我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考（10篇）

1.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇一

医院医保人才队伍建设存在的问题

及对策建议思考

随着医疗卫生事业的快速发展，全民医保制度的建立和完善，医院医保管理成为事关全民卫生健康的重要工作。但医院医保人才队伍建设却不容乐观，滞后于医保行业的发展。本文从医保从业人员的职能和作用出发，分析医保人才队伍建设现状，点出其人才队伍建设存在的问题，并提供一些可行性建议，为当前医保人才队伍的建设提供一些帮助。

关键词：医院医保;人才队伍;建设;研究

一、医院医保人员的职能和作用

（一）医院医保人员的职能

医院医保从业人员负责医院医保管理工作的各项日常事务，其主要职能有三方面：一是对内负责医保管理，考核监督医院医保业务和医疗服务行为，通过对医保资金使用的管理控制确保医保资金使用效益最大化;二是对外联系医保经办机构，办理参保患者费用申报、报销，按要求及时、准确传递各种信息;三是对医保政策进行宣传和落实。

（二）医院医保人员的作用

（1）各方沟通的桥梁

社保经办机构称医院医保从业人员为“医保和医院加强联系的纽带和桥梁”。医保一方面和医保经办机构直接联系，一方面直接面对医疗机构和参保患者，是连接各方的纽带，是各方沟通的桥梁，是整个医保体系中的重要一环。

（2）医保政策的执行者

国家实行医保政策的初衷就是解决广大老百姓看病难、看病贵的问题，但医保政策执行的如何，老百姓的合法权益最大程度得到满足，就取决于医保政策的直接执行者——医保从业人员的工作。只有医保从业人员熟稔国家医保政策，把参保患者当亲人，才能扎实做好参保患者的服务工作，才能将国家医保政策执行到位。

（3）医院精细化管理的参与者

现代医院必须提升精细化管理水平，降低成本，提升效益，医保从业人员在这一过程中起着关键作用。一方面，通过对参保患者的费用审核对医疗质量进行监督审核，监督其是否按照国家医保政策开药、救治;另一方面，通过对医保资金的管理使用，控制不必要的支出，提高医院的经济效益。

二、医保人才队伍建设现状

据统计，截至2020年底，各种类型医保参保人数X亿人，覆盖国民总人数的95%以上。X年医保基金总收入X万亿元，总支出X亿元。医保是医疗服务的最大买家，医院来自医保支付的收入超过医疗费用总额的60%，部分医院达到70%甚至更高。医保管理的作用也愈加重要，医保从业人员的责任也愈加重大。但是医保人才队伍建设却不容乐观，与其职责的重要性不相匹配，存在诸多问题。

（一）人员配置不够合理

无论医保管理工作有多重要，但相对于数量庞大的业务科室和业务人员，其作为医院的辅助科室存在也是不争的事实。这直接导致许多医院对医保管理工作重视度不够，也不会优先考虑其人员配置，更不会专门招聘专业人员。医保从业人员的配置并不理想，存在着一系列问题，如专业较杂、专业人员较少、学历偏低、年龄偏大等。不少医保从业人员是从临床一线退下来的护士长、医生改行而来，其中又有相当一部分为了想去一个相对轻松的部门而从事医保管理工作，普遍年龄偏大，工作缺乏积极性，医保管理机构甚至被称为医院的“养老机构”。

（二）人员素质参差不齐

由于医保从业人员的来源较广、专业不同，且高層次和高学历的人才紧缺，故医保从业人员素质往往差别较大。调查数据显示，医保从业人员研究生以上学历占比较低，仅4.12%，大部分是大专、中专以下学历，学历普遍较低。当然，有些从业人员有着丰富的医疗工作经验，且善于学习、积极接受新知识、消化新政策，在医保管理工作岗位上亦取得不俗的成绩。一些刚刚毕业的医疗保险专业的大学生，由于从来没有接触过医疗行为，对于医疗过程、医疗用药不甚了解，其所学亦不能快速应用到日常工作中，对于其工作能力和业务素质的提高也需要一个过程。以上两类人员具备良好的基本素质，假以时日，一定能成为医保管理的中坚力量。但还有一些医院将医保管理机构作为退休养老的机构而安排一些年龄偏大或者其他富余人员，就不利于医保管理工作的有序开展，也致使医保从业人员素质参差不齐。

（三）激励机制缺失

良好的激励机制能最大程度发挥人员的积极性，提升工作效率，取得更好的工作成效。上升空间小，缺乏职业发展预期，是当前医保从业人员面临的突出问题，也折射出当前阶段激励机制的缺失。调查发现，明确表示医院医保管理职业发展前景很好的仅占4.76%，而认为这个职业发展前景一般（不理想）的占54.76%。医院激励机制主要体现在职务的晋升、职称的评定、收入的增加、人生价值的实现上，但医保从业人员在职称评定和职务晋升过程中，通常处于“弱势”地位，医保从业人员专业职称普遍较低。医保管理机构的领导一般由临床医生担任，专业人员往往没有机会。相比临床医生的高收入，医保从业人员没有可观的收入。各个渠道的激励均不能让现有从业人员看到理想的职业发展前景。

三、加强人才队伍建设的建议

（一）优化人员结构

医保从业人员素质高低，直接关系到医院医保管理质量的高低，进而影响到医院的收入。因此，优化医保从业人员结构，建立一支高素质、专业化的医保人才队伍是当务之急，是当前工作的重中之重。优化人员结构，就要从两方面做起，一方面是用好现有的人，提高现有从业人员的专业素养和基本素质，另一方面是做好招聘工作，充分利用社会招聘和校园招聘，注入新鲜血液，补充新鲜力量，尤其是在国家取消编制的背景下，医院与工作人员统一签订劳动合同，医院有了充分的用人自主权，可以更自由地招聘自己需要的人才，而不囿于编制的限制，在用人上束手束脚。

（二）创新人才培养机制

社会要发展，事业要进步，首先要靠人才。在今天，人才已经成为一个国家、一个地区、一个单位快速发展的关键因素。医院要改变过去注重人才引进、忽视后期培养的工作作风，创新人才培养机制，建立科学的人才培养机制，做好人才的培养工作。医保管理工作综合性强、涉及面广，对人员素质要求高，极其需要多学科、多专业的复合型人才。医院在培养医保人才时，就要从工作目标出发，既要求熟练掌握国家医保政策，也需要掌握一定的临床知识，就需要理论学习与工作实践相结合、内部培训与外部学习相结合、经验传授和主动学习相结合。尤其重要的是，医院必须建立良好的人才上升通道，有着清晰的职业发展前景，比如建立“长”“家”分离的职业上升通道，完善职称评审制度等。

（三）注重专业培训和理论学习

医保从业人员最重要的能力就是对政策的把控，国家医保政策不断变化，就需要及时更新知识，以熟悉最新的政策要求。这是医保从业人员最基本、最常规的培训需求。同时，鉴于目前医保从业人员素质参差不齐，专业多种多样，亟需对医保从业人员以岗位要求为基准，以工作目标为导向，进行各类基础知识和基本素能的培训，让一个医保行业的“门外汉”能快速熟悉医保工作要求，上手医保管理工作。在培训内容的选择上，要选择注重实用性和操作性的业务实战技能培训;在培训方式的确定上，应开展专题培训、经验交流和脱产学习等多渠道、多形式的专业素养培训，不断提升整体专业素养和业务能力，实现一专多能，提高医保从业人员处理复杂疑难工作的能力。

（四）建立科学的考核激励机制

考核就是为管理人员树立目标，对其目标完成情况进行核查。为了达成目标，管理人员就会竭尽所能的去努力去奋斗，而激励就是对其达到目标的回报。良好的考核激励制度，能够最大程度的激发工作人员的工作积极性，能够发挥工作人员潜力的80%，甚至更高。医保从业人员也需要科学的考核激励机制来调动其积极性，促进其最大程度发挥潜力。考核体系的建立以及考核指标的量化，既要符合医疗保险管理工作的一般规律，也要考虑医院工作的实际情况，确定具体明确的考核目標以及操作性、实践性都很强的考核指标，让每一个从业人员都能感觉到自己努力的方向和努力的步骤。有考核就必须有激励，否则考核只会流于形式，不能起到应有的作用。对于一些在学习和工作过程中表现得较为优异的医保从业人员，应及时以适当的形式进行表彰和奖励，激发其工作的积极性。

四、小结

近几年，国家医疗改革不断推进，医保从业人员作为连接医保主管部门和医疗服务对象的链条和桥梁，其重要性不言而喻，其工作能力和素质关乎参保患者的切身利益，关乎医疗保障制度的实施效果。但医保人才队伍的建设尚存在不少问题，如人员配置不够合理、人员素质参差不齐、激励机制缺失等。为了健康中国目标的实现，医院必须高度重视医保人才队伍的建设问题，可以从优化人员结构、创新人才培养机制、做好培训与继续教育工作、建立科学合理的考核激励机制等方面出发，打造一支素质高、能力强的专业化人才队伍。

2.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇二

一、我国财务管理专业教育取得的成就

1. 建立了独立的财务管理专业教育体系。

自1998年教育部将财务管理专业作为工商管理学科下的一个独立本科专业以来, 我国财务管理专业教育获得了长足发展, 初步建立了独立的财务管理专业教育体系。

在人才培养体系方面, 财务管理专业自从与会计专业分设以来, 就是以本科为起点, 这为高标准建设财务管理专业提供了较好的基础。较早开设财务管理专业本科层次的高校积极探索在工商管理专业下自设财务管理专业硕士和博士教育, 使得财务管理专业培养体系更加完整。

在教学内容方面, 针对财务管理专业与会计专业的差异, 许多开设财务管理专业的高校在借鉴国外财务管理专业建设经验、结合我国社会经济发展需要的基础上积极探索, 逐步形成了相对稳定的财务管理专业教学内容。这些教学内容具体体现在财务管理、高级财务管理、国际财务管理、企业集团财务管理、资本运作、财务分析等核心课程中。教学内容的拓展和深化, 不仅使财务管理专业的宽度和深度得到实现, 而且为财务管理专业高素质人才培养奠定了良好的基础。

在师资队伍方面, 通过多年的建设, 财务管理专业基本上建立起了适应专业发展需要的教师队伍, 也为财务管理专业未来发展奠定了良好的基础。

目前, 财务管理专业基本上建成了以本科为主的人才培养体系, 形成了独立的教学内容和课程体系、打造了专业发展需要的师资队伍。

2. 实现了办学规模的扩张和层次的提升。

作为办学历史相对较短的工商管理类专业, 如何在短期内获得学生和社会认可是财务管理专业早期建设面临的重要问题。在教育主管部门的有效监控下, 各个开设财务管理专业的学校高度重视财务管理专业建设, 在教育资源投入、师资队伍、实验室建设等方面给予大力支持。而财务管理专业教育工作者则积极参与专业人才培养目标、教学内容、课程设置、实践教学等方面的理论探讨, 为财务管理专业持续不断改善办学条件创造了良好氛围。同时, 各个高校在抓住教育主管部门的精品课程、资源共享课、各种特色专业建设的有利时机, 不断加大财务管理专业的建设, 实现了财务管理专业教育的跨越式发展。

财务管理专业多年卓尔有效的建设避免了新办专业一哄而上而导致教学质量下降、专业声誉受损的局面, 这也为财务管理未来的发展奠定了较好的基础。从公开的统计数据来看, 原已有会计专业的高校, 基本上都开设了财务管理专业, 而没有会计专业的高校, 也有很多开设了财务管理专业。财务管理专业富有成效的建设使得其成为工商管理类中又一个备受考生和家长欢迎的专业, 生源数量和质量提升显著。而从财务管理专业学生就业情况来看, 也颇受公司欢迎, 就业率多年稳居前列, 极大地满足了我国企业快速发展中对高级财务管理人才的需要。可以说, 在短短的15年间, 财务管理专业教育已实现了办学规模的扩张和层次的提升。

3. 培养了大批的优秀财务管理专业人才。

自党中央提出建立社会主义市场经济以来, 我国社会资源配置方式发生了根本性变化, 这不仅对我国经济发展方式、产业结构等带来了巨大冲击, 也对我国高等教育, 尤其是包括财务管理专业在内的工商管理专业教育带来了新的挑战和机遇。与此同时, 在我国加入WTO后, 随着越来越多的跨国公司进入中国市场, 而大批的中国企业进入国际市场, 社会经济发展对精通国际资本市场规则、熟悉国际会计准则惯例、外语水平优异、动手能力强、创新意识显著、综合素质高的高级财务管理人才呈现几何基数增长。我国高校财务管理专业适时开设, 并培养了大批优秀的财务管理专业人才适应了经济社会发展的需求。

财务管理专业毕业生遍布各类型企业、金融机构、企事业单位等, 不仅满足了用人单位对财务管理人才的需要, 也为促进我国社会主义市场经济发展提供了充分的人力资源。此外, 针对国际化财务管理人才的需求, 许多高校积极推进财务管理专业国际合作办学、联合培养, 出现“3+1”、“2+2”等多种形式的办学模式, 这不仅将国外先进的财务管理专业人才培养经验吸收过来, 更为我国企业国际化经营提供了坚强的人力后盾。

二、我国财务管理专业教育存在的问题

1. 财务管理专业学科范畴模糊。

国内许多高校特别是财经类高校大多将财务管理专业设置在会计学院或会计系, 财务管理专业课程设置方面与会计学专业差异化不明显。但是, 从理论渊源上来看, 财务管理专业与金融专业又有着密切关系。作为经济学的一个重要分支, 20世纪40年代金融学从微观经济学分离出来后, 理论研究获得了极大的发展, 早期以资产定价和资源配置为核心研究内容, 之后随着金融学家的不断努力, 麦克维兹的投资组合理论、莫迪格里尼和米勒的资本结构理论、夏普、林特纳和莫辛的资本资产模型、法码的有效市场理论、布莱克和斯科尔斯的期权定价理论等为金融学的持续繁荣做出了重要贡献。这些内容也恰恰是财务管理教学的重要内容。

目前的问题在于, 财务管理专业学科范畴到底是属于经济学还是管理学模糊不清, 不仅制约了该专业的学生培养目标定位、课程设置、教学考评、实践教学等建设内容, 也严重影响了财务管理专业教育的持续发展。

2. 财务管理专业人才教育理念相对落后。

教育理念是教育行为的先导, 先进的教育理念不仅可以改进教育思路, 提高教育质量, 而且可以使教育活动更加丰富多彩、增加教育者和受教育者的荣誉感。财务管理专业教育理念是教育本质和社会时代在财务管理专业教育中的反映, 也是指导高等院校如何培养高素质财务管理专业人才的指南。在社会发展由重视科学技术为主发展到以人为本, 关注人的发展的完整性、全面性, 更注重教育过程中知识向能力的转化的背景下, 以人为本、全面发展、素质教育、开放教育等教育理念越来越受到教育者的关注。

不过, 由于财务管理专业建设历史短, 骨干教师一般由会计、金融以及企业管理等专业老师调配过来, 对于财务管理专业建设的理解还处于探索之中, 本身还没有认识到教育理念对财务管理专业教育的重要性, 这导致主体性、素质教育以及开放教育等一些先进教育理念并没有在财务管理专业建设中得到普遍关注。

3. 财务管理专业教学方法需要创新。

教学方法是教师为了实现一定的教学目标和完成教学任务, 在教学过程中所运用的方式和手段。由于学科发展历史短, 相关教学方法理论研究还比较缺乏, 大部分财务管理专业教师都是由会计及相关专业老师转换过来, 导致了我国财务管理专业的教学方法和手段缺乏创新, 依然严重依赖于老师讲、学生听的“灌输式”讲授教学方法。尽管讲授教学法便于老师控制教学进程, 有重点地讲授学科重难点知识, 使学生能够在短时间内系统地获取学科知识。但在财务管理专业教授中, 讲授法往往演变成老师演示课件、学生听讲或记笔记, 忽视了教学活动中学生的积极性, 从而难以培养学生在财务管理实践活动中的操作能力和创新能力。尽管在财务管理教学中, 多媒体教学、网络教学、案例教学等已有应用, 并在一定程度上改变了传统教学沉闷的氛围, 但这些只是辅助性的教学手段和方法。

4. 财务管理专业课程设置不合理。

科学合理的课程体系是实现人才培养目标的依据和基础。每个学科都会在系统分析人才培养目标和能力需求后, 设置出相应的课程体系, 以保证人才培养质量的实现。对于不同的学科, 课程体系设计会存在一定的差异。由于专业学科属性和培养目标的模糊, 如何设置科学合理的财务管理专业课程体系一直是财务管理专业理论研究的重要问题。

从大多数高校来看, 目前的财务管理专业课程体系存在的问题主要是缺乏核心课程, 要么与会计学专业没有差异, 要么重复金融学专业主干课程;课程设置过度重视理论教学, 轻视实践教学, 忽略了财务管理专业实践性强的特点;财务管理专业的交叉性没有在课程中得到体现, 特色化教学成为空口号。此外, 尽管我国大多数设置财务管理专业的高校都实行了学分制, 并采取通识课、专业基础课、专业主干课和专业选修课等来构建课程体系, 但在实际中, 并没有真正发挥学分制的优势。不合理的财务管理专业课程设置已无法适应新的理财环境下经济社会发展对财务管理专业人才的能力和知识结构的要求。

5. 财务管理专业实践性教学缺乏。

财务管理是一门实践性非常强的专业学科, 其人才培养的目标是不仅需要通晓财务理论, 而且要能够运用财务理论去解决企业中的实际财务管理问题。尽管财务管理专业开办已有十余年时间, 但其专业人才培养中实践性教学内容并没有得到应有的重视, 其问题主要表现在:财务管理专业实践性教学理论研究少;缺乏合适的财务管理专业实践教学师资队伍;缺乏合适的财务管理实习基地。

三、我国财务管理专业教育未来发展对策

1. 明确界定财务管理专业学科范畴和培养目标。

企业对财务管理专业人才的需求是财务管理专业存在和发展的基础。而从企业财务管理活动存在的原因分析财务管理的本质将有助于厘清财务管理专业学科范畴, 认识财务管理在现代市场经济中的作用, 并提出恰当的财务管理专业培养目标。

企业财务管理活动一方面是伴随着企业融资、投资、股利分配等活动对企业发展的影响越来越大而出现的, 另一方面, 资本市场越来越多地渗透、影响甚至关系着公司存亡, 迫使公司必须关注外部理财环境的变化。这表明企业财务管理活动一方面需要吸收管理学的思想, 从商品市场方面综合考虑, 对企业财务资源进行有效的计划、组织、协调和考评, 运用财务管理方法实现企业财务资源的优化配置;另一方面需要企业在资本市场中充分运用各种金融工具进行设计和创新, 达到价值增值的目的。因此, 企业财务管理活动既要从管理学的微观角度分析考虑如何实现股东价值最大化, 又要从经济学的规范分析范式去考虑社会资源如何在理性经济人的逐利动机下实现资源最优配置, 表现出管理学和经济学双重属性。

可见, 财务管理的价值增值学科属性决定了财务管理专业属于综合性交叉学科专业。作为财务管理专业的学生应具备以下知识:掌握现代企业财务决策基本方法, 能够分析这些决策是如何影响单个企业乃至整个行业和社会经济;能够为企业发展筹集资金并分配使用资金;熟悉金融市场的运作和各种金融工具等。

2. 着力打造高素质的财务管理专业师资队伍。

高素质的教师队伍是实现财务管理专业培养目标的保障。考虑到我国财务管理专业设立时间较短, 师资队伍相对薄弱, 数量、质量以及结构都难以适应财务管理专业教育未来发展的需要。这需要着重从以下几个方面入手:

一是从财务管理专业长远建设来考虑, 应制定财务管理专业师资队伍建设方案。各个高校需要站在战略高度, 从长计议, 制定详细的师资队伍建设规划。同时, 加大教育资源投入, 吸引更多的优秀人才加入财务管理专业教师队伍。

二是提高教师的教学能力。教学能力是教师进行高效教学的核心能力, 其不仅取决于教师对专业知识的掌握, 还取决于教师对教学规律的认识。高水平的教学能力是取得良好教学效果的重要保证。考虑现有青年教师缺乏教学能力, 高校应该有针对性地开展培训和教学研讨活动, 帮助财务管理专业青年教师提高教学能力。

三是吸引教师积极参与财务管理实践。财务管理专业具有非常强的应用性, 培养学生将理论运用于实践是财务管理专业教育成功与否的重要标志, 为此财务管理专业教师必须有一定的财务管理实务经验。高校一方面应该出台相关政策, 鼓励教师积极通过各种途径参与企业财务管理活动, 另一方面应切实改变科研考核“一刀切”的做法, 建立起实践教学教师的有关考评机制, 加大对实践教学教师的培养, 制定相关激励政策, 吸引理论水平高的教师积极参与实践教学。

3. 创新财务管理专业教学方法。

企业财务管理活动始终处于激烈变化市场之中, 这需要财务管理专业学生熟练运用所学理论知识在复杂多变的环境中进行高效决策。因而, 在财务管理专业教学中应更多地采用案例教学、开放式、研究型教学方法和手段来引导和启发学生去提高分析问题、解决问题的能力。现行教学方法和手段非常多, 考虑到财务管理专业特点, 应着重注意以下几种教学方法和手段:

一是提倡启发式教学。启发式教学体现了教学方法、教学思想以及教学观的变革。在启发式教学中, 学生是中心, 教师担负起组织者、帮助者、促进者和指导者的角色, 利用情境、协作、会话等要素充分发挥学生学习的积极性和主动性。因而, 在财务管理专业启发式教学中, 教师需要投入更多精力来引导和启发学生, 积极构造有利于提高学生积极性的情境, 并改变传统教学思维方式。

二是鼓励采用案例教学法。企业财务管理活动会随着资本市场的发展而不断变化, 财务理论也在不断地创新。将这些现实中发生的财务管理现象带入课堂, 不仅可以鼓励学生积极思考, 还可以引导学生从注重知识到注重能力的转变。当然, 案例教学法需要教师积极选择各种真实、客观、生动的财务管理案例, 尽可能运用各种手段将财务管理活动的背景交代清楚, 所选择的案例应该具有多样性、相关性和典型性特征。

三是积极倡导开放教学法。开放教学法包括教学内容、教学过程、教育空间以及思维训练的开放。在财务管理专业中提倡开放教学法可以通过各种财务综合模拟实验和仿真实验实现, 让学生体会到股票市场的玄妙, 也可以通过筹资谈判、投资分析、财务分析等仿真实验, 让学生有种身临其境的学习感受。更为重要的是, 开放教学法可以使财务管理专业教育加大与实务界的联系, 让更多实务界成功人士走进财务管理课堂。比如在财务管理专业教学活动中可以聘请实践经验丰富、理论知识扎实、社会知名度高的实务界人士来校举办定期、不定期讲座;参与财务管理专业培养方案的制定、指导专业实习、提供案例研究素材;甚至可以指导学生的毕业论文, 担任技术性、实际操作性强的课程的老师。这将有助于学生接触更多公司财务管理实务活动, 同时搭建学校与企业之间互助的桥梁。

4. 构建合理、完善、特色鲜明的财务管理专业课程体系。

合理、完善的专业课程体系是财务管理专业建设的基础, 其直接决定着财务管理专业人才培养质量。财务管理专业是在经济学、管理学、金融学以及会计学等学科基础上发展起来的一个新专业, 具有综合、交叉性学科特点。而不同的学校由于师资条件、发展历史、专业优势等方面的差异, 使得各个院校的财务管理专业培养目标存在差异。同时, 社会对财务管理人才的需求也存在差异。基于以上原因, 在财务管理专业课程体系设计中应该坚持以下三个原则:

一是以社会需求为基础, 建立“厚基础、宽口径”的财务管理专业基础课程。财务管理专业是否有存在的必要是以社会是否需要这个专业作为判断的依据, 而社会需要什么样的财务管理专业人才则是财务管理专业课程体系设置需要考虑的重要问题。在专业建设过程中, 强调“厚基础、宽口径”是每个专业建设都强调的原则, 财务管理专业自然毫不例外。“厚基础”是指财务管理专业的学生应该具有良好的人文道德素质、至少掌握一门外语、能够运用行业软件进行财务决策等;“宽口径”是指财务管理专业的学生至少应该掌握经济学、管理学、金融学以及会计学等专业基础课。

二是以差别化培养目标为分界, 建立差异化的财务管理专业核心课程。从大类来说, 财务管理专业人才培养目标可以分为应用型和研究型, 两者在财务管理专业核心课程设置上应该有所区别。以应用型目标为主的院校培养的财务管理专业学生不仅具有财务意识、分析问题能力, 还应该对会计学、金融学, 乃至管理学和经济学有较强的领悟能力和基本技能, 在专业核心课程中可以增加相关的专业实践性较强的课程, 如ERP和理财规划训练等课程。以研究型目标为主的院校培养的财务管理专业学生主要是进行理论研究工作, 在专业核心课程设计中可以增加计量经济学、高等数学、专业文献阅读、财务管理专题、财务模型设计与分析等理论性较强的课程, 为学生将来进行理论研究奠定良好的理论基础。

三是以能力特色化为导向, 建立模块化的财务管理专业选修课程。在新的商业环境下, 社会对财务管理专业人才需求呈现多样性, 而每个学校所处的地理位置、师资专长等是存在较大差异的。因此, 在财务管理专业课程设置中, 不同的院校可以依据不同的能力和特色, 围绕培养目标和专业能力, 建立起模块化的财务管理专业选修课程, 这不仅可以针对不同类型的学生提供有特色的选修课程, 还可以满足社会对不同财务管理专业人才的需求。例如, 针对希望进入金融行业的学生, 可以开设投资学、信用风险管理、固定收益证券、投资银行学、金融市场学等模块课程;如果学生希望进入公司从事财务管理工作, 则可以开设公司治理、金融市场学、内部控制、资本运作等模块课程;如果学生希望进入跨国公司进行财务管理工作, 则可以增加相关的国际财务管理课程。

5. 重视财务管理专业实践教学。

财务管理专业实践教学不仅有助于学生加深对财务理论的认识, 而且是培养具有高素质能力人才的重要环节。

因此, 首先要强化对财务管理专业实践教学重要性的认识。财务管理专业实践教学不仅有助于学生加深对财务理论知识的理解掌握, 而且对于培养财务管理专业学生探索、创新精神等素质教育有着重要影响。不仅如此, 财务管理实践教学是检验财务管理理论教学中“教”与“学”效果的最有效手段。因此, 在财务管理专业建设中, 不仅需要高度重视实践教学, 而且要通过学术交流活动, 从理论上研讨实践教学的内容、特色、创新等问题, 以更好地支持财务管理专业持续发展。

其次, 建立完善的校内专业实践教学体系。高校应该重视财务管理专业实践教学体系理论研究, 深入分析财务管理专业实践教学过程中的问题。在财务管理专业实践教学体系建设中应该吸收最新的教学理论和仿真技术。提倡以建构主义为指导, 以现实中的财务管理案例为对象, 通过仿真模拟技术的形式, 让学生体验企业财务管理活动过程。

最后, 建立长期稳定的校外实习基地, 并吸引社会力量参与财务管理专业实践教学。在建设校外实习基地过程中, 一方面要充分利用高校现有的人才优势, 帮助合作企业解决发展过程中的实际问题, 使企业能够在合作中收益;另一方面高校应有目的、有计划地与社会责任感强的企业建立长久的合作关系, 形成稳定的校外实习基地。

摘要：通过多年的努力, 我国高校财务管理专业教育初步建立了独立的教育体系, 实现了办学规模的扩张和层次提升, 培养了大批的优秀财务管理专业人才。但财务管理专业学科范畴模糊, 教育理念相对落后, 教学方法有待改进, 课程设置陈旧以及缺乏实践性教学。面向未来, 财务管理专业教育需要明确界定学科范畴和培养目标, 着力打造高素质的师资队伍, 创新教学方法, 构建合理、完善、特色鲜明的课程体系, 同时强化实践教学。

关键词：财务管理专业,成绩,学科范畴,开放教学法

参考文献

[1] .朱开悉.财务管理专业人才培养定位的思考.湖南财政经济学院学报, 2011;8

3.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇三

关键词：社会工作人才；中西部地区；人才队伍建设，河南

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。”这是我们党的文件中第一次正式提出社会工作人才的概念，并就社会工作人才队伍建设提出了明确要求。加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是当前和今后一个时期人才工作的一项紧迫任务，对于构建社会主义和谐社会、夯实党的执政基础、转变政府职能和创新社会管理体制等都具有十分重要的意义，我们必须像十一届三中全会以后高度重视选拔培养经济建设人才那样，高度重视选拔培养社会工作人才。

由于我国社会工作事业起步时间不长，行业发展不够成熟，所以社会工作人才队伍建设存在一系列问题，整体水平有待提高，特别是中西部地区，社会工作人才队伍建设的问题更加突出。现以中西部地区河南省为例，深入分析社会工作人才队伍现状与问题，并初步提出一些对策建议，旨为我国中西部地区社会工作人才队伍建设提供参考。

一、河南省社会工作人才队伍建设存在的问题

社会工作人员指职业从事社会工作的人员。在调查统计中，我们主要以目前在具有社会工作性质的单位中，具体从事社会工作的人员为标准来统计。

在河南省，社会工作人员分布领域广泛，几乎涵盖社会生产、群众生活的方方面面，据初步统计，人员约200万人，他们是社会工作人才队伍的基础。

近年来，河南省社会工作人才队伍建设取得了不少成效，但无论从发展需求还是与发达国家(地区)比较来看，都存在一定的问题和差距。

1数量严重不足。目前，河南省社会工作人才总量约8000人，仅占河南省总人口的0.081‰左右；社会工作人员约10万人，占河南省总人口的约1.0‰。有关资料显示，专业社会工作者占总人口的比例，美国为2‰。日本为5‰，加拿大为2.2‰，我国香港地区注册的社会工作者就占总人口1.7‰。相比之下，河南省专业社会工作人员数量明显偏少，社会工作人才总量不足与社会工作任务日益繁重存在着尖锐的矛盾。

2专业能力不强。我们目前还没有职业化的标准。例如，民政领域的社区工作者、社区民政员、社区救助员，司法领域的司法协理员、社区矫正人员，劳动保障领域的劳动保障员都没有统一的职业资格和职业标准。河南省现有的社会工作人员中大部分没有经过系统的专业教育，虽然有长期工作实践，但经验型居多，缺乏社会工作的专业理念、知识和技能，工作手段和方法相对落后。特别是能综合运用各类专业方法的“复合型”社会工作、在一线解决复杂问题的“临床”社会工作人才不足，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。目前实际从事社会工作的人员中，大多数是以行政干部或准行政干部的身份出现，与服务对象之间是管理与被管理的关系，而不是一种专门助人的职业。

3领域分布不均。对照中组部课题调研拟定的18个社会工作人員分布领域，目前河南省的社会工作人员主要集中在民政系统的社会福利、社会救助、收养服务、城市社区建设、优抚安置等少数领域，农村社区服务、慈善事业、减灾救灾、家庭生活服务、殡葬服务、教育辅导、司法矫正、就业服务、医疗卫生、计划生育、职工权益维护、青少年事务、妇女权益代表与维护等领域社会工作人员分布较少，甚至是空白。

4队伍稳定性不高。一些人把社会工作岗位作为过渡性、跳板型职业，通过各种途径进入事业“编制”或到其他领域另谋发展。兼职从事社会工作的人员往往“一心二用”，不敢轻易放弃教学、医护等主职工作(职称、待遇、晋升皆依赖于此)，并且常常由于工作需要调离社会工作岗位。据实地调查，社会工作专业人才大量流失，尤其是骨干社会工作人才流失情况严重。初步统计显示，截至2007年，河南省高校培养的社会工作毕业生将近1000人，但毕业后实际从事社会工作相关工作的比例很低。

5社会化程度低。发达国家(地区)社会工作的社会化程度非常高，这些地方的社会工作通常不是由政府或企事业单位支撑，而主要是由大规模的民间社会工作机构承担的。以香港为例，香港的专业社会工作机构分为两大类，一类是隶属于社会福利署的专业机构，另一类是非政府的社会工作机构，其中非政府机构约占总数的3／4以上。1 998年受政府财政资助的非政府机构为182个，下属服务单位2872个，承担着香港80％左右的社会服务工作，有些社会服务项目，如家务助理服务队等则完全由非政府机构承办，非政府机构是香港社会工作的主体力量。河南省社会工作事业基本由民政等部门主导和组织，民间社会工作机构发展缓慢，能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。

二、河南省社会工作人才队伍建设存在问题原因分析

1没有建立科学合理的社会工作人才评价体系，影响了社会工作人才职业化进程。目前，我国社会工作人才评价认定标准还比较单一，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。社会工作师执业资格制度还没有建立，专业社会工作人才职称发展序列及其相关待遇难以落实。没有形成职业化的岗位体系，社会工作岗位开发与设置政策还没有制定出台，社会工作岗位不明确，专业社会工作岗位十分有限。社会工作人员的职业规范、职业资格证书、职业水平认证、注册管理、实务督导、服务评估、岗位配置、职业级别、薪酬标准等一系列配套制度不健全，社会工作缺少足够的职业发展空间。

2社会工作人才培养培训体系尚不健全，造成专业人才和专业培训的双重缺失。河南省高校的社会工作专业办学虽取得了较大的成绩，但师资力量整体水平有待提高，具有实践操作经验的实务教师较缺乏。学科建设、教材建设还不系统，专业教育存在重理论、轻实践的现象，缺乏专业实习和培训基地，学生实习实践不足，不能很好地适应社会工作人才实用性、应用性强的需求特征。实际从事社会工作的人员大都不具备专业知识背景，而社会工作继续教育和岗位培训体系尚不完善。相关的培训机构数量不多、层次不高、功能不足，尤其是专业性强、国际化程度高的教育培训资源更加欠缺。

3社会工作人才管理体制和运行机制不够健全，人才管理统筹协调的合力不强。从管理体制上来看，社会工作人才队伍管理涉及党群、民政、司法、卫生、计生、残联、工、青、妇等数个部门，每个部门都有相应的工作要求，导致社会工作人才的行政分割特点

比较明显，“活动”空间往往受到“单位”的条块分割。同时，由于目前行政、事业单位用人制度改革相对滞后，按照推动工作、学科建设与管理队伍相协调的原则，面上缺少总部门来统筹协调。从运行机制上来看，政府购买社会服务的机制还没有建立，扶持发展民办社会服务机构的政策还不完善，这些都制约了社会工作的发展和社会工作人才队伍建设的推进。

4社会工作职位薪酬待遇偏低，缺少吸引力。在欧美和香港等地区，专业社会工作人员的工资收入跟公务员、医生、律师等一样，是一项体面而崇高的职业，属于“中产阶层”水平。在我国大陆地区，政府对社会工作服务外包的内容和实现形式的认识不足，没有建立起稳定的支持社会工作发展的财政制度，导致政府财政对社会工作及其人才隊伍建设的人力资本投入不足，相对于社会工作人员付出以及发挥的作用，社会工作人员薪酬偏低，缺少吸引力。例如，在河南省某单位专业社会工作人员的薪酬水平基本在1200元／月左右，且三年多来没有变化；广大基层社区社会工作人员的薪酬待遇更低，在地级市居委会工作的社区工作人员收入仅800元／月左右。

5社会工作组织发育不充分，对社会工作人才的需求非常有限。河南省内独立的民办社会工作组织数量少，规模不大，缺乏专职工作人员，整体发展水平偏低，能够吸纳专业社会工作岗位十分有限。已经成立的一批民办社会工作服务组织，受到政府的一定支持和资助，行政化色彩较浓，其独立管理运作、有效利用和管理现有资源、自主开展服务的能力比较有限。从全省层面看，公益类、基层社会服务类的民间组织的发展环境尚待突破，政府购买民间组织服务的制度没有普遍推行，税收等优惠措施需要进一步落实。

6宣传和普及教育不够，社会知名度和认同度不高。在发达国家和地区，社会工作已成为一个比较成熟的职业和行业，社会工作宣传和普及教育较多，社会工作者具有较高的职业威望和社会地位，被誉为“社会工程师”。比如在香港，社会工作已经成为做好事、做善事的代名词，“有困难找社工”就像我们“有困难找警察”一样家喻户晓。和香港等地相比，河南省的社会工作起步时间不长，宣传和普及教育不够。除传统的民政工作外，现在开展的一些专业社会工作局限于某些个人生活方面，如热线服务、心理咨询等，而对于社会生活中普遍关注的社会问题，如失业、生活安全感、社会秩序等问题的介入还相当不足，限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。在实地调查中发现，普通民众几乎不知道社会工作的含义，往往称呼在社会工作机构(单位)的社会工作人员为“老师”或“医生”，而在工作或出门在外时，社会工作人员也通常不会说自己是社会工作者。

三、河南省加强社会工作人才队伍建设的对策措施

1建立健全职业体系，完善社会工作人才评价机制。实行社会工作职业准入制度，从业人员登记注册管理制度，建立社会工作人才职业能力水平认证制度。

2加强教育培训，提高社会工作人才队伍专业水平。提高高校社会工作专业办学水平，加快教育培训机构建设；加强社会工作人员的在职培训，实施人才培训“走出去、请进来”策略。

3完善管理体制，形成社会工作人才建设合力。明确民政部门作为职业社会工作的行政管理主体，进一步完善民政系统有关处室的职能，充实相关人员力量，作为推进和协调全省社会工作具体行政行为的职能机构。总的要求是建立“组织部门牵头抓总、民政部门具体负责、各有关部门积极配合”的管理体制。

4加强激励保障，激发社会工作人才活力。制定社会工作者职业薪酬标准，完善社会工作人才的激励措施，强化社会工作人才服务保障措施。

5加大投入，为社会工作队伍发展提供资金支持。增加公共财政投入，财政拨付方式逐步从“人头预算”方式向“项目预算”方式转变。另外，广泛吸纳社会资金。

6多途径开发社工岗位，广泛吸纳社会工作人才。探索转换和引进相结合，积极开发新岗位，大力培育社会服务组织。

7加大宣传力度，营造良好氛围。要充分利用报纸、电视、广播、网络等新闻媒体，深入宣传社会工作人才在推动河南经济社会发展中的贡献和作用，注意发现和宣传优秀社会工作人才的典型事迹，展示广大社工的职业风采，提高社会工作在全社会的认同度和知晓度，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境。

8以典型为突破口，促进河南省社会工作人才队伍快速发展。大力推广救助流浪儿童的“郑州模式”、社会化养老的“金水模式”、受艾滋病影响儿童救助安置的“河南模式”等典型经验，以这些典型为突破口，逐步建立起适合河南省情、具有河南省特色的社会工作模式体系，带动河南省社会工作队伍大发展。以农村社会工作的“鹤壁模式”为示范，继续推动农村社会工作发展，尝试在全省范围内依托“大学生村官”这一群体，搭建起农村社会工作县、乡、村三级服务平台。

4.企业人才队伍建设问题与对策 篇四

摘要：随着国际竞争的进一步加剧，企业中高层次人才以及人才队伍的建设成为每一个企业以及相关研究者研究的重点。笔者根据多年经验和有关资料的研究，对企业人才队伍建设中产生的问题进行分析并提出对策。

关键词：企业 人才队伍建设 问题 对策

一、我国企业人才建设的现状

当今的国际环境日益复杂，企业面对的市场方面的竞争也更加严峻。作为企业的关键核心，企业人才成为企业面对挑战的重要砝码。这些挑战是企业的重要转折，依靠人才的力量可以实现企业迅速的腾飞，但是，同样的，人才建设不够完善，也可能会让企业受到致命的冲击，影响企业在世界的竞争地位。企业人才笼统来说，包括企业的所有员工，因为每一位员工都是企业生存发展的基石，相对来说，高层管理者扮演着更加重要的角色。这些人才的培养以及建设是我国当前的迫切任务，从科教兴国战略与人才强国战略的提出，我们可以发现，国家已经十分重视人才队伍的建设，是实现国家经济腾飞的保障。尤其是近几年，由于经济的发展以及社会的进一步需要，在市场经济的环境下，我党不断适应新时期的发展需求，制定切实可行的发展路线，积极推进企业人事制度的改革，通过这样的方式在人才建设方面取得了很大的成就。国际环境的压力迫使我国更加重视企业高层人才建设问题，党和国家也相继推出了一些政策条例来促进企业对人才的建设。优秀的人才是我国任何企业的所需，也是我国应对经济挑战与其他国际大公司的竞争力量。但是，就目前的现状来说，我国企业在探索人才队伍建设方面还有很多地方需要继续优化，管理体系也需要进一步改革，我国的企业人才建设进度还远不及发达国家的发展水平，在激烈的国际竞争中仍处于相对弱势的地位，不能适应企业未来发展的需求。

二、阻碍企业人才队伍建设发展的原因

1.人才培养的相关体系不健全。虽然各个企业都将人才培养战略放到首位，但是培养人才的体系仍然不够完善，职能交叉、管理方式等方面的弊端依旧存在。很多企业没有明确人才培养的主体，即任何员工都会被纳入培养的范围，这样导致的后果就是形式化严重，没有找准企业重心，结果就是人才不仅没有得到挖掘，还浪费了人力物力财力。

2.高校的人才培养方式不能满足企业需要。企业对于人才的吸收主要来源于各个高等院校，高等院校是人才流出的关键，是培养合格人才的源头。由于我国的社会转型等等的原因，社会的飞速发展使得传统的教学模式不能够满足当今社会的发展需要，当今的高等教育往往过分强调专业知识的教学，单一化的培养专业人才。但是，现如今的社会需要全面发展的综合型人才，所以面对新的形势，改革高校人才培养模式也是需要解决的。

3.关于人才的培训机制比较落后。人才培养需要培训机制的引导，但是现如今的形势是，培训机制落后，没有长远的培训规划，缺乏相应的培训目标，走入流于应付的怪圈。在培训内容方面，其内容与企业发展结合不紧密，使得培训知识不能得以应用，效果得不到保证。

三、解决上述问题的对策

1.落实完善的民主监督机制。人才队伍的要求严谨，各个级别的员工都应该为营造一个和谐的工作环境尽一份力。企业内部要杜绝腐败的发生，利用各个方面的员工对管理者或者其他人员的熟悉，使其对相应员工或者管理者进行评价，一旦大多数的评价出现廉洁方面或者其他方面的问题，就要立即解决。构建和谐的工作环境，有利于企业人才的进一步培养，摆正思想观念，杜绝违法乱纪现象的发生。

2.加大力度参与海外人才竞争。由于人才在企业中的重要作用，各个企业之间也加大力度对各行各业的人才进行着争夺。可以说，人才竞争的胜利就是企业胜利的一大步。现如今大部分企业主要吸取人才的目标还是国内，海外市场需要进一步挖掘。企业要认识到海外人才的重要性，其可能有着更加先进的知识管理经验。所以，企业要加大力度参与海外人才的争夺战中，使其为我所用，这样才能为企业的进一步发展添加新的动力。

3.建立先进的企业文化。企业文化作为企业的精髓所在，只有好的企业文化与人才有机结合，才能使人才最大程度地转化为企业发展的动力。企业的人才是企业中最为活跃的一部分，摆脱旧思想，用勇于探索、敢于创新的精神鼓舞每一位员工，用先进的企业文化管理企业人才，才能提高企业产能，树立良好外在形象。

总之，人才是企业发展的动力，是企业发展和提高核心竞争力的动力源泉，高层次人才问题是关系党和国家建设的关键性问题。企业高层次人才是一个企业的命脉，他们掌握着企业的核心技术，是企业得以延续的根本。进行合理的企业人才建设不仅仅对企业，也对国家有着重要的作用。

参考文献

[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[M].人民出版社，2004

[2]戚鲁主编.人力资源能本管理与能力建设[M].人民出版社，2003

[3]孙启军等编著.企业人才竞争战略[M].石油工业出版社，2003

5.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇五

[摘 要] 随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

[关键词] 民营企业；人才建设；问题与对策；台州

浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

一、台州民营企业人才队伍总体状况

1.民营企业人才总量初具规模

截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。

人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

2.民营企业人才学历层次逐步提高

民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有1 5名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

3.职称比例基本符合企业的能级结构要求

职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶3.8∶

8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。

拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5 %。

职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于

拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。

二、台州民营企业人才队伍存在的问题

1.人才总量与民营企业需求存在差距

台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。

2.企业经营管理者学历较低

统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。

3.高层次人才数量不足且年龄老化

一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。

二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52 %。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。

三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

4.人才专业结构和学历结构不太合理

人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:

一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。

二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1 %。研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。人才

学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。

5.操作层技师数量较少且培训不足

台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

三、台州民营企业人才队伍建设对策

针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。

1.创建人才发展的体制环境

在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。

二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。

三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。

2.完善民营企业人才培养机制

人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。

一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。

二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。

3.建立与人才贡献相适应的分配激励机制

建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知

识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。

一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。

二是推行协议工资制和年薪制。对关键岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。

三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。

4.构建民营企业“职业经理层”

职业经理层的形成是现代企业制度建立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。

5.创新本地高等教育功能

相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地高校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些著名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。

参考文献:

6.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇六

胡锦涛总书记指出：“建设高素质的政法队伍，是做好政法工作的组织保证。”队伍建设是法院工作的根基和灵魂，如何抓好新时期法院的队伍建设，是人民法院当前必须解决的重大课题。在深入开展学习实践科学发展观活动中，通过采取召开座谈会、发放问卷调查表等方式，基本摸清了法院队伍建设的现状及存在的问题，并就此提出相应的对策和措施。

一、当前市五中法院队伍建设的现状

建院两年多来，市五中法院始终坚持“三个至上”的重要指导思想，按照“建一流班子，带一流队伍、创一流业绩”的工作思路，紧紧抓住队伍建设这条主线不放松，向管理用劲，在规范中提高。特别是经过扎实开展“执政为民、服务发展”和“大学习、大讨论”等集中学习教育活动，从总体上看，法院队伍的整体素质不断提升，司法能力和水平不断增强，有力地促进了全院各项审判工作的开展。

（一）干部队伍趋于年轻化、知识化

截止2008年10月，市五中法院共有政法专项编制281名，现有在编人员270名，其中男性干警186名（占比68.9%），女性干警84名；法官171名（占比63.3%），其他工作人员99名，审判与司法政务人员配臵较为合理。从年龄结构看，市五中法院在编人员中30岁以下的年轻同志有51人，占比19%； 51岁以上的年老同志有48人，占比18%，二者合计占比仅37%。而31岁--50岁较年富力强的同志有171人，占比达63%。

以上数据表明：法院在编人员的年龄结构是老中青相结合,出现“两头小中间大”的趋势，结构较为合理，总体趋为年轻化。

从学历结构看，法院在编人员具有博士学位的2名，具有硕士学位的62名，本科学历的184名，专科及以下学历的22名。

从上图看出，法院法官和其他工作人员具有本科以上学历的比例为91.9%，而其中具有博士、硕士学位的干警达24%，干警学历层次普遍较高。

（二）队伍管理逐渐科学化、精细化

市五中法院成立之初，本着“管用、可行、发挥整体功效”的基本原则，大力推进制度建设，强化队伍管理，先后制订各类规章制度60多项，现已初步建成审判管理、队伍管理、司法政务管理三大制度体系。具体就队伍管理而言，先后建立了法官准入、遴选、培训、晋升、休假等一系列规范性制度，并汇编成册，法院管理实现了常态化、精细化和科学化。如严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《重庆市党政机关工作人员竞争上岗实施办法》，组织开展了中干、审判员竞争上岗工作，2名副职中干晋升为正职中干，6名同志新成为副职中干，12名助审员升任审判员。继续加强轮岗交流，完成了31名干警的岗位轮换。加强调查研究，合理使用新增编制，新招录在编工作人员27名，从基层法院、市档案局选调特殊岗位工作人员4名，进一步缓解了人员相对不足的问题。继续开展干部上挂下派，派出2人分别到市委政法委及渝中区政法委挂职锻炼，接受基层法院6人到市五中法院挂职锻炼。同时，树立制度权威，狠抓制度的检查、落实，严格奖惩兑现，培养干警自觉遵规守纪、按章办事的好习惯，干警干事创业、争先创优的良好氛围已经形成。

（三）司法能力有了新提高

市五中法院开展庭审观摩比赛和优秀裁判文书评比活动，干警驾驭庭审、制作裁判文书能力显著增强。明确各部门的岗位职责，赋予中层干部的管理权限和责任，干警管理协调能力得到提升。在工作中，广大法官牢固树立大局意识，始终注意摆正位臵，发挥审判职能，加强工作协调，服务全市经济社会发展工作大局。2007年市五中法院共审结各类案件11416件，法官人均结案66.7件，比全市法官人均结案48.7件高出18件。2008年共审结各类案件11745件，比上年增长2.88%，法官人均结案68.7件，同比增加2件。本院一审案件被上级法院改判25件，改判率为2.29%，比全市平均水平9.55%低7.26个百分点；发回重审2件，发回重审率为0.18%，比全市平均水平0.49%低一倍多,案件质量效率均居全市法院前列。先后审判、执行了一批如九龙坡区原区长黄云等受贿案，瑞奇大厦烂尾楼司法处臵等大案要案，维护了社会稳定，促进了社会和谐和经济发展。同时，市五中法院干警结合审判实践，深入开展调查研究，在市级以上法学理论刊物上发表调研文章91篇，其中在《人民司法》、《法律适用》、《人民法院报》等国家级刊物上发表33篇，在核心法学期刊上发表论文7篇，学者型法官不断涌现，市五中法院干警司法能力和水平明显提升。

（四）队伍整体呈现新面貌

市五中法院领导班子注重学习，团结务实，思路清晰，作好表率，激发干警工作热情；认真学习党的十七大精神，深入开展社会主义法治理念教育活动、“执政为民、服务发展”和“大学习、大讨论”等集中教育活动，干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识、廉洁意识明显增强。同时，市五中法院狠抓党风廉政建设，把党风廉政教育与专项教育活动、警示教育相结合；日常教育与节日提醒、任前谈话相结合。年初层层签订、人人签订党风廉政建设责任书，层层进行廉政承诺，并将廉政责任与市委综合目标考核奖挂钩。建立兼职纪检监察员制度、干警廉政档案制度、干警家属助廉制度、谈话制度等。并由党组书记为全院干警上党课，组织观看警示教育片，强化了干警廉洁自律意识。成立联合督查组，对全院廉洁自律、庭审作风、警车使用等情况进行明查暗访，对违纪行为及时通报，严肃处理，完善了对权力运行的纪律监督。开展法院廉政文化建设,营造浓厚的廉政文化氛围，全院实现了违法违纪零目标。通过开展各种主题教育，全院干警司法亲民、为民、便民意识得到增强，关注民生、保障民生的力度明显加大。特别是在清理执行积案活动中，全院很多干警放弃节假日，加班加点，不怕吃苦，清结了一大批案件，群众满意度实现新提高。杨光明同志在全市青年人才论坛获优秀论文奖，并被评为全国知识产权审判先进个人，刘健红同志被评为全市十佳法官，先后有100多人次被评为各类先进人物，法院队伍的形象进一步优化。

二、法院队伍建设存在的主要问题及原因

从前面的分析可以看出，市五中法院队伍整体素质是良好的，能较好地履行审判职能，具备了创建全国一流法院的人才基础，但也还存在一些不容忽视的问题。

（一）队伍的整体素质与人民法院担负的使命还不相称。一是队伍整体素质参差不齐。有的政治素质高，但业务能力不强，办不成案；有的业务能力强，但政治素质不高，办不好案；极个别干警政治、业务素质都不行，不能办案，缺乏多面手。目前全院具有本科以上学历干警虽已达91%，但真正前学历系法律专业毕业的不到一半，专家型、复合型法官偏少，特别是缺乏在全市乃至全国领军的法律人才。二是少数法官大局意识不强，创新工作方式能力不足。存在就案办案，孤立办案现象，不能很好地做到法律效果与社会效果的有机统一。有些案件因盲目适用法律下判，造成当事人上访或上诉，埋下不安定隐患。有的满足于原有的工作思维模式，停留在凭经验办案或机械按法律规定办案。在处理其他事务中，方式单一，思路不灵活，协调能力差。三是个别干警廉政标准不高，廉洁意识不强。仅仅满足于领导不批评、媒体不曝光、群众不告状、个人不出事，“关系案”，“人情案”问题还时不时在个别干警身上体现出来。

（二）整体司法能力不能完全适应新形势发展的需要。目前,市五中法院审判工作的各项指标虽然在全市处于较高水平，但和京津沪直辖市法院相比，还存在较大的差距。一是法律水平不高，个别案件裁判不公，损害了法院形象。个别同志法律文书制作不规范，影响了司法的严肃性，法官的整体业务素质与社会期望存在较大的距离。二是案件质量和效率有待进一步提高。不认真学习和研究法律规定，出现个别适用法律错误或与法律规定相悖的处理结果；有的同一类型、同一性质的案件其判决结果不同；重实体、轻程序的现象没有得到根本扭转，有的案件开庭走过场，开庭准备不充分，对案情掌握不透，不按规定举证、质证和认证。目前全院虽无超审限案件，但经批准延长、未在审限内结案的仍占一定比例。

（三）审判作风不能完全让群众满意。一是公仆意识不够牢。部分干警关注民生、保障民生的意识不强，司法为民思想不牢固，联系群众不密切，听领导意见多，听群众意见少；作风不深入，坐堂问案多,深入基层了解情况少。个别干警仍存在特权思想和衙门作风，存在对群众“冷、横、硬、推”、“门难进，脸难看、话难听”现象。个别干警在裁判文书中使用生僻晦涩词句，让当事人看不懂，弄不明。二是调解力度和涉诉信访案件的处理力度仍不够大。对涉及群众切身利益的案件，未能有效调解结案，造成个别案件上诉或信访。2008年以来市五中法院一审民商事案件调解撤诉率虽达到40 %，但二审民商事案件调撤率不高；上级机关交办的48件信访案件，虽已办结45 件,但尚未办结的3件难度较大，与市委和上级法院的要求还有一定差距。三是司法便民措施落实不到位，便民、利民、亲民的工作机制还需进一步完善。

（四）队伍管理不能完全适应法院工作发展的需要。一是法官及法院工作人员的激励机制和监督制约机制还不够健全与完善，需要加强调查研究，进一步补充完善。部分规章制度落实得不好，管理还有漏洞。二是机关纪律作风还有待进一步加强。个别同志事业心不强，纪律观念差，对工作、学习消极应付，存在迟到、早退现象；个别同志讲安逸图享受,只愿说好话办好事，不愿碰硬，不敢较真；个别干警“名利”思想严重，横攀竖比，强调经济利益，对待遇和福利看得高于事业。三是内部管理还有薄弱环节，部门与部门之间，人与人之间相互配合不够默契，工作效能不能得到充分发挥。

（五）法官心理压力较大。当前，案多人少的矛盾突出，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。加之各种惩戒措施较多，不少法官面对繁重的工作压力，怕犯错的思想包袱比较重，个别法官怕接触矛盾，办案顾虑多，心理压力大，不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。

法院队伍存在上述问题的原因是多方面的，既有社会环境因素，也有管理方面的原因，还有干警自身的原因。客观上，改革开放和市场经济建设的不断深化，多种思想文化、价值观念、道德观念互相碰撞，世界观、人生观、价值观多元化，长期并存，深刻地影响人们的价值取向和生活态度，法院干警自身素质与形势的发展不相适应等等。从市五中法院队伍建设工作机制、干警教育管理和制度建设等方面分析，主要有以下几个方面的原因：

第一，抓教育培训力度不够。干警完成学历教育后，对新知识、新理论的学习主要依靠自学。少数干警学习自觉性不强，错误认为政治理论变化快，务虚的多，对审判工作指导性不强，因而轻视政治理论学习。有的法官错误认为办理案件翻翻法律条文就够了，疑难案件有院、庭长把关，用不着平时的知识积累，因而对审判业务学习积极性也不高。在教育培训上，虽然结合审判实践开展了多种形式的培训，也取得了一定成效。但教育培训工作还不够科学，尤其是在培训内容的设计上，没有根据岗位职责的不同来确定，缺乏系统性和前瞻性。目前审判人员的培训形式主要以集中授课和专题讲座为主，培训形式较为单一，难以从根本上提高审判人员的综合分析能力和解决问题的能力。此外，培训时间与繁重的工作任务之间的矛盾也比较突出。

第二，部分法官在司法理念、观念上存在偏差。一是片面夸大法院工作的独立性、中立性和被动性。面对全市经济社会快速发展，社会矛盾相对集中显现的实际，特别是重庆市成为城乡统筹配套综合改革试验区后，党委、政府必然要出台一些突破现有法律规定的改革举措，少数干警未考虑中国的国情，忽视地区差别，不了解本地的发展形势，办案中轻视地方法规、规章的适用，导致裁判结果与地方党委的工作大局、经济社会改革发展的方向不合拍，社会效果不好。二是片面强调法官的职业化、专业化。我国大多数法官都是从大学毕业到法院工作，从书记员到助理审判员、审判员，很多法官的社会阅历比较单一。一些干警不知道群众想什么、盼什么，与人民群众缺乏共同语言，“鱼水”关系淡化，对人民群众感情淡漠。少数青年法官推崇西方的生活方式和生活理念，轻视我国传统伦理道德和善良风俗，裁判结果不为人民群众所认同。个别法官随意行使法官自由裁量权，同案不同判的现象时有发生。

第三，法官职业保障机制尚不充分。当前，随着经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，发生在各层次、各领域的矛盾冲突不断涌现。一些民事、行政纠纷矛盾尖锐，群体性纠纷呈逐年增多，当事人缠访、闹访时有发生，有的当事人借信访为名，捕风捉影、无中生有，随意污蔑、诽谤法官，甚至当面谩骂、威胁法官，法官受伤害的事件时有发生，法官的职业风险比较高。而对法官职业约束性措施多，保障性措施少。法官与同级别其他公务员相比，待遇相当，但职级晋升空间相对狭小，工作负荷重，风险高，压力大。

第四，法院队伍管理不够到位。一是审判管理创新意识不强，特别是庭级部门，经验主义偏重，按部就班多，特色举措少。客观上，法院干警身份多样化，有正式干部、有聘任制书记员和法警，也有临时聘用人员，管理难度大，分类管理机制尚不健全。就审判活动的规律性而言，办案数量是衡量法官工作量的一个非常重要的指标，规范公务员工资津补贴后，干警收入只与行政级别挂钩，干得多与少、好与坏一个样，干警晋升行政级别又相当困难，面对日益突出的案多人少的矛盾，尚未建立起有效的激励机制，干警工作积极性受到严重影响。个别中层干部组织协调能力不强，不敢管理、不愿管理、不会管理。就目前市五中法院办公环境而言，由于历史原因和现有政策，改善办公办案条件制约因素多，审判办公条件及设施落后，信息化建设严重滞后，客观条件制约了办事效率的提高。二是考核方法不科学。目前法院的考核指标体系不科学，没有科学统一的既能定性、定量又方便操作的指标体系，考核程序也存在着问题，具体操作时随意性较大，对考核对象难以作出精准的评判，这样的考核结果往往难以令人信服。

三、加强法官队伍建设的对策与措施

事业兴衰，关键在人。要围绕“业精、敬业、清廉”三个重点，认真落实科学发展观，以人为本，注重用好人、管好人、培养人、关心人，充分调动一切积极因素，建立健全符合审判规律的队伍建设运行机制，着力打造“靠得住”、“信得过”和“有本事”的高素质法院队伍，为争创“全国一流”提供可靠保障。

（一）以班子建设为核心，着力加强队伍的思想政治建设

领导班子的思想意识和精神状态，直接关系到法院各项工作的开展；领导核心的战斗堡垒作用和模范带头作用，直接影响到法院全局工作的落实。因此，建设一个坚强的领导核心，是抓好法院各项工作的首要环节。为此，院党组一班人必须确立“抓班子、带队伍、强素质、促工作、创一流”的工作思路，做到发扬民主，科学决策；个体合格，整体合拍；敢抓敢管，令行禁止。同时，坚持用正确的思想引导人、教育人。紧密结合审判工作实际，继续深化“大学习、大讨论”和学习实践科学发展观活动，找准学习与改进工作的结合点和切入点，大力加强对法官的政治思想教育，引导干警进一步强化“五个意识”，牢固树立“三个至上”的重要指导思想，使全体干警的政治素质和业务素质有明显提高，精神面貌和工作作风有明显转变。继续坚持和完善“一岗双责”制度，狠抓党风廉政建设，严肃责任追究。建立健全思想政治工作网络体系，在机关党委领导下，形成工、青、妇齐抓共管、纵横交错、点面结合、上下贯通、机制协调的思想政治工作网络体系。

（二）以提高队伍素质为目标，建立健全人才选拔培训机制

1.大力进行选贤任能。任何事业的发展，都需要一批又一批人去推动。人民法院作为国家审判机关，是社会正义的最后一道屏障，肩负着神圣而崇高的使命。法院队伍建设一定要臵于依法治国的基本方略中作长远考虑，高起点、高标准、高要求进行。首先要继续严格按照《法官法》的要求，把好入口关。市五中法院分设建院以来，新增人员共66人，其中公开招录43人，占65.2%，军转干部安臵6人，占9.1%，向基层法院遴选17人，占25.8%。今后注重考分的同时，要加大对遴选对象的实绩考察，加大工作实绩考核的权重，也可采取先上挂锻炼等形式，先行试用，然后参加遴选，把下级法院人才的培养与上级法院的遴选有机结合起来，确保实现好中选优。同时，要坚持任人唯贤、德才兼备的原则，充分发扬民主，真正把那些政治素质好，业务能力强、群众信任和认可的干警选拔到各级领导岗位上来。建立和完善民主参与、能上能下、竞争择优的用人机制，建立和完善组织考察、群众评议、定量考核的考核机制，创造选贤任能、唯贤是举的用人环境，确保优秀人才脱颖而出，使法院的整体队伍朝气蓬勃，充满活力。要从战略的高度重视培养年轻优秀后备干部，关心他们的健康成长。要有计划地从高等政法院校的优秀毕业生中引进后备人才，不断增强法院队伍建设的后劲。加大人才交流培养力度，今后既要在法院系统内大力推行人才的上挂、下派锻炼，也要大力推行跨部门的挂职锻炼，丰富优秀人才的工作、社会阅历，增强综合素质，提高其做群众工作的能力。

2.不断完善法官培训机制。要加强政治理论的学习培训机制，让广大干警深刻理解各个时期政治理论之间的继承性、发展性。加大形势宣讲力度，经常开展司法机关与立法机关、行政机关的法律、政策的交流探讨活动，使广大干警了解发展形势，增强为大局服务的自觉性。在法官学历整体达标后，法官培训要以岗位培训为主，既要随着立法进程适时更新法官的法律知识，又要重点加强法官的法律技能、法律思维、职业伦理培训。合理安排培训内容和时间，妥善处理工学矛盾，丰富培训方式，强化受训人员的主动性、参与性、互动性，增强培训的实效性。既要注意面上的培训，提高法院队伍的整体素质，又要强化优秀人才的培训，努力培训高精尖人才。

3.进一步健全廉政建设机制。木桶法则表明，一只木桶的容量取决于最短的一块木板。而廉政建设正是法院工作的“短板”，如果出现司法腐败问题，所有的法院工作将被“一票否决”。因此，廉政建设一刻都不能放松。必须加强制度建设，强化对审判权、执行权的监督制约，推行“阳光”审判，确保队伍“清廉”的制度基础。高度重视制度落实不到位、监督机制不完善、廉洁自律存在侥幸心理等问题，严格落实《法官行为规范》、《法官职业道德基本准则》和党风廉政建设等各项规章制度，确保司法廉洁。

（三）以作风建设为重点，全面增强司法为民意识 密切联系群众，维护最广大人民群众的根本利益是党的性质和宗旨的具体体现，也是人民法院审判工作的出发点和落脚点。要强化司法为民意识，牢牢把握社会主义司法事业的人民属性，把人民群众是否满意作为加强和改进法院工作的根本标准，做到胸怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事。例如通过院长接待日，不定期回访案件当事人，召开人大代表、政协委员和司法监督员座谈会，广泛听取社会各界的意见和建议，并及时掌握社情民意，了解掌握群众关心的热点和难点问题。把调解作为处理各类民商事案件的首选手段，作为办理案件的必经程序，整合内部资源，实行上下联动调解，整合外部资源，促进民间调解、人民调解、行政调解与司法调解的相互衔接，妥善化解矛盾纷争，把审判职能真正落实到维护社会稳定和服务经济建设的各项工作中去。切实转变作风，积极推行和谐司法，高度关注民生，积极追求和谐的司法效果，最大限度地实现人民群众满意。

（四）以严格法官考评为抓手，激活队伍整体合力 改革和完善法官考评制度，是严格执行《法官法》的需要，也是规范法官考评制度现实的需要。做好这项工作，对法官队伍的建设乃至对法院建设都有重要意义。按照法官的职业特点，从法官的业绩、职业技能、职业形象、职业精神等方面并综合法律、党纪、院纪实行量化考核，建立一套科学的法官考评机制。当前，要在以事定岗、以岗定人、以人定责的基础上，紧密结合本单位的实际情况，抓紧研究建立科学、合理、量化的考核评价制度。在考核内容上，做到定性考与定量考相结合，平时考与年终考相结合，考过程与考结果相结合。与此同时，要把考核评价结果，与部门、个人评先评优、晋职晋级，与领导班子调整、干部任免和岗位交流以及离岗培训、待岗试岗、辞职辞退等制度紧密结合起来，建立法官业绩档案，逐步加大平时考核结果在干部任用上的权重。进一步深化人事制度改革，建立竞争激励机制，切实解决能进不能出、能上不能下和论资排辈以及“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”等一些深层次的问题。

（五）以增强凝聚力为导向，充分调动干警的工作积极性

在坚持从严治警的同时，必须坚持从优待警。近年来，法院审判和执行工作任务重、压力大，许多干警经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，影响了健康状况。为此，一定要注重关心和爱护干警，经常与干警谈心，掌握干警的思想动态，发现问题及时指出、纠正，帮助他们消除糊涂认识，树立正确的思想观念。切实关心广大干警政治上的成长和进步，为他们岗位成才、建功立业创造条件。尤其对那些由于坚持原则、公正执法而遭到诬陷和非议的，要敢于为他们讲话，为他们撑腰壮胆，做他们的坚强后盾。尊重干警的健康权和休息权，将干警视为做好各项工作的不竭源泉，并尽最大努力为干警营造良好的工作环境。体察干警疾苦，尽力解除干警的后顾之忧；关心干警健康，定期为干警体检，并办理各种社会保障手续；引入激励机制，对实绩突出的干警给以学习考察、健康疗养等优待。同时，以精神文化塑造为核心，以物质文化、行为文化为载体，从大处着眼，小处着手，系统构建、整体推进法院文化建设，培育法官的核心价值体系。开展“学先进、比贡献”活动，充分发挥典型的示范作用。改善办公环境，营造绿色、廉洁的人文环境。积极开展“建立学习型法院，争做学习者法官”活动，建立以电子阅览、图书借阅、音像欣赏为主要内容的法院文化之家。组织并鼓励干警参加形式多样有益身心的文体活动，消除疲劳，陶冶性情，激发干警干事创业的信心和热情。

（六）以制度建设为保障，进一步规范工作管理 没有制度约束和监督的管理，就不是有力的管理。一支队伍如果规章制度不健全、约束机制不完备，就难以成为一支有战斗力的队伍。为此，法院要有一整套严格科学的规则，确保各项工作走上制度化、规范化的轨道。按照建设规范型法院的要求，坚持科学、规范、高效、便民的制度设计理念，以绩效考评为龙头，修订完善以《岗位目标管理考核》为核心的配套管理制度，切实提高管理水平。建立健全全院党务和院务工作规程、各个环节的质量评查制度、各种责任制及奖惩办法，进一步规范法官的言行、礼仪和形象，防止权力失控、行为失范。通过建立和完善各项制度，使法院的各项工作做到事前有规范、事中有约束、事后有监督，在此基础上，持之以恒，常抓不懈，形成风气。当前，要特别注意狠抓制度落实，务求实效，防止有制度不贯彻、有要求不落实的倾向。

7.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇七

摘要：随着世界经济全球化进程的不断加快，我国市场经济的建设的发展速度也越来越快，全球经贸市场的压力越来越大，企业之间的竞争也日趋激烈。尤其是近几年来，在世界金融危机和欧债危机的影响下，世界各国的经济都不同程度的受到了打击，许多的企业在这场危机中破产，还有些企业也是岌岌可危。人们逐渐认识到现代化的企业管理中企业文化管理的重要性，企业只有拥有健康向上、方向明确的企业文化，才能够保证在市场竞争中不被淘汰。良好的企业文化能够带动企业不断向前发展，能够让企业在发展的道路上拥有正确的目标和方向。本文通过对我国企业文化建设中存在的问题进行论述分析，提出了合理的对策，并得出了相关的结论，对我国的企业的文化建设具有一定的启发和导向作用。关键字： 企业文化 建设 问题 现状 对策分析

一、企业文化的定义与内涵，以及其在企业管理中的作用

企业文化是现代企业管理的一项重要内容，也是当今比较热门的一个话题。随着我国市场经济的不断发展，企业要在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，就必须要加强企业文化建设。从定义上来说，企业文化是企业长期生产、经营、建设发展过程中所形成的管理思想、管理理论、管理方式、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。通过对企业文化的定义我们可以看出，企业文化的形成是为了解决企业生存和发展问题，是企业在经营发展过程中创造的具有本企业特色的精神财富，对企业全体员工具有感召力和凝聚力；从内涵上来说，企业文化是企业的灵魂和精神支柱，代表着企业的核心竞争力。企业文化的核心是企业精神，在具备一定的价值观的基础上，发展以人为本，以制度为约束的企业文化管理方式，集经营理念、经营战略、道德规范、品牌建设、发展目标等为一体的核心力量。

企业文化在企业管理中的作用可以分为两个方面，一方面是积极作用，另一方面是消极作用。本文只讨论企业文化的积极作用，良好的企业文化可以为企业的发展带来积极地作用：第一，良好的企业文化有利于带动企业职工的全面发展；第二，良好的企业文化能够更好地促进企业管理者自身的发展；第三，良好的企业文化能够帮助企业树立品牌效应；第四，良好的企业文化能够让企业走向良性发展的道路。

二、我国企业文化建设中存在的问题

我国在发展市场经济的同时，也在强调开展企业文化建设。几十年来，我国的企业文化建设也取得了一定的成绩，但是，仍然存在许多的问题，主要体现在以下几个方面：

（一）、我国企业文化建设缺乏核心价值观的引导 企业核心价值观是企业文化的核心内容，对企业文化的健康向上发展具有导向作用，对于企业文化建设来说至关重要。但是，目前我国许多企业的管理人员不注重树立和培养企业的核心价值观，对企业核心价值观没有正确的认识。例如，许多企业所谓的核心价值观就是将一些名人名言挂在企业的某个地方，当作一种精神上的鼓励。这样一种树立核心价值观的方式是表面化和形式化的，有时候可能仅仅是为了应付上级的检查。如果是这样的话，那么这些企业所谓的核心价值观就没有任何的实际意义。企业核心价值观必须是真正影响企业运作的精神准则，是经得起时间考验的，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。缺乏核心价值观的引导，很有可能导致企业寸步难行。

（二）、我国企业文化建设没有与企业管理充分融合

企业文化建设是企业管理中十分重要的一个方面。从企业的建设与发展进程来看，企业管理大致可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。文化管理可以说是企业管理的重头戏，现代企业管理越来越注重对企业文化的管理。但是，在国内很多的企业只注重企业管理中的经验管理和制度管理，缺乏对企业文化的管理，使得一些企业难以做大做强。例如，近期国内出现的“毒胶囊”事件，一些黑心的医药企业至人们的生死与不顾，没有良好的企业文化，管理者缺乏对企业文化的管理。

（三）、我国企业文化建设没有全面实现以人为本的目标

以人为本就是要给予企业员工人本关怀，企业员工是为企业带来利润的生产者，如果他们能够感受到企业管理者对他们的人本关怀，那么他们就能够在自己的岗位上认真工作，而且一个良好的工作环境，能够使人发挥出其最大的潜能，也能够让他的工作热情高涨。但是，目前国内一些企业没有做到以人为本。管理者单纯为了企业的利益，让员工超负荷的工作却又得不到相应的报酬，有些企业的工作环境十分恶劣，使员工的身体和精神都承受着巨大的压力。

三、当前我国企业文化建设中出现问题的对策分析

针对上述我国企业文化建设中出现的问题可以做出如下对策：

（一）、积极树立和培养企业核心价值观

国内外许多著名的企业都有着自身的企业核心价值观，例如，Intel的核心价值观是客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。所谓核心，就是指最重要的关键理念，数量不会太多，通常是五到六条。树立和培养自身企业的核心价值观，有利于企业健康向上发展。

（二）、加强对企业文化建设的管理 对企业文化建设的管理是企业管理的最高层次，但也是企业管理最根本的要求。国内企业想要发展壮大，就必须要对企业文化进行科学的管理，以良好的企业文化来带动企业员工的积极性，以良好的企业文化来带动企业大发展。

（三）、企业要以人为本 “水能载舟，亦能覆舟”，企业员工与企业之间就是这种水与舟的关系。所以说，企业需要依靠员工来为其创造财富，需要员工来帮助企业发展，就必须要给员工更多的人本关怀，让他们愿意为企业做出一份贡献。

四、结束语

企业文化建设在现代企业建设与发展中扮演着十分重要的角色，企业的发展壮大越来越离不开优秀的企业文化的帮助。企业文化建设是一项系统工程，国内许多企业的文化建设还处于初级阶段，需要找准方向，放眼未来，全心全力的建设出适合自身发展、积极向上的企业文化。

参考文献：

8.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇八

我国人才工作存在的问题及对策研究

人才资源是第一资源.改革开放20多年来,我国的人才工作取得了显著成绩,但也存在着不足,表现为:人才短缺,分布不均衡;在高层次人才流失现象严重的.同时,存在着“假人才”现象;人才评价标准和激励人才脱颖而出的机制不完善.鉴于此,应加大人才培养力度;用市场机制促进人才资源优化配置与合理流动;用市场规律实现人才资本的价值,有步骤地实施“回流”计划;建立科学的人才评价标准与评价体系;建立健全政策法规保障体系.从而为全面实现小康社会提供充裕的第一资源.

作 者：徐业滨 作者单位：哈尔滨商业大学社科部,黑龙江,哈尔滨,150028刊 名：学术交流 PKU CSSCI英文刊名：ACADEMIC EXCHANGE年，卷(期)：“”(3)分类号：C96关键词：人才工作 人才资源 人才资本 评价体系

9.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇九

随着信息时代的到来，信息己成为现代企业重要的财富和资源。未来社会要求企业具有“快速应变”的能力，能够及时有效把握市场形势，做出科学正确的决策。为此，企业必须全面、及时、准确地掌握信息，依靠有效的信息技术开拓市场，提高竞争能力，以便在社会上立足。在工业社会，社会经济的发展，是以物质为主的经济结构的重心：而在信息社会时代，经济的发展重心转向了信息。在物质经济向信息经济转变的过程中，现代信息技术和设备不断装备在国民经济的各个部分和社会的各个领域，社会劳动生产率因此得到极大提高。目前，信息化已成为度量经济运动质量与效率的最重要的标准之一，各国、各地区都把信息化看作国力和竞争力的重要组成部分，更加关注信息资源的开发、利用和信息化能力的建设。

企业信息化是指在企业业务流程和生产经营活动重组和优化的基础上，利用计算机技术、网络技术和数据库技术对企业进行集团化管理，实现企业内部、外部信息共享和信息资源的有效利用，以提高企业的经济效益和市场竞争能力。企业耗费一部分资源来实现信息化，目的就是为了要增强企业的竞争力，进而达到提高企业效益的目的。所以不管是计算机辅助设计、计算机辅助制造或者管理信息系统，无论是柔性制造系统、计算机集成制造系统或者互联网、内部网，它的目的就是要提高企业的经营管理效率，提高企业在国内国际上的竞争力。企业信息化是企业的必然之路，未来的企业都会朝着信息化的方向发展。

与西方发达国家相比，我国在促进企业信息化发展方面有劣势也有优势。我国还是一个发展中国家，生产力比较落后。社会经济秩序不规范，有形市场尚不完善是当前普遍存在的现象。物流系统、支付系统还没有建立起来，企业间销售、采购、财务结算等业务往来困难。市场经济的运行机制尚待成熟，市场经济体制并不完善。企业资信度差，相互间资金拖欠严重，加之对计算机和网络犯罪缺乏有效的法律和技术防范手段，使得企业开展网上交易的积极性不高。社会对企业信息化的支撑体系也还有待完善。这主要体现在：(1)缺乏企业信息化的统一规划、相关的标准和规范。(2)信息基础设施建设还有待完善。(3)缺乏信息服务的良好宏观环境。造成现今信息化状态的原因主要是我国整体对信息化认识不够全面，企业对信息化信心不足，领导层对信息化系统建设的强度还不够，导致对信息化的投入力量和技术力量不足。在人才培养方面不够重视，遇到技术上的难关轻易放弃。目前，我国已经重视并在借鉴国外的经验的基础上进行企业的信息化建设，在取得成绩的同时也呈现出不少的问题，搞好企业信息化建设，刻不容缓。

与发达国家大型企业相比,我国大型国有企业信息化程度还存在着明显的差距,总体上落后大约有10年左右的,虽然少数企业已经达到或接近了国际水平.归纳起来说,我国大型国有企业信息化建设的差距主要包括思想意识的差距,投入力度的差距和实施效果的差距.另外企业的IT人才短缺及不稳定也是很重要的问题.现存主要问题和差距如下:

10.我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇十

全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之

有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6，与全国2005年预期目标6.3相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6，具有高级以上职称的仅占2.5。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。

存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。

针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破：

（一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。

（二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

（三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便；建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖；完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作；成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。

（四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设；要提高人才市

场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享；要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。