00147人力资源管理一

00147人力资源管理一（精选4篇）

1.人力资源经理的金玉良言(一) 篇一

这个春天的开始，对于很多混迹职场的老油条来说，也是蠢蠢欲动着准备跳槽的高峰期。

无论你是即将毕业的青涩学子，还是有着些许经验的职场人，这个时候都要作好了准备去通过某一种专业人士的挑剔和考核，他们就是人力资源经理。

从本期开始，《职场无忧》栏目将会为大家带来由英国总领事馆文化教育处提供的采访几个行业的人力资源经理的录音节目。正所谓知己知彼，才能百战百胜。听听他们心里所想，以及他们给面试者的劝告和建议，相信大家会受到不小的启发，也能对自己重新审视，作出更加清晰的职业规划。

3月号，我们来听国际出版公司人力资源部经理仙蒂的金玉良言。

Cindy: Hi, I’m Cindy and I’m the HR manager for an international publishing company and we employ people in lots of different roles and in varying kinds of contracts, so full-time,

part-time, hourly-paid, a lot of different kinds of roles but also contract types that we deal with.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who impressed you and why?

Cindy: Right...um...this would be a young woman that we interviewed recently. And she had all the usual 1)academic qualifications which you have to do to even get through the selection process. But something that really shone for her in the interview was that whenever she talked to answer a question, she gave us a very 2)concrete example of something that she had done. And this allowed us to really understand how she would

3)tackle a project, what kind of things she’d do, how she’d involve other people. So this approach of being very specific with examples really...um...made her sort of experience and her skill come alive. Even though she wasn’t actually very experienced, she was able to talk about it really, really well.

Interviewer: ①Can you tell us about one interview 4)candidate who messed up? What could they have done differently?

Cindy: Right...um...I think something that comes across when you’re asked a question and you don’t actually have the experience in that area to say: “Yes. I can do that.” Um... ②I’m thinking of a young guy recently who tried to 5)bluff his way through the question and to claim that he could do something that clearly he had never done. As soon as people start to talk about things and we ask specific questions...if you’re telling a lie, it’s obvious to the people interviewing you. So I think he would have been much better off to say: “Actually I’ve never done that, but I have done this”, and to be honest than to try and bluff his way through answering the question. You...you don’t go into every job interview having done everything before. You’re usually going for a job that’s gonna stretch you and take you to the next level. And that’s perfectly acceptable.

Interviewer: What things generally are you looking for from an interview candidate apart from the obvious?

Cindy: Mm...I think...I think what happens in an interview is...I want people to be able to get over that 6)initial nervousness. Everyone’s gonna be nervous, but I want them to be able to get over that quite quickly and to talk with you quite honestly and openly about what they’ve done, how they do it and what they’d like to do. ③I think we’re trying to get a sense of how well this person will fit in with our organisation. Um...and that comes often down to not just experience but also attitude; to their 7)flexibility—their ability to listen to you in the interview situation; their ability to express when they don’t understand something—to ask a further question. So I think what I’m often looking for in people is that ability to cooperate and to really talk with me in that situation, so that I can 8)gauge what kind of team they could join and how they’re gonna operate when they’re actually on the job.

Interviewer: What are some definite things not to do in the interview?

Cindy: Oh...OK. Well, the first one I’d say is: don’t lie. If you tell a lie in interview, it will probably come out at some other point...um...if you say you’ve done something and you haven’t and you then find yourself in a job when you’re expected to do it, you’re probably gonna be a very unhappy person and there’s a high possibility that you’ll fail in that job. So, tell the truth. Be yourself. Um...I also think, it’s very important when you’re in an interview, or after the interview process, to think very carefully whether this is the correct job for you. I think people often go for a job without really, really thinking about what it is that their own um...personal goals are and their own skills are. I’d say use that interview to find out whether this job is also the job that you really want because if you’re gonna be in this job for five years, you’d better make sure that this company is going to be the company that you want to join. So this interview process is also for you to gauge whether you want to work for us, not just whether we want you to work for us.

Interviewer: Interviewees are often asked to talk about their strengths and weaknesses. What’s the best way to talk about your weaknesses?

Cindy: Mm....I’d say if you...eh...in a situation where somebody asks you about a skill or a strength or experience and you don’t have it, um...it’s OK to say, “I haven’t done that direct thing before, however I would try and make a weakness...um... something that you feel is a weakness, a learning opportunity. ” So um...for example, I could say, “I haven’t done X, however a similar thing that I have done is Y. ” So try and....don’t talk about yourself negatively, that’s not necessary. You could talk about what you would do in order to gain the experience needed for X, maybe what reading or what kind of 9)job shadowing or what you feel that you could do for yourself or within the company in order to get around this lack of experience or lack of confidence in some area. Yeah...I think you have to look at yourself...um...positively as having strengths.

仙蒂：大家好，我叫仙蒂，是一家国际出版公司的人力资源部经理。我们公司聘请大量员工，他们各司其职，按不同的合约形式效力，全职的、兼职的、按时薪计算的，都有，也有跟我们特别签约的其他形式。

主持人：有没有哪位求职者在面试时是让你觉得印象深刻的？原因在哪里？

仙蒂：嗯，那就得说说我最近面试过的一个女孩子。她具有从海选晋升所必备的非凡学历背景。而她的真正耀眼之处在于，面试过程中，每次回答问题，她都能给出非常具体的例子来说明自己的经历。这样，我们就可以真真正正了解到她会怎样开展项目，会如何待人处事。所以，举例详谈这种方法的确让我们真实感受到她的技能历练。其实她算不上很资深，但她能把自己的工作经验说得很好。

主持人：能說说求职者搞砸面试的例子吗？有什么值得引以为鉴的呢？

仙蒂：嗯，我觉得是，当别人问及某方面的经验，你从没做过却回答说“有，我可以做。” 嗯……我想起最近就有这么个小伙子，回答我们的问题时想一路蒙骗过关，声称自己能做某件事情，但显然他在那方面是毫无经验的。只要大家开始谈起来，问到细节问题……如果你撒谎，面试官眼里看得一清二楚。所以，我觉得他最好还是说：“其实我没做过那方面的工作，但我做过其他一些……”，比起蒙混吹嘘，坦诚作答更是上策。你去面试求职的时候，不可能具备一切相关工作经验的。通常大家都是在新工作里发展提升自己技能的。这完全没问题。

主持人：除了那些众所周知的素质之外，对来面试的求职者，你一般会特别看重什么方面呢？

仙蒂：我觉得，在面试里，我希望看到他们能克服一开始的紧张情绪。每个人都会紧张，但我希望他们可以很快速地摆脱这种感觉，能大方坦诚地谈自己做过些什么，怎样做的，想要做些什么。我想我们要看的是这个人适不适合在我们的机构里工作，这往往不是单纯以工作经验而论的，还要看个人的处事态度，是否懂得变通，比如，在面试时，他们能否认真聆听你的提问？如果有不明白，他们能否表达自己的疑惑并进一步提问？所以，我经常希望看到的是一种协作的能力，在那种情况下跟我沟通的能力，这样，我才能衡量他们适合加入哪种团队，判断他们在工作岗位上会有何表现。

主持人：有什么是我们在面试时绝对不能做的呢？

仙蒂：噢，好吧，首先，我会说——不要撒谎。如果你在面试时撒了谎，破绽总会在某个时刻暴露无遗。你要是谎称自己有从事某工作的经验，然后获得聘用，到了真正要做却力不从心，你会非常沮丧的，而且你很可能会以失败告终。所以，还是说实话吧，展现真实的自己。另外，还有一点我觉得很重要，在面试时，或者面试后，你要想清楚，这份工作是否适合自己。我觉得很多人在求职的时候都不怎么考虑自己的个人目标和技能所在。我建议大家利用面试的机会去好好了解，认真考虑这份工作是不是你真想做的事情，毕竟你要打算五年都呆这里的话，最好还是想清楚自己愿不愿意加入这公司。也就是说，面试其实不单是我们挑选职员的过程，同时也是你衡量是否加入效劳的机会。

主持人：面试者经常被问到他们的优缺点。怎样谈自己的缺点才对呢？

仙蒂：我建议呢……有人问到你欠缺的某种技能、优势、经验时，不妨说“我之前没直接参与过那样的工作，不过，我愿意努力把这个你认为是弱点的方面化作一种学习的机会。” 比如，可以说“我没做过X，但做过类似的Y。”反正，尽量不要自贬自责，没必要。你可以谈谈自己愿意透过做些什么来获取X这项工作必须的经验，比如，看了些什么样的书，做了些什么样的实习工作，或者你自己觉得为了弥补在某方面经验不足或自信不足的问题可以做些什么样的自我增值，等等。我认为，你必须要正面地看待自己，要看到自己的优点

所在。

Smart Sentences

① Can you tell us about one interview candidate who messed up? 能说说求职者搞砸面试的例子吗？

mess up: to make a mistake （弄糟，犯错）。例如：

If I mess up again, I’ll get fired.

如果这次再出错的话，我就会被开除的。

② I am thinking of a young guy recently who tried to bluff his way through the question. 我想起最近就有这么个小伙子，回答我们的问题时想一路蒙骗过关。

bluff one’s way: attempt to deceive others（蒙混过关，欺骗）。例如：

My brother is smart enough not to bluff his way through the defence of his thesis.

我哥哥很精明，不至于想在论文答辩中蒙混过关。

③ I think we’re trying to get a sense of how well this person will fit in with our organisation. 我想我們要看的是这个人适不适合在我们的机构里工作。

get a sense of sth.: get a feeling or an understanding of sth.（弄明白某事）。例如：Through any company’s annual report, you can get a sense of the direction it is going but not necessarily where it came from.

2.充分利用“错误”这一教学资源 篇二

由于化学学科的知识层次与梯度，物质变化的动态特点及其不确定性因素，学生普遍感到化学学习听起来不难但做题目难而考起来更难。对某些问题的控制教师也感到难以把握。笔者通过自己的教学实践，认为错误资源的充分利用——即引导学生参与分析、评价、反思，对教学非常有益。

1 从学生概念理解的错误强化化学问题的本质

学生天天置身于千变万化的物质世界中，形成一定的生活经验，其中有的基本正确，对学习有积极的促进作用，有的观念是错误的，将起一定的消极作用，造成学生的学习障碍，例如金属与铁、氯化钠与盐的互逆性差别。加之已具备的某些化学知识对后来需接受的知识可能产生误概念，因此，学生在化学知识的学习中，许多非本质的次要因素往往会影响甚至干扰对本质属性的认识和理解。

一类是对概念片面认识，而且扩散与应用脱节。

另一类是由相近的化学知识混淆形成的错误。化学上有许多相近的知识，它们既相互联系又相互区别，具有不同的本质属性，如果对它们的化学意义理解不透，区分不清，加上头脑中没有形成完整的化学知识链，更容易被一些表象所迷惑。

例2 下列说法不正确的是_______________

对于“四同”的概念，共同的特点应该是：指向具体，且是纯净物；区别在于各自归属不同：同位素——元素、同素异形体——单质、同分异构体——化合物分子、同系物——符合一定系差（如CH2基团的整数倍）的同类化合物分子。对于（A）， 归属错误； 对于（B）， “炭”指代不明；对于（C）， 氰酸铵是离子化合物，给出的是化学式，而不是分子式；对于（D）， 乙醇醛糖虽然字面上有糖，但不是糖类，因它不是多羟基醛。因此，学生在判断时，或对概念没有真正理解，或看题粗糙，或凭生活经验甚至望词断义，多把（B）、（C）、（D）列为正确。

要克服和纠正这类错误观念，首先就要展开充分的分析、讨论，让学生弄清概念的来龙去脉，明确概念的形成过程，达以对概念的内涵和外延准确理解与掌握；其次还要加强知识的强化训练、反复矫正，反复巩固，加深理解；最后也可以借助于化学实验或化学现象给学生以感性刺激，形成鲜明的对比，使原有的错误观念发生动摇，甚至消除。

2 从学生审题过程的错误强化知识构建的程序

在教学中发现将学生的错误认识或解题直接暴露给学生，让学生从中去找出错误，使许多有同样错误理解的学生知道自己究竟错在哪里，可以起到澄本清源的作用。

例3室温时，20mL某气态烃与过量的氧气混和，完全燃烧后，通过浓H2SO4，恢复到室温，气体体积减少了40mL，剩余气体再通过苛性钠溶液，体积又减少了40mL，求气态烃的分子式。

几乎所有的学生都得出了正确的结果，分子式为C2H4，但有两种分析过程。

先让学生将两种解法演板：

然后组织讨论，显然第一种方法是将第一次减少的40mL当成了生成水的体积，这是不对的。由于结果的巧合使得还有的学生仍不能完全接受，将信将疑，笔者便把第一次减少的体积由40mL换成50mL让学生计算，结果第一种解法得到的是C2H5，第二种解法得到的是C2H6。根据结果再来反思，简单一目了然。

近几年的高考，对知识要求有所降低，但对知识的灵活运用，与生产生活实际的结合，探究能力和表达能力的要求以及引导学生自学的能力却提高了；题目中要么干扰因素、无关信息较多；要么数据不全，需要挖掘隐性条件，这样对学生的审题能力的培养非常重要。在平时训练中许多题目的错误往往是因为学生审题不清造成的。所以在平时的教学中要注重对学生学习知识的“过程与方法”的指导，不要动不动就讲技巧，解题与分析要从最基本的方法开始，“经验”往往是惹祸的根源！要善于从学生错误过程的暴露强化知识构建的程序，从学生审题过程的错误强化全面思维的方法。

3 从学生实验过程的错误强化规范操作的习惯

化学实验很多，但由于实验前疏于预习与思考，实验中重视不够，实验的成功率（实验现象等预期效果）有时不高。为了避免这种情况的出现，许多教师往往在学生的实验操作课中，讲解比动手操作的时间多，自己一边讲解，一边演示，将每一个环节讲得非常清楚，然后学生按老师的演示按部就班做一次，看起来现象明显，步调一致，但实际上实验的作用被大大削弱了，学生的动手能力、创新能力都得不到应有的提高，实验中存在的问题没有暴露，潜在的隐患没有消除。实际上教师应该相信学生的能力，放开让学生去做，不怕学生的实验失败，即使有的学生是带着好奇心，盲目试验而出现异常，但只要引导得好，更可以起到好的效果。俗话说“失败是成功之母”，学生在尝试了失败之后，就更可以感受到成功的珍贵，正确的操作技能便自然可以得到强化。

例4学生实验：……乙醛被新制的Cu(OH)2悬浊液氧化……

实验前，给学生发了预习材料。操作时，老师没有再强调。实验完毕，大部分实验小组都得到了漂亮的砖红色沉淀，而有几个小组报告，他们出现的是黑色沉淀，老师便要他们汇报操作过程：“在CuSO4溶液中滴加了几滴NaOH溶液”，到此，已有一些同学在窃窃私语，叙述完毕，实验成功的同学已经做出了评价：“制备Cu(OH)2 时试剂的顺序加反了，没有按预习报告上的正确操作去做”。然后，安排所有的实验小组原正确操作的按错误操作一次，原错误操作的按正确操作一次。最后，引导学生分析得出，此反应的条件是碱性，即NaOH过量。如果没有这样的尝试，老师无论怎么强调或演示，但总有一些学生是记不住的。

诸如此类的实例很多，如卤代烃中卤素元素的检验、多糖（如淀粉）水解程度的检验中的酸碱性控制等。只要不是可能出现安全性事故的问题，学生在实验前进行了预习之后，操作前，老师不必再强调，以让学生有充分的时间独立去做，让其暴露出问题，坏事可以变成好事，但要做好分析与纠正，不能不了了之。我们学校近十年来，坚持开展了《高中化学学生实验的管理与评价》的课题研究，重在实验操作及操作后的评价，采取老师指导评价、学生自主评价与联组评价的方式，肯定正确，认识失败，比较不足，收到了良好的效果。

4 从对错误问题的整理与辨析过程强化培养学生自我反思的能力

教学中往往会做许多无用功，换句话说，教学的针对性不够强。因为老师要面对的是一个班的学生，而这些学生的接受能力各不相同，学习基础与存在的问题以及学习习惯也不相同，因此要想有一个比较好的学习效果，学生必须自己针对错误主动做一些练习。对每一个学生来讲，错题往往是自己对该知识点不太理解，也是容易再次出错的地方，因为人的思维也有一种“惯性”，即固定思维模式。如果学生平时能够将错题做好摘录和整理，经常浏览一下错题集，收获肯定很大。对于每一届学生，我们一是都特别强调学生的改错，因为改正一个错题有时可能比重做十个新题更有意义，否则，就会强化错误；二是要求学生做易做错的习题，学生总体反应较好，一般两年下来，每个同学总结的易错的习题有厚厚的一本。因为老师重视，学生也能认真对待，教师做好批改监督工作，做得好的、自觉性强的学生及时表扬，做好榜样作用。通过典型引路，特别是当学生尝到了甜头之后，改错便会成为一种自觉的行为。

3.00147人力资源管理一 篇三

新光控股集团旗下的骨干企业浙江新光饰品有限公司（以下简称新光饰品），创建于1995年。“在成立之初，最大的‘短板’就是缺少专业人才。”虞云新说,意识到这点不足后，新光饰品一直将人才战略作为第一战略。

人才资源是“第一资源”

以人才为切入点和立足点，新光饰品在13年的发展历程中，一直牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，大力实施“集天下英才，创新光伟业”的人才战略；在用人上贯彻“海纳百川、唯才是用”的原则；遵循“思利及人”的用人观。

在具体贯彻过程中，虞云新介绍，新光饰品“立足于吸引、培养、使用人才这三个环节，重点抓住企业经营管理人才、专业技术人才的队伍建设。通过建立和完善激励和竞争机制，竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度，效率优先、兼顾公平的收入分配制度，努力创造出以人为本、人尽其才、树人用人、人才辈出的良好环境。”

员工职业规划与企业发展同步

虞云新说，除了对员工权益保护等法律法规对企业的要求，新光饰品更注重对人才以及员工职业生涯的设计，将组织目标与人才、员工个人的发展目标紧密结合起来，安排其工作、培训和职业发展。“我们鼓励外来务工者参加国家专业技能考证，岗位成才。”

借“外脑”，广开“才”源

新光饰品与高等院校、科研院所建立合作关系，广开“才”源，为我所用。与浙江大学联合创办了“浙大材化新光研发中心”，与昆明理工大学、云南分析测试研究所组建了“饰品环保材料研究开发中心”和“新材料饰品研究中心”等创新载体，与景德镇陶瓷学院等多家高等院校结成产、学、研教学基地。

点面结合，建立多级培训体系

在面上，创建了“新光职业技术学院”，为员工构建终身教育平台，不断完善、更新知识体系，提高他们的专业技能、综合素质和创新能力，夯实人才基础。

在点上，公司投资200多万元与宁波健峰学院联合开办了企业“EMBA核心课程研修班”，至今已开课二期，每期学制两年，共14门课程，有150余名企业中高层管理人员参加了学习，有效提高了企业管理水平。同时，选派优秀人才到中央党校、中欧国际工商学院、浙江大学等院校进修，组织参加科技考察、交流等，通过多种渠道和方式培养高层次人才，促进人才的成长。

通过在制度、观念、目标、手段、结构、时间上的六定位，近5年来，新光饰品每年在人才教育培训工程上的资金投入都高达500万元以上。

建立“没有天花板”的人才激励机制

公平竞争，能者授权，功者有禄。独特的新光企业文化、明确的用人标准、较为完善的激励制度体系，为优秀人才的脱颖而出创造了条件。如新光饰品公司现任总经理和生产技术中心总监，就是从普通员工逐步成长起来的高层管理者。

近5年来，新光饰品已累计表彰奖励先进人才485人次，发放奖金逾387万元。

“孵化”600多老板：为产业发展输送人才资源

新光饰品作为行业龙头企业，以高度的社会责任感，无私帮扶整个行业共同发展，努力在研发、管理、营销渠道、市场信息、人才培训等诸多方面，对业内众多企业进行带动、引领、帮扶、共享，为流行饰品行业在义乌的产业集聚作出了突出贡献。

目前，流行饰品行业已发展成为义乌市一大支柱产业，涌现了4000多家饰品生产企业和经营户，年产值达125亿元，占全国市场份额的70%以上，年出口创汇85亿元，解决了15万人的就业问题。在饰品生产企业和经营户中，有600余家的业主出自新光。

“这些从新光出去的创业者，有一些是我们原来的中高层管理者。在他们的个人职业生涯规划上，新光是付出了很大代价的。像有些人，就是经过我们的EMBA培训的，都是公司掏的钱。但他们离开新光后，我们从来没有要求他们承担过这笔培训费。”

对于新光饰品成为流行饰品行业老板的“孵化器”和“黄埔军校”，虞云新认为领军浙江乃至中国流行饰品行业责无旁贷：“独木难成林，抱成团才有竞争力；竞争才能发展，竞争才能共赢。”而且他认为，他所培养的这些“竞争者”并不能真正威胁到新光饰品“行业老大”的龙头地位：

“这些出自新光饰品的创业者，他们可以仿照新光的技术、款式，但不能复制新光的品牌形象和深厚的企业文化，新光饰品建立在人才第一资源基础上的核心技术、企业管理、产品品质、生产规模、销售渠道、市场份额、资本实力等诸多方面的优势，是这些企业难以企及的。”

人才战略实现企业发展的“马太效应”

新光饰品13年如一日的人才战略，为公司发展奠定了强者恒强的“马太效应”基础。

公司目前拥有各类大专以上专业人才621人，其中硕士7人，博士4人，海归人员5人。在公司高层职业经理人中，不乏来自国内外知名公司（如：IBM、沃尔玛、甲骨文、台塑集团、娃哈哈等）的顶尖人才和资深顾问。

人才优势确立了公司的技术领先优势

公司拥有多项自主研发的核心技术，特别是“环保型金属饰品锡基材料”填补了国内饰品行业空白，打破了欧盟的贸易绿色壁垒，并且在成本上与传统材料相比下降了70%左右，对行业发展具有重大意义。目前该项技术处于国内领先水平。

公司以研发为龙头，打造国际化的人才团队，目前拥有一支400余人的设计开发队伍，日平均开发新款上百种，成为国内外饰品设计研发的集聚高地。

近5年来，公司借助研发平台，共获得国家发明专利2项，外观设计专利108项，实用新型专利7项；完成国家火炬计划项目（环保型金属饰品锡基材料的研发）1个、省重大科技攻关项目1个（基于知识的饰品创新设计集成管理平台的研究与应用）。

新光饰品也成为经国家标准化委员会批准承担的全国仿真首饰分技术委员会秘书处单位，目前已执笔制定行业标准5个，1个已颁布实施，4个通过预审定。

人才优势也确立了新光饰品的管理优势和市场优势

公司先后通过了ISO9001：2000质量管理体系、ISO14001：2004环境管理体系、GB/T28001－2001职业健康安全管理体系等认证；投资1000多万元率先在业界实施ERP信息集成管理。新光饰品建立起了国内饰品行业最完善的质量管理体系，工艺水平领先于整个行业。

公司被认定为“国家高新技术企业”，成为国内第一家同时拥有“中国名牌产品”、“中国驰名商标”、“国家出口商品免验企业”等称号的饰品企业。市场网络遍及全球，是中国珠宝首饰行业协会副会长企业、浙江省饰品行业协会会长企业，中国饰品行业“龙头”企业。

4.00147人力资源管理一 篇四

改革的受益对象是谁？怎么受益？收益怎么分配？如何调动各方参与改革试点的积极性？如何防控可能出现的风险？

亮点之一：精准扶贫，让建档立卡贫困户优先受益

扶贫开发贵在精准、重在精准、成败之举在于精准。为贯彻落实中央关于精准扶贫、精准脱贫基本方略，《方案》以精准扶贫为主线，将其贯穿于试点工作的各主要环节，无论是机制设计还是政策安排，都体现出对建档立卡贫困人口的特殊考虑和倾斜照顾，确保改革红利精准滴灌到每一个贫困人口身上。比如，结合我国贫困人口区域分布特点，《方案》将试点范围确定为集中连片特困地区县和国家扶贫开发工作重点县，并优先考虑革命老区和民族地区的贫困县；同时明确要求，试点项目征地及影响范围内的原住居民，应包括一定比例的建档立卡贫困人口，从源头上确保贫困人口能参与到改革试点中来；《方案》还要求，在制定试点项目收益分配方案时，应明确建档立卡贫困户享有优先分配权益，并保证其收益不得以任何形式被截留、挪用、扣减。利用各级财政资金投入形成的相关资产，折股量化到农村集体经济组织后，应在收益分配时对建档立卡贫困户予以倾斜支持等。

亮点之二：盘活土地，用资产收益唤醒沉睡的扶贫资源

贫困地区大多水电矿产资源富集，资源开发项目较多，但受现有资源开发收益分配机制影响，资源开发对当地经济社会发展特别是贫困人口脱贫的带动作用十分有限。不少地方反映，企业在资源开发过程中征占用了土地、搬走了居民、带走了利润，可当地政府和原住居民却难以分享到资源开发收益，守着金山讨饭吃。有的开发项目破坏了青山绿水，而把生态恢复的负担留给当地。为此，这次改革试点主要以水电、矿产资源开发项目占用集体土地的经济补偿为切入点，将土地补偿费折股量化，设立集体股权，并按股权比例逐年分配项目收益。这种方式就激活了沉睡的土地资源，通过资源、资金、农民向资产、股金、股东的转变，让原住居民特别是贫困人口能够获得长期稳定的收益，使资源开发项目与贫困人口增收实现有机结合。

亮点之三：入股分红，打通资源开发收益传导渠道

如何让占用集体土地补偿收益直接惠及原住居民特别是建档立卡贫困户，是此次改革试点工作的重点和难点。为此，《方案》建立了流向清晰的全过程收益传导机制。在入股资产选择上，《方案》将其限定为农村集体经济组织所有的耕地、林地、草地、未利用地等非建设用地的土地补偿费，由此形成的集体股权参与项目收益分红。在集体股权设置上，《方案》按照农村集体产权改革方向，明确了农村集体经济组织是集体股权的持有者，其成员是集体股权的受益主体；集体股权持有者不参与试点项目的经营管理和决策，但享有对剩余财产的优先分配权。在收益分配上，《方案》要求农村集体经济组织在自行制定收益分配方案时，应明确建档立卡贫困户对集体股权收益享有优先分配权益，享受特殊的倾斜和支持。在收益保障上，《方案》明确要探索建立集体股权保障收益制度，确保原住居民在项目全生命周期均能获得一定水平的收益。

亮点之四：群众自愿，充分保障知情权、选择权和参与权

群众是改革试点的参与主体和受益主体。尊重群众意愿、保障群众权益，是调动群众参与试点改革积极性、主动性和创造性的重要前提。《方案》特别强调，要充分尊重贫困地区农村集体经济组织及其成员意愿，保障其知情权、选择权和参与权。在选择权方面，《方案》未对土地补偿方式作强制性规定，农村集体经济组织及其成员既可以选择集体股权分红的方式，也可以选择其他现行的补偿方式。此外，在入股比例上，农村集体经济组织及其成员可以按照自愿的原则，既可以选择土地补偿费全额入股，也可以选择部分入股。在知情权方面，《方案》明确规定集体股权持有者享有项目运行管理的知情权等股东基本权利，要求集体股权收益分配方案，须经集体经济组织成员认可，并纳入村务公开范畴，接受成员监督等。

亮点之五：放权让利，调动资源开发企业参与改革积极性

改革必然触及对现有利益格局的调整，只有让更多人受益，改革才有生命力。在水电、矿产资源改革中，如何调动企业参与试点的积极性，直接影响到改革试点的成效。《方案》在理顺企业与原住居民之间的利益关系、力求实现互利共赢等方面进行了积极探索。比如，在政策支持方面，《方案》要求，在安排水电、矿产资源开发领域项目中央补助资金时，对符合条件的试点项目予以优先支持。在项目运行保障方面，《方案》为试点企业提供了简化项目前期工作程序、优先保障试点水电项目的电量全额上网、延长矿区临时用地使用年限、降低试点矿业企业用地成本等一系列优惠政策。这些政策，可以为试点企业降低融资成本和征地难度、加快项目立项和建设进度、减少项目社会风险等，创造有利的经营环境。在组织保障方面，《方案》突出了政府在试点工作中的稳定器作用。按照政府领导、分级负责、县为基础、项目法人参与的管理体制，政府在股权划分、股权管理、分配制度制定等方面要给予指导、协调和监督，确保实现企业和农村集体经济组织之间、农村集体经济组织与农户个人之间的利益平衡。

亮点之六：封闭运行，防范改革试点中的各类风险