科技企业员工守则

科技企业员工守则（精选10篇）

1.科技企业员工守则 篇一

网络科技公司是以网络为主体的新型公司，为此我们坚信公司的发展方向是未来一个世纪内的主流行业，也是未来领军的高端行业，也是未来以科技为基础的先进行业，并且是以后农民发家致富的重要渠道。

公司是由员工组成的集体，需要员工精诚团结，各司其职，众志成城，所以为了促进公司发展，为了壮大网络事业，为了保证我们网络科技公司的员工以后的保障，本公司特此制定本制度，要求：

1、员工认真遵守，认真履行自己义务。

2、领导带头遵守，保证制度实施力度。

3、认真贯彻落实，做到制度在身，从而达到制度在心。

最终解释权归网络科技公司所有。

员工守则：

一、准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

二、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

三、尽忠职守，保守业务上的秘密。如发现泄漏公司重大机密事件的，将当事人送交司法机关论处。

四、爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。公司财产因个人原因损坏，照价赔偿。

五、遵守公司一切规章及工作守则。

六、保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

七、注意本身品德修养，切戒不良嗜好，注意洁身自好。

八、不许私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

九、待人接物态度要谦和，要尽量使用普通话；使用文明语言，不讲粗话、脏话。

十、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行业的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

十一、上班期间不许公私混淆，严谨做与工作无关事宜，更不得在上班期间私自外出。如因工作需要外出，向上级报告，由上级批准后执行上级指令，否则按旷工论处，扣除当日工资。

十二、上班期间严谨接听与工作无关的电话。

十三、服从上级，关爱下级，同事间坦诚相待，相互尊重。不得在员工之间搬弄是非，影响员工之间友谊，如果发现必严惩不贷。

十四、尊重和包容他人的个性，尊重他人隐私，彼此间予以充分的理解和信任。

十五、着装严谨，不得着装过于随便，讲究个人卫生。

十六、公司实行请销假制度，员工请销假与上级请示。上级接到请示后尽快予以答复，不得拿捏或拖延。

十七、员工在工作期间与直接或间接上级发生矛盾可以以书面形式越级到人事经理层上交报告，注明事情缘由和发生经过，以及期望的解决方法，由人事经理做出决定，员工的裁定统一由董事决定，领导阶层不得私自开除员工，更不能相互排挤；领导阶层开除员工时需要上交报告，人事经理需要核实后上交书面材料，由董事做出决定。员工不得无中生有，搬弄是非，如查出报告与事实不符，将严惩不贷。

十八、公平竞争。不得以非正当手段谋取利益，不得以非正当手段影响领导决定，一经查实，关联人员将不再录用。

2.科技企业员工守则 篇二

随着社会主义市场经济体制的建立和完善,民营经济得到了迅速发展,不仅成为推动我国国民经济持续、稳定、快速增长的重要力量,而且在调整经济结构、扩大社会就业、增加财政收入等方面发挥着重要的作用。民营科技企业作为民营经济中科技含量和附加值均较高的部分,在加速把科技成果转化为生产实践、推动民营经济乃至整个国民经济的发展中起着越来越重要的作用。

企业间的竞争表面上看是经营额、利润、成本、质量等实力的竞争,实际上是技术和人才的竞争。在企业三大要素人、财、物中,人是决定性因素[2],员工的开发、培训和使用是提高企业竞争能力的最根本的方法之一,作为依靠科技取胜的民营科技企业就更应该重视对科技员工的使用。据巴罗对世界98个国家进行研究发现,在起始GNP为既定条件下,平均一个国家的经济增长率与其起始的初、中等入学率高度正相关,相关系数为0.73,关于员工在职培训后引起对工资和生产率增长的相关性研究表明,经过培训,一般工资增长为5%-15%;而培训投资为企业带来的回报率为20%-35%,具有竞争优势的企业都具有丰富的人力资本,而且十分重视对人力资本的投资[3]。本文正是出于以上的考虑,将价值工程理论引入到企业员工的任职上进行应用分析。

一、价值工程简介及其在民营科技企业科技员工任职绩效中的运用

(一)价值工程简介

价值工程是1947年由美国人麦尔斯(L.D.Miles)所创立的。第二次世界大战期间,美国军火工业获得很大发展,随之出现原材料供应紧张问题。当时在通用电气公司任采购科长的麦尔斯负责寻找解决短缺物资,他根据实际经验,加上供应工作的钻研,提出“如果得不到所需的材料和物品,可以想办法获得它的功能”的设想。他便从研究材料代用问题开始,发展到对功能进行分析与研究,逐步总结出一套在保证功能的价值分析不断完善,于1954年被美国海军船舶局采用,以突出工程含义而改称为价值工程(VE)。到20世纪60年代,它开始传入日本等国家。现在价值工程已被公认是一种行之有效的现代化管理技术,它不仅可以用于开发新产品、新工艺,也可以用于专用设备的设计制造、设备更新改造和重点设备的修理组织等方面,以提高设备管理工作的经济效果。

价值工程的核心思想可概括为以下几点:

1.价值工程是一门研究技术经济效益的科学。它摆脱了以往那种孤立地单纯从技术方面或者单纯从经济方面去研究效益的做法,而是从技术和经济两方面相结合的角度,研究提高产品、系统或者服务工作的价值,降低其成本以取得较好的技术经济效果,是一种符合客观实际的有效方法。

2.价值工程是一项科学的管理方法,更是一种管理观念。它用技术与经济相结合的科学方法,研究产品(系统或服务)的功能(使用价值)与生产成本(费用)的关系,力求通过方案创新和优选,达到以最低成本取得必要的功能效果。也就是在通过降低消耗、增创收效、杜绝无效劳动、规范增值性作业,达到价值增加和取得竞争优势。

3.价值工程是一种方案创新与优选技术。社会在不断地前进,经济在不断地发展,技术也在不断地进步,作为满足社会和人类需要的产品、作业(包括方法、服务等)就需要不断地更新,价值工程促进研究对象的不断创新,对客观评定的新功能,通过群体活动的智慧,提出多种多样的新方案,然后经过科学的筛选,找出最佳方案,实现较理想的目标。

4.价值工程是一种依靠集体智慧所进行的有领导、有组织的系统活动,它要有严密的组织和完整的步骤来进行一系列的具体活动,是有步骤地用来解决问题的思维系统,是一种具有科学的逻辑性和有目的、有步骤的指导生产和经营的科学的思维方法。

价值工程(VE)的基本内涵是:以为获取功能而发生费用的系统为研究对象,摆脱系统现有状态的束缚,重新展开系统的功能成本分析,倡导员工参与、相互协作、充分利用信息和人力两大资源,不断地进行系统创新,提高系统价值,提升企业市场竞争力,以更好地适应环境变化[4]。

其计量公式为: V=F/C,

式中: V=Value(价值),F= Function(功能),C=Cost(成本)。

在具体的计算中,为了方便一般都会用F代表功能系数,C代表成本系数。从公式中可以看出,V正比于F,而反比于C,因此提高价值可以通过以下5种途径:

(1)提高功能、降低成本,其公式表示为:F↑/C↓=V↑ ,是主攻方向;

(2)提高功能、成本不变,其公式表示为:F↑/C→=V↑,着眼于提高功能;

(3)功能不变、成本降低,其公式表示为:F→/C↓=V↑,着眼于降低成本;

(4)功能大提高、成本略提高,其公式表示为:F↑↑/C↑=V↑,着眼于提高功能;

(5)功能略下降,成本大下降,其公式表示为:F↓/C↓↓=V↑,着眼于降低成本。

(二)价值工程在科技员工任职绩效中的运用

科技员工是民营科技企业竞争力来源的最能动和基础的因素。在民营科技企业中,科技员工与其他类型要素相比,具有独特的特征,这些特征体现着科技员工对民营科技企业竞争力的全面渗透和决定作用。(1)科技员工是一种极强的主观能动性要素。他们的目的性、主观能动性和社会意识使企业在其从事的经济活动中总是处于主导地位,成为一种最活跃的生产要素。(2)科技员工具有收益递增的特征。随着企业在科技员工身上投入的增多,获得的效益也随之增加[5]。其应用方法是:把科技员工自身固有的能力比作功能系数(F),而某一职务应该支付的费用比作成本系数(C),那么计算出F与C的比值,即价值系数(V)就会有下述三种情况[6]:一是价值系数远大于1;二是价值系数等于或接近于1;三是价值系数远小于1。对于出现的这三种情况,就要根据实际情况来进行具体的分析研究。

二、案例分析

对某民营科技企业研发部5名不同职位的科技员工甲、乙、丙、丁、戊进行价值评估,其自身固有的能力分别为F甲、F乙、F丙、F丁、F戊,企业对各个职位支付的费用分别为C甲、C乙、C丙、C丁、C戊,其具体步骤如下:

1. 计算功能系数。首先,由评价小组(共5人)按照评价标准分别给每一位科技员工的各方面能力进行打分(包括工作责任心、业务水平、组织能力、出勤状况),采用百分制,见表1;其次,根据每位评价人员的打分情况,把每个员工所有功能的算术平均数作为各个人的功能分数,见表2;最后,对所有员工的功能总分求和,并求功能系数,见表2。

注:参评员工功能系数=某参评员工功能得分/所有参评员工功能得分之和

2.计算成本系数。假设对这5个职位支付的年薪共计50万元,按照次序其各个职位所获得的年薪依次为:C甲=15万元、C乙=12万元、C丙=10万元、C丁=8万元、C戊=5万元,那么根据公式:成本系数=某职位的成本/所有职位的总成本,可以计算得出,甲职位的成本系数=0.300;乙职位的成本系数=0.240;丙职位的成本系数=0.200;丁职位的成本系数=0.160;戊职位的成本系数=0.100。

3.计算价值系数。由公式:V=F/C,很容易就可以得出,其具体数值见表3。

4.分析结果,确定改进方案。从表3中可以直观的看出,乙、丙、丁的价值系数比较接近1,甲、戊的价值系数就与1偏离很远了。首先,先来对乙、丙、丁进行解释:乙的价值系数为0.829,略小于1,说明该员工拿的薪水要高于其自身在此职位上为企业做出的贡献,这时企业应该考虑给该员工适当的降低薪水,使其产生危机感,该员工就能够自觉的提高自身的能力,亦或者是企业组织培训班,针对这一类的员工进行有针对的培训以帮助其提高;丙的价值系数为1.010,与1接近,说明该员工拿的薪水与其自身在此职位上为企业做出的贡献相当,暂不需要改动;丁的价值系数为1.244,略大于1,说明该员工拿的薪水低于其自身在此职位上为企业做出的贡献,这时就需要企业的管理者及时的发现问题,为该员工适当的加薪,不然的话长期如此,该员工就会产生懈怠的情绪,或者是觉得企业根本没有重视自己,极易产生跳槽走人的情形。其次,对甲进行解释:甲的价值系数为0.670,远远小于1,说明该员工拿的薪水大大高于其自身在此职位上对企业做出的贡献,也就是常说的“高薪低能”,这时就需要企业的管理者及时看到问题的严重性,将该员工调到低一层的职位去,或者对该类员工尽可能多的组织一些学习班,甚至于劝诫该类员工自己去参加一些函授的学习,尽快的将能力提高,以达到在此职位所需的能力,对于一些不思上进的员工,可以考虑将其“炒掉”。最后,对戊进行解释:戊的价值系数为1.990,远远大于1,说明该员工拿的薪水大大低于其自身在此职位上对企业做出的贡献,也就是常说的“大材小用”,这时有远见的企业管理者就会及时的将其调到高一层次的职位去,因为此时只是单纯的加薪已不能满足该员工的需求了,对于这类员工企业一定要安抚好,毕竟这些人才更是提高民营科技企业竞争力的生力军,他们的走人会给企业带来严重的损失。

三、结论

(一)民营科技企业对科技员工的去留应重视

有了价值工程理论的思想作指导,把本来复杂的问题给量化了,这样就有助于民营科技企业的管理者进行大方向上的把握,尽量减少科技员工在该企业中的流失。就上面的案例分析来看,后两种(如丁和戊)这类人是最容易流失的,这就要求企业的管理者应高度重视这类人的动态及想法,要及时的与其沟通,因为这类科技员工是属于企业的中坚力量,这类人有的时候并不是加薪就能够挽留住的,所以沟通对于他们来说就显得更重要些。当然这是个十分主观的问题不容易去解释,这也就对企业管理者提出了更高的要求。为了不让这类员工流失,就必须了解他们流失的过程,图1为员工流失的过程[7]。

从图1中容易看出,流失动因是由个人因素和企业因素这两方面来影响的,企业因素是管理者自己需要努力的方向,对于个人因素其实管理者也是能够通过沟通来给予正确引导的,这就看管理者的自身魅力和能力了。下面来主要谈谈如果在流失动因产生的情况下,对于员工来说他们是怎样决策的。这时就要比较预期流动成本(C)与预期流动收益(R),其中的预期流动收益主要包括:个人重用程度、职位的高低、企业发展前景、工资状况;预期流动成本主要包括:直接转移成本(如合同违约费),机会成本(如社会关系网),心理成本(如家庭压力)。从经济学的角度来分析:如果预期流动的成本远大于预期流动收益,即C>R,作为理性的人,会权衡利弊,选择留职;如果预期流动的成本与收益大概相当,即C≈R,流动的动机将会大大减弱,从而觉得流动可有可无,喜爱迎接挑战的人可能选择流动,而比较保守的人则可能选择不流动;如果预期流动的成本远小于预期流动收益,即C

(二)价值工程是个很复杂的问题

价值工程既可以应用于整体的事物中,也可以应用于局部的事物中去,还是个可以在整体与局部之间交叉使用的方法,而且价值工程也是一个动态的过程,如果这些都考虑进去将是非常复杂的工程。我们在现实应用时只是一种静态的使用,但是随着时代的不断进步,价值工程的动态性要更加的关注,应不断的对要评价的事物进行测评,不能有一劳永逸的思想产生。应用价值工程时,对应用此法的人要求是比较高的,因为这其中涉及价值系数偏大和偏小的问题,而偏大和偏小只是个相对的概念,要在实际的操作中注意观察对比,这就要求使用者要拥有一定的经验,切不可教条,不然只能适得其反。

参考文献

[1]张彩江.复杂价值工程理论与新方法应用[M].北京:科学出版社,2006.

[2]李柏洲,王玉英.我国中小企业技术创新的价值管理研究[J].现代管理科学,2008(4):15-17.

[3]于秀芝.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006.

[4]杜胜利.CFO管理前沿:价值管理系统框架模型[M].北京:中信出版社,2003.

[5]张明虎.价值工程(VE)在企业人力资源管理中的应用分析[J].价值工程,2008(12):86-89.

[6]杨永波.价值管理在企业人力资源管理中的一个应用[J].价值工程,2007(11):74-76.

[7]吕红英.我国民营企业人才流失与危机管理研究[J].兰州大学,2006(4):7-9.

3.小型高科技企业员工激励问题研究 篇三

关键词：高科技企业；员工激励；人力资源管理

小型科技企业在高科技产业中发挥着重要作用，一方面小型科技企业在发明和引进新技术、专业化经营、满足社会的就业需求等方面具有大型高科技企业无可比拟的优势；另一方面，小型科技企业由于其规模小、数量庞大、经营灵活等特点，通过同大企业的分工协作，成为大企业供应链的重要一环。高科技企业的核心资产是具有知识的高素质的员工，对高素质员工的管理水平如何决定了一个公司的竞争力，如何管理和激励企业的知识型员工已经成为困扰小型科技企业管理者的核心问题。

一、不同岗位的激励措施

1． 对创业者的激励。

创业者要为小型科技企业付出自己的努力，要在小型科技企业成长过程中承担风险，要经历受创业中的磨难、痛苦或欢乐。当然他也会为小型科技企业的成长做出自己的贡献。因此，无论创业者是否在小型科技企业中投入了资金、技术或实物资源，他都应在小型科技企业中占有一定的股权。

这里，对那些直接投入了资金、技术或实物资源的创业者，可以直接给予股份，而对那些付出了管理、经营、研发努力的创业者，可直接给予所谓干股或期货。以股权将创业者与小型科技企业的成长紧紧地捆扎在一起 ，对小型科技企业的成长无疑是有利的。例如，联想集团改制中的做法就产生了较好的效果。1994年底，联想的总资产已达到5.5亿元。在当年改制中，即明确了中科院代表国家持有65%的股权，联想职工持有35%的股权，其中高层管理者获得了相当的职工股，大大调动了创业者的积极性。

2． 对外部经理人的激励。

对于担任企业高层经理的公司制企业中的职业经理人，除了期权之类的激励外，职业经理人追求自身价值的体现。如果经理人在某企业干砸了，他想在经理人圈中恢复名声或接手另一个企业，恐怕就有一定的难度了。可见，作为经理，作为经理人阶层的一员，干好一个企业，特别是小型科技企业并使之一步步由小变大、由弱变强，对于经理人是有相当程度的激励的。

此外，对经理人员来说，合理公平的薪酬是必要的。在职业经理人市场中，经济报酬是衡量职业经理人价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人社会地位的高低。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识员工的价值和成就，而且是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等。对经理人员来说，灵活的福利政策，年薪制是一些较好的短期激励措施。

3． 对关键人员的激励。

在小型科技企业中，必须关注在关键位置上的员工（暂且称其为关键人员）的激励问题。而激励的目的则在于形成和强化小型科技企业关键人员的大团队精神和意识。让关键人员感受到企业确实视自己为本企业的关键人员。这主要需要通过提高其参与企业重大活动的程度以及报酬的高低来体现。所谓兴趣激励，就是要让那些关键人员干自己感兴趣的事情，而不要勉为其难。让某些技术人员干他不感兴趣的管理工作，既不可能调动他的积极性，又会浪费企业稀缺的科技人才资源。小型科技企业组织结构简单，专业面窄，企业内部流动的可能性很小，企业需要的是最合适的人才而不是最优秀的人才。所谓报酬激励，即要给关键人员以适当的报酬，使他们得到的报酬与他们对小型科技企业成长的贡献相称。在企业的薪酬测算过程，创业期间的公司的薪酬标准应该为当地平均水平略高，但是核心员工的薪水应该处于最高水平之列。所谓工作环境激励，即要让关键人员在小型科技企业得到在其他企业得不到的工作环境，其中包括硬件环境和软件环境。例如，有些高科技企业对技术人员实行弹性工作制，废除计时监督科技人员上下班的制度，充分调动了科技人员的积极性。所谓信任与位置激励，即要充分信任处于关键岗位的人员，并赋予他们适当的技术或管理位置。在企业中，人人都想有合适的位置。每个人在企业所处的位置合适，他才能充分发挥自己的创造性，充分调动自己的工作积极性。如一些人想做部门经理，一些人想做高级技术人员，如此等等。让优秀员工从事有难度的工作对他们也是一种激励，更多的以项目团队的形式开展工作，参与公司的决策。最后，给予关键人员以产权激励时，应采取期权激励的方式，即给关键人员以获得企业股权，在企业成长中获得个人利益的好处。从一些企业的实践来看，能给关键人员以激励的主要是企业经营的剩余索取权，而对企业财产的占有权、支配权两者对大多数关键人员的激励效果并不大。

4． 对企业普通员工的激励。

在小型科技企业中，对一般员工激励的目的在与诱导所有员工形成“企业长，我也长，我与企业共存亡”的意识，形成企业的整体行动力，使所有员工都投入到创业者推动的创业活动之中，为实现创业者的创业目标而努力。

就对一般员工的激励而言，评价激励、报酬激励、目标激励、参与激励、位置激励、创业者行为激励、培训激励、产权激励等，都是很重要的，企业的普通员工往往是指与社会同质化的岗位，一般以短期激励为主。

所谓评价激励，即通过正确评价员工的能力、努力和绩效，激发员工不甘落后、努力进取的意识与行动。例如，青岛海尔实行的“三工并存、动态转换”制度，即在全员合同制的基础上上，将所有员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三个等级。根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换并与个人报酬挂钩。

在国外，微软每6个月对员工进行一次评价，并将员工分四个等级，即特优、优、一般、需要进步等四种情况。通用电气公司实行“360度评价”，即每个员工都要接受上司、同事、部下及顾客的全方位评价，其中包括员工能力评价、努力程度评价以及业绩评价。具体方式如：多人比较、多人评估、自我批评。评估后从以下两方面鼓励员工：一是外在奖金，与收入挂钩；二是 内在奖励，为员工提供提高技能的机会。

报酬激励是在正确评价员工业绩的基础上，通过报酬的合理化，给员工以适当的激励。一般情况下，采取低基准工资、高奖金报酬，这才能产生较好的报酬激励效果。个人收入与企业效益挂钩。

设置合理的目标可以调动人们的积极性。一位著名的企业家曾经说：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力。而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。

一般情况下，设置的目标要比能力高，不要怕一次达不到，要有挑战性，敢同国内外的先进企业叫劲。王选先生曾说：“没有挑战，中国企业就没有前途；只有难受，我们才能前进。中国企业的问题正是以前过得太舒服了。”一位年逾古稀的美国著名企业家说：“年终时，我们衡量的并非是否实现了既定目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变因的情况下有显著的成长和进步。

当然，目标激励要与计划结合起来。如英特尔公司的目标管理有以下特点：即每个季度、每个部门、每一位员工有设定的目标和成果要求，对每一项工作都有明确的、量化的评估方法。

参与激励：参与激励即让员工参与小型科技企业的决策、管理和创新，使员工意识到他对小型科技企业的作用，从而激励他为小型科技企业成长贡献力量。

位置激励：所谓位置激励，即选用最适当的人做最适当的事，从而激励员工为企业成长尽心尽力。在企业小型科技阶段更需要如此。因为最适当的人安排在最适当的位置，就会为自己的工作设定目标，并自觉地为达到目标而努力，从而使企业成长得更快一些、更稳一些。

二、不同部门的激励

在小型科技企业中，各个部门都会强调他们对企业成长的重要性。例如，研发部门会强调自己的源头地位；生产部门会强调自己的中坚地位；销售部门会强调自己的价值实现地位。这时，怎样协调对不同部门员工的激励办法与力度，就成为一个十分重要的问题。

1． 激励的最大力度应首先施予创业的瓶颈部门。在企业成长的不同阶段，瓶颈部门是变化的。如在高新技术企业创业初期，在自主开发的情况下，研发部门可能是瓶颈部门；在实施规模化生产阶段，生产部门可能是瓶颈部门；在市场开拓阶段，销售部门可能是瓶颈部门。因此，“最大激励点”应该是变化的。

2． 对研发、生产、销售部门应采取不同的激励办法。如对研发部门，应主要考虑其开发成功新产品、新工艺、自制设备的情况，而给予相应的激励；对于生产部门，应主要考虑其保障合同订货供应、保障产品质量的情况，给予相应的激励；对于销售部门，应主要考虑其创造新的市场、强占有效市场的情况，给予相应的激励。

3． 在小型科技企业成长的成熟阶段，不同部门得益的总体水平应基本相近，但受益办法应有所区别。关键是各有依据，各得其所。

三、结论

对有些高科技企业来说，某些类型员工流失率较高并不是一个严重的问题。高科技企业需要高度依赖研发人员，并不等于企业就要想方设法的留住所有的研发人员。如果企业能够招聘到合格的研发人员，企业可以尽力做好员工的招聘工作。企业最应当留住的是那些其工作绩效直接影响企业经营业绩的市场稀缺的核心员工。哪些人是企业的核心员工？根据核心员工创造价值的源泉可分为四种：具有专业诀窍的核心员工、具有广泛外部关系的核心员工、具有人格魅力的核心员工、具有创新精神的核心员工。对许多高科技企业特别是中小高科技企业来说，在制定激励方案时需要区别对待不同类型、不同环境下的科技企业，同一企业的不同岗位、不同部门、在发展的不同阶段采取不同的激励政策是节约资源的有效办法。

参考文献：

1．赵曙明著．中国企业人力资源管理．南京：南京大学出版社，1995．

2．詹姆斯·W·沃克．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

3．俞建国主编．中国小企业发展战略研究．人民出版社，2002．

作者简介：南京大学商学院博士生。

4.企业员工行为守则 篇四

第一章总则

第一条 为规范研究院入驻企业员工行为，维护企业及研究院形象，推广特色的园区企业文化，特制定本规范。

第二章遵守公德

第二条 入驻园区公司员工必须遵纪守法、做维护社会公德的模范。研究院及公司绝对不允许违背公德、违反法律的现象存在。

第三条 员工要文明礼貌，做到仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情。

第四条 员工要办事公道，做到坚持真理、公私分明、公平公正、光明磊落。

第五条 员工要遵纪守法，做到学法、知法、守法、用法、遵守公司纪律和规范。

第三章爱岗敬业

第六条 爱岗敬业：热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率和工作质量。

第七条 尽职尽责：要求员工必须做到三负责，即对社会负责，对公司负责，对自己负责。全力以赴地完成工作任务和履行职能，对自己的失误承担责任。

第八条 服从领导：员工必须服从领导安排，与领导保持一致把工作

做好，不与领导背道行事。

第九条 逐级上报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有重大失误或特别情形下，不得越级汇报。

第四章团结协作

第十条 紧密团结，精诚合作，工作中相互协调，相互支持，建立起融洽的人际关系。

第十一条 严以律己宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自我批评。

第十二条 不搞小团体、小帮派，倡导同事间密切和谐的关系。第十三条 不拨弄是非，无中生有，挑拨离间，说不利于团结的话。第十四条 保持积极的生活态度和工作态度，以积极包容的心态对待公司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，以成熟的方法解决问题。

第五章遵守纪律

第十五条 下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领导的安排和工作调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。

第十六条 遵守公司制定的作息时间，不迟到，不早退，上下班要打考勤卡。

第十七条 公司员工必须严格遵守工作纪律，上班下班时间不擅离职 2

守，不串岗及私自外出、不聊天、听音乐、嬉闹、大声喧哗。未经他人允许，不得翻阅他人文件、资料，动用他人物品。

第十八条 工作时间要专心工作、精神振作、紧张有序，不用办公电话打私人电话、上班期间不在公司岗位接待亲友、不办理个人私事，不在禁烟区吸烟，不阅读与工作无关的杂志书刊和不做其他与工作无关的事。

第六章诚实自律

第十九条 遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风。第二十条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财和为个人亲友谋私利。

第二十一条 不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财务占为己有或转送他人。

第二十二条 对于其他有业务往来的公司和个人赠送给公司或个人的礼品、财物，必须上交到公司办公室、财务部。

第七章仪表大方

第二十三条 员工必须仪表端庄、整洁。

（一）头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男职员不留长发。

（二）指甲：应经常注意修剪指甲。

（三）胡子：不留胡须，保持面部清洁。

（四）口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

（五）女职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二十四条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。其他按照公司岗位安排着工作装。

（一）衬衫：无论什么颜色，衬衫的领子与袖口不得有污垢。

（二）领带：外出前或要在众人面前出现时，应佩带领带，并注意与西装、衬衫的颜色相配。领戴不得肮脏、破损或歪斜松弛。

（三）鞋子应保持清洁。

（四）女员工要保持服装淡雅得体，不得过分华丽，不穿过于露的衣服，不带装饰品。

第八章言行文明

第二十五条 在公司内职业应保持优雅的姿势和动作。

(一）站姿：会见客户或出席仪式站立场合，或在领导、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

（二）坐姿：坐下后，应尽量端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前或向后伸，或俯视前方。

（三）公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意，以职务称呼上司。

（四）握手时用普通站姿，并目视对方的眼睛，脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。

（五）出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再 4

进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如必须要打断说话，也要看准机会，而且要说：“对不起，打断一下您们的谈话”。

（六）递交文件：如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是笔、小刀、剪刀等，要把尖锐的一面对着自己，使对方容易接。

（七）走通道、走廊时要放慢脚步。无论是在自己公司还是访问的公司，在通道和走廊里不能一边走，一边大声说话更不能唱歌或吹口哨等。遇到上司或顾客、客户要礼让，不得抢行。第二十六条 待人礼貌。

（一）在规定的接待时间内，不得缺席；有客来访，马上起身接待，并让坐，接待时要主动、热情、大方、微笑服务。

（二）直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上，可把本公司的人先介绍给别的公司的人。

（三）一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的人或酌情而定。

（四）男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。

（五）名片应先递给龄长或上级，把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交，一边清楚的说出自己的名字。

（六）接受对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，准确记住对方姓名后，将名片收起。

第二十七条 电话接听处理

（一）办公人员和接待人员接听电话时必须礼貌用语，应有较强的随机应变能力。

（二）重要电话接听应做好电话记录工作，将电话接听内容并及时传达、回复。

（三）语言要求：规范礼貌、简洁耐心。

（四）电话接听时要说：“您好+单位名称”；电话结束时要说：“再见”。

（五）对方打错电话时，不要说：“打错了”就马上挂电话，而应礼貌的说：“我想你拨错号码了”。

（六）接听电话要及时，一般电话响铃不得超过3声。

（七）为防止电话长时间占线，接听电话一般不宜超过3分钟（特殊情况可以适当延长）。

（八）不允许用办公电话打私人电话，接听私人电话不得超过3分钟。

（九）领导无暇接听电话或拒绝接听电话时，要灵活处理，可询问对方详细情况与来电事由以决定领导是否接听。

第九章美化环境

第二十八条 养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及杂物，不乱涂乱画，如在办公室区域发现纸屑、杂物等应随手拾起来。

第二十九条 创造优美的办公环境，不得损坏公司配置的各种器具、设施，不得随意乱堆乱挂各种物品，不得随便带人进入办公现场。

第三十条 保持办公环境的肃静，不要在办公区域内大声暄哗、聊天或随意制作噪音，接打手机、电话尽量保持轻声轻语，不影响他人。

第三十一条 保持清洁卫生，及时清理办公用品。处理完毕的文件、资料应及时销毁或存档，不得堆积在办公现场。

第三十二条 严格在吸烟区吸烟；非工作时间，不在非吸烟区吸烟，吸烟后，将烟蒂放置烟缸，保持吸烟区清洁。

第十章爱惜财物

第三十三条 爱护公司财物，养成勤俭节约的良好习惯，提高成本意识。

（一）不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品。

（二）按照相关要求使用办公用品和公司各种设备，下班后要关好设备再离开公司。

（三）爱护公司财物，不随便损坏公司财务，不得随便损坏公司财务，不得随意挪用公司财物。

第十一章安全

第三十四条 要随时随地地注意防火安全，发现不安全隐患要及时报告处理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。

第三十五条 注意公司现金和贵重物品、财物的安全存放，办公室无人时要随手关门。

第三十六条 工作时间不得闲谈、打闹、打盹、睡觉，不准操作自己不熟悉的设备，不准到不属于自己的工作岗位和部门。

第三十七条 正确爱护和使用各种安全装置及劳动保护用品。第三十八条 班前班中不准喝酒，严禁工作区域吸烟，不准在车间内洗衣服、干私活等。

第三十九条 正常上班期间必须带好安全帽，穿戴好防护用品。第四十条 工作时根据生产安全需要穿戴，必要要情况不准穿高跟鞋和赤脚，戴耳环、手镯、项链。

第四十一条 工作时思想集中，坚守岗位，不准损坏防护设施。第四十二条 发现机器、电器有焦糊味，要及时查明原因，并报告相关人员。

第四十三条 电器设备的检修必须由电器人员进行，严禁在电器设备和消防设备上拉绳子、晾晒衣服、放置杂物。

第四十四条 未经允许不准领外单位人员或亲友进去车间。

第十二章停车

第四十五条 车辆驶入园区后须减速行驶，时速不得超过5公里，以

确保行人和车辆安全。

第四十六条 车辆在院内禁鸣喇叭，以确保院内环境安静。第四十七条 车辆停放时，请注意关好车门车窗，勿在车内存放贵重物品，公司警卫对车辆及车内物品无保管义务，车辆停放期间产生的任何损失均由车主自行承担。

第四十八条 消防通道、人行道及其他非停车区域禁止停车。第四十九条 对于在厂区内不按规定停车其它车辆进出、占压草坪、停泊主干道或转弯口的，警卫人员将采取相应措施，后果由车主自负。

第五十条 长期停车，可以向物业申请园区停车证。

第十三章保密

第五十一条 必须遵守国家的有关保密法律法规和制度。

第五十二条 严格遵守企业的保密制度，接受保密教育和监督，履行与其工作岗位相应的保密职责。

第五十三条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司鉴定其实质。

第五十四条 在任何情况下离开工作岗位时，不得擅自保留和带走原在岗位时得到的任何文档、图纸、资料、磁盘、胶片等载有 9

公司保密信息的资料及复印件。

第五十五条 不得利用信件、电话、网络等通讯手段泄露公司秘密。第五十六条 非因工作需要不得翻阅加有秘密标识的文件资料和有关软件等。

第五十七条 不得向负有保密义务的人打探有可能涉及到企业各类秘密的有关资料。

第十四章附则

第五十八条 本制度的制定解释、修改、废止权归园区与南开大学津南研究院。

第五十九条 本制度自签发之日起生效。

第六十条 本制度未规定事项，按园区及公司相关管理制度规定执行。

5.餐饮企业员工守则 篇五

一、为了科学、规范做好酒店培训工作，达到增进沟通，提高员工的专业技能和综合素质，增强酒店的综合竞争力，提高员工的职业安全保障的目的，特制定本制度。

二、本制度是酒店关于沟通、职业规划和培训工作的基本制度。

三、酒店开展培训工作的具体目标是：

(一)加强蜗工管理，提高员工的工作效率;

(二)改进员工的工作表现;

(三)为员工未来发展和工作调整做好准备;

(四)使员工有晋升和发展的资格与机会;

(五)减少意外事故发生，培育安全的工作习惯;

(六)提高专业技术水平;

(七)让新员工很快了解酒店并适应新岗位;

(八)让各岗位员工之间相互了解和理解;

(九)培育员工的领导和指导能力，以便酒店扩充时，指导新员工;

第二节 沟 通

一、酒店与员工、各级领导与员工及员工之间的沟通，有利于酒店各项政令的畅通，有利于增强团队精神，有利于提高酒店的战斗力和竞争力。

二、办公室应当通过开设信箱，举办各种座谈会、联谊会、文娱活动来增进员工之间的沟通和理解。

三、办公室应当通过举办“对话”活动，为员工提供与酒店领导(特别是董事长和总监)面对面交流的机会。

第三节 职业规划

办公室应当在与各岗位员工充分沟通的基础上，积极开展调研工作，结合酒店和员工的实际，为员工设计制定适宜的职业生涯规划，并在培训实施及日常管理中积极促成规划的落实。

第四节 入职前培训

一、新进酒店的员工或员工就职于新岗位前，必须参加办公室举办的培训班。

二、员工就职于新岗位前应当接受该岗位隶属关系、基本规章制度及有关专业技术的培训。

6.企业员工守则读后感 篇六

不知道为什么《德胜员工守则》既不算是文学著作，也不是什么理论典藏，但《德胜员工守则》却给人很多典藏中没有的生活中必要的实际性的道理。

这里也非常感谢纯粹能给我们这么好的机会和提供这么方便的平台来有幸看到这本书，非常感谢。

再读《德胜员工守则》前我还在想，同样是守则制度，我看过很多，这能有什么不一样呢，但读完《德胜员工守则》后，首先我感觉到我个人在对遵守守则上就有很大的不足，看过后感觉自己真是一个不怎么遵守守则的人啊。

书上的话说我就是刚进城没有好习惯的“农民”了。

一个守则，一个规定，都是为了提高员工的素质，还有遵守制度，不表示素质高，接受程度，团队的工作，与人协作，都体现了个人和集体的素质，保证这么素质的最好的风发就是守则。

守则还会提高效率，让人不会每天简单的劳作，单纯的脑细胞过日子。

守则说小是做事的规范，说大就是国家的法律，这也是量度一个人对法律的遵守情况。

在一个单位把守则看小，觉得无足轻重，而说法律就觉得很大，但这表明一个人做事的态度，恐怕以后大事小事都不会有人去信任他。

所以遵守守则意义深远。

书中还提到，中国现在强大就是有个良好的守则——法律，还例举了希腊等国家，昌盛到灭亡，就是因为没有良好的守则。

这些都反映了这个问题。

德胜员工的制度。

他们的制度，大的框架都是和其他制度差不多，大方向都是一样的，但是他们的细节却很好，有很多我们要值得学习留意的思考的。

一个公司的整体素质好上去了，员工不实行打卡制度。

这是一个什么样的高度!《德胜员工守则》第七条：公司永远不实行打卡制。

员工应该自觉做到不迟到，不早退。

员工可以随心所欲的调休，但上班时间必须满负荷地工作。

看看人家，这是什么样素质，我想我们中国半分之九十九的公司都做不到这点，说明不光领导层有这样的素质，下面的基层也都具备了，而且这样也有很多好处，更人性化。

但这样的方法到别的公司就不能继续下去，人与人的素质是不一样的。

所以看过了《德胜员工守则》我觉得我与他们的差距还很多啊。

第三十条：一个好的公司对某些人来说是如鱼得水，对另外一些人则如喝毒药。

第三十二条：管理人员首先必须是出类拔萃的员工，然后才是管理者。

高层管理人员每月至少要下基层顶岗一次。

这两条可以看出他们对用人的高明之处，他们让人的能力发挥的极致，何等的明智啊。

他们的新员工守则和奖惩基本都大同小异，主要为了主体服务，约束新人和激励大家。

《德胜员工守则》中的《同事关系法则》我觉得是个非常明智的，它把大家生活中的细节考虑的很周到，这样避免了不少的麻烦和矛盾，让工作的气氛更清馨，这个法则可以说是老一辈，用很多的经验总结下来的，建议大家都看一看想一想，都会明白的。

这样巩固了员工的关系，巩固了最关键的人心，就巩固了这个公司，这个集体。

《德胜员工守则》还制定了很多的细节标准和准则，这是针对每一个岗位，每一个细节而定的，做到最细，这样就能做到最好。

从生产，到质量，到卖出，到售后，到厂房，到仓库，到施工，每一个都有很详细的规定。

《德胜员工守则》更大的重点是它们的企业文化，这个是一个企业存活这么久的精髓，也是它们关键点，学习一个企业，就是学习它们的命脉，文化，一个文化是这个企业的思想，就像核心一样，和一个信仰一样，大家都遵守这个信仰它就能存活，如果不好好的遵守那就是一堆散沙，很快就倒塌了。

诚信，实力与竞争力，一个公司无论规模多大，有多少资本，都要有诚信，如果没有诚信，无人和你交易，你只能是一个空中孤岛，很快就会消失。

无论公司多小，物资人力再少，有了诚信也会慢慢发展起来，越来越大。

实力，认真做事，它们的领导人这样说的：“今天无论你是杨振宁也好，李政道也好，无论你是陈逸飞也好，张艺谋也好，只要在这工作，你每天早上一定要默读一句话，我是在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神。”认真做事你就会具备实力，虽然说你什么本事都没有，但你认真了这就是你的实力，一个公司也是一样如果太浮夸一点实力都没有，工作不认真，那也是白费力气。

在强大的竞争时代，这点就使我们的最厉害的竞争力和竞争手段。

它们的工作动力——爱心，没有爱心就和行尸走肉没有分别，没有爱心，没有人味没有什么分别，这样的公司是死定的。

7.科技企业员工守则 篇七

高科技企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的企业,是知识密集、技术密集的经济实体。人力资源和知识技术资源是高科技企业的主要资源,因此人力资源管理在高科技企业中有着举足轻重的地位。而对于管理而言,管理到高深之处就是激励,因此对于研究高科技企业员工激励管理的有效性研究尤为重要。

1 高科技企业员工激励管理的基本特征

激励是在外部某种刺激因素的影响下,使人产生一股内在动力,朝向所期望的目标追求、奋斗的心理活动过程。作为管理手段的激励,是利用人的需要的客观性和满足需求的规律性,在帮助组织成员满足需求的同时,促使满足需求的行为朝着实现组织目标的方向运动。

1.1 激励管理重视程度加强

在高科技企业,人是最宝贵的财富,人才是企业最宝贵的智力资本。因此,高科技企业相对其他企业更加重视员工的需求。高科技企业员工具有以下特点:具有专业知识,有的员工甚至拥有几门专业知识,且这些知识是他们从平时工作中积累的,具有一定的排他性;高科技企业员工流动性强和注重团队合作;他们拥有的是智力知识,对企业的依赖性较弱,倾向于企业间的跳动和自创公司;高科技企业员工基于智力的提高和需求的满足,拥有独立的价值;他们知识丰富,自我意识强,希望能得到人们的认同和工作能力的提高。因此,激励管理的有效性对于高科技企业有举足轻重的作用。

1.2 传统的激励手段发生了变化

高科技企业激励手段由传统的薪资激励发展为福利激励和股权激励,三者相结合,且其各自有新的特点。如(1)在薪筹激励方面,摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定,公司每年年底根据个人业绩表现情况,决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励,每年为员工加薪一次,每年的六月和十二月分别为员工发放奖金,并为员工提供其它津贴。(2)在福利激励方面,美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利,解决员工急需解决的生活问题,极大提高了员工的满意度和生产效率。(3)在股权激励方面,摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权,而在Cisco公司,为了吸引人才,甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。

1.3 激励观念呈现出的新的特点

激励观念由传统的从物质上满足员工的需求转变为重视员工的精神需求。因此高科技企业的员工激励也由薪酬激励发展为动机激励和目标激励。所谓动机激励,就是通过研究和满足人们精神的、物质的、文化的需求而激发其主观能动性,从而使人的积极性、创造性得以充分发挥。基于马斯洛的人类基本需求层次理论麦格雷戈的人的天性的 X理论和 Y理论、赫茨伯格的激励与保健双因素等理论的研究表明,人的绩效等于能力乘以动机激励,也就是说,动机激励是人的能力的倍增器,如果激励有效,可使一个人的能力成倍释放,创造出加倍的绩效。而所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,以达到调动人的积极性的目的。心理学上把目标称为诱因,由诱因诱发动机,再由动机达成目标的过程,因此具有引导和激励的作用。目标是行动所要达到的预期的结果,是满足人的需要的对象,是组织对个体的一种心理引力。

1.4 激励管理内涵丰富化

激励管理的内涵,随着科技的发展,高科技企业激励管理内涵日益丰富,呈现出激励手段多样化和复杂化、激励方法技巧丰富化。高科技企业激励手段由传统的薪资激励发展为福利激励和股权激励,且这三种手段也有各自的发展。如股权激励包括:股票期权模式股份、期权模式、期股奖励模式、虚拟股票期权模式和年薪奖励转股权模式。激励方法发展为:赏如山罚如溪的经济激励法,与员工利益结合的任务激励法,用纪律和制度约束员工的纪律激励法,通过营造亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的情绪激励法,等等。在激励技巧方面:注重公平激励技巧、注重现实表现激励技巧、适时激励技巧和适度激励技巧。

2 高科技企业激励管理缺失的后果

2.1 高科技企业人才流失严重

高科技企业员工年轻,知识层次高,喜欢挑战。相对传统的管理模式,更注重自我价值的实现和能力的提高。因此企业滞后的管理观念和员工激励体系,容易使员工产生失落感。且高科技的员工往往具有某方面的技能和专业知识,而在企业的工作经验还成为他们能顺利跳槽的保障。据统计,海尔每年都有大量的人才流失特别是高级管理人才,到目前为止,海尔就有20多位的事业部长以上的高级管理人员离职。而在麦肯锡公司,每年都会从全美最著名的大学挑选最优秀的学生,其中70%具有MBA学历,另外30%具有高级专业职位。但是麦肯锡每年人员流动率达到了25%～30%,除辞退的外,很大一部分是因为跳槽到更好的公司。

2.2 高科技企业人才亚健康状况堪忧

高科技企业往往需要专业技术的人才,因此企业每年会引进大批的人才,使得同一类型的人才大量重复,同一年龄层次员工过于集中。而对于员工而言,会受到来自周围同事之间的竞争压力。如麦肯锡公司的员工没有完成阶段业绩就会离开公司。且高科技企业的薪酬构成往往是基本工资加奖金加提成,这都与员工的工作绩效紧紧挂钩。如:恩科的薪水一年会调一两次,且薪水的涨幅与工作绩效直接挂钩,业绩好的涨得多,业绩少的涨得也少。这种强势管理,使员工长期处于一种紧张的环境中,心理压力很大,团队精神差,人的身体和精神承受巨大压力。近年来华为公司不断传出员工自杀和猝死事件,不由得引起人们深思。

2.3 在金融危机时期员工安全感和归属感问题突出

2009 年,微软、爱立信、谷歌、摩托罗拉、索尼、联想、松下、佳能等全球知名企业相继在1 月相继裁员,高科技企业裁员潮全面爆发。据统计仅IT行业,1月份全球裁员就有近 9 万人,而自去年8 月以来,裁员总人数已经达到了近20 万人。美国时间1 月22日,美国微软公司宣布启动有史以来最大规模裁员计划——最多裁员5000人。而中国的民族企业联想集团也在2009 年第一季度在全球削减约占员工总数11%的2500 个岗位,且公司同时也将削减支持费用和包括财务、人力资源和营销在内的行政职能费用。高科技企业一系列的裁员和削减经费政策,使在金融风暴洗礼中的员工更加悲观。

3 高科技企业激励管理的创新对策

根据马斯洛的需求层次理论:人的感情和归属需求、地位或受人尊重的需求是仅排在人们最基本的生理需求和安全需求之后,由此可见满足员工人的感情和归属、地位或受人尊重等需求非常重要。高科技企业员工知识丰富,自我意识强,希望能得到人们的认同和工作能力的提高。随着近年来高科技企业员工跳楼事件的频发,高科技员工的心理健康方面的问题在全社会引起了广泛重视。因此本文认为在高科技企业施行心理激励管理非常重要。

3.1 把握高科技企业员工的心理

知己知彼,方能百战百胜。在采取相关激励手段之间,明确企业员工的具体的心理需求非常重要。

(1)以问卷调查的形式。

问卷调查是一种普遍使用的数据收集手段。它是假定研究者已经确定所要问的问题,这些问题被打印在问卷上,编制成书面的问题表格,交由调查对象填写,然后收回整理分析,从而得出结论的一种方式。高科技企业可以根据相关理论编制一系列心理测试方面的问卷以问卷的形式,分发给员工填写,测试员工的喜好,根据企业员工的选择分析员工的心理。

(2)以谈话的形式。

谈话的形式也是管理者获取信息的一个常用的方法。企业管理者通过与员工的接触谈话,能获取员工重要的主观问题。管理者以面对面谈话的形式,从与员工的对话中不仅可以了解员工目前的心理状况和心理需求,而且还可以了解员工的心理健康状况。

(3)以会议的形式。

以召开的会议的形式,把员工召集一起,听取员工的诉求,了解他们的需求。在会议召开前,应不告知与会者参加会议的目的。在会议过程中,应鼓励与会者积极发言,尊重与会者的发言,听取与会者的真实想法。

(4)以层级上报的形式。

召集不同部门负责人,召开征集员工意见的动员大会。根据会议精神,各个部门负责人应以层级上报的形式,征集员工的意见。相关人力资源部门应根据上报的结果分析,了解企业员工的心理需求。

3.2 心理激励的方法

3.2.1 荣誉激励

对业绩突出和对企业做出了突出贡献的员工,给予一定的精神上的和物质上的鼓励。海尔集团把对员企业有突出贡献的员工的故事编入企业网站中,如海尔集团员工李子全入选“山东省首届十佳农民工”。海尔的这种做法不仅使荣誉获得者经常鞭策自己,还能给其他人树立榜样。

3.2.2 信任激励

上下级和同级之间的信任能产生巨大的力量,它不仅能使坚强的战斗团体形成,还能激发人的积极性和主动性。昔日伍子胥落难,一船家助他过河,子胥回头说“不足为外人道”,船家觉得伍子胥对他还是不信任,遂拔剑自刎以明心志。高科技企业员工大多年轻,知识层次高,喜欢挑战,而且资历浅、人际关系和工作地位尚待确认,因此他们更渴望能得到信任,有一个给自己发挥才干的舞台。

3.2.3 情感激励

据国外科学家的测定:一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50% 左右的差异。由此可见,激励的发挥空间之大。在关注企业规章制度的同时,怎样注重感情的投入和交流,注重人际互动关系,充分发挥“情感激励”作用,是值得探讨的问题。

(1)情绪激励。

通过在企业内部建立亲密、融洽、和谐气氛,激励员工的士气和加强员工的归属感。如在美国,在员工婚丧嫁娶时,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问;在员工生日时为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。

(2)关怀激励。

企业领导对普通员工的关怀,永远都是对员工无穷的激励。关心员工身体心理健康,在员工身体或精神出现问题后,给相关员工提供物质和精神上的援助。关心员工的生活,帮助员工解决生活上的问题,使员工能全身心投入到工作中,为企业留住优秀的人才。

(3)尊重激励。

尊重下属的意见,让员工能感到对企业的重要性。松下幸之助相信,许多员工每天注意如何在工作中进步,其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员,主动征询员工的意见,他喜欢带来访客人参观工厂,随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。

3.2.4 注重民主参与激励

在社会主义的企业中,每个员工都充当一定的工作角色,但都是处在公平、协调、尊重、平等的人际关系中共事。就是企业管理者,也应是在支持、引导、启发人的工作自觉性中施行监督控制。民主管理是企业的本质,因此,企业应在集中管理的体制原则下,体现最大限度的民主,维护和尊重员工主人翁的地位[1]。

(1)注重沟通。

企业领导和员工间以及企业员工之间保持沟通,不仅能使公司的管理顺畅,使企业管理者充分了解员工的内心世界,通过与下属的沟通有针对性地激励员工,而且还能使管理者及时纠正管理中出现的错误,提高员工的积极性。为了确保沟通目标得以实现,IBM制定了一个“沟通十诫”:一是沟通前先澄清概念;二是探讨沟通的真正目的;三是检讨沟通环境;四是尽量虚心听取别人的意见;五是语调和内容一样重要;六是传递资料能有用;七是应有追踪、检讨;八是兼顾现在和未来;九是言行一致;十是做好听众。

(2)重视员工的创造性发挥。

赋予员工一定的权利和责任,参与公司的决策,给予员工一定的空间,调动员工的积极性,发挥员工的潜能。对于员工取得的成果给予一定的鼓励,激发员工的积极性。3M公司非常重视个人的创造性,鼓励员工创造性的发挥。3M的技术人员在工作的实际安排上,有极大的自主权。公司鼓励技术人员拿出30%的时间制定个人计划,鼓励员工吸取他人成果,归为己用。并表彰那些最具创造力的员工,把他们吸收到正规的科学院中。

3.2.5 实施薪酬综合激励

狭义上的薪资制度就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。实施薪酬综合激励,不仅能够消除员工心理不平衡,而且还能预防潜在的心理健康问题。

(1)工资和奖金/提成、津贴方面激励。

完善企业员工的绩效评估。根据员工的职位等级、个人的技能和资历和个人绩效,确定员工的职位工资、技能工资和绩效工资;对员工的不同绩效,给予相应的激励。根据员工工作的具体特点,结合企业的实际情况,制定相应的薪金政策。摩托罗拉公司每年都会给员工加薪,加薪幅度的大小主要取决于摩托罗拉公司的整体业绩以及员工在公司的工作表现;且摩托罗拉一般员工的薪酬每年平均涨幅5%～10%之间。恩科公司的薪酬也每两年根据业绩做一次调整,业绩好的涨得多,相应的业绩平平的涨得少。

(2)福利方面激励。

高科技企业员工流失性强,因此良好的福利政策有助于企业留住人才,鼓励他们能在岗位上长期服务。据统计,在西方一些国家,员工福利与工资的比例几乎接近1:1,并有超过工资的发展趋势。企业除了提供基本的三险一金外,应该提供更多的具有特色的福利政策。如:1)旅游激励,给业绩好的员工提供旅游的机会。旅游激励一方面能给员工提供培训和教育的机会,还有助于他们相互交流经验,探讨增加业绩的途径。另一方面,旅游激励不仅可以开阔员工的眼界,而且还能释放员工工作的压力,有助于员工身心健康。2)教育福利,给想受到继续教育的员工,支付学费和生活费。给高科技员工提供再教育的机会是留住高科技人才的重要因素。因为高科技企业员工年轻,知识层次高,喜欢挑战,他们更加注重个人的职业规划,他们把晋升和发展放在第二位。

(3)股权激励。

股权激励是世界各大公司为了激励管理人员而普遍采取的一种激励形式。它是通过员工以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而达到勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。国际上用的股权激励模式包括:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购、帐面价值增值权。很多高科技公司在股权激励这方面都做得很好。如:思科公司为了吸引人才,采取的是“人皆有股”的政策。恩科的工资包括:工资、奖金和股票。而富士康集团,每个经理级管理人员都会获得相应的股权。每年年会,富士康集团都会犒劳员工—抽股票(以股票抽奖)。2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票,共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。

参考文献

[1]哈佛大学HR课程.员工激励[M].波士顿:哈佛大学出版社,2009

[2]王坚,蒋青云,陆雄文.在华日美企业员工激励管理比较研究[J].外国经济与管理,2004(10):31-35

[3]沈怿宁.国外企业激励管理经验对我国企业的借鉴价值[J].广东经济管理学院学报,2005(05):21-25

[4]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论,2007(06):128-129

[5]孙建国.论知识经济条件下知识型员工的激励[J].前沿,2001(03):8-12

8.科技企业员工守则 篇八

每一个企业都是一个大的家庭，整个家庭的团结和谐需要每一个家庭成员遵守家庭的秩序，这样才会形成整个家庭系统的有机组合，人人各司其职，企业方能合理配置资源。“不善于调动员工积极性的企业，是不可能持续经营下去的，”。这一句话具有相当的真实性。目前遥控车位锁企业内部机制还有待完善，企业员工积极性普遍不高，人员流失的现象非常严重，遥控车位锁企业领导者也在积极出台对策，争取让每个员工能在企业感到有归属感。

遥控车位锁企业内部都有自己员工必须遵守的守则，这是一个硬性指标，达不到就不能成为企业合格的成员，就不能为企业做出应有的贡献，企业内部的效率就会大大下降。为了规范员工行为，保护建立和谐稳定的企业劳动关系，促进遥控车位锁企业发展，施沃德车位锁企业内部员工守则值得借鉴。

第一章 总 则

一、公司使命 致力成为遥控车位锁行业内的最佳提供者，打造行业内第一品牌

二、公司精神 服务持续发展、合作保证双赢、激情创造未来。

三、“以市场为导向，不断满足顾客的需求”是威捷品牌的首要任务。

四、“团结、诚信、专注、创新”是威捷品牌不变的宗旨。

五、员工意识 服务意识 市场意识 学习意识 团队意识

六、我们的责任 用心，使我们的企业成为持续发展的百年企业﹗

第二章 考勤制度

一、每天工作时间为：上午 8：00~12：00；下午 14：00~18：00，加班或因季节变化调整上、下班时间，以临时通知为准。公司可针对不同具体岗位规定不同工作时间，以各岗位职责规定为准。员工要按 时上班、下班、加班，不能迟到、早退。迟到指超过上班时间到岗，早退指在下班时间前提前离岗，凡迟到、早退超过半小时的均视为旷 工。

二、上班、下班必须先到指定办公地点签到。

三、迟到、早退按每迟到或早退一分钟罚款 0.5 元累计；超过 30 分钟，作旷工半天处理；超过一小时作旷工一天处理。

四、所有员工必须先到公司签到后才能外出办理各项业务。外出 办事须在《员工外出登记本》上登记，否则按早退或旷工处理。因工作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午 9 点以前电话向本部门主管或公司办公室报告并经批准。待回公司后须 到办公室核实。

六、员工请假必须事先写请假条，并经直接主

七、严格履行劳动合同，如本人要求辞工，必须提前 30 天书面 报告，获得批准后方可辞工。否则，按单方面解除劳动合同处理。

第三章 薪资福利

一、工资分配遵循按劳分配原则，实行同岗同酬，多劳多得，杜绝不劳而获现象发生。公司要在经济效益发展的基础上，逐步提高员工的工资待遇。

二、公司支付员工工资不得低于政府规定的最低工资标准，加班工资按规定执行。

三、依法按月足额为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。

四、企业应当创造条件，改善集体福利，提高员工的福利待遇。

第四章 奖罚制度

施沃德遥控车位锁企业的奖励目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到奖励员工勤恳工作、奋发向上、争取更好业绩的目的。奖励包括加薪、奖金和奖品，行

（一）、员工有下列事件之一者给予嘉奖，并一次性颁发奖金 10--100 元，奖金随当月工资发放。

1、工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；

2、领导有方，使业务拓展和工作业绩有相当成绩者；

3、在本公司开展的学习交流会上获得“学习积极分子”者，给予现金奖励100元，当场发放。

（二）、惩戒情形： 员工有下列事件之一者视情节轻重给予口头或书面警告处分。

1、因个人过失发生工作错误，情节轻微者；

2、未经批准擅自离职怠慢工作未超过一个工作日者；

3、工作时间未办理相应手续外出办理私人事务者；

4、妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作条例经劝告不改者；

5、不服从上级领导工作安排及

工作调动者；

遥控车位锁企业与一般的企业的不同之处在于：本行业内新型市场试水成分较多，市场潜力较大，这就要求企业员工更加了解产品，了解客户需求，利用多渠道营销，争取一击即中，将市场全面打开。遥控车位锁企业要想在外部市场上赢得利润，企业内部必须制定一套行之有效的员工守则，明文规定的条例对员工来说也是一种激励，赏罚分明，并且有白字黑字作证，一切以规定的约定来，不像遥控车位锁部分企业，任人唯亲，一切以领导者的好恶为要诀。这样如何让企业员工信服。施沃德遥控车位锁企业这套激励制度，目前已经在试运营过程中，相信不久的将来，必定会为企业带来不菲的价值。

9.富侨员工守则 篇九

一、坚决服从管理，一切行动听指挥，做到令行禁止。

二、上班仪容端正，穿戴整齐，坚持岗位，起立迎送顾客。

三、工作尽心尽责，耐心细致回答顾客的询问，热情周到为顾客服务。

四、注重劳动纪律，上班不得迟到（上班前10分钟点名，未到都为迟到），早退、旷工、不得越位与同事聊天、嘻笑打闹、不得睡觉、打牌、下棋、看书、看电视和打私人电话，干一些与工作无关的事。

五、爱护环境卫生，保持全天整洁干净，注重卫生习惯的养成不准乱扔果皮、纸屑和烟头等。

六、员工不准带着情绪上班，不准马虎、怠慢和得罪顾客，若与顾客发生矛盾时，必须以顾客的利益为重。

七、员工不准收取顾客小费、礼物、不准借用顾客手机，不准托顾客帮忙办事，不准约顾客上街购物或吃饭。

八、员工必须文明服务，不准有任何色情行为，违者立即开除，并作相应的经济处罚。

九、注重节约，做到不浪费粮食和水、电、气，十、员工不得私用公物和拿他人财物，损坏公物应照价赔偿。

十一、员工不准粗言蛮语，打架斗殴，不准赌博，酗酒闹事，不准聚众娱乐影响睡眠和休息。

十二、员工不准泄露出公司经营秘密，擅自外传富侨理疗按摩技术，不准以富侨名义在外招摇撞骗，损害公司名誉和利益。

管理人员职责

1、女：发型要符合职业发性发型；男：必须平头、衬衣、领带、青裤子、白袜子，昂首挺胸，热情大方。

2、严格执行公司管理制度，做到对事不对人，心胸宽大，不准针对某个员工和偏护某个员工。

3、要以身作则，带头作好工作，不准大呼小叫，指手划脚，更不准和员工吵架，赌气和争论。

4、要合理安排员工工作，做到人人平等，一视同仁。

5、必须做到不喝酒、不赌博、不抽烟、不耍朋友、不外出、不打架、不吵员工、不拉帮结派，不说人是非。

6、做到每件事都按员工守则执行做事。

7、做到准时上班（提前10分钟到）点名及合理安排员工做卫生，检查每个房间的卫生和安全，摆设整洁。做到严格要求员工礼节到位，服务周到；热情为新员工及时登记，并安排食宿和考试一遍技术，教会进公司的基本礼节和学习员工守则，做到能为员工介绍公司制度、待遇、福利、公司企业发展史，做到公私分明，做到热爱祖国、热爱富侨，做到虚心，不懂就问，不要骄傲自大，认识自己是谁，是谁帮助过自己，人无信而不立，做到不要见利忘义，工作负责。

富侨员工工作职责

1、服务命令、服从安排、圆满完成各项工作；

2、敬心敬责，爱岗敬业，树立“顾客至上，服务第一”的思想；

3、负责所在区域的环境清洁卫生，做到各项治安防火工作；

4、虚心接受顾客意见和建议，做好解释工作，耐心周到服务；

5、人人做好顾客的接待、服务、送客工作、文明礼貌、待人热情；

6、了解顾客的需求，引导顾客主动消费、保障公司利益；

7、保守公司机密，不讲有损公司形象发展的话； 富侨员工宿舍管理规章制度

随着公司发展壮大，员工越来越多，为了员工的安全和休息得到保证，特制定本条例。各位员工必须遵守，否则一律按公司的规章制度罚款处理。

一、安全用电、节约用水

爱护室内公共设施、设备、离开宿舍时，随手关灯、关电风扇等，不能用热水洗衣服。

二、卫生整洁

未经公司许可，任何人不得私自调换房间和床位，每间宿舍轮流值日，随时保持宿舍、卫生间、走道清洁干净，不随手乱丢杂物和烟头，不随地吐痰。

三、不许私拿公司和他人财物

未经允许，不准私自拿公司财物，乱拿同事的东西，包括钱财、衣物、鞋袜、日用品等，违者按偷盗论处。

四、说话小声，不能影响其他员工休息，团结互助。

每位员工在出入宿舍时，动作轻、小声说话，不能在宿舍高声喧华、嘻笑打闹，以免影响他人休息。

五、未经公司允许，一律不能带亲朋好友到宿舍住宿，男员工一律不能到女员工宿舍，女员工一律不能到男宿舍，（正常检查工作例外）。进他人房间必须先敲门，经同意后方可入内。

六、禁止在住宿内做有损公司形象，不健康文明的事，严禁赌博和酗酒闹事，违者一律开除。

以上条例望各位员工必须遵守，如有违规，按公司的规章制度罚款20-50元，若有偷盗行为者开除公司或送公安机关处理。

奖、罚实施规定

一、奖励

为了调动员工积极性，提高工作效率，以主人翁精神做到优质服务，特制订发下奖惩条例。

（一）嘉奖和晋升，凡符合下列者，将酌情经予嘉奖和晋升。

1、对改革公司管理，提高服务质量和管理质量，献计献策，被采衲并获得经济效益者。

2、在服务工作中创造优异成绩者。

（二）、奖励：凡符合下列条件之一者，将酌情给予奖励。

1、工作主动、态度好、服务周到者受到客人和管理人员及员工的赞扬，酌情奖励，优秀员工奖50元。

2、为公司增收节支创经济效益并有显著成绩者，酌情奖励。

3、在公司安全保卫、防火防盗、防事故中、认真负责、有显著成绩者奖50元。

4、回收公司废旧物资，降低成本突出者按公司相关规定奖励。

5、拾金不昧，受客人赞扬者，酌情奖励最低20元。所拾物品价值较大，酌情重奖。

6、对敢于举报员工违纪违规和拾物不交者，可根据实际情况奖励50-100元。

7、为保护公司财产及客人生命财产安全，见义勇为者，奖100-150元。

8、敢于抵制不正之风事迹突出者，酌情奖励30-50元。

9、执行制度好，劳动纪律好，团结协助好，工作质量高，酌情奖励20-50元。

10、在工作中，遇到客人无礼取闹，打骂员工，员工以主人翁的姿态避让，仍礼貌服务，尽心尽职，奖励50-100元。

11、无迟到、早退、病假、事假，一月内无罚款，全勤奖50元。

二、处罚

凡违反公司规章制度或相关制度，处罚分行政处罚和经济处罚两种，具体处罚如下：

（一）行政处罚：

1、口头警告，对违反有关规定，情节较轻者，但仅限于初犯。

2、除名或解聘，凡员工严重违反有关规定，严重损坏公司财产，设备设施或该员工有严重错误，便会受到除名或解聘处分，除名或解聘即时通知即执行，不给任何补偿。

3、降职或撤职，管理人员在工作中犯有较严重过失，应降职或去其职位。

（二）经济处罚：公司除对违反规定的员工给予经济处罚外，并将责令其及时改正。

（三）着装仪表

1、凡进工作场所员工必须穿工作服。工作鞋。佩戴工牌，女员工只允许化淡妆，长发一律不能披肩，必须扎好，所有员工一律不能留长甲，违者扣10元。

2、着装整齐干净，男员工一律剪短发，领口，袖口必须干净，着装脏乱者扣10元。

3、上班时员工不能佩戴手镯、手链、鼻环舌环、戒指等，违者扣50元。

4、员工上班时间一律不准开手机，传呼（可交吧台保管），违者扣10元。

5、上班期间员工仪表端庄，随时注意坐姿、站姿，违者扣10元。

6、只要顾客在大厅出入，员工必须起立在指定地点欢迎视之，不理睬者扣10元。

（四）服务标准

1、员工要热情待客，迎送到位，在离顾客2米远处，就应主动打招呼、问好、对客人不礼貌、无微笑服务、无礼貌用语、不理睬客人，站姿不规范者扣10元。

2、在公司内遇人客人，应主动微笑问好，侧身让道，点头示意，主动为客人排扰解难，否则处以扣款10元。

3、员工与客人争吵者扣100元。视情节轻重以留用查看或即时除名。

4、员工之间或与管理人员在工作区域内争吵者，各扣50-100元。

5、上班时间打瞌睡，下棋，无事串岗者扣20元。

6、洗脚按摩不按程序做，时间不够（特殊情况管理人员签字），中途借故来休息，拖延时间，不符合要求者扣50元（泰式保健员工上钟时不能出房间到吧台看时间，如违规一律按本规定罚款处理）。

7、私自在公司开房间睡觉者扣50元。在公司睡觉后没有整理床铺和换床者罚款30元，（除加班、转班外、必须通知部长同意后方可睡觉）

8、客人投诉，视情节轻重扣50-100元，情节严重者停工和除名。

9、员工擅自作主乱安排，乱叫员工上钟者扣50元。

10、如在库房或公共场所宿舍乱拿公司和他人物品，视为偷盗行为，情节严重者扣100-500。

11、上钟期间看电视者扣50元。

12、上钟挑肥拣瘦，不按要求而力度过重或故意让客人对自己不满而换人者扣20元。

13、上钟后被换者，骂客人人或大吵大闹，有不满情绪、态度恶劣和将已打好的水倒掉者扣100元。

14、员工上钟时间不够，扣50元，（以吧台时间为准）

15、员工私自改动上钟牌（包括乱报、谎报钟点夺内）扣50元。

16、上钟时员工与员工之间聊天，拉家常和隔壁房间谈知及大声和客人说话扣10元。

17、员工延长上钟时间，凡超过规定时间一个小时以上扣20元。

18、本是点钟却要求客人点其他号数者，安排上钟不服从，拒钟不上者扣30元。

19、上钟期间吃东西或向客人索取钱财买零食吃，扣50元。20、在营业厅大声喧哗、吵闹、唱歌放电视音过大影响公司经营秩序者，扣10元。

21、私自吃公司水果者，扣30元/次；下班后带水果回宿舍，扣50元/次。

22、未按规定关闭电视、灯、空调、水、电、气者，扣10元。

23、工作责任心不强，订攻守同谋，玩忽职守，违反操作秩序以至造成损失的除赔偿相应损失外，酌情给予留职察看进行除名处理。

24、说话、做事损坏公司利益者，扣30-50元，情节严重者开除。

25、柜台管理人员及员工电话铃响3冷未接的者，接听电话未先说：“你好，富侨”不按规定接听违者扣10元。

26、对管理人员临时交办的任务不执行，不完成者，扣30元。27要顾客电话，同客人外出，和客人打情骂俏，不讲文明用语有失公司形象等现象，扣50元，严重者开除。

28、顶撞管理人员，不按公司规定，自由散漫扣20元，（必须服从）工作下来再解决。

29、凡站在接待处的员工，站姿不正确随意离开，接电话、上卫生间，靠在门边或墙壁，扣10元。

三、劳动纪律

1、凡迟到，早退，扣10元/次，30分钟内扣50元/次，50分钟以上按旷工处理，扣100元/次。

2、未经许可私自离开公司者。扣20元/次。

3、擅自离岗位，上班时间干私营企业活，在岗位上看非工作读物，扣10元。

4、在岗位上吃零食或在公司内边走边吃零食，扣10元。

5、员在在公司内打架、吵架，发生纠纷，出现一次扣50元，造成恶劣影响处以留店里查看直到除名。

6、因事、病缺勤而未事先书面请假者，请假但未准擅自缺勤者，扣款20元。

7、不服从工作调配或当众与管理人员争辩者，扣20元。

8、拾物不报者或私自处理客人遗留物的扣20元，情节严重都除名或交司法机关处理。

9、主管、部长对公司的规定不传达、不落实、信息反馈，不汇报者扣50元。

10、贪污、挪用、侵占、盗窃者，即时除名并处以十倍以上罚款，情节严重者立即开除处理。或送公安机关。

11、向客人索取小费，物品或其他报酬行为，扣50元，并且全额退还小费。

12、未经批准私自外出兼职或称病要另谋职业者，即时除名罚扣300元。

13、用色情服务勾引客人以不良手段赢得暴利，除开除外全公司通报，工资保证金一律归公司支配，并送交当地公安机关处理，其产生后果及法律责任由当事人自行负责。

14全公司员工只能在指定点待钟，不能到处行走，离岗，违者扣10元。

15、员工辞职提前一个月递交辞职书，结算工资。中途辞职，除特殊情况外，扣除一切工资。

四、清洁卫生

1、天花板、地板、通道有污迹、脏物、异物，责任人扣10元，2、花盆内有垃圾、烟头、瓜果皮及其它异物，责任人扣10元。

3、灯具、指示牌、电源开关、各种扶手、空调、进出风口、换风口，家具等有灰尘、污渍，责任人扣10元。

4、玻璃器具未清洁干净，扣10元。

5、不按程序操作和消毒，每天拖鞋不清洗干净者扣10元。

6、当天垃圾不倒、乱倒、当事人罚款10元。

10.科技企业员工守则 篇十

关键词：高科技企业,领导力,员工参与

中国加入世贸组织(WTO)后,中国的企业面临着前所未有的发展机遇和挑战,同时伴随着知识经济的到来,知识经济(Knowledge Economy),是以知识为基础的经济,与农业经济、工业经济相对应的一个概念,是现代社会中一种新型的富有生命力的经济形态;随着从工业化、信息化走向知识化的社会形态出现,标志着现代化社会发展的三个阶段。在现代社会发展过程中,创新是知识经济发展的动力源泉,教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业,教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门,知识和高素质的人力资源是最为重要的资源,高科技是知识经济的具体体现。因此,高科技科技的重要性日益凸显。在此种社会背景下,高科技企业应运而生。高技术密集度是高科技型企业的核心特征,决定了其对人才有强烈的依赖性。

虽然,近十年来我国学者借鉴国内外的理论研究和实践效果,围绕高科技企业的发展和员工的关系展开了较深入的探讨,且研究成果在实践中也取得了一定的成效。但是,高科技企业员工流失以及可行能力发展与企业协同发展的问题,则是一个永恒的难题。任何工作场所——从工厂到大学,再到高科技企业——如果仅仅完全是靠制度所驱使、靠合同要求所推动,那么任何机构和场所都会成为地狱。

因此,分析高科技企业与员工参与现状,并探索二者协同发展的路径,则是具有重要的理论意义和现实价值的。

1 高科技企业的内涵及特征

高科技企业的形成与发展是高技术持续发展的必然结果,也是知识经济形态得以实现的有力保证。高技术是一个动态发展的过程,不同角度和不同阶段的多维认识,导致了高技术企业认定的多重标准[1]。各国对高科技企业的定义不尽相同。我国对高科技企业的认定,主要依据原国家科委规定的四个标准:①高技术企业是知识密集、技术密集的经济实体;②具有大专以上学历的人占企业总人数的30%以上,且从事研究与开发的科技人员占企业总人数的10%;③用于高技术产品研究与开发的费用应占总收入的3%以上;④企业技术性收入与高技术产品产值的总和应占企业总收入的50%以上[2]。国家教科委规定,科技企业是经各级科委认定的科技开发企业和高新技术企业,主要指以技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务和科技产品的研究、开发、生产和经营为主要业务,科学研究和技术开发投入占企业年收入2%以上,技术性收入占年总收入20%以上,科技对企业经济增长的贡献率达50%以上的科技型企业[3]。2002年国家统计局印发了高技术企业的新分类统一了口径,高技术产业是指那些知识、技术密集度高,发展速度快,具有高附加值和高效益,并具有一定市场规模和对相关产业产生较大波及效果等特征的产业。高技术产业与其他产业相比一般具有很高的技术领先性和技术复杂性[4]。

从高科技企业的内涵中我们可以看出,高科技企业具有以下明显特征:高科高技术密集度;一流的人才;产品具有高附加值。高科技企业区别一般的传统企业的明显特征在于它的知识、技术密集性,体现了高技术、高智力、高组织、高竞争和高风险的特征。

2 高科技企业领导力与员工参与研究现状

高科技企业的内涵和特征决定了其与传统行业在与员工的关系上有着不同的特点。高科技企业员工一般受过高层次的教育,他们知识层次高,创造性强,个性较独立,自控能力强,他们的技术具有较高的不可复制性。高科技企业生存和发展的关键是拥有领先的科学技术,而科学技术的载体则是高科技企业的员工。一个高科技企业能否在当下科技飞速发展、竞争日益激烈的环境中立于不败之地,关键是能否拥有技术一流、团结一致、积极向上的员工。于是,在高科技企业之间为了在竞争中取胜,常常不择手段地挖取其他企业的员工。而在高科技企业的员工也常常因为对其所在企业的不满而出现频繁跳槽的现象。这种现象既不利于高科技企业核心技术的积累与传承和企业的持续性;一定程度上也不利于员工自身的提升和潜能发挥。这就出现了高科技企业组织发展愿景与员工参与的协同发展成为亟待解决的问题。近年来较多学者对高科技人才流失的原因、高科技企业领导力和员工参与等方面进行了较深入的研究。

2.1 高科技企业员工流失原因研究状况

在知识经济社会中,知识资本成为高科技企业发展的核心资本。所谓知识资本是指能够转化为市场价值的知识,是企业所有能够带来利润的知识和技能,知识资本实质上是知识企业全部资本的总和。知识资本概念是对传统资本概念的有效扩充,这一概念可将企业的基本活动整合在知识资本的运动中。在知识资本理论中,企业的目标是知识资本的积累、增殖和实现,是知识资本的营运。因此,关注高科技企业员工流失问题,是因为高科技企业员工是高科技企业存续的核心所在。

企业知识理论的核心能力观点认为,知识是竞争优势的重要来源[5]。知识的载体毫无疑问是掌握知识的人,高科技企业的特征决定了其竞争的核心是人才的竞争,而中国高科技企业雇佣关系与传统行业具有显著不同的特征,导致目前高科技企业出现了员工组织承诺下降、核心员工挽留难度加大和核心技术培养和积累困难的增加[6]。我国的高科技企业目前员工流失现象严重,这给高科技企业的发展带来了很大的不利影响。员工流失原因大致可以分为两个维度——外部和内部——进行归类。外部因素主要是指因为企业管理水平、工作环境、企业文化、薪酬、绩效考评等方面导致员工流失的因素;内部因素则是由于员工对其发展前景、员工差异(性别、年龄、职位、薪酬等)、工作压力等方面而造成员工流失的因素。两者在导致员工流失的原因的主次地位上,因研究的侧重点不同而有较大的差别。研究表明,职业发展因子是影响关键员工流失的关键要素;管理水平、人群关系、能力素质是引起关键员工流失的重要因素;而待遇水平及工作环境对关键员工流失的影响程度较弱[7]。造成高科技研发人才流失的动机有四个方面:薪酬不合理;高科技企业与研发人才之间心理契约的破裂与背离;工作压力过大与绩效考评不合理;对企业文化不满[8]。而比较关注内部因素的研究者认为,员工性别差异、员工年龄差异、员工学历差异、员工职位差异、员工连续工龄、员工离职次数和员工在本单位工作时间对离职意愿有显著影响[9]。研究发现,影响高科技企业员工工作满意的因素依次为:领导与管理因素、工作本身的因素、工作回报因素、组织文化因素、工作卷入程度、工作协作因素,其中领导与管理因素和工作本身构成影响工作满意度的最主要因素[10]。另外,员工流失与员工对企业的忠诚度有很大的关系,宏观经济、行业特点、企业行为、高科技员工个体行为特点四个方面是影响高科技员工对企业忠诚度的重要因素。

2.2 高科技企业领导力研究状况

高科技企业领导力概念是该领域中的一个新的概念,它突破了传统的领导力只属于企业领导者个人所独有的局限,而把领导力概念的内涵延伸到企业员工的各个层面。领导力是领导者与员工相互影响的能力,是一个企业的领导者与员工根据自身情况与管理情形有机结合而形成的相互促进、激发、影响一起去实现共同目标的能力。在高科技企业中不但领导者要具备这一系列的能力,而且一般员工也要具备此种能力。高科技企业竞争力的提升需要研发人员以学习导向方式增加知识储备,而这一过程受到企业领导风格的影响。相对于交易型领导风格,转换型领导风格对调动研发人员士气和组织气氛更加显著,进而准确预测其学习导向[11]。中国的高科技企业在目前特殊的转型经济背景下,市场的迅速变化要求企业不断地获取关键信息以求发展。网络能力的提升有利于信息资源的获取,而信息资源的获取与高科技企业的绩效成正相关关系,同时网络能力对信息获取与企业绩效之间的关系具有正向调节作用[12]。

企业精神决定了企业内部成员的工作行为方式和企业与外部的合作共处态度,她所包含的哲学思想是企业活动的灵魂、行为的先导,并支配着企业的规章制度与战略决策。这种哲学思想扎根于管理者的人生哲学之上,而企业家精神无疑是企业层面人生哲学最核心的构成,也是企业文化的重要组成部分[13]。实证研究结果表明,高管团队首席执行官变革性领导行为、高管团队冒险倾向、行为整合、长期激励报酬以及责任分散都对企业精神有显著的促进作用;而且高管团队长期激励报酬还与冒险倾向和行为整合有交互作用[14]。以上研究成果表明目前高科技企业领导力的研究总的来看比较侧重于企业自身的领导者的领导力和企业文化的探讨。

2.3 高科技企业员工参与研究状况

由于高技术企业知识密集、技术密集的特性,特别是其员工中30%以上拥有高学历的现实,在高科技企业的管理过程中,员工参与就显得十分重要。我国成功高科技企业创业者创业特点表明,成功的高科技企业大都是以团队形式创业,这些创业者几乎都拥有高学历[15]。发展机会、激励措施、工作动机、能力发挥、工作环境、努力程度、工作特征、工作资源、组织承诺是影响高科技企业知识型员工管理的主要因子。在所有主要影响因素中,知识型员工更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑,即他们更加注重自我价值的实现[16]。知识型员工自我价值的实现与企业领导文化密切相关,员工只有积极地参与到企业中来才能实现自身的价值。员工参与不仅可以弥补企业领导者的不足,实现优势互补,而且使企业上下同心协力,有利于企业目标的实现。高科技企业员工参与有多种方式,如参与企业发展的重大决策、企业产品的设计与创新、企业产品的市场定位、参与培训等方面。高科技人才是有能动性的最宝贵资源,核心人才竞争已成为企业乃至国家之间竞争的核心和焦点。

为了提高企业人才的质量,使员工更有效地参与,有学者参照和借鉴国内外知名企业的教育培训体系的先进经验提出六个方面来构建人才培训体系。这六个方面分别是,做好教育培训体系建设实施方案;打造运行高效的组织管理体系,充分发挥教育培训资源的整体效能;完善教育培训规章制度体系;开发具有系统性、针对性的课程体系;建立教育培训的评价与激励机制;建立重视教育培训的长效机制[17]。

针对我国高科技企业知识型员工管理效率低下的现状,有学者提出相应的管理策略应注重员工发展平台、培训与教育、激励机制、独立自主性与参与性等方面,为他们营造一个良好的软环境[16]。该研究运用结构方程模型进行实证分析,依据计划行为理论构建了员工知识共享模型。结果表明:知识共享意图和感知行为控制对知识共享行为具有显著的正向影响;知识共享态度、主观规范和感知行为控制对知识共享意图具有显著的正向影响;知识共享态度受到组织报酬和互惠收益的正向作用;主观规范受到工作氛围和组织报酬的正向作用;感知行为控制受到技术支持和自我效能的正向作用,受到知识复杂性的负向作用。

3 高科技企业领导力与员工参与研究现状分析

3.1 高科技企业员工离职原因较复杂,深层探究不足

高科技企业的员工具有知识层次高、能力强、个性突出、进取心强等特点,并且高科技企业的员工整体较年轻。以往的对离职原因的分析较强调外部因素如工资水平、企业文化等研究,而忽视了对内部因素的关注。由于高科技企业的特点和高新企业员工的特殊性,立足于员工,从员工的角度进行研究就显得特别重要。而这方面资料的获取需要打破仅靠问卷调查方式的局限,必须转换思路,改善研究方法,从高科技企业员工的整体个性特点思考恰当的研究方法的突破。

3.2 高科技企业领导力研究相对薄弱,理论深度不够

在我国,高科技企业一方面出现的时间较晚,另一方面以往的理论又难以对企业与员工参与悖论的解决提供有益的帮助。因此,面对新的问题,理论创新迫在眉睫。目前高科技企业研究领域还只停留在关注高科技企业领导者的研究,如领导风格、领导特质等。现实的情况是高科技企业员工由于其高离职率的现实而导致无法参与到企业的管理中来,研究者也只是站在企业管理者的角度把员工视为被管理的对象,来探讨如何降低员工离职率。其实员工和领导者只是两个不同的角色,作为员工个体和领导者个体在企业不同的境况下他们所扮演的角色是经常变换的,他们之间存在着深层的互相影响的作用。高科技企业领导力是每个个 体包括领导者都必须要具备的能力或能力体系。

3.3 发挥领导力作用,探索高科技与员工协同发展新机制

任何组织中的领导力目标,都是为了实现组织的共同目标而努力。在这种推动过程中,领导力更多的是通过道德和文化层面的引领,从而为组织的发展营造可持续性发展的生态文化环境。因此,高科技企业领导力的提出,促进高科技企业知识资本发挥更大的作用,开辟了实现显性知识和隐性知识共享机制的新道路,为员工参与与组织愿景协同发展提供了新的思路,但在这方面的探索尚处于浅层次阶段。

3.4 高科技企业员工参与研究对象应由“单向”向“双向”转变。

高科技企业本身的性质及员工流动性强等因素,造成企业所有者不愿意让员工参与企业核心事务,包括不愿意出资让员工参与培训。再加上高科技企业研究者的关注视野局限于片面提高员工的工作效率,也就是说把员工当作被管理的对象上来探究员工参与的问题,而没有把员工作为企业的“主人”来进行分析,这样的研究往往只停留在表层的分析,难以抓住问题的核心所在。如何将员工的“被动地参与”转变为“主动参与”,从“被管理的角色”转变成为“管理者的角色”是高科技管理领域应该关注的焦点。

4 高科技企业领导力与员工参与研究展望

管理理论研究的深入发展促使我们对“领导”内涵的认识也在不断深化,“领导力”的含义也在不断拓展,它日益被视为一种角色、一种过程,而不是单单领导者个人的能力。角色只是一个位置,他需要一个主体去占据。在社会生活中角色是固定的,但占据角色这个位置的主体是经常切换的。领导力之所以被视为一种角色,是因为个体的人在不同的场景下扮演着不同角色,日常生活中,我们可能会在某些场景下扮演领导角色,但在另一些场景下扮演追随者角色。群体中的有效参与者能够在领导者和追随者角色之间自如切换[19]。因此,领导力不仅是正式领导的必备素质,也是非正式领导实现自我价值的有效途径。美国凯洛格基金会所发表的研究报告也指出,领导并不必然是指那些占有正式职位的人,相反,所有人都是潜在的领导者。领导力,就其本质来说,是一个集体或群体的过程[20]。高科技企业领导力是企业通过实施有效的“功能性活动”,使员工获得选择发展性经历的机会,进而促进可行能力得到发展,从而改变员工参与企业的个体能力体系和主观能动性,实现企业与员工双向互动影响,最终实现企业与员工协同发展效应的目标[21]。

高科技企业具有高技术密集的核心特征,以及企业员工掌握高科技知识的特点,由此决定了高科技企业在管理方面的一个重要任务,就是最大限度地提高员工的参与度,让员工所掌握的技术最大化地转化为企业的核心竞争力,使员工主动贡献智慧、以核心技术实现自主创新。高科技企业领导力更加重视企业和员工协同发展的“双向”影响过程,为我们提供了新的研究视角。观照员工个体发展,把员工个体作为一个在生态学意义上的群体、组织中的一个“活”的成员,构筑企业团队成员相互依存、相互影响的关系,以合作与创新来推动高科技企业整体科技实力的提升,是高科技企业领导力研究的新取向。