为了提高工作积极性

为了提高工作积极性（共10篇）（共10篇）

1.为了提高工作积极性 篇一

提高员工工作积极性

提高员工工作积极性是作为一个领导应该知道的，你的员工工作的积极性不高，应该怎么办?请看下面吧!

一、“点将法”。

有些职工的自身能力需要提高，特别是那些新职工，对于独立完成任务信心有些不足，特别在面对有一定难度的任务面前存在着畏难情绪，不敢承担，还有些职工由于体制等方面原因，存在着“多干不如少干，少干不如不干“的想法。

对于这类职工，管理者在布置任务时宜采用点将法，即直接派某职工完成任务。

在具体实施时要对其能力进行充分肯定，甚至于在一定程度上给放大，让其进一步增强自信心，快乐地接受任务。

这样，可以在一定程度上减少管理与被管理者之间的矛盾，使管理者说话更加有力度。

二、“激将法”。

此种方法适用于那些有一定能力，特别是存在着“怀才不遇“想法的职工。

使有此法，管理者要注意激将词的运用。

在一定程度上说， “激将法”是正话反说，有意强调别人的长处、优点、成绩，贬低他的能力，夸大他的弱点，激发他潜在的荣辱心，提高其工作积极性。

在具本实施上，一种是直接激将法，一种间接激将法。

必要时，可以与人配合，一个唱红脸，一个唱黑脸。

三、“竞争法”。

竞争，是时代的要求，是社会发展的必然，也是企业之间不可避免的。

作为职工来说，没有竞争，就失去了向上的动力。

作为管理者，要在实际工作中，不断向职工灌输这种思想，经常为他们设置竞争的环境、竞争的氛围。

总体来说，现在的生活条件较优越;竞争相对压力小一些，有许多职工变得越来越“懒”了。

针对这种情况，要注意从多个角度培养他们的竞争意识，为他们树立竞争目标，在制度上奖勤罚懒，奖优罚劣，让他们增强紧迫感。

四、“达标法”。

“没有目标就没有动力”。

管理者的重要职责之一培养一支高素质的职工队伍。

要想让职工把个人努力的目标与企业的发展结合起来，就必须加强教育。

但空洞的说教、讲理论只会适得其反。

可以根据企业、单位实际，给每一个职工确立目标，把小目标合起来，形成大目标。

在合适的时机评优评模，以调动他们的工作积极性。

五、“激励法”。

人需要不断地激励才会不会发挥更大的潜能，而潜能一旦开发出来，会产生无法想象的能量。

作为管理工作者，应该无时不刻发现职工身上的优点和闪光点，使之发扬光大，成为主流并以此克服这样或那样的不足。

对于业务能力急需要提高的新职工，要充分肯定其优点和长处，坚定其信心，让他们变“要我学”为“我要学”，对他们在实际工作当中取得的微小进步也要给以充分肯定，以坚定其信心，使他们逐渐树立起自信心。

同时，也要在合适的时机、采用适当的`形式指出其不足，以利其进步。

六是“感召法”。

人非草木，谁情。

对于职工，仅仅靠高压态势的管理肯定是远远不行的;作为管理者要用自己的情感去感召职工，唤起他们的工作热情，不断增强他们对于工作目标的追求。

特别是对那些由于家庭、疾病原因，需要关爱的职工，更应该使用感召法，要从实际出发，动员更多的人给他们以关心、帮助。

古人曾说过“士为知己者死、女为悦己者容”，可见，心灵的感应会创造奇迹，情感的沟通能改变人生。

2.为了提高工作积极性 篇二

一、提高学生干部自身的综合素质

学生工作指导教师有必要采取不同的方式促进学生干部综合素质的提升, 比如开展新老干部交流会、针对性培训讲座、户外实践活动以及现场观摩会等。首先, 提升学生干部的服务意识和团队意识。服务意识也是学生干部必须具备的基本素质, 学生干部只有具备无私奉献的精神, 才能够全心全意地投入为其他学生服务的工作中, 满怀热情和真诚地与其他学生交流沟通, 帮助学生解决各种问题。团队意识是社会对人才的重要要求。学生工作指导教师需要着重培养学生干部的协作能力、沟通能力和协调能力, 并且要求学生干部能够形成自我管理、自我服务等干部意识, 以此不断提升自身业务水平和综合能力, 更好开展学生工作。此外, 学生干部需要在实践工作不断综合和反思, 做到言行一致、以身作则, 探寻出更加有效的学生工作模式。

二、培养优秀学生干部, 重视新晋学生干部

一个团队中优秀的学生干部直接影响整个团队的风气, 积极出色的学生干部可以在整个团队中起到模范带头的作用, 使整个团队共同进步, 指导教师要对学生干部的工作和学习加以时刻留心, 及时对学生干部加以引导, 肯定他们所作出的成绩, 同时, 对于不足的地方也不能忽视, 要培养他们能够自觉接受对他们的严格要求和训练, 更要培养他们的团结精神和互助的高尚品德。对于新晋的学生干部, 这类学生对工作充满激情, 他们的素质优劣对整个学生干部的团队影响很大。指导教师要充分利用这些学生工作的积极性, 同时培养他们的耐心和恒心, 让他们知道自己是下一代学生干部的领头羊。对于那些学习缺乏自主性和进取心, 觉得只要保证不挂科就能保留住学生干部位置的人, 指导教师要注意避免公然使他们感到难堪, 要善于发掘他们身上的亮点, 采取适当的方法鼓励他们进步。根据不同学生的性格特点, 采取不同个性引导, 就能使学生在工作中能够发挥出最大的积极性。

三、完善学生干部的管理机制

学生干部通过严格选拔之后, 还需要制订一套切实可行的管理制度, 以此确保学生干部队伍的工作能够积极有效地开展。在原有管理机制的基础上, 可以进一步完善, 比如说采取试用期制度、上岗竞争制度、淘汰制度、分工协作制度以及一职多人制度等。对于试用期制度, 就是明确学生干部的试用期, 要求学生干部在试用期期间可以认真履行工作职责, 积极开展工作。在试用期结束之后, 管理部门或者学生工作指导教师可以结合学生干部的具体表现做出决定, 以便于稳定学生干部队伍。对于分工协作制度和一职多人制度, 也就是一个职务由两人担任, 确保学生干部不在的时候可以由另外的干部负责;并且两个学生干部可以相互协商沟通, 以此提升工作质量。对于淘汰制度与上岗竞争制度, 其与竞争上岗属于不同的制度, 上岗竞争主要是多个人竞选某一职位, 符合条件的人选进行上岗考察, 给予他们足够的表现机会, 此种竞争方式有利于激发学生干部的工作积极性, 感受到其他上岗者的压力, 以此努力表现避免出局。

四、建立奖励机制, 鼓励学生干部

在管理学生干部的过程中, 指导教师需要对每一位学生干部做到全面及时的关注, 给予他们足够的重视, 肯定和鼓励其工作表现, 确保所有的学生干部通过自身优异表现, 赢取指导教师的表扬, 以此更加努力投入学生工作中。奖励制度的制订, 可以分为不同的层次, 在对表现最为突出的学生进行奖励时, 还可以奖励其他表现良好的学生干部, 以此推动学生干部队伍的整体进步。最后, 针对没有受到表扬的学生干部, 指导教师可以与他们进行交流, 共同分析工作中的不足, 帮助其总结工作经验, 以此在以后的工作中更加努力。在每学期结束之后, 针对学生干部的学期表现, 指导教师可以向他们颁发各种荣誉证书, 比如说“优秀学生干部”“学生干部标兵”等。只有建立一套科学合理的学生干部奖励制度, 才能够充分激发学生干部的工作积极性, 在干部集体中创建出良好热情的工作环境。

总而言之, 高校学生干部具有其特殊的作用, 可以有效为高校教师分忧解难。因此, 为了提高高校学生干部工作的积极性, 提升其学生工作质量, 学生工作指导教师有必要不断完善工作理念, 丰富工作措施, 以此来提升学生干部的工作热情, 时刻充满活力和斗志, 保证学生干部为学生提供更加优质的服务。

参考文献

[1]李春燕, 祝永智.浅析如何调动高校学生干部积极性[J].课程教育研究 (新教师教学) , 2015 (34) :264.

3.如何提高当代青年员工工作积极性 篇三

关键词：青年员工;参与管理;成长成才

1 推动青年参与管理、促进青年成长成才的重要意义

企业的发展伴随着人才的发展，人才的发展支持着企业的发展。这两者的关系是相辅相成的，而从青年员工中挖掘人才，激发他们的创造性和创新性，鼓励他们参与到企业的日常管理，利用他们新知识、新技术促进企业的改革与发展，这样在企业提升的过程中，同时也增强了青年员工的自我认同感，使得青年员工有更多的自信心去学以致用，去崭露头角。

当代青年员工大多都受过良好的教育，通过调查发现作为煤层气开采的专业队伍——非常规指挥部，员工现总人数为522人，青年员工人数为348人，其中青年员工占比例为66%，在青年员工中拥有大专以上学历147人，占42%，可见指挥部中的青年员工大多具有丰富的专业知识储备，他们充满朝气和激情，他们希望在企业中发挥自己才能，在企业中找到自己的位置。

指挥部作为煤层气勘探行业的排头兵，企业需要全新的知识和全新的管理理念来建立一套行业的标准，青年员工作为富有创造力的一代，他们已经成为了企业生产经营和安全管理的主力军，企业如果充分发挥青年员工这支新生力量，高度重视对他们的管理和培养，利用他们的特点，给他们提供参与管理、成长成才的环境，让他们始终高扬“五四精神”，那么煤层气勘探技术水平定将大幅提高，企业的经营管理也定将充满活力。

2 青年员工的现状及存在的问题

2.1 青年员工的现状

目前，随着时代的发展，80、90后的青年员工已占据大多数，他们大多成长于改革开放纵深发展的年代，在市场经济体制下，他们以开放的心态吸收和接受新的思想，拥有活跃的思维，并武装于新的知识，他们的价值取向趋于多元化。

非常规指挥部是煤层气勘探开发的专业队伍，由于开发的煤层气资源的特殊性，指挥部大部分井的勘探作业都分布在人烟稀少的黄土高原上，气候和自然条件恶劣，勘探开发的技术人员需要长期在这样的环境中开展工作，在青年比例占总员工人数66%情况下，可见从事这些具体工作的大部分都是青年员工，为加强对青年员工思想状态和个人成长成才的需求了解，指挥部党工委于2012年、2013年、2014年先后对35周岁以下青年员工发放问卷调查320份，回收315份，问卷调查中涉及的问题包含青年员工对自身的职业规划、对自身岗位满意度等相关问题，并且通过个别沟通、整体讨论以及座谈等形式了解了青年员工自身的理想、追求以及成长的相关想法，从整体上说主要表现为三点：

一是主流意识积极，但个体差异较大，他们认同企业的主流观念，同时又有超强的自我意识，对事物有自己的分析判断。通过调查发现95%以上青年员工认识到企业的发展就是自身的发展，他们认同企业创业和进取的精神，他们认同煤层气勘探这项工作是对时代具有重要意义的工作，他们能够认清大局，投身到工作中，但是在认同的情况下，他们也有自身对企业的期望，他们期望企业可以包容他们自身的需求例如薪酬、培训学习、提升机会等。

二是思维活跃、文化需求多元化，成长于新时代的他们，通过网络的连接，吸纳的文化元素较多，他们不甘于传统的企业文化形式，希望开拓更多的文化载体来发挥他们自身的“娱乐精神”，并希望通过他们的方式融入到企业经营管理的文化中去。指挥部作为长期在一线勘探开发的队伍，工区点多面广，单井分散，企业开展活动具有局限性，但是90%以上的青年员工都表示愿意参与到企业丰富多彩的活动中，进而增强与其他职工的沟通和交流。

三是参与管理、成长成才的意识较强， 中国最早马克思主义者和共产主义者李大钊说过“青年者，人生之王，人生之春，人生之华也。”青年员工走上岗位以后大多都愿意将所学的知识用于工作中，也愿意埋下头、沉下心做好工作，在理论结合实践时，他们愿意学习更多的现场经验，帮助自己快速成长。通过调查发现，82%的青年员工对于自己的岗位表示满意，90%以上的青年员工希望自己的努力可以得到企业领导的赏识，他们希望自己能快速参与到企业的经营管理中，并能够快速地成长为业务的骨干。

2.2 青年员工存在的问题

青年员工的健康成长对于企业的持续发展有着重要的影响，给予青年员工足够的养分和关注，为他们提供相应的舞台，那么他们就可以茁壮成长，青年员工是一个容易被鼓舞的群体，他们需要肯定和认同，需要寻找相应的归属感和自豪感，但同时他们也是一个极易受到挫折的群体，通过有关调查发现，青年员工在参加工作5-6年以后，如果依然无法在自己的岗位上得到相应的心理满足时，那么他们就非常容易产生消极的心理，否定自己，进而影响自己的工作情绪。富有极强的进取心是青年员工的优势，但是同时这也成为了他们自身的局限性，由于社会、环境以及自身的因素，根据调查，青年员工存在的问题主要总结为以下几点。

一是自我观念强，团队协作精神不强。现在青年员工大多是80、90后，他们拥有完备的知识机构，但是因为成长环境的原因，大部分都是独生子女，他们自我观念比较强，对自己的想法和需求比较重视，在工作中也具备这样的特征，对于团队的协作能力不强，不懂得相互配合，不懂得绿叶的陪衬作用，总是想靠个人的英雄主义完成相关的工作任务，进而无法达到预期的效果，在座谈会中发现，很多年青人都将工作分为“自己的事情”、“别人的事情”却没有将工作看成是“共同的事情”，俗话说“众人拾柴火焰高”，增强团结协作意识是现今青年员工最需要的。

二是自我评价、认知不成熟，职业规划意识不强。在调查中发现，有不少青年员工工作一段时间以后找不到自我位置，对于自我的认定不是过高就是过低，无法客观的从自身的能力、业务水平等方面判断自己，对于今后的职业规划也没有明确的目标，迷茫，造成“高不成低不就”的工作局面。

三是艰苦奋斗观念不强，吃苦耐劳精神欠佳。非常规指挥部是一线单位，大部分职工都处在黄土高原，面对沟壑纵横的自然环境，远离城市，远离家乡，与不少青年员工最初的职业愿景相背离，在这样的工作条件下，不少青年员工艰苦奋斗的意识不强，未能意识到这样的环境可以磨练自己的心智，对于自身的成长成才具有很大的帮助，古人说“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”。

四是责任意识不强，管理知识欠缺。青年员工具有远大的抱负和理想，但是在从事具体的工作时常常显现出责任意识不强的缺点，他们把握不住重点，没有持之以恒的精神，常常遇到困难就不知所措。同时大部分青年员工管理知识只停留在书本上，“纸上谈兵”的现象较多，实践经验较少，无法有效的参与到管理中。

3 推动青年参与管理、成长成才，增强归属感、自豪感和责任感的实践与探索

帮助青年成才，搭建青年参与管理的舞台，让青年员工在工作中找自身的价值，从而将工作转变成自身的事业，指挥部作为煤层气的勘探企业，针对特殊的工作环境进行了实践与探索。

3.1 注重“三观”的引导，将青年自身个性融入到企业的大局中

在特殊的工作环境中引导青年员工的“三观”，让他们认识到成为了石油行业的工作人员，就必须适应企业的发展形势，适应企业的特殊环境，指挥部通过在青年员工中开展座谈交流会、心理辅导课、企业文化知识竞赛、演讲比赛等，在加强形势任务教育的同时，在这些比赛和活动中，也让青年寻找到了归属感、自豪感和责任感，坚定青年员工奉献企业、热爱企业的决心，提高他们参与管理、成长成才的意识。

通过“三观”的正确引导，结合活动的开展，让处在孤寂一线工作环境中的指挥部青年员工适应环境，改变自身，更好地融入到华东煤层气勘探的事业中来，融入大局发展，在大局中找到自身的价值和理想。

3.2 注重青年文化建设，树立青年主人翁意识。

传统的企业文化建设具有稳定性的优势，但同时也具有陈旧性的劣势，面对80、90后的员工，传统的企业文化建设方式已经缺乏活力，企业用“新瓶子装旧酒”，反而更能吸引青年员工。“新瓶子装旧酒”就是“利用‘青年文化开展青年活动，从而引导青年吸纳接受传统的企业文化。例如指挥部借助新媒体微博、微信等网络载体，结合网络用语，采用文图结合的方式将传统的“大庆精神”、“铁人精神”以及企业的思想政治、形势任务宣传制作成官方微博、微信推送到青年员工手机中，无形中感染他们。

同时在青年员工中开展“中国梦  青年梦”交流会、“我为产建献一技”等活动帮助青年员工树立主人翁意识，活动中鼓励青年员工立足岗位分析企业管理存在的弱点，提出针对性的措施，为生产管理提供辅助性的参考。

3.3 注重培训，加强管理知识学习引导，让青年员工立足岗位为管理献计献策

营造良好的学习培训环境，培养青年员工的学习意识是推动青年成长成才、参与管理的关键。青年员工具有学习能力强、学习技能快等特点，充分利用他们的特点创造有利的学习条件，引导他们在学习专业技能的同时，增强自身管理知识的提高，为参与企业管理打下坚实的基础。

煤层气勘探的特殊环境是偏僻、人烟稀少，虽然环境孤寂，但为学习创造了很好的条件，指挥部各排采队大量购置各类书籍，涉及煤层气勘探专业书籍、管理文化书籍、文学书籍等等，建设图书室阅览室引导青年员工将理论与实践相结合，在书中寻找真知，在实践中检验真知，获得相关经验。在引导学习的同时，坚持“引进来，走出去的培训”对于年轻的技术人员加强培训工作，让他们带着问题去学习，去听课，四年来指挥部组织各种技术、管理培训 六十余次，为青年员工搭建了良好的学习平台。

4 在实践与探索推动青年员工参与管理、成长成才，增强归属感、自豪和责任感过程中两点创新性工作方式的思考

青年员工是一个大群体，很好的引导他们可以创造出意想不到的力量，他们可以为企业迸发出魅力四射的激情。

引导与培养青年员工是企业必须思考的问题，企业创新的采用一些机制与方式对于青年员工的发展有着长期的促进作用。

一是关于青年员工建立“岗位交流”制的创新。

由于青年员工参加工作初期，对于企业的了解仅是从面上，无法直观的感受。同时，有些青年员工对于自己的所从事的岗位或许有些犹豫，对方向有些迷茫，这时为了帮助青年员工了解自己，可以建立一套“岗位轮换制度”让原本从事技术岗位的人员，通过一段时间轮换管理岗位，从而让他们了解管理行政的运作方式，让原本从事管理岗位的人员轮岗到基层，让他们了解一线工作的情况，这样不仅有利于企业复合型人才的培养，同时也有利于青年员工自身的发展。

二是关于建立完善相关的激励、约束机制的创新。

在做好优秀典型事迹宣传教育的同时，更要让青年员工走进这些优秀榜样的身边，和榜样一起工作、生活、学习，让优秀的榜样去感染他们、激励他们，用榜样的力量促进青年员工的成长成才。

在渲染榜样力量的同时更要让青年员工走进老一辈石油人的身边，从老一辈石油人的身上寻找到自身的缺点 ，用老一辈石油人的事迹，感动他们，让他们了解行业的变迁。企业的变迁，通过开展“忆传统 爱企业”等活动激励青年人奋进。

5 总结

加强企业青年员工的培养，增强青年员工企业的情感共识，不仅促进了青年员工的成长成才，更让企业充满活力、吸引力和凝聚力。重视青年员工文化建设，以超强的企业引导力，调动他们的积极性和创造性，共同为企业生产经营效益的不断提高做出贡献。

参考文献：

[1]张忠友.新形势下企业青年员工培养工作.

[2]尤俊.新时期国有企业青年员工成长成才机制的探析.

4.关于如何提高工人工作积极性 篇四

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

5.如何提高双语教师的工作积极性 篇五

一所学校教育质量的高低，在很大程度上取决于对教师管理是否有效。教师教学生要“因材施教”，校长管理教师也要“因材施教”。根据教师的个性特点实施管理，才能最大限度地调动教师的工作积极性，更有效地实现管理目的。

一、共性特点与个性特点的调查透析

校舍、教材和教师是办好一所学校的三要素。如果说校舍是骨骼，教材是心脏，那教师就是神经线，管理教师就是学校工作中最关键的一环。认真地了解分析教师的共性特点及个性特点，是实施人性化管理的必修课。

随着农村双语教育事业的长足发展，农村双语教师教育及师资队伍建设取得了显著的成绩，但不可否认，仍存在不少问题。这些问题使农村双语教师形成了一些共性特点：①农村的待遇相对较低，大学毕业生一般不愿意来任教，所以双语教师的学历与综合素质整体偏低。②农村的发展滞后，信息渠道少，教师视野狭窄，知识结构老化，观念陈旧，加之长效的培训制度尚不完善，双语教师的职后受教育机会少，自我发展意识普遍较差。③中老年教师多为单职工，要兼顾家庭事务及生产劳动，生活压力较大，工作倦怠表现突出。这些严重束缚着农村教师队伍的专业发展，阻碍着教师观念与能力的提高，成为制约学校教育改革与发展的瓶颈。

但是，农村双语教师也有许多可以利用和引导的优势，他们思想淳朴，自尊心强，善于吃苦，乐于奉献，从心灵深处渴望有渊博的知识，渴望开拓自身眼界，渴望工作被人认可，渴望更好地体现自身价值，再加之他们大多在家乡任教，责任心普遍较强。校长若能因势利导，扬其长避其短，积极调动有利因素，变不利为有利，必将能够在这并不肥沃的土地上谱写出农村双语教育的华美篇章。

①积极主动型。热情自信，积极向上，视工作为事业。关爱学生，关心学校发展，有健康的价值观，富有合作精神和奉献精神。善于学习新的教学理念，敢于创新实践，教学成绩优异。这一类型各个年龄段都有，但以中青年双语双语教师居多。对这类双语教师，学校若能为其搭建展示自我的平台，他们必能成为推进学校发展的主力军。

②消极被动型。缺乏热情，缺乏干劲，被动地完成份内工作，或者以“应付”的心态工作。缺乏自觉学习意识，教育观念落后。对教学质

量、学生成长、学校发展漠不关心。对这类双语教师，要通过情感和制度的双重力量，帮助他们逐步树立个人发展目标，进而唤发工作热情，使其逐步融入“主力军”。

③固步自封型。工作认真勤苦，任劳任怨，但观念滞后，方法陈旧且“教而不思”，教学效率不高。关注学校发展，但由于视野狭窄，不能与时俱进，提不出建设性意见。对这类双语教师，要在充分保护其责任心和工作热情的基础上，积极为他们创设学习交流的机会，帮助他们开阔视野，更新观念，使他们的思维灵动起来。

二、注重个性、以人为本管理的意义

在现代社会，人们把先进的技术和科学的管理方法比喻为当代经济腾飞的两翼，提出“向科学管理要质量”的口号，因此，在学校管理中必须克服见物不见人，管事不管人的思想，更新管理观念，坚持人本、能本与校本管理的相互渗透，有机结合，不断提高管理的效能和水平，推进学校管理的现代化。

①注重个性、以人为本的管理，有利于调动师生教与学的积极性。

教学活动是师生的共同活动过程，科学管理就是要在这个过程中充分发挥教师的主导作用，同时要注重学生是学习活动的主体，调动其学习的主动性。就教师来说，他们既是知识的传递者，又是教学的管理者，所以，优秀的校长在学校管理的各个环节中都要注重发挥教师的主导作用，充分重视和珍惜教师的个性发展。具体来说要激励教师内在的积极因素，包括他们内在的需要，兴趣能力和气质等心理活动，还要尊重信任他们，依靠他们办好学校，就要不断改善教师的工作环境与物质待遇，为他们提供继续学习的条件等。就学生来说，现代科学的管理应以新的学习观为依据，承认学生是学习活动的主体，教师的教是为了学生的学，学生既是教学管理的对象，又是教学管理的参与者，在教学管理过程中，要不断提高学生学习的积极性，使他们树立参与管理的自我教育的主体意识，树立主人翁的责任感，成为教学管理全过程的积极参加者。总之，科学高明的管理能使师生通力合作，共同为实现教学目标而不懈努力。

②注重个性、以人为本的管理，有利于构建积极、健康、和谐、创新的校园环境。

纵览当今形势，我们不难发现，由于社会环境、教育体制的改革、超负荷的工作、复杂的人际关系以及教师自身的因素，给教师心理带来很大压力，“教师职业倦怠”频频见诸报端、杂志，这一切都呼唤人性化管理，呼唤人文性的环境。人性化管理将为教师创设一种宽松、和谐、民主的良好氛围，会及时缓解教师的工作压力，点燃教师心头封冻的激情，优秀的教育管理者在管理中会多一些人文关怀，少

一些刚性管理，会坚持“无情决策，有情操作”的原则，会倡导合作、双赢、共享的理念，避免无谓的人才拼争，在每时每刻渗透人文关怀，会通过与教师积极的交流、沟通，营造和谐、融洽的氛围。会通过适时的激励来调动教师的积极性和主动性，激发情感，激发教师的创造精神，他们也会根据双语教师职业发展的特点，经常性地开展一些有意于放松身心的活动，减轻教师的心理压力，在积极健康和谐的校园环境中，教师的职业热情和工作动力定会充分涌流、竞相进发。

③注重个性、以人为本的管理，推动了学校的可持续性发展。江泽民总书记在全教会上指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”教师是办学之本，教师是办学之关键，教师是办学的主体。每一个办学成功的校长，他们的身后都有一支道德素质高、业务能力强的优秀教师群体。校长能够顺利地实现他们的办学思想，关键在于他们都有正确的价值观，他们能够把教师的管理与发展有机结合起来，从而赢得了教师对学校工作的积极参与与支持，也就赢得了办学的成功。学校的可持续发展，重要的是人力资源。只要教师工作，不注重教师的发展的管理是消极的，被动的，教师今天的发展正是为了学校的明天。人力资源与其它资源比较，具有支配性、成长性、自控性、社会性和消耗性的特点。以人为本的管理为教师的发展创造了条件和机会。学校要坚持拓展性原则，坚持用人之长原则，充分发挥每个人的特长，使其相互配合，互相补充，才有利于学校整体工作的推进，以人为本的管理使人力资源在消耗中繁殖。因为人在工作的过程中往往把自己的态度、感情、欲望和需要都带了进去，以人为本正是以此为依据，通过管理使教师增长智慧，充分调动教师的积极性使他们的智力潜能和创造力都释放出来，从而推动学校的可持续性发展。

三、根据双语教师个性实施管理，探索构建人本管理模式的途径 人本管理的实质就是完整而全面地关照人的发展，其根本是顺乎人性，尊重人格。一所学校的教育教学质量能不能提高，学校制定的工作目标能否实现，关键在于管理者是否能根据教师个性特点，来充分调动双语教师的工作积极性。

（一）关爱是人性化管理的前提。

在双语教师管理过程中，关注教师志趣、情感，尊重教师人格等，能唤起教师的工作热情和创作性。对教师群体而言，大家所关注的就是校长所关注的，校长想到的，就是教师所想的。对教师而言，校长一个主动的问好，一个热情的握手都是对教师的尊重，都能激起教师心中无限的激情。校长心中装着教师，教师心中就自然装着学生，装着学校。

多年来，我一直注重捕捉教职工情感的“敏感区”，进行积极的感情投资，真诚韵关心教职工的生活和个人成长，走近他们，缩短彼此间的心“位差”，想教职工所想，急教职工所急，为教职工思想上释疑解惑，生活上排忧解难，心里装着教职工的冷暖，深入教职工了解，解决他们的实际困难和需要。如教职工子女就学安置、家属的疾病、婚丧嫁娶、教职工买房盖房的经济困难问题，我都会通过观察谈话去及时了解掌握，然后想方设法，尽最大努力，给予力所能及的帮助，及时送去物质和精神上的双重慰，以解决教师的后顾之忧，使其更安心于教学工作。

（二）宽容是人性化管理的基础。

学校的长足发展在于不断创新，双语教师要创新就必须打破陈旧陋习，必须有独到深刻的认识。这就需要学校要为双语教师的创造性劳动创设一种宽松、和谐、民主的良好氛围。这需要管理者学会宽容，要有容人、容言、容事的气度和雅量；以宽容的心理对双语教师新颖、奇特的思维火花加以热情的呵护；以宽容的智慧促进思维奇异的教师的创新火花燃烧起来；以宽容的姿态倾听来自双语教师中有个性的声音，并善于发现双语教师的优势和潜能；反之，双语教师的思维受压抑，语言受遏制，行为受束缚，那又何谈创新，改革和发展呢!

我校是农村小学校，30岁以下的年轻教师占半数以上，学校领导成员中也有两位新提拔的年轻领导，年轻领导、教师工作热情高，思维活跃，善于创新，但也时常因为经验不足，处事不成熟而造成工作中的失误，但我总是能够宽容地因势利导，耐心帮助、支持、鼓励他们大胆工作。

（三）沟通是人性化管理的关键。

由于双语教师的思想水平，觉悟、性格等方面的多样性，具体实施管理时，应坚持“无情决策，有情操作”的准则。担任校长以来，我坚持对事不对人。在分工上与教师多交流、多沟通、多协调，创设途径，主动消除与教师间的误会、成见、不信任，在和谐融洽的气氛中，了解双语教师的思想脉膊和心理动态，对双语教师正确的思想予以鼓励，错误的心志及时予以疏通，从而使双语教师所想的做的与校长想的要求的保持一致。

多年来，我坚持利用个别谈话、走访、座谈等多种形式走近双语教师心中，与双语教师实现心灵碰撞，校长办公室常常是“高朋满坐”，大家无拘无束，其乐融融。青年双语教师杨某刚参加工作时，总是心事重重，缺乏年轻人的朝气，我便主动约他下午外出散步，拉家常谈心得知其家在农村，父母为其上学累有外债，现在自己参加工作父母却有病，因而思想负担沉重，我于当晚立即召开领导班子会议，决定教育工会从教师福利中挤出一点，学校借一点，然后号召大家酬一点，其父母病痛得到即时治疗，该同志倍受感动，思想开朗了，工作刻苦了，深受广大师生的一致好评。

（四）激励是人性化管理的核心。

所谓人性化管理，其核心是激励人、调动人的积极性和主动性，激发情感，激励他们的创造精神。在当今竞争日趋激烈、人人有压力、有紧迫感的时代，多些表扬，少些批评，多些激励、信赖，少些指责、轻视，教师的心就会和校长的心接近，教师的感情就会欣然慰藉，这样一来，教师就不需扬鞭自奋蹄。在奖罚中要注意坚持以下原则：多奖少罚，奖励中要注意把物质奖励和精神奖励结合起来。奖励的作用在于鼓励良好行为，处罚的作用在于抑制不良行为滋生蔓延。从这个意义上讲，必须多奖少罚，奖罚要公平；奖罚只能与工作效率、工作能力、工作态度相联系，而绝不能出于感情，关系等因素。多年以来，我校坚持奖罚制度，每月对班主任、教师进行量化考核，当月兑现，催生了双语教师工作的创造性。

6.为了提高工作积极性 篇六

三监区教导员 袁湘波

监狱是国家刑罚执行机关，监狱人民警察是监狱执法主体，要全面完成监狱的各项工作任务，教育改造好服刑人员，把他们改造成自食其力的劳动者，成为建设社会主义和谐社会的力量，维护社会安全稳定，实现监狱构建社会主义和谐社会的使命和价值，关键在监狱人民警察。因此，充分发挥监狱人民警察的工作积极性显得尤为重要，只有工作积极性调动提高了，才能把一项项工作干好，落到实处。一个人如果没有正确的工作态度和积极性，即使他有多高的素质也不可能干好工作或创造性地开展工作，所以调动提高监狱警察的工作积极性在落实科学发展观，创建现代化文明监狱的工作中至关重要，监狱人民警察的工作积极性、主动性，关系着监狱警察能否创造性地实现党和人民的新期望，切实发挥好监狱这个国家机器的刑罚执行职能。

一、目前监狱人民警察存在工作积极性不高的表现及原因剖析

随着社会的深刻变革，经济体制的深刻转型，人们的思想观念在发生着迅猛的变化。监狱警察也不可避免地受到拜金主义、享乐主义等社会负面的影响，在部分监狱警察思想中出现了工作“干好干坏一个样”，不讲奉献比享受，不思进取，贪图安逸享乐、比待遇不比贡献等不良思潮。表现为工作不动脑子、得过且过，上班一杯清茶、一张报纸到下班，1 或无所事事，吹牛谈天，搬事弄非，或玩电游、炒股票、上网聊天，甚至有的出现消极作为、不作为、乱作为等现象，严重影响了监狱工作的正常开展及监狱人民警察的形象。其主要原因为：

（一）政治责任感不强。有的警察世界观、人生观错位，价值观扭曲；有的理想信念动摇，宗旨观念淡薄，特权思想严重；有的受市场经济的消极影响，把手中的权力视为商品交换的筹码，用相同的工作质量攀比不同的工作待遇，用相同的劳动效果对待社会存在的分配不公，产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极情绪。由于政治上、经济上、甚至民主权利上导致的失落感，使主人翁意识淡化甚至丧失，因而在工作中缺乏主动性和积极性。

（二）各种待遇偏低。在职级待遇上，由于职数限制，一些工作表现突出的警察，不能提升级别，在中队带了十几年的班，仍然是个科员，升个副科级是左等右等；当了几十年的中层领导，最后还是以一个主任科员退休，少有升到副调研员的；现行的公务员工资制度中，任实职领导和非领导职务人员的工资区别甚微，任实职领导的警察工作职责、任务加重加大，动不动就免职撤职，但是与其职责相适应的待遇却没见提高；部分警察住房、医疗、子女上学就业等问题仍然难以解决，严重分散了警察的工作注意力，挫伤了他们的工作热情。

（三）各种压力大。监狱警察的压力过高，突出表现在：一是工作压力大，公安警察的压力常常是一阵子过后再接着 2 一阵子，有一个空隙缓冲区，而监狱警察则是长年累月，年复一年，日复一日地面对服刑人员，没有丝毫的缓冲时段和调整空隙。二是发展压力大，监狱警察的职业前景不是很乐观，有的警察拼死拼活干到了一个科长或监区长的位臵，但到了50岁，正是年富力强，大展宏图的时候，却只能去门卫当一名值班员或者去车间当一个带班警察，这种角色的转换，也给当事人带来了心里压力；三是执法压力大，监狱各级管理机关对监狱警察的执法要求越来越高，与之相适应，检察机关对监狱工作的监督力度也越来越大，监狱警察要适应执法的高要求，高标准，高难度，既要严格管理，又要文明执法，无形中形成了巨大压力。

（四）警力严重不足。目前，很多监狱警察与服刑人员的比例为1：6-8，实际监区警察与服刑人员的比例为1：20-25。这当中又要除去监区领导、管教干事、男犯监狱的女警等，实际在车间或分监区直接管理服刑人员的1名警察要包管30余名服刑人员。分监区实际值班时，一个警察所要面对的服刑人员是近100名了，既要管理生产、服刑人员生活，还要维护监管秩序，实现“四无”，防止非正常死亡，加上物防、技防手段跟不上，在这样的监管情况下，值带班警察不求有功，只求在值带班期间平安无事就心安理得了。

（五）学习培训少。有效的教育培训工作机制尚未建立，由于缺乏资金支持，基层警察的培训机会少，培训形式单一，思想观念转变不及时，知识结构缺乏更新，素质提高慢。

（六）心理问题多。大部分的基层警察长期在同一岗位 3 上工作，工作内容枯燥、环境单一，接触面狭窄，周而复始的单调重复本来就容易让人产生疲倦心理，加上基层警察外出培训、参观的机会很少，视野不开阔，久而久之，容易对工作形成固步自封的厌倦心理。

（七）工作环境差。现在监狱生产主要是组织服刑人员进行劳务加工，由于服刑人员密度大，厂房狭窄、简陋、通风差，夏天炎热，汗臭熏天，冬天寒冷，寒气刺骨，加上噪音大，粉尘多，长年在车间值班的基层警察工作环境相当恶劣，严重影响了警察的身体健康。

二、提高监狱人民警察工作积极性的措施和方法探索 针对以上普遍存在的问题，要提高监狱警察的工作积极性，笔者认为主要应从以下几方面着手。

1、建立科学、公正、公平的绩效考核机制。目前要强力推行和完善精细化管理考评机制，将每个岗位的职责具体化、精细化，通过量化区分出干与不干，干好与干坏的差别，全体警察都在一条起跑线上，公平竟争，不以个别领导印象好坏为转移，不分亲疏远近，一视同仁，给警察一个真实、全面、公正的考核。考核结果与加班费发放、评优评先、职级待遇、提拔任用直接挂钩，警察的工作积极性无疑将会得到极大提高。

2、切实落实从优待警政策。要落实从优待警政策，做到政治上关心、工作上支持、生活上照顾，努力营造支持警察干事业、帮助警察干好事业的环境氛围，一是要转变用人观念。要严格按照公开、公平、竞争、择优的原则规范用人 4 制度，坚持不让“三种人”吃亏的用人导向，把实际工作能力强、工作成绩突出的“老实人”选拔、任用到领导岗位上。二是要实行轮岗制度。既要发挥警察个人的特长，“好钢用在刀刃上”，又要让警察在监狱不同的岗位上进行锻炼，这样，有利于减少警察长期在同一岗位上工作而产生心理厌倦，缺乏激情，同时也有利于避免工作表现积极、事业心、责任心强的警察长期在艰苦的环境中工作。三是要关心警察疾苦，提高警察待遇，保护警察的合法权益。特别是地处偏僻的监狱在子女教育、就医等警察普遍关心的问题上，监狱应与相关部门联系，给予最大限度的解决，使警察能安心本职工作。另外，在警察及家属重病住院或家庭重大变故时应给以适当的关怀和帮助，当警察的合法权益受到侵害，特别是在执法过程中出现的侵害时，监狱应给以积极的支持和援助，使警察能切实感受到组织的关怀，从而激发出极大的工作热情。

3、营造良好的执法环境。监狱要以人为本，适应新形势发展的需要，努力营造良好的执法环境。现在工作中很多警察存在一种不敢管、不愿管的心理。原因在于，一方面，对监狱警察队伍强调严格管理的多，人性化关怀的少；强调无私奉献的多，维护合法权益的少。客观的说，随着监狱法规的不断规范和完善，人性化管理的深入人心，总体上给监狱执法理念带来了很大转变。但同时，部分服刑人员存在一种狭隘心理，对制度规范曲解利用，甚至出现只知道跟监狱讲权利忽视其义务，不服管服教，公开抗改抗劳，甚至袭警等 5 恶劣现象，使警察执法工作开展起来有较大难度。另一方面，由于监管改造的压力加大，有时候一定程度上出现了一种重视服刑人员权益高过重视警察权益现象，忽略了对警察更多的关心与爱护，对警察管理的规章制度过于繁杂和苛刻，有的甚至是制度陷阱，严重挫伤了警察的工作积极性，阻碍了主观能动性的发挥。为此，我们应该从警察自身角度出发，更好的保护警察的权益，充分制定和落实一些对警察有益、实用的制度措施，从各个方面调动警察工作积极性。同时，要以监狱为总体全局当好警察的坚强后盾，在服刑人员与警察之间更多的注重保护警察，避免通过牺牲警察利益来达到稳定服刑人员的现象发生，使警察在工作中能够以法律为准绳，充分行使自身职责而没有太多顾虑，摆脱后顾之忧，更好的在生产改造中奉献自我。

4、加强监狱文化建设。监狱应该特别注重发挥自己的组织机能，起到其应有的协调组织作用，加强监狱文化建设，丰富监狱警察的业余文化生活，并为大家提供一个交流互动的平台，在缓解警察工作压力的同时增强警察的凝聚力和战斗力。监狱应适当开展活动，每逢节假日，开展各种体育比赛和文化娱乐活动，培养警察的团队精神和团结友善的人际关系，使广大警察紧密团结在监狱党委的领导下为监狱事业的跨越式发展共同努力。

5、加强警察的心理调适和辅导。监狱人民警察做为特殊的工作群体，其长期与服刑人员打交道，接触到的是社会的最阴暗面，这种环境对干警心理的影响是比较巨大的，尤 6 其是长期工作在监狱基层一线的带值班警察，很多人都存在一种恐惧焦虑心理，自感心理压力大，不堪重负，无法全身心投入到工作中去。所以我们不但要注重文化建设还要加强警察的心理辅导，比如定期组织警察体检，安排心理咨询和辅导，对于情况较为特殊的警察还可以安排强制休假，暂时调换工作岗位等方式缓解和调整。并充分落实警察心理档案制度，对于产生心理问题的警察不排斥不歧视，及时予以帮助和治疗，使每一个警察都能够保证以最佳的心理状态投入到工作中去。

6、构建和完善个体激励机制。构建和完善个体激励机制，可以充分调动每一名警察的工作积极性，发挥每一名警察的聪明才智，形成合力。个体激励机制主要应包括以下内容：一是福利激励。主要是进一步落实从优待警的各项措施。二是荣誉激励。包括授予荣誉称号、嘉奖等方法，使警察得到荣誉感、尊重感，以激发他们的工作热情。要大力表彰监狱工作中涌现出来的先进个人和先进集体，开展先进工作者巡回演讲活动，鼓舞士气，弘扬正气。三是批评激励。从人性的角度讲，批评是最易挫伤人的积极性的，应当慎用、少用。俗话说，“人活一张脸，树活一张皮”，人是要面子的，批评有时能起到其他措施所无法起到的特殊效果，只是我们要因人而异，把握好尺度和时机。四是外出培训激励。目前，外出培训学习提高已经成为很多企业单位的一种新型激励方式。监狱警察，特别是基层一线的监狱警察外出的机会是很少的，他们特别注重外出培训、参观的机会。增加监狱警 7 察外出培训、参观的机会，既有利于监狱警察开拓视野，转变思想观念，提高素质，又有利于提高其工作积极性。五是参与激励。在开展某项工作、活动时，从立项、研讨到决定开展，如果让普通基层警察参与进来，或者让大家有提意见和建议的机会，将会不同程度地提高他们工作的热情和积极性。

总之，调动和提高监狱警察的工作积极性，是监狱队伍建设的一项重要任务，在新的历史时期，我们要用科学发展观的思维方式，以人为本，努力探索提高监狱警察工作积极性的新方法，新途径，为创建现代化文明监狱，实现社会的和谐稳定提供坚强的组织保障和人力支持。

7.为了提高工作积极性 篇七

长乐镇中心幼儿园创办于1952年, 是镇上唯一一所公办幼儿园, 在公办幼儿园的转制大潮中于2002年7月—2007年7月被个人承包。在承包的5年中承包者为了追求经济效益, 不肯投入, 教师的工资福利很低, 幼儿园的形象不断受到破坏, 社会影响力也逐渐下降。幼儿数从承包时的500多名到2007年7月收回公办时的200多名。

我园师资配备不足, 招聘教师占教师队伍的74%, 也就是说非公办教师在数量上占绝大多数, 并且都在一线教学。可是每个教师的学历、素质、品行都不一样, 加入教师队伍的原因也不尽相同:有的是当作一份工作;有的是当作一块跳板, 暂时过渡;也有因为爱和孩子们相处为兴趣而来。另外, 领导观念滞后, 基础管理薄弱, 不能对职工付出劳动的质和量进行准确评估, 分配制度改革也就很难深入。很多有能力有抱负的老师辞岗, 使得教师队伍很不稳定。我们不难想象, 一个毫无斗志、没有积极性的团队面对激烈挑战和竞争时, 将会是一个什么样的结局?

所以, 我们再不能自满于公办中心幼儿园的名声, 驻步不前。要想重新赢得荣誉, 必须先调动教师积极性, 特别是调动非公办教师的积极性。人的积极性是一个人在某种活动中所表现出来的主动自觉、认真负责、创造性地完成任务的心理状态, 它是一种能动的心理状态, 导致行为上的热情、主动和关心。这对于做好各项工作非常有帮助, 如果调动了大家的积极性, 就能在竞争中立于不败之地。

从2007年7月开始, 我们为了提高非公办教师的工作积极性做了大量工作, 作出了最大努力。

一、严把教师进入关

收回公办时, 幼儿园有公办教师8名, 非公办教师6名。当时非公办教师的工资非常低。我们对非公办教师进行了重新考核, 又按一定的要求招聘了一批新的非公办教师。

二、大幅提高工资福利

基础工资从原来的750元提高到1000元, 学历工资、素质工资、教龄工资都上调一个档次。月考核奖、绩效奖、全勤奖、普通话等级奖、超人员奖也跟着上调一个档次。这部分开支主要来自于增加的入园幼儿的收费。

三、寻找切入口, 使教师建立认同感

做法一:发两支口红和一瓶摩丝, 改变教师形象。

当时教师的组成很复杂, 有自己办过幼儿园的, 有初中毕业、半路出家的, 还有一些是高中考不上、幼职只读了两年的一些年轻人。一般在农村, 妇女在家里都是最高管理者, 家里的事情都是她们说了算。在幼儿园里她们也有这样的想法:幼儿园凭什么来管我, 我只要把日子混过去不出安全事故就好了, 哪有那么多的要求。对于幼儿园的规定和一些建议, 不管好坏, 老师们都抱有否定甚至是敌对的情绪。针对这样的情况, 我们寻找了一个管理切入口, 从每个老师都愿意接受的内容入手。一收回公办我们就给每个老师发了两支口红和一瓶摩丝, 然后举办了一个“做一个美丽的女人”的专题讲座。第一个月不作其他任何要求, 只要求每位老师每天把头发扎起来, 梳理整齐, 并抹点摩丝, 涂点口红上班, 告诉她们:每天家长把打扮得漂漂亮亮的“小公主”和“小王子”送到你的手中, 你也要像“皇后”一样温柔优雅地接待他们, 不要把自己看成是一个保姆。一个月里, 每个老师有一点点的变化我们都表扬她们, 鼓励她们。一个月下来, 老们们原来的那种敌对情绪消除了很多, 对幼儿园建立了一种认同感。

做法二:形成良好习惯, 改变教师行为。

观察发现, 老师虽然对自己的形象重视了起来, 但是有些习惯还是很不好的, 比如说平时很大声地说话, 一楼在说三楼都听见了, 垃圾随手丢, 开教师会议后自己的椅子弄乱了从来不整理。第二个月对教师提了三个要求: (1) 柔声细语地讲话; (2) 教师会议开好后, 把自己坐过的椅子整理干净, 原位放好; (3) 不管在哪里自己用过的一次性茶杯一定要自己带走, 放到垃圾桶里, 不给别人添麻烦。

做法三:专题培训, 改变老师的思想。

两个月下来, 老师们接受了幼儿园, 对于幼儿园的环境有了一种安全感后, 接下来的几个月里, 我们进行了一系列的专题讲座和培训。

“做一个高贵的女人”讲座:请杭州五星级大酒店的人资源部经理, 对教师作了关于行为习惯的一些培训。然后每个教师发了一本《教师形象礼仪要求》, 并要求做成PPT, 写学习心得体会。

“你在为谁而工作”讲座:采用《你在为谁而工作》这本书上的一些很有意思的观念用PPT的形式对教师作讲座。然后给每位教师下发这本书, 进行自学。

“学会怎样爱自己”讲座:请了幼儿园里一位很会保养身体的教师给大家作讲座, 并给每位教师发了三本养生的书和一些心灵修炼方面的书。

一年下来, 教师的思想和行为有了很大的改变, 根本不用去管理, 她们会自觉地按幼儿园的理念去调整自己的行为。

四、建立初步的规范和制度

建立规范我们从幼儿园的环境的一尘不染抓起。对幼儿园每位教师发了一份《长乐镇中心幼儿园卫生工作要求及操作细则》, 用了两个星期的时间让老师们熟悉这个细则, 并对细则的掌握情况进行书面测试, 低于90分以下的老师要重新考核, 然后再去落实和执行这个细则。每个规范的建立我们都采用了这样的方法:出标准—熟悉标准—执行—调整—强化—形成工作习惯。

制度的实施需要遵循习惯的形成和改变的规律, 因此我们确立了一个原则, 同一件事情, 违反考核细则中任何一项按以下规定计分:第1次不扣分, 书面提醒;第2次不扣分, 书面提醒;第3次扣1分;第4次扣10分;4次以上每次扣30分。制度实施前我们告诉老师, 我们不是在约束他们, 而是在帮助老师们形成良好的工作习惯。

五、提升教师的专业素质

幼儿园规定每位教师每学期研读一本教育教学理论书籍, 写一篇读书心得, 摘好一本读书笔记且于每月底进行检查。抓好教育教学活动中的备课和观摩两个环节:把规范备课作为教学活动中最重要的环节来抓, 定期进行检查、评比;在每位教师每学期上好一堂公开课的同时, 结合课题研究认真搞好专题性教研活动, 做到“以研促教, 以教带研”。重视教师的各项基本功训练, 适时开展“三项”评比活动:一是教案、学生个案、教学反思评比, 二是钢笔字、毛笔、粉笔字和信息技术比赛, 三是“弹、唱、跳、画、说”五项技能比赛。

近年来, 通过多方努力, 我园取得了可喜的成绩, 培养了团队精神, 保教质量上了一个台阶, 赢得了良好的社会声誉。幼儿入园人数从2007年的200多人增加到2009年的500多人。2007年非公办教师中没有一位教师有教师资格证, 发展到2009年, 10名非公办教师都获得了教师资格证书并评了职称。幼儿园连续三年被评为市先进集体, 2008年被评为浙江省二级幼儿园。中心幼儿园的发展带动了镇内其他幼儿园的发展, 长乐镇在2007年和2008年分别在绍兴市学前教育工作会议上, 做了典型发言。2009年12月, 嵊州市学前教育现场会在长乐镇举行。

8.为了提高工作积极性 篇八

【关键词】高校 基层行政人员 工作积极性 策略

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0218-02

一、高校基层行政人员的角色

高校基层行政人员是高校行政管理工作的执行者，是实现高校教学、科研等工作顺利进行的基础保障，是教学、科研、师生、社会之间信息沟通的重要桥梁。高校的基层行政人员按职能部门可划分为人事管理行政人员、教学管理行政人员、学生事务管理行政人员、财务管理行政人员、科研项目管理行政人员、后勤保障管理行政人员、资产管理行政人员、校办行政人员、党务工作行政人员、图书管理行政人员以及各二级学院行政秘书等。

二、影响高校基层行政人员工作积极性的因素

工作的积极性对提高工作的效率有着至关重要的作用。准确地分析影响高校基层行政人员工作积极性的因素对探究提高其工作积极性的方法有指导性的意义。笔者通过设计并发放针对高校基层行政人员的调查问卷，研究结果显示，影响高校基层人员工作积极性的主要因素包括：

1.工作内容缺少变化和挑战。

由于缺少人事机制的管理，大部分的基层行政人员都是一个岗位从事数几年，每个学年都重复基本相似的工作内容，使得工作变得乏味而影响了工作的积极性。

2.工作任务繁重，付出与回报不平衡。

调查发现，由于岗位控制、工作任务分配、规律性突发性并存的工作特点等客观原因，许多基层行政人员都有一人多职、工作量繁重、工作疲惫的情况，且相对于其他岗位的工作，无法收获相应合理的回报，继而失去工作积极性。

3.与领导沟通存在困难。

领导的工作作风、工作习惯影响基层行政人员的工作态度、工作效率。因此与领导的沟通障碍也是影响工作积极性的因素之一。

4.工作地位不受认可。

由于高校的工作中心是教学和科研，基层行政人员的工作容易受到忽视。许多高校的绩效考核制度、人才培养政策等都偏向于教师或科研系列人员，他们可以根据制度对自身工作进行合理的提升规划。而基层行政人员由于缺少制度的关注，一方面工作无法量化从而进行有效的评估，另一方面也得不到学校有关发展制度的支持，缺少个人职业发展的规划，导致工作积极性降低。

5.其他因素

此外，工作地点与家庭的距离问题、工作时间限制缺少深造学习机会等也成为影响工作积极性的原因之一。

三、提高高校基层行政人员工作积极性对高校管理和发展的必要性

从心理学的角度上看，提高工作积极性是通过某些方式以持续激发人的某种动机，以到达某种目的的最大化，是激励所体现的成果之一。高校基层行政人员在高校的建设和发展中起着举足轻重的作用，对内承上启下、协调沟通，对外联系交流、互通有无。如果高校基层行政人员工作懒散、消极被动、不服从学校的管理，不但无法实现其岗位的作用，且对高校的教学、科研也必将造成严重的阻碍作用。相反，提高高校基层行政人员的工作积极性，既可以减轻高校管理者的工作压力，也有助于高校教师、科研、学生、乃至于社会各个群体的有效沟通，促进高校长期健康快速的发展。

四、提高高校基层行政人员工作积极性的策略

1.增加培训机会，提高培训质量。

培训的方式多样化，其一是增加校内行政人员之间的交流与培训，定期组织各类人员就内部工作展开思考和议论，集中学习和总结，以提高自身业务能力；其二可以创造高校与高校间交流的机会，由于各高校在自身发展和建设过程中的实际情况不同，所关注的事物和焦点难免有些差异，因此加强高校间基层行政人员的沟通和交流可以帮助基层行政人员增加信息储备量，接收新知识，获取新思路，在工作中收获新的启发。总而言之，通过多种形式的培训，一方面可以提高基层行政人员的工作能力，另一方面体现了高校管理者对基层岗位的重视，从而帮助提高基层行政人员的工作积极性。

2.制定完善的绩效考核标准。

遵循客观、公开、差异化、发展性、全面性和及时反馈的原则制定基层行政人员的绩效考核标准。让被考核者参与考核标准的制定，根据不同岗位的特点应制定不同的考核内容以实现公平，考核的结果应联系薪酬管理制度或职工发展制度。有了标准和制度的约束，才能体现基层行政人员间的工作能力差异，促使基层行政人员自我督促，提高工作积极性。

3.建立稳定和谐的高校文化，营造体现人文关怀的工作环境。

树立共同的目标和价值观，培养和谐、民主、互助、共进的团队意识，在严格要求工作的同时在精神上、生活上注重人文关怀，鼓励思考、支持创新，从而建立稳定和谐的高校文化、体现人文关怀的工作环境有助于提高基层行政人员的工作热情， 进而在工作中充分发挥主观能动性，为高校行政管理工作出谋划策，促进高校管理工作的发展和进步。

参考文献：

[1]史书龙，高岑.浅谈新形势下的高校办公室文秘工作. 长春理工大学学报，2011年8月 第6卷第8期.

9.为了提高工作积极性 篇九

专业类别：人力资源管理 填报单位：宁县供电公司 作者姓名：韩雍 日期：2014年10月

摘要：企业薪酬体系建设关系到企业全体员工的切身利益，关系到调动他们的积极性、创造性，关系到企业效率和效益的提高，影响着国民经济的发展，其意义十分重要。通过调整薪酬结构、提供具有公平性和竞争力的薪酬、实现薪酬与绩效挂钩、实行薪酬透明化和及时发放薪酬五方面的做法，从而达到薪酬管理三个目标：效率、公平、合法。

一、薪酬管理目标描述

薪酬管理要发挥应有的作用，应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。提供具有公平性和竞争力的薪酬

（1）效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

（2）公平目标

公平目标包括三个层次：分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

二、企业薪酬激励机制体系建设过程中遵循的原则和主要做法

企业薪酬体系建设关系到企业全体员工的切身利益，关系到调动他们的积极性、创造性，关系到企业效率和效益的提高，影响着国民经济的发展，其意义十分重要。同时，企业薪酬体系建

设又是一个复杂的系统工程，涉及到方方面面，需要统筹设计、周密安排。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用物质奖赏达到激励员工的目的。

（一）建立激励性薪酬体系应该遵循的原则

1、从企业全局和发展战略层面来考虑企业薪酬体系建设。我们从企业实际出发，根据企业生产经营特点及整体情况，并结合企业发展战略来设计本企业的薪酬体系。生产方式决定分配方式，企业薪酬体系必须符合企业的生产经营特点；同时，要适应企业发展战略，使之既有现实可行性又具有前瞻战略性。

2、按现代人力资源开发管理体系要求来考虑企业薪酬体系建设。薪酬体系是人力资源开发管理体系的重要组成部分，它不能离开这一体系而独立存在。因此，在建设薪酬体系时，我们从搞好企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评几个方面，为确定薪酬体系等搭建好平台；同时，精心建设绩效管理体系，为发放薪酬提供员工实际劳动贡献的依据。而且，还注意抓好其他人力资源有关制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。

3、按现代薪酬理念来考虑企业薪酬体系建设。把薪酬看成一种能带来更多产出的要素，用内在薪酬、外在薪酬、新的分配方式、手段等理念来设计企业薪酬体系。努力做到制度创新，使之具有激励充分、约束有力的功能，使之符合企业的实际情况，切实起到调动全体员工积极性、创造性的作用。

4、用动态变化发展的观念来考虑企业薪酬体系建设。企业是一个生命体，有它的诞生、成长、稳定、衰退时期，始终处于发展、变动之中。因此，企业薪酬体系应与企业的生命周期相适应，随着这一生命的发展而发展、变化而变化，不能一成不变；同时注意把握好时机，适时调整薪酬体系，使之永具活力。

（二）建立激励性薪酬体系的主要做法

1、提供具有公平性和竞争力的薪酬。公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一。对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。增强员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是我们在改进薪酬制度和进行管理时首要考虑的。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。内部公平性是指在同一企业中不同职务所获得薪酬正比于各自的贡献，在薪酬激励中，敢于张扬人才优势，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，让薪酬分配合理拉开差距，我们首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。通过分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较所提供的薪酬具有竞争力，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。

2、调整薪酬结构。薪酬激励不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通

常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。通过明确直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬，改进薪酬结构，让员工感到所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

3、实现薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。

4、实行薪酬透明化。实行薪酬透明化实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：

（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。

（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

（5）设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

5、从薪酬的支付时间上，做到及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通过增加奖励的频次，减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

三、评估与改进

1、薪酬管理的评估方法

开展薪酬管理评估的目的是薪酬制度的有效性，分析取得的成绩，找出存在的差距，并加以改进和完善，评估是检验薪酬激励效果不可或缺的一个环节，只有重视全面评估，才能改进薪酬管理水平，提高薪酬激励效果。评估方法有问卷调法、动态评估法和比较评估法。

2、薪酬管理存在的问题

（1）工作分析和岗位评价制度不完善。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动

贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。

（2）平均主义思想严重。体现在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的管理者把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。（3）缺乏灵活的薪酬调整机制。国有电力企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，还难以发挥薪酬的激励作用。

3、改进措施

（1）切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制

度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。

（2）建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。应根据企业自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工资，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以激励企业主高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题。

（3）加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。因此要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革

10.为了提高工作积极性 篇十

以 人 为 本，科 学 管 理

--浅谈提高教师工作积极性的几种策略

单位：竹溪县城关中学 姓 名 ：乔景柱

时 间：2015年5月5日

简介：国家兴盛，人才为本。人才培养，教育为本。为此，从国家到社会，从家庭到个人，都非常重视教育，关注教育，努力探索提高教育教学质量的途径。笔者作为教育界的一员，也想就此问题发表自己的拙见，以飨读者。

诚然，提高教育教学质量，需要国家、社会、家庭、学校、教师、学生等各方面相互协作，共同努力，其中，最关键的是调动教师的工作积极性。

一、背景与意义

1、背景

提高教育教学质量，科学管理是关键，“以人为本”是核心。之所以这样强调，是因为近年来，在一些学校，以人为本似乎成为时髦的口号，甚至成为某些教育主管部门和学校领导的 “口头禅”，他们讲话、写文章言必称 “以人为本”。但在实际学校管理工作中，违背

以人为本的事情却屡见不鲜。有的口头上强调要重视教师的主体地位和主导作用，但在决策和发展中却常常忽视教师的意见和建议，使许多管理决策和管理制度脱离实际和教师、学生的需要，严重挫伤了教育工作者的积极性；有的在会上大讲特讲要关心教师的生活和疾苦，尊重教师，可实际工作中对事关教师权益的诸多问题却不闻不问，甚至置若罔闻；有的表面上很关心教师的生命健康、人格尊严，可实际工作中随意侵犯教师权益、践踏教师人格尊严的事件不断。如此等等，不一而足。为什么会存在这种种现象？除了教育管理体制机制方面的因素外，一个十分重要的原因，就是对以人为本这个核心的内涵和实质缺乏科学的理解和正确的把握。因此，在实际工作中真正坚持以人为本，关键就是要制定科学的管理制度，在管理中科学理解、正确把握以人为本这个核心。

2、意义

（1）、正视了教师的主体地位。在教育教学工作中，教师始终处于主体、主导的地位。除了教师，其他诸如自然的、社会的、政治的、经济的、文化的一切关系和事物，都是由教师支配的，都是为了教师的生存、发展和享受需要。正视教师的主体地位，就要在一切教育教学活动中始终把教师放在最主要、最突出、最根本的位置。以教育的发展需要确定发展目标，依靠教师推动教育的发展，发展成果由人民享受。正视教师的主体地位，就要清醒地认识到，在教育教学活动中，教师是教育教学活动的主人和主体，各级教育教学领导干部手中的权力是人民赋予的用来指导教育发展的，人民在把权力赋予各级教育教

学领导者后，有着对权力运用监督的权利。只要能对教师的主体地位有个正确的理解，各级教育教学领导干部就会树立正确的权力观、政绩观，强化宗旨意识、公仆意识，做到民主决策、科学决策、科学管理，密切管理者和教师的关系，全心全意为教育的发展服务；广大教师就会强化主人翁意识和责任，不断提高教育教学的能力和水平，履行好主人翁的权利和义务。

（2）、可以发挥教师的作用。教师作为教育教学活动的主体，在教育教学活动中始终起着能动的、创造性的作用。正是教师的这种能动的创造性，才不断地使教育教学管理制度走向民主化、科学化；促进教育的发展，推动人类社会一步步走向更高的文明。我国的现代化建设是人民的事业，要顺利实现全面建设小康社会和现代化建设的宏伟目标，就要尊重教师的主体地位，发挥教师的能动作用，为每教师聪明才智的发挥、积极性的调动、创造力的激发，营造良好的环境和条件。要利用一切条件、动员一切力量、提供更多方便、创造更多机会，保证教师的自身发展；要在全社会形成与社会主义初级阶段相适应的教育管理机制，营造鼓励教师敢于创新、善于创新的社会氛围，排除一切影响教师的积极性、主动性、创造性充分发挥的思想、体制障碍，放手让教师为教育的去创、去干、去奉献，最大限度地发挥每个教师的创造活力。

（3）、满足了教师的利益。人为什么要参与经济、政治、文化等社会活动，就是为了满足自己的经济、政治、文化需要，这种通过一定经济方式、政治方式和文化方式实现的需要，就是利益。利益是

人的活动的根本动力。离开利益的引导和激励，人的一切行为就会终止。在教育管理中，坚持以人为本，最根本的是要满足教师的各种正当利益。教师是推动教育发展的主体力量，能不能充分发挥教师在教育教学改革发展中的巨大作用，关键要充分利用利益机制。要建立健全经济、政治、文化活动的体制机制，最大限度地实现和满足教师的各种正当利益，充分调动亿万教师在教育教学活动中的积极性、主动性、创造性。要协调和处理好地区之间、城乡之间，学科之间、同类校际之间的利益关系，逐步完善利益分配机制和调处机制，切实解决利益分配中差别悬殊和不公平问题；尤其要高度关注并认真解决农村教师住房、医疗和福利待遇问题，最大限度地激发全社会广大教师发展教育的积极性、主动性和创造性。

（4）、体现了教师的权利。人的权利，是人生存、发展、享受所应有的受宪法和法律保护的权利。人的权利既表现为个人的，也体现为集体的。无论是作为自然的个体人，还是作为法人的集体人，人的权利都是不可漠视和侵犯的。要教育管理中坚持以人为本，最大限度地调动最广大教师发展教育的积极性和创造性，就要在充分利用利益机制的同时，切实保障每教师的合法权利。应当清楚，随着经济的发展、社会的进步、生活水平的提高，教师的主体意识、权利意识会不断增强，从而成为其行为的重要动力。因此，要调动教师的积极性，就要在教育教学活动中注意体现教师的权利。要健全和完善教育教学方面的制度、体制和机制，为教师行使自己的各种权利提供制度保证。当前最主要的是，一方面要深化教育体制改革，消除城乡教师在住房、福利待遇、医疗、社会保障等方面的不平等、不公平现象，确保教师的基本权益；另一方面要深化政治体制改革，为教师广泛参与学校的管理、监督，创造必要的制度和体制保障，充分体现教师在学校中当家作主的权利，促进教育的和谐发展。

（5）、重视了教师的价值。人的价值，是人的社会地位、作用的综合体现，是人存在的目的和意义。就像商品要实现自己的价值，就要消耗一定的社会必要劳动，对社会有用、能交换出去一样，教师要实现自己的价值，就要通过自己的教育教学活动为教育的发展做出一定贡献。一个人本领越大、贡献越多，对社会对个人而言，他的价值就越大；否则，一个一无所长、一无所有、一无所是、一无所做的人，对社会、对自己就没有价值。坚持以人为本，重视教师的价值，从个人来讲，就要努力学习、刻苦磨炼，不断提高自己的知识水平、思想水平、教育教学能力；更要勤奋工作、奋力拼搏、勇于创新，为教育的发展多做贡献，竭尽全力履行好自己应有的权利、应尽的义务、应负的责任，以创造更大的人生价值。从社会和领导来讲，要为教师潜能和作用的发挥，提供和创造宽松、自由、平等、和谐、有序的体制和机制、环境和氛围，并能在教育教学工作中充分发挥每教师的才智、特长、兴趣、爱好，使每个教师都能各就其位、各司其职、各尽其力、各显其能、各得其所，使教师的价值得到充分的体现。

（6）、维护了教师的尊严。人的尊严，是人作为人最起码最根本的准则和要求，是人作为人应有的不容侵犯的身份和地位，是人获取他人和社会尊重的理由，是一个人品行的基础和处世的底线，也是一

个人活着的意义。人的尊严，对每个人来说，都是一样的，没有高低贵贱之分，没有大小多少之别，是每个人与生俱来的、至高无上的、神圣不可侵犯的天条。在教育管理中，坚持以人为本，充分体现出尊重教师的人格尊严，有助于教师树立正确的理想、坚定的信念、坚强的意志、坚韧的毅力；养成尊重人、理解人、关心人、爱护人的优秀品质。有了这种优秀的品质，就会在教育教学工作中真正做到亲生、爱生、为生，尊重学生首创精神，充分体现学生主体地位，从而提高教育教学质量。

（7）、促进了教师的发展。人的自由、全面、和谐发展，是人类行为的最终目的。人们之所以结成一定的社会关系，从事经济政治文化和社会活动，就是为了满足人的需要和利益、体现人的价值和权利、实现人的自由、全面、和谐发展。这是人性的最终体现，也是以人为本的最高目的。所以，在教育教学活动中坚持以人为本，就是要通过各种物质的、精神的激励手段来满足教师的各种正当需要，更好地体现教师的权利和价值；就是要通过长期不懈的教育和训练，不断提高教师的文化素质、教育技能、创造才能、道德水平和文明程度，不断提升社会道德风尚、优化社会文明风气，推动教育的可持续发展，从而不断促进人的自由、全面、和谐发展。

总之，只要牢固确立了以人为本这个核心理念，深刻了解以人为本的基本内涵，就会在教育管理活动中充分重视教师的地位作用、利益权利、价值尊严，从而推动教育的全面、协调、可持续发展。

二、研究与实践过程

鉴于该专题研究的综合性和实践性强，研究成分多样的特点，研究的方法必然是多样的，主要以实验法、调查法、实验比较法、经验总结法、个案研究法、统计分析法等手段进行研究。具体实践过程如下：

1、从学校管理上，学校领导如何来实施以人为本、科学管理？总体要求是：学校管理从刚性管理向柔性管理的转变，构建学校“以人为和、追求人和”的学校管理模式，建立民主平等和谐的干群关系，充分发挥教师在学校的主人翁地位和主人地位，调动他们教育、教学的积极性和创造性。具体做法如下：

（1）、“一尊重”。即尊重教师，尊重教师就是要理解教师、信任教师，及时听取他们的意见和建议，建立和完善了目标激励机制，让教师自觉地制定实现目标的行动措施，充分发挥自己的特长和优势，努力争做贡献。同时帮助教师依据目标学会自我调节，成为目标的实现者。

（2）、“二相信”。就是充分相信、信任教师在学校工作中的主导作用；运用情感激励和和谐实行。领导一视同人，依赖和依靠教师；一事当先，出以公心，讲贡献，讲风格；讲究弹性领导。为此，学校实施榜样激励与和谐，注意发现培养和总结推广先进教师贩典型事迹与经验，开展各项教学比赛活动，在评比和竞赛中营造良好的人际关系。同时建立公平、公开和公正的评价机制，从评价机制上协调和谐氛围，调动教师教学的积极性和主动性。还进行心理辅导和调节，建

立控制与对话机制，设立一周一次的校长与教师对话机制，建立教师俱乐部，完善领导与群众的谈心渠道。

（3）、“三依靠”。就是在出台学校具体措施上，要虚心听取教师的意见；平时要及时吸收教师对学校工作提出的批评和建议，紧紧依靠广大教师来完善学校管理的各个层面。即使是在参与听课、评课、教研教改等活动中，也要以“服务员”的身份出现，与人为善，互相磋商，讲究方法，真正做到尊重、信任和理解教师，使自己成为他们的贴心人。学校领导经常非经常性地“沉”下去，经常性地到教室、寝室、办公室、教师宿舍，了解教师的呼声和管理中的“热点”等等，采风“民间”、不耻下问、耳聪目明、见微知著。

（4）、“四民主”。就是让教师心情愉快地积极主动地参与学校各项管理工作。学校整体是一个系统，管理者和教师便构成了这一系统的两大基本要素，这是辩证统一、相辅相成的。他们之间只有分工的不同、责任的大小、职能的区分，不存在家长式的人际关系。因为，就教师的工作特点而言，他们所从事的精神性的生产劳动，既有一定的学科分工，又负有更广泛的教育任务，所以，对教师的有效管理，其途径是通过对他们的信任不疑，激励教师的工作积极性、创造性，从这个意义上讲，教师积极性调动，全赖于激发教师确立主人翁的工作态度，通过教师的自我调节和控制来完成。从而形成了“民主治校”的氛围，沿着党和国家制定的教育方针、政策和法规健康地向前发展。为此，学校完善学校民主管理生活与机制。如：健全学校民主生活制度，建立和完善教职工代表大会和校务会议制度。坚持校务会例制度，每周一次，增加决策的透明度。开展“一周校长”活动，让教师与学生共同参与学校的教学与管理。建立校长信箱，定期发布意见表。

2、从教学上，学校如何实施以人为本，科学管理？总体目标是：实现教学过程从“以教师为主”到“以学生为主”的转变，构建“教学自主学习和谐模式”。使确立学生的主体地位，以学论教，使学生的自主学习能力和创新意识得到充分的培养和发挥。教学是学校的中心工作，优化教学自然就是和谐教育的中心环节。优化教学优化在哪里？就要优化在教师主体的教学与学生主体的学习和谐的统一上，这样才能形成双方主动的动力机制。具体做法如下：

（1）、在教学过程中，要尊重学生的主体地位，鼓励学生积极参与教学过程来，以师生合作的方式完成教学任务。为此，教师要善于创造学生的活动，要给学生提供适宜的活动对象和活动目标，教给学生学习方法，达到目标的适当的活动方法和条件。教师要借助自己的指导、点拨，建立学生的学习活动过程，使学生成为自主学习、自主教育的主体。

（2）、在课堂中，教师要精讲精练，讲要讲到点子上，而不应只把已“嚼”好的知识灌给学生；教师布置的作业，应该是典型的，能启发学生举一反三。精讲精练的结果应该是在保证课堂教学质量的前提下，留出更多的自由时间和空间给学生，让学生体味学习、消化知识、发展能力，从而达到课堂教学的高效益和艺术化。

（3）、在教学指导中，要实施分层教学，让学习者在学习中感受成功。学习的成功感是产生学习兴趣的动力源泉，而我们所面对的学

生是有差异的，要使每个学生都能享有学习上的成功，可行的做法是实行分层教学。课堂上的提问要分层，有针对性，难题给优秀学生，一般性的题目给中间层，容易的题目给学习有困难的学生；作业、练习也应分分层次，给学有余力的学生布置一些激发思考的题目；考试、测验不妨增加点附加题的量；讲评、分析时要针对学生水平、分层讲评。分层教学的实施，能保证学生有差异地、充分地发展，真正做到富有个性的全面发展而不是平均发展。

三、成果的主要内容（论文）

国家兴盛，人才为本。人才培养，教育为本。为此，从国家到社会，从家庭到个人，都非常重视教育，关注教育，努力探索提高教育教学质量的途径。笔者作为教育界的一员，也想就此问题发表自己的拙见，以飨读者。

诚然，提高教育教学质量，需要国家、社会、家庭、学校、教师、学生等各方面相互协作，共同努力，其中，最关键的是调动教师的工作积极性。为此，应该从以下方面做起。

一、配备德才兼备的领导班子

学校的领导班子，是连接上级教育行政部门与教师的桥梁与纽带，是传达并执行上级各项教育方针、政策的落实者，是制定学校远景发展规划与学校各项制度的管理者。其成员的德才素养是教师的一面镜子，其凝聚力、向心力是教师的一面旗帜，能激励先进、鞭策后进，充分调动全体教师的工作积极性。

二、缩小城乡教师的福利待遇差距

近年来，教师的福利待遇差距逐渐加大。这种差距不仅表现在同类校际之间，中学与小学之间，完全中学与独立初中之间，城乡之间，各学科教师之间，而且表现在办公设施、奖金等诸多方面，城乡差距表现尤为明显，因而会使一大部分教师产生“同等职业，相距十万八千里”之感，严重挫伤了大部分乡下教师的工作积极性，同时，也助长了部分教师不思进取，一门心思“托关系，找门路，跑调动”之不正之风，三、在职称晋升、评优选先方面提供均等机会

职称晋升、评优选先既是对教师工作业绩的一种肯定，又是对教师工作积极性的一种激励；同时可以增强教师的荣誉感、责任感、使命感，从而激发教师扎根教育，潜心研究教育教学，提高自身业务素质和能力水平。然而，在部分学校，职称晋升、评优选先却与领导关系挂钩，即与领导关系亲密者，其职称晋升、“优秀”、“先进”称号一路畅通，应有尽有；反之，即使业绩辉煌，也只能路边歇缓，一等再等，致使其职称晋升推延，“优秀”、“先进”与此更是无缘。这严重挫伤了大部分教师的工作积极性和创新热情。

四、多一点关爱与激励，少一点“威胁与恐吓”

随着社会、家庭对教育的普遍关注，教师深感肩上担子愈来愈重，为了不辜负人民对教育的期望，他们起早贪黑，潜心钻研，完全没有上下班的时间概念，这已使他们不堪重负，各种职业病随之而光顾，身心健康受到严重影响。然而，他们还要承受来自上级教育行政

部门、学校的“威胁与恐吓”：其“待岗”、“分流”、“走人”等无异于火上浇油，使他们的健康状况雪上加霜，革命的本钱没了，何来工作的积极性？因此，作为教育主管部门及学校，应该给以教师超负荷的工作多一点支持，多一点激励，多一点关爱，实现人性化管理。

五、消除学科歧视，共谋全面发展

教育法规定，我国教育的方针是培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。然而，在现实生活中，从社会、家庭到学校，只重视语、数、外，而轻视其他学科。正因如此，语、数、外老师就成了名副其实的“主课”老师，他们备受社会、家长、学生的尊重，其在职称晋升、评优选先等方面居于优势，而其他教师却成了名不符实的“副科”教师，他们的存在无足轻重，他们在各方面只能靠边歇缓，一切工作要为“主课”让路，这就扼杀了他们工作的积极性，这样导致的结果是：科任教师之间的“三八线”愈益明显，矛盾激化，学生偏科。因而，教育行政主管部门及学校领导要取消学科分值差别，全面贯彻落实教育方针。

六、实施教师安居工程

近年来，随着教育经费保障机制的不断建立，教师的薪金得到了保障，社会地位进一步提升，但教师工资的涨幅远远赶不上房价的飙升，诸多调控政策的出台也不能阻挡房价的持续上涨面对高房价，教师只能望房兴叹。这样一来，众多教师只能长期身居斗室，办公室就是宿舍，学校和宿舍就是自己的家。由于居住条件差，生活负担重，直接影响广大教师教书育人的积极性和创造性。为此，各级政府要把

解决教师住房问题作为重视教育。发展教育的重要举措，创造条件在县城建设教师住宅小区，解决其后顾之忧，确保广大教师安居乐业。

总之，提高教育质量的关键是教师，因而，国家社会学校等多方面要多关注教师，提高教师工作的积极性、创造性、使他们能安心乐教，奉献教育，促进教育事业的发展。

备注：此文发表于2009年第9期的《当代教育研究》上，并被评为优质教育成果一等奖。

四、实践成效

1、建设了一支优势互补、人尽其才的领导集体。学校领导班子集中本校范围内的优秀人物，并注意了其年龄、学科、才干、气质、地域以及性别结构，形成了优势互补，致力团结奋斗，力求达到整体大于部分之和的效果。这个领导集体是学校团结战斗的核心，是教职工群众的表率，也是事业成功的关键。目前万泉中学学校领导班子锐意进取，团结协作，校级干部平均年龄43岁，中层干部平均36岁，年富力强，好学上进，团结协作，同舟共济，受到县教育局的高度评价。

2、建设了一支素质优良、竞争进取的师资队伍。学校要取得优异的教育教学质量，关键是要有一支素质优良的教师队伍。教师的素质要靠培养，教师队伍的整体水平提高更是一个较长时期的建设工程。因此学校不断加强思想政治工作，引导教师树立较高的目标追求，把教育工作不仅仅作为谋生的职业而是作为为之奋斗终生的事业来

对待。不断强化其前进动力，为其成长和发展提供和创造各种条件，对其取得的成绩及时给予肯定和激励。在安排使用上，力求做到人得其所，才尽其用。目前，学校教师队伍朝气蓬勃，积极向上，现有教职工106人，在职教师101人，高级教师2人，中级教师26人。从总体上看，万泉中学有一支有教改意识，思想、业务素质好，人心齐、信心足，朝气蓬勃积极向上的师资队伍。经过多年的努力，营造了和谐的人际关系氛围和浓厚的学术氛围。目前，全校教师每年在全国、省、市级以上的教学杂志、报刊上发表各类教学文章20篇以上，大部分论文质量较高，每年各级获奖论文5篇以上，省级以上3篇。2006年，柳银生老师被中学生学习报社聘请为中学生学习报政治学科“特邀撰稿人”。课题研究成绩显著，每个教研组都担任一个以上的省级课题。

3、学习特长生不断被发现、挖掘、优化，培养了一大批学科竞赛尖子。近几年来，万泉中学在各类学科竞赛中取得了可喜的成绩。如化学竞赛，2008年，万锦涛老师指导的崔锦玺同学在全国化学竞赛荣获国家级一等奖，2009年全国物理竞赛中李国武老师指导的邵鹏飞同学荣获国家级一等奖，2010年全国物理竞赛中徐辉老师指导的马凡云同学荣获国家级一等奖，此外，在全国数理化竞赛中，荣获省级奖励的学生不下百人。缘何幸运之神如此频频眷顾？可以这么说，是学校实施的以人为本、和谐管理模式促使他们茁壮成长，大出成效。

4、挖掘了学生的潜能，培养了学生的能力，发展了学生个性，促使学生全面发展。由于和谐教学，使学生有更多的时间和空间去自我设计和自我发展，从而培养了学生的各种素质和能力，为跨入大学和社会打下了结实的基础。

5、开发了学生的创造性思维，培养了学生的创新精神与实践能力。近5年来，万泉中学的学生荣获省小发明、小创造奖19人，省、市级各项奖项近百人。如李发强老师指导的同学制作的手摇发电机在全省小发明、小制作竞赛中获得一等奖，得到专家的一致好评。