招聘管理制度

招聘管理制度（精选14篇）

1.招聘管理制度 篇一

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司各部门所有人员的招聘管理。第三条招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。

第二章职责

第四条人力资源部职责

1.制定公司中长期人力资源规划。

2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3.核定公司人力需求，确定人员编制，制定招聘计划。4.分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书。5.决定获取候选人的形式和渠道。

6.负责×××雇主品牌打造，包括企业用工形象、对外宣传口径、招聘话术、政策解释及校园招聘的统一策划组织工作。

7.负责核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人员需求计划、招聘录用上岗、入职培训及试用期考核等工作。第五条 用人部门职责

1.编制部门人力需求计划,提出人力需求申请。

2.协助人力资源部做好本部门职位职责说明，和任职资格的分析整理。

3.对候选人进行面试及专业技术水平的测评，必要时协助人力资源部进行背景调查和特殊资格的审查等。4.做出录用决策。

第三章招聘流程管理

第六条需求计划和招聘预算

1.各部门根据公司本发展状况和下一的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。

2.各部门提前一周申报人力需求，填写《人员需求申请表》；部级以上管理人员的人员需求提前一个月申请。

3.人力资源部根据公司发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，对未来人力开发进行评估并决定所需本科及以上应届毕业生的专业方向和数量，报公司主管领导审批。4.人力资源部负责招聘计划的制定和招聘预算的申报及归口管理。

5.人员引进过程中发生的相关费用，如招聘网站服务费、人才测评系统管理费、猎头费、会务费、面试及报到交通费、住宿费、体检费等纳入财务招聘费科目。第七条选择招聘形式和渠道

1.内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

（1）相应的空缺职位信息也会在公司内部发布，鼓励员工内部推荐。通常情况下员工通过内部推荐后，由人力资源部统一组织需求部门面试，不允许需求部门直接接受员工的申请。（2）对于经人力资源部负责人批准的面向全公司公开竞聘的岗位，人力资源部将直接接受员工申请，对于面试合格的员工，由人力资源部直接协调调动。原则上内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位空缺。2.社会招聘：针对社会在职人员的招聘。

（1）社会招聘中对于空缺职位信息将在公司官方网站和公共招聘信息平台上发布。对于高级、专家级职位可通过猎头推荐。对于目标区域的定向的招聘活动，可通过第三方人才公司进行。

（2）人力资源部负责每年年终对合作的专业人才机构进行评估，同时提出下一人才机构的合作建议报公司领导批准。

3校园招聘：针对应届毕业生的招聘，包括大中专应届毕业生和本科及以上学历应届毕业生。

公司需要可持续的人才发展战略，而校园招聘正是吸收优秀人才有效方式之一，人力资源部统一组织公司的校园招聘活动。第八条．确定候选人

人力资源部收集和整理应聘材料，并进行初审和推荐，需求部门对推荐的应聘材料进行最终挑选。相关各方协调面试时间并作好面试准备。

第九条．甄选

1.人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。（1）非专业能力测评

人力资源部组织对通过材料筛选的应聘人员进行测评，出具非专业能力测评报告。（2）专业能力测评

1.对通过非专业能力测评的应聘人员，由人力资源部会同专业部门制定专业能力测评计划，并组织专业部门进行测评，形成考核意见。

2.测评小组由人力资源部、用人部门专业人员组成。

3.人力资源部和用人部门应根据招聘职位的任职资格要求进行测评。4.甄选包括初试和复试。（1）初试

①人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。

②初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。

③候选人参加初试前，须填写《应聘登记表》。

④初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。

⑤通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《应聘人员测评表》中填写初试意见。(2)复试

通过初试的候选人由部门负责人或公司领导决定是否需要参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在测评表中填写复试意见。

第十条.招聘纪律

1.从事招聘工作的相关人员应严格要求自己，做好保密工作，维护公司及自身形象，严格遵守公司“阳光工程”管理规定。

2.从事招聘工作的相关人员应以职位说明书和本规定为主要依据，不得随意降低、放宽标准或改变流程，应严格执行招聘管理规定。

第四章附则

第十一条.本制度实施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2号文件《员工招聘管理制度（第二版）》同时废止。如另有与本制度相抵触的规定一律以本制度为准。

第十二条.本制度自颁布之日起实施，由公司人力资源部负责制定、修改并解释。第十三条.附录： 《新员工入职须知》 《应聘登记表》 《应聘人员测评表》 《内部招聘报名表》 《转正申请表》 《内部推荐表》 《人员需求申请表》

《人员招聘需求计划表》 《招聘流程图》

2.招聘管理制度 篇二

1 招聘护士的特点

1.1 工作不稳定

原因如下: (1) 待遇低。目前, 多数医院尚未做到同工同酬, 招聘护士的待遇低于正式护士, 这是招聘护士不安心工作和跳槽的主要原因。 (2) 工作压力大。医院减员首先辞退招聘护士, 因此其工作压力大于正式护士。 (3) 招聘护士社会保障体系不完善。

1.2 学历低

由于我国护理教育以中专为主, 部分高学历者不愿做招聘护士等原因, 导致医院聘护士的学历偏低。2001年以前, 我院的招聘护士中职专占37.5%, 大专占0.6%, 而同期正式护士中大专占40%。

2 管理对策

2.1 转变观念

树立大社会人才观。护理管理者应转变观念, 正确认识招聘护士的不稳定性。随着社会的进步, 医疗卫生体制改革的深入, 人们对职业的选择将更加多元化。用人单位只有制定吸引人、留住人的政策, 才能从根本上解决招聘护士流动过快的问题。

2.2 建立健全招聘护士管理制度

(1) 由医院领导、人事科、护理部共同参与制订《招聘护士管理制度》, 内容包括:招聘条件、招聘程序、工资标准、聘用与解聘、培训与考核等。人事科负责对招聘护士进行人事管理, 护理部负责培训与使用管理。医院与所有招聘护士签订劳动合同, 在保证招聘护士合法权益的同时, 写明其必须履行的义务。 (2) 根据能力、学历定工资标准。将工资设3个基本档次, 每个工资档次相差100元。应届毕业生、有执业资格能胜任一般护理岗位者、有执业资格和丰富临床经验能胜任特殊护理岗位 (如监护室等) 者, 试用期3个月, 试用期满后所在科室根据工作能力申报工资标准, 经护理部审核, 报人事科批准。2004年为吸引护理本科生来源应聘, 规定本科学历者比中专高一个工资档次。 (3) 加强考核, 优胜劣汰。对新毕业的招生护士, 向其说明职执业注册的重要性、严肃性, 要求一次通过职执业考试;如未通过, 则自动终止聘用合同。平时考核和年终考核相结合, 连续2年考核合格者可晋升一个工资档次, 考核不合格者降级使用或予以解聘。营造良好的工作氛围, 工作中一视同仁, 营造团结向上的氛围。放宽在院工作招聘护士的年龄, 暂不设立上限, 只要考核合格, 便可长期留院工作。招聘护士和正式护士一样享受假期, 晋升职称。

2.3 努力提高招聘护士的素质

(1) 增强招聘的透明度, 保证其基本素质。在新闻媒体上公开招聘条件, 进行严格的面试, 考试, 健康体检, 择优录用, 保证招聘护士的基础素质。 (2) 严格岗前培训。新招聘的护士在进入临床科室前, 由护理部、人事科共同组织进行2周的岗前培训及考核。培训内容包括医德医风、医疗护理法律法规、规章制度、行为规范、常用基础护理操作归法、常用基础护理操作规范等, 并进行参观医院活动。 (3) 抓好继续教育工作。要求招聘护士加强基础理论和专业理论学习, 对其进行严格的操作训练, 定期、不定期进行考核。鼓励招聘护士参加各种形式的继续教育, 特别是学历教育。为其建立技术档案, 纳入医院继续教育管理。 (4) 家强职业道德教育, 引导护士树立正确的人生观、价值观、择业观, 鼓励她们爱岗敬业, 用发展的眼光看待目前自身待遇问题, 相信随着社会的进步、医院的变革, 会逐步实现同工同酬。激励她们从现在起努力提高自身素质及学历, 进行执业能力储备, 为未来更好的发展做好准备。

3.招聘管理制度 篇三

关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息发布制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

他认为，如果2013年《事业单位人事管理条例》出台，类似于企业的劳动合同，将首先确立人事合同的概念，明确国家与事业单位人员间的人事关系问题，从而加快事业单位人员聘任制的推广，实现事业单位人员的岗位管理。这将连带解决事业单位人员工作时限、性质、收入等相关问题。

4.招聘管理制度 篇四

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三、招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

(一)内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

(1)内部招聘的.主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。

(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

(1)内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

(2)内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

(3)筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

(4)录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

(二)外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

(1)内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(2)媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

(1)面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导;二、办公室分管领导;三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

(2)录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》(附件二)。

(3)报到

被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

5、试用

(1)试用的目的在于补救甄选中的偏差。

(2)试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

(3)公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。

(4)试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》(附件三)上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：

①胜任现职，同意聘用。

②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，望延长试用期(最多延长3个月)。

(5)试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。

(6)对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：

①试用期满1月以上;

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录;

③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。

6、最终聘用

(1)对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。

第六条 特殊人才招聘

(1)对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)，由总经理等直接进行进面试，综合评定。

(2)办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。

(3)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

(4)特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。

第七条 临时用工招聘

一、临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。

二、临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。

三、临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近3个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工登记表》。

四、临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。

五、工作不满3个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的，除追究临时工个人责任外，担保人应按公司受损金额的10%予以赔偿。

四、附则

第八条 本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。

5.招聘、离职管理制度 篇五

一、招聘和录用

（一）、招聘和录用条件

本公司招聘用员工适应本公司业务和生产需要为原则，多种渠道招聘。经资历审查、业务考核合格后由行政部依公司人事程序办理手续。公司规定下列情况之一者不予录用：

1、曾被公司开除或未经批准擅自离职者

2、有刑事犯罪行为者

3、学校未毕业的学生

4、未满十六周岁者

5、身体和心理有缺陷者

（二）、试用期

管理人员、技术人员试用期为三个月，普通员工试用期为一个月，公司根据实际情况可延期一个月。

二、离职

1、离职的分类

员工离职分为辞职、解雇、除名、自动离职等

2、离职相关规定及程序

（1）辞职

正式录用员工辞职的，需提前一个月申请。如未按规定期限提前申请办理离职手续的扣除本人工资的10%-20%，作为企业补偿损失。

（2）解雇

在职期间，员工因工作表现、工作能力、工作业绩等原因或公司因业务调整，无法胜任本职、无法安排其他职位和严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动关系，当事人需要按程序办理离职手续后，公司按规定于下个月薪资发放日予以结算工资。

（3）除名

员工因触犯法律，严重违反公司规章制度或犯严重过失，给予开除除名，公司有权要求当事人赔偿因此造成的损失。当事人或其上级主管需要按程序办理或代办离职手续。

（4）自动离职

当月累计旷工三天者视为自动离职，公司有权要求当事人赔偿相应的损失，扣发所有未发工资。其上级主管需要按程序代办离职手续。

3、试用期离职规定

在试用期间，一般情况下不允许辞职，如遇特殊情况必须提前三天申请离职手续的办理；无故旷工三天以上者(含三天)将按规定不予结算工资。公司解雇试用期内的员工，将按该员工的工作时间结算工资。工资在下个月统一规定时间发放。

4、离职手续

员工离职前需到相关部门办理离职手续、移交工作、归还所有公司物品、结清欠款。如有遗失或损坏物品，应按相应价格赔偿或做相应处罚，按照公司相关程序计算工资，未经许可，不得留宿公司宿舍。

5、离职程序

6.员工招聘管理制度 篇六

1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。

1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

1.4本制度适用于公司部门经理(副经理)以下(含)所有员工。

2.招聘申请要求

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。

2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。

2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。

2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内(属于补员的)，人力资源部可直接组织招聘;编制外(属于新设立之岗位的)，应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。

2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。

2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。

2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。

3.内部招聘

3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告(通知)的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。

3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。

3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

4.外部招聘

4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。

4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：

4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。

4.4.2参加大中专院校招聘会。

4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的《应聘人员(外部)登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质(智力性的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9外聘人员的测试分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。

4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料(《面试登记表》、应聘者简历等)，拟订有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题。

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

4.10.4其他问题。

4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。

1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。

1.1.3 不符合要求，建议放弃。

4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。

4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级(含)以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。

4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的.上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.15.1录用通知单。

4.15.2学历证、职业资格证、身份证(原件)、计生证失业证或《职工(干部)调动登记表》等。

4.15.3近期免冠1寸照片5张。

4.15.4公司指定医院开具的体检证明。

4.15.5 公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。

4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，()无特殊原因逾期(一周)不报到者，取消上岗资格。

4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：

4.17.1审核相关证件，复印后存档。

4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。

4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。

4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。

4.17.5安排入职培训：公司各项规章制度。

4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

5.试用与转正

5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化;品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。

5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。

5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续(辞退者应在试用期满前办理相关手续，不得超期)。

5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。

5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6 人力资源部根据批准人意见办理相关手续。

6.其它规定

6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。

6.附则

6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。

6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。

6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。

7.高校人才招聘报表管理系统设计 篇七

1、系统整体设计方案及RDLC报表简介

1.1 系统整体开发框架说明图1所示

高校人才招聘报表管理系统包括四个模块, 简历收集和汇总模块;待试讲人员信息管理模块;待聘用人员信息管理模块;聘用人员信息管理模块。要根据业务需要生成《应聘教师信息反馈表》、《部门用教师聘用综合意见表》、《教师资格评议审查表》、《招聘人员试讲情况汇总表》、《公开招聘人员备案表》、《岗位聘用审核表》、《聘用人员公示表》七种报表。

1.2 需解决的技术性问题

(1) 数据的导入导出; (2) 数据的自动备份; (3) 报表的自动生成; (4) 数据及报表的打印。

1.3 RDLC介绍

R D L C报表是一个说明数据和布局的X M L文件, 在W i n F o r m和WebForm中都可以使用, 使用报表定义语言编写。它的强大功能表现在: (1) 丰富的控件可以满足各种报表样式的需要; (2) 灵活的可定制性, 用XML来描述一个报表相关的一切; (3) 高度可编程性, 在项目中, 通过代码就可以实现报表生成、预览和导出等一系列操作; (4) 强大的数据处理能力, 在报表中就可以对数据进行分组、捧序、筛选, 支持DrillThrough数据钻取功能; (5) 使用方便, 通过控件就可以轻松的实现导出Excel、PDF。

2、系统主要功能模块描述

2.1 简历的收集和汇总模块

(1) 将简历中的基本信息录入到系统中。 (2) 系统汇总后整理生成各学院 (部) 应聘教师信息反馈表。

模块要求:接受总体数量统计、所属院部单独数量统计、重叠人员统计、接受分时段简历统计信息、统计信息和生成《应聘教师信息反馈表》并支持打印。

2.2 待试讲人员信息模块

(1) 将模块二中的应聘人员信息进行整理, 形成试讲人员信息。 (2) 填充各试讲人员试讲时间信息栏。 (3) 将正常来校参加试讲人员转入第三模块, 改变颜色保留在第二模块中。

模块要求:接受总体数量统计、所属院部单独数量统计、接受分时段拟试讲人员统计信息、统计信息和生成《部门用教师聘用综合意见表》、《教师资格评议审查表》并支持打印。

2.3 待聘用人员信息模块

(1) 将已经试讲人员信息进行编辑整理, 类型分为:试讲未通过、未达成就业意向、就业意向待商榷、签订就业协议。 (2) 将签订就业协议人员转入第四模块, 第三模块改变颜色留存。其他类型改变颜色留存第三模块。

模块要求:接受总体数量统计、各类型单独数量统计、接受分时段统计信息、统计信息和生成《教师资格评议审查表》并支持打印。

2.4 聘用人员信息汇总模块

将已经签订就业协议人员信息进行填充完善, 形成《公开招聘人员备案表》、《岗位聘用审核表》、《聘用人员公示表》, 并支持打印。

3、系统实现

本系统为C/S结构, 采用.Net技术, 开发工具使用Microsoft Visual Studio 2005, 数据库使用Microsoft SQL Server 2005, 使用R D L C进行报表设计。

设计步骤。 (1) 在数据库中创建带参数的存储过程, 依据各个模块要求, 实现不同阶段查询应聘者信息的功能。 (2) 在解决方案资源管理器中, 添加新项, 新建对应的RDLC报表文件。 (3) 新建数据集文件, 设置数据源将要使用的数据连接。 (4) 将数据源窗口中刚刚建好的数据集中的字段拖动到在报表设计器中, 按照标注表设计报表。 (5) 报表完成以后, 将新建的本地报表分配给ReportViewer控件。

4、结语

本文介绍了在Visual Studio.NET环境下, 利用RDLC报表工具和ReportViewer控件, 实现报表的动态生成, 数据访问速度快、安全性高, 降低了系统负荷, 提高了系统性能和报表的灵活性。另外, 利用RDLC报表本身提供的导出控件, 能方便的导出标准的Excel或PDF格式文件;利用打印控件实现精准打印, 大大提高了工作效率。本系统由于采用C/S结构, 所以只能运行在有.Net支持的环境中, 无法实现平台无关性, 今后随着工作的需要下, 要将其改造为B/S结构的软件。

参考文献

[1]罗许练.基于.NET的高校人才招聘系统的设计与实现[J].哈尔滨:电脑学习, 2009 (6) :28-31.

[2]尹世学, 汪健, 陆云屹.清华大学网上招聘系统的设计和实现方法[J].北京:中国教育信息化, 2007 (1) :50-51.

[3]马瑞敏, 王成良.WEB动态报表实现中的参数化过滤技术[J].北京:计算机系统应用, 2009 (2) :177-179.

8.招聘管理制度 篇八

摘要:在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的资源。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。而员工招聘是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键环节。本文就如何做好员工招聘、如何进行面试谈几点方法。

关键词:招聘 人力资源管理 专业化 面试 创新

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0047-02

进入了21世纪以后,市场竞争日趋激烈。尤其是我国加入世贸组织之后,国际经济趋于一体化,国际竞争更加激烈。面对如此局面,一个国家、一个地区、一个企业,要想去的发展的先机,占领主动地位,靠的就是人,就是人才。不管是谁,只要有了人才,并能充分发挥人才的作用,就可以战胜一切困难,就可以取得竞争的胜利,就可以取得理想的经济效益。目前,我们国家实行科学发展观,实施科教兴国,实施人文管理,实施全面提高人们素质的方针政策,归结到一点,就是全面提升人力资源开发的水平,取得民族振兴、国家繁荣的目标。而一个企业,尤其是中小企业,也只有及时发现人才、想法引进人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、最终留住人才,才能确保企业的不断进步,才能确保企业目标的实现。那么,企业要达成发现人才、引进人才、使用人才、管理人才、开发人才、留住人才最基础的就是员工招聘。本文拟就员工招聘—人力资源管理的关键环节谈点拙见。

我们知道,人力资源管理的内容十分丰富:工作岗位研究,人力资源规划,员工招聘录用,员工绩效考核,员工薪酬管理,劳动关系与劳动争议的处理,员工的培训,员工职业生涯规划,员工的安全与福利,社会保障制度等等。在诸多的内容中,人力资源管理的目的就是充分开发人力资源,就是围绕人力资源的开发而展开工作的。只有对人力资源进行有效的开发和管理,才能最大限度地调动员工的积极性,才能使员工的积极性变成企业发展的动力,才能实现企业的目标,才能以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,实现企业的经济目的。那么,这些工作的开展,这样的目的的实现,其实都离不开一项最基础的工作—人力资源的招聘。员工招聘,是人力资源管理的最基础的工作,也是最关键的环节,员工招聘工作开展的如何,决定了一个企业的人员的构成,决定了一个企业是否有发展后经,决定了一个企业的兴衰。

员工招聘既然是人力资源管理的最关键环节,那么如何实现招聘的目标,为企业引进人才就成为了重中之重。我们认为,要做好企业的员工招聘工作。应注重以下几点:

1合理确定人力资源部的人员

人力资源部的工作人员尤其是经理,是企业员工进出的经手人员,对企业的员工状况、企业的人才缺口都十分清楚。尤其是对人才的引进、发现和使用,更是具有得天独厚的条件。因此,合理确定人力资源部的人员尤其是经理,是做好员工招聘工作的前提。

我们常说,千里马常有而伯乐部常有。就是说,人才总是存在的,而用人单位很难发现,尤其是现在的中小企业,大多数都是家族式企业,人力资源部的人员尤其是经理往往由家族的某位成员担任。这不是一个好的方法。

2要明确员工招聘的意义

员工招聘的意义重大,这个意义,不但是人力资源部的人员尤其是经理要掌握,所有的企业高级管理人员都应该掌握。只有掌握了这些意义,才能人士到员工招聘工作的重要性。

员工招聘对企业来说,其重要意义具有:

①员工招聘关系到企业的生存和发展:在现代越来越激烈的竞争中,没有素质较高的员工队伍和科学的人力资源管理,企业将面临倒闭的恶果。而员工招聘则是一个企业人力资源形成的关键,是企业生存和发展的前提。

②员工招聘可以提高企业的经济效益:人力资源部经理如果慧眼识才,通过员工招聘,发现和引进企业急需的人才,必将给企业的发展创造十分有利的条件。如果这些人才充分发挥其作用,必将大大提高企业的经济效益。

③员工招聘可以减少离职,增强企业内部的凝聚力:通过有效的员工招聘,企业就会将选择应聘员工个人发展动机和企业目标相一致的人员留用,给这些人一个施展自己才华的舞台,就会将这些人的积极性发挥出来,就会减少离职现象的发生,就会使企业的凝聚力得到极大的提高和增强。

④员工招聘是企业人力资源管理工作的基础:企业的人力资源管理工作是一个系统工程,而员工招聘是最基础的工作,是最关键的环节,只有这个基础工作做好了,才能保证企业的整个人力资源管理工作才能有效地运作才能保证企业的发展。

3要对人力资源部工作人员进行专业培训,提高其工作水平

随着社会的发展和进步,竞争也越来越激烈。尤其是2008年下半年以来的全球性经济危机,极大地打击了经济的发展,很多企业在这次危机中倒闭。同时,就业形势也急转直下,社会上事业人数急剧膨胀。

在这种情形之下,员工招聘的工作好像非常容易,其实则不然。因为,失业的人员越多,越是鱼龙混杂,越是难以找到合适的企业需要的人才。随着员工招聘工作的难度越来越高,复杂程度越来越大。这就要求对人力资源部工作人员尤其是经理进行专业培训,

专业培训时提高员工素质的很好的方法之一,也是提高人力资源管理部门的员工透气式经理素质的很有效的办法。专业培训的手段很多,要根据各个不同的企业的条件来进行选择。大体上有三种:一是脱产到知名院校进行培训。这种培训时间稍微长一些,费用稍微高一些,但是,效果确是最好的;二是业余进行培训。可选择当地的院校或者党校进行,这种培训不用脱离工作环境,在世纪工作中可以及时采用新学到的知识和方法,费用较低,实践也有保证。但是,当地的院校或党校得举办这样的培训才可;三是自学。这是一个最简单的方法,既可以充分利用业余时间,有可以及时和工作实际相结合,省时、省力、省钱,是一个很好的方法。但是,要求自学的员工有较强的自我约束能力,有较强的毅力才行。通过培训,就可以提高自身的素质,逐步发展成为真正的伯乐,为企业找到更多、适用的人才。

4要把企业文化融会到招聘工作之中

企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称,是物质文化和精神文化的总和。根据多年的实践表明,一个良好的企业文化能够把员工个人目标引导到企业目标上来,能够约束和规范企业每个员工的思想和行为,能够把员工的积极性凝聚起来,能使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取、理想共鸣的一种效应,会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以,将企业文化融会到招聘中,就要求主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下,进行筛选,为企业招聘到与本企业文化相吻合的员工。这样,新员工就会很快融入到企业中去,成为合格的一名员工,并且会如鱼得水般地发挥自己的能力,为企业的发展做出贡献。

5招聘人员要达到专业化水平

一个企业要有一个大的发展,必须实行专业化管理。只有专业,才能精通。只有精通,才能做到最好。为此,企业就要培养自己的招聘专家。在实际的市场经济发展中,人们都是非常现实的,都是遵循“人往高处走,水往低处流”这一规律的。那么,你的企业的招聘人员不是专家,不专业,怎么能招聘到真正的人才?就是真正的人才来了,也会由于招聘人员不专业而被其放弃,更谈不上如何发现人才了了。所以,对企业的招聘人员要实行专业化管理,经过一点时间的培训,提高其专业化水平和能力。

人力资源部员工要成为专家,要实行专业化管理,就要达到三个境界:一是思想素质、思维习惯、基本的言谈等都达到专家的水平,要很专业;二是眼光很专业,能够第一时间发现符合企业需要的人才;三是综合能力很专业。人力资源部员工接触的应聘人员很多,如果综合能力不强,就会丧失许多发现人才的良机,就会给企业带来不可估量的损失。

6招聘人员对于招聘的面试方法要不断进行创新

市场经济是竞争的经济,市场经济的发展是残酷的,是严格执行优胜劣汰这一规律的。一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要不断地进行创新。只有创新才能获得生存的主动权。人力资源管理尤其是招聘的面试环节也要不断创新,才能适应客观经济发展的需要。

6.1结构化面试法

按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

6.2行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因,预测他未来在本企业中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述,如面试官会提问“请你谈谈过去的工作经历,请你谈谈离职的原因?”“请你谈谈你向原来工作的公司辞职的经过”等。

在采用行为描述面试法时,各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的可信度和有效度,企业在进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。比如,可以用5分制的打分方法:1分—对工作变动几乎无适应能力,不喜欢工作变动;2分—尽量适应工作变动,工作表现差;3分—可以接受工作变动,及时补充新知识,工作表现良好;4分—可以接受工作变动,能迅速适应新环境,工作表现进步;5分—非常喜欢挑战性工作,工作表现积极主动,能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

6.3能力面试法

能力面试法是一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

企业在招聘中可以采用能力面试法,要把握4个关键的要素:情景(situation),即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(target),即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(action),即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(result),即描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“star”,进行能力面试也即寻找stars。

6.4压力面试法

压力面试法(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力的方法。一般是面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

就压力面试而言,一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面,使用压力面试法的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此,在使用压力面试法之前一定要慎重,一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

综上所述,在企业的人力资源管理工作中,招聘工作是关机键环节,是重中之重,是最基础的工作。做好了招聘工作,选择到了合适的人员,就可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础,就可以为企业的快速发展的创造十分有利的条件,就可以起到事半功倍的效果。只有选择了合适的人才,才能为企业节约很大的成本,才能使企业在激烈的市场竞争中掌握主动权,才能保证企业取得理想的经济效益,也才能达到企业、员工个人和社会三赢的最理想的结果。

参考文献:

[1] 郭爱英,张立峰.人力资源管理[M].科学出版社,2008.

9.公司招聘管理制度 篇九

人力资源招聘与配置管理办法

第一章总则

第一条 为规范公司（以下简称XX公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟公司，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司各个部门及岗位。

第二章招聘原则

第三条 战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人

力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。

第四条 公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。

第五条 任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方

面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

第六条平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。

第三章招聘计划

第七条 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司的招聘

计划是指浩彩公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一人力资源需求计划。

第八条 招聘计划由公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批

通过的招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对招聘计划有否决权。

第九条 每年12月30日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一格式，向公司人力资源部提交其下一的人员需求计划。

第十条 公司人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划

汇总，编制出下一全公司《招聘计划草案》，报公司总经理、执行副总，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。《草案》的内容应包括：

1、下全公司人员需求汇总表；

2、各用人单位人员需求分表；

3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；

4、招聘的方式和费用预算；

5、公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。

第十一条 公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应

于下一年2月28日前编制出下一的正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。正式《招聘计划》的内容应包括：

1、公司人力资源存量分析（含上招聘计划的完成情况）；

2、适应企业战略发展的人力资源需求预测；

3、目前内外部人力资源供给预测；

4、与各用人部门协商后确定的实际岗位需求；

5、招聘计划的阶段性实施安排（招聘方式和程序）；

6、招聘的费用预算与分阶段投放。

第十二条 通过审批的招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适

当调整，并报总经理、执行副总核准后实施。

1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明；

2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；

3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。

新增的临时或紧急招聘需求，按本办法第五章补充招聘中的规定实行。

第四章校园招聘

第十三条 校园招聘是指公司为储备和培养关键岗位的后备力量，使公司人力

资源结构具有梯队性，面向各类院校应届毕业生进行的有针对性的专项招聘。

第十四条 校园招聘必须由公司人力资源部统一策划组织。未经公司人力资源

部书面委托，任何部门不得以公司名义进行校园招聘活动。

第十五条 校园招聘不纳入招聘计划，可根据公司自身的战略安排和各院

校的实际情况进行部署。原则上每年只进行一次校园招聘。

第十六条 校园招聘计划由公司人力资源部根据企业战略与人力资源规划，或

总经理、执行副总及用人部门的综合性意见而提出，并报总经理办公会议审批，总经理或执行副总签字生效后实施。公司总经理或执行副总对校园招聘计划有否决权。

第十七条 校园招聘计划至少应于实施前一个月提出，内容包括：

1、公司人力资源储备的现状与需求；

2、拟招聘的应届毕业生人数、专业、培养方向与部门；

3、校园招聘的方式和程序（公司自己组织专场校园招聘，或有选择地参加各院校的招聘会，或二者结合）；

4、费用预算。

第五章 补充招聘

第十八条 补充招聘是指未纳入招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。

比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。

第十九条 补充招聘由用人部门向公司人力资源部提交《人员需求申请表》。公

司人力资源部审核后，制定该次招聘计划或方案，报总经理批准实施，未见表格不予受理招聘申请。

第二十条 补充招聘计划或方案原则上至少应于实施前10个工作日提出，内容

包括：

1、用人部门提交的《人员需求申请表》（含公司人力资源部、执行副总审核意见）；

2、岗位说明书；

3、招聘方式和程序；

4、费用预算。

第六章 招聘方式

第二十一条 公司的人员招聘方式分内部招聘与外部招聘两种。

第二十二条 内部招聘可解决人员富余问题，也促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑在内部征聘，内部没有合适人选，再进行外部招聘。

第二十三条 外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力

资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

第七章 招聘程序

第二十四条 招聘程序一般应包括：招聘需求产生、发布招聘信息、初选、初试

（面试）、复试、录取六个阶段。

第二十五条由用人部门根据本部门业务工作需要，详细填写《人员需求申请

表》，送交至人力资源部。

第二十六条人力资源部根据收到的《人员需求申请表》，进行调查、分析，若

确有必须，则拟订招聘计划，连同《人员需求申请表》一起呈递执行副总、总经理批示。

第二十七条人力资源部根据上级批示的意见合理安排招聘工作。

第二十八条根据招聘计划确定的招聘渠道进行招聘工作，发布招聘信息。

第二十九条人力资源部根据招聘的岗位标准对投递来的应聘者资料进行筛选，确定可以通知来公司初试的应聘者，并电话告之。

第三十条 到公司来进行初试的人员一律须填写公司《应聘登记表》，由人力资

源部对初选应聘者进行初次面试，并在《应聘登记表》上签署意见，或建议复试、或建议备用、或建议淘汰。

第三十一条 将初试选定的、建议复试的应聘者推荐到其应聘岗位所在部门总监

处或上级部门，并安排时间通知进行复试。

第三十二条参与复试的部门负责人须在《应聘登记表》上签署意见，并将《应

聘登记表》反馈回人力资源部。

第三十三条 人力资源部根据《应聘登记表》上的面试意见进行汇总分析，确定

是否录用，对不予录用者资料留存备用，对可以录用者，则根据公司安排电话通知或发送“录用通知书”通知其到公司入职时间及须带资料。第三十四条人力资源部须提前通知被录用者到公司办理入职时须带齐一寸照

片一张、身份证复印件及原件一份、学历与职称证书复印件及原件一份。第三十五条 人力资源部对办理入职人员的各类证件进行审核，确认真伪，若属

实则将原件退回给新员工，复印件及照片留存封档；若发现弄虚作假者，一律清退，不予录用。

第三十六条 另外，有下列情况者不得聘用，如隐瞒实情，一经公司发现，立即

除名且公司不负担任何责任：A被判处有期徒刑或受通缉，尚未结案者；B吸食毒品或其它代用品；C患有精神病或传染病，体检经本公司认定不适合者；D未满十八周岁者。

第三十七条 员工进入公司必须经过1周的试岗期，试岗合格后进入试用期，试

用期原则上为1-2个月(含试岗期)，员工所在部门负责人及人力资源部根据该员工试用期表现可将该期限酌情延长或缩短。

第三十八条人力资源部须在新员工入职后第二个星期内出具该员工的“岗位及

工资说明”，呈递执行副总、总经理审批，并于审批后交至财务部按此执行。

第三十九条 对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。公司高管

人员的聘用，由总经理按公司章程负责实施。但无论如何聘用的人员，均须在第一时间知会人力资源部，并将相关资料移交至人力资源部备案存档，并办理相关手续。

第四十条 内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴

趣的职位空缺。

第四十一条 招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即予以清退；招聘

工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向浩彩公司人力资源部或其他监督部门提出投诉。

第八章 试用与转正

第四十二条 经过招聘程序被录取的人员，按电话通知或公司人力资源部《试用

录取通知书》上规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。

第四十三条 试用人员在上岗前必须参加由浩彩公司人力资源部组织的岗前培

训，内容包括：企业文化、规章制度、公司简介、运作流程和行为规范。以及用人部门和相关职能部门组织的知识与技能等方面的培训，岗前培训合格后才能上岗。

第四十四条 试用人员的试用期为一到二个月。试用期内，用人部门应全面考察

试用人员的素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等诸多方面。试用期满前一个星期,由用人部门负责人通知试用员工写出试用期工作总结，填写《转正申请表》，报人力资源部审核后，由人力资源部组织转正考核，考核结果只能有三种：聘用、延长试用期、辞退。

第四十五条 被公司正式聘用的员工，需与公司签订《劳动合同书》及《保密承

诺书》。

第四十六条《劳动合同》期限为壹年，续签视本人全年岗位考核业绩而定，公

司实行考核末位淘汰制，特殊岗位合同期限由总经理确定。

第四十七条《劳动合同》一式两份，人力资源部存档一份，本人保留一份。在合同期内所发生的劳动纠纷，均按《劳动合同》有关条款处理。

第四十八条 通过内部招聘程序录用的员工，一般不需试用。若确属必须，也可

根据实际情况合理安排，且应签订新的《劳动合同书》及《保密协议》。

第九章 附则

第四十九条 本办法由公司人力资源部制定并监督实施，其解释和修订权亦归公

司人力资源部。

第五十条 本办法自下发之日起实施。

10.招聘管理制度执行要求 篇十

1、“员工招聘管理制度”自下发之日起执行，各部门必须准确掌握制

度内容及相关要求。

2、附件中涉及的表格，按要求填写，存入人事档案。

3、招聘员工，必须遵循制度中规定的三条招聘原则。

4、“人员需求申请表”必须按制度中规定的审批权限签批后方可实施招聘。

5、应聘成功的人员，“面试评价表”上必须有公司部门经理/副总经理/总经理的聘用意见，方可统一安排岗前培训,并存档备查。

11.浅谈知识型员工的招聘管理策略 篇十一

关键词：知识型员工；招聘；管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0096-01

传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。知识型员工的招聘与管理对每个企业的生存发展是极为重要的，企业应制定合理的管理制度，才能吸引和留住一流的知识型人才。

一、知识型员工的界定

美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

二、知识型员工的特点

（一）独立性。

知识型员工拥有较强的独立自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

（二）创新性。

创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

（三）骄傲性。

知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

（四）流动性。

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。

（五）成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

（六）复杂性。

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。其次，劳动考核复杂。第三，劳动成果复杂。

三、知识型员工的招聘管理策略

（一）以长期确切规划为基础招募人才。

知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，正因为如此，知识型员工流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应 企业 的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。

招募是双向选择的过程，既是企业选择员工，也是员工挑选企业。然而对于知识型员工，更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划，并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致，提高效率。

（二）以忠诚度为导向选择人才。

在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标绝非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

（三）以全方位薪酬理念维持人才。

虽然，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。

在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。

（四）以良好的群体环境留住人才。

知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受 教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

（五）以良好的员工发展规划维系人才。

知识型员工决定是否待在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工，应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。

参考文献：

[1]凌夫.如何管理知识员工[N] .21世纪人才报，2003-02-05.

[2]高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002，（2）.

12.招聘管理制度 篇十二

1健全聘用护士管理制度

认真学习领会《护士管理办法》精神, 制定我院的聘用护士管理制度, 明确管理职责, 规范了聘用护士的录用、培训、考核、待遇、续聘、奖惩及解聘程序等。根据在工作中的具体情况适时补充, 逐步完善, 使医院聘用护士管理制度化、规范化。

2严格聘用、录用程序及续聘

采用多渠道聘用方法, 一是在本院实习生中择优留用, 在实习结束前, 根据护生的表现广泛听取科室意见, 对技术水平较好、协作能力较强、成绩较好的择优留用;二是在正规护理院校选择性招聘;三是面向社会公开招聘。严格按照考核、考试程序, 坚持公平、公开、择优的原则, 坚持品学兼优、德才兼备的标准, 经过考试、考核后, 被录用者首先进行岗前系列培训后再分配到临床各科室。为保证聘用护士的业务素质, 严格把握续聘和辞退关, 一般情况下, 我院每3年和聘用护士签订1次劳动合同, 连续工作>10年的签订长期固定合同, 对平时工作表现较差, 护士执业资格考试2次未通过者予以辞退。

3给予合法的权益保障

依照劳动法规定, 做好聘用护士的法律保障工作, 保证聘用护士和正式护士享有同等的政治待遇和经济待遇。同时享有外出学习、评优、晋升、竞争护士长职务的权利。依法参加各项社会保险、享受公费医疗的权利。各类休假和福利与正式护士相同。医院与聘用制护士依法按期签订劳动合同。逐步规范聘用护士及用人科室的权利, 逐步完善双方的责任和义务。

4严格培训和考核

聘用护士多数为大中专毕业生, 文化水平较低, 业务能力参差不齐, 除严格的岗前培训外, 护理部每年组织一次院内系列培训, 内容涉及全院各科的护理业务知识及相关知识。每天下午学习2h, 集中培训2周。同时注重基础护理技术操作考核, 每年2次。另外每年还组织一次基础护理理论考试并实行末位淘汰制, 考核、考试成绩均要求>70分, 如<70分淘汰末位2名。

5合理运用激励机制

聘用护士与正式护士一样, 参加入党、入团、评选优秀护士等活动, 参加职业道德及爱岗敬业的教育。通过各种形式, 激励护士通过努力实现自定的目标, 实现自我价值, 为其提供发展的空间。如:派出去进修学习专科护理业务、鼓励参加自学或函授学习, 提高学历层次, 医院报销学历教育费用, 充分调动护理人员的学习积极性;在奖金分配上与正式护士相同, 参与科室的统一考核分配, 绩效工资最高达科室护士平均奖的100%。充分调动了聘用护士积极性, 同时稳定了护理队伍。

6持续的综合素质培养

6.1 提高知识水平, 培养护理技能

提高知识水平是培养综合能力的重点, 除自修大专或本科以提高学历外, 还加强专科知识和技能的培养, 轮转各科室熟悉各专科护理业务, 提高综合护理能力和水平。

6.2 进行法制教育, 增强工作责任心

针对聘用护士法制意识淡薄的情况, 对聘用护士进行相关法律知识的培训, 学习《护士管理办法》、《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》等卫生法律法规, 依法执业, 保护患者和护士的合法权益。

6.3 转变护理理念, 强化服务意识

对聘用护士进行医德医风教育学习、制定护士行为规范、护理管理制度等。再针对年轻护士人际交往能力差、沟通方法简单和主动服务意识淡漠等问题, 制定了科室护理服务理念, 每位护士公开服务承诺, 为患者提供细心地护理服务。利用小讲课和护理查房的机会, 对护士言行及沟通技巧进行指导, 以满足患者健康需求, 从而提高护理服务质量[1]。

7小结

通过制定完善聘用护士管理的各项制度, 加强重点环节的管理, 规范临聘人员的管理流程, 提高了聘用护士以患者为中心的服务意识;通过系列培训, 我院护理队伍的综合素质、整体护理水平大大提高;通过有效的激励措施, 充分调动了聘用护士的工作积极性, 有的还走上了护理管理岗位, 护理队伍团队精神增强, 内部队伍稳定, 护士群体氛围良好。保证了医院各项护理工作任务的完成。随着医疗体制改革的不断深入, 聘用护士管理将会进一步加强和完善。

关键词：加强管理,提高,聘用护士,能力

参考文献

13.教职员工招聘管理制度 篇十三

总

则

第一条 目 的为规范员工招聘、试用及转正管理工作，提高人员招聘的有效性，保障学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我校健康持续发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，特制定本制度。

第二条 原 则

一、招聘原则：公平、公开、公正、择优。

二、员工招聘的标准按学校《岗位说明书》中的任职要求执行。

三、招生办根据学校下达的工作计划或学校发展需要，编制招聘员工方案，报校长批准后实施招聘。

四、各部门根据工作需要和人员使用状况提出招聘需求申请，填写《人员增补申请表》，报校长批准后实施招聘。（人员增补需提前2个星期申请）

第三条 适用范围

本制度适用于学校全体员工。

第二章

应聘条件和招聘流程

第四条 员工应聘的基本条件

一、热爱教育事业，具有良好的道德品质和团队合作精神、严谨的治学和工作态度、强烈的事业心和责任感；

二、具备相应的教育教学能力或管理经验；

三、应聘教师岗位必须具有本科或以上学历；应聘职员必须具有中专或

四、应聘教师岗位须具备相应的教师资格；

五、应聘教师必须具备相应的普通话登记证书，语文老师普通话等级必须达到二级甲等以上（含二级甲等）

六、年富力强，身体健康，能履行岗位职责；应聘教师岗位者年龄原则上不超过55岁，应聘职员岗位者年龄原则上不超过45岁；特别优秀的或确因工作需要的，相关条件可以适当放宽，可以破格聘用。

七、在前一单位工作期间表现良好，无违法违纪问题。第五条 招聘流程

一、招生办根据审批后《人员增补申请表》，在相关招聘网站上发布招聘信息，并筛选出合适的应聘人员及时预约安排面试。

二、应聘人员前来学校面试时需提交个人材料，教导处校验有关有效证件（身份证、学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明），符合条件者填写应聘申请表。

三、面试由分管校长组织实施，并根据岗位需求决定是否增加笔试考核。

四、应聘教师岗位的，面试合格后必须进行试讲，由分管副校长、教务处主任主持听课、评价并提出初录意见报校长决定。

五、主管及以上员工的面试校长主持并决定录用人员。

第六条 不录用理由

一、隐瞒个人资料真实情况者（学历学位、劳动关系状况、社会保险、职务成果、保守商业秘密、竞业限制等）；

二、与其它单位存在劳动关系者；

四、被依法剥夺权利尚未恢复者或被判处刑罚尚未结案或被通缉者；

六、吸食毒品、赌博或有其它劣迹者或有贪污、受贿、挪用公款行为者；

七、经学校指定医院体检不合格者；

八、被录用的员工，经核实有以上情形者，学校有权立即解除劳动合同，并有权追究其相关责任。

第七条 报 到

一、面试及相关考核通过后，由招生办通知应聘人员提交以下资料：

（一）1寸近期免冠彩色照片3张；

（二）身份证复印件；

（三）学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明；

（四）学校指定医院出具的体检表；

（五）最后工作单位离职证明（部分岗位需要提供，具体由招生办确定）

二、面试合格人员接到通知后，应按指定日期、时间、地点前往办理报到手续。除不可抗力原因外，未于通知时间内办理报到手续者视为拒绝受聘。

三、新员工报到办理入职手续时，即应认真诚实填写《教职工入职登记表》，与学校签订劳动合同。因特殊原因未能及时签订的，必须在入职后一个月内补签。员工拒绝与学校订立合同的，不予录用或终止试用。

第八条 员工试用

一、新员工与学校签订劳动合同时约定试用期。试用期原则上为一学年。

二、试用期内招生办应对重要岗位试用人员进行背景调查工作，经核实有隐

三、招生办与用人处室共同承担新员工的试用期管理工作。相应工作内容按照处室工作职责进行。

四、试用期间有下列情形的人员被认为不符合录用条件，学校将终止其试用并解除劳动合同：

（一）达不到岗位基本要求者（以学校岗位要求为基准）；

（二）受警告及以上之处分者；

（三）一个月内迟到、早退达3次者；

（四）事假累计达5日者或有旷工现象者；

（五）违反劳动合同约定者或违反诚信原则者；

（六）与学校价值观不符者或对学校文化不认同者。

五、试用员工在试用期内执行试用期工资。试用期工资标准根据学校薪酬制度中的相关规定执行。

第九条 员工转正

一、试用期满，由本人写出工作总结，所在部门负责人出具鉴定材料，招生办提出具体意见，并将试用考核结果报请校长同意后即可转正。

二、试用期员工表现突出、成绩优异且对学校有重大贡献的，由所在部门提出书面申请，按照转正程序批准后，可提前转正。

第三章

受聘员工的权利和义务

第十条 受聘员工享有下列权利：

一、按时获取相应职务的工资报酬；

14.公司招聘的管理制度 篇十四

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

二、招聘流程

第一阶段申请

各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。

第二阶段调查审批

院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。

第三阶段招聘阶段

1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。

2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：

1：中介机构

2：人才市场

3：门口招聘

4：员工推荐

5：校园招聘

6：报纸招聘7：猎头公司8：其他招聘方式

第四阶段面试阶段

1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。

2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题(测试题根据不同岗位做不同测试题)后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试(院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念(配宣传资料)，介绍医院的用人政策及待遇问题)，面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。

3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。

三、员工岗前培训

1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。

2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。

3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训

理论培训内容

1)欢迎新进员工，致欢迎词;2)培训计划简介;

3)医院简介(概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明);

4)医院人事规章和福利(作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩)

5)《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明;

6)介绍各级主管、员工自我介绍

7)岗位职责、工作内容、工作规程

8)其他事项

实践培训内容

1：参观有关医院现场;

2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境;

3：其他培训管理事项

4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训

理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项

实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项

5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案

6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。

7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。

四、员工招聘评估

在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。

五：员工报道手续

1：填写员工登记表

2：交小=寸照片2张

3：身份证复印件1份

4：医护人员交执业证书原件及资格证书原件

5：无证人员交毕业证书原件

6：个人简历一份

六：招聘条件

1、遵守中华人民共和国宪法、法律;

2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德;

3、具备岗位所需专业及学历条件;

4、具有较强的专业素质及工作技能;