职业技术学校绩效工资分配方案

职业技术学校绩效工资分配方案（16篇）

1.职业技术学校绩效工资分配方案 篇一

衡东县尚德学校绩效工资分配方案

为了为充分调动教职员工工作积极性，根据县教育局有关教育系统绩效工资管理的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，根据东教字〔2014〕17号《衡东县义务教育学校工作人员奖励性绩效工资实施指导意见》，结合我校实际，拟定尚德学校教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：

一、实施范围

尚德学校在编在岗工作人员。

二、考核原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、分配原则

1．坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。2．坚持“公正、公平、公开”的原则。3．坚持“科学合理”的原则。

4．坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、绩效考核内容

具体考核项目从五个方面进行。

（一）、职业道德 10分（每月考核一次）

１、师德表现（2分）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。有违反情况的灼情扣分。

２、服从分配（1分）。服从学校工作安排，能积极主动完成学校分配的各项工作，推卸或完成不好者造成不良后果者酌情扣分，情节严重的本考核不称职。

３、工作态度（1分）。日常教育教学工作认真负责，工作态度端正，家长、学生、教师对其评价差者经查实视程度酌情扣分。未经学校同意，私自插班每人次扣1分。

４、合作共事（1分）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分．不团结的言行造成不良后果的每次扣１分。

５、禁止体罚（1分）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的考核不称职；体罚造成不良影响的视情节扣分。

6、安全工作（1分）。关注安全教育工作，发生安全事故处理不当造成影响的扣2——4分，受到上级有关部门处罚的本考核不称职。

7、家教家养（1分），有违反教育局规定进行家教家养的根据情节轻重扣除2——5分。

8、社会影响（2分）家长多次到学校反映，查实违规又不改正的教师，扣除1——4分。

（二）、出勤10分（每月考核一次）

1、考勤总分10分。一月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:（1）、月出满勤得10分。

（2）、签到缺签一次扣0.2分。

（3）、学校组织的政治业务学习、教师会议、大型活动、集会、升旗、文体活动和上级组织的集体活动不到者一次扣1分，请假扣0.5分（因公除外，每期事假在两次以内可以不扣）。

（4）、教职工有事有病需离开工作岗位必须做到先请假，请假教师必须在获得校长批准，教导处备案后才能离岗，凡不经请假离岗计旷工，旷工一天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有出勤考核分数。

（5）、事假（自己不调课）一天扣1分，病假（自己不调课）一天扣0.5分（病假需医院证明，事假要有正当事由）。

（6）、迟到、早退每次视其时间长短扣1——2分。

（7）、双方父母亲去世享受3天丧假，到外地另加往返路程假；（8）婚、产假、公事按上级有关文件执行。

（9）、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（三）、基本工作量25分（每月考核一次）

1、将各课程课时，按相应的权数折算成标准课时。小学阶段语文、数学的权数为1.3，其他课程权数为1；初中语文、数学、外语的权数为1.2，其他课程权数为1。

2、由于小学教师没有专业要求，跨年级、跨科目按实际课时计算。中学教师有专业要求，按每跨一个年级、每跨一个科目语、数、外增加1.2课时计算。其他按1课时计算。

3、年满55岁男教师和年满50岁的女教师每周另加2课时计算。

4、由于学科特点和学校教学工作需要。也就是课程按排已满。这样的老师每周少1——2课时也视为满工作量

5、教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/全校教师周人均工作量×25分（全校教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数）

6、小学教师和初中教师按比例均衡计算工作量

7、教辅及工勤人员完成学校交办的工作任务为基本工作量。

（四）、常规工作25分

日常教学工作管理遵照《衡阳市中小学教育教学常规手册》及衡东县教育局的《中小学教育教学管理规范》进行，以月25分为基础。

1、计划：教师按时上交好教学计划和总结（含实验、部门计划），书写规范，符合要求。未达到上述要求的每次扣1分（以各处统计数据为准）。

2、备课：教师要分课时备课，且备课内容符合要求；按时完成备课数量，按时送检。否则，每次每有一项未达要求扣1分（以教学常规月检数据为准）。

3、上课：教师按课表认真授课，教学进度合适。故意不按时完成教学任务或因教学态度而引起大片学生的反感或多起家长投诉。每出现一起扣10分（以校长室统计的家长投诉状和查实的情况为准）。

4、作业：按时布臵学生作业，作业次量达标，及时批改。否则，每查到一起扣1分（以教学常规月检数据为准）。

5、检测： 学校组织的大型检测，按要求制卷、监考、阅卷、评卷。否则，每出现一起扣2分（以班主任反映和校行政调查情况为基础）。

6、教研：按时参加教研组活动，每缺一次扣1分。

7、在上级进行的常规工作检查中，受到表扬的教师，每次加奖2分，受到批评的教师每次扣2分。

8、其他人员，做好学校安排的工作，认真履行工作职责，按时、按质、按量完成任务。凡属自身工作原因，对学校正常的教育教学秩序造成影响。服务态度差，服务不到位，师生反响大。或出现安全责任事故，造成不良影响等。直接追究当事人的责任，视其情节给予1分及以上的扣分，重大事情经集体讨论后，进行处理。

（五）、效果评价 30分

1、考核教职工目标任务完成及效果。本项基础分为20分。

1、中学参加统考的科目和小学语数科目(中考及小六会考另行计算，不在此列)，按学校原比较办法（中学与本校和三樟对应比较，小学若教办统考，则全镇比较，否则校内比较），所得名次平均值在1—1.5值内的，全期奖励30分；所得名次平均值在1.5以上，2.5以下的，奖25分，所得名次平均值大于2.5且没有比上一个名次人平差距10分以上的情况，奖20分。距比较对象差距特别大，人平成绩较上一个名次差10分以上的，不得此奖励。（若新接手班级，原差距本身就在10分以上的，只要差距未继续扩大，可获取奖励20分。）

2、非统考科目教师和其他人员工作称职的奖25分，非统考科目教师出现重大影响性失误或遭到所教班班主任、所教班级学生或家长1/4以上一致投诉的，属不称职，不得此奖励；非教学人员出现重大影响性失误或遭到1/4以上一线教师投诉的，属于不称职，不得此奖励。

3、教辅工勤人员

图书室管理人员：按学校安排自觉完成工作任务，按要求履行书籍的借阅手续。图书登记造册，整理归档，新书归类上架，学校的收发工作。

水电网络管理员：按学校安排自觉完成工作任务，水电网络出现问题，及时进行排除。安全用电用水，节约用水用电。

电教仪器管理员：按学校安排自觉完成工作任务，按要求履行好电教仪器管理。登记造册，整理归档，仪器报废，新仪器归类上架，实验准备等。

寝室管理员：按学校安排自觉完成工作任务，寝室的安全卫生、纪律、卫生工具的发放，循环教材的收发或临时性的工作。

食堂工作人员：按学校安排自觉做好本职工作，按时到岗到位按时开餐，尽能力搞好饭菜质量，保证饭菜加工安全和卫生。高标准按时搞好食堂卫生。为教学，师生服好务。

教辅工勤人员完成了以上工作奖25分；接受上级检查受到表扬奖励的，主要工作人员记30分；接受上级检查受到批评，发生事故或者教职员工学生反应较大的根据完成工作情况和事故影响，记20分或不记分。

2、考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩。（凭证加分，可累计加分）。

（1）政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（2）教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖（合作者均分）：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家6分，省级5分，市级4分；新闻报道：国家级、省级、市级、县级分别为国家6分，省级5分，市级4分。（同一报道内容采取就高不就低的原则计分）

（3）专业能力奖励： 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

（4）班、团工作奖励：班、团被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（5）行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（6）对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

3、教师专业发展。（本项基本分5分）

考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）、积极学习先进课程理念，有个人专业发展规划、有学习笔记，经检查合格得3分。一项不合格扣1分。（包括会议记录）

（2）、积极参加各类培训，完成培训任务，不合格者扣2分。被评为优秀者另加1分。（没安排参加培训者记满分）

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、四个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核1次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。

（二）考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“工作量”由教导处根据平时工作记载，按月进行考核，“师德”、由校长室按月进行考核，“考勤” 由政教处按月进行考核，基本工作量与常规工作由教导处按月进行考核，“教育教学效果”由教导处按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资考核小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核组申诉，学校考核组必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

（1）初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。（2）定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。（3）公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。4）审核。考核结果由学校评定后，按程序报教育局工作组审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核组和上级教育行政主管部门申诉。

五、考核等次和结果的使用

１．绩效考核等次及比例

按绩效考核得分的高低，将考核结果划分为优秀（90分以上）、良好（70—89分）、合格（60—69分）、不合格（59分以下）四个等次。各等次所占比例原则上为：优秀占25%、良好占50%、合格占25%。

２．绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工奖励性绩效工资的主要依据，同时作为教职工职称评定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

奖励性绩效工资的分配要根据绩效考核结果的等次合理确定等次间的分配差距。考核结果为不合格的工作人员不发放奖励性绩效工资，基础性绩效工资应视情况减发，直至取消全部绩效工资。

３．奖励性绩效工资计算办法

教职工奖励性绩效工资额=全校奖励性绩效工资总额/ 全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。根据上级文件精神，基础性绩效工资为绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资为绩效工资总量的30%。其中奖励性绩效工资由学校根据制定具体分配方案，并交学校教职工代表大会讨论通过后，报县教育局、县人社局和县财政局备案。各单位根据考核结果按学期考核造册进行发放。

七、有关规定

1．绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。1．绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。

2．违法生育等触犯国家法律法规者，体罚或变相体罚学生及从事有偿家教受到记过以上处分者，组织参与考试作弊及其他违法乱纪行为受到记过以上处分者，绩效考核等次均不能定为合格及以上。

3．出现重大安全责任事故且负有直接责任的，绩效考核等次不能定为合格及以上。

4．故意不完成教育教学任务，罢课或旷工5天以上，给教育教学工作造成损失的，绩效考核等次不能定为合格及以上。5．工作人员病假（身患癌症、精神病等重症疾病的除外）超过六个月的，从第七个月起奖励性绩效工资可按月平均额的80%发放。事假每月累计超过5天，不发本人当月奖励性绩效工资。

6．管理、工勤人员绩效考核优秀、良好、合格的人数比例原则上不得超过教学人员同等次的人数比例。

7．系统内借调人员的奖励性绩效工资在原单位发放。发放额不能高于原单位人员奖励性绩效工资的平均数。

8．未经教育局批准，脱产进修学习和借调在外系统工作的，不享受本单位奖励性绩效工资。

9．因政策原因办理干部改非未提前离岗人员，享受本单位教职工奖励性绩效工资的月平均数。

各单位绩效考核结果要及时进行公示，时间不得少于5天，发现问题及时解决。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校绩效考核工作小组和上级主管部门申诉。

八、考核小组

1、组 长 谭正光

2、副组长 向天云 黄少桃 向斌贤 黄宇轩

3、组 员

行政人员：阳金虎 李诚斌 丁丙桔 张志雄

教工代表： 刘天跃 向 立 文飞 文燕丰

九、本方案由尚德学校绩效工资考核小组负责解释

十、本方案自尚德学校教代会通过之日起实施

2.职业技术学校绩效工资分配方案 篇二

一、一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩, 又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩, 或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准, 例如, 企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别, 即便后者的绩效表现非常优秀 ( 按业绩提成的属例外) , 一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说, 这不会成为一个问题, 因为考核对工资的影响幅度是有限的; 但对人数相对较少的部门, 如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如: ( 1) 一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员, 该如何处理, 有没有一种措施既能达到实现激励的效果, 又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控? ( 2) 公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别, 但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩, 尤其是由于本位主义的影响, 奖励定会占多数, 这就会导致绩效工资总额不易控制。

二、问题的症结所在

对问题 ( 1) , 我们可以假定绩效工资基数 ( 即一个分值对应的绩效工资额) 是确定的, 通过设置不同的绩效工资系数, 以区别不同职级人员的绩效工资水平, 实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1, 部门副经理可设置为0. 8, 部门基层管理人员可设置为0. 6, 部门普通办事人员可设置为0. 4。在此基础上, 假如绩效工资基数是10000, 那么在不受其他考核因素影响的情况下, 部门经理的绩效工资是10000, 其他依此类推。

可以想见, 假如控制绩效工资的考核幅度, 如无论如何考核, 部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000* ( 150% + 100% ) = 10000], 或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40% ( 10000* 40% = 4000) , 那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然, 这只是一种理论假设, 实际操作过程会复杂很多, 这就引出了问题 ( 2) 。

现在我们将考察对象充分简化: 假如某企业只有财务部和销售部两个部门, 并假如这两个部门各有3 个员工。6 名员工的绩效工资等级 ( 在此体现为绩效工资系数) 见表1。

我们再假定该企业每月只允许拿出150 万元用于工资分配, 其中50 万元是固定工资, 100 万元是绩效工资。在不考核的情况下, 每个系数对应的绩效工资是[100 万元/ ( 9 + 7 + 5 +10 + 8 + 6) ], 即约为2. 22 万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字, 如某月对财务部的考核得分是100 分, 对销售部的考核得分是110 分 ( 100 分为正常完成工作要求的得分) 。如果直接对应到绩效工资中, 该月销售部的绩效工资总额应为[ ( 10 + 8 + 6) * 2. 22 万元* 1.1], 即约为58. 61 万元; 该企业的合计绩效工资总额为[ ( 9 + 7+ 5) * 2. 22 万元+ 58. 61], 即为105. 23 万元, 超出了100 万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100 万元。

三、问题的解决

( 一) 解决思路。总体思路是, 在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额, 再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形, 即财务部的绩效考核得分为100 分, 销售部为110 分,

我们可以令 (9+7+5) *100=2100,

再令100 万元/ ( 2100 + 2640) = 0. 021097 万元,

则财务部的绩效工资总额变成2100* 0. 021097 万元, 即44. 3037 万元,

销售部的绩效工资总额变成2640* 0. 021097 万元, 即55.69608 万元,

基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3 名员工绩效考核得分分别为95分, 100 分和105 分, 通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响:

也基本达到预期目的。

( 二) 对管理的影响。可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系, 因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼, 有人分的多了, 必然有人分的少了。但事实上, 这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度, 另一方面, 当竞争成为公开的事实时, 员工就可以积极提高自己的竞争实力, 反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴, 从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

四、思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩, 所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法, 也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数, 实际年终奖标准可按如下公式计算:

另外, 针对年度绩效评估下的年终奖发放, 可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准, 如优秀的上浮10% , 良好的上浮5% , 称职的不动, 不称职的下浮10% 等; 或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励, 如优秀奖励3, 000 元, 良好奖励1, 500 元, 称职不奖不罚, 不称职罚款3, 000元。更为复杂的年度绩效评估下, 如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时, 则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

五、结语

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题, 在“蛋糕”大小已知且固定的前提下, 通过采用一种换算方式, 让“蛋糕”既够分, 又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限, 使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时, 不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦, 同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献

[1]斯蒂芬·罗宾斯 (Stephen P.Robbins) 、玛丽·库尔特 (Mary Coulter) .管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2012, 6, 第11版

[2]王瑞永、全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社, 2011, 3

3.职业技术学校绩效工资分配方案 篇三

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

4.职业技术学校绩效工资分配方案 篇四

资分配方案的通知

根据市人社局、财政局要求，事业单位实施绩效工资后，不再存

在13个月工资，已经全部纳入奖励性绩效工资分配；12月份工资额

度为单位工作人员总额度，不是具体到个人的标准。事业单位绩效工

资分配时不得出现平均主义大锅饭现象；不得按照本人12月份工资

额度，刻意制造13个月工资进行分配；不得根据本人基础性绩效工

资按比例折算出本人奖励性绩效工资并分配给个人，出现单位所有人

员统一比例的情况；对于擅自将本单位12月份工资额度单列平均发

放的，以及按统一比例将工作人员个人基础性绩效工资折算后发放个

人奖励性绩效工资的，人社、财政部门将要求单位进行整改。

为此，去年及以前的绩效考核方案需适当的调整，请各单位抓紧

修改并广泛征求意见，修改后的方案一定要经过学校教代会或学校全

体教职工大会通过，并公示无异议。修改后的方案、教代会或教职工

大会通过相关证明材料、公示证明材料报教育局人事科一份备案。高

中、中专校、幼儿园也需上报。

上报时间：2013年1月8日前。上报合格后审批该单位2012年

奖励性绩效工资总量。奖励性绩效工资总量的计算方法与去年基本相

同，今年包括包括第12月基本工资（不含教龄津贴）额度总量。

教育局人事科

5.绩效工资分配方案 篇五

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数;范围0-1

k6：部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

6.教师绩效工资分配方案 篇六

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算（可累加）。

8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

（二）考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）

2、班主任工作考核、扣分由政教处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行）

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

7.职业技术学校绩效工资分配方案 篇七

一、绩效及其绩效考核的含义

1. 绩效的含义。

虽然日常人们生活中,绩效出现的频率非常高,它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小,但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种,一种将绩效定义为行为,另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关,应该将其定义为结果,只有这样才能对工人的劳动进行量化,持这种观点的人以伯纳迪恩(Bernadine)为主;而将绩效理解为行为的人则认为,衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果,有时达到某种结果的过程也非常重要,比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要,但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现,绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理,只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。

2. 绩效考核的含义。

通过以上分析,我们知道绩效其实有两种不同的定义方式,而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核,顾名思义,就是对绩效进行量化,通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性,因此绩效考核的方式也应该分为两类:第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核;第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性,对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。

3. 绩效考核的功能。

绩效考核的功能可以分为两种,第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的,以企业或者校务的最终目标为导向,督促目标执行者一直以目标为方向,在管理者的不断监督下,充分发挥自身的主管能动性,直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵,使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站;考核不是最终的目的,激励才是考核存在的内在意义。

二、国内外教师绩效考核理念的对比

无论哪个国家的团队,对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平,但是针对我国职业教育绩效考核方面,这种不公平性尤为突出,造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异,因此有很必要比对国内外绩效考核的理念,以期找到我国绩效考核领域的不足,为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。

1. 国外教师绩效考核方式趋于多元化。

西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期,最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主,采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据,教育处服从上层阶级的学生,防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代,以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来,绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则,针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式,比如Van Sciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”,这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同,对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。

2. 国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。

国内对于教师绩效考核还处于起步阶段,尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段,对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核,学术界还存在很大的争议。但是无论如何,学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀,不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数,否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点,学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法,考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的,在执行过程中应该透明化,只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。

三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题

总体而言,针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨,只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。

1. 薪酬满意度普遍不高。

薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现,人也是感性动物,一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情,合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可,这种认可可以转化为对自我价值的实现,此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升,进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减,在这种情况下,倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性,因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。

2. 绩效考核指标不科学。

现如今,我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才,而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况,各高校均制定了一定的指标,用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象,即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上,这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理,进而降低了薪酬分配满意度。

3. 薪酬支付结构不公平。

薪酬结构公平与否也是相对的,基于管理学中公平理论的观点,职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式:第一种就是外部公平,即职业高校教师与其他行业薪酬的对比;第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较;第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况,教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下,造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀,势必会增加他们劳动的输出,否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量,不利于学校的良性发展。

四、未来职业院校教师薪酬分配的展望

前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论,并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上,指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上,结合已有的经验提出一定的建议,希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。

1. 建立多层次的薪酬分配体制。

虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资,但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制,真正让有能力的教师在薪酬上有所体现,让老师对待多层次的薪酬体制有所体会,而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。

2. 建立健全透明的绩效考核制度。

有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的,为了消除彼此的顾虑,建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布,在透明化的绩效考核制度下,接受各位教师的监督,这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。

摘要：在职业教育发展的浪潮中,院校内部薪酬分配方案的不合理性越来越多的体现出来。造成这种局面的主要原因就是绩效考核制度的不合理性。本文首先从理论层面讨论了绩效以及绩效考核的具体含义;然后以此为基础对比了国内外绩效考核制度,接着通过以上对比提炼出我国现阶段职业院校薪酬分配方案的不合理性,最后在充分调研的基础上提出了对于改善这种薪酬分配不合理的一些建议。

关键词：绩效,绩效考核,职业院校,薪酬分配

参考文献

[1]谢军.职业院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].师资培养,2015,(35):10-13.

8.医院绩效工资分配方案范文 篇八

医院绩效工资分配方案1

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

医院绩效工资分配方案2

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

9.教师绩效工资考核分配方案 篇九

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。

二、考核原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四、工作量的确定

根据上级有关规定，教师标准周课时数为16DD20节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。

五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置

教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

教师奖励性绩效工资项目设置如下：

（1）各类管理人员岗位津贴。

（2）班主任津贴。

（3）课时津贴，超课时津贴。

（4）教育教学工作考核奖励。

（5）教育教学科研成果奖励。

（6）考勤奖励。

（7）其他。

注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。

2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。

（二）考核程序

（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。

（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。

（3）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1―3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为10分，教职工民主测评满分为10分。

（4）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。

（5）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。

（6）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。

★ 绩效工资方案

★ 教师奖励性绩效工资考核方案细则

★ 学校绩效工资考核细则

★ 奖励性绩效工资分配方案

★ 事业单位绩效工资分配方案

★ 促销员工资考核方案

★ 乡镇卫生院防保科绩效工资考核方案

★ 绩效工资实施细则

★ 事业单位奖励性绩效工资分配方案

10.事业单位绩效工资分配问题研究 篇十

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

11.事业单位绩效工资分配方案 篇十一

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将工作目标分解落实到每个人。工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

（一）岗位目标

按照年初下达的工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。

（二）扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

（三）综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。

1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

（一）岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。

（二）扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

（三）综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。

（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。

（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当

事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。

2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

12.平潭三中教师绩效工资分配方案 篇十二

为了深化教育人事制度改革，做好我校调整学校津贴补贴和实施绩效工资的衔接工作，推进我校绩效工资制度顺利实施，促进学校教育事业科学发展，根据《福建省教育厅关于中小学及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人[2009]74号）、《福州市人民政府办公厅转发市人事局、财政局、教育局关于福州市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（榕政办[2009]187号）、《关于福州市属中小学校（幼儿园）奖励性绩效工资实施工作的通知》（榕教人［2009］93号文），参照《平潭县中小学校（幼儿园）教职工奖励性绩效工资考核和分配指导意见（试行）》，结合我校实际，制定我校教职工奖励性绩效工资考核和分配方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，先行先试求发展，稳步推进人事制度及分配制度改革，增强学校办学活力，提高学校办学质量，进一步搞活学校内部分配，以实行聘用和岗位管理为重点，建立符合学校特点的绩效工资制度，充分调动广大教师教书育人的积极性。根据上级文件精神和本校实际，积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，在上级核拨的绩效工资总量内，科学安排，逐步形成内部激励机制和约束机制，建立符合本校实际的分配激励机制，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、分配原则

1、不承担组织分配的任务，不服从工作调动，违反学校规章制度，经批评教育不改的，取消绩效工资。

2、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，在绩效考核的基础上，确定教职工奖励性绩效工资的分配，防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结合作和主人翁精神。

3、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，对教师工作量和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

4、绩效优先，重实绩、重贡献、重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

5、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

6、坚持“公开、公平、公正”原则。学校教职工绩效考核工作和分配工作全过程实行阳光操作，各校制定的教职工绩效考核办法和分配办法要符合规定的程序，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权、表达权和监督权，保障教职工的合法权益。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委、教研组长及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象与时间

平潭县财政局和教育局认定并有拨款的对象。时间从2010年1月开始实行。

五、绩效工资的构成教职工奖励性绩效工资由工作量考核占50%、出勤考核占20％、教育教学常规工作考核占17％、管理岗位补贴占6％，业绩奖励占7％等五个部分构成。

六、分配额度及办法

（一）分配额度：人均493元

（二）分配办法：

按照省定《实施意见》规定，班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目。我县中小学班主任津贴按月人均不低于80元标准，学校从教职工绩效工资额度

中单独安排金额，根据班主任的月绩效考核结果进行分配（班主任工作岗位业绩依据德育处、总务处、校团委评估量化排序情况执行）。

教职工奖励性绩效工资由工作量考核、出勤考核、教育教学常规工作考核、管理岗位补贴、业绩考核等五个部分构成。

1、工作量（任务）考核

工作量绩效考核占奖励性绩效工资构成的50%工作量（任务）可包括：课时工作量（教师迟到5分钟扣1／3节，迟到10分钟扣1／2节）、晨读2节、早读0.5节、午值2节、晚辅导每节算1节、学校值日3节、节假日值班每天6节、周末寄宿生管理每天（每晚）50元、加班、管理工作量、超课时、兴趣小组活动等看具体情况测算。按照省有关文件精神，班主任的工作按每周5课时工作量量化赋分。初、高中毕业班在提前放假到正式放假之间的工作量算正常工作量的一半，体育教师课间操每三次算一节课。

我校根据学校的实际情况，制定的每学科、每个年段专任教师满工作量的周授课时数，是依据2009年7月9日在平潭一中办公室召开的平潭县公立五所完中校长会议上所达成的共识来执行。会议共识为：初中部语、数、英按照教务处安排的两个班算一个标准工作量，其他学科以12节算一个标准工作量，毕业班总工作量乘以系数1.1；高中部语、数、英按照教务处安排的两个班算一个标准工作量，其他学科以12节算一个标准工作量，毕业班总工作量乘以系数1.2；全校语、数、英教师每周任课没有达到10节的，其他学科没有达到12节的，要服从学校安排的校本教材或研究性教材课程。

2、出勤考核

出勤考核占奖励性绩效工资的20%。出勤考核包括：病、事假考核；上课、学校例会、教研组、年段等有关会议和学校安排的活动等出勤考核。出勤考核量化赋分为：参加每次会议或活动得1分。无故旷课（旷工）一次扣除当月全部出勤考核绩效工资；教师和工勤人员签到出勤按照学校指纹机签到情况为准，符合2008年制定的《平潭二中、三中、流水中学坐班制实施细则（试行）》要求的签到标准每周得6分，只签到标准要求一半的给予2分，达不到标准要求的一半反扣2分，没有签到的人员取消当月绩效工资。出勤情况每周公布一次。

3、教育教学常规工作考核

教育教学常规工作考核占奖励性绩效工资构成的17%，教育教学常规考核包括：编写教案、听评课、批改作业等情况。量化赋分为：（此项内容具体考核办法依据学校教务处、教研室最新通过的教师工作考评量化实施细则进行考核量化排序执行）。附：教务处《平潭三中教师量化考核评估标准》和教研室《平潭三中教师量化考核评估细则》。

4、管理岗位补贴

管理岗位补贴占奖励性绩效工资构成的6%，管理岗位可包括：学校校长（1分）、书记（1分）、副校长（1分）、工会主席（1分）、中层正或副职（1分）、团委正或副书记（1分）、年段长（1分）、教研组长（0.8分）、女工主任（0.3分）、副组长（0.3分）、集备组长（0.3分）等。教研组长、备课组长岗位绩效考评量化由教务处、教研室负责量化排序；年段长岗位绩效考评量化由德育处、总务处和校团委负责量化排序，将所得纳入本年段班主任补贴进行统筹，中层以上干部岗位绩效量化评估，根据每学期述职报告的业绩进行自评、全体教师测评和校支部与工会测评三项测评相结合量化排序。

5、业绩考核

业绩考核占奖励性绩效工资构成的7%。业绩奖可包括：

①年度考核奖占绩效工资构成1%，其比例情况为：

优：合格：不合格（未参加考核、考核未定级）＝1.3：1：0

②各类评先奖占绩效工资构成1%，其比例情况为：

省部级：市级：县级：乡镇：学校=8：6：4：2：1

③教育教学科研成果奖（主要是教育教学论文、含竞赛）占绩效工资构成1%，其比例情况为：

CN级：省级：市级：县级：校级=8：6：4：2：

1④优质服务奖（含行政、工勤人员为一线教师服务，为师生服务各种奖励）占绩效工资构成1%；师德考核奖也占绩效工资构成1%。以上两项考评内容依据各年段和各教研组对全体教师进行测评的详细结果。

⑤学期综合奖占绩效工资构成1%。初中部中考科目、高中部高考科目在半期考、学期考中综合成绩位居年段第一名者获得（年段中无对比对象的除外）。

⑥满勤奖。上课和坐班签到双满勤的获奖。获奖个人奖金封顶500元。以上6项奖励是通过教师大会由学校用红包的形式发奖。

三、其他具体事项

（一）在政策许可的范围内，工作人员在不影响本职工作，利用非工作时间承担由学校组织或批准的工作任务的情况下，可按相关规定发放相应的劳务费，不纳入绩效工资管理。

（二）对故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作调整岗位或培训后重新上岗仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等均不参加奖励性绩效工资分配。

（三）全体教职工应严格遵守《中小学教师职业道德规范》，任何人不得以任何理由、任何方式擅离教育教学岗位，延误教育教学工作，不得以非法方式表达诉求干扰正常教学秩序，损害学生利益，违反者取消一年奖励性绩效工资。

（四）乱收费、体罚学生及其他给学生和社会造成不良影响，取消当月奖励性绩效工资；造成严重后果者，取消奖励性绩效工资直至一年。

（五）每月旷工累计超过2天（含2天）的，病事假累计达到或超过10天的，以及《聘用合同书》中双方约定的其他可取消当月绩效工资情形的，当月取消奖励性绩效工资。

（六）经组织选派挂职、支教、转岗人员，按有关规定完成任务，按满工资量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

（七）婚丧假和生育假在规定期限内按正常工作量赋分考核。

四、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

13.职业技术学校绩效工资分配方案 篇十三

一、高校实施绩效工资制度的意义

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度, 是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起, 在高校等事业单位推行实施绩效工资, 目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段, 实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容, 绩效工资制度是高校教师考核激励体系的完善, 将教师收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩, 有效解决“重岗不重绩、重量不重质”的尴尬局面, 充分调动广大教师工作的积极性和创造性。绩效工资制度的实施能够进一步体现社会公平, 是构建和谐社会和社会发展的必然要求, 绩效工资制度打破高校旱涝保收的收入分配体系, 实行按劳分配, 实现绩效工资体系中的工资与工作业绩相挂钩, 有助于提高服务质量和工作效率, 提升教学质量和科研水平。同时, 高校绩效工资制度的实施有利于吸引和留住优秀人才, 进一步促进高校发展, 绩效工资的主体思想就是效率优先, 不再实行干好干坏一个样的大锅饭分配机制, 而这种思想的最终受益人只可能是那些教学和科研做出突出成绩的人才, 绩效工资制度下高校教师收入分配方式带给教师的高成就感, 价值得到认可和体现, 也会使他们更愿意进入和留在高校工作, 促进高校健康快速发展。

二、正确理清高校教职工收入分配结构

高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项, 其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一是基本工资包括岗位工资和薪级工资, 发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和省市有关文件规定执行。二是按规定保留的改革性补贴, 根据有关省、市住房公积金管理办公室有关规定执行。三是基础性绩效工资发放标准按照有关省、市人民政府事业单位绩效工资实施办法执行。四是奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等三项。

三、科学规划奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资最能真正体现按劳分配原则, 按照绩效获得报酬, 是提高教师工作积极性的重要酬金分配方式, 奖励性绩效工资一般包括校内津贴、教学科研奖励和专项人员经费等三项。

(一) 校内津贴

校内津贴分基础津贴和绩效津贴, 基础津贴根据学校聘任的岗位类别和岗位等级由高校自行核定标准, 实行一岗一薪。

1. 合理设置岗位类别和等级。

根据各高校岗位设置实施方案有关精神, 高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类, 依据总量控制与结构比例控制的原则, 确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高, 十级岗位最低, 十一级为见习期。

2. 设计学院校内津贴的核拨与发放。

(1) 学院校内津贴的核拨。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院, 各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定, 学科建设编制按实际到位人数核拨, 每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况, 按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费 (S) 按照各学院的全日制在校生实际人数 (含研究生实际人数) 并考虑学费收缴率核拨。其计算公式为:S=α×k1×k2, 其中, α为学校核定的在校学生数;k1为学院当年的学费收缴率, 结算时间为每学年末。当年学费收缴率低于95%的学院, 暂缓划拨当年度专业学科建设和学生教育管理费;k2为生均划拨基数。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨, 人事处负责监督;体育学院担任体育竞赛训练任务, 按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴, 由体育学院提出竞赛活动计划, 教务处、人事处负责监督。IV.缺编补贴。除学科建设编制外, 学院实际聘任的岗位数少于核定编制数, 按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课 (双专业课) 的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。 (2) 高校要对学院校内津贴分配制定指导意见。I.教学科研岗位的校内津贴要充分体现教师的教学和科研业绩、参加专业学科建设情况、承担育人工作和其他公益活动等因素。基础津贴标准由高校制订, 各学院根据学校有关岗位聘任的文件精神, 确定各岗位各级人员的基础津贴, 绩效津贴由学院根据教师教学科研工作量、专业和学科建设的贡献度、教书育人、指导学生学科竞赛等环节以及自身财力和实际情况进行分配。学院应根据教师的教学质量, 适当上浮或下调课时津贴标准, 如果没有分开档次, 一经查实, 高校可扣除一定比例的人员编制费。II.教学科研岗位和专职科研岗位的人员每年必须完成教学或科研基本工作量。教学科研岗的教学和科研基本工作量是教师应完成的最低工作量, 对没有完成教学和科研基本工作量的教师, 各学院应适当调整其基础津贴的发放标准。各学院自主制定的收入分配办法, 须经学院教职工代表大会或教职工大会通过后才能实施, 并报学校备案。

(二) 教学科研业绩奖励

高校根据学校发展, 制定相应的教学、科研业绩计分办法, 做好教学科研业绩奖励发放, 可以实行总量控制, 业绩分配管理, 如教学、科研业绩奖励标准暂定为每业绩分1000元, 若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序, 学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算, 人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算, 人事处审核。

(三) 专项人员经费

专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费, 主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费, 如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制, 不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用, 发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付, 保障专项经费专款专用。

四、严格执行绩效工资的核减惩罚制度

加强教职工绩效考核管理是实施收入分配制度改革的一个重要环节。绩效工资的发放要与教职工年度考核和聘期考核结合起来。教职工年度考核可分优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。年度考核等级为不称职者, 扣发奖励性绩效工资。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工, 学校和学院、部门的聘任领导小组可以按照聘任权限和程序作低聘或解聘处理。

做好高校绩效工资改革的核心和关键是教师收入分配体系的规划和构建, 一定要本着科学、规范、合理的原则制定相关分配制度, 并按照制度执行, 保障绩效工资制度顺利实施, 吸引和留住优秀人才, 激发广大教师工作积极性和主动性, 促进高校教学、科研事业健康、顺利、快速发展。

摘要：绩效工资改革是高校教师收入分配优化的重要举措, 科学合理的薪酬分配是绩效工资制度顺利实施的重要保证, 本文在探讨高校实施绩效工资意义及高校教师收入组成的基础上, 重点研究奖励性绩效薪酬的科学设计与实施以及绩效工资的核减措施。

关键词：绩效工资,薪酬,分配

参考文献

[1]吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析[J].理工高教研究, 2008 (08) .

[2]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师, 2010 (04) .

14.2016奖励性绩效工资分配方案 篇十四

为认真落实固镇县教体局关于2016奖励性绩效工资发放会议精神要求，确保分配的合理化、科学化，结合中心校实际情况，特制定瓦疃中心校目标管理奖分配方案：

一、成立领导小组

组

长：徐亚方

副组长：宋

明

张晓红

李

立

成员：王

飞

单桂富

刑

冲

王

刚

路

飞

田

源

陈勤光

马述雷

孙

玉

刘绪争

二、分配范围

瓦疃中心学校2016年全体在编在岗教师。

三、分配标准

人均1.2万元。

四、分配办法及要求

1.各校根据中心校分配方案，参考教师教育教学情况、出勤情况、考核情况以及班主任方面。

2.坚决杜绝平均发放，适度拉开距离，同时不要差距太大。3.学校要公示分配数据情况。

五、有关情况说明

1.因违规违纪受到处理的，2016考核不合格的不予发放。2.因长期病假等原因不在岗的教师不予发放。3．病、事假，当月请假超过十五天者，当月的金频不予发放。享受法定节假日的不影响发放。

4．享受法定节假的，应当全额发放；经组织安排外出学习的不影响发放，自行参加学习、全脱产学习的不得发放。

5．退休、离职、离岗创业、在职死亡等，按实际在岗在职月份发放。

6．县内单位调入人员由调入单位发放。县外单位调入，从次月开始发放。如：4月份调入，从5月份发放。

7．组织批准支教挂职人员，借到外单位，由工资所在单位发放，借入学校提供考勤情况。

为确保2016奖励性绩效工资公平、公正、公开合理发放，各校要给予高度重视，明确责任，由专人负责，严格把关，各校经教代会研究制定好方案，严禁弄虚作假，一经查实将追究相关责任人责任。

各校奖金分配与发放一定要做到公平、公正、公开透明，奖金发放进行公示后，学校将方案、奖金发放花名册、公示图片等材料交中心校。

固镇县瓦疃中心学校

15.医院绩效工资分配方案 篇十五

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

16.职业技术学校绩效工资分配方案 篇十六

关键词：公立医院,绩效工资,绩效考核

绩效工资(Performance related pay,PRP)是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。医疗事业的发展不仅需要提高医院工作人员的技术水平、改进医院的卫生环境、完善医院的医疗设备,还需要提高医院工作人员的工作积极性,将公立医院引入可持续发展的轨道。受我国医疗卫生事业体制改革后的市场环境影响,公立医院实施绩效工资分配制度已经成为了必然的发展趋势。目前,我国公立医院已经在绩效工资分配制度方面进行了探索与实践,并取得了良好的效果,但还存在一些不足需要得到改进与完善。

一、公立医院实施绩效工资制度的重要意义

在现代人力资源管理理念以及市场经济环境下,绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆,也是提升员工工作积极性与能动性的重要途径。随着我国医疗卫生事业体制的改革,我国公立医院也必须要投身于市场竞争中,受市场经济发展规律的约束与影响。在这样的外部条件因素下,公立医院内部必须进行相应的改革与调整,以提高自身对市场的适应能力与竞争能力。而实施绩效工资制度,不仅与公立医院员工的个人利益紧紧相关,更对公立医院自身的整体发展目标的实现有着巨大的影响,是公立医院人力资源管理体系的关键性组成部分。科学、合理、具有操作性的绩效工资制度与体系,既能够帮助公立医院留住人才、吸引人才,又能够提高员工的工作积极性与能动性,对医务人员的工作思想与行为有着非常强的引导作用,是人本理念下,医院核心竞争力提升的一个关键途径,能够保障公立医院实现长远的可持续发展,促进我国医疗卫生事业整体进步。

二、公立医院实施绩效工资制度的现状

1、积极的一面

(1)在很大程度上提高了医务人员的工作热情与积极性。在传统的公立医院工资制度下,部分医务人员存在着懒散的工作态度与行为,主要是因为其工资收入与其工作表现之间是不存在关系的。而在实施绩效工资制度后,医务人员的工作思想与行为表现与其工资收入建立起了一种对等的关系,他们要想实现自我价值,获得更高的收入,就必须要提高自身的工作热情,积极地对待工作。(2)保证了工资分配的公平性。在绩效工资制度下,医务人员的工资收入基本原则为“多劳多得”,要想获得更多的工资,就必须要在工作中付出更多的劳动。医务人员之间的工资收入机制是完全相同的,保证了工资分配的公平性。(3)减少了不必要的浪费,降低了医院成本。在绩效工资制度下,医务人员在工作中的成本投入都会与其自身的工资收入挂钩,为了获得更高的工资收入,他们就必须要对工作中的成本投入进行控制,这就有效防止了浪费现象,降低了医院成本。(4)明显提高了医务服务工作质量。为了能够提高自己的绩效与工资收入,医务工作人员就必须要提高自身的服务意识,站在患者的角度进行思考,给予了患者极大的尊重,明显提高了医务服务工作质量。

2、不足的一面

(1)与市场劳动力的价位水平不协调。在市场经济条件下,合理的工资制度必须要保证员工的工资收入与整个市场劳动力的价位水平相协调。但是在当前公立医院的绩效工资制度体系中,部分技术含量高、风险系数高的岗位工资收入却低于市场中其他技术、风险与之相对等的岗位工资收入水平,而一些技术含量与风险系数不太高的岗位工资收入,却又高于市场中其他技术、风险与之相对等的岗位工资收入水平。(2)岗位级差太小,激励作用未能充分体现。岗位工资的差异取决于岗位的不同,不同岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的,但这种差别难以价格精确化,同时在岗位工资改革过程中存在求稳怕乱思想,致使岗位级差未能拉开,存在级差小、价值小、横向差别小等不足,难以突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献。(3)对非物质性、经济性的激励不重视。在当前公立医院绩效工资制度的实施过程中,大多都将注意力放在了物质性与经济性的激励措施上,很少重视对医务人员的精神激励,忽视了医务工作人员自我精神价值的实现,不能最全面地对医务工作人员起到激励作用。(4)岗位绩效考核评价体系有待完善。在当前大多数公立医院的绩效工资制度实行过程中,对所有员工的考核,不论专业、层次,都采用的是相同的一套考核标准,这就导致了考核内容较为笼统,不能对医务人员进行最细致的考核,不能准确地反映医务人员的业绩贡献与工作思想行为表现,并最终对工资收入造成一定的影响。

三、完善公立医院绩效工资制度的措施

1、进一步提高对绩效工资分配制度的重要性认识

要想完善公立医院的绩效工资制度,首先还是要从思想的角度出发,进一步提高对绩效工资分配制度的重要性认识。要明确认识到在当前的市场环境条件下,公立医院必须要通过实行绩效工资分配制度,来激发员工的积极性与能动性,从而提升医院在市场中的竞争力,这是公立医院在我国市场体制改革与医疗卫生体制改革下,实现长远可持续发展的必经之路。有了正确的思想认识作为基础,才能保证公立医院绩效工资制度的顺利实施,确保绩效工资分配与激励制度的科学性、可操作性与有效性。

2、进一步规范与完善绩效考核办法

具体的绩效考核办法,应当分为两个主要组成部分,一个是日常考核,另一个是年终考核。日常考核的频率为每月一次,主要的考核标准由岗位所在科室或所在专业的负责人制定,在制定过程当中人力资源管理部门要提供相应的技术支持,以保证岗位描述与考核标准相符,考核标准应具有科学性与操作性,既能发挥出对岗位人员的正面激励作用,又能在岗位的考核中发挥出切实的作用。年度考核标准主要以日常考核标准为基础,同时对岗位医务工作人员的年度工作完成情况进行整体性的考核。

3、提高绩效指标分层的科学性

将医院战略目标与年度方针有效地分解到医院的每一个科室和岗位,部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。同样地,员工在实现岗位目标的同时也间接地实现医院目标。如果绩效考核由没有经过专门评估培训的、且无相关利害关系的管理人员实施,就难以保证评估结果的客观性、公正性。医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、财务部门共同完成绩效考核任务。同时,鼓励员工参与目标实施活动,协调各业务科室的工作关系,充当被考核员工的协助者、协调者和考核者,使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。被考核员工和评价主体分别独立,在双方进行充分沟通的基础上,由考核主体最终确定。

4、提高岗位工资与市场劳动力价位水平的协调性,适当拉大岗位级差

要对公立医院内部的整个岗位体系进行分析,并针对每个工作岗位的不同特征,评定出各个岗位工作技术含量与风险系数高低,然后客观考察我国市场劳动力价位情况,主要参考劳动力市场中与之技术含量、风险系数相对等的劳动力价位水平,进一步保证医院内部绩效工资制度的市场性、合理性与公平性。使公立医院内部工作岗位特征与工资收入达到平衡,满足市场基本规律,避免出现岗位工作技术含量高、风险系数高,而工资却低于市场对等劳动力的工资水平,或技术含量低、风险系数低,而工资却高于市场对等劳动力的工资水平的现象,防止公立医院高层次人才流失,而基层工作岗位人员却难以流动。同时,在保证公立医院内部岗位工资与市场劳动力价位水平相协调的同时,还要适当拉大岗位级差,重点突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献,从而将绩效工资制度的激励作用最大化。

5、重视医务工作人员自我精神价值的实现

随着我国经济物质水平发展到一定的高度,人们的思想意识也发生了很大的改变。如今的医务工作人员在工作中需要获得的已经不再只是物质方面的激励,他们同时也追求自我精神价值的实现,希望自己能够得到领导、同事的认可,展现出自己的能力,实现自己的理想抱负。因此,在绩效工资制度实行的过程中,不仅要重视对医务工作人员的物质激励,同时还要关注他们的精神需求,一方面要根据他们的工作能力水平,为他们提供更适合其发展的工作岗位,另一方面还要为他们打造良好的学习平台,帮助他们不断提高自身能力水平,让他们能够感受到医院对他们的重视,从而对他们起到进一步的激励作用。

四、结语