人力资本成功运营思路

人力资本成功运营思路（3篇）

1.人力资本成功运营思路 篇一

论人力资本会计核算体系的改革思路

我国现行会计核算体系不承认人力资本和资本产权所有者对企业是一种投资的`概念,致使职工分享不到企业的剩余.为适应市场经济的发展,必须对人力资本化会计体系进行改革,增设“人力资产”科目,在“实收资本”下设置二级明细科目,进行收入分配和工资制改革.会计核算改革就是在现行核算体系的基础上增加人力资源的核算内容.

作 者：曾爱青 刘智勇 作者单位：曾爱青(湖南商学院,湖南,长沙,410083)

刘智勇(中南大学商学院,湖南,长沙,410083)

刊 名：商业经济英文刊名：BUSINESS ECONOMY年，卷(期)：“”(3)分类号：F关键词：资力资本 会计核算 改革思路

2.人力资本成功运营思路 篇二

人力资本运营是通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量, 再对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标和要求进行激励使用、整合配置和协调控制, 最终实现人力资本保值增值、团队产出和组织收益最大化目的的一种企业经营管理活动。而一般意义上的资本运营则是以利润最大化和资本增值为目的, 通过将本企业的资本与其他企业和部门进行流动和重组, 实现生产要素的优化配置和产业结构的动态调整, 最终的目的是使本企业的自由资本不断增加的一种运作行为。

二人力资本运营的管理环节

人力资本和物力资本是单位不可或缺的两大要素。因此, 在当今“以人为本”的个性化管理时代, 要将人力资本放在和物力资本同等重要的地位, 后勤人力资源作为一种“活”的资本形式, 是高校后勤服务保障体系核心竞争力的重要组成部分。后勤人力资本的运营需要注意以下环节:一是将社会性人力资源转化为后勤服务性人力资源, 主要是通过招聘、考核、选拔等途径来完成;二是将现实的后勤人力资源转化为后勤人力资本, 通过对现有人力资源的不断开发, 促使其成为符合后勤需要的人力资本;三是将后勤现有的人力资本存量变现为现实生产力, 为了使人力资本充分发挥效能, 必须科学配置, 有效激励;四是后勤人力资本的维护与更新。

三人力资本的运营机制

人力资本的运营具有高收益特征, 但这是一个复杂缓慢、回报隐蔽的过程。根据后勤公司目前的状况, 其人力资本运营机制主要包括获取、开发、整合配置、激励、维护五个方面, 其内在关系主要表现如下。

第一, 人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力, 使后勤公司能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择, 因此需要建立科学的选拔机制。

第二, 人力资本的开发。开发是指后勤通过科学规划和系统努力, 对各层次人力资源进行充分发掘、合理利用和培养发展, 使员工的价值理念、服务态度和工作行为能在当前及未来的岗位上达到后勤服务保障的要求。

第三, 人力资本的合理配置。合理配置的基本标准是量才为用。比较而言, 人与人的优化组合较为困难, 不仅应考虑工作结构和权责关系, 还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性, 因此, 人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。应当指出的是, 合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的, 因为只有经过个人参与的决定, 执行起来才更为顺利。

第四, 人力资本的适度激励。激励的要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度激励会助长员工的自满情绪, 削弱其工作积极性, 而且会加大工资成本;激励不足则会降低员工的工作满意度, 提高员工的流失率, 不利于吸引和留住人才。只有适度激励才能达到激励创造供给的真正目的。

第五, 人力资本的维护。人作为一种生物体, 其固有的新陈代谢规律决定了人力资本随时随地存在着不同程度的损耗, 因此在后勤人力资本运营过程中应充分考虑员工的生命周期和生理规律, 注重对人力资本的维护。

四人力资本的运营措施

第一, 科学选拔。一是系统地分析高校后勤所处的社会、技术和政治环境, 把握大局变化, 为制定出合理的用人规划和用人政策打下坚实的基础;二是制定科学的用人计划, 对后勤现有组织结构和人才需求进行全面分析, 制定出选拔、录用政策, 在此基础上拟出不同时期的人员补充、调配和晋升计划;三是明确各自的岗位要求;四是考核选拔候选人, 根据岗位的特点, 结合理论笔试、应答面试等方法设计出各岗位人员具体的考核选拔方案, 按照公开、公平、公正的原则进行决策。

第二, 全力开发。通过开发和培训, 可以有效避免和减少事故的发生, 提高工作效率和经济效率, 从而增强后勤的综合竞争力。就员工个人而言, 有效的开发可以充分发挥其主管能动性, 挖掘人力资本的潜能, 实现自身的价值, 从而提高工作满意度, 增强对后勤组织的归属感、荣誉感和责任感。

第三, 合理配置。合理配置一方面是根据个人的个性特征、心理素质、知识结构、行为习惯和身体状况等实际情况, 本着实事求是、以人为本的原则, 将其安排到合适的岗位上;另一方面, 是根据个人的不同特点, 在相对较小的环境中, 注意员工之间在兴趣、性格、气质和能力技巧方面的协调互补, 尽量创造和谐的人际关系, 并且随时注意对其调控。

第四, 有效激励。激励即是激发员工的行为动机, 是人们朝向某一特定目标行为的倾向, 将较大程度上影响员工对组织的认同和生产效率。后勤人力资本运营的最终目的就是要吸引、保留、开发适应后勤服务保障需要的各类人才, 而有效的激励正是其关键所在, 它不仅能是员工全身心投入到工作中, 更重要的是能使员工理解和接受后勤服务保障的价值理念并对其产生强烈的归属感。通过洞悉员工的真实需要, 确定有效的激励因素、强化员工的行为动机等步骤, 促进组织目标和个人目标的趋同, 达到激励的目的。激励的手段是多样的, 主要有薪酬、福利、奖金、改善工作条件等。

3.人力资本成功运营思路 篇三

关键词：人力资本；主体 ；客体

一、区域人力资本运营的主体

从资本运营的微观角度看，通过资本的投入和运作，寻求其价值增值的最大化是资本运营的共同特点，从这点看人力资本运营的微观主体就是人力资本的投资主体，一般而言，由于市场经济的多元化，决定了人力资本的投资主体也表现为多元化特征。在市场经济条件下，企业和个人以市场利益机制为引导，以追求微观个体的利益最大为出发点来对自己拥有的人力资本进行运营。而区域人力资本运营所追求的不是某个微观个体的利益，而是整个区域在人力资本运营中获得的收益，从这点看，企业和个人虽然可以作为微观人力资本运营的主体，但是追求个体利益最大化的本性不可能成为区域人力资本运营的主体，所以作为投资主体，只有政府才能成为区域人力资本运营的主体。

1.从运营的目的看，政府对区域所进行的区域人力资本运营活动，虽然也受利益驱动因素的影响，但是政府是公共利益代表的本质决定其运营人力资本的目的与企业和个人不同，即不是以追究个体利益最大化为宗旨，是以追求公共利益最大化为原则，通过对区域内的人力资本的运营，促进区域经济社会的发展，并为其他人力资本运营主体提供人力资本运营的良好的空间环境和条件。

2.从人力资本运营的过程来看，能够从区域宏观角度有能力对人力资本进行运营的也只有各级区域政府。人力资本运营的全过程包括人力资本的生产、流通、配置和维护四个环节。人力资本运营过程的各个环节是一个有机的整体，运营的最终目的是获得投资预期收益最大，整个运营过程中的任何一个环节都不能独立地称为人力资本运营。

二、区域人力资本运营的客体

政府作为区域人力资本运营的主体，其运营的对象主要是两类人力资本，一类是相对于区域经济社会发展稀缺的人力资本，一类是相对于区域经济社会发展相对过剩或剩余的人力资本。所谓稀缺或过剩可以表现为总量的稀缺或过剩，但是对一个具体的区域来说，更多地表现为一种结构性的稀缺或过剩，即某一类型或层次的人力资本的稀缺或过剩。这种结构性的稀缺或过剩主要表现为与区域经济发展水平不相适应，与区域的产业结构，或产业结构调整发展的方向不相适应，使人力资本不能充分发挥其经济发展的动力作用，甚至成为区域经济发展的阻碍。所以区域人力资本运营主要的任务就是通过运营调整区域人力资本的结构，输出或消化区域过剩的人力资本，引进或生产区域稀缺的人力资本，使区域人力资本的总量、层次、结构与区域经济发展水平相适应，从而成为区域经济发展的动力，促进区域经济社会的发展。

一般来说，相对于区域经济社会发展稀缺的人力资本，都属于异质型人力资本，特点是人力资本含量高、市场需求大、供给少，边际收益呈现递增性的特点，所以足可以给运营主体带来丰厚的回报，所以必然成为以追求个体利益最大化的微观运营主体运营的重点。而相对于区域经济社会发展相对过剩或剩余的人力资本，则多属同质型的人力资本，低质同构是其主要特点，市场需求小，供给量大，边际收益递增性差，甚至递减，所以微观个体不愿意或没能力参与这种人力资本运营，所以，这部分人力资本成为政府区域人力资本运营的主要对象。

对于区域稀缺型人力资本，政府的运营主要是一种间接运营，因为是稀缺人力资本，其边际产值大，是企业人力资本运营的重点，所以政府主要职能是为微观主体运营人力资本构筑一个良好的制度环境，其运营主要以市场利益机制、竞争机制为引导，由市场最终完成人力资本的运营过程。对于区域过剩的人力资本，政府一般直接参与到运营的过程中去，通过对这些过剩人力资本的投资改造，使其人力资本具有市场增值空间，再借助于政府的信息资源的优势，借助于相关经济政策，使其流动，达到配置的目的。

区域人力资本运营的对象，除了区域经济社会发展相对稀缺和过剩的人力资本之外，还可以把人力资本衍生品包括其中。人力资本衍生品是人的智力创造性劳动取得的成果，包括诸如发明专利、商标、版权等等，是一定程度上脱离了人力资本载体的人力资本的结晶或延伸，是人力资本运营的重要客体。实际上人力资本运营的客体绝不是人，而是通过对人投资形成的人力资本，一些人力资本以人为载体，一些人力资本可以脱离人的载体而独立存在。所以人力资本运营的客体也可以表述为以人为载体的人力资本和不以人为载体的人力资本。但是这种脱离只是针对不以人为载体而言的，而就这些衍生品的所有权來看，它属于某个载体或由若干个载体构成的集体，且无论就法律还是实践上都有实效性限制，从这个意义上说，单纯对人力资本衍生品的运营是一个种短期行为，不会从根本上改变人力资本缺乏的状态。对人力资本衍生品的运营要以激发人力资本运营为目的，即通过衍生品的运营促进人力资本的投资、流动和配置，总之对衍生品的运营不能脱离衍生品的本体---人力资本来运营。

参考文献：

[1]李志勇：人力资本及其市场运营[J].北方经贸，2004（6）：16-17.