浅谈中小企业的团队建设与激励

浅谈中小企业的团队建设与激励（精选10篇）

1.浅谈中小企业的团队建设与激励 篇一

浅谈企业团队建设与管理

企业团队建设是一个顺应时代发展的新课题。国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容。在当前市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业团队建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，具有十分重要的意义。

团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是组织获得成功的切实保障；一个成功的团队一般具有以下特征：目标明确、责任清楚、畅所欲言、共同决策、全体参与、团队协作、团队成功至上，强调集体绩效，作用往往是积极的；而有意识地在组织中开发有效工作小组，就是团队建设。

要缔造一个优秀的团队，首先就要明确一个基本的问题，那就是一个优秀团队应具备怎样的素质，著名的管理专家余世维教授认为，要衡量一个团队是否优秀，关键要看该团队是否具备三个要素：主动性、思考能力和合作性 以及三个条件：优秀的核心、制度完善、团队文化。

团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里如果过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端：一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。

另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。

有人认为，讲团队精神，团队内部就不能搞竞争，这种观点肯定是错误的。在团队内部引入竞争机制，有利于打破大锅饭。

如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定

严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。

诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。

其实，团队不仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作

团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。

一.仔细伶听,坦诚沟通

如何形成有力的团队文化，促成共同价值观的形成，调动个人的活力和热忱，增强团队的凝聚力，培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱、关心集体、努力奉献的氛围，仔细聆听，坦诚沟通是一个有效的工作方法。

团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解。

任何组织模式都需要以领导为核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。

团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。

二.打破传统,勇于创新

管理就是创新，企业管理过程中创新无限。在钢结构公司过去的几年，我们总结了公司的业务结构和当时的市场情况，果断决定进入以外资为主的差异化市场，度过了钢结构公司现金流长期不足的危机和核电钢结构尚未开始的业务淡季，并根据建设公司的战略决策，及时介入核电领域。既保存了公司钢结构的基本力量，又对目前核电的钢结构工程输送了有生力量，使公司的资源得到了更加合理的配置。

三.个人应与团队共同进步

一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。

你可曾想到大雁为什么在空中飞翔的时候要排成V字形？原来是在雁群中大雁飞行的速度比大雁单飞要高出70%。处于V字形尖端的大雁任务最艰巨，需要承受最大的空气阻力的，因此领头的大雁每隔几分钟都会轮换，这样雁群就会长距离的飞行而不用休息。雁群的尾部的大雁最轻松，强壮的大雁都是把年幼而又病残，年老的大雁排到最后的。大雁飞行的故事告诉我们：只有共同的愿望才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1+1>2的合力，更有效地达成个人、部门和组织的目标。

小组成员：林时钻 姚婉君 李勤

2.浅谈中小企业的团队建设与激励 篇二

(一) 团队和企业团队激励的内涵。

企业间和国家间的竞争归根结底是人才与知识的竞争, 企业的发展需要员工的支持, 员工的积极性、主动性将对企业的生存和发展产生巨大的作用。企业要取得员工的支持就必须对员工进行激励, 特别是团队激励。

团队是指互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果, 更强调团队的整体业绩。团队通过各成员奋斗得到胜利果实, 这些果实超过个人业绩的总和。团队的益处还在于能够促进团结, 提高效率、降低成本、减少人员调整、解决纠纷、促进革新、培养更好的组织适应力、增加灵活性等。

企业团队激励是企业根据自身特点, 以激发团队实现组织目标的共同努力为核心, 兼顾成员个体的需求特性, 通过构建激励系统, 追求团队效能的最大化。践行团队激励是管理者为了使团队整体的工作绩效达到最大提升的科学理念。

(二) 团队激励一般原则。

激励是调动人们积极性、创造性的一种艺术, 不同企业领导在运用时各不相同, 但还是有规律可循的, 主要原则为以下几点:

1、公平公正原则。

公平性是团队管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响团队员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。管理者在处理员工问题时, 一定要保持公平的心态, 不应有任何的偏见和喜好。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励;同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态, 许多以前能激励员工的方法, 都会失效。

2、因人而异原则。

企业在采取激励措施时, 应按员工能力、级别而异, 保证公平公正原则下因人而异的团队激励, 会使团队员工力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能, 而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上, 还能得到团队的认可, 获得团队中其他员工的尊敬。

3、适度原则。

企业在激励中要始终贯彻适度原则, 过强的激励不仅会提高激励的成本, 同时引发不道德行为的可能性也会大大提高;过弱的激励则难以起到应有的效果, 特别是目标定得比较高时。

二、我国企业团队激励存在的问题

(一) 目标制定不明确。

团队的目标制定方面存在如下问题:目标高不可攀或过于简单;目标模糊不清、不易把握;目标成为空头口号或凝固在书面上的条文, 没有转化为具体的行为。上述这些问题往往导致团队成员的行为缺乏方向性, 不能使他们有效地合作来达成个人和组织目标。

(二) 授权不到位。

团队授权本质上是组织与团队、团队领导与成员个体之间决策权力和职责下放的过程。授权存在的共性问题主要有:授权后对下级控制过多、权责不对等、分权与收权的随意性太强。尤其是授权行为发生之后, 当团队领导发现运作过程中发生了一些小偏差, 偏离了自己的主观愿望, 过早介入具体工作, 继而就是权力的收回, 结果使授权计划无疾而终。

(三) 沟通和信任缺失。

良好的团队活动需要精准到位的沟通, 团队成员彼此信任共同努力。团队沟通不良主要表现在:

1、沟通方式选择不当。

沟通方式多种多样且它们各有优缺点, 缺乏根据组织目标和具体需要盲目进行选择, 必然会影响沟通效果。

2、存在沟通障碍。

沟通障碍是指沟通过程中影响沟通效率和效果的因素, 包括主观障碍和客观障碍, 前者如个体的心理状态和心理特征的差别, 后者如沟通的空间距离、组织机构的大小, 等等。

信任缺乏是影响沟通的关键, 其主要表现在领导与团队成员之间、团队成员相互之间互相猜疑, 缺少应有的信任。

(四) 绩效考核不客观。

绩效考核应对团队整体工作予以全面、科学的评定, 但目前一些企业缺少量化考核系统, 主观因素太多。制度较完备的企业也时常出现以偏概全的问题。

1、绩效考核客体的偏颇。

具体表现为两种不良倾向:一种是仅仅关注团队的整体考核, 这样由于个体的努力没有得到认同, 很有可能造成懒散现象出现, 直接影响到团队的整体绩效;另一种是简单地用个体绩效考核来评价整个团队, 结果导致团队成员忽视团队的互动和协同效应, 最后影响到团队绩效的最大发挥。

2、绩效考核内容的片面。

基于结果的绩效考核, 在下达的目标非常清晰的情况下最为有效, 因此一般的绩效考核都偏重考核结果。但在团队工作方式下, 这种强调结果的考核不足以充分衡量团队的绩效表现。

(五) 奖酬管理不科学。

目前, 企业重经济报酬、轻非经济报酬倾向比较严重。在对团队激励中, 管理者看重单一的经济报酬激励模式, 忽略员工是具有多种需求的“综合人”、“复杂人”或“自我实现人”。经济报酬激励仅能满足员工低层需要, 在一定程度和范围内确实有效, 但其激励的效果是有限的, 当员工低层需要得到满足后, 金钱以外的非经济报酬更为重要。特别是在知识型员工组成的团队中, 激励

提要本文针对目前煤炭企业信息化建设中出现的问题, 提出相应的策略, 以达到提高煤炭企业竞争能力的目的。

关键词:信息化建设;煤炭企业;实施

中图分类号:F27文献标识码:A

根据温家宝《关于制定“十一”规划建议的说明》和国家有关编制“十一五”发展规划的方针和政策, 煤炭工业信息化建设应当充分体现煤炭行业特点, 大力推动煤炭企业开展信息化建设, 以信息化带动和促进煤炭工业的改革与发展。

一、煤炭企业信息化建设

企业信息化, 就是利用计算机网络及通信等信息技术 (IT) 改造和优化企业业务流程和经营管理模式, 对信息资源集成和广泛利用, 实现企业内外部信息的共享, 为企业的战术层、战略层和决策层提供准确有效的信息, 以制定出有利于企业资源合理配置的决策, 从而增强企业经济

往往来自于金钱以外的非经济因素。

三、完善企业团队激励的对策

(一) 不断优化绩效考核体系。

在团队工作方式下, 仅仅考核结果是不行的, 还应该注重对技能和能力以及团队工作过程的考核, 因此有必要引进任务绩效、周边绩效以及团队工作绩效。员工的任务绩效主要对组织的核心技术过程有贡献;而周边绩效和团队绩效则对任务绩效发生所处的组织的、社会的以及心理的背景有贡献。除此之外, 在对团队绩效进行考核时, 应注意个人绩效和团队绩效并重。将个人与团队整体的绩效考核结合起来, 在评价要素中侧重团队导向的行为, 引导成员力争“团队产出”最大化。考核主体可以是直接主管、评价小组、同行、客户、自我等, 不同的团队考核主体可能不尽相同。

(二) 合理制定工作目标。

团队目标既不能高不可攀, 也不能低估团队、低估成员的潜力。目标的最佳位置是适当偏高, 合理的目标就像“跳起来摘桃子”, 做到既先进又可行, 具有一定的挑战性。目标制定应综合考虑市场环境和竞争对手诸方面的因素, 由团队成员共同参与制定团队的目标。在此基础之上, 再将目标转化为具体的计划并建立目标控制系统, 以确保目标的最终实现和目标激励的最佳效果。

煤炭企业信息化建设探讨

□文/胡杨吴龙飞

效益和企业核心竞争力的过程。煤炭行业信息化建设, 主要是将煤矿的井下生产、安全监察、事务处理、销售管理、资金流动等业务过程数字化。通过各种信息传递方式加工成可以方便了解和使用的信息资源, 实现生产的优化组合及煤炭资源的合理配置。在当今激烈的市场竞争下, 煤炭企业若想达到预期的市场占有率和经济效益, 提高煤炭企业的应变和竞争能力, 就必须在煤炭产品的质量、性能、交货期及价格等多方面具有优势。在市场的大环

(三) 充分的放权与授权。

以利益为核心的激励机制无疑能很好地激励团队人员, 但这还不够。为了更好地激励团队员工, 管理者应该适当改变目前采用的单一的利益办法, 不仅仅单纯用物质刺激来鼓励团队员工, 还应对团队员工充分地放权和授权。充分放权与授权, 使团队中高热情高能力人才免受组织严密的控制, 让他们有一定的自由来安排自己的活动, 承担责任, 满足他们自我实现的需要, “用人不疑, 疑人不用”是企业应该坚持的用人原则。只要看准了一个人, 就充分放权给他, 授予他与之能力相适应的权限, 让他自由地、充分地发挥, 如同大禹治水一样, 用疏导而不是堵截。当然, 在充分放权和授权过程中, 需要掌握好“度”的问题, 要将能自由发挥的空间给予团队成员, 但同时也要用纪律约束他们的行为。

(四) 加强团队成员之间多渠道的沟通。

可以通过各种制度性措施 (如会议制度、建议制度等) 和技术性措施 (如“说”、“听”等技巧) 消除各种沟通障碍, 有效地进行沟通。更为重要的是, 领导对团队成员、成员对领导以及团队成员之间应建立起深层的相互信任, 避免和减少“搭便车”行为的发生, 促进组织、团队和个人的三方共赢。

(五) 建立长短期相结合的激励制度。

这是境下, 提高竞争力的主要方法之一就是加强管理, 因此要在管理方法、模式、手段和工具等方面进行切实可行的改革。为了在市场中赢得更大的竞争力和争取企业自身的可持续性发展, 越来越多的企业都在进行科学而有效的信息化建设。

二、煤炭企业信息化建设存在的问题

“十五”期间, 煤炭工业信息化建设虽然取得了长足发展, 但是就整个煤炭行业而言, 与其他行业相比还处于相对落后的水平, 仍然存在着不少问题和困难, 仍然

主要针对企业高级人才的一种激励制度, 目的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式, 它是以一个经营年度为周期, 把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是, 这不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践, 企业高级人才的报酬是由年薪、年度短期奖励计划、正常福利计划、高级管理人特别福利计划以及长期奖励计划构成。短期激励计划的周期一般是一年, 主要是奖金。目前, 国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。认股期权最大的功效在于, 可以长期保留和吸引优秀的人才, 并为其提供一种比较优惠的税率积累资本的方法。长短期结合的激励制度有助于企业留住高层团队。

参考文献

[1]成慧.中小企业团队激励.中国中小企业, 2004.6.

[2]易定红.经济学中团队激励理论述评.教学与研究, 2006.11.

[3]戴昌钧.人力资源管理.天津:南开大学出版社, 2001.

3.浅谈企业团队建设 篇三

关键词：企业团队建设

0引言

现代社会竞争异常激烈，团队力量的竞争已经成为社会的主流。由于团队力量大于个人力量之总和，所以团队的加入使竞争发生了质的升华。当团队成员只关心现实个人目标时，他们便会有意无意地与他人目标的实现发生摩擦，这种摩擦引起的不愉快远比摩擦损失本身要糟的多；而当团队成员为了团队的共同目标奋斗时，他们会主动谋求合作，这样就既减少了冲突的可能，又创造了愉快的工作氛围，因而可以说带来的效果是双重的，正如前人所说，把别人的能量转化成自己的能量，就是成功的关键。

1原则

团队建设的首要任务就是建立所有成员强烈而积极的归属感。如果团队成员之间不能相互认同，而仅仅是众多个体的简单集合，那么这样的团队是不可能有效工作的，也是不可能在组织中长期存在下去的。团队要想有效地工作绝对离不开其所在组织的支持，然而在团队的构建过程中，非常重要的团队运作背景常常会被忽略掉，这往往会成为团队的建设带来很大的障碍，因此，作为团队的管理者要充分考虑传统组织结构对团队的影响。在进行团队构建时，一般就遵循以下的原则：系统性原则事实求是原则；循序渐进原则；做好榜样原则；允许员工犯错误原则；优劣互补原则；和谐沟通原则；以人为本原则。

2企业团队建设中存在的问题及对策

2.1团队目标和方向感不强团队是以目标为导向的，任何一个团队的建立都是基于某种特定的目标之上的，都是为了完成某种具体的工作任务，团队的存在要想有意义，其一切工作都必须围绕制定的目标来运行，并将这一目标贯穿于团队的始终。但是如果团队成员对目标不认同，或理解有偏差，团队成员对目标不能达成一致的意见，团队成员不是朝着目标的方向努力工作，就会削弱团队的力，降低团队的效率，严重的话造成团队成员的思想混乱，影响团队目标的实现。

2.2团队成员对团队奉献不足主要表现在以下四个方面：一是缺乏大局意识和协作精神，在当前日益提倡个性化，讲究个人能力的今天，有的团队成员以自我为中心，把个人的思想、意志强加于他人，凌驾于组织之上，目无他人，目无组织，傲慢无礼，“天下老子第一”的思想严重，强烈地希望成为团队的明星，而不愿意成为团队发展过程中的一部分，强调个人的重要性，缺乏全局观念和协作精神，不沟通、不合作；二是强调自我的价值，强调个人、贬低团队和团队其他成员，常常抱怨自己工作做得多报酬少，总认为别人贡献少而获得的奖励多，整天盘算自己的利益而愤愤不平，严重影响团队成员间的团结，破坏团队成员良好的人际关系：三是有的团队成员工作马虎应付，得过且过，“过一天和尚撞一天钟”，出勤不出力，严重影响团队其他成员的积极性：四是有的成员工作不负责任，相互推诿，遇到困难绕道走，不履行承诺，不按时完成任务。

2.3团队领导得不到内部人员的支持由于多数车间(班组)团队领导主要具备专业技术技能，缺乏管理、沟通、协调、控制的才能，因此常常对碰到的问题处理不好，同时又得不到其他人在领导团队方面的意见和建议，那么车间(班组)团队领导就会处于一种孤立的状态，孤军奋战的境地，导致团队领导仅凭自己的知识和经验作决策，很容易造成决策的错误，造成团队领导威信的下降，削弱团队的凝聚力、战斗力。

3针对存在问题采取的对策

3.1统一认识、明确团队目标团队要及时召开会议，对团队目标开展讨论，吸收采纳不同意见，丰富和修正团队的目标，只有团队成员对目标达成共识，才能形成坚强的团队，共同的目标为团队成员指名了共同努力的方向，能够建立团队的认同感和归属感，增强信心和凝聚力。

3.2加强对团队成员的教育一是加强对团队成员社会主义、集体主义价值观的教育，建立在集体主义价值观基础上的团队精神；二是加强对团队成员法规教育，使团队成员自觉遵守法律法规和企业的规章制度：三是培养员工对企业忠诚，以及协作精神和无私奉献的精神。

3.3严格执行企业的奖惩制度对表现好的团队和团队成员给予物质上和精神上的嘉奖，对违反纪律或效率低下的团队或团队成员给予处罚。

3.4加强对团队领导和团队成员的技能培训团队领导侧重管理能力、管理艺术的培训，团队成员侧重专业技术、操作技能的培训。

3.5建立健全有效管理制度和激励机制健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括：①团队纪律。有了严明纪律，团队就能战无不胜；②上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性；③有效的激励约束机制。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。

4结论

管理学是一门关于人的学说，管理活动归根结底就是对人的管理，科学的管理学对人的本性进行了全面的考察，使人的本性与生活的发展相一致，才具有现实意义，管理活动要以人为本，人是管理的出发和归宿。任何管理活动都应以重视人的价值、尊严和利益为最高责任和最高目标，必须对人的主观能动性进行充分的挖掘。团队建设的本质就是把人看作目的的管理，是现代管理理论发展的最新观念，充分体现了以人为本管理理论在管理实践中的具体表现，代表着当代管理思想的新潮流。

4.浅谈企业团队建设的重要性 篇四

学 号：姓 名：学 院：专 业：完成日期：

工商管理 二O一三年十月

浅谈企业团队建设的重要性

论文摘要：进入二十一世纪以来，企业面临前所未有的变革和挑战，组织需要变革、需要创新。企业为了适应迅速变化的市场环境，需要员工有更高的忠诚度和责任感，员工也希望企业给予更大的信任，员工在关注企业发展的同时，更关注个人能力和价值的提升。因此，团队工作方式正被越来越多的企业所采用。对企业而言，组建和塑造优秀团队已经成为企业参与竞争的有力武器。

关键词：团队 团队建设 重要性 高绩效团队

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目录

浅谈企业团队建设的重要性........................................................................................4一、二、三、四、五、团队、团队建设的定义...........................................................................5 团队建设的重要性...................................................................................6 打造高绩效团队.......................................................................................7 团队建设案例分析...................................................................................9 结论.........................................................................................................11 参考文献...............................................................................................................12

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浅谈企业团队建设的重要性

提起微软，首先联想到的词汇是：成功的，了不起的。的确，从1975年仅有的包括比尔•盖茨先生在内的三个员工，发展到目前是全球最大的电脑软件提供商，截止2009年拥有雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元。比尔•盖茨是和他团队缔造了Microsoft(微软)这个让人赞叹神话。正是这位神话的缔造者曾经谦逊的说过：“如果把微软20个顶尖人才挖走，那么微软会变成一家无足轻重的公司。” “单靠个人或者少数人的力量已经不行了，个人英雄的时代业已结束”。由此，他对团队建设的重视可见一斑。

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一、团队、团队建设的定义

团队与群体相似，却又是两个不同的概念。卡曾巴赫和史密斯将团队定义“由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。”团队主要是一个业绩的执行单位，是不同于个人或整个组织的业绩单位。（图例1：团队与群体）

团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。

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二、团队建设的重要性

大雁迁徙的场景大家一定不会陌生：深秋季节，在湛蓝的天空中，队形整齐的雁群振翅南飞。大雁是一种候鸟，春夏之间在西伯利亚繁殖，随着气候的逐渐变冷，大约在白露期间，开始排成队向南飞到我国南方广东、福建等东部沿海各地过冬。大雁一般每小时飞行80公里，尽管速度如此之快，但从遥远的西伯利亚飞到我国南方，仍需要一、二个月时间，为了在这样长途飞行中节省体力，它们一会儿排成“人”字形，一会儿排成斜“一”字形向南飞行。

为什么会有这样有组织的队形呢？这是因为大雁编队飞行可以巧妙地利用上升气流，飞在前面的雁用翅膀鼓动产生微弱的上升气流，后面的雁利用这股气流的冲力，一只跟着一只，自然排成比较整齐的队伍，雁数越多，间距越小就越省力，飞在队伍最前面的是有经验、身体健壮的老雁，前面的几只雁经常轮换打先锋。因为头雁费劲最大，中间的雁和后部雁受益不一样，所以它们要不断的改变队形，一是为了调换头雁，二是为了搭配各雁的位置。这种团结协作精神，表现了大雁的一种集群本能。

1.团队协作可以弥补能力不足

古人云：“心齐，泰山移”。现在我们也常常说：“团结就是力量”。大雁漫漫迁徙之路是借助团队的力量：头雁的带领、雁群的合理分工和配合才能够完成。

2.团队的力量1+1>2 大雁在迁徙过程中，这种“人”字和“一”字的飞行方式，在同样消耗的情况下，要比一只雁独飞行距离多12%、速度高1.73倍。

3.团队协作增强生存竞争能力

大雁在迁徙过程中，这种本能的团队协作能保证雁群中大部分的成员安全、准时的到达遥远的越冬地，为雁群的繁衍生息提供了保证。

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三、打造高绩效团队

企业是讲求团队运作的。比尔•盖茨先生和他的微软公司能在今天称雄于软件王国，是与他打造的学习型的激情团队分不开的。微软最成功的不是做软件，而是建立团队。

1.明确的目标。没有明确的目标，团队不可能具有高绩效。

团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。一个人没有团队精神将难成大事；一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族如果没有团队精神也将难以强大。现代企业的竞争就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。精诚合作的团队精神是企业成功的保证。因此微软从创业之初就注重高效团队的打造。

团队合作精神是微软的价值观的核心，也是盖茨高度重视的重要品质。微软有6个核心价值观是：一是正直、诚实，二是对客户、伙伴和技术满怀热情，三是尊敬他人、以诚相待，四是勇敢面对挑战和征服挑战，五是自我批评、不断提高、追求卓越，六是忠于职守。在确定了这种价值观后，微软的员工会以强烈的合作意识参与工作。

2.建立信任。相互信任是高绩效团队的核心基础。没有信任，就没有成员的高绩效，当然也不可能塑造高绩效团队

作为一个拥有6.4万员工的大公司，微软仍然以小组为工作架构，其运作方式比照中小企业，即使这样需要花费大笔的行政和研发费用。因为比尔•盖茨先生认为，这样可以让员工感到拥有自主权和决策权。每当微软膨胀的太大的时候，盖茨就马上把它拆分成小的团队，每一个团队的人数一200人为上限，这样的结果就是微软始终保持着高效和活力。

大部分的微软小组规模都不曾超越以往，反而不断的分裂成为许多更小的特殊单位。例如：成立了一个全力研发Excel软件的独立单位外，其目的只有一个：设计出几近完美的软件。这种小组规模让成员们感觉他们的目标专—，甚至可以看到他们的努力在一项计划上的影响力。增强了员工的认同感和使命感。

在微软，员工们没有级别之分，他们的所有工作都是分团队进行的。员工们所在的团队随着时间的推移也会不断地发生变化。有的员工在这个团队里可能是

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队员，到了另外一个团队则可能是队长。他们没有固定的上班时间，没有具体的下班时间，办公室24小时都开着。

3.分享信息。在高绩效团队中，分享信息是很重要的措施。

比尔•盖茨先生非常清楚在“当今瞬息万变的市场”里，仅仅拥有各自为战的人才是远远不够的。公司需要高度的团队协作精神来使信息得到广泛的共享，让每一个员工的工作都可以“建立在大家共同努力的基础之上”。要做到这一点，一部分靠丰富的知识储备，另一方面还依赖于现时员工彼此之间信息的充分交流。每个人都在汲取知识，而他们的收获都会为公司共同的“知识仓库”添砖加瓦。

微软人认为，交流是沟通的核心，是解决问题的有效途径以及团队精神的体现。在微软中，沟通方式有E-mail、电话、个别讨论等，而“白板文化”是最典型的。“白板文化”是指在微软的办公室、会议室甚至休息室都有专门可供书写的白板，以便随时记录某些思想火花或一些建议什么的。这样，有什么问题都可及时沟通，及时解决。在这里，员工得到了充分的尊重，交流也成了一种艺术。

4.共同参与。共同参与是团队达到高绩效的一条重要途径。

管理是一门艺术，合理的人员配置，合理的团队架构是成功开发一个软件产品的基础。微软开发团队模型是以“三驾马车”架构为核心的矩阵模型，保证了团队成员各司其职，共同参与，开发出符合用户需求的高质量产品。

5.激励机制。激励机制是塑造高绩效团队的保证。

自1982年在纳斯达克上市以来，微软就是实行优先认购权（期权），长期激励方式的公司之一，在纳斯达克牛气冲天的20世纪90年代，期权让近千名微软员工成为百万富翁甚至千万富翁。2000年股票价格下跌，认购权显得毫无意义，微软在2003先正式宣布将股票期权改为股票奖励的长期激励方式和绩效考核体系。并通过不断的改进，在公司原有的由部门负责人和人力资源部进行的业绩考核考核基础上，同时实行由第三方机构进行的客户满意度调查。这种激励机制的优化，激发了员工的创造性和敬业度，而这些正是微软这种知识性公司赖以持续发展的动力所在。

微软团队建设上的成就如滚雪球般地累积起了微软帝国的庞大阵容和雄厚实力。这种前进的姿态在微软后期的发展中表现的越来越从容。

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四、团队建设案例分析

某医疗设备生产企业，准备组织研发一种新的用于手术室中的设备。故从相关的设计、生产、项目、销售等部门各抽调了一名技术人员，组成特别行动小组。要求工作小组在3个月内完成新产品的研发。

小组的四位成员在接到任务后，基本了解要求后，便分别投入准备。技术部用一个月的时间设计图纸；生产用一个月根据图纸生产样品，期间生产技术人员向设计人员反馈，设备用于手术室，手术室的电磁环境频率复杂，而且强度大，是否需要考虑电磁干扰问题，设计人员未予以明确回复，遂按图纸生产；得到样品后，由于此时项目周期临近，小组仓促决定采取用户购买后测试的方式来确定产品使用性能，于是销售人员用半个月时间将样品拿到相关单位试销并获得第一笔3000个的订单。交货期限1个月。

表面看来，特别行动小组已经在两个半月内完成了工作任务，然而棘手问题自签下订单后却陆续浮出水面：

1.生产设备能力不足，要求项目采购新设备。项目反馈，新设备的采购周期为15天，加上调试和试运行，至少需要20天才能保证使用。由于新产品交货期问题，生产只能安排在新设备没交付前，在其他设备上通过加班先保证每天100个产量。

2.由于对设备交货周期考虑不足，生产只安排了2位操作人员学习新产品的生产，没有安排专门的工艺人员转化工艺文件。导致生产前期只能靠口口传授，因没有可以参照的工艺文件，从而导致产品质量参差不齐。

3.在第一批产品交付后，由于使用周期较长，因此在没有接到使用反馈前，又接受了大量的订单。3个月后，第一批购买的用户陆续反馈，产品质量不好、抗干扰性差，大量产品要求维修及退货。此时，后期订单已经交付给客户，意味着也将面临同样的问题。

4.为弥补设计缺陷，邀请专家，对产品抗干扰性进行优化，最终产品设计变化较大，之前采购的设备无法满足生产要求。同时，销售转达了客户意见：由于产品性能问题，业内对此产品反映较差，导致无后续订单。

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是什么导致了一个新项目的终结呢？我们不妨从以下几个方面来看： 1.没有明确目标。或者说只把既定时间内设计出新产品这个短期目标误当做是长期目标。因此导致后期做出，为保证短期目标实现，而采用的“用户购买后测试的方式来确定产品使用性能”的错误抉择。

2.没有共享信息。当设计出现问题时，问题只反馈到设计人员，项目、销售人员均不知情，并在不知情的情况下，轻易的做出签订订单、及设备采购计划。如果共享信息，也许其他部门的人员的质疑会影响设计人员，重新考虑抗电磁辐射的问题，进而避免整个项目的最终倾覆。

3.没有共同参与。四位成员从表面上看，都参与了新产品的研发，其实，是各自为政，只在自己狭义负责的职责范围内行动，而没有参与到与自己的职责紧密相连的其他环节中。导致新产品开发的各个环节上都有缺失，最终导致整个产品的失败。

除了这几个衡量高绩效团队的要点外，我们也不难看出，项目开始时，没有任命一个团队负责人，因此没有合理的授权；团队因不愿面对短期目标期限将至的责任，继而轻率的选择了错误产品试验抉择。

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五、结论

有人曾经问苹果的前CEO乔布斯，“你的所有才能归功于善于发现人才吗” 史蒂夫·乔布斯：“ 并不只是发现人才。在招到人才后，你要建设一个团队氛围，让人们都感到他们周围都围绕着跟他一样有才能的人，而且工作是第一的。就要他们知道，他们的工作成绩代表了一切，这是一个深刻的明白的认识。—— 这就是全部。”

现代的企业的竞争，不只是拼硬件，更多的是看企业的团队建设氛围，以及是否是一个高绩效的团队。只有具备这些条件，企业才有竞争力，并有长久持续的发展动力。因此团队建设在现代企业管理中起着举足轻重的作用。是是应引起重视的企业管理项点。

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参考文献

（1）《团队的智慧》作者卡曾巴赫、史密斯、侯玲，2000年第1版，经济科学出版社

（2）《比尔·盖茨全传》作者于成龙，2005年第1版，新世界出版社（3）《做最好的团队》作者陈向东，2010年第1版，中信出版社

（4）《团队建设与激励》作者约翰·阿代尔、尼尔·托马斯，2006年第1版，机械工业出版社

（5）《团队建设与员工管理》作者肯·坦纳、张羽，2010年第1版，机械工业出版社

5.浅谈烟草企业基层管理所团队建设 篇五

摘要：基层管理所作为烟草行业最基本的组织，直接面向基层，服务城乡和农村的卷烟经营者和广大群众，是烟草企业各项工作的落脚点，在整个行业的管理工作中发挥着最基础性的作用，对行业的发展具有十分重要的意义。基层管理所的战斗力如何, 体现和反映烟草企业的生产、经营管理水平和参与市场的竞争力。基层管理所形象的好坏, 将直接影响烟草企业的社会形象和经济效益, 甚至决定着烟草企业后备人才的培养及生存发展。因此, 做好基层管理所团队建设工作,既是我们落实科学发展观、进行管理创新的迫切要求, 也是使烟草企业管理由粗放管理向精细化管理方向趋近、建设具有国际竞争力的跨国企业集团的坚实基础。本文立足于基层管理所团队建设的现状，在对其存在的问题加以分析的基础上，提出加强基层管理所团队建设的合理化建议。

关键词：管理现状；团队建设；问题；设想

一、加强管理所团队建设的意义

（一）加强基层管理所团队建设符合政治形势和行业发展要求。

基层管理所直接面向基层，服务城乡和农村的卷烟经营者和广大群众，管理范围覆盖到城镇、乡村和自然屯，对农村卷烟市场的发展起着不可替代的作用，也是行业加强农村卷烟市场建设的重要举措。

（二）加强基层管理所团队建设是适应卷烟打假、打私形势变化的必然要求。随着市场经济环境的变化和农村消费能力的提高，很多卷烟不法分子将目标转移到农村，农村卷烟市场受到假烟、私烟地冲击和威胁。在这种情况下，只有加强基层管理所建设，提升基层专卖管理素质和能力，才能继续保持专卖打假打私的高压态势，净化农村卷烟市场，维护农村市场秩序。

（三）加强基层管理所团队建设，对于提升整个烟草行业队伍的管理水平具有重要意义。管理所作为烟草管理组织的一部分，直接关系到整个烟草行业的管理水平，间接反映出专卖管理的整体水平。同时，管理所作为基层管理部门，是培养和锻炼专卖管理人才的摇篮，把基层管理所打造成培养干部的平台，对于整个烟草行业队伍建设具有重要意义。

二、基层管理所的管理现状

（一）企业管理层面

烟草企业在行政管理上, 对基层管理所的管理多数采用自上而下的行政命令管理方式, 大部分决策是公司领导班子根据上级公司意见、公司战略发展目标决定, 由分管这部分职责的机关处室将之分解到基层管理所, 再由基层管理所按照时间进度, 被动完成计划安排。从不考虑基层情况的复杂性以及工作计划的科学性和可行性。

（二）管理所内部的管理层面

在管理所内部主管一把手领导说了算是普遍现象, 班子成员在日常管理中作用不明显, 成员间欠缺合作意识、沟通意识。同时，管理所主管领导对班子成员的管理只限于完场各项工作过任务，对班子成员在成长上的帮助较少。而班子成员满足于在岗位上平安无事完成工作, 不主动学习。

（三）员工自身方面

一部分水平较高的员工或者因多干活不被承认, 或者因为害怕“ 教会徒弟饿死师傅”不愿意把自己在实际工作中摸索的经验传授给新员工；主动为改进工作提合理化建议的少, 经常抱怨公司组织的培训活动形同虚设或挤占工作休息时间的多；多数员工只满足于单纯的一岗操作, 班子成员间没有团队合作意识,造成工作效率低下。

三、基层管理所团队建设存在的问题

（一）体制方面存在的问题

长期以来我国烟草行业实行国家专卖制度，内部管理仍实行计划经济下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人员激励上存在弊端。主要表现在以下两点:一是由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”人员的聘用和选拔并没有经过科学的测试。内部人员的流动机制不完善，晋升的人员在能力上未必达标，经营管理人员的观念的不到更新，依然陈旧；二是烟草企业在政企合一的管理模式下岗位职责的划分依然模糊，导致岗位评估工作不到位，以致影响到考核体系设计的科学性，发挥不出考核应有的作用。

（二）激励机制方面存在的问题

一是平均主义盛行。很多企业在引入激励机制时考虑到了全局整体发展，也采用了很多的激励措施，但却忽略了制定激励措施的最根本的目的，没有从每一个有机体的内在需要出发，而是堂而皇之地宣扬站在企业发展的角度，对待不同岗位的员工采用同一种激励手段，一视同仁，虽有一时之功效，但很激发员工长久维持争先的状态，久而久之，这种平均主义的激励措施也就没有了价值。

二是物质追求之上。市场经济体制下，金钱对每一个员工固然重要，但不是全部也无法代表全部。有些企业一旦有所需要，就会立即采用物质激励要求员工加班加点，认为只要给了员工奖励，员工就会积极地工作，而忽略了员工的真实需求。殊不知，员工有劳动也有休息的权利，以及其他权利。有时，一句贴心的话语，一点生活的关照，胜过那量化了的物质奖励。

三是忽视过程激励。成长渠道狭窄，晋升通道有限，干部退出机制不畅。一次人事变动所带来的激励，胜过任何其他形式，晋升对每个优秀员工来说，不仅是能力的肯定，而且是能够从物质和精神上获得“双丰收”，是其在某一阶段性工作的最大荣耀。但是，晋升不等于终身，如果能够做到考核评价科学，晋退公平合理，既可以使晋升者扬鞭奋蹄，也能促使后来者快马加鞭。另外不可忽视的是，即便是一个普通员工也要做好安抚工作，看得到希望就会有工作动力。

四是时机选择不当。有的企业不能在恰当的时机给予员工恰当的鼓励，导致激励作用削弱，工作效率降低。有的企业在员工职业生涯时存在不足，没有人尽其才，甚至培养人才目标不具体，出线关键岗位“断层”，用人容易引发员工不满。不合时宜的激励，可谓“差之毫厘，失之千里”。

（三）基层团队建设方面存在的问题

基层建设年年搞, 但缺乏基层团队建设的长效机制, 导致部分基层管理人员管理涣散, 在管理工作中缺乏主动思考, 围着上级的指挥棒转, 上级要求 紧一紧, 没有要求松一松, 上级要求严了就做, 没要求就拖延, 没有系统的基层建设规划, 导致人事相宜、畅通员工职业发展通道为基本目标的岗位责任制没有根本落实在基层团队建设中, 由于基层领导班子和党组织作用不明显, 导致干部的模范带头作用、党员的先锋作用在急难险重任务前发挥不充分, 存在着基层班子成员与一般干部、党员与普通员工差别不大, 甚至在某些程度上, 存在着党员的表现不如普通员工的现象。

（四）员工自身存在的问题

部分员工缺乏主人翁、团队协作意识, 对工作漠然, 责任心不强, 纪律松散、作风散漫, 还有一部分员工工作的参与性差, 存在“ 得过且过”、‘ 事不关已、高高挂起” 的思想。还有一部分员满足于现状, 在工作中存在畏难情绪，时常出现“ 低标准、老毛病、坏习惯” , 导致业务素质低下, 难以应付工作中的难题。

四、加强基层管理所团队建设的设想

（一）优化人力资源配置, 奠定团队成长基础。

基层管理所可通过科学合理地开展工作, 明确岗位职责、理顺管理流程, 查找并消除在同一层次中部门工作中存在的重复、交叉现象, 提高管理效率, 在此基础上, 推行岗位管理, 实行竞争上岗, 不断完善基层员工调整补充和退出机制, 有效激发员工的危机感、积极性和潜能, 使人力资源实现合理盘活和优化配置。

（二）开展基层班子主题创建活动, 提高基层团队战斗力

基层管理所应通过开展“ 四好班子”、‘ 六个一支部”等基层领导班子和党支部主题创建活动, 培养基层领导班子成员过硬的工作作风和不折不扣的执行力, 强化对基层领导班子、班子成员以及党员干部的管理、考核和监督, 发挥基层领导班子的战斗力和基层党支部的战斗堡垒作用, 突出基层党员干部的先锋模范作用。

（三）强化基层员工培训, 提升基层团队成员的技术力

基层管理所应全面开展全员培训, 按照“ 缺什么补什么, 干什么学什么” 的原则, 综合运用各种形式, 广泛开展岗位技能培训, 将员工的培训、考核结果与使用、待遇相挂钩, 增强员工学习的主动性、积极性, 努力创建学习型基层组织, 培养知识型员工，调动基层员工学习技术、钻研业务, 立足本职岗位成才的积极性。

（四）建立科学的激励约束机制, 调动基层员工的积极性

基层管理所应有效利用现有的经济责任制或全员业绩考核体系, 将企业目标逐层分解到个人, 并将指标完成情况与员工发展、薪酬进行挂钩, 有效激励员工的工作积极性和主动性, 做到千斤重担大家挑, 人人肩上有指标, 将员

工的收益与企业效益紧密地联系起来。

（五）发挥典型引路作用, 营造比学赶帮超的工作氛围

基层管理所可以通过组织员工参加运动会、开展技术比武、绝招绝技展示等活动, 为员工提供展示技能水平的舞台在日常工作中, 通过网络、电视、书刊大力宣传身边发生的先进人物和事迹, 激励员工树立爱岗敬业、勤勉工作的工作作风, 发挥先进典型的标杆作用。

6.论企业团队与团队精神建设 篇六

专业：人力资源管理

学生：余红利指导教师：王亚利

摘要：信息与知识经济时代，企业管理理论必须创新。本文从团队的含义及其对现代企业组织的重要性出发，探索了中国企业团队建设中存在的问题以及团队建设中的关键环节———团队精神的建设，为实施团队建设的企业提供理论指导和实践参考。

关键词：企业；团队；团队精神

人类已迈进21世纪,社会组织将面临更新更严峻的机遇和挑战。如何增强组织的凝聚力、向心力、战斗力,实现高效率、高效益,在激烈的市场竞争中立于不败之地,这是组织的管理者在组织运行中急需做出决策的重大现实问题。自20世纪90年代以来,一些社会组织非常重 视团队建设,特别是近几年来,团队已成为管理理论研究的热点,客观地说,团队正在经营管理方面发挥着80年代流行的组织文化所无法具备的功能和无法比拟的作用,一、团队的定义及其重要性

当代美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。所有团队都是群体,但只有正式群体才能是团队。正式群体中存在非正式群体,非正式群体对正式群体的目标的实现有积极作用。正式群体成员的许多心理需要是在非正式群体中得到满足的。比如,非正式群体成员在工作中或作业间的相互接触以及在此基础上产生的友谊,可以帮助他们消除孤独的感觉,满足他们“被爱”以及“施爱之心与他人”的需要;基于共同的认识或兴趣,对一些共同关心的问题进行讨论甚至争论,可以帮助他们满足“自我实现”的需要;从属于某个非正式群体这个事实本身,可以满足他们“归属”、“安全”的需要等。这类需要能否得到满足,对人们在工作中的情绪,从而对工作的效率是有着非常重要的影响。

因此，团队是由可相互补充知识和技能的人组成的，以团队任务为导向，为实现共同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体。

团队在现代企业管理中被当作企业基层组织主要管理模式，这种基层组织管理模式最早源于日本丰田汽车公司为代表的一类生产系统，这就是著名的精益生产（#$%&’()*+,-./)&）系统。团队按其任务性质可分为职能团队和项目团队，职能团队属于某个部门，承担所在部门规定的工作任务。而项目团队是一个临时性组织，是为解决企业某个专项问题而由企业各部门、各层次中抽调专人组成的工作单元。团队按任务时间可分为短期团队、长期团队和永久型团队。精益生产系统区别于传统的大量生产（0%11’()*+,./)&）系统，改变了过去一线工人按预先制订的规程完成上司给定的工作任务，而采用团队的集体工作方式，责任下放把工人从传统的大工业生产方式中作为机器的附属物的地位中解放出来，从而大大增强了生产一线的劳动组织的灵活性，工人的主动性、积极性、创造性。产品研制开发和销售亦采用团队组织的形式，极大地提高了企业而对激烈竞争的市场环境及复杂多样的市场需求新变化的适应能力，把企业面临的巨大竞争压力分解到企业内部的各种团队组织中。因此，高素质的团队组织是现代企业竞争力的基础。

团队工作是现代企业组织管理模式的重大创新。我国随着市场经济体制的建立健全，市场态势已经由卖方市场转变为买方市场，市场竞争日益加剧，许多企业也开始尝试改革传统的管理模式，采用团队的组织结构及团队的生产形式。如广东的美的集团实行事业部制改革，实质进行的就是企业团队组织建设，这一举措极大地激活了企业的潜能，取得了令人瞩目的成绩。

团队被普遍采用的重要原因是团队对组织效率的贡献，具体表现为：

1、增强组织灵活性。市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场，产品的寿命周期不断缩短，顾客的需求也日益向个性化和多样化的方向发展，多样化和及时获得是顾客需求的最重要特征。因此，组织的团队结构管理模式就成为今日企业竞争战略重点转移的必然要求。任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去等级分明，决策缓慢，机构臃肿，人浮于事，对外界变化的应变能力差的管理模式。团队给予职工必要的团队工作技能训练，团队的共同价值取向和文化氛围使组织能更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。团队工作以灵捷和柔性为其竞争战略。

2、强烈的动机激励。工作团队由传统的科层组织中的被动接受命令转变为拥有独立的决策权，使团队成员拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条件下，由于最终产出是一个共同努力的结果，因此，团队的气氛会给那些因存在“免费搭便车”（A($$(/*$（）的企图而产生偷懒动机的参加者 施加社会压力，迫使他们为团队的绩效、荣誉而努力工作。

3、以追求整个企业组织的效益最大化为目标，增加生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，组织内部协调简单，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，去看“海图”，制定正确的经营发展战略，寻找良好的市场机会，改变传统的“火车跑得快全靠车头带”的企业实态，组成“联合舰队”的作战群体，产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

4、促使企业内部公关条件的优化，增进团队沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。每个团队都有特定的团队任务和事业目标，团队鼓励每个参与者把个人目标溶入和升华为集体的团队目标并承诺他们的共同目标，这就使企业文化建设中的核心问题———共同价值体系的建立，变成为可操作性极强的管理问题。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。

5、极大地提高员工素质，增强了员工的工作技能，充分体现企业人本管理。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际处理能力，使员工从机器的附属中解放出来，充分体现了以人为本的管理思想。

6、信息渠道通畅，提高了信息的开放性、共同性和集成性，改善了组织决策。团队工作模式以计算机网络、信息处理软件为支撑技术，“团队之间的协调和联系通过总线上的共享信息实现”。通过建立企业内联网和企业外部网,-实现信息的共享和集成，消除了传统组织结构（如宝塔式的科层结构）中由于层层传递所造成的信息失真和延误，提高了信息传递的质量和速度。

二、中国企业团队建设中存在的问题

团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。但是，团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为一种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。一个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中，各国企业管理模式、价值取向和管理风格之所以不尽相同、各具特点，一个重要的因素就是受其传统文化的影响的结果。“管理的现实并非绝对一成不变，而是由一定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到一起从事某种集体行动时，总会遇到与确定方向、协调与激励因素有关的共同问题。一个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。”因此，结合中国传统文化及目前我国企业素质及市场发育的程度，探讨中国企业的团队建设

中存在的问题，是中国企业管理创新必须引起高度重视和首先解决的问题。团队建设说穿了是一个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这一根本性问题。有不少学者评价我们中国人是一个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何一个国家、民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，一方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，一方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如“大棒”和“胡萝 卜”的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟“大棒”多一些还是“胡萝卜”多一些，以及何时运用“大棒”，何时运用“胡萝 卜”。综观中国企业的现状，结合自己从事企业管理顾问工作的经验，笔者认为在中国企业团队建设中至少应该注意以下几个方面存在的问题：

1、生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举、简单“克隆”之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性；中国文化一向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做一些丢面子、伤脸面的事，中国人在管理中比较强调“人重于事”，而西方企业管理则强调“事重于人”，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

2、忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就一项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，一些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成：企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。没有耕耘哪来收获？

3、责任不明确、授权不到位。团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而，在团队建设中某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法，这种现象多见于管理素质低下的中小企业。另一方面，受传统计划经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太大，对人对事总是不放心，极大地伤害了团队成员的工作热情，不给权力等于没有赋予人责任。我们的企业经营管理层应该要认真地去研究如何把责任和权力配套一起给人家，去研究如何激励与约束团队及其成员。这是企业管理的常识，但却有不少的企业连这个常识都不懂或做不好。

4、不重视良好的激励机制建设。团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。!1972年阿尔钦与德姆塞

茨从企业团队生产的理论角度认为基于有效监管的需要，必须让管理层成为企业剩余收益人。他们认为企业是一个“团队”或“协作群”。笔者认为，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为企业剩余受益索取者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。而“分享制”指的是公司管理层与员工在一定程度上参与企业剩余分配的企业制度。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。

5、轻视团队精神的建设。这是团队建设的关键问题，也是目前我国企业团队建设中遇到的最大的问题。合作与信任，共同的目标与使命是团队的最基本特征，这是团队与班组的本质区别。团队精神、团队气氛如何培养以及能否建立起来，直接关系到团队的效能，关系到1+1是否大于2的问题，应该引起团队建设企业的高度重视，值得我们做进一步的探讨。

三、企业团队精神的建设

所谓团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。团队精神在形态上表现为一种文化问题，而其核心问题其实就是团队共同的价值问题，团队精神是团队及其成立的共同价值取向和行为标准，它的形成是由复杂因素综合作用的结果，其中既有主观的因素也有客观物质条件的因素。笔者认为团队精神的培养应该从以下几个方面着手：

（1）科学确立企业经营理念，特别是团队事业目标，并使之在团队内充分渗透企业的经营理念及团队事业目标并不是可有可无的，它是CI的灵魂和核心，是企业经营成败得失的关键。经营理念及事业目标的定位是团队精神建设的出发点和基础。在企业经营理念定位及事业目标确立过程中至少必须遵循四个原则：

1、经营理念应该具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一，这样才能引起员工的心理共鸣。

2、目标必须真实。切忌好大喜功，盲目冒进，也应避免保守畏缩。确立团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判。目标不能定得太高，也不 应太低。

3、目标必须对员工具有激励作用。企业目标应该是团队成员利益的集中体现，只有这样目标才能得到员工的认同，才能对员工行为起规范作用。

4、经营理念及事业目标必须不断更新。企业的主客条件、社会环境发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用。经营理念和事业目标确立以后，必须得到认真的贯彻推行，必须渗透到每一个员工中，得到团队成员的一致认同和接受。许多企业不是没有理念，没有明确的事业目标，而是理念、目标教育不到位。这些企业不是目标教育不重视，就是方法不对头。

日本企业在这一方面的研究和探索值得我们学习借鉴，他们非常强调所谓的理念“价值共有化”运作，让企业理念和事业目标在员工中得到良好的沟通和彻底的贯彻，经常采用

3环境物化○4仪式游戏○5树立模范。的方法有五种：1重复加强○2阐释体认○我国企业应该○

认真研究适合自己企业的理念目标渗透方法，并持之以恒地加以推行贯彻。

（2）建立团队价值观，培养良好的团队气氛协同工作是良好团队精神的体现。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体的物质和精神回报离不开团队这一集体，每个成员要想获得自己的荣誉，实现事业之抱负，都离不开其他成员在信息、知识、能力和爱心上的帮助和支持。因此，要在团队内部经常性地开展沟通工作，倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。

良好的沟通是营造良好的团队气氛的法宝。团队内部成员与成员之间、成员与团队领袖之间、团队与上司之间、团队与团队之间都必须保持双向沟通，只有沟通才能实现互相之间的了解，产生信任，达成共识，才能产生强大的团队凝聚力。团队要跟踪观察团队成员之间的合作情况，让成员们经常讨论他们的意见和感觉，及时排除隔阂，化解矛盾。

尊重员工的自我价值是形成共同价值观的前提。一般来说，团队成员在团队中是以个人的经济收入和各种潜能的发挥作为价值目标，并体现在对团队的贡献上；而团队则应在追求团队价值的同时，充分考虑到每个成员都能平等地在整体环境中获得追求和实现自我价值的机会。要使这两个方面有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。

注重感情投资是中国企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾

向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。在团队组织内部必须培养起良好的人际氛围。

（3）强化团队领袖行为修炼

优秀的团队领袖会使团队保持高度一致。团队领袖的行为直接影响到团队精神的建立。团队领袖首先必须懂得如何管人、育人、用人。任何团队都会有管人的问题，团队必须建章立制，这是保持团队完整的基本的条件，“没有规矩，不成方圆”，用标准来管理人、约束人并持之以恒地实行，这是团队领袖的重要工作内容。团队领袖也必须善于育人。人才是团队最重要的资源，人才来源，一是靠引进，一是靠培育，引进来后也得加以培养。同时，团队领袖在团队分工的时候还必须做好用人的事情，把人才推进到最适合其发挥才能的工作岗位上，真正做到人尽其才。其次，团队领袖必须加强自身素质和能力的修炼。团队领袖要善于学习，勤于学习，懂得运筹帷幄，懂得把握方向和大局，研究事业发展战略，同时，还要加强自身的德性修养，懂得以德服人、讲信誉、宽胸襟，敢于否定自己、检讨自己，善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见，发扬民主管理的作风。

4、建立规范的管理制度、激励机制规范的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维 系的内核动力。海信集团公司总裁周厚健说：“共同的愿境是建立斯巴达克勇士方阵的精神力量。团队精神的培育，除了企业理念教育这外，还必须有一套规范化的管理制度，一套 激励员工的机制。”(4)笔者认为团队激励机制的建立应围绕以下几个方面着手进行：

1、建立科学的工资制度。工资制度是激励机制的基础，这一方面成熟企业已经有了很多经

验总结，在此不再赘述。

2、精神激励和物质激励并举。海信集团的激励机制的原则是“发钱+发精神+发权利”。激

励的手段应该是多方面的、丰富的，因为人的需要是多方面的，人是社会的人。

3、批评和奖励双管齐下。奖惩制度是企业管理的有力手段。批评是负激励，它推着团队成员向前走，奖励是正激励，它牵着团队成员向前走。

总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。近二百年来的工业化进程为人类社会创造了辉煌的物质文明，为管理从经验到科学的发展奠定了坚实的基础，如今信息化与知识经济的到来，变革与创新、以人为本、虚拟企业、团队工作、分形工厂等一系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。随着我国改革开放进一步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新一轮的发展必须认真研究诸如团队建设等一系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。

参考文献：

#!$孙海法%团队与国企的组织管理#&$%学术研究，!’’(（，)）：!*+!(%

#,$陈菊红，汪应络，孙林岩%论企业组织结构的变革—

以团队为核心的水平总线式结构#&$%西北纺织工学院学报，!’’’（，,）：!**+!*(%

#-$#美$理查德·帕斯卡尔，安东尼·阿索斯%日本的管理艺术#.$%北京：科学技术文献出版社，!’(*%/%

#/$陈惠湘%企业团队修炼#.$%北京：当代中国出版

7.浅谈中小企业的团队建设与激励 篇七

人类社会经历了从简单到复杂的发展进化过程, 从单一的个人到聚集的群体, 从个人到社会再到一个国家;特别是随着时间的推移, 逐渐进行量变的深化, 量变到一定程度就会现实质的飞跃——社会组织越来越复;社会生产力也越来越强大;全球一体化的社会经济;社会形态多种多样, 社会沟通也更加的便捷。21世纪后, 知识经济掀起了第三次科技革命的浪潮, 机遇与挑战并存, 行业的竞争更加的激烈。受国外企业的影响, 面对日趋成熟的经济市场, 国内的企业把竞争的注意力转移到人才的追逐上, 优质的人才资源甚至成为一些企业的核心竞争力。以人才为核心的竞争, 也能考研企业在应对各种变化的能力, 适应各种需求的能力以及创造出更新成果的能力。但是, 社会分工越来越复杂, 各种数据信息充斥着生活的方方面面, 工作节奏越来越快, 生存压力也逐渐增大, 一个人的才能、时间和精力不是无限的, 封闭式的的企业已经被高度系统化、信息化的社会所淘汰。俗话说“团结就是力量”。在西方发达国家, 很多公司在早期的竞争实践中, 尤其见证了日本创造的经济奇迹, 开始创立一些关于“团队”概念的管理理念。逐步取代陈旧的组织形式——以个人业务为基础, 推动企业进行系统的变革。当今处于新时期发展中, 企业只有把团队建设作为企业发展的核心, 才能更好的去分配人员;才能更好的强化员工的主观能动性;是人才的优势发挥到最大限度;更有效的去把握机遇;以合作的状态去克服困难, 迎接新的挑战。我国的企业应加强团队合作意识的建立, 更快的是企业的团队建设步上新的台阶。本文分析了团队建设对企业的意义, 深入分析企业在团队建设中遇到的一些问题, 继而提出一些有效的解决方法。

一、团队建设在企业发展中起到关键作用

(一) 增强了企业的经营管理水平

企业的经营管理水平的提高越来越依赖于企业的团队建设。第一, 团队建设发展的方向主要是现实目标和任务, 团队成员的智慧叠加在一起会产生很好的化学反应, 这里的知识叠加不是简单的叠加, 而是超出事物本身的价值, 能创造出更高的价值。这种集体的智慧能产生出丰富创造力, 展现出团队的强大魅力。在某种程度上, 团队比传统的封闭式的个人发展更能汇聚出更强大的力量。充分挖掘和利用各种资源, 促使团队中的个体能发挥更大的潜力, 创造更多的价值。从而是企业在激烈的市场竞争中生存和发展壮大。第二, 团队的结构对于各个成员之间的分工合作有好处的。团队内部没有层级差别, 应相互尊重, 平等公正对待, 这样才能为了共同的目标而奋斗, 对成员间的团结友爱有促进作用, 建立一个和谐的工作氛围, 便于挖掘成员个人的最大潜力。第三, 团队可以令企业内部凝聚力得到增强。对于企业来说, 团队首先是要保证团队里的成员拥有共同的价值观, 使团队的成员都能树立共同的奋斗目标, 使企业内部的冲突减少, 创造良好的工作氛围。

(二) 可以使企业的市场竞争力得到有力提升

由于现代企业组织存在一些弊端, 企业内部经常有中层管理岗位空缺, 而团队恰好能有效弥补这种问题—信息传递不顺畅。团队还能对企业的经营发展战略作出相应的反应, 使企业的大方向更加具体, 使企业的大目标分解成更加具体的小目标, 然后让不同的团队来完成。所以, 团队建设能够使企业保持更长久的竞争优势;使企业的生存和发展更能有所保证, 促进企业的健康发展。

二、企业在团队建设中遇到不少问题

(一) 团队的向心力和凝聚力不强

目前, 在企业的各个层级的管理人员中都存在这样一个问题, 没有一个统一的共同为之奋斗的目标, 自然而然, 他们就很难在工作应有的交集中相互沟通交流, 团队应该发挥的整体作用很难得到展示。

(二) 以班组为小单元, 其建设的力度还不够

班组也是企业的一部分, 但范围比团队要小, 包括在团队里。虽然近些年不少企业在班组建设上下了不少功夫, 但成效没有达到预期, 没有发挥出基层班组的重要作用, 目前有一些单位班组建设的还不够好, 这样就没有起到对单位发展应有的作用。

(三) 团队的学习能力都比较欠缺

虽然企业各级领导班子不断的改变他们的学习方式, 学习理念也在不断更新, 学习内容变得更丰富, 可是各个团队的学习能力仍然没有得到很大提高, 政治的理论水平还在原地保持, 决策管理的水平也没有得到较高的提升。很多的技术员工的技术素质和修养也需要来提高, 这些都是团队战斗力的基础和前提。

(四) 团队的执行力需要提高

目前, 各个企业基本上都存在执行力不强的现象, 没有很好地执行和落实决策层制定的决策, 没有按决策着制定的制度处理事情, 工作效率都不高。

三、加强企业团队建设的具体举措

近年来, 高等教育逐渐普及的深入, 高校的扩招越来越频繁。这对于企业来说, 不失为一个好的发展方向, 使企业能够吸纳到更多更优秀的学生, 提高了企业的团队素质。然而, 跳槽现象却不断发生, 企业花人力, 财力和物力培养了人才, 而企业却仍然出现频繁的人员流动, 这对于企业来说无疑是一种重大损失。分析它的原因, 可以得到以下几点认识:一是希望能够获得更多的报酬;二是希望能够得到晋升;三是员工间的关系不好处理;四是对企业的发展感到迷茫, 觉得没有前途。造成员工流失的主要还是因为企业做的不够好, 没有为员工提供一个相对满意的环境。由于企业发展缓慢, 在技术和资金上会经常遇到瓶颈, 是员工们难以按照自己的意愿来完成工作, 久而久之, 便会选择离开。只要高素质的人才才能让企业运转的更搞笑, 发展的更好。

(一) 凝聚团队战斗力可以通过调动员工积极性来实现

在日常工作中, 员工一般都会拥有适度的期望, 中小企业如果能够及时满足员工的期望, 这或许会产生积极作用, 能够使员工的企业的发展更有信心, 也对自己获得了认可。是员工对工作具有责任感, 发挥员工主观能动性。对于员工来说, 有时期望的满足很简单;有时体现在一些细节中, 中小企业要懂得去收集这些细节的信息, 只有这样做了才能提升企业的向心力;才能是企业里团队的凝聚力增强, 其企业拥有战斗力更强的队伍。

(二) 建立一个良好的奖惩机制

企业要对员工的正确行为进行激励, 适当给出奖赏。同时, 当员工做出了不恰当的行为, 对他们要尽量采取宽容的原则。当员工的错误的企业造成很大损失时, 一般企业使无力承担全部损失, 企业应该承担大部分。对于多次犯相同错误的员工, 我们首先要提出批评, 并给与一定的处罚, 敦促其改掉身上的不良习性。要是想让团队拥有有更强的凝聚力和战斗力, 企业就应该建立公正、公平的奖惩制度, 这样才能发挥出团队的正面作用, 促进企业健康发展。

(三) 营造一个舒适满意的工作环境

工作环境是指员工日常工作的场所。工作环境的好坏不仅是员工处于一个更好的工作状态, 更高的工作效率;同时, 这也象征的一个企业的发展情况, 更代表了企业的文化。

(四) 应该与员工多进行交流沟通

有效的沟通会提高任务完成的效率, 同时会为企业营造出一种和谐的工作氛围。才创造一些新的沟通方式。营造一种员工们良好的沟通环境, 使他们都乐于去主动交流沟通。同时, 在沟通中, 员工之间要学会彼此相互尊重;管理者和普通下属员工间也应互相尊重, 让员工更好的融入到企业中, 只有这样才能帮助构建高效团队。

(五) 培育强大的团队精神

团队精神集中体现着为大局服务, 为大局着想的意识。个人的兴趣和成就要能够在团队精神支撑下得到满足和尊重。分工合作是团队精神的核心要素;全体成员拥有强大的向心力是团队精神的最高境界;它要求个体利益和整体利益共同一致, 进而达到统一;从而促进组织的高效率运转。团队精神首先要求团队里面的成员的紧密配合, 多多交流合作;企业管理者要适当的去体验基层的生活, 努力成为团队里践行精神的榜样。加强团队精神的推广和教化, 要使这种精神能真实体现到具体的工作实践中去。把团队精神真正融入到团队的每个成员的工作当中。

四、结论

在新时期, 随着改革开放的深入, 我国企业的发展充满了挑战和机遇。对此, 国内的企业都应该积极吸取国外企业的先进的团队管理经验;并用这种团队经验来指导企业管理实践;同时要注重将这些团队建设理念与我国文化传统和内涵相结合;努力培育企业团队精神, 不断使企业的核心竞争力得到不断提升, 实现质的飞跃。

摘要：当代企业越来越重视团队建设。人才资源逐渐成为企业的重要资源, 人才优势逐渐成为企业的竞争优势。优质的人才资源不仅要求人才的素质较高, 还要懂得互相之间的团结协作。随着国际企业进入中国市场, 企业要想在激烈的竞争中生存和发展, 就必须培养团队合作精神。企业应该建设具有自己特色的合作团队。本文从建设企业团队的意义着手, 分析目前企业在团队建设中出现的一些问题, 继而提出一些针对性的举措。

关键词：团队建设,意义,举措

参考文献

[1]方强, 周瑞金.企业团队精神及其建设探析[J].管理方略.2010 (3)

[2]董雷.对企业团队建设的几点认识[J].企业天地.2009 (3)

[3]孙鸿滨, 张玉明.浅谈中小企业团队建设[J].2012 (05) :70-72

8.浅谈服务创新与团队建设 篇八

【关键词】图书馆；活动；创新；团队；组建

Talking about Service Innovation and Team Building - Taking Children s Activity in Foshan Library as an Example

Mo Qi-wen

（Foshan City LibraryFoshanGuangdong528000）

【Abstract】How to change the thinking and achieve innovation； in the project under the premise of establishing the museum， how to explore talent， motivate the driving force， the effective formation of a branch of the development of a new era of innovation， innovation and innovation of cultural services， Passionate team.

【Key words】Library；Activity；Innovation；Team

图书馆是文化产业的前沿，历年来在政府的支持下得到持续发展。现在的图书馆服务早已不再局限于提供纸质载体的阅读，传统的手工借还服务，而是发展成为电子化、数字化服务。那么，在这高速发展的时代，图书馆的服务更要紧跟时代步伐，与时俱进。不但要利用高端科技硬件，更要组建一支具有开创新思维能力的服务团队。

1. 服务与服务创新

1.1服务需要创新才有干劲和激情。

图书馆的社会价值，是由它对社会的服务决定的。一成不变的服务，一直不变的活动模式，会让馆员失去干劲，参与者的没有激情。反之，服务模式的不断创新与改变，不但可留住读者，吸引更多市民利用图书馆。而创新服务更重要的是有利于一个团队健康发展。

1.2基础服务设施的更新换代，服务模式随之而提升。

（1）随着办馆理念的改变，设备不断更新换代，服务模式不断改变。图书馆从几年前的半自助图书馆服务，迅速发展成智能化服务模式；从原来坐等读者到图书馆借还图书，到现在汽车图书馆送服务上门，社区图书分馆遍地开花，实现"公共大书房"的新服务模式，既方便了市民，又让读者感受到真正地在"知识海洋"中自由阅读，自助服务，推动全民阅读新景象。

（2）图书馆智能化了，服务模式应该相应作出改变，对于每一位馆员都是一个大考验，一个大挑战。作为图书馆中一员如何适应社会发展成为关键，是坐等被社会淘汰？还是不断学习，开拓思维，主动创新服务？答案是肯定的，谁都不甘于被淘汰，总会选择多方尝试，拼搏出一条属于自己的路子。

2. 品牌效应最终带动服务

现阶段的少儿活动属于大同的时代，如何走出自己的特色，更有效推动阅读，就要发拓人才，不断创新活动形式，并在原有的活动上下功夫，深挖活动亮点，让活动迅速成为品牌。通过品牌效应带动基础服务，以亲子活动为依托，辐射家庭；让品牌活动成为流行文化，引领阅读新时尚，吸引更多市民关注图书馆，走进图书馆，从而推动阅读，培养阅读兴趣。

2.1活动形式多元化带动品牌效应。

（1）图书馆服务的创新，不只是专攻提升借还服务技术，完善服务系统，还可以借助许多新的服务举措，服务模式吸引读者走进图书馆，学会合理利用图书馆，从而达到推动社会阅读之风。

（2）肯拼搏才会有创新。就以佛山市图书馆少儿部为例，要行之有效地推动阅读，必须要创新，吸引市民走进图书馆，利用图书馆馆藏文献。要在项目立馆的制度下，就少儿部现有的知名品牌活动，每年要成功立项并不是一件容易的事。如何以创新活动形式，成功立项？是近几年少儿部员工一直为之努力奋斗的目标。

2.1.1蜂蜂故事会。

（1）众所周知，故事深受幼儿喜欢的文字形式，对于孩子来说故事有特殊的吸引力。他们往往能从故事中受到感染和教育，懂得明辨是非，知善恶美丑。听故事不仅可以帮助孩子学习语言，增强孩子的记忆力，丰富和发展想象力，还可以提高孩子的语言表达能力和注意力，从而进一步培养儿童阅读兴趣，增强儿童独立阅读能力。

（2）"蜂蜂故事会"，是少儿部的知名品牌活动，作为少儿阅读推广的一种方式存在，十多年来一直受到多方关注，一直被"新老"读者追捧。"故事屋"，是少年儿童的成长的乐园，幼儿的阅读兴趣萌芽之地。近年来，蜂蜂故事会无论形式或是内容是都有所创新。从"读经典，讲故事--好故事伴我成长"、"馆员讲故事"、"全国少年儿童故事达人大赛"、"绘本，我对你情有读钟"，到"阅绘悦享"2016蜂蜂故事会；从单纯馆员讲故事，到故事大王给同龄孩子讲故事从每月双周开讲，改进成为每周日广大少年儿童听故事的"好去处"。每一次的成功立项，都是饱含着项目人的创新智慧，体验着馆员自身素养的进一步提升，更是讲故事活动一次次的深化体现。

2.1.2家庭教育系列讲座。

"关爱成长教育系列讲座"，是少儿部一直坚持与多方合作举办的活动，与教委、学校、幼儿园等单位合作，待邀请家庭教育专家、知名人士举办专题讲座或家庭教育分享会，多年来举办逾百场的讲座为无数家长排难解惑，深受家长喜爱。

2.1.3玩具陪伴成长。

玩具对于儿童学习至关重要，不同程度上发展儿童的认知水平、语言技能、情感表达、社会性交往、身体协调能力。著名幼儿教育专家陈鹤琴指出："儿童以游玩为生命的。"游戏对于儿童来说不仅仅是获得快乐，获得愉悦的一种途径，更是学习认识世界的主要方式。玩具馆--"玩具总动员"，正是基于儿童和这一特性，旨在寓教于乐，开启推动阅读的新模式，并承着新佛图的开放，自2015年筹建的活动新品牌，成功以"玩具陪伴阅读"玩具馆系列活动、"玩具陪伴阅读之构建未来"，短短的一年时间成为少儿读书和家长的"新宠"，每周预约场面火爆。

2.1.4手工坊。

（1）"魔法手工坊"是佛山市图书馆"少儿阅读乐园"的少儿活动新品牌，也补充了少儿部相关少年儿童活动的一个空白。成立该活动项目的本意是因科技高速发展的今天，生活中的人们不再需要自己动手去做，便可通过金钱换取所需，从而满足了对食物、用品等方面的欲望和对品质的追求。然而，取之便捷却让人们失去了很多动手的乐趣。在素质教育大力发展的今天，社会对新一代人才提出了更高的要求。要求现代人才应具备各种综合素质，综合性创造能力是人才综合素质的核心，最有效、最明显的体现着人才的能力素质。手工制作是建立在操作的基础上的知识、技能、态度、方法、能力的综合学科。

（2）儿童的智力在他的手指尖上。应注重培养幼儿手的精细动作能力，让幼儿多画、多折、多剪、多捏、多做、多练，尽量增加儿童的动手机会，是加强幼儿脑功能锻炼，促进幼儿的智力发展极为有效的手段之一。而进入青春期的青少年需要不断提高对外界认识，需要更多的实践和学习让生活经验得到积累。因而，手工制作活动能激发和满足青少年的其求知欲，提高对学习兴趣和动手能力，使之形成良好的个性心理品质，充分发挥青少年的想象力、创造力，培养他们的创新精神和团队协作精神。通过参与手工制作活动更可养成细心观察、发现和创造的良好习惯，对今后的学习和工作起着十分重要的作用。

（3）通过"花花世界"、"一纸一世界"、"小指头，大画家"、"彩泥制作"等多主题活动，以不同形式展现在孩子眼前，通过亲子或孩子独立参与完成的活动方式，让孩子提高动手能力。在活动中，适时推荐相关馆藏文献，以便对手工制作有兴趣的孩子在参加活动之后，可借助图书这一知识宝藏，进一步提升和学习。

2.2多开拓，多尝试，提升服务本质。

（1）少儿活动日新月异，不断创新，勇于尝试，是少儿服务工作者必须具备的思维方式。原地踏步，满足于现状，只会固步自封并阻碍发展。多参加相关比赛与切磋，多与同行互相交流学习，取长补短，才可走出一条适合自己发展的特色路子。

（2）坚持阵地服务的同时，充分利用和发挥少本馆绘本资源丰富、品牌活动资源充足的优势，与加强社区合作、馆园合作，与市内公立、民办幼儿园加强互动合作，通过开展"参观图书馆"、"文明读者培养计划"，举办专场故事会，开展主题玩具活动等，促进使用图书馆资源利用，开创儿童阅读推广新模式。

（3）自2014年开始，成功打造成少儿部又一品牌活动--"少儿故事演出季"。把经典故事、少儿剧等带进校园，带到孩子们的生活圈，让孩子们欣赏精彩演出之余，能够及时与优秀儿童文学作品"亲密接触"，让"动文字"激发孩子们的阅读兴趣，从侧面引领少儿爱上阅读，激发艺术潜能。"少儿故事演出季"更成功助力新馆开放，发掘新的读者源，吸引更多不同层次，不同年龄阶段读者走进图书馆，有效地发展新的读者群，提升少儿部活动的关注度，提高丰富的少儿馆藏的借阅率。利用品牌活动效应，提升市民对新馆少儿馆的祈盼和关注。

3. 创新着力组建一个有强大的团队

工欲善其事，必先利其器。用实力说话，以扎实的功夫展现自我。品牌活动重在内涵，活动的重点不仅只是在内容，而是一个有创造力的团体。要组建一支具有创新精神，有策划能力，善于学习，勇于尝试，更重要的是有敏锐的触角的团队。

3.1精心的策划，是活动成功的关键。

（1）就讲故事而言，看似简单，其实非常体现讲者的个人能力。例如：故事选材、表现力、现场掌控能力等等。如何让经典故事真真正正的达到百听不厌，需要主讲人以优美的语言、精彩演绎故事，把故事情节、人物栩栩如生地讲述出来，让孩子们深深地被故事情节所吸引，需要讲者反复推敲故事。团队中有的尝试以评书方式演绎，有的会以多人表演方式讲述故事，有的以孩子心理为目标选材，有的擅长于讲述经典童话故事......以不同的方式讲故事，迎合不同年龄层次的儿童，让孩子接触到更广泛艺术表现形式，从爱上故事继而爱上阅读。

（2）不是每个人天生就具有超强的动手能力，因而活动的策划显得尤其重要。每场活动中，怎样才能让不同年龄的孩子都能领会老师的指导？怎么样才能使每位参与的小朋友都能制作出作品？每一主题的手工坊活动，都需要老师们精心策划，反复练习，不断改进课件。现场教授制作方法时，有时还需要手把手地、耐心地教孩子，力求表达到位，让每一位学员都能够在活动时间内掌握制作的基本。

3.2研究和探索是团队的核心。

项目团队，需要是一个藏龙卧虎之地。一个项目要办得圆满成功，一定要整个团队团结合作。每位成员都要多学习、钻研和探索，不定期聘请专业老师位临指导；不断改进和完善活动，邀请有能之士加入，共同研究和探索，改进和创新活动的模式，这样才能使活动越办越好。

3.3激励，在团队中显得尤其重要。

（1）人的内心里都渴望得到他人的信任和鼓励，这是顺利开展工作的基石。在团队建设中需要通过激励来稳定情绪，这是团队团结一致的核心。

（2）一个项目团队由若干人组成，每个人都会各自长处和优势，而不足之处可以通过不断地学习、反复的训练等方式得到改善和提高。团队中有的人可能不善于动手，但却能表达到位，有的人却反之；有的人可能是活动策划能手，却羞于表达，难于在台上展现；有的人需要别人提点和辅助，才能更好地完成一场有创意的活动......在团队合作中，需要不断培养和挖掘人才，因材善用，更应该注意正确运用人力资源，通力合作，让团队稳健发展。

（3）例如：2016蜂蜂故事会端午节专场举办得尤其成功，受到参加活动的家长和孩子的好评。这场活动的成功在于策划周详、准备充足、因材善用。当天，善长讲故事的负责演绎故事，而善于动手制作的手工坊的一众同事，在故事结束后负责现场讲解和示范包粽子多种方法，甚至手把手地教孩子们制作的技巧，让参加活动的市民"玩"得不亦乐乎。活动结束后，部分年轻的家长表示，感谢蜂蜂故事会"举办这样适合时节的活动，让他们有机会可以与孩子一起学习制作传统的粽子，过上一个难忘而有意义的端午节。

4. 酒香也要会吆喝

酒香也要会吆喝，品牌活动也需要良好的宣传，而优质宣传效果将是现代图书馆服务的一个亮点。现代资讯发达，如果单单依靠一张小小的活动海报或LED屏发布活动信息，这宣传力度未免太过于低效了。佛山市图书馆近年来广泛利用媒体、自媒体以及各种网络宣传手段，把活动信息有效地传播出去。不断改善官网的宣传，更迎合广大市民的信息阅读习惯，利用微信、微博等网络宣传工具，把图书馆的信息带到市民身边，大大提高了市民的对图书馆活动的关注度，让读者动动指头就可了解活动预告，一点击就可报名参与心仪活动，省时又便捷。每期的活动回顾，更是方便了读者了解活动内容和形式；适时的图书推荐，更让读书倍感贴心，更了解图书馆馆藏资源。

全方位的宣传服务，让读者坐拥丰富的图书馆信息资源，让读者更了解图书馆的馆藏和服务。

参考文献

[1]王小莉.图书馆与文化产业发展.图书情报2010（6）.

[2]王小兰.论公共图书馆科技服务功能的拓展.图书馆论坛2008（6）.

9.企业文化与团队建设 篇九

一、什么是“CTS”？

CTS即Corporate Identity System的缩写，翻译为“企业识别系统”。台湾的CI专家林磐耸认为：CIS就是将企业经营理念和精神文化，运用统一的整体传达系统，传达给企业的关系或团体，包括企业内部与社会大众，并使其对企业产生一致的认同感与价值观。

CIS是战略、是过程，是培育品牌的一条必由之路。首先，CIS是战略。是将企业的经营理念和个性特质，通过统一的设计加以整合传达，建立具有鲜明个性的企业形象、品牌形象和产品形象，使社会产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境，提高市场竞争力的现代企业经营战略。其次，CIS是过程，是由战略策划—形象设计—形象传播构成的全过程，并非单纯的设计。再次，CIS是培育品牌的必由之路。导入CIS必然以培育品牌为主导路线，并不断提升品牌价值。

二、何谓企业团队精神

团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标，承担一定职责，技能互补的异质成员组成的群体。团队应富有创造力，团队中的成员是具有多种技能的“多面手”，享有高度的自主权和决策柔性。因而团队精神可解释为“合作”，“创造力”和“个人发展”，这种合作应以共同的宗旨和绩效目标为基础。创造力是指团队整体的不断创新。个人发展是指在实现团队价值的基础上，个人能力得以发展，个人价值得以实现。

团队精神是一种集体英雄主义，是个体与群体在目标一致基础上的融合。通过最佳的排列组合，最佳的整体配合，个体能量以及由个体相乘所形成的整体能量超水平释放，形成整体大于部分之和的裂变效应。

三、CIS——企业团队精神建设的利器

团队精神塑造的内容主要包括：共同的价值观、科学的行为制度和良好的环境。共同的价值观就是为团队精神的培养提供一个理解的平台，使企业全体员工具有共同的目标与视野。科学的行为制度就是为团队精神的培养提供有效的激励机制、沟通机制、监督机制和培训学习的机制。良好的环境是为团队精神的培养创造团队氛围。

CIS中的MI有助于培养团队的共同价值观，而科学的行为制度正是BI的重要内容，而VI则有利于创造良好的环境。因此，CIS的三要素与团队精神建立的主要内容有着紧密的联系，企业可以通过导入CIS来打造自身的团队精神。

1.MI——培养共同价值观

MI即理念识别，Mind Identity 的缩写，是指一个企业由于具有独特的经营哲学、宗旨、目标、精神、道德、作风等而区别于其他企业。MI是CI的灵魂和整体系统的原动力，它对BI和VI具有决定作用，并通过BI、VI表现出来。在理念识别的要素中，企业的群体价值观是核心要素。价值观是人们判断事物重要性先后秩序的标准。人是有思想、有感情的，人的行为受观念和情感的影响，正是价值观决定人们追求什么、放弃什么。企业的群体价值观是企业多数员工的共同价值观。通过设计、实践理念识别系统，企业能够说服、感染、诱导企业成员自觉地养成企业的共同价值观。

团队精神在形态上表现为一种文化问题，而其核心其实就是团队共同的价值观问题，团队精神是团队及其成员的共同价值取向和行为标准，它的形成是由复杂因素综合作用的结果。企业通过建立理念识别系统可以促使员工共同价值观的培养，从而形成团队精神。企业通过确立科学的企业理念，特别是团队事业目标，并使之在团队内充分渗

透。企业的理念及团队事业目标并不是可有可无的，它是CI的核心，是企业经营成败得失的关键。理念及事业目标的定位是团队精神建设的出发点和基础。

MI培养团队精神的具体方法如下：

⑴通过口号化的企业理念培养团队精神。口号是供口头呼喊的有纲领性和鼓动作用的简短句子。口号是对所要表达的企业理念内容的高度浓缩和概括，是企业文化精神层的生动再现，最能反映时代要求，因此正确地掌握和运用口号技巧，对于培养共同的企业价值观具有很大帮助，从而有助于建设企业团队精神。

⑵通过人格化的企业理念培养团队精神。人格化的企业理念是在企业广大员工中形成共识的企业持久的精神动力。企业英雄模范人物是体现人格化企业理念的典型代表，通过讲述他们的事迹，起到示范作用，让团队中的每一个成员都体会到企业理念在培养团队共同价值观时起到的引导、教育作用，从而自觉地学习、接受企业共同价值观，构建企业的团队精神。

⑶通过艺术化的企业理念培养团队精神。艺术化的企业理念是指将企业理念要素用音乐、美术等艺术手法表达出来，借助艺术的美来传播和推动。企业之歌是最常见的形式。员工在公司集体活动时演唱公司之歌，既能够增强员工的自豪感和凝聚力，又能充分反映员工的精神风貌，传达企业理念，培养企业的团队精神。

2.BI——制定科学行为制度

BI即行为识别，Behavior Identity的缩写，是企业理念的动态展示，是指在企业理念的统帅下，企业组织与全体员工的言行和各项活动所表现出来的一个企业与其他企业的区别。建立企业行为识别系统，需要长期规划和全体员工的共同努力。团队精神的培养需要有科学的行为制度支撑，主要包括为团队精神的培养提供有效的激励机制、沟通机制、监督机制和培训学习的机制，而这几方面的内容包含在企业行为识别系统之中。

企业BI策划，主要包括对企业制度和员工行为规范的设计。企业制度是企业为保证生产经营管理的秩序而制定的成文的工作规程，是一个由多方面制度构成的制度体系。企业制度主要包括用人制度、分配制度、奖励和惩罚的制度、监督制度和教育培训制度、绩效考核制度等。

如何通过制定科学的企业制度来培养团队精神：

⑴团队精神具有激励员工的作用，但在团队建设过程中也同样需要对员工和对团队的激励。在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到人尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成相互竞争的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，从而实现团队结构的最优配臵，激发出团队的最大潜能。

⑵约束是保持团队完整性的必要条件，团队的领导和员工都应受到一定程度的约束。但是，为了保持团队的创造力和高效能，就必须科学地制定企业制度，例如监督制度、奖惩机制，不能使员工感到时时处处受约束，而是将制度内化到员工的行为中，达到成员自主约束的境界。

⑶彼得〃圣吉在《第五项修炼——学习型组织艺术与实务》一书中提出团队学习。团队成员只有通过不断的学习才能掌握多种技能，在工作中相互支援，团队在不断的学习过程中增强竞争力。同时要重视内部学习，不断地培训，使企业目标、企业文化深深地植根于团队成员的思想中。在BI识别系统的设计时，企业制度中教育培训制度是一项非常重要的内容。培育高素质的员工队伍是企业长盛不衰的唯一重要途径，也是企业

文化的根本保证，加强对企业现有员工的教育和培训，通过提高他们的思想观念、技术水平和综合素质，实现优化团队结构、提高整体素质的目的。

3.VI——建设良好环境，创造团队氛围

VI即视觉识别，是Visional Identity的缩写，是CI静态识别符号，是具体化、视觉化的传达形式。企业名称、标识、标准字、标准色是构成企业视觉形象的基础，是VI识别的四个核心要素，这些要素集中体现企业文化精神层的要求，充分传达企业理念。VI识别系统就是以视觉传播为感染媒体，将企业文化、企业规范等抽象语义，转换为具体符号、具体可见的识别系统，进而提升到企业文化的共识。

一个团队能否充分发挥创造力及进行有效的合作，常取决于该团队的氛围。VI识别系统的设计对于建设企业良好的环境，创造团队氛围具有重要的作用。

⑴企业物质环境的设计有助于团队氛围的创造。企业的物质环境包括企业所处的自然环境，建筑布局和建筑风格，办公楼、商店的装修与布臵等。良好的企业物质环境，能够给臵身其中的员工以美的享受，使他们心情舒畅地投入工作，能够充分反映企业的品位、情趣和综合实力，有利于团队氛围的塑造。

⑵企业传播网络的设计有助于团队成员的相互沟通，形成良好的团队氛围。在所有的团队中，沟通是维护其整体性的一项十分重要的工作。VI识别系统中的企业文化传播网络将企业价值观、目标、精神、道德等精神曾要素传达给企业的全体员工。企业文化传播网络有两种形式，一是正式网络，包括企业的刊物、报纸、电视、广播、宣传栏、局域网等；另一种是非正式网络，例如非正式的团体内部交流等。企业内的员工可以通过正式和非正式的企业传播网络进行沟通交流。良好的沟通是营造良好的团队气氛的法宝。团队内部成员与成员之间、成员与团队领袖之间、团队与上司之间、团队与团队之间都必须保持双向沟通，只有沟通才能实现互相之间的了解，产生信任，达成共识，才能产生强大的团队凝聚力。

企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充滿团队精

神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。

团结共进，众志成城，必须使公司的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。

如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。则是什么，就是规则！领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。

当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。

10.浅谈团队管理者执行力与团队建设 篇十

公司领导多次在公司会议上指出管理人员执行力弱的问题，要求团队管理者不断加强内部管理，提高执行力。随着公司的不断发展，团队管理者的执行力得到一定程度的提高，但有些团队管理者仍然存在执行力弱的问题，对公司会议精神和工作安排的传达和执行不到位，对他人高标准、严要求，对自己却低标准、宽要求，所带领团队的整体执行力也弱。

团队管理者作为整个团队的领头人，应当加强自我约束，以身作则，起到好的模范带头作用。无论是在工作能力方面，还是个人品质方面，团队管理者都应当得到团队员工的认可和敬重。只有这样，作为团队领头人的管理者才能服众，才能树立自己的威信，才能带头将公司的工作安排很好地执行下去。如果团队管理者对团队成员高标准、严要求，对自己却标准降低，就很难让团队成员心悦诚服，造成团队内部产生不和谐的氛围，团队成员对管理者出现不满和抵触情绪，团队执行力弱也不足为奇。团队管理者应当在对团队成员高标准、严要求的同时，对自己设定更高的标准和更加严格的要求，为团队成员起到模范带头作用。

一个团队要想有好的执行力，既需要一个优秀的团队管理者，又要有很好的团队凝聚力。团队管理者是团队凝聚力的维系者，是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物。团队凝聚力和战斗力是团队拥有强大执行力的重要保障。优秀的团队管理者懂得尊重团队成员，不断给予团队成员鼓励，会主动与团队成员保持良好的沟通。团队管理者的导向作用是团队获得成功的重要前提，团队管理者只有将公司的发展战略和定位准确传达到团队每一个人，才能确保团队工作努力的方向与公司的发展方向一致，使团队为公司的发展贡献最大力量。

团队管理者要不断加强团队的队伍建设，努力提升员工的工作能力和素养，并对团队成员进行优胜劣汰，做到“能者上庸者下”，清除团队内部影响团队凝聚力和战斗力的“毒瘤”。团队管理者要有变革思维，不能因为当前的困难和挫折而畏惧不前。国家革命难免会有流血牺牲，而企业内部团队的变革势必会触及某些人的利益，对于那些不顾公司利益，毫无团队意识，无组织、无纪律，视公司规章制度如无物的员工应当及时给予淘汰。团队管理者在团队队伍建设上要以提升团队凝聚和战斗力为第一原则，努力打造以公司利益为上、团结奋进的团队。

团队管理者要注重塑造团队文化，确立团队使命与愿景。每个企业都会在发展过程中建立和完善自己的企业文化，作为企业一部分的团队也应当注重自身团队文化的塑造。作为一名团队管理者要有意识的去建立适合自身团队的文化，让每一个团队成员明确团队使命，积极宣导团队愿景，方能给予团队精神凝聚之源，形成强大的团队凝聚力和战斗力。