信息平台绩效目标

2024-09-08

信息平台绩效目标（共10篇）

1.信息平台绩效目标篇一

目标绩效自查报告

县目督办：

2013年是深入学习贯彻党的十八大精神的开局之年，也是仙峰乡迎来机遇、自我加压、实现突破性发展的关键之年。一年来，我乡在县委、县政府的坚强领导下，站在新起点、面对新挑战、谋求新跨越，坚持“软班子带不出硬队伍，歪作风形不成正能量”，紧紧围绕全年各项工作目标任务，团结带领全乡广大干部群众，齐心协力，开拓创新，认真履行职责，采取有力措施，保证了全乡各项工作任务顺利完成。现将2013年我乡目标绩效工作自查报告如下：

一、把勤政清廉作为工作总抓手，党建凝聚“正能量”，党组织的向心力、凝聚力、战斗力进一步提高

（一）抓组织领导，责任落实到位。严格按照创建“五好党委”的要求，始终把加强班子队伍建设摆在突出位置，重点抓好班子队伍的学风、作风和能力建设，不断提高班子依法行政、科学施政、为民执政的能力水平。一是始终坚持一把手负总责，分管领导具体负责，联片领导“一岗双责”，一级抓一级，层层抓落实“的工作机制，将工作分解到各村、各部门，责任到每名乡、村领导干部。并与其年初签订了责任书，同经济工作一同部署，一起落实，一起检查，一起考核，做到相互促进协调发展。二是以深入学习十八大和扎实开展”实现伟大中国梦、建设美丽繁荣和谐四川“主题教育为契机，强化村级”一把手“工作。各村（社区）支部书记立足教育，着眼防范。对县乡两级有关党建工作的指示、精神和要求，及时向全体党员传达。通过开展各种形式的党员会议，始终把自己置于党组织监督之下，自觉接受群众监督。三是以村级组织换届契机，组成5个换届选举工作指导组，加强对换届选举工作指导和监督检查。村级党组织换届中，共选举书记、委员55名，其中调整超过任职年龄和执行力不强、工作不在状态的支部书记2名、支部委员17名，一批素质好、能力强、威信高的优秀人才进入支部班子，目前，村（居）民委员会的换届选举工作正在有序进行。四是严肃查处违纪案件，认真处理人民群众的来信来访。不定期对各村、各部门单位党风廉政建设情况进行专项检查，通报执行情况，并设立举报信箱、举报电话和电子邮箱等。2月25日，对工作不在状态的甘滋村、龙桥村进行集体诫勉谈话。3月28日对城乡环境治理工作不在状态的大桥社区、**村给予500元经济处罚。4月初对**、龙桥、双龙、**、南沟、雨门等村道路建设进行了督查。6月底，组织全体党委委员对11个村、社区半年工作进行考评，查找班子问题10余条、收集意见建议30余条，推荐后备干部35名，形成专题报告1篇。今年对飞燕村农村党员秦龙刚非计划生育问题及时处理，审理了双板农村党员史德志超计划生育二胎案件；五是树优评先，扎实推进学习李林森、兰辉，推出一批身边典型。七一期间大桥社区、**村以及罗永弼、范宇等集体和个人受到县委表彰，同时乡党委表彰了6个优秀支部、3名优秀支部书记，30名优秀共产党员。

（二）抓素质提高，学习教育到位。一是制定《2013年党委中心组理论学习安排》，深入学习党的十八大和十八届三中全会精神，认真开展”4个1活动“（每天集中学习1小时，每周一、五各集中学习1次、每周举办1次讲座，每村每天1小时广播）和建立乡政府QQ交流群。截止11月底，邀请县委党校杨天成、县委副主任黄欣为全乡干部群众做了形势报告、本人作了题为《坚定理想信念，求真务实，实现伟大中国梦，建设美丽繁荣和谐四川》的形势报告，全乡干部撰写调研文章7篇、记读书笔记10万字、心得体会6篇；二是组织广大党员干部结合”远程教育“，认真开展正反典型案例教育，先后组织观看《四风之害》、《周恩来的四个昼夜》、《咱们的牛校长》等影片。三是结合”实现中国梦“主题教育，开展”一把手“讲廉政党课活，廉政文化进村（社区）、进站所等活动，加强廉政文化阵地建设。截止目前，全乡上廉政教育课11节次、”一把手“讲党课活动30节次；组织道德模范王小华在全乡范围内开展道德讲坛活动11节次，建立廉政文化园地1个，悬挂标语20余幅。

（三）抓制度完善，管理监督到位。一是全面推进党务、政务公开，制定和完善了《党委中心组学习制度》、《党委民主生活会制度》、《党委公开承落制度》、《干部请销假制度》等10项规章制度；严格落实总书记关于厉行勤俭节约、反对铺张浪费的重要批示精神，不折不扣执行改进工作作风相关规定，先后制定完善《机关工作制度》、《公务接待制度》、《公车管理制度》、《进一步加强农村集体”三资“管理的实施意见》等多项制度。二是加强党务政（村）务公开力度，努力实施”阳光政（务）务工程“。推行村务公开每季末10号公开的长效机制，并结合村级组织换届对各村社区开支进行了一次全面清理，在村委会醒目位置公示5天以上，对群众提出疑问和要求，做到及时公开解释、答复，达到了”群众明白，干部清白“的目的。三是深入推进”三提两议一监督“工作法，加强对村民议事制度的执行情况监督检查，积极推进村级民主决策的程序化、规范化建设。截止目前，全乡通过”321工作法“形成”一事一议“决议7件，新修水泥路4公里，碎石路2公里，整修塘堰2口，提灌站1处。

（四）抓作风转变，服务提供到位。一是坚持执行”三联两结对“、每周两天”下村日“制度，深入基层、深入实际、深入群众，认真开展”五谈三献“、群众事务全程代办活动，为群众提供便捷、优质、周到的公共服务，真正做到”群众动嘴，干部跑腿“，密切党群干群关系。截止目前，组织机关干部、村社干部访谈1000余人，收集意见建议213条，制定解梦措施300余条、工作规划11个，梦想台帐11本；全乡共记民情日记100多篇，解决问题180余件；建群众事务成代办点11个，落实代办员15名，共为全乡1500多名群众代办各类事务1900余件。二是妥善处理来信来访，化解矛盾。推行每月24日安全维稳例会和党委委员逢场接待上访群众制度、领导开门接访、接受约访和带案下访的制度。截止11月底，共深入村（居）、单位督查50余次，接待来信来访41人次，其中网络问政4件。破获各类刑事案件6起，打击处理1人，查处治安案件35起。”一标三实“录入信息11000条；落实调解员61人，调处民间纠纷65件，立案归档14件，村级调解组织调处纠纷107件。解除矫正2人。

二、把加快发展作为工作着力点，经济发展”加速度“，新农村建设步伐进一步加快

（一）产业发展路子越来越宽广。大力推进产业结构调整，优化产业布局，全面推广优质稻和”无公害有机海椒“种植，打造有机海椒示范基地，全力打造全省最大娃娃鱼人工养殖基地和全市最大种山羊繁育基地，再铸仙峰”贡米之乡“辉煌。截止目前，栽种优质香稻面积3000余亩，实现总产量1500余吨、总产值450万元，人均增收190元；发展川椒系列优质海椒1500亩，其中示范基地500亩，实现总产量3920吨、总产值784万元，人均增收近800元；发展红毛糯高粱1080亩，实现总产量800余吨、总产值110万元，人均增收100元；整体流转7个村32个社林地7000余亩，巩固发展工业原料林3000亩；发展优质蔬菜2022亩、优质水果、干果2100亩；种植花生2270亩；出栏生猪21829头、肉牛1777头、肉羊13178只、小家禽57.5万只、存栏母猪1187头；水产养殖总量达420吨（其中名特优产量为65吨）。云顶大鲵养殖有限公司投资800万元人工养殖娃娃鱼22000余尾。鸿发农业合作社投资600万元建**大耳种山羊种养殖基地，现已引种500头实施标准化养殖，将带动1000户农户，年出栏肉羊10000头。年内新增养羊大户50户，养娃娃鱼大户2户，其他种养殖专业大户25户。2013年，全乡地区生产总值预计达到2.2亿元，同比增长9.5%；农业总产值预计达到6607万元，同比增长5%；实现招商引资640余万元；发放粮食直补及综合补贴12300亩，补助金额118.42万元；农机购置补贴98台件，补贴金额17.84万元；全乡农民人均纯收入达到8780元，较上年增加1607元，同比增长22.4%。全乡农村存贷余额突破1.2亿元，实现财政支出257.42万元，各项专款528.62万元。农村小额保险工作再次被表彰为全市先进乡镇。乡镇财政工作被**市评为标准化建设先进单位。

（二）乡村面貌越来越优美。抢抓机遇，多方争取项目资金，加快推进各村水利、道路等基础设施建设。各村以道路、水利等基础设施为重点的为民办实事活动蓬勃开展。截止目前：与**镇接壤的小桥处街面硬化已完工并投入使用，陈家河大桥建设工程项目建设已完工通车；龙桥、迎春、甘滋5.6公里通村公路，已开工建设，预计春节前完工；关垭村6公里碎石路已开工建设，预计明年1月份完工；积极向上级争取革命老区道路建设转移支付资金60万元，现已完工并投入使用，极大地改善了群众的生产生活条件。深入开展文明创建活动和城乡环境综合整治，县级文明场镇通过验收；”两路七进“和”五乱“专项治理活动卓有成效，出动人员1800余次，清理垃圾30余吨，规范广告招牌10多个、施划停车线3处，治理农贸市场1个，河道污染1起。投资30余万元硬化街道900米，落实保洁队伍15人，垃圾清运车2辆；组建禁烧秸秆巡查队11支，出动宣传车200余次，发放宣传资料3000余份，确保了乡内”不点一处火，不冒一处烟“。

三、把为民务实作为工作落脚点，社会和谐”添幸福“，人民群众满意度进一步增强

（一）社会形势越来越稳定。全面贯彻《公民道德建设实施纲要》，不断提高群众思想道德素质。飞燕村王小华被评为**市十佳母亲，评定十星级文明户11户。**市家庭教育促进会、**电视台阳光政务栏目六一儿童节在仙峰小学成功举办”城乡孩子手牵手“活动，四川海瑞尔投资（集团）有限公司，**惠易通管理有限公司捐赠20套办公桌椅，慰问金1.61万元，并拟捐30万元修建小学操场；全面实行基本药物制度，新型农村和城镇居民社会养老参保人完成4086人，完成率108%，名列县第一名（四季度统计）；人口信息实现了微机管理，基础工作更加规范，人口出生率负增长7%，计划生育率在93%以上，处理违法生育19例，征收社会抚养费13.87万元；坚持管理与繁荣双管齐下，文化市场管理有序，群众精神文化生活不断丰富。3月18日”送科技文化三下乡“活动在仙峰举办，当天发放田间管理、科技宣传、安全生产、法律咨询等资料40000余份，发放图书1400本、光碟1000张、文摘3500份，现场优惠销售种子1200斤。积极组织参加第二届文化艺术节及农民读书节演讲比赛，新建设文化站1个，村、社区图书室11个、社区农村舞蹈队2支。全年放映农村电影120场，数字电视光纤入户1100户，入户率达到90%；以新时期军事战略方针为统揽，不断加强民兵思想政治建设，为上级输送合格新兵1名。妇女、民族宗教、儿童、老龄、残疾人、档案、保密等工作都取得了新的成绩。

（二）人民生活越来越满意。全力推进就业促进、扶贫解困等”十项民生工程“，以民生”大改善“促进社会”大和谐“，不断提高群众的幸福感和满意度。截止目前，完成城镇失业人员再就业6人，就业困难人员再就业3人，城镇新增就业25人，农村劳动力技能培训35人。农民实用技术培训0.28万人；城市低保月均补助金额达3280元，农村低保新增95人。农村五保26人，新增4人，集中供养11人，分散供养15人。困难群众救助23人、91329元。春荒和涝灾救助329人、6.62万元。发放各种抚恤金165213元，享受高龄补贴12人。白内障复明普查44例，”量服"273名残疾人，26名残疾人受到社会各界不同形式的资助。此外司法援助等关注弱势群体工作得到有效开展，困难群众得到了切实帮扶。

2.信息平台绩效目标篇二

一、信息化建设对提高医院绩效管理水平的重要意义

医院的绩效管理、成本核算与决策支持这三大应用已经成为当前很多医院的追求目标。实施医院管理的直接目的就是尽量用较低的费用来提供覆盖面广且更优质的服务, 这使得很多医院必须千方百计地提高效率、降低成本、增强服务质量。ERP已经成为2008年以后医疗行业的焦点问题之一。医院经营内容与规模的不断扩大与细化, 再加上医疗行业大环境发生了巨大的变化, 都迫切地要求医院相关财务部门应提供更加及时、准确及丰富的信息数据来予以支持, 同时供医院领导及时地作出正确决策。医院相关管理者应借鉴国外医院与现代企业的一些先进管理经验来创建大型公立性质医院相关财务管理的新型模式, 作为医院财务管理体系的基础。与此同时, 以ERP系统作为医院完善的相关财务与物流信息的基础, 把医院内相关财务与物流系统模块同院内HIS等系统集成为一体, 初步建立灵活、集成、统一的财务管理平台, 从而提高管理医院相关实物资产的水平, 进一步提高内部控制能力与绩效管理能力。所以通过建立医院信息化管理模式, 对提高医院内部绩效管理水平具有非常重要的意义。

二、如何建设医院绩效管理信息化平台

要建设医院信息化绩效管理平台, 首先, 应依据财政部制定绩效考核要求来确定经济指标;其次, 由医院相关部门制定非经济指标, 并进行考评;最后, 由信息中心依照考核要求, 设计出电子考勤体系与绩效考核分析系统。医院绩效评价信息系统总体设计内容:主要包括一个绩效评价系统、一个数据中心、一个门户网站和一个数据交换平台。绩效评价系统:实现数据采集、指标管理、绩效计算、统计分析、绩效预警、绩效查询、结果输出和系统管理等功能的医院绩效评价信息系统。数据中心:本项目数据中心主要存储医院基本数据、考核指标库、绩效考核数据、绩效考核结果和统计分析报表等。门户网站:卫生主管部门对医院绩效评价结果的一个发布平台, 用户可以通过卫生专网或Internet, 登录门户网站进行查询。数据交换平台:本系统将逐步通过数据交换平台与医院信息平台连接, 直接获取医院绩效考核数据, 数据交换平台可依托国家区域卫生信息平台建立。逻辑架构为公立医院绩效评价信息系统逻辑架构。

该系统立足于医院常用的相关统计指标, 运用科学合理的方法与正确的理论, 在医疗服务、医疗效率、医疗质量、人力资源等管理方面进行综合考虑, 选择了可比性大、操作性强、确定性好与人为因素较小的绩效考核指标, 并通过该系统对口连接到院内各子系统, 从而准确地核算相关数据。如何实现采集自动化并且直接核算到每个核算单元, 下面笔者将对其具体做法进行详细阐述与分析。

1. 将考核单位细分以后, 再逐一进行对应。

细分与规划绩效考核的内容与对象, 就是把医院全部的临床科室与医技科室进行逐一分解, 并细化为护理组、医疗组及个人, 且逐一与考核单元相对应;同时对不同类型的考核单元予以区分, 以确认科室工作量、收入、支出和出勤情况的具体核算范围。对绩效考核的内容与对象进行细分与规范, 不仅可以将科室在一定时间段内的业绩、运营效益与经营状况进行定性与定量的分析, 作出准确及时的综合性评价, 还能满足相关科室内二次分配的需求。医技科室与临床科室的二次分配考核依据主要是依据相应指标完成、医疗收入、工作量等情况。而护理组则依照护理工作效率、护理质量、工作量等来进行考核。在信息平台上设置了一些直观性与可操性查询菜单, 医护人员通过查询信息系统, 可以更准确地掌握各小组与个人的指标完成情况, 同时通过对相关个人与小组的业绩进行对比, 促进其自身创新能力的进步, 明确具体的努力方向。

2. 建立科室考核指标系统。

(1) 医疗服务质量指标。全面实行医院电子病案信息系统, 利用该系统能随时了解每个患者在住院期间的手术计划、治疗方案、治疗效果及用药情况等一些重要信息, 医院可以在入院诊断率、床位使用率与出院诊断符合率等一些常用指标外, 设置一些特殊的考核指标, 如无菌切口愈合率等。应将每项考核指标区分开, 并选择不同的分值进行量化, 根据其达标情况按每降低一定的百分点来扣0.5分至1分不等。

(2) 经济效益指标。该指标主要是针对保险指标的相关完成情况, 其考核指标主要包括:住院药比、住院人均费、门诊人均药费。除了设定科室定额标准之外, 还要对其采取得分考核制度, 满分为1, 通过特定的计算方式计算出门诊平均参保药品费用考核得分、出院参保人均费用考核得分、住院参保药品比例考核得分。

(3) 医疗服务指标。对医院的医疗服务进行量化, 并且建立起相应的奖惩制度, 以制度来抓好医疗服务工作的质量。现行的医院中医疗服务管理制度主要包括:门诊首诊负责制、药品退换制度、大处方制度、患者住院病情沟通机制、自费药品同意制度、风险流程及诊疗方案的可选制、预计费用沟通制等。

(4) 医德医风考核指标。党群部、财经部、人力资源部、医务部负责对医院科室医德医风进行考核。建立客户关系以及满意情况测评体系, 将传统的“德、能、勤、绩”考核内容作为各部门的目标责任, 对各项目标责任均按百分制给予相应的分值, 一旦出现违规行为则按相应的责任条款予以量化扣分, 然后对各项内容的得分加以汇总, 从而形成相关医务人员考核得分。

三、建立医技成本分摊制

为了能够明确医技科室与临床科室在相同的操作中的收入及成本, 建立医技成本分摊制, 该机制主要包括两种形式:第一种是由临床科室来开单, 然后由医技科室来执行的一些检查项目, 两个科室在确认各自收入时, 按40%的比例来进行分摊相应的检查成本;第二种分摊形式则是临床科室同时兼备医技科室相关职能, 对由科室自已开单并自行进行检查的那些项目, 设定的分摊比例为零。设定该两种形式的分摊比例, 使临床科室实现了其收支配比, 并且与现行会计核算方式相符合。医院在财务管理上实行的是全成本核算制, 目的是想通过全成本核算制来分析医院在哪些营运环节上需要进行改善, 并达到医院间接成本与直接成本的最小化, 从而实现以较低的费用为患者提供更优质的服务的最终目标。另外, 绩效考核同样也是经济管理工作中的一种主要方法, 通过制定可行的科室绩效考核方案, 来达到加强医院内部管理, 增强职工的主动性与积极性的目的。

四、绩效管理重点

1. 加强成本核算。

对综合绩效进行评价, 其中最重要的一项指标是经济运行情况, 它也是成本核算的重点内容。构建相应的财务管理部门, 提高领导力度, 能有效地对成本进行规范控制。另外, 建立院、科分立的会计核算体系, 有利于成本范围的划分。除此之外, 还应做好相应宣传工作, 积极倡导全院节约资源, 防止出现浪费现象。

2. 优化资源配置。

要确保医院在当前激烈的竞争中保持自身的优势, 必须提升医院自身的核心竞争力。人力资源对医院发展影响非常大, 医务人员是医院的基础, 医院只有重视其内部医务人员的质量与数量, 且充分调动这些人的积极性, 实施有效人才管理办法, 才能使其充分发挥自身作用。科学水平是促进医院快速发展的重要内容, 所以必须对医院内部的人员结构进行优化, 并突出重点, 成立具备专业技术的学科群体, 推动医院的快速健康发展。

3. 建立服务保障水平考核体系。

医院应该特别重视服务水平的提高, 并将服务质量作为考核指标。医院要本着和谐发展的目标来经营, 为了达到该目标, 医院必须提高对患者的服务质量, 让患者满意。而要衡量某个医院的服务质量与水平, 其标准就是患者的满意度。要使患者满意, 医院应推出相应的服务措施, 在大厅设立相应的询问台, 帮助患者及其家属答疑解惑及缩短看病时间。

五、结语

医院绩效管理体系是其进行各项管理的依据与基础, 也是医院完成总体目标的前提与基础。而随着社会各行业竞争的日趋激烈, 医院要在竞争中立于不败之地, 必须建立医院信息化管理模式进行绩效管理。

参考文献

[1]彭玉春, 范翠国, 石继海, 赵恒毅.综合性医院运用信息化平台开展绩效考核管理的必要性[J].北方经济, 2013 (2)

[2]姜福康, 高录涛, 王军.实施绩效管理推动医院快速可持续发展[J].中国卫生经济, 2009 (5)

[3]陈就好, 刘齐昭, 曾晓华.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理, 2009 (11)

[4]李超.医院绩效管理存在的缺陷及对策探讨[J].中国卫生质量管理, 2008 (5)

3.信息平台绩效目标篇三

关键词：网络平台；教学融合；教育信息化

中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2015）21-0030-02

一、引言

教育现代化环境下的各种网络教学平台是实现教学的网络化、数字化、智能化的基础，是学校教育现代化建设的一个重要内容，是学校教育信息化建设的基础，是推进教学模式、改变学习方式、促进教育公平、提高教育质量的有效途径。各种网络教学平台的建设与应用将有利于推进区域教育教学改革，有利于教师充分利用网络优质资源，实现资源共建共享，提高课堂教学效率，有利于培养学生自主学习、探究学习、合作学习的能力。为了全面掌握教育现代化环境下的各种网络教学平台应用情况，进一步做好教育信息化与教学融合运用，2014年10月，淮阴区电教中心对淮阴区部分中小学校发放问卷调查和对部分教师进行访谈等方法，对淮阴区中小学网络教学平台的使用情况作了调查与分析。

二、调查内容与方法

本次调查主要对淮阴区中小学网络教学平台应用情况进行问卷调查与访谈，了解教育现代化创建后，淮阴区城域网中的网络教学平台应用现状及存在的问题，提出了相应的意见与建议，旨在促进淮阴区网络教学平台更大规模地使用与推广，使其更好地服务于教育教学，有效促进教育公平，有利于提高教学质量，有利于人才培养。为了使调查结果能反映淮阴区基础教育信息化的整体发展概况，按照不同的比例在县城、城郊、农村三个类型学校进行问卷调研。主要通过网络问卷、召开座谈会等方式调查，共回收样本13000份，其中有效样本12780份，召开座谈会9次。收集了大量的数据和有效信息，为反映区域实情提供了有效支撑。

三、淮阴区中小学网络教学平台应用情况

1.淮阴区中小学网络教学平台建设

目前，淮阴区中小学教育装备整体达到省二类标准，有用20所学校达省一类标准。学生电子图书拥有量初中、小学生均分别达到35册、22册。学生用计算机1.1万台、教师用计算机7756台；全区中小学生机比8.1：1、师机比1：1。投入1899.9万元建成主干达万兆、互联网出口达千兆的教育城域网，全区中小学全部实现光纤连通到校，建成以淮阴区教育信息中心为网络管理中心的教育城域网，全区中小学的校务办公、电子备课、电子文档等各种网络管理与教学平台均统一出口，方便区域管理督查，基本实现备课、教研、办公网络化、数字化。各中小学均建成了符合省教育现代化二类标准的学生机房，班班配备了多媒体教学设备，教师配备了教学用笔记本电脑，全区实现了“优质资源班班通”。2014年，省教育厅根据《省政府办公厅关于转发省教育厅江苏省县（市、区）教育现代化建设主要指标的通知》要求，经省教育厅组织专家评估，并报省人民政府同意，认定我区达到省定县域教育基本现代化建设标准。

2.中小学网络教学平台应用情况

网络教学平台是学校教育现代化建设的一项重要内容，是学校信息化建设的基础，是智慧校园建设的必备条件，是教师进行教学改革、提高课堂效率及学生泛在学习的必要条件。调查发现，教师利用频率最高的子系统包括电子备课系统、教师业务系统、在线教研系统，教师每周在线时间达十小时以上，对系统功能满意度达70%以上，但教师对成绩分析系统、督导评估系统功能不满意，在线时间每周不到一小时，认为成绩分析系统针对性差，缺少有效评估指标和评估标准，对过程性评价数据收集能力差。

3.中小学平台资源有效性调查

平台资源是指经过数字化处理，可以在网络环境下运行的用于教与学活动的教案、习题、图片、音频、视频、动画等各种素材。包括多媒体素材、课件、课例、学科工具、教案、习作、试题等等。[1]师生需要的平台资源按需求程度大小排列前几位的分别是多媒体素材、课件、电子教案、电子图书、试题。调查中，笔者们发现85.5%的教师认为使用平台教学资源对自己的教学工作帮助较大。63%的教师认为平台缺少针对具体学科的工具软件，94%教案和课件没有教学评价和反思，缺少设计理念，没有利用价值，课堂录像技术指标差，缺少专家点评，时间长，表演痕迹明显，无法引入课堂。

4.平台教学资源与教学、学习融合程度

教师认为平台教学资源在教学过程中的主要作用包括创设教学情景，充分激发学生的学习兴趣，优化教学手段，提高教师的课堂教学的效率，有利于教师突破教学重难点，提高备课效率等。教师主要在制作课件、备课、编制试题和课堂讲授等环节使用平台的网络教学资源。只有15.3%的教师经常要求学生在课后利用平台的网络教学资源进行学习，大部分教师只是偶尔要求或根本不作要求。25%的教师认为目前学校购买的教学资源适用；60%的教师认为部分适用。35%的教师认为现有的网络教学资源完全满足或基本满足教育教学需求；认为不满足的高达65%。在现有的平台教学资源不能满足教育教学需求时，66%的教师表示会与同事交换资源使用；47%的教师会对现有的资源进行加工。多媒体素材是传播教学信息的学习材料基本单元，媒体素材包括文本类、图形类、视频类、音频类和动画类，教师最想获得的媒体素材类型按需求程度大小排列依次是视频类、动画类、图形类、文本类。[2]教师们喜欢的网络教学资源组织方式多种多样，各种分类方式需求平均，主要分为按教学专题组织、按学科知识点、按学科教材目录和按资源分类标准组织。

四、提高中小学网络平台与教学融合运用的建议

1.领导转变观念，高度重视网络平台与教学的融合运用

网络教学平台及资源建设是区域信息化建设的重要组成部分。主管单位及各中小学校长要转变观念，提高认识，加强网络教学平台及资源的建设，强力推进信息技术与教学的融合应用，站在为孩子的终生发展及学校的可持续发展的高度，强化对现有网络教学平台的管理与建设，充分发挥学校的网络平台优势，探索有利于学生发展，有利于学生创新能力培养的教学新模式。积极鼓励本校教职工、学生积极利用学校现有的信息资源，开展丰富多彩的教育教学及文体活动。

2.部门全力配合，共同推动网络教学平台的建设与应用

笔者认为网络教学平台的建设与应用，不仅仅是电教中心一个部门的事情，而是需要全区教育系统各部门相互协作配合，特别县区教研部门应成为推动网络教学平台应用的主要力量，如电子备课、在线教研系统、教师业务系统等，教研室要充分发挥龙头带动作用，率先示范应用，教研员要将工作的主阵地从教室转入平台，检查的主阵地从纸本转入电子，上下联动，事半功倍。

3.落实培训措施，提高教师应用现代教育技术水平

要搞好师资培训，首先，应该多方位筹措资金，增加师资培养的投入。其次，健全培训体系，利用多种渠道，多种措施实施培训。再次，科学选定适合教师的培训内容。[3]在培训内容上即要注意对教师进行信息技术的培训，也要注意激发教师在学科教学中运用信息技术手段的主动性，建立督查考核等有效机制，改变目前学校信息技术培训与应用分离的现况，有力破解信息技术深入课堂难、学科应用不深入的瓶颈。

4.建立激励机制，推进优质资源共建共享

要将网络教学平台的资源建设与应用作为学校规范化建设和办学效益评估的一项重要内容，督促各中小学校教育资源的建设与应用工作。定期组织检查评比，并将统计结果在各级教育门户网站予以公布。设立奖励机制，对积极参与网络教学平台资源建设的教师，给予大力表彰和奖励。在网络教学平台资源使用机制上，采用实名注册，以积分的方式，鼓励教师在使用别人的优质教学资源的同时，也要上传自己的教学成果，交流共享。以分值来计算资源的使用和收集量，也用以评估和奖励对网络教学平台资源建设有贡献的学校和教师。定期公布上传资源数量、使用资源率等数据，评估各类教育教学资源的使用效益，作为对下阶段收集资源的方向进行指导。

参考文献：

[1]滕瀚.运用优质网络教学资源同步课堂教学的个案[J].中国远程教育，2006（4）：18-22.

[2]杨九民，黄磊.对话型同步网络课堂中学生参与度研究[J].中国电化教育，2010（11）：95-96.

[3]刘洁，周玉霞.同步直播课堂教学内容设计—以农村小学英语教学为例[J].楚雄师范学院学报，2014（4）：23-24.

4.目标绩效管理考评办法篇四

第一章总则

第一条为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。

第二条目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。

第三条目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。

第四条目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。

第二章绩效考评内容

第五条绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。

第六条单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。

职能绩效目标包括各单位承担的上级工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。

机关建设目标指各支部（总支）承担的机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关党建工作要点和作风建设要求制定。

专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。

民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。

领导评价内容包括各单位的全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。

加分项包括：1.争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2.单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3.打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4.开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5.其他做出突出贡献应予加分的事项。

减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。

所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。

第七条个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。

德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。

能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。

勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。

绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。

廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。

加分项包括：1.个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2.个人在工作中有创新或突出贡献的。

减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。

第三章绩效考评方式

第八条组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。

第九条单位绩效考评办法。

单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1

0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。

各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0.5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。

（二）民主评议（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。

（三）领导评价（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。

（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。

每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。

（五）各单位考评总成绩。

考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。

第十条各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。

第十一条个人绩效考评办法。

个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。

平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。

年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。

加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。

（二）个人年终考评得分。

个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。

第十二条援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。

第十三条目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人目标绩效考评结果，研究提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。

（一）单位考评等次

1.“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。

2.“较好”等次：考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.“一般”等次：考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。

4.考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。

（二）个人考评等次

1.“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。

事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。

2.“较好”等次：个人目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.“一般”等次：个人目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。

第四章绩效考评结果运用

第十四条坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。

第十五条根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。

第十六条目标绩效考评结果作为各单位和个人考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。

第十七条单位考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。

第十八条单位考核等次与目标绩效考评结果相结合。其中，单位目标绩效考评为“优秀”等次的，考核等次也为“优秀”。目标绩效考核得分不足60分的单位，考核为“一般”等次。

第十九条个人考核等次的确定。

（一）在考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。

优秀个人从目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受考核奖金。

（二）个人目标绩效考评得分在70分及以上的，考核等次为“称职”或“合格”。

（三）个人目标绩效考评得分在60分至70分之间的，考核等次为“基本称职”或“基本合格”。

（四）个人目标绩效考评得分不足60分的，考核等次为“不称职”或“不合格”。

第五章附则

第二十条本办法未列举事项，按规定程序报厅党组研究决定。

5.目标绩效考评自查报告篇五

1.固定资产投资：

预计全年完成固定资产投资178亿元，增长8%。其中民间投资124.6亿元，增长4.09%。全年共实施区级重点项目199个，完成投资188亿元，增长1.23%。

2.服务业增加值：

预计全年实现服务业增加值98亿元，占地区生产总值比重达44%。其他营利性服务业收入增长35%，预计居全市第2位。新增规模以上服务业企业2家。皖北快递产业园获评第四批省级示范物流园区。爱情海、世纪金源购物中心等大型商业综合体建成，大河城章城市综合体加快建设。累计下达贸服领域奖补资金258万元。其中，5家3A级物流企业获奖补150万元，2家规模以上其他营利性服务业企业获奖补8万元，2家企业获得主辅分离奖补100万元。实现粮食进口关税配额申报新突破，安徽金牧饲料有限公司、阜阳市立华畜禽有限公司分别获得粮食配额627吨、1500吨，其中阜阳市立华畜禽有限公司获得再分配配额1000吨。

3.县域经济：

预计全年实现地区生产总值230亿元，增长3.9%;财政收入25.3亿元，增长2%;规模以上工业增加值增长3.7%;固定资产投资178亿元，增长8%;社会消费品零售总额96亿元，增长4.7%;外贸进出口总额1.9亿美元，增长13.2%;城镇居民人均可支配收入32326元，增长4.5%;农村居民人均可支配收入13308元，增长8%;城镇登记失业率控制在3.5%以内。以上各项指标预计均达到或超过全市平均水平。

4.园区转型升级：

预计颍东经济开发区全年完成规模以上工业产值180亿元，增长10.4%;完成固定资产投资33亿元;新增入库规模以上企业3家，累计达76家，已入驻各类企业超360家，实际入库税收达6亿元。新增高新技术企业10家，累计达32家，高新技术企业产值占园区工业产值比重达60%以上。预计阜阳煤基新材料产业园区全年完成固定资产投资23亿元，增长43%，完成年度任务的143%。昊源化工集团二期年产30万吨合成气制乙二醇项目主体完工;年产40万吨合成氨项目、年产30万吨氨醇原料路线改造项目、热电联产项目、庆洋化工一期项目竣工;昊源三期年产30万吨全生物可降塑料(PBAT)等4个项目围墙施工;中科昊海特种电子气体项目正在安装设备，杭摩科技一期项目、锐华医药和中科昊海绿色氢能项目加快建设。

5.战略性新兴产业：

全区战略性新兴企业达24家，占规模以上企业总数的21%。战略性新兴产业产值预计年度增长14%、居全市第2位。昊源化工胺系列工程技术研究中心获60万元奖补。1家企业获批“三重一创”新建项目类奖补2937万元。1家企业获批省人工智能专项奖补200万元。3家企业申报“三重一创”支持高新技术企业成长类资金支持360万元。2批4家企业申报制造业贴息政策支持。

6.社会信用：

全年归集“双公示”信息7721条，公共信用信息20964条，落实失信联合惩戒24例。扎实开展信用修复专项行动，修复信用安徽网站公示的行政处罚信息132条、“信用中国”网站公示的行政处罚信息242条。持续开展政府机构失信专项治理，清理政府机构失信案件1例，国有企业失信案件1例。组织开展“信用颍东”系列宣传活动，营造“守信光荣、失信可耻”社会诚信氛围。6家企业、7名同志分别获评20xx年度阜阳市“诚信企业”“诚信之星”。区政府获评20xx年度全市社会信用体系建设先进单位。社会信用工作经验做法被新华丝路、安徽日报、江淮新闻、学习强国阜阳平台、信用阜阳等媒体广泛报道。

7.节能双控：

前三季度综合能源消费量220.26万吨标准煤，增长1.93%，净增4.16万吨标煤，单位GDP能耗1.534吨标准煤，同比下降0.23%。

8.长三角一体化发展、五大发展行动计划推进情况：

印发《松江区车墩镇人民政府与阜阳市颍东区人民政府战略合作框架协议任务分解方案》，梳理分解合作重点事项7项15条，明确牵头和责任单位，推动落实合作事宜;印发《颍东区贯彻〈安徽省实施长江三角洲区域一体化发展规划纲要行动计划〉实施方案》，成立颍东区融入长三角一体化发展领导小组，实行区委、区政府主要领导“双组长”制，加强对融入长三角一体化发展工作的领导。7月9日，在上海举行颍东区与车墩镇产业合作交流恳谈会。全区23家登记备案的农业企业产品销售到长三角，其中安徽省福润肉类加工有限公司等3家企业被评为省级长三角绿色农产品生产加工供应基地;安徽竞赛食品有限公司等4家企业被评为市级长三角绿色农产品生产加工供应基地。印发《颍东区五大发展行动计划(修订版)20xx年工作要点》，涵盖27个重点领域和131项重点内容，逐一确定牵头责任单位。加强调度，推进落实，各项工作取得了预期成效。

9.产业项目建设年工作：

6.2010绩效目标自查报告(全) 篇六

自查报告

委机关目标办：

根据《关于做好2010处（室）目标绩效任务完成情况自查工作的通知》（黔国资目字[2010]4号）精神，对照《省国资委2010绩效目标任务分解表》，现将纪检监察室2010目标任务完成自查情况报告如下：

2010年，纪检监察室在委党委的正确领导下，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的十七大精神和贵州省十届十次会议精神，以构建和谐企业为目标，以落实企业领导人员廉洁从业规定、案件检查、企业效能监察、源头治理为重点，围绕工业强省战略，不断推动纪检监察工作的深入开展。一年来，我室圆满完成全年目标任务（二级目标）。

目标任务一：加强对企业领导人员的监督管理

一是认真贯彻落实《廉政准则》和《廉洁从业若干规定》。组织召开了监管企业贯彻落实《廉政准则》和《廉洁从业若干规定》的座谈会，守祥书记到会并讲话；认真贯彻实施中央《关于领导干部报告个人有关事项的规定》和《关于对配偶子女均移居国（境）外的国家工作人员加强管理的暂行规定》两项法规制度，制定下发了《省国资委开展学习宣传贯 1 彻两项法规制度工作方案》。二是加强对企业领导人员特别是主要负责人的监督、对重要岗位和经营管理关键环节的监督、对人财物管理使用、关键岗位人员的监督。今年监管企业187名领导人员上报了个人重大事项报告，共有1594名中层以上领导人员和重要岗位人员填报了自查表，有32名集团公司领导班子成员主动上交人民币66.46万元，港币1万元、金条、购物卡等礼金、佣金，有45名中层管理以下人员主动上交了44.71万元。针对审计厅对省开发投资公司原董事长赵家兴同志的离任经济责任审计提出的问题提出了具体处理意见，有力促进企业领导人员廉洁从业。三是组织企业开展《廉政准则》知识测试活动，参加知识测试的企业领导班子成员190余人，中层管理人员3000余人，其他人员27000余人；各企业充分利用企业报刊、电视台、网络、黑板报等多种大力开展宣传教育。据统计，各企业开展警示教育804场次，受教育人数89279人，其中领导人员7353人（含中层管理人员）。四是认真抓好述廉、评廉、廉洁承诺、警示谈话、任职谈话、诫勉谈话等制度的落实。今年对10名新提任领导职务人员进行任前廉洁谈话。五是研究制定了《关于在部分企业开展廉洁从业风险防范管理的指导意见》。积极推行企业廉洁从业风险管理制度，下发了《关于在部分企业开展廉洁从业风险管理试点工作的通知》，提出了工作目标、时间安排，规定了试点的主要内容和方法步骤；组织开磷、赤天化、贵州钢绳、茅台集团等四户企业开展廉洁从业风险管理试点工作。

通过上述工作，完成了年初制定的目标绩效任务，切实 2 加强对企业领导人员的监督管理，有力促进企业领导人员落实廉洁从业规定。

目标任务二：工程建设领域突出专项治理工作

一是按照中央《关于开展工程建设领域突出问题专项治理工作的意见》和省委省政府的部署，组织开展了工程建设领域突出问题专项治理工作。目前，监管企业基本完成专项治理排查工作，共排查5000万元以上工程项目75个，发现项目决策、招投标、工程管理等方面存在的问题共271个，已整改260个，其余未整改的问题已作出说明。二是加强了专项治理工作的检查，我委组织三个专项治理检查组，对独资和控股的11户和9户企业的26个项目进行了重点检查，发现在项目决策、土地使用、规划许可、招投标活动、工程建设实施和质量管理、安全生产、物资采购和资金管理、建设项目信息公开和诚信体系建设等方面存在的问题57个，并向有关企业下达整改通知书督促企业认真进行整改。

通过上述工作，完成了年初制定的目标绩效任务，我委的专项治理工作取得了实质成效，扎实有效地推进专项治理各项工作任务的落实。

目标任务三：继续加大查办案件力度

今年，共受理信访举报184件（比去年同期相比下降27件），其中，督办10件，初核宗源、富玉书记，正福主席，启良省长等领导交办信访案件8件。指导企业严肃查处滥用职权、违规交易、贪污贿赂、腐化堕落、失职渎职以及严重 3 违规违纪造成国有资产流失的案件。企业受理信访举报350余件，初核85余件，立案查处18件，党政纪处分21人。

通过上述工作，完成了年初制定的目标绩效任务，充分发挥查办案件的治本功能。

目标任务四：认真抓好企业效能监察工作

一是督促企业贯彻执行《贵州省国资委监管企业效能监察办法》和《贵州省国资委效能监察成果评定办法》，并制定下发《监管企业效能监察工作流程》，完善企业效能监察制度。二是召开了效能监察工作座谈会，总结和交流工作经验，完善工作措施，促进深化企业效能监察，推动企业加强管理，提高效益。今年，监管企业抓住经营管理主要风险点，围绕非主业投资项目、财务管理、采购管理、成本管理开展效能监察。共立项352项，避免经济损失5679余万元，挽回经济损失4258余万元，节约资金11432余万元，查出违纪资金612余万元，提出监察建议170条，发现案件线索7个，立案2件，处理违纪人员7人，建章立制597个。

通过上述工作，完成了年初制定的目标绩效任务，积极推进企业效能监察工作的开展，提高企业经营管理水平。

目标任务五：加强企业反腐倡廉源头治理工作

一是按照省纪委下发的《贵州省2010年反腐败治本抓源头工作意见》要求，制定印发了《省国资委2010年源头治理任务分解表》，明确了任务，落实了责任领导，牵头处室、协助处室和完成时限。二是督促指导各有关处室健全落 4 实承办源头治理工作任务。一年来，推进监管企业股份制改革，制定了《关于推进省国资委系统监管企业改革重组和调整的意见》，完成盘江煤业整体上市、林东、振华等企业引进投资进行增资扩股重组，提出了贵财投资、盘江和六枝工矿等企业改革重组方案。三是加强监管企业董事会建设，建立健全党管干部与董事会依法选择经营管理者相结合的工作机制。今年制定了《贵州省国资委外派董事企业董事会规范运行暂行办法》，指导企业加强和改进董事会建设。推行外部董事制度，制定了《贵州省国资委监管企业外部董事管理试行办法》、《贵州省国资委监管企业外部董事津贴管理试行办法》。将盘江集团作为“外大于内”试点，向16户国有独资和1户国有参股企业派出外部董事，建立了外部董事工作报告制度和考核评价制度。强化监事会当期监督。采取集中、专项检查等方式，对22户监管企业的财务、重点工程、重大投融资、重要子公司等进行深入跟踪检查，当期发现问题，当期报告。目前，共报出“监事会主席专报”19期，“监事会监督要情”6期。四是强化对企业改制、资产评估、资产转让等关健环节的监督，确保国有资产安全。开展企业国有产权转让监督检查工作，督促监管企业产权转让项目全部实现进场交易。进一步修订了经营业绩考核办法，完善了企业负责人薪酬管理有关规定。2010年与19户监管企业负责人签订今年业绩责任书，并对责任书执行情况进行 5 了动态监控。五是会同有关处室积极开展节能降耗、挖潜增效、物资采购、产品销售、应收账款和费用管理等方面的监督检查。

通过上述工作，完成了年初制定的目标绩效任务，切实做到了从源头上防止腐败行为。

目标任务六：加强学习型党小组建设

一是以强化学习制度为手段，推进学习型党组织建设。根据委党委《关于推进学习型党组织建设的意见》精神、机关党委的要求，在我室党小组迅速开展了创建学习型党组织活动，建立党小组学习档案，并明确了郑霄汉为学习秘书。二是以创新学习机制为抓手，着力培育各类学习型人才，明确学习篇目，制定学习计划，撰写学习心得。三是以提高队伍素质为基点，着力解决作风问题。

通过上述工作，纪检监察室的学习型党小组建设得以全面推进。

纪检监察室

7.绩效(任务)目标的设定方法篇七

设定考核目标有两个重要环节, 首先要.确定考核项目内容, 然后, 设定各个考核项目的衡量指标 (标准) , 简单点说, 就是标志任务结果合格的要求。最后, 我们来讲设定绩效目标实际的操作办法。

一、如何设定考核项目内容

明确绩效 (任务) 目标的过程, 是一个明确考核岗位职责、岗位权限的过程。通常有以下几个途径:自上而下分解的任务目标、业务流程产生的任务目标、个人 (组织) 发展需要而制定的任务目标。

1、自上而下的任务分解

通过自上而下的任务目标分解, 将整体目标分解到更小单位的组织或个人, 明确要完成整体目标各组织或个人应该承担的职责。这是目前设定绩效目标比较通用的一种方法。可以保持组织自上而下目标方向统一, 逐层分解到各个部门直至个人, 帮助企业达到效益最大化。这是纵向任务分解, 将组织的整体目标划分为小的、独立的目标。如图1。

任务目标分解强调上下之间的目标关系和相互责任, 实行统一行动达成整体目标。但是, 如果只有这个单一途径, 可能会分割个体之间的关联关系, 忽视了横向之间的目标联系。

2、业务流程产生的任务目标

在横向个体之间也存在目标关系。如图2.部门完成某一环节后, 其完成任务将会作为下一环节的工作输入, 对下一环节的任务完成情况有直接影响。因此, 他们之间存在任务目标、绩效考评关系。B部门任务目标来源于A部门, 同时要对上游A部门任务结果进行考评。制造型企业的生产流程中, 上下生产环节这样的情况十分普遍。

3、个人 (组织) 发展需要制定的任务目标

除了完成任务目标, 管理者要考虑组织和个人的发展需求。基本的任务指标是一定必须要保证和完成的, 如果组织或个人仍有余力, 可以给予设定其他任务或更高调整目标, 帮助其能力不断提升, 这也体现出绩效管理的实际意义, 帮助组织或个人提升业绩水平。

二、如何设定任务目标中的衡量指标 (标准)

选取好任务目标后, 要制定明确的衡量标准和要求。考核指标可分为定量 (量化) 指标和定性 (即不量化) 指标两类, 这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说, 定量指标用于考核可量化的工作, 而定性指标则用于考核不可量化的工作;相对而言, 定量指标侧重于考核工作的结果, 而定性指标则侧重于考核工作的过程。

采用定量指标进行绩效考核, 在明确考核指标的情况下, 简单明了、较易实施, 量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是, 在实际操作中, 定量指标往往难以确定, 或者笼统, 或者缺乏针对性。

采用定性指标进行绩效考核, 可以对整个工作进程进行评价, 适用的范围较广。但是, 在实际操作中, 定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向, 准确度易受影响, 被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。

那么, 对于员工的考核, 究竟采用定量指标, 还是采用定性指标呢?一般来说, 需要针对员工的具体岗位, 选用合适的定量指标与定性指标的组合:

对于管理层来说, 对公司总体生产经营结果负有决策责任, 其工作影响范围往往也是全局性的。因此, 适宜采用量化成分较多、约束力较强, 独立性较高, 以最终结果为导向的考核指标, 即以定量指标为主、定性指标为辅。

对于普通员工来说, 工作基本由上级安排和设定, 依赖性较强, 工作内容单纯, 对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此, 适宜采用采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通, 主要以工作过程为导向的考核指标, 即定性为主、定量为辅。

当然, 也不能一概而论。例如, 对于公司最高管理层来说, 作为生产经营的间接管理者, 主要从事政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作, 工作结果将影响到公司的利润和公司整体运转状况, 而无法通过工作过程来衡量其绩效。因此, 可以全部采用与公司经营业绩相挂钩的定量指标进行考核即可。

即使是同一个岗位, 也可能因为公司的战略不同, 或者因为公司企业文化的不同, 而在不同时期采用不同的考核指标。例如, 对于一线的操作工人来说, 主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期、追求数量与规模时, 可能以考核其产量为主, 采用较多的定量指标;在公司处于稳定期、追求质量与创新时, 可能以考核其工作能力和态度为主, 采用较多的定性指标。

总而言之, 在设定员工的绩效考核指标时, 应该因地制宜, 根据实际情况选择相关的定量指标和者定性指标。在指标选择时, 需要满足科学性和适用性两个方面的基本要求:

科学性, 包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标的含义和传达的信息明确, 能准确与考核目标挂起钩来;可靠性表现在指标之间相互衔接、彼此一致, 不会出现相互矛盾、不相关的情况;灵敏性表现在指标能够很好的区分出员工绩效之间的差异, 对公司所关注的差异能做出灵敏的反映。

应用性, 包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的;普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持;操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。

三、绩效实际操作办法

首先是甄选出的指标是否合理。一般来说需要关注两个问题:一个问题是员工能否对该指标的结果真正起到作用, 承担超出自己职责和权限范围的指标对于员工是不公平的, 此时需要找出在该项指标中对象员工真正能起作用的分指标。比如让仓管员承担“客户响应周期”的指标就不太合理, 不如改为“出货时间”。另一个问题是该指标能否真实有效地反应工作状态, 指标就如同一台机器的运作参数, 一组合适的参数能从各个侧面真实地反应机器的整体运转状态。对不恰当的指标进行评估, 不但无谓消耗管理资源, 而且对员工的行为产生误导, 或引发下属的普遍不满。

其次是目标值的难易度问题。其实很难说什么样的目标值就是合理的, 因为这将永远是个争论不完的问题。简单来看, 目标值可视作上司对下属工作达成程度的期望值, 只要是上司的期望, 就可能作为目标值。但有没有一个可供参考的合理范围呢?目标值一般至少需要设置“合格目标”和“挑战目标”两层, 前者基本完成了“应承担”的职责, 后者则表明达到了优秀的程度。从定性上来说, 可以根据业绩的历史数据, 将本期的“合格目标”值定在略高于去年实绩的位置上, 若本期和上期相比, 多追加了或减少了工作资源, 或是外部环境有了良性或恶性的影响因素, 可适度再上下调整。而“挑战目标”的设置比较困难些, 可参考公司的战略目标水平, 或者以上一级管理/专业人员的视野和能力状态可能达到的业绩水平作为参考。这里有个衍生的问题, 即一些指标要求的合格标准是极限值, 比如“安全事故”为0件, 一旦发生一起事故, 不要说合格, 可能就直接遭到处罚了。这种指标的“挑战目标”如何设置?一般来说, 首先还是要根据历史数据判定这类极限目标值是否具备挑战性, 若只是基本维持去年水平, 则应设为达成目标, 或者可以在“合格”要求的基础上, 可在“预防措施”、“体系改善”、“分析与改进”、或周边绩效等方面另行寻找该目标的增值点。

再次是对于跨考核期度的工作项目, 考核时还未形成最终业绩, 以至于难以在期末时进行有效考核。此时可以根据项目计划, 找出在期末时间节点上应达成的阶段性目标, 或应达到的工作状态指标作为考核点, 或者将项目期间的关键性行为作为考核指标。

还有一个问题就是, 考核期度开始后, 有些临时性项目追加, 但这些项目事先并没写入考核表。此时需判断的是, 如果员工对这些临时性项目不需要投入过多的精力, 则可以先忽略, 在一些行为指标中去体现, 如积极性、协调性、主动性等;如果确实需投入很多时间和精力, 不进行考评的话将对员工不公平, 则可以在此时调整考核表, 追加考核项目, 但应与当事人充分沟通, 达成共识, 并注意原先的考核指标的权重需重新调整。

而设置完指标, 尤其对于一些课题型、项目性业务的指标, 最好能即时编制业绩展开计划, 包括为实现该项指标所需采取的行动步骤、日程计划等。

绩效管理是个综合体系, 涵盖了管理学中的很多领域, 各个要素又可衍生出很多管理问题和管理技术, 需要我们不断深入研究。

摘要：随着现代化企业人力资源科学管理的不断深入, 绩效管理已经成为企业战略落地的有效管理工具。整个绩效管理过程中, 绩效 (任务) 目标的设定是第一个重要步骤。人们往往面对诸多工作缺不知如何设定组织或个人的绩效 (任务) 目标不知从何获取?怎样设定有效的考核标准?实际操作中应该注意那些?这些问题将在此篇内容中给予介绍。

8.绩效目标设置的六大误区篇八

误区一：所有目标都要量化

许多企业的目标设计，言必称“量化”。在这些企业看来，企业的每一项工作，都必须有明确的数字标准，这样便于考核。事实上，目标完全量化是不现实的，量化并不是目标设计的终极目标。我们设计目标的最终目的是实现可以考核和评估。“量化”仅是实现这种目的的一种方法，还有一种就是“可衡量”。

一般来说，“可量化”是指业务部门的工作，而职能部门工作只能通过转化指标来实现目标的量化，如时间、数量、质量、成本等。

无法量化的工作要实现“可衡量”，主要通过设立明确的评价标准来实现。这类工作以与人打交道的、服务性的、制度文本类等定性工作，它们通常无法用简单的量化来评价其内在质量。这时，我们可以通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分，让人们能区分出好坏优劣，工作结果就能一目了然。

误区二：所有的工作都需要设定目标

我们日常的工作通常可以分为两类，一是项目性工作，即有时间限制、讲究明确的结果、完整独立的工作；二是程序性工作，即按照流程讲究效率、正确性的工作。对于项目型工作我们可以用目标考核，而流程性工作可以用标准考核。

项目性的工作有间断性、工作结果经常变化、结果不确定性，如业务员工，研发员工等。对于这些工作而言，本月的工作重点、工作产出就可能与下月并不完全一样。这时我们可以设计阶段性的目标进行考核，而下一阶段考核目标可能就会改变。

而程序性的工作周而复始，主要是按照工作规范或工作流程来开展，这样的工作每天、每月甚至每年都一样。如司机、保洁员、会计、操作工等部分工种，这样的工作就不能硬性规定汽车每天行驶里程，每天打扫几遍地，每天打印多少文件等考核。这时我们可以确定其工作标准和规范，让他们遵照执行就行了。而这样的标准或规范就不需要每月都变，甚至可以很长一段时间都不变。

有些岗位是标准加目标一起考核的，如：如财务部经理的工作，票据审核出错率、账务登记及时率等，是属于每天都必须完成的工作范畴，可以用相应的标准考核，而提交财务报告、筹款额等就是阶段性的工作，可以用目标来考核。

误区三：重要工作都应设定目标进行考核

关键性工作，如果员工已经形成良好的工作习惯，就可以考虑不再列入目标，不再考核。如果一些关键性指标，目前还没有经过科学的积累，没有管理数据做支撑，那么我们就只能忍痛割爱，用其他指标来代替，等到基础好的时候再设为目标。

付出很大成本，管理代价很大的目标，也暂时不需要列入考核目标，因为这样做很容易陷入为考核而考核的状况。如客户满意度指标，虽然是一个非常好的指标，但往往很难调查或得出的数据不真实，这时我们就可以放弃这个指标，用其他容易衡量的指标来代替，如客户投诉率，或销售增长率等指标。

误区四：目标越全面越好

许多企业设计的目标众多，洋洋洒洒十多项，德勤能绩、劳动纪律，甚至五讲四美三热爱样样俱全，而且每部分都占一定的权重。这样的目标看似详尽，能全面反映一个人的真实表现，事实上是眉毛胡子一把抓。目标数量太多，不仅会使员工失去工作重点，而且容易滋生不重视的心态。

因此，在设计目标时要突出关键性，向重点倾斜。现在经常采用的是关键业绩指标（KPI），通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，得出企业的KPI，让员工抓核心和重点。一般来说，目标设计3～5项就可以了，要保证目标能涵盖其80%的工作。同时，关键性目标要在整个目标中占绝对性的权重，这样才能引起人们足够的重视，保证企业主要工作能顺利完成。

误区五：目标一成不变

有些企业的目标往往一年到头都没有变化，一幅老面孔，这样的目标往往会跟不上变化，目标考核成了走形式。目标必须根据形势的变化及时调整。市场的需求是什么，客户的要求是什么，必须在目标中得到及时的体现。企业重点是什么，就可以考核什么；企业关注什么，就可以考核什么。但现实发生改变时，不仅目标要及时调整，评估标准、目标权重也可以随时调整。

如果企业这段时间的新产品销售额上不去，就可以把新产品销售列入考核指标；如果员工销售已经打开了一个局面，需要扩大战果，这时就可以调整标准，增加销售额指标；如果需要特别强调某项指标的重要性，这项指标的权重就可以适当加大。

误区六：目标没有进行动态调整

目标设计完成后一定要经过检查，这样才能避免执行过程中的推诿、冲突。首先，要考虑目标有无相应资源支持，现实条件是否具备，没有考虑企业的现实情况和资源配置，必然导致目标执行的无疾而终。

其次，目标是否符合SMART原则。即具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。如果目标不清晰，在考核中就很容易争执不休。

再次，目标是否上下贯通。上级主管的重点工作是否都在员工目标上有所体现，是否被列为部属的重点性工作？如果上下目标出现错位、不一致，就会导致目标与结果之间出现偏差，甚至南辕北辙。

最后，目标是否左右协调。本部门的目标是否和别的部门目标相冲突？如果存在这种情况，本部门目标虽然完成得很好，但是以牺牲其他部门目标完成作为代价的，这样即使完成了，从公司总体考虑也是不合格的。

因此，经过慎重思考、上下级充分沟通、左右部门反复协调，这样才能形成一个真正可执行，有价值的目标。

（作者系正略钧策管理咨询公司顾问）

本文编辑：李璐。如对本文有任何意见或其他精彩观点，请联系邮箱：coolu86@163.com。

9.目标绩效管理实施方案篇九

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。

二、基本原则

(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;

(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;

(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。

三、总体目标

通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。

四、绩效管理范围

各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

五、绩效管理内容

(一)完善绩效管理体系

1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。

2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。

(二)科学设置绩效管理的指标

1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。

2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。

乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。

3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。

4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。

10.信息平台绩效目标篇十

■ 深入理解并认同绩效管理对业务部门领导不是负担而是帮助

■ 理解绩效管理是“让全员参与持续改进”的过程，并学习通过绩效目标合同实现全员持续改进

■ 学习针对员工个体分析表现，与员工共同制定具体的改进目标，通过制定改进目标提高操作水平

■ 学习根据工作目标需要分析员工的胜任度，通过为员工制定发展目标来改善员工的胜任度

■ 在部门真实环境里分析和抓住主要矛盾，通过制定目标推动主要矛盾的解决 ■ 掌握目标分解和过程分解的方法，并学会目标和标准的量化描述技巧（可选项）■ 学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力（可选项）

学员对象：

正在实施绩效管理的中基层经理及HR人员

课时：

1天

您觉得解决了以下问题，绩效管理体系能够发挥更大作用：

■ 缺乏认同：对绩效管理不理解、消极应付

■ 忽左忽右：要么不做绩效管理，要么把所有问题都推给绩效管理

■ 浮于表面：有笼统要求但不落实具体措施

■ 靠天吃饭：中层经理，抱怨上级下达的指标，却不能通过有效的分解推动下级贯彻b ■ 定性不定量：知道SMART原则，仍对业务制定量化目标无从下手

■ 管事不管人：绩效管理和员工发展脱节

■ 有控制没改善：绩效管理只起到控制作用，不发挥改善作用。有KPI体系控制日常操作，却没有体系推动阶段性目标实现

一天课程的投资，可以帮您显著解决以上问题。

课程特色：

■ 不是知识的讲解，而是对话管理者

■ 不是宣讲陌生的体系，而是跟管理者的经验建立联系

■ 不是填写表格，而是认同表格背后的道理和玄机

■ 该课程可以为企业内训提供案例定制服务，通过对企业真实案例的课程展开，将让学员获得最贴近的技巧体验

课程大纲：

第一部分绩效管理不单为了让员工更努力

在发现事必躬亲的指挥式管理太没有效率之后，多数管理者愿意采用目标管理的方式给员工一个自我管理的范围。但是，很快发现给了目标员工的确更加努力了，但却不一定更加有效。开始的时候业绩很快提高，但是后劲乏力。为什么？

■ 绩效管理对管理者和员工分别有什么作用？

◆ 和谐的工作关系首先要明确工作期望

◆ 结果导向不是“只要结果不管过程”

◆ 绩效管理如何做到让员工既“努力”又“聪明”？

◆ 方向+胜任力=业绩

■ 绩效管理的作用和局限

第二部分处理好提高和维护的关系

既要保证日常工作顺利开展，又要牵引员工实现更高目标。通过分析为岗位制定普遍的操作标准，并且为特定的岗位承担者制定改善目标。

■ 区分日常性工作和改进性工作、区分目标和标准

■ 为工作岗位建立衡量体系

◆ 分析工作岗位的要求和相应的衡量措施

◆ 为岗位承担人确定操作标准

◆ 针对岗位承担人的操作缺陷制定改善目标

第三部分制定工作标准保证日常工作水平

绩效管理不能忽视对日常性工作的管理，不考核的东西不能引起员工的重视，对于普通员工其主要的工作价值来源于日常工作。很多员工每天都在辛勤工作，但往往是在为岗位职责做，却不一定是为公司的目标做。借助设定绩效目标的机会，经理可以帮助自己的员工把工作方向引导到符合（内部）顾客的需要。同时，经理跟员工共同寻找并且承诺改进空间。

■ 撰写岗位使命：认识岗位的服务对象和关键结果领域

■ 为关键结果领域制定衡量方法

■ 为关键结果领域制定表现标准

第四部分制定目标提高员工的工作水平

在实践中，经理往往让员工自己填写工作目标，然后经理签字。为员工制定工作目标是极好的牵引员工改进和提高的机会，而制定目标的过程又是澄清双方期望、抓住主要矛盾的沟通机会，经理应该加以妥善利用。认认真真的目标制定过程为后续的辅导创造了条件。■ SMART目标和SMART方法有什么区别

■ 如何处理要结果和管过程之间的关系

■ 根据每个员工的现状有针对性地为员工制定目标

■ 处理在分析问题、制定目标谈话过程中的沟通问题

第五部分制定个人发展目标，增强员工的胜任程度

业绩结果来自正确有效的行为，而胜任程度制约员工发挥出有效的行为。胜任度是指员工能力与工作要求的重合。不愉快的和离职的多数是不胜任的员工。在管理业绩目标的过程中管理胜任度发展，能够真正有效突破提高业绩的瓶颈，同时提高员工的工作满意度，促进上下关系的和谐。

■ 什么是胜任度

■ 为什么要做发展讨论