩大干部工作中的民主，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。邓小平同志曾经指出：“我们各种政治制度和经济制度的改革，要坚定地有步骤地进行。这些改革的总方向，都是为了发扬和保证党内民主，发扬和保证人民民主。”深化干部人事制度改革，尤其要坚持这一方向。在干部工作中充分发扬民主，是社会主义国家人民群众当家作主的本质要求，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现。把扩大民主作为干部人事制度改革的基本方向，符合实际，符合人民群众的愿望，不仅有利于优秀人才脱颖而出，也是避免和减少用人失误、克服用人上的不正之风和腐败现象的治本之策。

在实际工作中，要努力改进干部的选拔方式、决策方式和任用方式。要注重干部选拔前的民主推荐工作。民主推荐是选拔干部的首要环节，是基本前提和基础，民主推荐的成功与否，直接关系到选人用人的视野、范围和效果。在民主推荐工作中，要高度重视群众推荐，尊重群众推荐的结果，防止和纠正偏重组织推荐和领导推荐，忽视群众推荐的倾向，增强群众参与的积极性。党委讨论干部要逐步实行无记名票决制，扩大决策的范围，增强决策的民主性。要进一步完善领导干部任前公示制，进一步规范群众反映、受理、调查、处理的程序和方法，使公示制真正成为干部群众参与和监督干部选拔任用的一种有效形式。

第二，进一步完善干部考察制度和方法，提高考察工作的质量。干部考察是干部选拔任用工作的重要环节和基础工作。近年来，由于考察失真失实导致选人用人失误的问题比较突出，这与考察方法简单，考察范围狭小，考察人员素质不高等有直接的关系。随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，活动方式日趋多样，干部违规行为的隐蔽性增加，加大了干部考察工作的难度。要进一步扩大群众参的范围，实行干部考察预告制和差额考察制度，让群众特别是知情群众充分反映意见，对考察对象进行比较和鉴别。改进实绩考察方法，抓紧制定完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止实绩不实和虚报浮夸。充分发挥组织部干部监督部门的作用，认真落实组织、纪检、信访等执纪执法部门联系会制度，强化干部的日常考察和管理。

第三，建立和完善制约机制，强化对干部选拔任用工作的监督。近几年，干部监督工作取得了一定的成效，但仍是一个薄弱环节。监督机制不完善，监督制度不健全，尤其对“一把手”的监督乏力，是造成选人用人上的不正之风和腐败现象的重要原因。为此，要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部的推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节严格把关，实行全过程监督。要发挥群众监督的作用，凡是群众反映的内容具体、情节严重的问题，要认真调查核实。要严肃查处违反干部人事制度法规的行为，建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度，明确责任主体的责任内容，切实解决干部选拔任用工作中责任不明确，出现用人失察失误无人负责、难以追究的问题。

第四，建立健全竞争和更新机制，促进干部奋发工作，能上能下。干部能上不能下是长期困扰我们的难点问题。解决这一问题，必须从“上”和“下”两个方面着手。在“上”的方面，要引入竞争择优机制，积极推行公开选拔、竞争上岗等制度。在推进“下”的方面，要下决心建立党政领导职务任期制，明确规定干部连续任职及担任同一职级领导职务不能超过最高年限，任职期满后，除提拔、交流的以外，可以连任的办理连任手续，符合退休条件的应当退休，既不能连任又不到退休年龄的，改任非领导职务或离职分流。要对新提拔的委任制干部实行试用期制度。抓紧建立领导干部的引咎辞职、责令辞职制度。研究制定不称职干部的具体认定标准，加大调整不称职干部的力度，对经组织考核确系不称职的干部，应采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等多种办法予以调整。

四、三点建议

第一，加强对基层的指导。及时传达上级有关改革的精神，切实帮助基层解决干部人事制度改革中出现的新问题、新矛盾。

第二，加强横向交流。组织经常性的研讨会，对如何解决干部人事制度改革中出现的新问题，进行探讨、交流。

第三，加强制度化建设。武汉市作为全国干部人事制度改革试点城市，有许多好的作法和成功的经验，应该形成全面、系统的制度。

6.健全干部“能上能下”的常态机制 篇六

领导干部日常管理

为把领导干部日常监督管理工作落实到位，×××通过健全和进完善管理机制，进一步强化领导干部日常管理。

完善领导干部绩效跟踪考核机制。为加强各级各部门领导干部落实工作任务的执行力、创造力、公信力，今年以来，×级专门投入××万元启动部门绩效考核工程，把×委×政府交给各部门领导干部执行的工作任务录入电子政务跟踪管理系统，重点对岗位职责、业务目标、党建人事、上级任务、勤政廉政等方面进行绩效考核，由×委、×政府督查室对项目推进情况进行跟踪，系统自动评分，对不能按时完成任务，进入橙色令的领导干部由×委主要领导诫勉谈话，实行“黄牌”警告；对进入红色令的领导干部进行停职审查，并严格按照规定追究有关责任。

健全领导干部谈心谈话制度。×委要求组织部门每年至少与下级单位“一把手”谈心谈话一次以上，每两年要完成对全×副×级领导干部谈心谈话一次。重点针对“一把手”职务发生变动，在理解和贯彻执行党的方针政策、上级指示精神出现偏差，领导班子内部出现不团结苗头，群众对领导干部在思想作风、工作作风、道德品质、廉洁自律等方面有反映，以及遇到其他需要谈话等情况进行谈话，并认真作好谈话记录，时刻敲响警钟。×××年来，组织部门先后对××名××级党政“一把手”和××名××级领导干部进行了谈心谈话。

健全领导干部述职述廉制度。每年开展××级党员领导干部述职述廉工作，把坚持民主集中制原则、重要干部任免、重要建设项目和大额度资金的使用等作为职述重点，测评结果作为该领导班子的绩效、评优奖惩和任用的一项重要依据，切实把评判权交给群众。××年，××共有××名正科级党员领导干部进行了公开述职述廉，接受群众和组织监督。

健全领导干部经济责任审计制度。每年年初根据情况，由×委组织部确定审计对象和审计顺序，向×审计局提出审计任务建议书，由×审计局结合实际情况对负有经济责任的部门，特别是经济部门、金融机构、企业事业单位的 “一把手”，进行任期内和调任、转任、退休、辞职等离任前的经济责任审计，对审计查处存在严重问题的，及时向×纪委、×监察局报告。××年，共对××名领导干部进行任期经济责任审计，查出各类违规资金××万元，收缴财政××万元，有效对行政“一把手”进行监督。

7.推动干部能上能下交流发言 篇七

今年以来，**市通过将干部能上能下作为推动干部体制改革的关键转折点，强化“三个导向”，进一步引导干部以更昂扬的斗志，更充足的干劲，更自觉的担当在推动高质量发展的新征程上踔厉笃行。

一、以担当作为的用人导向，激励干部干事创业。

聚焦推动高质量发展、乡村振兴、疫情防控、生态保护等重点工作，围绕重大工程、重大项目建设，重点在急难险重一线跟踪考察干部。坚持“督事”与“考人”相结合，通过专项谈话、实地走访、查阅资料等方式，考察干部对执行上级决策部署是否真正重视、主动作为，推进干部的担当自觉；考察干部在关键时刻的政治态度、处置复杂问题的决策水平和应对突发事件的工作能力，提升干部的担当格局；考察干部面对矛盾和复杂形势是否善于应对、攻坚克难，提高干部的担当能力。通过考察识别及辩证分析干部主观努力与客观条件、工作基础与实现业绩、个人贡献与集体作用，把敢担当、善作为的干部发现出来，重点使用一批在工作岗位上主动担当作为，工作实绩突出、群众认可度高的优秀干部，进一步鲜明担当作为的用人导向。年初以来，全市从疫情防控、项目建设、招商引资等重大斗争一线提拔重用干部441人，其中，县处级22人，乡科级419人。

二、以容错纠错的宽容导向，推动干部改革创新。

宽容不是纵容，保护不是庇护，正确把握“三个区分开来”，为干部干事创业容错免责，鼓励干部大胆探索创新。市委组织部会同市纪委监委正在对容错纠错相关制度进行细化完善。通过科学划清“可容”与“不容”的明确界限，激励干部在遵规守纪前提下敢闯敢试、开拓创新、攻坚克难、加快发展。对贯彻落实中央、自治区党委和市委决策部署敷衍塞责、弄虚作假，只做表面文章等形式主义、官僚主义的，严厉查处。对借改革创新之名徇私舞弊、贪污受贿、假公济私以及严重侵害群众利益的，绝不姑息。对为了深化体制机制改革、推动经济社会发展、保障和改善民生，属于大胆探索创新，先行先试出现无意过失的，且主动挽回损失、消除不良影响等情况的，可予以容错免责。促进干部放开手脚履职尽责、甩开膀子干事创业，以容错纠错的宽容，撬动干部增强“上”的责任感，形成“下”的危机感，真正让有为者有位、无为者让位。

8.健全干部“能上能下”的常态机制 篇八

第一条 为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。

第二条 本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

第三条 本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。

乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。

本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。

第四条 推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。

第五条 严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。

第六条 严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。

第七条 加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：

（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；

（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；

（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；

（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；

（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。

发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。

第八条 对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。

干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：

（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；

（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；

（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；

（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；

（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；

（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；

（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；

（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；

（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；

（十）其他不适宜担任现职的情形。

第九条 调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：

（一）考察核实。综合分析考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。

（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。

（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。

（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。

（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。

干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。

第十条 对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。

第十一条 因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。

第十二条 干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。

第十三条 干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。

第十四条 在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。

第十五条 建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。

第十六条 各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。

第十七条 各地区各部门党委（党组）可以依据本规定，结合自身实际，制定具体实施细则。

第十八条 本规定由中央组织部负责解释。

9.健全干部“能上能下”的常态机制 篇九

鄂办发„2009‟7号

各市、州、县党委和人民政府，省军区党委，省委各部委，省级国家机关各委办厅局，各人民团体：

《关于进一步建立健全村干部激励保障机制的若干意见》已经省委、省政府同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。中共湖北省委办公厅

湖北省人民政府办公厅

2009年2月13日

关于进一步建立健全村干部激励保障机制的若干意见

为深入贯彻党的十七大和十七届三中全会精神，把“真正重视、真情关怀、真心爱护农村基层干部”的要求落到实处，激发村干部安心基层、干事创业的积极性，促进社会主义新农村建设，现就进一步建立健全村干部激励保障机制，提出如下意见。

一、推进选任制度改革，增强干部队伍生机活力

1、完善村干部选拔任用方式。坚持和完善村党组织“两推一选”和村委会直选制度，充分发扬民主，拓宽选人用人渠道，注重从农村致富带头人、复退军人特别是外出务工经商人员中选拔村干部，把那些年纪轻、素质高、懂经营、善管理、“双带”能力强的优秀人才选进村级领导班子，特别是要选准配强村党组织书记，提倡村党组织书记和村委会主任“一肩挑”。对“两委”班子软弱涣散的村，从市、县、乡机关选派优秀党员干部到村任党组织“第一书记”。积极探索面向社会公开选拔村党组织书记和先进村党组织书记兼任后进村党组织书记。认真做好选聘高校毕业生到村任职工作。加强后备干部队伍建设，努力把农村党员培养成致富能手、把党员致富能手培养成村干部。

2、建立从优秀村干部中考录乡镇公务员制度。根据中央和省委有关精神，开展从优秀村干部中考录乡镇公务员工作。考录工作结合省、市统一组织的公务员招考工作一并进行。报考对象一般为大专以上学历、任职3年以上的优秀村党组织书记、村委会主任和服务期满3年、选聘到村任职的高校毕业生。因为年龄、学历等原因不具备考录乡镇公务员条件的优秀村党组织书记，可以招聘为乡镇事业编制人员。

3、探索从优秀村干部中选拔乡镇领导班子成员新途径。着眼于完善乡镇领导班子成员选拔任用制度、建立来自工农一线的党政干部培养链，积极开展从优秀村干部中选拔乡镇领导班子成员试点工作，并逐步形成选任制度。参加选拔对象一般为中共党员、任现职满3年、符合选拔条件的村党组织书记或村委会主任。

4、提高村干部选任党代表、人大代表比例。完善各级党代表、人大代表推荐提名办法，适当增加村干部当选党代表、人大代表的名额，增强村干部的政治责任感和荣誉感。

二、加大教育培训力度，提高村干部能力素质

5、抓好村干部经常性培训工作。各县（市、区）要制定村干部教育培训三年规划和年度计划，由县（市、区）委组织部负责培训村主职干部，乡镇党委负责培训村副职干部，确保每三年培训一遍；其中要保证村党组织书记每年至少参加一次县或县以上集中培训，累计培训时间不少于7天。分区域规范建立一批全省农村基层干部培训示范基地，完善培训基地功能，充分利用示范培训基地和各级党校、现代远程教育站点，加强政治理论和“三农”政策、法律法规教育，加大实用技术、市场经济知识培训力度，提高村干部综合素质，使每名村干部掌握1-2门致富技能。省、市（州）委组织部坚持每年举办一期村主职干部示范培训班，有计划地组织村干部外出考察学习。

6、提高村干部文化水平。大力实施“一村一名大学生计划”，把年龄在40岁以下的村干部作为重点培养对象。有计划地组织村党组织书记参加学历教育，提升文化层次。

三、健全投入保障机制，增加村干部报酬待遇

7、建立村干部工作报酬正常增长机制。认真落实《湖北省增加村干部岗位补贴实施办法》（鄂组发„2008‟5号）。根据经济社会发展情况，加大各级财政对农村的转移支付力度，保证村干部工作报酬逐步提高。从2009年起，按照不低于当地农村劳动力平均收入水平，确定村党组织书记的工作报酬，主副职干部的报酬待遇要有所区别。村级转移支付要重点用于解决和保障村干部的工作报酬。在此基础上，要根据实际情况建立村党组织书记业绩考核奖励制度。集体经济发展较好的村，可适当增加村干部岗位补贴。

8、推进在职村干部参加基本养老保险工作。从2009年起，按照《省人民政府办公厅关于印发湖北省村主职干部参加基本养老保险实施办法（试行）的通知》（鄂政办发„2008‟88号）有关规定，为在职的村主职干部办理基本养老保险。在职的村副职干部参加基本养老保险的对象条件和具体实施办法，由县（市、区）根据当地实际情况研究制定，所需经费纳入本级财政预算，统筹安排。有条件的地方，可为在职村干部办理综合商业保险。

9、实行离任村干部生活补贴制度。从2009年起，对未纳入基本养老保险范围、任职时间较长、正常离任的村主职干部，经乡镇党委考核、县（市、区）委审批，男年满60周岁、女年满55周岁后，由县级财政按年度或每月发放一定生活补贴。在此基础上，对累计任村主职干部10年以上、男年满60周岁、女年满55周岁的离任干部，省级财政按人平每年1000元给予补贴，具体发放标准和办法由各县（市、区）研究确定。对其他离任村干部，县（市、区）可根据本地实际给予一定的生活补贴。

四、完善考核奖惩制度，激发村干部工作热情

10、加强村干部档案建设和管理。比照干部档案建设和管理有关要求，由乡镇党委建立规范的村干部档案，做到村干部一人一档、内容及时更新、信息齐全真实，并实行微机化管理。村党组织建立党员个人档案和村后备干部档案，县（市、区）委组织部对村党组织书记实行备案管理。

11、健全村干部工作绩效考评奖惩制度。推行村干部岗位目标管理，按照6∶4的比例，将村干部工作报酬分为基本报酬和绩效报酬，把绩效报酬与本人履行岗位职责、年度目标考核和民主评议结果挂钩，严格考核奖惩，形成奖优罚劣的激励机制。其中村党组织书记的年终考核由乡镇党委组织。建立经常性发现、调整、处臵不合格党组织书记的工作机制。

12、完善村级民主管理制度。坚持党务公开、村务公开、民主管理，建立健全党员代表会议、村民代表会议制度以及村“两委”议事规则、决策程序等，完善村级事务“一事一议”办法，建立和实行村干部离任经济责任审计制度，规范村干部工作行为，加强农村基层党风廉政建设。

五、加强组织领导，为村干部创造良好工作环境

13、加大经费投入力度。各县（市、区）要把涉及村干部激励保障的相关经费，列入本级财政预算，严格管理，专款专用。各级财政要按照相关政策要求，适当新增专项经费并列入财政预算，用于保障农村基层组织建设经费和村级组织基本运转。

14、支持发展壮大村级集体经济。各级党委、政府要加大政策和资金扶持力度，支持发展村级集体经济，提高村级运转保障和公共服务能力。各级党政机关、企事业单位要积极做好结对帮扶贫困村工作；各有关职能部门要为村级发展致富项目和产业积极提供技术指导、信息服务，安排资金项目要向贫困村、薄弱村、后进村倾斜。乡镇党委、政府要引导和帮助村级组织谋划发展思路、找准发展项目、落实发展措施。经过3—5年的努力，力争全省90％以上的村每年集体经济收入达到5万元以上。