提升自我敬业爱岗

提升自我敬业爱岗（精选15篇）

1.提升自我敬业爱岗 篇一

爱岗敬业、成就自我工作是个人链接社会的必经路径，是个人才华施展的天地，是个人理想实现的平台。没有企业的良好发展，就不能保证我们员工每月的收入，就会使得生活没有保障，我们没有理由轻慢自己的工作。香港商业巨子李嘉诚说过：“栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运”。

在我们的一生中，无论是富有还是贫困，是幸福还是不幸，我 们都无法选择，但我们却能够选择对自己所从事的工作认真严肃地履行自己的职责。无论你是在管理岗位还是在生产岗位，不管是你选择了这份工作还是这份工作选择了你，无论你所从事的工作重不重要，都需要把工作当事业，尊崇自己的职业。不要因为自己的岗位微不足道而忽视它，不要因为自己的岗位没有前途而轻视它。我们要扎实实做好本职工作，拥有一颗爱岗敬业的心。在工作中要把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。在岗一分钟，干好六十秒，是敬业的起码要求。当你接到领导交办工作的时候，是讨价还价能推就推，还是尽职尽责努力完成不讲任何理由？当你在工作中遇到困难和挫折的时候，是等待观望半途而废，还是自我激励迎难而上？当你没有评上先进，是牢骚满腹怨天忧人，还是自我反省加倍努力？在拼杀的竞争时代，在劳动力饱和的今天，每个岗位都是珍贵的。对于这一点，下过岗的人体会最深。

充分的爱岗敬业，充分的利用岗位成就自己，充分的把每个岗位的效率做高，是每个人需求之外的一份责任。要正确处理个人与团体、小家与大家的关系。不要老惦记着公司给了我什么，而要多想想我为公司奉献了什么。不少人往往过高的估计自己，只算自己创造的价值，不算自己产生的消耗，更看不到自己所取得的一切必须依靠企业这个平台。而搭建这个平台所消耗的庞大费用，是需要每一个人每一个环节来分担的。

没有不重要的工作，只有不重视工作的人。不同的态度，成就不同的人生，有什么样的态度就会产生什么样的行为，从而决定不同的结果。一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定一个人一生的成就。虽然成功是由多种因素制约的，但态度与成功的有着直接的关系，如积极、主动、信心、责任心等。所以，我们做任何事情，成败的关键在于我们做事的态度，关键在于我们是面对

困难、解决困难，还是回避困难、在困难面前放弃。带着情绪工作，肯定不会有出色的表现。试想，左手边站着一个态度积极向上、右手边站一个灰心丧气、凡事都摇头的员工，领导会做出什么样的选择？

工作和生活需要热情，需要努力，需要一种积极主动、自动自发的精神，这就要求我们以积极的态度对待工作、对待生活。有积极的态度才能够担负起责任，才能够团结，才能够开拓创新，才能够应对各种复杂的问题。态度决定选择，态度决定思路，态度决定一切。

在我们身边，想把事情做好的人很多，但是愿意把小事做细的 人却不多。我们不缺少精明能干的管理者，但缺乏精益求精的执行者。我们不缺少各类规章制度，但缺乏不折不扣的执行。很多事情，一个人能做，其他的人也能做，只是结果不一样。往往是在细节上下的功夫，决定着事情完成的质量。那些看不到细节的人，对工作敷衍了事的人，是无法把工作当成一种乐趣，他们就只能永远做别人给分配的工作。因此，我们必须始终保持积极向上的良好心态，彻底改变心浮气躁、浅尝则止的坏习惯。真真正正的扑下身子，踏实工作，在细节上下功夫，从小处着手，往大处发展。把大事做实，把小事做细。

我们厂每个干部职工都承担着繁重的工作，没有较强的敬业精神和工作责任心就不可能做好本职工作的。岗位意味着责任，要做到尽职尽责，就必须树立强烈的职责意识，必须要有认真负责的工作态度。

机加厂

2011-8-8

2.提升自我敬业爱岗 篇二

关键词：员工敬业度,企业

敬业的员工的最典型特征之一就是善于解决难题。 善于在工作中发现、纠正和解决问题,减少、杜绝不必要的损失。 及时、 准确地判断、识别、发现工作中的故障、失误、差错和问题并予以解决,减少工作中的损失。 敬业的员工在工作实践中不满于停留在现在的成绩上,他勇于冲破各种陈规陋习的束缚,改革不适应现代社会的旧观念,敢于开创前人不曾想过的业绩,不断更新、 丰富、完善原有的技术和本领。

1敬业度的提高可使企业与员工获得双赢

敬业度高的员工不仅在行动上能全身心地投入工作, 而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验,工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。 其实管理学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。 敬业度的提高可以影响个人绩效,也可以促进组织绩效的提高。 敬业度与绩效的关系密切,敬业度有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。 敬业还可以帮助员工个人发挥潜能,实现人生价值并获得幸福感的体验。 敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理,并将自己的个人目标与组织目标结合起来, 自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中,在这个过程中发挥自己的最大潜能,获得幸福的满足。

2提高企业员工敬业度的有效途径

了解影响员工敬业度的因素之后, 人力资源部门就可以有针对地采取相应的措施,来提升员工的敬业度了。

2.1态度决定一切

工作态度是衡量一个员工是否敬业的重要标准, 假想如果一个员工连基本的工作态度———热爱本职工作、积极主动、有责任心、干事不拖拉都没有的话,他又如何能对本职工作尽职尽责呢? 某位成功女企业家曾说,她在应征员工的时候,雇用与否取决于应征者的态度。 她说:“现在员工的敬业精神比我们以前差多了,首先工作态度就不对头,一来就先问在公司的发展机会, 还有一年有几天年假、公司有什么福利等问题。 ”这位女企业家在年轻刚踏入社会时,根本不计较做什么工作,而且只要是公司的事,她都乐意去做,人家不做的她也愿意做,还欣然接受额外加班的时间。 几年下来,她摸透这个产业后便自行创业,现在是非常成功的女企业家。

当然她说的多少有些偏激,因为随着时代的发展,员工要求的可能都不一样, 但却在一定程度上反映了工作态度对塑造敬业精神的重要性。

2.2热爱本职工作

作为一种职业情感, 热爱本职工作是各行各业职业道德的基本要求,也是成就个人理想的基本要求。 如果一个人连他自己所从事的本职工作都不热爱,那么他就不可能敬业,也不会自觉地去钻研本职业务, 这样, 他的工作质量和效率也就不可能提高。

需要指出的是对于那些人们比较喜欢的条件好、待遇高、专业性强、工作又轻松的工作,做到爱岗相对比较容易。 但如果岗位的需要把一个人放在对于那些工作环境艰苦,繁重劳累或是工作地点偏僻、工作单调、技术性低、重复性大甚至还有危险性的工作要做到爱岗就不容易了。 在这种情况下,热爱这些岗位并在这些岗位认真工作劳动的人就是企业真正需要的人。 衡量一个人是否敬业, 就是无论把他放在哪一个岗位上, 他都能够兢兢业业、任劳任怨地发挥自己的智慧和才干。

2.3企业不断帮助员工不断学习和成长

一般来说,应聘到企业工作,最初的动机是获得较满意的薪金,在工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。 从员工进入企业一开始, 就应该提供给员工一个持续学习和成长的环境。 帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标,让他们都能看到自己的成长方向和空间,这也是提高员工敬业度的最佳途径。 重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力,开发员工潜能,这是人力资源管理的方向在最佳雇主的公司中,员工可以享受到一系列的培训计划,包括职业咨询、开发计划、电子学习平台高跨地域培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参与各种短期会议培训以及为员工提供完成工作所需的各种辅助工具的培训。

2.4营造良好的人文环境,提升员工的归属感

对企业的员工来说,一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。 使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价, 满足员工的成就感是人力资源部门基于管理体系的保障。

另外,员工对于企业发展理念的认同,是建立在“以人为本的企业文化之上。 不断改进对人的管理,才能将员工真正融入企业,真正培养和提升员工归属感。

3.提升敬业度，从改善办公环境做起 篇三

示，办公环境对员工敬业度有直接而重要的影响。想知道如何改善吗？

每逢年终，企业就开始推行考核、轮岗、分流甚至淘汰的“考评模式”。其中，员工敬业度被作为一个重要的考评指标。

然而，现实却不容乐观。

近日，Steelcase（美国著名办公家具公司）发布了全球员工敬业度及办公环境的调研报告。该报告针对17个国家的1万多名员工进行了调研。结果表明，全球只有13%的员工高度敬业，有11%的人极度缺乏敬业度。

特别有趣的是，员工对其工作环境的满意度与他们的敬业度之间有很强的相关性。如同人在竞争极其激烈的环境中，无暇懈怠一样，“环境决定论”在办公室同样适用。事实表明，办公环境能够激励员工更加敬业，而敬业度最高的员工往往对办公环境也最为满意。

可见，企业要想提升员工的敬业度，不妨从改善办公环境做起吧！

中国员工敬业度在提升

在Steelcas的此次全球调研中，中国的员工敬业度完全体现了“比不上不足，比下有余”的中国特色。这次一共调研了中国企业的803名办公室员工，年龄从18-55岁，职位全面涵盖高中低层级。中国高度敬业的员工约占10%，而缺乏敬业度的员工仅占4%。

研究显示，中国员工对企业未来发展有很强的信心，对自身职业发展也很乐观，对同事关系也较为满意。然而，在“对于去上班感到高兴”和“为自己的工作感到自豪”这两项上，中国员工低于全球平均水平。

不可否认，相较于过去盖洛普的研究，2009年高度敬业员工为2%，2013年高度敬业员工为6%，可见时值2015年，中国的高度敬业员工数量正在稳步上升。

同时，由于此次样本中，包含503位职员/销售/服务员，18-34岁的被调查者占550位，他们正处于事业攀升期，因而敬业度也较高。

办公环境是敬业度的催化剂

调查数据显示，员工敬业度与其办公环境的总体满意程度存在显著关系，办公环境有着强大的能量，是激励员工敬业度的催化剂。研究表明，敬业度最高的员工对他们的办公环境满意程度最高；与之相反，对办公环境满意度最低的员工，他们的敬业度也最低。

同时，调研发现给予员工选择权和控制权对提高敬业度至关重要。敬业度最高的员工，往往是在较为完善的办公空间里工作，能够更好地控制自己的注意力，避免工作时被打扰，同时可以根据办公需要自由选择办公地点和工作方式。并且，能在独自工作和团队协作之间顺畅转换。

在一些国家中，员工通常只有一个办公位，私人办公室被视为“级别特权”。因此，企业为若能让员工可以较自由地选择办公室中的家具，或允许员工能根据手头工作选择不同办公地地，地点均可提高员工敬业度。

改善办公环境在于细节

对于环境的投资，如同体验经济的重要性。为什么商家在努力打造一种场景氛围？为什么出现“体验经济”这个名词？没错，只因氛围在任何时候都特别重要。

对于打造有利于提升员工敬业度的办公环境，Steelcase有如下建议：

首先，办公场所应当配备良好的基础设施。包括柔和的照明系统，可调节的温度控制系统，良好的隔音设施等。

其次，给予员工选择和控制权，成为提高他们敬业度的关键。敬业度高的员工通常能自由选择工作场所，工作状态，以及团队合作或是独立思考。这一步是区分传统基础型办公室和现代人性化办公生态的关键。

再者，创造支持员工身心健康的空间。这不仅包括生理健康，还包括心理健康和认知健康。比如：配备一把特别符合人体工学的座椅，在办公空间建立供员工休闲娱乐的第三空间，以及帮助员工独自休息的安静场所等，都有利于员工的身心健康。

中国办公环境的挑战和应对

针对此次调研，Steelcase提出了中国企业办公环境遇到的挑战和解决措施。

挑战一：中国员工的企业自豪感低于世界平均水平，热爱工作的员工数低于平均值。这主要是由于中国的企业文化认同感普遍较低所造成的。那么，如何解决？不妨将办公环境纳入企业文化和战略的重要部分，给员工更多的空间来展示自我，鼓励员工将个人爱好融入办公室。而很多知名企业都是这样做的，比如最典型的谷歌公司甚至可以穿拖鞋、带宠物上班。

挑战二：中国企业内部合作主要局限于同部门，跨部门的合作通常很欠缺。对于强调创新合作的大趋势，企业应当对办公空间做出更多改变来鼓励员工跨部门交流，形成协作氛围。因此，企业要为员工提供更多在办公空间上的选择和控制权，来提高员工的积极性并支持团队协作，同时通过更广泛地应用互联网技术来支持跨部门乃至跨国合作。

挑战三：中国的主流价值观是和谐。相比世界其他国家的员工，中国的员工更为内向，不愿意表达自我。事实上，内向性格的员工往往可以更专注，如果给予他们足够的空间，可以创造更多的价值。因此，不要以为员工在开放式办公环境，就能互相促进。对于一些工作或环节，要为员工提供更多的私密场所，方便内向的员工安静而不被打扰的专注工作。同时，团队协作区域可以多采用直角构造，方便内向员工交流时不用正视对方。

挑战四：中国员工普遍抱怨CEO办公室过大。这通常被视为企业地位和尊严的象征，但也与新时代的合理利用空间的理念并不符合。事实上，相比较于展示企业的地位，企业高管更关注的是员工的敬业度。将采光最好的空间留给员工，同时更高效利用CEO的办公空间，让高管更贴近员工，这才是最明智的员工关系改善之道。

4.提升自我敬业爱岗 篇四

我时常在问自己这样一个问题：“你为地部的发展做了些什么呢，你做好准备了吗？”这个问题的答案有时让我对工作充满信心，我觉得我做好了自己的本职工作了，纳税人对我也很满意，同事们对我评价也很好；可有时候，又觉得迷茫，总觉得自己做得还不够好。

也许有人会说我只是一名普通的税务工作者，在平凡的不能再平凡的基层岗位上工作，能做出什么事情？在这里我要说：“你错了！”税务部门的发展需要大家团结起来共同奋斗，税务部门好的形象的树立也离不开你我的共同努力。也许你我都在平凡的岗位上，犹如大海里的一滴水，而正是这无数水珠聚集在一起才汇集成浩瀚的大海。你我爱岗敬业的实际行动必将成为我们税务部门发展壮大的坚实基础。人们常说：人若生不逢时，没赶上英雄辈出的时代，即便竭尽所能，终是难以扬名天下。是啊，生于和平年代，大多数人从事着极其一般的工作，我们真的很平凡。但我要说，为何伟大不能寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起头，因为平凡中，我们一样能够奉献。既然我选择了把税收管理作为我终身的职业，做一名国家的税收法规执行者，那么我就要把自己的理想、信念、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，让我们把对祖国的热爱，对社会的热爱，对生活的热爱，对家庭的热爱化为一种动力投入到自己的工作中！这种爱让我们会义无反顾地选择敬业。

什么是爱岗敬业呢？爱岗敬业就是要尊重自己的工作，忠诚自己的工

作，在平凡的岗位上做出不平凡的成绩。回顾我这么多年的税务工作，我为党为人民做了什么呢？我始终牢记宗旨,勤政廉政,以自身的人格力量来树立威信,实现工作目标。（1）严于律己,以德为本。我对上坚决维护上级的 权威,确保政令畅通,令行禁止,把上级的各项工作部署落到实处;对下牢记为人民服务的宗旨,密切同干部职工的关系,为基层服务,为干部职工多办实事;对自己从严要求,自觉加强党性锻炼,大公无私,光明磊落,堂堂正正做人,踏踏实实做事,清清白白做官。（2）廉洁自律,以廉生威。多年来,我自觉严格按照《党章》、《廉政准则》来规范自己的言行,要求别人做的自己带头做到,禁止别人做到的自已坚决不做,事事处处做到自重、自省、自警、自励,以自已的一言一行去感召人、带动人,发挥的表率作用。对基层纳税人的定税工作，我总是把他们叫到一起恰谈，根据各人实际状况，实行“阳光下操作”,群众普遍反响良好。

进入地税系统以来，我的家庭生活状况和工作状况都得到了极大改善，家里生活条件变好，工作环境也变得更舒适，这些都是党和人民给我的，党和人民给予了我这么多，我做的却那么少，总觉得对自己工作还不满意，因此我觉得，以后要更加努力的为国为党做贡献，为人民服好务。具体要做到以下几个方面。

一、以纳税人的事为自己的事，为纳税人服务好。坚持以人为本，作为一切工作的出发点和落脚点，始终把纳税人利益放在第一位，带着责任，带着感情，在严格执法的同时，做到热情服务。努力实现好、维护好、发展好最广大纳税人员的根本利益。

二、努力学习业务，更好地提升自己的办事能力。学习是地税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的重要基础。学习是工作之基、能力之本、水平之源。必须要坚持勤奋好学、学以致用。

5.提升自我敬业爱岗 篇五

在这个阳光明媚，迎春花盛开的季节，能够和大家一起探讨“青春、激情与奉献”，我感到十分荣幸。青春是读不完的历史长卷，激情是忙碌的身影，奉献是心灵深处一曲人生新的交响，是忠于职守，是敬业，是拼搏，是热爱并献身自己从事的金融事业。当奉献成为一种时尚，当敬业成为一种需求，当知识成为一种资本，我们所有的正是青春的激情。

青春应该把自己的奋斗与国家、民族、人民、团队的最大利益结合在一起。只有这样，我们才能赢得永恒的青春。我们身边不正是有这样的一大批榜样吗？

许振超，青岛港一位只有初中文凭的吊车司机，三十年如一日，练就一手绝活，一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录，创造了“振超效率”。周国知一位普普通通的基层干部，为国分忧、为民解难、严于律己、甘于奉献，坚持为群众做好事、办实事、解难事，积劳成疾，倒在工作岗位上，走完了短暂而光辉的一生。人民的卫士，罪犯的克星，敬业的楷模，因公殉职，感动中国的女公安局长任长霞。他们的事迹告诉我们，干一行、爱一行，专一行、精一行，把敬业奉献的精神写在人生奋斗的旗帜上，平凡的岗位同样能创造辉煌。这不正是值得我们感动，值得人我们学习的楷模吗？

当前人民银行正处在改革和职能转换的关键时期，县级人民银行责任重大，前景广阔，任重道远。我们还有什么理由不以满腔的热情投入到岗位工作中去呢？奉献社会，是时代对青年的召唤，稳健货币政策在基层的贯彻落实需要我们，维护辖区金融稳定需要我们，支持县域经济发展、帮助农民奔小康需要我们。我们不应该彷徨，不应该迟疑，立刻行动起来吧！努力拼搏，开拓创新，爱岗敬业，无私奉献，从我做起，用自己的青春和汗水给我们人民银行改革与发展添上色彩斑斓的一笔。

6.五项行动提升员工敬业度 篇六

1999年，麦克森这家市值数十亿美元的医疗产品服务供应商刚刚收购了医学软件供应商HBOC，仅3个月后就出现了财务丑闻。随后的一份调查报告更是让HBOC和麦克森的高管们一个个灰头土脸地离开了。

约翰.哈姆格伦在这个时候临危受命。他深信公司需要员工注入新的能量和努力。哈姆格伦雷厉风行，他的发放很直接，也很精明：询问麦克森员工，什么对他们最重要，以及什么能够激励他们提高自己。

尽管公司以前也做过员工调研，却从来没有如此全面严谨并且是在如此紧要的时机做问卷调查。结果如何呢？公司高层头一次清楚地了解了所有员工的想法，也终于认识到麦克森公司与美国高绩效、员工高敬业度的公司之间的差距。

哈姆格伦采用；了鼓励创新发展和不断改进流程的策略，成功实现公司2007年财务收入和利润（不包括一次性的变化）翻番，分别达到了930亿美元好人9.13亿美元。调查显示，2008年公司员工敬业度提高。

①79%的员工愿意那麦克森当做一个满意的工作场所推荐给别人。

②87%的员工为自己是公司一员而自豪。

③95%的员工愿意为了公司的成功而作比公司要求他们做的更多的工作。

麦克森公司的历程说明，公司充分了解所带来的益处。员工的感觉、看法和态度对业绩至关重要，员工高敬业度是公司进行不断创新、加强合作和提升客户服务质量的基础，并将最终提升公司业绩和财务状况。

定义敬业度

敬业度是员工与公司之间的一种深入广泛的有机结合。它能促使员工尽心竭力超过预期，帮助公司取得成功。这种结合会发生以下3个层面上。

①人直结合（头脑）：员工对自己的角色和责任的理解程度。这是“思想”的部分。

②情感结合（内心）：员工工作的热情和能量，这是“意愿”部分。

③行动结合（双手）：员工在各自岗位上的表现程度，这是“行动”部分。

换而言之，一名敬业的员工明白如何帮助公司取得成功，他会与公司及领导产生感情上的关联，并且愿意将知识和感情付诸行动，来提升自己和公司的业绩。

显然，如果只具备其中的一个或者两个要素还不足实现真正的敬业。懂业务但缺乏与公司的情感联系，一样会乐意在竞争对手的公司中上班；虽然钟情于一家公司及其品牌，但如果不清楚如何发挥自己的力量帮助公司实现目标，就会在工作时间安排上做出错误的决定。

敬业度与公司业务绩效密切相联。敬业的员工会做出更有价值的积极努力。这些额外的努力就会带来“良好的客户服务”和“最好的客户服务”的差异。随之而来的就是“完成销售额”和“超额完成销售额”的差异、“仍受困难”和“解决苦难”的差异。一句话，敬业度带来的是“一般”与“卓越”间的差异。

下面我们将分五步来提高员工的敬业度，这五部分别为：了解员工、发展员工、激励员工、让员工参与、奖励员工。

了解员工

员工调研并不新鲜，传统意义上的调研只关注员工的看法，这些调研的结果对公司毫无意义。过去十年里，原本用来了解消费者的一些复杂的营销工具，也开始用在员工调查上。公司借鉴消费者调研呢的方法，并结合运用各种心理变量，如个性、价值观、态度、兴趣和生活方式等，从而了解能够激发员工敬业度的情感、认知和行动因素。

有远见的公司不仅了解员工的性别、年龄和职业发展阶段，而且对员工的业绩表现、晋升潜力、岗位轮换、退休方式、跨行跨区职位任职能力相关劳动市场形势极其他方面也了如指掌。公司会将最具有潜力的员工置于公司财务绩效影响最大的职位上，并且懂得怎么激发他们的积极性。

EMC公司于2006年11与在中国上海设立了研发中心，其总经理李映认为，对于研发中心的年轻人而言，他们最关注的是能不能学到新东西，有没有好的发展空间。这与EMC美国区的大部分工程师的想法并无二致。而在中国，年轻人还很看重能否在工作之余与同事们交流接触。于是，EMC中国研发中心组织了一些体育比赛、聚餐等联谊活动，满足员工这方面的愿望。李映说“我们来中国的主要目的不是为了寻求廉价劳动力，而是要在人才蓄水池找到最好的工程师，让他们来运营公司未来项目，这才是我们来中国的真正目的。”

千万记住：每位员工都是独一无二的。现在的员工越来越多样化，员工追求和需要也个不相同。即使公司政策一样，由于员工年龄、职位、工作地点不同，其敬业度和绩效仍然会存在极大差异。但认识到这种差异与调整公司管理方法则是完全不同飞的两码事。原因很简单，要找到解决方案太难。它不仅需要公司不断调研所有员工，还需要公司根据调研结果调整员工工作、公司政策和公司项目。

发展员工

对大部分员工来说，最重要的就是职业发展和知识储备。高层领导者必须培育“学无止境”的公司文化。当迈克尔.道林在2002年担任北岸长岛医疗集团这家全美最大的非营利性健康系统的总裁兼CEO时，这家年预算为30亿美元的医疗机构被各种问题困扰，最大问题包括员工流失率高、医院接待患者数量有限、患者不满意度高。组织几乎失去了患者的信任。

一般领导者可能会替换掉诊所的、行政的及支持性员工，重新雇用新人，道林却没这样做。他的计划核心是创造一种持续学习的组织文化。他想用管理技能和知识来武装所有现有员工，促使他们释放出潜在的创新思维，以满足新的市场需求。

慢慢地，员工不再被官僚主义所束缚，而是开始想方设法来消除官僚主义。他们想出了一些办法，让患者感觉到确实得到了最好的照顾。他们也更加关心患者的家属，由于得到了重新理解，患者的父亲、配偶、兄弟姐妹及子女也成了医院的“顾客”。

从2002年起，道林的持续学习计划推动了整个医疗结构的持续改进。患者在部门间转诊时的时间缩短了，实验室和放射科的效率也提高了。患者家属在餐厅接受到更好的服务。当员工打电话给人力资源部门咨询福利状况时，也能得到更快的回复。该机构得到了数不清的奖项，其中3家医院被评为“最受欢迎医院。”

成长从高层开始，领导者必须身体力行、以身作则。如果CEO认为个人成长（包括他自己）能给公司带来更大收益，那

么各级管理者就会上行下效。

道林在就任北岸长岛医疗集团CEO的几周后，边做出了第一个姿态。他设了一个新的行政岗位—首席学习官（Chief Leaming Officer），并将学习与创新中心打造成医疗行业的教育基地，开始管理、运营、诊疗等综合课程。道林和其他高管在学习与创新中心授课。北岸长岛医疗集团的首席财务官员负责教授金融课程，道林自己则教授管理课程。员工参加培训时需要记录名单，并且与他们经理的的业绩挂钩。事实上，如果管理者阻碍员工参加培训学习，员工可以直接给道林或者首席学习官打电话。

激励员工

休闲装备公司REI的CEO萨利.朱厄尔至今还对职业生涯开始时的一件小事记忆尤深。一天，一个员工向萨利抱怨说他们的总裁在走廊擦肩而过，但完全忽视了她的存在。虽然这个经历微不足道，却指明了萨利向领导者发展的方向。

从中我们可以看出一个重要的命题：员工的情绪（无论是正面的还是负面的）与领导者的行为高度相关。

萨利在银行工作了19年，并于2000年担任REI的首席运营官，2005年担任 CEO，连续四年担任REI的董事。

在此期间，她陈成功地把运营工作中的果敢和人际协调结合起来。或许面对REI中的10000名员工，她无法记住每个人的名字，但她总是非常诚恳地和她们打招呼，萨利也经常漫步走进公司的食堂，和员工坐在一起，共同享受午餐或下午茶。她并不急于谈论工作，只是坐下来聊聊家常，谈谈天气和她们的孩子。

个人联系不仅体现在萨利的领导方式中，同时也存在于REI的户外设备与服装零售项目中。萨利很智慧地把对员工的热情、ui户外运动的热爱与商业经营结合起来。她有一个理念就是：没有利润，就没有使命。没有盈利的热情是没有价值的。

REI不仅是健康运营，2007年该公司营业额高达13亿美元，营业利润1.065亿美元，已经连续5年改写年营业收入记录了。同年REI的内部员工调查显示，有79%的员工表示自己对公司非常敬业。

REI公司的员工敬业有哪些表现呢？

敬业的店员总是为顾客设计和安排一些独特的探险活动，如驾独木舟漂流或者野外徒步旅行，这样可以激发顾客对户外运动的兴趣，同时也刺激他们购买新产品；一名敬业的销售员会为顾客挑选合适的徒步鞋，为他们安排能兼顾所有家人的旅游路线；敬业的会计会认真检查每个书写错误，敬业的仓库管理员会在规定时间内甚至提前完成理货。在阿拉斯加州安克雷奇市的REI分店，一名高度敬业的员工为了帮助一位母亲给逝去的儿子建一个墓碑，他宁愿多走15英里，往山上运送一块重30英镑的花岗石和50英镑重的混凝土。

激励是敬业驱动因素中最为神奇的部分，它可以使员工甘心情愿地付出努力，而不考虑工作是否值得自己去做。

激励也是无形的，与培训课程或分红不同，激励不是可以触摸到或看到的东西，也不是管理者可以购买到或分配给他人的东西。

有些人似乎天生就具有激励他人的本领，如苹果公司的史蒂夫.乔布斯或者维珍公司的理查德.布兰森。但是也确实存在一些任何管理者都可以采用的、能够带来更高员工敬业度的激励方法。

让员工参与

如果员工主动参与上级下发的任务，而不是简单地服从命令，那么他们就会付出积极地努力。要想让员工真正参与其中，公司高层领导和负责的精力需要做4件事：告知员工相关的运作流程和遇到的挑战；收集员工提供的资料；为团队创造机会；给员工自由行动的权利。

霍尼韦尔公司与联合信号公司进行了错综复杂的合并，随后又经历了一场疯狂的竞标大战，被通用电气公司的并购又胎死腹中。接二连三法的剧变仍在影响着2002年的霍尼韦尔公司。为挽救局面，公司任命高德威—天合公司前总裁兼CEO，GE前高级副总裁—为总裁兼CEO，负责涉及数十亿美元的航空航天产品，汽车零部件、技术控制及化工材料等制造企业的运营。

高德威的策略是致力于打造不同业务单元的一体化，实现内部工作流程的标准化，借以提高效率，增加赢利。他认为这一切只有通过一线员工的参与才能完成。

霍尼韦尔公司在100多个国家中拥有12.5万名员工。高德威认为处理无效流程的办法就是，积极主动地帮助员工确定其完成工作的最好方法。最后，高德威和他的管理团队创建了霍尼韦尔运营系统（HOS），即公司的供应链管理方法。如同享有盛誉的丰田生产系统一样，该系统可实现特定工作流程的标准化，减少浪费。

在密歇根州的马斯基根市，有霍尼韦尔公司的一家中型化工厂。2005年，工厂领导大卫.普莱斯受命投身于这家工厂时，他发现工人甚至连项目是否按计划进行都找不到线索。普莱斯回忆：

我们的挑战是，当员工早上走进车间的时候，要清楚地知道所必须做的工作……过去，员工的工作目标由高层制定，工作进度指令则有中层管理人员下达。我们改变了这种方式。现在，我们在制定计划时更加注重以员工为中心。作为管理者，我们总是试图向车间工人解释社会环境所发生的变化，以及我们坚持了20多年的运作方式已不够健全的原因。如果我们让员工知道公司所发生的一切，了解日常工作中的数据，即使这些数据有些偏差，但相比于那种仅让员工在月底才知道糟糕的结果，只能望数据而叹息失去修正机会的做法，员工参与的选择要明显地胜出一筹。

自普莱斯接管这家化工厂后，工人有了更多的知情权和更高的参与度，从运营结果来看，马斯基根的这家工厂已经取得令人瞩目的成效。

霍尼韦尔的员工参与，与其他公司的不同之处就在于言出之后必有意义深远的做法。员工参与不能停留在口头上，亦即要真正地赋予员工信息和权利以其参与决策，否则员工参与就可能像20世纪80年代末期和90年代初期那样，在一定程度上演变成毫无意义的“授权”准则，从而助长冷嘲热讽之风，不再推进参与。

奖励员工

奖励的定义涵盖从评估员工行为到以此为依据回报员工，以及激励员工未来努力的各个方面。不再仅仅是一些奖励基本工资，雇主也普遍采用其他形势，如年终奖、长期激励机制、股票和股票期权等，还包括一系列的福利，如医疗保险和退休金计划、弹性工作时间制度等。

奖励也包括领导的赞赏与认可，往往这种认可是激发员工敬业精神的重要途径。但是，工资和福利也不应该被忽视。一旦员工觉得自己的收入不公平或者不够高，那么工资和福利因素就会降低其他因素对激发员工敬业的效果。

“当员工感到自己受到优待、得到关怀时，他们就会努力增值，提高业务能力。”米高梅大酒店总裁兼CEO杰马勒.阿齐兹说。

2002年，出生于埃及的杰马勒.阿齐兹担任米高梅大酒店运营执行总裁。不到一年便升为总裁兼首席运营官。米高密此时的财务状况非常好。如家般温暖的形象和以电影为主题的物品为它带来了7.5亿美元的年收入和1.75亿美元的利润。管理层没有人抱怨，职工中大部分人也心满意足。他们来上班，做他们的工作，带着满足的心情回家。

但是外部危机已隐约可见。米高梅品牌有新兴酒店超过的危险，如硬石餐厅和曼德勒海湾酒店。为了获得竞争胜利和应对不可避免的人才战，米高梅大酒店必须与时俱进。

阿齐兹计划的核心在于无形因素：如何为满足于现状的数千名员工注入新的活力。阿齐兹说：“当一个员工没有感受到尊重和关心，那他也会在工作中表现出漠不关心，得过且过而且尽量避免不必要的麻烦……但当他们对公充满好感的时候，他们就会竭尽全力去做好。”

餐厅服务员上菜时不仅要报菜名，还要详细介绍端上来的大马哈鱼的新鲜程度；礼宾员不仅查看房卡，保障顾客的入住安全，还要确保顾客从晚餐到剧院行程的无缝隙对接。赌场发牌员要清楚赌场里谁是庄家，如果门票仍然有效，就及时通知他的牌友，而不是一问三不知；经理们则照例在每天工作之后对他们的助手致谢。

为了让员工对公司充满好感，必须保证让所有员工对米高梅大酒店感到满意。这并不是指需要支付比同行更高的薪酬。阿齐兹坚信米高梅大酒店应该和同行现行薪资水平保持一致而不需要将其抬高。米高梅的奖励制度涉及那些真正与员工切身利益相关的因素，包括全天候的儿童托管、在酒店即可享受的牙齿护理、免费的自助健康餐、健身和瘦身计划、带薪服役机会、正式隆重的年会、医疗旅行会议。和最好的拉斯维加斯酒店及赌场一样，米高梅也为非管理者提供储蓄计划。

7.加强自我管控 促进自我提升 篇七

一、培养学生骨干，为学生自我管控创造条件

在传统教育思想的影响下，学校的学生管理工作大都是以学校和教师为中心，对学生采用包、管、灌、压的办法，而结果往往适得其反，这种高压和僵硬的管理模式和方法其结果是压抑了学生积极性和创造性，学生的逆反心理更为严重，师生之间的距离更为拉大。在这种情况下，中等职业学校和教师要转变管理的模式和教育的方法，要探索适合现代中职生特征的管理和教育。管理和教育的过程是学生从受教育的客体转化为能动地参加教育活动的主体，并进行自我管控、自我发展、自我完善和自我提升的过程。因此，只有充分认识和发挥中职生的主体作用，才能放开手脚，让学生在自我管控中学会自我提升，从而不断进步和发展。

领军人物的作用是非常重要的。要搞好中职生的自我管控，首先要配备好班级干部，培养好学生骨干，组织强有力的自我管控的机构。新生刚刚入学，教师要及时摸清学生在原来毕业学校是道德品质、学习情况等表现，物色好班委人选，这是新组建的自我班级管理重要的一步。一旦等学生之间熟悉了，班级稳定了，就可以开展下一步的工作了，在民主讨论的基础上，再结合学生的实际能力，对班委做出适当的调整，做到人尽其才。同时，在班委的统一领导下，可放手让学生成立各种各样的小组，如：学习小组、板报小组、生活管理小组、文体小组、班级财务管理小组等等，明确分工，责任到人，在条件进一步成熟的基础上，进一步放开手脚，大胆试行“班长招标”或者“班长组阁”，使其充享受自主权和民主权，调动中职生创造在校生活趣味的积极性。

在具体的工作中，班主任老师一定要做到民主和包容，坚决摒弃“一个人说了算”和朝令夕改的错误做法，班级管理者尽量不兼职，让班级学生尽可能的都有尝试的机会，为每个学生都创造出机会，培养学生敢于担当的精神。

二、引导学生学会自我管控，提高自我管控能力

中职生自我管控能力的培养和水平的提高是循序渐进的，要积极引导，耐心细致地培养。

1.确立自我意识，树立自我管控的信心

当代中职生最大的心理特点就是自我意识强烈，大部分学生在社会和集体中缺乏责任感，没有担当的意识。很多学生充满惆怅失意的情绪，对自己的未来没有明确的定位，自由散漫、不思进取。针对这种情况，我们把精力放在帮助学生树立明确的进取目标和自我管控的意识上，树立自我管控的信心。

2.认真组织集体活动，增强自我管控的能力

在树立正确的自我管控意识的基础上，积极组织各种集体活动，教师进行细心指导，给予启发，为培养能力、提高水平打下坚实的基础。其中组织进行各种集体活动尤为重要。这不仅可以让学生在活动中得到“自我提升”，得到实际的锻炼，而且可以增强班级的凝聚力，为实行“自我提升”创造了主观的条件。活动形式应该选取学生喜闻乐见的，如节日欢庆活动、体育竞赛活动、音乐欣赏唱歌比赛活动、还可以看电影、搞社会调查、创办文学社、野外拉练等等。参加这些活动，学生兴趣浓厚，自我管控能力从中得到不同程度的提高。

三、协调人际关系，创造自我管控的氛围

人生活在集体中，必然要交往，要交往就必须产生人际关系。如师生关系、同学关系、干群关系等，这些关系如果建立在和谐的基础上，必然会给大家带来愉悦的情感体验和深邃的精神享受，产生心灵的沟通、情感交融的作用，给自我管控创造肥沃的土壤、和谐的环境、协调的氛围。但是中职生毕竟刚刚摆脱少年的稚气，涉世不深，思维上容易产生片面性。因此大部分中职生是非辨别能力较差，思想上做事的方法上持久性和坚韧性不足，控制或者支配自己行动的、忍耐与克制的意志比较薄弱……这些都会给自我管控带来压力。所以在日常管理中，我们要构建和谐的人际关系，指导师生、学生之间正确的交往。首先要培养良好的师生感情，建立师生之间的信任关系。我国古代教育就有“亲其师。信其道”的说法，这在今天仍有借鉴作用。平时必须要求教师努力做到为人师表，以身作则，言行一致。以平等的态度对待学生，谈话既要亲切又要严肃，要动之以情，晓之以理，防止简单粗暴压服学生的做法，尊重学生的自尊心和人格。有些问题要保密，教师说话要算数要守信用。在生活中更应该热情、体谅、关怀，以赤诚之心换取学生对教师真挚的情感。其次，开展交知心朋友和谈话活动，充分了解学生，尊重学生，避免产生不必要的误解和矛盾。这种互相尊重、互相体谅的融洽关系，为学生的自我管控铺平了道路。其三，既要为学生的管控创造条件，排除交往障碍，又要积极干预异常交往的活动，使其走上正道。

“辛勤耕耘禾苗长，自我管控结硕果”。自我管控促进了中职生的自我发展和提升，学生不仅树立了正确的世界观，价值观和人生观，而且培养了良好的意志品质，找准了自己的人生发展方向，扬起了有追求生活的风帆。

8.提升自我敬业爱岗 篇八

在敬业中提升人生境界张垚总有这样一些人让我们动容：四川省凉山山区邮递员王顺友，24年跋涉26万公里，没有丢失过一份邮件；航空发动机专家吴大观，以对航空事业几十年如一日的热爱，88岁高龄才离开科研一线；中信重工能源公司经理、党委书记杨奎烈，在医生已经下了“死亡判决书”后，还将在病床上口述的《关于能源供应的变化及应对措施》一文作为“遗产”留给企业„„上述几个事例，内容不尽相同，但都生动展现了社会主义核心价值观的一个基本内涵——敬业。他们用敬业乐业的精神，书写了一个个大写的自我。他们都在服务社会、助人为乐、爱岗敬业中提升人生境界。对国家和民族而言，敬业是社会和谐稳定的精神支撑。敬业体现为“畏而不敢怠慢”，将“凡做一件事，便忠于一件事，将全副精力集中在这事上头，一点不旁骛”的精气体现在所从事的职业和事业中。敬业不仅是中华传统美德的重要内容，也为各个民族所珍视。无论时代发生怎样的变化，社会发展永远需要敬业精神，敬业精神永远熠熠生辉。培育和弘扬社会主义核心价值观，需要大力倡导敬业精神。对个体而言，敬业是“成为更好的自己”的修为方式。我国近代思想家梁启超说：“敬业主义，于人生最为必要，又于人生最为有利。”在现实生活中也可以体会到：当我们以虔诚恭敬的态度对待工作、对待事业时，就能够在精益求精中体验到内心的充实和精神的愉悦。这样来看，敬业就不是约束人的“规矩”，而是激励人的理念，需要每个劳动者、每个行业以至全社会共同遵守。世界上一切幸福生活、美好未来，都从劳动中来，从奋斗中来。敬业正是劳动、奋斗的具体体现，是创造幸福生活、美好未来的不二法门。唯有敬业，我们才能成事成功，才能实现人生价值，提升人生境界。（选文略有删改）18．选文的中心论点是什么？（2分）答： 19．选文开头列举三个人物的敬业事迹有什么好处？（3分）答： 20．选文中画线句子运用了哪种论证方法？有什么作用？（3分）答： 21．初中语文教材中有很多“敬业”的正面事例，请举出一例，充当本文的事实论据。（2分）答： 议论文阅读18.我们要在敬业中提升人生境界。（或“唯有敬业，我们才能成事成功，才能实现人生价值、提升人生境界。“）（2分）19.开头列举三个人物的敬业事迹，引出下文的论述内容（论题），（1分）吸引读者阅读兴趣，（1分）充当本文的事实论据，论证中心论点。（1分）（3分）20．道理论证。（1分）引用梁启超的话，权威有力地论证了敬业是“成为更好的自己”的修为方式。（1分）进而论证了中心论点，使论证更有说服力。（1分）（共3分）21.示例（1）：邓稼先用28年时间戈壁滩，鞠躬尽瘁，艰苦攻关，领导许多学者和技术人员，成功地设计了中国的原子弹和氢弹，把中华民族国防自卫武器引导到了世界先进水平。示例（2）：年轻的信客终年奔波，任劳任怨，不畏艰辛，长途跋涉，把信物及时送达目的地。（2分）

9.提升自我敬业爱岗 篇九

自我评价的重要性

很多人在制作简历的时侯都会在心里掂量，有了自荐书，还要自我评价有何意义？自荐书其实是一种以精彩陈述的方式进行自我推销，一般篇幅较长，面试公司很有可能不会逐字逐句浏览，不仅是用人单位无法抉择是否采用此人才，也使得求职者丧失一次机会！而自我评价的优势首先字数较少，一般放在简历的第一页，面试公司首先会在看你个人基本信息时就会一目了然的看见，由于字数段，要求求职者的语言组织能力要强，简短精彩的自我评价，会让面试公司提起较大的兴趣！但当然，自荐书是必不可少的，有了精彩的自我评价，自然会引起面试公司阅读自荐书的兴趣！

如何撰写自我评价

自我评价首先要简短，不宜过长，最好控制在200到300字左右为佳，要有一定的亮点，还要有一定的个性化，并且带有一定的客观性，自我认识，自我批评，自我表扬，自我肯定！首先要有勇气说自自己的一些不足之处，有勇气承认自己的不足，才有可能自我主动去克服自己的不足！其次在描述自己的优势的时候要注意不要过于华而不实，用过多靓丽的词语，譬如“精明能干”“久战职场”“经验丰富”等夸大的言辞！尽量用一些朴实真实的描述方式！在进行自我认识的时候，客观性一定要强，尽量减少主观因素！在自我肯定方面要秉持谦虚的态度，保持不断学习的心态，保留自己的可塑性，不要将挖掘空间一起泯灭，将自己打造成为有弹性的，并且具有一定经验的人才！

如何通过自我评价得到更高职位的机会

首先我们会离开一家有公司诸多方面，薪资，升职，人文等等，都会使得我们离开！当我们面对新的开始，势必很多人都会考虑更高的职位！但是怎么通过短短的自我评价表现呢？首先要简短的，最好用一到两句话介绍目前职位状况，是否熟练掌握？是否还需要提高？传达一些信息给面试公司！语言表达上尽量要表现出积极向上，勇于创新，敢于开拓挖自我潜力等！这一部分是侧重点，两句话即可，千万不要过多，要给现场面试留有余地，避免书面于口述内容太过相似！多多展示自己的多面性，力求将自己转化为向多面性发展的人才靠拢！

10.自我的界定与提升 篇十

关键词自我;提升;自我服务偏见;文化格局

中图分类号B84文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)062-0218-01

人是有意识的自我意识的存在物,了解自我,认识自我,完善提升自我达到一种有别与他人的一种确认,实现自我价值的肯定。有关自我的理论虽然不尽相同,但可以肯定自我概念在个体人格發展中无法取代的重要地位和作用。

1自我的界定与构造

人对自己的认识可以说是源源流长,人的个体和生命一样是一个常新的话题。中国和许多东方国家一样注重集体主义,虽然也有着丰富的关于“自我”的思想,但长期以来缺乏对“自我”的深入完整的研究。而实际上“自我是大多数复杂的相互作用的起点。”我们对很多社会行为的理解都要从自我开始。西方的“自我”概念的真正确立是在笛卡尔“我思故我在”之反思提出来的,他提出心灵与肉体的分离,宣扬主客二分,使得对于主体性自我的探究正式开始。

关于自我在西方有两种表达self和ego,一般来讲self是个体有关自己的主观经验,表现为一种身份感,而ego则是相对于本我和超我而言的。涉及到自我时常常使用self而不是ego。它指的是“我”的本人、本体、本性和本质,是一种主体的我,是个体对于自己的确认和自我权力的主张。这种对于“我”的确认构成了西方天赋人权思想的哲学和法律的实质内容。

首先从生物意义上看自我,在生物层次上自我首先是生物自我,它的基础是机体,体现为个体的差异性,就是作为人类生命个体的自我之间的不同之处,主要表现为物理特征的不同,生物特征的不同,遗传特征的不同。我的生物意义不仅表现在同类生物“人”的差别,在某种程度上人与人的个体差异更多的体现在面对自然的改造能力上。

其次从社会意义上看自我,人在劳动实践中作用于他自身之外的自然,并在和自然界进行物质能量交换的同时也就改变了自身的自然。劳动使人与动物相区别,从而使自己成为世界的主体,主体能动地构建世界。人的实践活动造就了人的“类”本性,“人它既通过生活实践表现出来,又同时通过生活实践生成人具体而丰富的本性”。马克思说,人的本质“在其现实性上,它是一切社会关系的总和”,这就是说,在关系世界中,人与人的关系最能集中表征人的本质特征,人的主体地位转化为关于主体的意识即关于人的意识。在社会学意义上人的本质体现为人与人之间的关系。

“社会我”是人所具有的最特殊的自我感。“一个人从社会,从同伴那里获得承认,承认一个人的个体有多少,这个人就有多少个社会自我”换句话说每个人的社会自我意识是通过“我看人看我”的方式获得的。社会人正是由于自我概念在人的社会化发展中的核心地位,使自我概念成为研究的重要问题之一。

人也是有属性的,自我是一个完整的有机体,具有主动性,运动性,自化性,所谓主体性指我具有独立人格,对自己的事物具有绝对支配权,我就是我自身的主人。运动性是说我的活动是我本质的表现,是自我展示,这是一种运动方式,另一种是自我的精神运动,主要是自我的思想观念意识活动。自化性是指人生而能够也必须要适应环境变化,使自己的行为和环境合拍。

2认识自我的方式

知道了什么是自我,我们一般是通过怎样的方式去意识自我,看待自我呢?主要通过自我的意识成为一种自我的评价。

自我意识,人们在生活中经常要了解自己,但是真正做到了解自己不是件容易的事,人们通常通过对自我存在的觉察和了解来意识自己,认识自己形成自我观念,形成对自己的理解,来确认自我。自我发展、自我提升就是一种自我内容的全部意识化过程。

自我评价,在自我意识的基础上出现的。也就是说在自我观察的基础上,人们常分析自己的许多方面,比如在某个问题上我作的怎样,对于某些情况我的判断能力怎样。也就是人对自我的分析、判断,在很大程度上自我评价决定着人的自尊水平。

然而,个体并不天然就具有“成为人”的意识。主体的这种意识是后天习得的,是以自我评价活动为中介。自我评价就是以自己的所作所为为对象的评价活动,对于凸现自我意识具有重要意义。从这个意义上说,个体能否正确地进行自我确证或自我评价活动,决定着个体能否意识到自己“成为人”,即个体能否具有自尊。能否具有自尊,是一个人能否“成为人”的必要条件。一个人没有自尊,就失去了人格,于是就不成其为人。在现实世界中确实存在着一些不是空有我的外壳的人。

个体作为生命体总具有行为。个体的行为一般包括两个方面,处理自己与他物的关系,这就是马克思说的构建“为我而存在的关系”;处理自己与他人的关系,这就是马尔库塞说的处理主体间的“交往行为”关系。个方面是内在地联系在一起的。然而,个体无论是在处理与他物的关系还是在处理与他人的关系中,都必然涉及到处理与自己的关系。个体总要用自己的各种具体需要作为标准来评价自己对事对人的行为。但这些具体标准中总有一个标准,这就是自尊,这个标准往往成为具有自尊心的个体所具有的许多具体标准中的基本标准。兹从个体处理自己与他物的关系和个体处理自己与他人的关系两个方面来进行分析之。(在这种处理的过程中形成自我的社会概念)知道“人”是什么,不仅是按照人的标准去做就可以了,更为重要的是达到一种自我提升。

3达到自我提升的意义和影响因素

3.1自我提升的意义

古希腊的杰出辩论家普罗普罗泰格拉,曾经宣称“人是万物的尺度”强调的人是一个有意志的,能自我决定、自我创造的行动者。要真正成为这样一个主动的人,就要求我们自我提升,以达到自我创造的境地。自我提升也译作自我我提高等,作为肯定自我的驱力、维持自尊的途径、寻求自我评价的动机。其核心假定在于人们有一种增强自尊、提高个人价值感、寻求积极自我认识、避免消极反馈评价的需要,它同时具有自我提高和自我保护两种功能。

人都希望以一种自我美化的方式来认识自己,也同样以受赞许的方式或者说是以他人所期待的方式向他人展示自己,经常依据环境的变化表现自己,这也是在社会交往中不可缺少的部分。

3.2影响自我提升的因素

1)自我效能,自我服务偏见:当我们在加工信息,尤其是在加工和我们密切相关的信息时,或者说在我们形成自我观念时,会出现一种潜在的偏见。比如在我们遭遇失败时我们会为自己开脱,同时也会欣然的接受成功的荣耀。多数情况下,我们都会把自己看的比别人好。正如戴夫·巴里指出的那样“无论年龄、性别、信仰、经济地位或种族有多么的不同,有一件东西是所有人都有的,那就是在每个人的内心深处都相信,我们比普通人要强”。我们时常能看见这样的人,尤其在西方社会更为普遍,他们都在主观上认为某些别人都渴望的特质在他们身上体现的强于一般人,甚至是超乎寻常的尤其当我们干的不错获得成功的时候这种虚假独特性效应则更容易发生。比如在伦理道德上,工作能力上,聪明才智上时常会产生这种偏见。这种自我服务的偏见使得具有较高自我评价的人,即高自尊的人比起低自尊的人往往能更尽情的享受并保持这种良好的感觉。这时自我提升达到了一定水平,即便这是一种错觉性的自我提升,但它也与许多积极的心理健康指标联系在一起的。谢利·泰勒曾经指出“相信自己比同伴拥有更多的天赋和积极的品质能使我们对自己保持良好的感觉,而这种对自己正性的感觉能为我们提供应付日常生活中的压力环境的资源”。如果认为自己有能力就会不断的发挥能力以获取快乐,使自己保持较高水平的自尊。

2)自尊水平的高低的影响:自尊是自我提升内驱力的基础。维持自尊水平是自我提升动机产生的一个主要原因。因此,人们将自己和别人进行比较时,会提升自己的价值。动机会驱动着我们的认识,当我们感觉到自己被团体抛弃时,就会产生一种自我意识认识到自己的能力或魅力不够,此时自尊的警报就会拉响,会驱使我们通过行动,采取措施

(下转第140页)(上接第218页)

来发展自我,寻求社会的认同和接纳,以达到自我提升。sata(1999)等人的研究说明了自我提升和自尊的这两种关系。他们发现,在和自我相关程度较低的情境中,低自尊的被试更多的表现出自我提升的动机,而在自我相关程度较高的情境中,低自尊的被试则有相反的表现。在Beauregard(1998)等人的研究中发现,人们在评价他人与自己的行为和态度时,会有对比效应。特别是在自尊受到威胁的时候,他们会有更多的利己的比较。比如面对失败高自尊的人会认为他人也和自己一样失败,并夸大自己相对于他人的优越性,自身以维持自己的自我价值。

3)文化格局的影响:对自我的界定和设计本身就是文化,但自我本身不是文化,而只是文化的结果。提升了的自我,是对自我的强化,升华,作为文化的结果必然受到文化格局的影响。中国人的价值观中具有明显的对自我的抹杀,人被设计为同一的模式,即以均等的人格来衡量每一个人,人必须达到这一均等的人格要求。虽然在不同等级间人格的规定是不同的,但同一等级内部对人格的要求完全相同,强调了人的等级位次,这种对自我的设计和要求,本质上来看就是对个性的抹杀,对自我的消融。尤其是道家的“上德无为,而无以为也”的无为自我,“万物自相治理”的顺应自我,“罪莫大于可欲,祸莫大于不知足”无欲自我,等传统“自我”思想已经作为一种文化思维方式影响着民族的心理。同时,中国人相信人际交往对于自我的支持,在这种文化背景下个人又会注重自己在团体中所处的地位和身份,但个人更加注重的是外在的形式,而非自我本质的提升。而西方人的价值观中具有浓厚的自我平等,天然自由的思想,价值观上的差异必然会影响到自我对事物的认识、判断、以及行为的选择。资产阶级革命以后又进一步的强调了个人精神和行为,并在法律制度和政治制度体系上形成了对个人权力的确立和全面保护,这使得个人可以根据自己的理想和追求去创造自我。

参考文献

[1][美]杰勒德威廉房龍.宽容.朱子仪译[M].北京出版社,2000.

[2][美]理查德约翰森.究竟什么是文明研究.[M].上海译文出版社,1997.

[3][英]约翰斯道雷.杨竹山译.文化理想与通俗文化导论.[M].南京大学出版社,1998.

[4]周晓虹.现代社会心理学多维视角中的社会行为研究.[M].上海人民出版社,1997.

[5]杨治良,高桦,郭力平.社会认知具有更强的内隐性-兼论内隐和外显的”钢筋水泥”关系[J].心理学报,1998,30:1-6.

[6]周欣悦.中国文化中内隐自大对人际吸引力的影[J].心理科学,2006,29(6):1484-1488.

11.自我提升计划 篇十一

作为一名学前教育专业毕业的学生，我已经踏上幼儿教师这个工作岗位快三年了，教学经验相对一些老教师来说，是很稚嫩的。那么怎样才能加快脚步，获得更多的教育、教学经验，成为一名优秀的幼儿教师呢？我常常思考着这个问题……答案就是不断的学习和反思。俗话说：有了计划，心中就会有目标，有了目标，就要付诸于行动。在新学期来临之际，我将更加努力学习，让自己更加优秀。因此，我制定了个人成长计划，具体有以下几个方面：

一、业务水平方面

１、经常阅读有关教育的报刊杂志，学习最新的幼儿教育基本理论、幼教科研基本知识，树立正确的教育观、儿童观、游戏观。加强个人的再学习，勤读书，勤思考，勤总结。了解教育的最新成就和发展趋势及课改方向，用最新的理念来指导平时的教学工作，提高自己专业知识水平。

2、深入学习贯彻《幼儿园教育纲要》精神，树立新的教育理念和思想。不断探索新的教法，在教学中有创新,活动中注重幼儿创新意识和动手兴趣的培养。认真学习《幼儿园工作规范》，规范自己的日常用语和行为举止，进一步树立教育的良好形象。

3、积极参加各级教育行政部门举办的公开课活动以及园外培训活动，虚心向有经验、有特长的教师学习，汲取新思想、新做法。

4、认真进行反思教学，做到边学习、边实践、边交流、边总结，认真写好反思记录，加强教师的研究性学习。加强理论学习，提高认识，努力把时间和精力用在学习、工作和发展上，不断提高自身综合素质。

5、提高自己的专业技能，特别是键盘，每天最少抽出1小时练习，其他技能也将按计划进行，争取全面发展。

二、思想素质方面。

1、思想素质：应具有科学的世界观和积极的人生观，具有科学的教育思想。

2、政治素质：要有坚定的政治信仰，坚持四项基本原则，自觉拥护和执行党的各项方针政策；要有政治理论的素养。

3、职业道德：

(1)对待教育事业：要把忠诚人民的教育事业放在首位。(2)对待学生：热爱学生是教师必备的职业品德。

(3)对待教师集体：要热爱集体，团结协作、相互尊重和支持、顾全大局。

(4)对待自己：要学而不厌，勤于进取；为人师表，严于律已，严谨治学。

12.快乐工作,提升自我 篇十二

在集团的企业文化和企业理念熏陶下中国移动员工也进入那种“近朱者赤近墨者黑”的情境中，环境对于一个人的成长和发展有着很重要的影响。一个企业的工作环境，工作氛围如何，很大程度上取决于这个企业的企业文化建设的如何。只有拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力。企业文化就好像每个人心里道德层面的东西，可以很好的引导员工的行为。有很多时候，公司的制度不会将每个事件详细的表述清楚，在员工不知道应该如何做的时候，如果企业文化已经深入人心，那么才能引导这个员工行为不会偏离出正确的轨道。真挚乐观是引导员工走向成功的磁石，当员工满充快乐和激情地投入，发现我们的工作效率和工作质量更高了，发现我们的职业也更加充满乐趣，充满着成功的感觉，永远也不把工作当作一件小事来对待。一个人越是快乐工作，他就会越激发其生命潜能和职业潜能，就会越有成就，于是他就越会从工作和成就中体会到快乐和幸福，更加激发起他热爱工作，珍惜工作，投身工作的激情，去创造更好更大的业绩。在网络部组织的各项活动中，各直属部门都积极响应，踊跃参加。深刻体现了团队荣誉感和使命感。记得有一次举办网络技能知识竞赛，同事们都表现的很出色，各自取得了优异成绩，也达到了赛会的主旨。赛会后由于工作人员少，清扫、整理电子设备和整理座椅工作量大，但参赛人员没有悄然离开都自觉的加入了整理场地的的收尾工作。没有抱怨声没有计较声，有的是微笑，有的是对比赛环节的讨论和对遗

憾。小小的举动深刻体现出了企业文化在员工的心中已经根深蒂固，开花结果，员工的素质和涵养不断提升。俗话说：“滴水不成海，独木难成林”，中国移动切切实实促成了我们期盼汇入海洋、融入一方茂盛森林的梦想。为了自身幸福，为了企业发展而脚踏实地的为之奋斗，这就是我们简简单单的追逐目标和方向。时间对于每个人来说，是一种成长。对中国移动来说，同样也是一种成长。艰苦奋斗时期已经过去了，现在的是以用户感知为重，快速反应、快速恢复，构建精品网络，提供贴心服务。而这背后则是中国移动完善高效的企业管理制度。中国移动大家庭中，没有帮派林立，没有勾心斗角，没有尔虞我诈，只有真诚的问候，真挚的关心，真心的帮助与最佳的合作。这就是中国移动，简单，纯净，没有杂质的掺杂，没有上下级的高低等级制度，领导与员工在同一个空间，只要在自己的岗位上做到最佳，就能获得他人真心地尊重与喝彩。

13.自我幸福感,如何提升? 篇十三

1. 运动。出去散散步或者跑一圈，去骑自行车、跳舞、打球、游泳、爬山等。总之，重要的是要找到一项适合你的时间机动性和身体状况的运动，而且是一项你真正喜欢的运动。

2. 多与人交往。多与身边的人联系，如家人、朋友、同事还有邻居。把这些人当作你生活的基础，并且花时间维护、发展和他们的关系。

3. 留心身边的事物——留心那些不曾注意的美丽，留心季节的更替，观察那些不同寻常的事物，捕捉那令人惊艳的一瞥。享受生活的每一刻，无论你是走路去上班、吃饭，还是和朋友聊天。

4. 不断学习。多接触新事物、培养不同的兴趣爱好。尝试一些新鲜的东西或找回你过往的某一种兴趣，用内心的渴望来挑战自己，你将享受到实现自我的乐趣——学会弹奏一种乐器，或者烹调美食或者参加一门你感兴趣的课程等。

14.努力学习 提升自我 篇十四

提升自我

学习中，我学会了如何下载各种软件，如何运用它进行下载，一些上网查找资料的技巧，并建立了自己的博客，拥有了自己的邮箱。学习是辛苦的，但我认真的去把的所有内容学好，认真完成每一天的学习任务。这次培训学校从教师的实际培训出发,做到了通俗易懂，由浅入深。通过14天的培训，我掌握了现代远程教育技术的基础知识和基本能力，通过这次学习我了解了中文Windows XP 及Office XP，学习了Word 的操作，Excel的操作，演示文稿的操作。本次培训时间虽然很短，只有短短的14天,但对我来说确是受益非浅。这次培训为全县教师搭建了相互学习，相互交流的平台，使我们在相互交流和合作中不断提高和成长。并能在以后的教学活动中熟练运用这些知识，不断提高自己的教学水平，为孩子们的成长带来福音。

为了使所学的知识运用到教学之中，我要经常与同层次同专业的学员组织起学习兴趣小组，大家在一起交流讨论学习问题、体会、经验。并由学习好的学员带领大家学习，这样可以提高学习效率。遇到问题和同事们交流一下，可以让自己更好的掌握知识点，而对帮助解答问题的同事来说也可以加深对知识点的理解。另外要充分利用网上答疑时间，在答疑前做好准备工作，对学习中的疑问事先有个总结,以便在答疑时能有的放矢。

首先拿到课本后，一定要先通读一遍，让自己了解这门课程有多少内容和学习的重点。通读之后在听老师的课，就不会产生迷惑，能很快的跟上老师的讲课进度。

其次要做好笔记，在短时间内学习很多知识，一遍不可能全部掌握，课后要对着笔记多练习以便达到巩固。

平时的作业可能是大家比较头疼的东西，我写作业是每次在听完一个知识点或者几个相关的内容后，就立刻做。遇到作业中不理解的知识点，可以翻过头来查查笔记，还不能解决就请教同学或老师讲，这样几次也可以很好的掌握知识点。

15.十招提升你的员工敬业度 篇十五

你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以“满足感”为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说：“我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。”在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理

奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。

创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司（American Standard Companies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。

例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。

与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个“工具箱”，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。

过硬的人力资本基础设施

公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。

一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。

着眼于未来的学习管理

学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。

与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司

ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1，165美元。

ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西

（Thulani Gcabashe）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。

卡巴西解释道：“为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。”

与员工互动的知识管理

要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。

一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。

建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。

持续进行的绩效评估

一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。

然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%.一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。

回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克（Todd

Teske）说：“我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。”

适宜的工作场所设计

通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。

如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。以广告公司Wieden +Kennedy（为耐克策划“JUST DO IT”广告而闻名）为例，它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。

在其位于俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店（如家具店）的社区内。更重要的是，它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。公司把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。为了促进能够激发新思想的社交互动，公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。

备受重视的员工关系管理

比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。

SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说：“我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。”

与时俱进的职业发展规划

根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%.在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。

Raymond

James金融服务公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。

公平连贯的人力资本战略

敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。

很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。

例如，有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道：“在不同业务部门中的相似职位有不同的职业发展机会和待遇。员工便在公司的不同部门间自由流动，以寻求在别的部门的相同岗位上获得更好的报酬。”

在其他一些公司里，由于员工每年的准假天数没有明文规定，因此有人就四处争取尽可能长的假期。结果往往有失公平，进而引起员工不满。

聚焦“原材料”的招聘流程