人员招聘

人员招聘（18篇）

1.人员招聘 篇一

招聘

1、开发工程师：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金冲压班长：1名（包食宿，待遇面议）

年龄在25岁以上，有二年以上管理工作经验及模具制作经验，会修模、调模、装模。

2、业务员：5名（包食宿，底薪1500（无责）-3000）

高中以上文化程度，形象气质佳，能吃苦耐劳，有一定的客户谈判技巧以及市场拓展能力,有创业激情者优先，年龄在23-35岁。

3、质检员：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金产品的检验，懂得QC的七大手法，能利用其手法对产品的质量进行统计、分析，工作认真负责，原则性强。有较强的责任心。

4、前处理师傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作认真细致，有责任心，能适应加班，有前处理经验者优先。

5、冲压工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金冲压工艺流程，能吃苦耐劳，有1-2年的工作经验优先，有修模经验待遇另议。

6、电焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年龄26岁以上，有一年气保焊工作经验者优先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年龄28岁以上，能吃苦耐劳，责任心强，能适应工厂加班生活。

8、静电喷粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年龄30岁以上，已婚，能吃苦耐劳，熟悉静电喷涂工艺者优先。

联系人：曾小姐联系电话：0731-82718876/***

乘车路线：汽车西站乘918到黄金路口下过马路直走200米即到。

2.人员招聘 篇二

太和顾问公司近日发布《2010年企业人员选聘调研报告》。参与调研的企业有近万家, 其中民营控股企业占45.9%, 外资控股企业占43.2%。

调查发现, 企业对行业中优秀人才的渴求越加强烈, 特别是随着部分企业战略向新业务领域的延伸, 人才的竞争态势更加紧迫, 招聘成本也随之水涨船高。此外, 资本密集型企业依旧凭借其自身优势广招优秀人才, 在毕业生招聘中投入较大, 其中投入名列前茅的是招聘金融、房地产以及研发类毕业生。

3.人员招聘 篇三

（一）

１．《警世通言》《喻世名言》《醒世恒言》俗称"三言"的作者是朝的。

２．《新安吏》《潼关吏》《石壕吏》"三吏"的作者是朝的。

３．《归去来兮》的作者是朝的。

４．《红与黑》的作者是国的。

５．《高老头》的作者是国的。

６．《大卫·科波菲尔》的作者是国的。

７．《战争与和平》的作者是国的。

８．《悲惨世界》的作者是国的。

（二）

１．以下省份的省会城市是：甘肃，青海，宁夏，海南，安徽，江西，四川，广西。

２．以下国家的首都是：印度，西班牙，柬埔寨，科威特，巴西，阿根廷，尼泊尔，蒙古，加拿大。

３．分别填出下列城市的３个辖县：焦作市，濮阳市，漯河市，南阳市，周口市，驻马店市，平顶山市，新乡市。

４．今年是农历年，它是由天干和地支组成。

５．香港和澳门回归祖国的日期分别是年月日和年月日。

６．第一次海湾战争发生在年，近期发生的伊拉克战争是月日开始的。

７．年将在我国举办的是第届奥运会。

８．秦朝至清朝我国统一集权的朝代是： 、 、 、 、 、 、、、、。

（三）

１．王蒙是，许海峰是，韩美林是，贝聿铭是，马寅初是，袁隆平是，白岩松是，袁世海是，刘永好是，马三立是，范长江是，柏杨是，安南是，霍金是，斯皮尔伯格是，沙龙是，李昌镐是，谭盾是。

２．杨丽萍是，她的代表作是；王朔是，他的代表作是；赵季平是，他的代表作是。

二、简答题（每题２分，共１０分）

１．准确表述江泽民"三个代表"的内容：

２．新近召开的中共大选出的中央政治局常委是：

３．新近召开的全国大选出的国务院总理、副总理是：

４．毛泽东以后历任我党的最高领导人是：

５．如果你是一位正在执行采访任务的摄影记者，见到有人落水，你怎么做？

三、情景设置：（２０分）

一个家在偏远山区的大学生，家境十分贫寒，早年丧父，是母亲含辛茹苦将他们兄妹几人扶养成人。为了减轻家里的经济负担，他四年没有回家，一边打工，一边学习，终于以优异的成绩完成了学业，被分配到省会一家报社工作。正当他准备回家探望母亲并报告喜讯时，却传来了母亲不幸病逝的噩耗。灯下独坐，肝肠寸断，痛定思痛，长歌当哭，他提笔给母亲写了一封情挚意切、感人至深的信。

写作要求：

１．用文白体（文言与白话相结合）写作，语言生动洗练；

２．禁用诗的形式，字数不限。

四、请将这张图片（图略）的文字说明编写到１００字以内，并纠正不规范称谓。（１０分）

２００２年１０月１１日，在中吉反恐演习中，吉方边防部队骑兵在山地中追歼"恐怖份子"中华人民共和国和吉尔吉斯共和国联合反恐军事演习１０月１０日至１０月１１日在两国边境地区成功举行。这是中国军队第一次与外国军队联合举行的实兵演习，也是上海合作组织框架内中吉两国首次举行的双边联合军事演习。持续两天的演习以某"恐怖组织"在国际恐怖势力的支持下，企图制造暴力恐怖事件为背景展开。在演习中双方互通情报，共同指挥，密切协同，联合实施边境封控，全力围堵歼灭了"恐怖分子"。两国边防部队数百人及１０余辆装甲战车和多架直升机参加了演习。（新华社稿）

五、依据下列"简讯"，自选角度撰写一篇言论，字数控制在５００字内。（２０分）

■记者昨日在郑州市经二路北段见到上月刚铺就的人行道被"开了膛"，施工人员称是某有线电视网在铺设线路。

■"政四街上前年栽的树，活得好好的，又被挖掉换树了，你们快来看看。"昨日上午，本报热线接到一位读者的急切的电话。１０分钟后，记者赶到现场，见到施工人员正在挖掉"活得好好的树"。现场一位施工负责人告诉记者，按照统一规划，这条街上的树要更换成另外一种"景观树"。

■昨晚１１时，一辆外地牌照的"别克"轿车在黄河路与花园路交叉口的快车道上撞到一根立在路边的电线杆上，车辆严重毁坏，幸无人员受伤。据现场处理事故的交警介绍，这已是这根线杆本周第三次惹祸了。

■上月初，郑州市翠花路人行道上换上了漂亮的"盲道砖"，但昨天记者在这条路上见到，在其中２０００米长的盲道上，不知何时钻出了１０多根消防栓。

六、昨天，"２００３中国北方旅游交易会"在郑州中原国际博览中心拉开帷幕，请依据下面提供的文字和在开幕式现场拍摄的图片①，撰写一篇反映开幕当天热闹景象的特写（１０００字以内）。（２０分）

本报讯昨日上午，郑州中原国际博览中心热闹非凡。随着省长李成玉宣布"２００３中国北方旅游交易会开幕"，几位领导和贵宾在主席台上一起拉动彩带，彩带交会处，一只大彩球张开，飘洒下五彩缤纷的气球，台下两边的礼炮打出８注漫天翻飞的彩屑，天女散花般撒落在数千名参加开幕式的来宾身上，欢笑和着震天的锣鼓，热闹别致地拉开了北交会的帷幕。

省领导李成玉、王全书、李克、李长铎、贾连朝、陈义初，马来西亚驻华大使马吉德及国家旅游局、９个省市自治区旅游局的领导参加了开幕式。

副省长贾连朝对来宾表示了诚挚的欢迎，他在致辞中说，由北京、天津、山东、河南、河北、辽宁、黑龙江、吉林、山西、内蒙古等北方十省市自治区共同发起主办的中国北方旅游交易会，自１９９６年以来已成功举办了七届，对促进旅游交流与合作，推动旅游业发展发挥了重要作用。近年来，河南省委省政府作出了"大力发展旅游产业"的战略决策，旅游基础设施不断完善，旅游环境面貌焕然一新，城市功能和品位明显提升，旅游业在全省经济产业中的地位日益提高。以郑州、开封、洛阳"三点一线"黄金旅游线为龙头的文化旅游、山水旅游、生态旅游，受到了海内外旅游界和广大旅游爱好者的关注和喜爱。本届旅游交易会的举办，将进一步增进河南与国内外旅游界的合作与交流，成为沟通河南与国内外旅游界联系的重要桥梁与纽带。

根据大会组委会提供的信息，这次参会的除了上述十省市区外，还有新加坡、泰国、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、瑞士、德国、美国、香港等国家和地区的政府旅游机构、旅游协会、旅游企业，参展的部门和单位达１４７０多家，人数突破８０００人，把郑州中原国际博览中心会场挤得满满的。我省借助东道主优势，１８个城市共搭建了２００个展位。民俗风情表演、中原名吃街、旅游大篷车及大型主题文艺晚会《相聚中原》等活动，使交易会更加有声有色丰富多彩。大会将于４月１２日下午闭幕。

（答题时间为３个小时）

4.人员招聘系统 篇四

介绍，招聘职位）空白履历表，多媒体，复试通知单，白纸。

二，面试官筛选：男女均匀，年龄接近，形象气质佳，对公司文化熟悉，对

企业价值观认可。熟悉公司整体架构。

三，面试官招聘话术：

1，请你做一分钟自我介绍。

2，请问你有无做过一件让你最有成就感的事情，如果有，简单讲述。

3，请用一分钟时间评价上一家公司及老板。

4，请问你是由于什么原因离开原来的公司？

5，你为什么选择我们公司？

6，请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？

7，假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？

8，目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力提升还是未来发

展空间？

9，你未来的目标和理想是什么？

10，在我们公司，你最希望得到什么？

四，新人培训课程的安排

第一天上午：总经理致辞 第一节课：企业介绍及企业文化；第二节课：商业哲学，行业愿景。下午（在第一节课前是优秀员工成长心得分享）：第一节课：卓越人生必备的条件；第二节课：公司制度

第二天上午：工作流程

下午：工作流程通关考核

五，新人下团队的辅导

5.公司人员招聘规程 篇五

一、本公司聘任各级员工，应以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所在职务为基本原则。

二、新进员工的聘任，依据业务需要，由主管人力资源的部门统筹、呈报、核准。

三、本公司各级员工如具有下列各项资格之一者予以聘任： 1.正管理师、正工程师（1）具有博士学位者。

（2）具有硕士学位，并有实际工作经验两年以上，经试用合格者。（3）国内外大专院校毕业，具有实际工作经验 10 年以上，经试用合格者。（4）任本公司管理师（工程师）3年，考核均列优等者。2.管理师、工程师

（1）具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。（2）国内外大学毕业，并具有实际工作经验 6年以上，经试用合格者。（3）任本公司副管理师（副工程师）两年零 6个月，考核均列优等者。3.副管理师、副工程师（1）具有硕士学位者。

（2）国内外大学毕业，并具有实际工作经验三年以上，经试用合格者。（3）国内外专科毕业，并具有实际工作经验 6年以上，经试用合格者。（4）任本公司助理管理师、助理工程师 1年零 6个月，考核均列优等者。4.助理管理师、助理工程师

（1）国内外大学毕业，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。（2）国内外专科毕业，具有 3年以上的实际工作经验，经试用合格者。（3）高中（高职）毕业，并具有 10 年以上实际工作经验，经试用合格者。（4）任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年，考核均列优等者。5.一级办事员、业务代表、一级技术员（1）国内外大专院校毕业，经试用合格者。

（2）高中（高职）毕业，并具有实际工作经验 3 年以上，经试用合格者。（3）任本公司办事员、业务员、技术员两年，考核均列优等者。6.办事员、业务员、技术员

（1）高中（高职）毕业或初中毕业并在企业团体或生产部门服务 5 年以上，经试用合格者。

（2）曾任本公司作业员、服务员 3年，考核均列优等者。7.任用规定

（1）晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。

（2）助理管理师、助理工程师以上各级人员的任聘资格特准者，不受上列各项资格的限制。

四、本公司各级职位如有空缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。

五、本公司特勤人员（司机、守卫、打字员、电话总机值班员）须年满 18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。

1.司机：

领有汽车驾驶执照，并具实际经验两年以上者。2.守卫：

具工厂安全知识或有实际经验者。3.打字员：

擅长中英文打字，有相当经验者。4.总机值班员：

具电话接线知识，有实际经验者。

六、凡有下列情况之一者不得任用为本公司员工： 1.被剥夺公民权尚未复权者。

2.曾犯刑事、判决拘役以上罪行而刑期未满者。3.通缉在案者。4.贪污公款在案者。5.吸食鸦片或其他毒品者。6.身体衰弱不堪或有传染性疾病者。

七、本公司员工被录用时，应由主管安全部门进行调查，确定不抵触本规程才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期定为 40天。期满成绩及格者方予任用为正式员工。

八、本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。

九、在试用期间的员工如品行欠佳或试用单位认为不适合或发现在进?浔?ā搸入公司前曾有不法行为者，可随时停止试用。

十、本公司员工录用（试用）前应办理报到手续，缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及寸半身照片 3 张，并填写：

（1）服务誓约书；（2）保证书；（3）家庭调查表。

6.招聘文秘人员启事 篇六

招聘启事

一、公司简介

丽水市市点秘书事务所服务有限公司是一家从事秘书工作和职场研究、提供秘书技能事务服务、市场信息课题调研的专业服务机构。

根据公司扩大经营规模，开辟新的经营业务的需要，诚聘总经理秘书、行政文员、前台接待秘书各一名。

二、招聘岗位及要求

总经理秘书：

1、秘书、行政等专业、专科以上学历，年龄在23-28岁

2、有2年或以上的秘书相关工作经验，3、熟练操作office办公软件

4、具有较快的工作节奏和良好的文学功底

行政文员

1、大专及以上学历、2.具有良好的服务意识；

3.普通话标准，具有较强的语言表达能力，擅长与人沟通，交流反应灵敏；

4.协助助理日常会议的安排布置，档案文稿的整理，接听电话等。

三、管理及待遇

1、管理方式：被聘人员实行合同管理，试用期3个月，签订3年及以上期聘用合同。

2、工资待遇：按公司的规章制度

四、公司地址：丽水莲都区中山街五宅底2号

五、联系人：朱小惠

联系电话：***

面试时请带上个人简历、一寸照、身份证（复印件）等相关证件。

文秘招聘启事

因公司业务需要，现面向广大社会招聘1名工作人员，具体如下：

招聘单位：深圳市亚太兴实业有限公司

招聘职位：总经办文秘（秘书）

职位类别：全职

工作地点：广东省

招聘人数：1人

学历要求：本科以上

公司行业：贸易/进出口

职位描述及应聘要求

1、金融、文秘、企业管理等相关专业，全日制本科或以上学历；

2、具有2年以上大型企业或政府机关主要领导秘书工作经历；

3、亲和力强、懂商务礼仪、工作认真负责、保密意识强；

4、优秀的沟通能力，良好的语言表达能力，文字功底深厚；

5、有较强的公关社交能力，形象气质佳，能适应出差、出国；

6、懂粤语或精通一门外语，已婚已育优先。

注意事项：我公司有严格的文凭验证要求，所有应聘人员请携带真实有效的证件面试，入职时须持合格的学历验证证明报到。持假证者免试

深圳市亚太兴实业有限公司联系方式

联 系 人：mr.cheng

电话号码：(0755)29993288

传真号码：

联系地址：深圳市宝城九区广场大厦

邮政编码：

企业网址：

(0755)2999128813楼1313室518101http:///

从招聘启事中可以得出以下几点：1、2、3、要求有大专及以上学历，多为文秘、企业管理类专业。要求有相关经验。熟练掌握办公自动化的要求比如打字速度，较深厚的文字功底等。

4、要求其有较强的沟通能力、组织协调能力、公关交际能力，较高的思想道德素质和敬业精神。

5、从中可以看出现代社会需要的文秘人员不再只是打字员和办事员我们要提高自身专业素质、文化素质、心理素质等，做好细节，要踏实、细致、不能粗枝大叶，处理事情要井井有条，考虑问题要详尽周到，办事要讲效率，敏捷勤快，不拖泥带水；要密切联系群众，实事求是，文明礼貌，谦虚谨慎，对上不阿谀奉承，对下不傲慢矜持，大方得体，保持一个和蔼可亲的形象，让人感到真诚、正派、淳朴可亲，平易近人,只有这样，才能算得上是一个合格的秘书人员。新时期，秘书人员作为现代领导身边辅助管理、综合服务的参谋和助手，必须适应时代发展的需要，高瞻远瞩，博采众长。

7.浅析推销人员的素质与招聘策略 篇七

推销人员的素质, 主要是推销人员的思想、信念、能力、气质、性格等因素的综合体现, 其中思想素质和心理素质 (信念、气质、性格等) 最重要。一个优秀的推销员应具备的素质包括如下几种:

第一, 过硬的思想素质。过硬的思想素质是成为一名优秀推销员的首要条件, 推销人员的思想素质主要体现在三各方面:一是要体现“四爱” (爱企业、爱产品、爱工作、爱客户) ;二是要深刻领会企业的个性化理念;三是要重要方面就是要严格恪守行业的职业道德。

第二, 扎实的文化素质。在陈安之的推销成功法则中他认为知识占成功要素的30%, 人脉关系占成功要素的70%。推销员所了解的知识不仅包括社会知识、语言文化知识、专业知识和法律知识。而这些知识是推销人员做好推销工作的前提条件。较高素质的推销员必须有较强的上进心和求知欲, 乐于学习各种必备的知识, 同时使这些知识的结构趋于合理。

第三, 良好的心理素质和身体素质。要成为优秀的推销员, 就必须重视心理素质的训练, 具有积极的人生观和乐观的处事态度, 有坚强的意志和吃苦耐劳精神, 善于调节自己的工作和控制自己的情绪, 学会自我激励, 使自己的行为围绕着预定的奋斗目标进行。

第四, 有较强的专业技能。推销人员工作的最终目的不只是宣传产品, 而是要通过宣传、说服等手段使消费者购买所推销的产品, 从而实现促销目标, 那么推销人员必须对各种变化反应灵敏, 有熟练的推销技巧, 能对变化莫测的市场环境采用恰当的推销技巧。推销人员要能准确地了解顾客的有关情况, 推敲消费者的心理状况, 解决顾客存在的疑虑, 帮助顾客解决问题。要能从重多的消费者中找到引子, 快速确定其准顾客;并能恰当地选定推销对象;要善于说服顾客;要善于选择适当的洽谈时机, 掌握良好的成交机会, 并善于把握易被他人忽视或不易发现的推销机会。

二、推销人员的招聘策略

人们惯有的思维中企业对销售人员招聘的要求总体偏低, 不论学历、男女、经验、年龄, 高薪提成的招聘海报大街小巷比比皆是, 在世界经济危机的浪潮下, 我国的大学生就业形势不容乐观, 营销行业对大学生似乎毫无吸引力可言, 少数的大学毕业生步入营销行业被视为逼上绝路, 先劳其筋骨, 以图日后东山再起, 而公司招聘营销人员也是以韩信点兵, 多多益善来完成任务, 出现这样的局面, 笔者认为这与公司的招聘策略存在一定的因果关系, 要改变这种僵局, 欧美的先进营销招聘策略有可借鉴之处。

(一) 从战略上高度重视

从战略的角度考虑, 要聘用到并且留住优秀的人才, 企业要有丰富的文化内涵、良好的发展空间, 这一切的改善并非一朝一夕的事情, 需要不断总结改进。对于推销人员的招聘, 公司应该根据企业宗旨和经营目标, 建立“营销人员能力素质模型”, 其中就包括了推销人员的思想素质、心理素质、身体素质和工作能力等方面, 这个模型是招聘员工策略的核心。

(二) 招聘渠道的多样化

企业营销人员的招聘渠道应该多样化, 每一种招聘渠道的功能都不是尽善尽美的, 在不同的实践、面对不同的招聘对象应该选择合适的招聘渠道, 媒体广告、人才市场、高等学校、猎头公司、洽谈会、网络招聘和熟人推荐都是我们常用的招聘方式, 营销人员的招聘渠道我们可以选择其中几种方式的组合, 目标就是找到节省成本、招聘到优秀人才的平衡点。同时有创新性的开展招聘工作, 突破传统的招聘方式, 目前的订单培养模式对于企业、个人都是双赢的策略, 在就业形式不容乐观的情况下, 在校大学生可以提前领到就业的一纸合同, 同时企业也能够近距离、全方位的了解未来的员工。在订单培养中企业人力资源部门要有效把握合同的有效性, 使订单培养不能流于形式。宝洁公司就是采取在学校培养新员工, 宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作, 把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号:“宝洁营销:事业推进器”。

(三) 严格规范的评估录用程序

首先是标准化、程序化的招聘模式。企业的员工从招聘前期的准备工作到录用上班应该有一个标准的程序。上海通用汽车有限公司的员工录用需经九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。作为一名优秀的推销人员, 丰富的业务知识和娴熟的谈话技巧、较强的表达能力和足够的法律知识、良好的心理素质和吃苦耐劳的精神是其应有的素质。那么在招聘的过程中有针对性的进行考核评估是有必要的, 通过情景面试法更能真实体现应聘者的能力。

其次是重视人品, 坚持“宁缺毋滥”的原则。推销员首先就是要有健全的人格, 这也是企业招聘关注的重点, 在常规的招聘过程中是很难了解他的过去, 那么在招聘过程中通过多放调查或者是毫无防备的人格测试尽心甄别。对于不合适的应聘者坚决不用, 坚持“宁缺毋滥”的原则。

建立合理的留人、用人机制, 如果说企业招人难, 那留人就更难, 要留住优秀人才而且发挥其潜能, 就必须有一套合理的用人机制。公平的考核、薪筹体系、良好的发展空间等都是这种机制的重要内容, 也是企业吸引人才的招聘策略。

参考文献

[1]、安鸿章.企业人力资源管理师三级[M].中国劳动出版社, 2007.

[2]、简彩云.推销理论与技巧[M].湖南大学出版社, 2005.

[3]、 (美) 曼狄诺.羊皮卷——世界上最伟大的推销员[M].世界知识出版社, 2003.

8.成也招聘，败也招聘 篇八

如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。

一败：不重视招聘工作

很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。

二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合

在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。

三败：缺少严密的招聘流程

招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。

四败：缺乏“以人为本”的招聘理念

招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。

如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。

面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。

忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。

面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。

不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。

一成：尊重和发挥人力资源部的职能

企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。

公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。

二成：确立新的招聘理念

招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。

比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。

三成：招聘人才要“四重”

重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。

重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。

重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。

重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。

四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序

首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。

其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。

再次，运用半结构式面试、行为面试、情景模拟、心理测评等多种方法对应聘者的基本素质、个性适应性、管理能力和业务技能等要素进行综合评价，为应聘者提供科学、客观、翔实的量化依据。

9.人员招聘方案 篇九

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20__年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称需要工种需要人数(男/女)合计

仓储2个(不限)司机1个(男)搬运工1个(男)销售人员1个(不限)技术人员1个(男)生产人员1个(男)市场人员1个(不限)出纳1个(女)采购人员1个(男)会计人员1个(女)

二、招聘要求及条件

1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;5、物流企业工作者优先;

5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将20__年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作;③在学校张贴广告，在学院贴吧发布招工信息。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;②通过中介等渠道招聘员工;③联系各中专院校，招聘技术人才;④公司内部员工转介等。

四、招聘费用

10.招聘人员的请示 篇十

县人事领导小组:

我局现有在职全额拨款人员12人，其中行政编制6个，事业编6人，近年来由于人员调动(调离、提拔3人)，各股室执法力量严重不足，而根据三定方案，我局须内设5个职能股室，为更好地完成县委、县政府赋予的各项工作任务，服务全县安全发展的大局，根据《上栗县公开招聘事业单位工作人员的实施方案》(栗办发〔xxxx〕70号)文件精神，结合我局实际，需急聘非煤矿山、危险化学品和计算机专业技术人员或文秘专业各1名，拟从矿山、化工和计算机专业毕业的大学毕业生中招聘，今特呈文，请求县人事领导小组批准我局招聘专业技术人员3人。

妥否，请批示。

11.招聘流程再造:企业招聘的防灾术 篇十一

纪伟国 北森公司联合创始人，北森公司CEO，同济-ENPC国际MBA，北森iTalent人才管理平台关键设计者之一，具有丰富的人才管理知识与经验。

2011年春节，北京一家著名房地产公司的John找到笔者，向笔者描述了一件令他极其郁闷的事情：马克是他们用了六个月的时间，招聘的一名项目经理，马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目，拥有非常成功的经历以及丰富的经验，一上任就显示出非凡的能力，公司给予马克非常丰厚的待遇，未来极有可能会担任更加重要的位置。但加入公司仅仅五个月的时间马克提出了离职的想法。

事实上，在过去的一年中，John已经碰到多起招聘失败的案例，失败原因包括：招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。

要招聘到优秀的员工实属不易，有时候，我们在1000份简历中，才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职以及试用期期间，都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能够吸引其进入公司，或者入职后表现得不尽如人意，或者如马克一样，入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，你听到的解释就是：“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这个职位的职责”。

北森过去十多年的研究明确表明：导致招聘灾难往往并不是你常听到的解释，而是另外的一个原因。作为北森创始人，笔者经常与客户、企业高管进行访谈，并帮助过数十家公司建立招聘以及人员评估流程，发现一个精心设计的招聘流程完全可以避免出现这种情况。一个完整的招聘流程，不应该只是面试和入职，而是应该包括对于人才的吸引、招聘面试的过程、以及从入职到胜任职位的过程，所以我们将招聘流程可分为三个阶段：吸引、招聘和适职。

当一个企业希望建立一流的招聘管理流程时，所需做的第一步就是组织的自我诊断，并与顶尖的企业进行比较，从根本上寻找吸引、招聘和适职流程的缺点，然后再造自己的招聘管理流程。

吸引阶段：

这是一个人才营销过程，而非一项工作

将适合公司的候选人吸引到公司，决非一件容易的事情。许多招聘经理认为通过招聘网站发布招聘广告就足够了，事实上，这远远解决不了你的问题。我们应该像管理客户一样，管理我们的外部人才，通过合适的方式营销自己，才可能真正改变人才吸引的困境。

首先，我们需要准确定义的“人才”

许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试，但他们却不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求，招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，有可能这个主管为此只花了十分钟的时间。

许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本要远大于航行本身！在我们所经历的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才，最终导致招聘失败。

其次，建立企业自己的网申系统，改善招聘形象

一些企业会建立自己的应聘者申请页面，我们称之为“网申系统”。企业可以邀请应聘者去访问应聘页面提交简历。这种方式，可以使关注本公司的人才非常容易地了解到招聘信息，尤其是对于淘宝、百度这类知名度高的企业，非常有效。

网申系统除了包括企业招聘的职位，还应该包括招聘的流程，以及企业文化的宣传，可以给应聘者建立非常良好的雇主形象。

最后，建立企业自己的外部人才库

收集所有的简历，并筛选后，形成企业自己的人才库，并通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息，以及招聘职位推送到这些人才面前。这非常类似于营销部门经常使用的直复营销，事实证明这是一种非常有效的方式。

当然，许多企业也会把雇主品牌的建立看作是一个重要的工作，甚至聘请专业的公关公司进行雇主品牌的打造，或者每天耗费巨资进行校园招聘的宣讲。但显然，只有建立人才的营销与关系管理流程，才能够根本上解决简历奇缺以及质量不高的问题。

招聘阶段：

重在招聘过程管理，预防是最好的良药

由于招聘是业务部门与人力资源部门协作的工作，而业务部门主管通常专注于业务，并不理解招聘过程中的问题以及流程管理的重要性，从而导致双方在协作和沟通上出现诸多问题，最终导致招聘失败。建立招聘过程管理，并进行预防是最重要的。

小心“时间陷阱”

通常情况下，业务部门的主管希望能够及时填补职位空缺，所以他们会给招聘主管非常大的招聘压力，而在面试过程中，仅包括一些普通的问题与职位相关的信息。为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则，“你们早就应该找到人选”这样的话，不应该成为简化招聘流程的一个借口。

一个提前的、精心准备的“人员规划”，既可以解决业务部门困境，也可以解决招聘部门困境，虽然“规划”看上去有困难，但这确实不应该成为业务部门不规划的“借口”，它解决的不仅仅是招聘主管的问题，更是业务部门的问题。

小心“评估陷阱”

我们通常基于面试，以及应聘者的背景，来决定是否聘用一个员工。事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以经过美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务部门主管往往会通过“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。

一个优秀评估流程，完全可以避免这种问题的出现。我们可以对公司进行清晰而全面的了解，包括公司的价值观（如：“开发”和“创业精神”），等等，然后建立明确的人才评估标准，以及多名面试官参与的结构化面试、人才测评流程，等等。

小心“决策陷阱”

人以类聚，物以群分，我们天生就喜欢聘用那些与自己相似或让我们感觉很舒服的人，但这样做往往得不到最佳的人选。事实上，你要小心所谓的“典型无意识心理陷阱”，它会促使一个人做出比较低级的决定。

当我们建立了明确的人员评估标准，把你要找的理想人选所应该具备的具体能力都列出来，例如：需要什么技能？需要什么样的沟通能力？这就可以使我们在评估时，关注于具体的层面，而不在凭感觉进行决策。

通常情况下，业务主管会不断向招聘主管施加压力，期望能够快速的招聘到合适的人员，而这恰恰促成了不恰当的决策，导致招聘失败。而一个设计良好的招聘过程管理，可以使招聘决策更加理性，从而大幅提升招聘的成功率！

适职：

招聘的最后不是入职，而是适职

在我们帮助客户实施招聘管理系统时，我们发现：“在大部分的公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、以及办公桌，余下事情就没有了”。其实，这也是要本文开头马克离职的原因，公司根本就没有On Boading的过程管理。事实上，我们发现：一些HR根本没有听说过这一词语。

On Boading是指“整合并加速新员工融入组织的过程，并为他们提供工具、资源和知识，使他们更加成功和高效”，这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。On Boarding这一英文词语并未对应的中文翻译，我暂且译为：“适职”。

一名新员工融入企业的挑战很大，失败机会极高，而这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工被错误地理解，或者员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取的不恰当的行为，而造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理，极有可能使招聘努力付之东流，而且要重新开始！

建立了一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个On Boarding的流程图：

12.人员招聘 篇十二

安徽省人防通信系统由各级人防通信站组成, 为全额拨款的事业单位, 是比较典型的事业单位。各级通信站的建立, 主要根据国务院和中央军委批转的原国家人防委员会《关于加强人民防空通信和警报建设有关问题的报告》 ([1982]34号) 文件执行的, 在人民防空建设中发挥了重要作用。主要职能是担负人防通信保障任务, 负责人防通信值班值勤。人防通信系统也因设防城市的级别不同 (根据城市的人口、地理位置等诸多因素, 分别将我省17个地市分别设为一、二、三种设防级别, 其中一级为最高) , 人员编制数量, 划拨业务经费和内设机构的设置均不同。最初, 人员工资和业务建设等经费由国家人防办统一拨付, 随着全国事业单位的改革, 目前, 正在运筹将各级通信站交由地方, 纳入地方财政保障体系, 对人员工资和岗位进行重新划定。

人防通信拥有移动通信系统、卫星及海事卫星通信系统、数字特高频系统、短波通信系统和互联网通信等许多系统, 作为保护人民生命、财产的安全, 减少国民经济损失, 保存战争潜力这些职能的承担者, 安徽省人防通信系统一直扮演着重要的角色。然而, 长期以来, 进人渠道单一、进人程序不透明、人员素质不高、单位活力不足、监管不到位等问题一直困扰着人防通信系统, 阻碍其作用充分发挥, 安徽省人防通信系统亟待建立新的用人制度, 本文针对人力资源管理中的人员招聘制度进行问题研究并提出对策。

2 人员招聘制度与运行

2.1 人员招聘制度简介

2.1.1 事业单位招聘的概念

事业单位面向社会公开招聘, 是指在政策、信息、标准、条件等要素全部公开的前提下, 以岗位管理为基础, 在招聘单位有空编、招聘岗位有职数空缺的前提下, 按照德才兼备的选人标准, 坚持公开、公平、公正的原则, 通过考试或考核的办法, 择优聘用人员。建立事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的关键环节和重要步骤。

2.1.2 招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道, 是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一, 它对事业单位的人力资源管理具有重要的意义。

(1) 招聘工作在事业单位的人力资源管理中占有首要地位, 是人力资源管理的第一关口。

(2) 招聘人才的结果影响着事业单位今后的发展。只有拥有高素质的人才, 事业单位才能繁荣发展。

(3) 招聘工作是一项树立事业单位形象的对外公关活动。

(4) 招聘工作的质量将影响人员的稳定性。一个有效的招聘系统将使事业单位获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才, 从而减少人才的流动。

(5) 招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能使单位的招聘活动开支既经济又有效, 并且由于招聘到的员工能够胜任工作, 这会减少日后员工培训与能力开发的支出。

2.1.3 招聘的程序

招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程, 这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。对于事业单位的招聘, 2002年人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》中指出事业单位招聘程序, 如下图所示:

2.2 安徽省人防通信系统人员招聘存在的主要问题

在研究分析了安徽省人防通信系统的现状之后, 我们发现了在人力资源管理方面存在的主要问题便是欠缺一个合理有效的人员招聘制度, 即进人机制僵化, 来源渠道单一。

(1) 进人机制僵化。

安徽省人防通信系统的人员主要来自亲属就近安排工作, 其进人机制并不向社会开放, 不能与市场接轨, 这就很难从源头上保证人力资源的应有质量, 同时也不能对新人以及老人产生人才竞争的压力, 从而也不利于安徽人防通信系统的发展。

(2) 来源渠道单一。

据考察, 安徽人防通信系统的工作人员主要来自于转业及退伍军人, 以及在职干部的家属和子女 (就近解决就业问题) , 更多考虑的是就业安置, 而不是通过外部招聘引进人才, 这是安徽省人防通信系统存在的一个重大的亟待解决的问题。

这样僵化单一的进人机制很难保证人力资源的水平和质量, 进而也直接影响了安徽省人防通信系统的顺利发展。因此我们需要针对这个问题提出对策, 即改变原有用人制度, 构建一个符合安徽省人防通信系统实际情况的的人员招聘制度。

2.3 安徽省人防通信系统人员招聘制度建构

首先, 介于安徽省人防通信系统始终未能建立起来一个合理有效的人员招聘制度, 那么对于这类没有推行人员招聘制度的单位, 首先要启动人员招聘制度, 主要通过以下五个步骤进行:

(1) 积极动员部署, 科学制定方案, 确保招聘工作的严谨性。

这样才能确定招聘工作的起步是稳妥而仔细的, 有利于接下来的招聘工作的开展。

(2) 聘请专家充分论证, 分类设计考试题目, 确保招聘工作的合理性。

对于人防通信系统中的各个岗位对知识学历及员工素质的不同要求, 需要设计出不同类型的题目, 以满足诸如领导类、管理类及专业技术类人员招聘的需要。

(3) 公开发布招聘信息, 面向社会组织报名, 确保招聘工作的公开性。

作为事业单位的人防通信系统, 应当通过相关权威部门, 面向整个社会进行招聘。

(4)

科学稳妥的组织笔试和面试, 确保招聘工作的公正性。

(5) 严格按照程序组织考核聘用, 确保招聘工作的公开性。

人防通信系统应该在面试名单以及最终录取名单上采取公示的做法, 以显示公正性。

2.4 安徽省人防通信系统人员招聘制度的运行

2.4.1 对领导干部的任用

由于人防通信系统的事业单位的性质, 那么我们在遴选干部的时候要改革领导人员单一的委任制, 在选拔任用中引入竞争机制。在坚持党管干部原则的前提下, 改进管理方法, 引入竞争机制, 可以建立起领导干部的考任制。对于考试成绩优秀的同志可以胜任领导位置, 同时在上岗后, 建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制, 加强对任期目标完成情况的考核, 并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

2.4.2 对于专业技术人才的任用

众所周知, 人防通信系统是一个专业素质要求很高的系统, 那么针对现在知识人才流动性强的特点, 应该在人防通信系统的专业技术岗位上强化职务聘用制的同时推广职业资格, 采取灵活的管理体制, 岗位设置以固定岗位和流动岗位相结合, 还可以根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式, 促进专业技术人员的共享。对优秀人才和技术骨干根据“一流业绩一流报酬”的原则, 采用灵活的聘用办法, 实行不同的聘期, 给予较高待遇, 从而形成相对稳定的人才队伍。

2.4.3 对于后勤人员的任用

随着事业单位后勤社会化改革的实施, 实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束, 只保留少数必须的职员, 编成职员序列, 建立相应的任用、考核、奖惩、培训、晋级制度。聘用期满经考核合格可以鼓励续聘, 但不得干预其流动。

通过人员招聘制度的建立, 为安徽省人防通信系统人力资源管理把好第一关。

摘要：人力资源是企事业单位最重要的资源之一, 人力资源管理这门科学已广泛应用于广大企事业单位管理之中, 成为推动企事业单位健康、和谐、有序发展的有效动力。然而, 人力资源管理理论在多数事业单位系统中的引进和实际应用情况, 好坏不一。立足安徽省人防通信系统事业单位实际, 从人力资源管理的理论出发, 以人员招聘制度为主要研究对象, 调查研究其现状, 分析在其人员招聘过程中存在的问题及原因, 最终解决好存在的问题和不足。

关键词：安徽人防通信系统,人力资源管理,人员招聘制度

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[2]滕玉成.俞宪忠, 公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

13.企业高管人员如何招聘 篇十三

俗话说，千军易得，一将难求。招聘高层人才的困惑通常有：

企业吸引力在哪？

人才在哪？

企业需要什么样的人才？

老板需要什么样的人才？

对高端人才的需求，如何全过程管理？

一、企业吸引力在哪？

空间、薪资、公司发展前景„„

招高层——通常是挖，一定要找到吸引到对方的关键点,并能给得到。

二、人才在哪？

通过以下三点确定：

1.分析岗位需求，确定目标资源

2.对目标资源细分，寻找合适人选

3.对人选进行细分，筛选适合企业或者能够offer的动的人。

三、企业需要什么样的人才？怎么分析出企业需求？

1）企业需求——要求站在企业战略层面来思考，不同企业需要不同的人才。

案例分享：

一个台湾人，他是smt方面的专家，在业界属于高端人才，但有个缺点，脾气很暴躁。没办法和下属相处，没有人愿意和他合作，因为一次动手殴打员工，被干掉了。随后他被另外一家大公司招聘过去，那家公司看中的是他的技术，而且那家公司这方面的牛人也很多，那台湾人到新公司之后呢，发现竞争厉害，也就开始注意和人打交道的方式了。这样的人，放到小企业，那他就是害群之马，企业离职率会很高，人心惶惶，但是换到另一个环境，就可以好好改造他。其实每个人都是人才，看放在哪里，看你怎么用。对于不同的企业，人才需求重点不同。

需求的确定，以开会的方式集思广益很必要，针对高层人员的招聘开会到底要讨论什么内容，确定什么内容？其实就是讨论岗位的核心要求，个人认为，参加会议的人或部门不要太多，相关部门责任人就可以了，老板一定要在，他要一锤定音。

2）高端招聘60%的内容和精力，要花在需求分析上，需求分析，不仅体现在前期，还在于过程中，和后期，全过程的。

案例分享：

老板某天要求急招一个财务总监，根据公司某时上市的需求，要求很明确：第一、●作过IPO；第二、注册会计师；第三、同行业。核心要求基本知道了，老板的需求也很明确，那●作起来当然也比较快速，引来第一个，是●作过公司上市的，还在名企呆过。基本上要定他了，老板满意了，可候选人不满意了：候选人一问公司的财务状况，就给老板分析上市要求和公司目前的差距，还有公司未来的业绩发展趋势，指出最少四年内，此目标不太可能实现。而他的核心要求是：希望通过帮企业上市，获得原始股。最后没有成功，只能成为朋友了。

关于这个岗位的招聘，老板后来听取了人力资源管理者及其他部门负责人的意见，通过开会的形式，专门讨论之后重新明确了要求，而且，开会时讨论很激烈，人力、财务、销售负责人和老板参加会议，其实，销售和财务，在某种意义上是对立的，但销售部的人一定要参加，销售和财务的关系最密切。会议讨论后老板的要求变成：前期快速发展中，企业的财务基础不太牢固，从财务基础做起，一步一步做上来的，能切实规范企业财务的，但又能灵活处理企业发展过程中形成的问题。后来按这个需求招来的财务总监，上下都比较满意，一直干到现在。

在这个例子中，我们发现：

a)根据当前急需的工作内容来确定。就是说当前需要这个人来做什么？立即着手做

什么工作；

b)公司的长远业务要求（比如刚才讲到的上市），根据长远要求，有时需要大材 小用，但一定不能小才大用；

c)该岗位（业务）的客户（广义的客户）的需求；

前面三点，是着眼于对岗位的要求，只有清楚了该岗位要做什么，然后才去匹配人，并不是首先就要求人能做什么？现在很多公司走入误区，首先要求人能做什么，忘记了是岗位对人的要求。

d)根据岗位，然后这个人要怎样的素质，人要有怎样的学历，怎样的工作经历，怎样的工作成就等（不能因人设岗）对人的要求，还要讨论，哪些是硬性指标，哪些是弹性指标。硬性是必须具备的，弹性是可变通的。比如“学历”，岗位要求是“本科”，如果是硬性指标，就只能是本科或以上。如果是弹性指标，就是是否可以放宽到大专。

四、老板需要什么样的人才？

企业需求和老板需求有时是一致的，有时是不一致的。

企业需求——要求你站在企业战略层面来思考

老板需求——要求你站在现实层面来思考

两者一致时，最好；不一致时，要调和；无法调和时，要选一服从。

服从谁呢？如果说你服务于一家比较小的企业，那老板的要求是最高的，因为要不要是他说了算。但是服务于比较大的企业，如华为、中兴，很多时候考虑的就是企业需求。

假如以老板意见为主，要注意：

1、老板的需求是会改变的；

2、老板需求不一定正确，要善于引导。

案例分享：

某某（销售高端人才）出身名门，老板爱才，于是竭力想挖过来。但他忽略了公司现有一个销售总监，是与公司一起成长，业绩增长比较快速的人，只是文化起点低一些。这两个人都十分有性格，很张扬。老板花了很大的代价执意引入，还作了分工：一个管市场，一个管理销售。结果是分崩离析。本想引入一条鲢鱼，没想到是两只老虎。因为老板无法取舍，硬性组合了，结果两败俱伤！直到后来者离开。

究其原因，首先，老板只知爱才，而不知用才、不知企业真正需求的例子。属于典型的因才设岗，没有考虑到团队的整体配置，性格和才能的互补，关键人员之间是否无法相容等问题。而且前面的销售副总也干得很不舒服。

五、高端人才的需求，如何全过程管理（包括前、中、后期）

以招聘工程副总为例：

前期要做的工作：

1、明确工程副总在公司的定位。是副总经理分管工程。还是管理工程的副总工程师。明确定位，一定要和老板亲自沟通。

2、明确工程副总的工作内容（包括工作的环境，权限，权利，遇到的困难）这一点，是要讲给应聘者听的。尤其是苦难要讲清楚，能应聘的都是人才，而且请将不如激将。

3、明确老板对工程副总的期望（这个和工作内容是有区别的）

3.1立即着手解决公司在工程上遇到的瓶颈，遇到的工期滞后的问题。

3.2工程副总，能培养工程部经理，能让部门经理更能全面。

3.3工程副总，现在只是副总，管一个项目。但不久，至少要能管理好三个项目。

3.4工程副总，具有经营管理能力，以后要派驻外地分公司担任总经理,且必须胜任总经理。

以上3.1---3.4是老板的需求。单纯的说，这比分管工程的副总经理的岗位要求更丰富，超与了工程副总本身岗位要求。但岗位要求是前提。

4、明确公司的发展趋势，发展前途。明确工程副总这个岗位的发展前途，用事业机会来吸引有志之士。

5、明确工程部，对工程副总的期望。（下级部门只能对上级期望，不能提要求的）

6、明确其他部门（设计和营销）对工程副总的设想，期望。

7、最重要：明确这类人一般藏在哪里。或是哪些公司有这样的人？最好建立目标企业库，然后就要定向的去挖，去找。比如如果看上卓越集团的工程总监了，就要去找黄渊明商讨，能不能把这个人让出来。

明确了目标企业有哪些方法可以找到这样的人员？

高端人才需求的中端管理：

具体●作如下：

1、随时跟进老板需求。（是否有变化）需求是会议定出来的。前面讲了会议的讨论主要内容，根据讲的内容来，就能限制老板的天马行空。

2、在老板的需求没有变化的前提下，认真分析岗位要求。

就是前面刚讲了的3.1----3.4的岗位需求。

3、结合公司能给的薪水，寻找目标公司。

需找目标公司，要根据自己岗位的薪酬空间。工程副总的薪酬从30-100万不等。看

公司的规模。然后把在深圳的一线地产公司，找工程部经理（能找到总工程师，副总，再多钱都愿意），二线地产公司找工程部经理，副总，副总工程师。小地产公司就找：副总，总工程师等。这些信息是怎么获得的？资源怎么来的？地产公司的名字：可以从建设局找，深圳地产协会找。上市公司，就去证监会的年报上找。

4、面试邀请

面试邀请前，先电话里和要找的人确认清楚，自己的硬性指标（ABC等），符合硬性指标者，邀请面试。这个就是上周讲过的电话面试，不深入讲。记住：是邀请面试，甚至是求贤若渴。切忌礼貌和不必要的手续。高端人才来到公司，前台（做相关培训）要非常礼貌，热情，及时引导到相关的会议室，并送上水。（茶，咖啡。。）

5、面试中：

初试官（不论谁），一定要对应聘者充分介绍公司，岗位的情况（岗位的现状，将来，困难）这样让对方非常清楚的应聘，知己知彼。我一般要花40分钟介绍这些内容。这样来的人，才是冲着事业机会来的。面试时，要给对方充分的尊重。（人家在原来公司就是受到尊重的，来面试反而要给与更高规格的尊重）高级人才一定是充分的双向选择。（诸葛亮人才吧，也不知道考察了刘备的实 力多久，才选择刘备）所以高级人才在面试时，介绍公司，介绍岗位，显得尤其重要。当然要适度忽悠，重点可从发展空间，公司企业文化、福利等情况说明。

高级人才需求管理，后阶段：

1、面试完后，礼送出公司，甚至送出电梯。

2、由于公司的内部流程是个漫长的过程，因此这个过程中要对所有的准录用人才进行随时沟通；

2.1、至少每周沟通两次，一是稳定对方，二是再获得对方更多的信息。面试的沟通，比面试时有效多。有时候由于面试时间关系，沟通不充分。而且高级人才对基层人员都是非常尊重的。由于他们的矜持，也乐意让基层员工帮忙转达自己的意愿。（谁给高级人才做的公司、岗位介绍，就由谁沟通）

3、提醒公司内部，加速高级人才的审批；

4、高级人才面试时，尽可能的储备一人，即可以同时录用两人；但是高级人才不是频繁跳槽的，一般都是定向猎取，就怕别人也在猎取。

14.客服部招聘人员要求 篇十四

岗位职责：

1、熟悉平台的后台基础操作，根据需要在与客户沟通的同时可以完成各项后台需要操作的事宜；

2、主动学习对应的操作知识，并以专业的角度给客户提供满意的答案；

3、负责400电话的接待工作，解答咨询；

3、整理技术数据的反馈工作；

4、负责客户服务的协调及投诉升级异常处理；

6、协调客服部门与其他部门工作衔接和配合问题等

7、定期回访客户，负责客户反馈问题的沟通与解决，协同相关部门做好客户服务

任职要求：

1、大专及以上学历，3年以上客服经验 2、3年以上物流、电商、互联网、平台相关专业领域的工作经验；

3、具备主动服务理念，能换位思考；

4、较强的倾听能力、沟通能力，善于引导及处理突发事件能力；

5、熟悉客户服务、投诉处理、用户体验等专业知识；

6、优秀的组织协调能力，项目控制能力，良好的客户沟通能力；

7、忠诚、积极主动、灵活应变、认真负责、诚实谨慎；

8、公司是发展阶段，需要您能和公司共同成长；

招聘人数：2人

15.人员招聘 篇十五

1 文献综述

1.1 胜任素质

20世纪70年代,组织行为学家McClelland提出胜任素质这一概念,主张用胜任素质测评代替传统的智力与能力倾向测验。他认为,胜任素质是能够将某一工作中卓有成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征[3]。Boyatzis则认为, 胜任素质是指员工个人固有的,能够促使其高绩效完成组织环境内的工作需求的能力[4]。Fletcher认为,胜任素质是指有能力且愿意运用技巧和知识来执行工作的要求[5] 。目前最具有代表性的胜任素质概念是:动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征(Spencer、McClelland 和Spencer ) [6]。

1.2 胜任素质模型

胜任素质模型则是指针对特定工作职位的要求,由此类职位的优异表现组合而成的行为概述,它应该包含多种胜任素质结构,是对有效完成特定组织的工作时所需要的技能、特征和知识的独特组合 [7]。目前在学术界比较认可的胜任素质模型是冰山素质模型:把人员个体胜任素质形象地描述为漂浮在海洋面上的冰山,其中裸露在水面上的部分为知识和技能,这部分胜任素质容易被测量和观察,也容易通过培训来改变和发展;而潜藏在水下的胜任素质则是较难被观察和测量的素质,这部分素质包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机,水面下胜任素质难以通过后天的培训习得,但对员工的工作表现却起着关键的作用Spencer[6],如图1所示。

2 研究方法

管理学研究的方法可分为两大类: 实证研究和理论研究。实证方法包括实验研究与非实验研究。非实验研究包括问卷法、访谈法、文本分析、现有统计数据分析、历史/比较分析 [9]。本研究综合运用非实验研究的多种方法:运用文本分析法,对收集到职位说明书进行分析与归纳,总结招聘人员的工作职责;运用访谈法,采取与工作职责紧密结合的方式进行引导,收集与胜任素质有关的行为事件,探索招聘人员胜任素质构成要素,构建招聘人员胜任素质模型;运用层次分析法实现招聘人员胜任素质的量化测评;将被试者分为高绩效组与一般绩效组,进行比较分析。

2.1 构建招聘人员胜任素质层次递阶结构模型

通过对所收集到的六个省市的100份招聘人员的职位说明书和与25位招聘人员的电话访谈的结果的分析整理表明,企业招聘人员的工作可以概括为:预测组织为实现其目标对所需人力资源的要求;制定和实施满足这些要求的计划;进行工作分析,以便为组织内的特定工作确定具体要求;招募组织为实现其目标所需的人力资源;选择和雇佣填补组织内具体岗位的人力资源;负责招聘渠道的开拓和维护,编定招聘渠道档案记录;招聘流程的主动改进与完善;人才储备库的维护。胜任职位的招聘人员应具备如下的素质:掌握丰富的人力资源管理专业知识、一定的企业经营知识和行业知识,熟悉国家和地区的相关法律法规;熟悉招聘模块,有招聘模块实务操作技能与技巧,并能协助其他模块工作;掌握基本办公软件的操作;具有较强的规划能力;较强的沟通协调与谈判能力;具有人际交往与社交资源整合利用的能力,在员工中有较高的影响力;较强的聆听能力与识人能力;团队协作能力;具有一定的学习能力与创新能力;正直无私,保守员工机密等个人品质与职业素养; 认同企业文化与价值观; 职业动机。

综合以上的分析,借鉴冰山素质模型,按照素质的不同表现形式将招聘人员胜任素质划分为内在心理素养、技能、知识三个层面,建立招聘人员胜任素质模型层次递阶结构。招聘人员胜任素质A1包括招聘人员内在心理素养B1、职业技能B2、基础知识B3三个维度。招聘人员内在心理素养B1是指其内在心理特质,由深至浅包括动机C1、个人品质C2、自我认知C3、价值观与角色定位C4四个维度;招聘人员技能B2包括招聘实务操作技能与技巧C5、沟通协调及谈判能力C6、计算机操作技能C7、团队协作能力C8、学习与开拓创新能力C9、聆听能力与识人能力C10、规划能力C11、人际交往与社交资源整合能力C12八个维度;基础知识B3则由人力资源知识C13、计算机知识C14、企业经营知识C15、相关法律法规C16、行业知识C17五个维度组成,如图2所示。

2.2 综合测评方法

(1)胜任素质测评指标权重确定

招聘人员素质测评是采用科学方法,通过收集招聘人员在工作中的表征信息,做出量值判断的一个过程。其第一步是确定测评指标的合理权重,主要方法有德尔菲法、多元分析法、主观经验法和层次分析法。层次分析法是相对比较科学又简单的方法。

层次分析法(AHP)是A.L.Saaty提出的对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化的决策方法,它能够实现对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策[10]。应用AHP 确定招聘人员胜任素质测评指标权重的核心是:以专家咨询为基础,采用1～9 标度法,对每一测评层次的要素进行两两比较,建立判断矩阵;计算判断矩阵的最大特征根及对应的特征向量,得出该层要素对于某一准则的权重,并经过一致性检验;最后计算出多层次要素对于总体目标的组合权重,即各个因素综合测评权重。按照以上步骤,对指标权重进行计算与合成,最终得到各因素综合测评权重如表1 所示。

(2)招聘人员素质测评指标量化方法

招聘人员胜任素质测评指标量化主要考量两个方面:一是计量规则或标准;二是计量等级。本研究采用统一的百分制计分法,以使测评结果规范和统一。

对基础知识部份,通过百分制书面问答测试进行测评。基础知识具有较强的客观性,这部分胜任素质属水面上的部分,最易进行测评。

对技能部分,此部分胜任素质属水上与水下结合部分,可采用被试者自我测评方法,通过被试者对照素质书面问卷进行自我评估,以判断具有某种技能或经验的等级。通过1～10等分法进行自我评分:一等为最高水平得100分,二等为优异水平得90分,三等为良好水平得80分,四等为较好水平得70分,五等为合格水平得60分,以此类推,九等为极差水平得10分,十等为最差水平,得0分。

招聘人员内在心理素养,属水下深层部分,主观性较强,同时也是决定其工作表现优异与否的关键要素。采用被试者书面自测评和专家组面试相结合的方法,判断其具有某种心理素养等级,同样按1～10等分法评分。

书面自测评方法通过设计自测评题型,并由专家给予修改确立自测评题库,通过逻辑化与规范化的答案选择与判断,以提高测评结果的准确性。专家组面试测评则主要通过建立面试测评题板库,并进行逻辑化、规范化的提问与判断来完成。专家组由人力资源培训讲师、企业人力资源主管和高校人力资源教授(共五人)组成,对每个测评对象的各测评指标按照统一的等级量表进行评分,再进一步统计各个测评等级上的人数,据此算出各测评对象每个测评指标的专家组测评分数。在招聘人员内在心理素养的测评中,专家组测评分数占0.7,自测评分数占0.3,得到测评对象各指标得分。最后将各测评指标的得分与对应的综合测评权重相乘,累加得到各测评对象胜任素质综合得分。

(3)高绩效组招聘人员胜任素质效标建立

以工作绩效为参考指标,根据被试者当年的绩效表现,选取高绩效组和一般绩效组进行比较。在江浙沪地区选取60名高绩效组招聘人员和60名一般绩效组招聘人员。他们的综合测评分数如图3所示。

其中,高绩效组的测评平均分数约为87.55分,方差为14.69,按照正态分布95%来测算,胜任招聘人员岗位参照标准为80分。以此作为“效标”,根据测评对象偏离“效标”的程度,确定相应的胜任素质等级:60分以下,不能胜任岗位;61—80分招聘人员胜任素质平平;81—90分具有较好的胜任素质;91分以上具有优秀的胜任素质。

(4)招聘人员一般绩效组胜任素质综合测评分析

①一般绩效组的测评分数约为76.58分,与高绩效组的平均分数87.55分相比有一定差距。一般绩效组测评分数多集中于70—80分,与高绩效组测评分数多集中于85—95分相比,一般绩效组大多素质平平。同时,对招聘专员高绩效组与一般绩效组胜任素质各条目进行比较,发现高绩效者与一般绩效者在职业动机、招聘实务操作技能与技巧、沟通协调及谈判能力、人际交往与社交资源整合利用能力、企业经营知识等5个胜任素质项目的表现较为突出。进一步研究发现,高绩效组在各项目的得分的均值也都高于一般绩效组的均值。由此可见,此胜任素质量化测评的有效性。

②一般绩效组测评分数在60—80分之间的测评人员占83.33%。这部分人胜任素质平平。可以对其进行有针对性的培训,提高其知识储备以及职业技能,但因其大都内在心理素养得分较低,而内在心理素养在一定程度上很难改变和提高,因此这部分人若要在岗位上业绩突出,则更多的需要从业经验的长期积累。

③一般绩效组测评分数在81—90分之间的测评人员占16.67%,且都集中在80—85分之间。这部分人具有较好的胜任素质,内在心理素养表现突出,有很好的潜力,若能在技能等方面多加以指引,应该会有优异的表现。

3 结论

本研究以文献回归为基础,综合运用文本分析法、访谈法等构建招聘人员的胜任素质模型,并进一步运用层次分析法实现了对企业招聘人员胜任素质的量化测评。该研究将有助于企业招聘“招聘人员”,并为在岗的招聘人员提供了培训的依据和努力方向,可以帮助其提高工作绩效与胜任度。然而,本研究样本量较少,若能够采集更多的样本进行研究,应该会有更理想的效果。另外,管理环境总是复杂的,在应用此方法进行量化测评时,可以结合行业、企业等的特点进行综合的考虑。

参考文献

[1]郑晓康.产品生命周期模型在国际产业转移中的应用[J].合作经济与科技,2007(6):12-13

[2]彼得.德鲁克.组织的管理[M].上海:上海财经大学出版社,2003

[3]DAVID C McCLELLAND.Testing for competency rather than intelli-gence[J].American Psychologist,1973(28):1-14

[4]BOYATZIS R E.The competent management:A model for effectiveperformance[M].New York:John Wliey,1982

[5]FLETCHER S.NVQs,Standards and competence:A practice guidefor employers management and trainers[M].London:Kogan,1992

[6]SPENCER L M,McCLELLAND D C,SPENCER S.Competency as-sessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay–McBer Research Press,1994

[7]WILLIAM J ROTHWELL,JOHN E LINDHOLM.Competency Identifi-cation,modeling and assessment in the USA[J].International Jour-nal of Training and Development,1999(3):90-105

[8]李怀祖.管理研究方法论[D].西安:西安交通大学,2000

16.销售人员招聘流程方案 篇十六

销售人员招聘流程

初试

（1）、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；

（2）、笔试：心理承受能力测试；交际能力测试

复式

工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

最终复式

再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等

一项否决制

形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。

实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

对整个招聘体系进行评估

（1）、招聘过程是否紧凑；

（2）、是否给应试者留下良好印象；

（3）、所招人员是否符合公司的要求；等

备注：关于招聘过程中的窗口问题

由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：

1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。

2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。

3、被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。

4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去

信心，不与企业打交道等等后果。

上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的窗口部门都会出现该严重后果。因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。

人力资源部门

人力资源部除文明三要素外还要注意：

（1）、招聘要专业；（2）、流程要紧凑；（3）、面试官要注重自身素质的不断提高；（4）、相关人员要注意自己的言行举止。

17.保险如何招聘人员 篇十七

一旦提到要交100元左右培训费用，而且将来还要你交60元考《代理人资格证书》，交纳300---500元不等的押金，很明显，是业务推销工作。

名字换了，实际上还是业务性质工作，换汤不换药。

如果说你想挑战自我，获得高薪回报，个人能力体现，可以通过这个工作实现的。

对于销售相关工作,不管你在哪家保险公司做都基本是一样的，关键就是自己的业绩情况以及团队发展决定自己的出路。

就像大家所认为的那样，保险的确不好做，就是因为不好做所以市场空间就大。而且现在保险公司真的缺乏相关人才，我的意思何不去偿试一下，因为在保险行业里面说过这么一句话“保险不是人做的，而是人才做的”，也许经过保险行业的磨练，肯定会有收获的，以后也会在这个社会越来越值钱。

另外，保险业务完全在于自己，关键是不是在用心工作即自己的态度决定，这跟自己的性格呀，资源呀，都是没有太大关系。

在这里，我知道在保险行业，大家有公认的三句话是这么说的“品牌在人寿”“平安的人才”“新华的产品”

保险公司的底薪，销售行业毕竟与自己的业绩挂沟的，没有业绩，不用说，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。

18.人员招聘 篇十八

教育部有关部门负责人表示:要把妥善解决在岗代课人员问题与建立完善教师正常补充机制结合起来, 将择优招聘、辞退补偿、纳入社保等政策统筹考虑, 妥善解决好代课教师问题。

长期以来, 一些地方出于各种原因低薪使用了一批代课人员。这些代课人员在特殊历史时期和特定情况下, 为我国的教育事业特别是农村基础教育事业的发展付出了辛勤劳动和努力。据了解, 截至2008年年底, 全国公办中小学还有代课人员31.1万人。这些代课人员构成复杂, 其中也有不少是近年来素质较好、具有教师资格的大中专毕业生。

教育部有关部门负责人表示:长期使用不具备教师资格的代课人员, 损害了学生的合法权益;长期低薪使用具备教师资格的代课人员, 对他们也极不公平。出于对学生和代课人员权益的维护, 教育部明确反对这种不规范的用人行为, 要求各地通过多种途径解决这一问题。

在国家有关文件中, 多次强调严禁使用代课人员, 对在岗的代课人员要通过多种途径妥善解决。教育部有关负责人指出, 妥善解决代课人员问题并不是否定他们曾经付出的努力和劳动, 也不是简单地让所有代课人员离校回家。妥善解决代课人员问题, 关键是地方各级政府要切实负起责任。首先是要严格禁止聘用新的代课人员, 规范中小学的用人行为, 保证合格教师的补充需求。对现在还在岗的代课人员, 要按照以人为本、政府统筹、坚持标准、有进有出、积极稳妥、标本兼治的思路, 把妥善解决在岗代课人员问题与建立完善教师正常补充机制结合起来, 将择优招聘、辞退补偿、纳入社保等政策措施统筹考虑。

特别是要允许那些具备教师资格、符合教师任职条件、素质较好、有一定教学经验的代课人员参加公开招聘, 择优进入到教师队伍。对那些被辞退的代课人员, 也要给予一定的补偿, 同时随着各地社会保障制度的完善, 积极研究争取通过纳入城乡社保、农村合作医疗等办法, 解决他们的实际生活困难。

日前, 个别媒体报道说“今年是清退全部代课教师的最后期限”。教育部有关部门负责人今天在通气会上对此进行了澄清:教育部并没有确定所谓清退代课人员的最后期限, 符合资格和条件的优秀代课人员可以按照正常的教师补充途径, 参加公开招聘, 进入教师队伍。