加强干部交流激发队伍活力的实践与思考

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考（共9篇）

1.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇一

关于激发基层国税干部队伍活力的思考

在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。

一、影响基层国税队伍活力的因素及表现

近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。

(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。

(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放

在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。

(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。

(四)业绩奖惩的缺位。业绩奖惩就是建立与公务员工作实绩相对应的收入利益和惩戒代价，业绩奖惩是影响税务人员工作积极性的最重要因素，有效的业绩奖惩机制可以增强税务人员的工作主动性。在西方国家中，绩效考核体现了“能者多劳、劳者多得”的原则，规定了国家工作人员的年薪视个人业绩而定，工作绩效好的，每月可以领到丰厚的薪水，而且只要工作努力不违纪，退休时可以领到一笔十分可观的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作业绩不佳，则其薪水收入也少，而且将面临被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神负担、心理成本及经济利益，失于融入社会生活的基本权利和机会。当前，国税系统在人员的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某种情况下工作不积极人员工资待遇甚至要超过辛辛苦苦干事业的人员。而且在日常工作中，这些人一般不会受到什么处分或惩罚，税务机关表现出少有的宽容，使这些人完全没有了精神压力，反倒觉得心安理得，除非工作出现重大失误，单位才象征性的处理一下，起不到震慑性作用。在这种情况下，促使了“不求有功，但求无过，只求过得去，不求过得硬”的思想的形成，这种“大锅饭”式的经济分配方式严重挫伤了公务员队

伍干事创业的积极性。

二、影响基层国税队伍活力问题的原因分析

(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革开放和市场经济不断推进的大潮中，多元的思想文化相互激荡，税务干部生活其间，思想观念和价值取向会发生新的变化，会有许多不同的价值追求，需要强大的思想政治工作把这些“不同”统一到国税事业的使命上来。但是受事务性工作较多等因素影响，基层机关的思想政治工作仍然停留在作报告、讲大道理上，说起来重要，忙起来不要，没有因人而异做深入的思想政治工作，思想政治工作的强大威力难以发挥。

(二)基层机构规格低，进步需求难以实现。从队伍现状看，90%的基层一线国税执法人员的职业生涯中只有办事员、科员两个发展台阶，在基层职务能够晋升到科级的毕竟是少数，因此，进步就成为很多人追求的目标。但随着税收征管信息化手段的进一步加强，服务能力的进一步提高，税务部门机构会进一步收缩，领导干部的职数会越来越少，人员的晋职要求多与职位的较少就会形成突出矛盾，进步失去希望就会造成工作动力的不足。

(三)绩效评价简单，有效激励不足。个别单位相关管理制度不健全，没有工作标准，缺乏考核依据，难以对干部职工进行合理的业绩考核。个别单位虽然制定了岗责考核方案，但没有贯彻落实到位，考核过程走形式，考核结果也没有真正地与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，体现不出按劳分配的“能者多劳多得”的原则，存在着“干多干少一个样”的情况。

以上这些问题，在一定程度上是造成税务干部工作活力不足的主要原因，要解决这些问题，就必须采取治本之策。

三、激发干部队伍活力的对策建议

(一)加强思想政治工作，提升干部职工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的优势之一，就是以情感人、以理服人、以爱暖人，把情感融会于道理之中，这就是思想政治工作可以激发干部职工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观,培育勤政务实、廉洁奉公的作风,树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。二是凝聚人心。定期了解、掌握国税人员的思想动态，关心他们的生活，做深入细致的思想政治工作，帮助国税人员解决工作、生活、家庭和子女上学、子女就业等方面存在的实际困难，从一点一滴的小事抓起，把解决群众的实际工作困难和生活困难同搞好工作紧密结合起来，激发国税人员的工作热情，调动干部工作积极性、主动性。三是树正气。通过树典型，扬正气，刹歪风，惩违纪，来强化干部思想道德教育，激发干部队伍活力，增强干部进取精神，促进单位正气的树立。

(二)完善四种机制，激发干部职工的活力。一是建立健全基层班子成员的评价激励机制。常言道：“好领导是一所好学校”，这充分说明了领导者的工作作风和人格魅力对同志们的影响力。一个单位、一支队伍是否充满活力与生机，某种程度上取决于班子整体素质，特别是与一把手的综合素养有着至关重要的关系，因此首先要选准选好基层局、所(分局)的一把手，确保一把手在德才方面“高人一筹”，在群众中发挥好旗帜和方向作用。其次建立健全基层局、所(分局)班子成员特别是一把手德、能、勤、绩、廉等诸多内容的评价体系，奖优罚劣，对不能适应岗位要求的要及时进行调整，确保班子火车头作用和一把手“领头羊”作用的有效发挥。以此激励基层局、所(分局)班子成员加快自身进行知识更新、思维创新，将科学发展观的要求自觉始终落实在自身每个工作之中，在思想上能紧跟时代步伐，在行动上成为整个团队的领跑者，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用来影响激励干部职工，引领整个队伍充满昂扬斗志和生机活力。二是完善管理机制。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现。因此，在实际工作中，我们应该多运用激励的手段，激发干部职工的工作积极性。首先是晋升机制。职务的升迁是对干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。要按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，把德才兼备的年轻干部选拔到中层领导岗位上来，营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。其二是精神激励。继续开展“十佳税官”、业务能手、服务明星、工作创新单项等评比活动，在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。三是物质激励。对在各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的并为单位取得荣誉的国税人员，单位要给与重奖，让真正干活出力做贡献的干部受表彰、得实惠、有威信。三是完善责任追究机制。进一步健全和完善全员岗位责任目标体系，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做以及做好做坏有什么样的结果，对每个工作人员的工作情况要制定量化考核标准，与本人本月的目标奖等经济利益挂钩，按时进行考核，奖惩兑现，使奖罚成为有力的激励和抑制手段。每年都要对全体税务干部采取政治业务考试、工作出勤考核、民意测评等形式的检查考验，综合评分最后的人员实施末位淘汰，从而增强每一名国税人员的工作紧迫感、危机感和责任感。四是建立新型培训机制。一是将培训与人才资源开发战略相结合，鼓励人员自学自考，对自主学习取

得注册会计师、税务师以及律师资格的，单位要给与一定数额的经济奖励。二是将日常的培训费用与个人学习效果相结合的培训质量保障制度。对参加培训人员建立与培训成绩、培训后工作业绩挂钩的奖惩制度，调动培训人员的学习积极性，保证培训资源的利用效率。三是要在加大教育培训工作力度，提倡和鼓励个人与组织学习的基础上，积极创建学习型机关、学习型科室，以此推动建立长效的学习机制。

(三)创建国税文化，增强干部职工的凝聚力。家是每个人温馨的港湾，如何把单位这个集体营造成一个温馨的的大家，也是我们应该探索的课题。首先要营造健康的人文环境。在营造健康人文环境中，领导要起好表率和带动作用，要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造栓心留人的良好环境。其次，要营造良好的工作环境。在硬件上，配齐、配好必要的办公设施和执法装备，最大限度地改善办公条件。在软件上，要通过各种形式的沟通与交流，建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到“工作并快乐着”的理想状态。第三，要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，传导先进的文化意识，丰富职工的业余文化生活；通过举办各种比赛、书画笔会、巡回演讲、专题研讨、拓展训练营等寓教于乐的方式，营造一个积极向上的工作氛围；通过晚会、野餐、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神。通过开展丰富多彩的文化活动，增强干部职工的凝聚力。(闫西伟：南阳市国税局党组副书记、副局长)

2.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇二

一、新形势下基层央行职工思想的现实特征

经对支行31名在职职工调查看, 当前职工思想积极健康向上, 求进步、求平安、求稳定和求发展是职工思想的主流。但受社会大环境和央行自身环境的影响, 职工思想存在一些困难和问题:

(一) 困难一:职工队伍年龄偏大, 两地分居较多

目前支行在职职工31人中, 50岁以上的6人, 占比19.3%;40岁至50岁的21人, 占比67.8%;40岁以下4人, 占比12.9%, 没有30岁以下的年轻人, 平均年龄达46岁。自1997年以来, 支行16年未进过新人, 人员长期不流动, 如死水一滩, 与加强县支行的建设有关文件精神显然不相符。一些老职工连操作计算机都不会, 新业务和新技能接受能力差, 难于适应新职能需要。职工中有半数是与配偶子女长期两地分居, 周末才能和家人相聚, 无法照顾家庭, 生活压力大, 思想有波动, 不利于职工队伍的稳定。

(二) 困难二:内设机构不完善, 履职有难度

支行 (有库县支行) 现内设办公室、基础业务股、综合业务股、保卫股5个股室。为完成上级行下达的工作任务, 支行的每个股室要应对中支的几个处室。如支行办公室对口中支10个处室 (办公室、人事处、法律事务处、老干处、纪检监察室、内审处、宣传群工部、工会办、科技处、后勤中心) 及辖区地方有关党政部门, 在这种情况下, 一人兼多岗的现象在支行已习以为常, 干部职工为完成日常性工作及临时性任务而疲于应付、力不从心, 感到工作压力愈来愈大, 在一定程度上影响着业务工作的完成质量。

(三) 困难三:岗位业务流程有待进一步规范

部分业务岗位缺乏自上而下的统一规范的岗位业务操作规程, 造成各个支行做法不一, 各吹各打的状况, 尤其是一些新业务的开展, 更需要上级行统一具体详细的业务操作规程。

(四) 困难四:部分金融监管工作缺乏手段, 尺度难以把握

随着综合执法大检查的日益加强, 部分检查善后工作较难处理, 这与现行的一些规章制度弹性较大规定缺乏可操作性有一定关系, 例如《金融统计管理规定》中:“虚报、瞒报金融统计资料”, “数额较大或占应报数额的份额较多的”等规定, 很难把握鉴定什么情况属于“虚报、瞒报金融统计资料”、多少金额属于“数额较大或占应报数额的份额较多的”;另外, 由于县级支行许多处罚权限上收, 故造成检查的后续工作处理程序繁琐, 一定程度削弱了对金融机构的约束力。

(五) 困难五:合规顶岗难以实现

随着新业务、新系统的实施, 岗位职责更加细化、业务流程更加严密, 对人员数量的需求也随之增加。支行虽然指定了合理顶岗的人员, 但实际工作中时有冲突发生。如每年上级行综合执法大检查期间, 抽调县支行业务骨干人员参加, 本来县支行业务岗位整合后就是一个岗位一个人、一个钉子一个眼, 抽调2名岗位人员外出检查2~3个月, 会造成难以合规顶岗, 难以执行强制休假。

(六) 非领导职数和专业技术职称限制较多

县支行领导职数实行比例限制, 个别工作勤奋、成绩突出的优秀中层和一般员工因职数限制未能得到提拔重用, 情绪有波动, 不利于思想工作的开展;高级专业技术职称因英语等级、理论文章采用数量等种种原因基本上与县支行无缘, 中级专业技术职称也有职数比例等限制原因, 部分干部职工履职能力受挫。

二、加强县支行干部队伍建设的建议

(一) 明确县支行职能定位和发展方向, 稳定队伍的思想

从县域经济金融发展看, 县级金融机构正在逐步增多, 提供金融服务的需求会越来越迫切。可见, 县支行的基础作用、独立作用应该越来越突出, 而不是越来越弱化。通过明确县支行的职能定位和发展方向, 将干部的思想、精力引导到工作上来, 促使其积极主动地履行新职责, 完成新任务, 创造新业绩。

(二) 整合人力资源, 增强队伍活力

—是整合机构。精简部分职能, 将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级, 根据县支行的职能定位, 开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程, 实现人力资源与业务量的合理配置。

二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制;加大提前退休力度, 增加招收新行员名额, 推进新陈代谢;最大限度利用现有人力资源, 在不违反内控制度规定的前提下, 通过合理兼岗、一人多岗和A B角等方式, 统筹使用人员;一些基础操作性业务聘请临时工, 缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾, 增强队伍活力。

(三) 抓好思想教育, 强化培训, 提高队伍素质

一是思想政治工作是指导人的行为的, 要做好各项工作, 第一位的是抓好思想工作。思想政治工作搞好了, 干部职工精神状态积极向上, 大家心齐气顺, 团结协作, 不搞内耗, 自然就能把事干好。

3.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇三

长期以来由于铁路“高”、“大”、“半”的模式（高度集中、大联动、半军事化）在对职工队伍的管理中突出“关”、“卡”、“控”，多运用高压式、运动型的管理方法而忽视了人性化管理造成了管理中的“弹簧”现象（即职工被动地接受管理，当管理力度加强时效果较好，一旦管理力度减弱效果就变差）更有甚者在这种高压管理下容易造成管理者与被管理者矛盾，为铁路发展、安全生产留下隐患。为此，在铁路管理中加强人性化管理具有很现实的意义：

1、加强人性化管理有利于提高铁路职工队伍管理的效率。实践证明，在铁路日常的职工队伍管理过程中，如果铁路职工对管理工作不理解、不支持、不配合，就会让铁路管理成为领导干部的“独角戏”。因此，只有用好人性化管理这着棋，增进管理者与被管理者的互动。充分调动广大铁路职工的积极性和主动性，才能改变铁路管理过程中领导者演“独角戏”为铁路职工共同参与的“大合唱”，促成上下同心，实现队伍管理效率的最大化。

2、加强人性化管理有利于化解铁路管理中管理者与被管理者的矛盾。只有实施更加科学、民主、和谐的管理，才能将领导干部与职工之间因管理而產生的矛盾降低到最小，使两者之间的彼此更加理解、信任和支持，确保队伍的和谐稳定。

3、加强人性化管理有利于提升铁路职工自我管理控制意识。新时期的职工队伍具有思想比较活跃、自主意识较强等特点，只有尊重职工的主体地位，加大人性化管理力度，才能增强职工自我管理、自我约束的意识，充分调动职工自身的积极因素，实现职工由被动服从管理向主动服从管理的转变，确保自控型班组建设的有效开展。

铁路职工队伍人性化管理的主要内涵

铁路职工队伍的人性化管理——是指在科学发展观的指导下，按照以人为本的原则，不断完善管理制度，建立行之有效的激励机制，营造尊重人、激励人、吸引人的良好氛围，进一步调动职工的工作积极性和主动性，提高职工工作效率的一种管理过程。铁路职工队伍的人性化管理，具有以下三个特征：

1、以职工为中心。以人为本要求管理者依靠人、尊重人、激发人。在铁路企业的所有资源中，最重要的不是实物资本，而是人，所以对职工的管理，要将尊重、关心、培养、支持、鞭策贯穿始终。

2、以教育为基础。就是加强对职工的教育，要有计划地加强职工的学习，激发职工树立新的学习观念，做到工作学习化、学习工作化，要让每个铁路职工无怨无悔地奉献自己的青春热血，为铁路事业奉献自己的聪明才智。

3、管教并重、关怀并举。人性化管理应当以合理的科学制度为前提，制度化是“硬件”，而人性化是“软件”。在队伍管理上，纪律、规章和人文关怀是不矛盾的，是相辅相成的。

加强铁路职工的人性化管理的途径

1、要讲公平公正。如果是公平合理的，不论是否获得相应的实惠，职工都会有一种公平感，感到自己受到公平对待时，就受到鼓励，才会心情舒畅。如果厚此薄彼，职工就会有怨言，从而影响今后工作积极性，挫伤工作热情。

2、要讲制度纪律。人性化管理并不是放松管理，更不是不要管理，而是坚持制度化下的人性化管理。要强调纪律作风，内强素质、外树形象，真正做到行为要约束，错误要纠正，责任要承担。既要关注和满足职工的合理要求，又要防止一味地迁就和纵容。

3、要讲求实效。人性化管理必须结合实际情况才能取得最好的效果，在实际工作中要收到明显效果，在情感上要有“将心比心”的态度，在生活上要有同甘共苦的态度，在工作中要有实事求是的态度，防止人性管理成为口号、流于一般形式。

4、加强职工队伍管理的规范化和民主化。一是结合铁路形势发展，从实际出发，建立完善涵盖队伍管理各个方面的规章制度。二是要求领导干部坚持科学决策，多听、多问、多借鉴、多调查，尽量避免武断、片面的决策。三是各级领导干部坚持民主管理队伍，注重转变管理的方式方法，借鉴现代管理科学的相关理论。采取疏导式、谈心式、启发式、榜样式、引导式等更加有利于职工接受的形式，以搞好职工队伍的管理工作，提高管理效率。

5、加强职工队伍管理的实效性和关爱性。一是定期开展职工思想状况调查分析。每月分析一次职工的思想状况，制定有针对性的工作措施。二是全面了解职工的生活、工作困难，并竭尽所能予以帮助，从而解除职工的后顾之忧。三是注重加强职工文体活动，达到陶冶情操、增进身心健康、活跃铁路职工队伍的目的。四是努力减轻铁路基层压力，体谅铁路基层困难，尽可能为铁路基层排忧解难。在铁路管理中提倡科学管理、劳逸结合、不搞疲劳战。五是增强队伍管理中领导的表率作用。让“上将伐心、带兵要带心”的道理深植于各级铁路领导干部的头脑之中，注重以自己人格的力量赢得职工的尊重和敬仰，坚持用自己的业务绩效说服职工，用自己人格魅力感召职工，用自己的优良作风带动职工，从而形成推动各项铁路工作顺利开展的整体合力。六是加强队伍管理的主客体沟通互动。铁路领导每月至少要到自己分管的基层单位去了解、指导一次工作，主动和职工谈心、交心，帮助职工解决实际困难和问题，积极创造一种融洽、和谐的上下级关系。七是加强队伍管理的成长激励功能。

（作者单位：武汉铁路局动车段）

4.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇四

基层税务干部是税务工作的主体，是完成税收任务和各项税务工作的基础和保障，税务干部素质高低是关系事业兴衰成败的关键和健康发展的首要因素。只有治好队，才能收好税。所以，建设一支高素质的干部队伍，不仅是新时期带好队、收好税的具体体现，也是国税事业持续、健康、和谐发展的根本保证。

一、基层干部存在的问题

一是缺乏宗旨意识。部分干部安于现状，没有理想追求，只图眼前小利。有的干部攀比心理严重，不比工作比待遇；不讲付出图回报，为人民服务的宗旨意识有所淡化。

二是缺乏全局观念。有的干部打小算盘，对己有利的事积极干，对己不利的事消极怠慢。有的干部老好人思想严重，只唱红脸不唱黑脸，对落好人的事争着干，做得罪人的事推着干。有的干部组织纪律观念淡薄，只要组织照顾，不要组织纪律。

三是缺乏进取精神。有的干部事业心和责任感不强，在职不在位，在位不谋事，“做一天和尚撞一天钟”；有的干部未老先衰，没有朝气，混天度日，工作得过且过，不求过得硬只求过得去，不思进取，不求上进，影响国税整体形象。

四是作风不扎实。部分干部作风不扎实，不愿深入一线搞实地调查，对分管的工作摸不准、理不清、吃不透。有的以“税官”自居，对纳税人盛气凌人，指手划脚，不给好处不办事，给了好

处乱办事，存在脸难看、话难听、门难进、事难办的问题，影响征纳关系。

五是学习无动力。一些干部认为自己是公务员，“铁饭碗”，没有后顾之忧，学习的紧迫感、危机感不强，对学习的重要性认识不足，自我满足。

二、加强基层干部队伍建设的措施

针对干部队伍管理中存在的问题，干部队伍管理的思路应着眼于以人为本，积极营造良好的工作氛围，激发干部队伍活力，为干部创造优越的工作和生活环境，让他们快乐工作，快乐生活。

（一）积极营造良好的工作氛围。营造良好的工作氛围，是提升基层干部队伍建设水平的前提。氛围的好坏对一个人的成长，对干部队伍的建设，对事业的成功至关重要。一个单位如果没有良好的风气，就不会有发展，个人就不会有进步，事业也将一事无成。作为基层税务部门，要积极营造勤奋好学，敬业奉献，公正执法，文明高效的文化氛围，推进事业不断向前发展。

（二）努力提高干部的综合素质。一要更新学习培训的理念。教育干部牢固树立“终身学习”的理念，进一步增强学习的责任感、危机感和紧迫感，明白学习是自身的需要，是工作的需要，是信息时代最优的生存方式，使干部深切感受当前形势逼人、不进则退，形成学习工作化，工作学习化的良好习惯。要积极创造条件，加大教育投入，把干部职工的学习培训工作当作一项福利事业抓实抓好，营造发奋学习、不甘落后、奋起直追的良好学习

氛围，促进干部队伍综合素质整体提高。二要创新学习培训的形式。创新干部培训方法，开展多种形式的教育培训，充分利用视频讲座、老师授课、网上自学以及实地学习、观摩考察、定期集训等形式，加大专业培训力度，深入开展全员教育培训和个性化专项培训。同时，继续抓好学历教育，突出抓好高层次专业人才培训，提升干部职工的政策理论水平、专业技能、综合素质和实际工作水平。三要注重学习培训的效果。要建立学习考核激励机制，制定干部培训计划，建立干部培训档案和技能档案，有针对性地组织干部职工参加各类专业培训和技能培训，适时组织干部职工开展业务考试、技能竞赛，实现以考促学，以赛促学，并把干部职工的学习考试成绩和技能水平作为提拔、评先、评优、考核、奖惩的重要依据，让知识型干部、学习型干部受到尊重和重用。

（三）加强和改进干部工作作风。一要加强内部管理。要健全完善各项内部管理制度，强化按章办事、制度管理。要全面推行系统绩效管理考核责任制，强化岗位责任的落实。二要加强效能建设。以民主评议政风行风、“干部作风建设年”和“实践科学发展观”“创先争优”等主题教育为契机，认真开展“上评下、下评上，机关评基层、基层评机关”等评议活动，切实加强机关效能和作风建设。对执行不力或效率低下的单位或个人，及基层干部和外界意见比较大的工作环节，实行问责制，督促整改落实，严格责任追究，确保机关效能有新提升。三要加强基层

建设。基层是国税的根基，是各项税务工作的最终落实者。只有充分调动每位基层干部的工作积极性，才能保证政令畅通。进一步提高基层一线人员的政治生活待遇，解决他们工作、学习、生活上的实际困难，不断优化和美化基层干部的工作、学习和生活环境，使干部生活在国税大家庭里开心、安心和放心。真正让他们热爱基层，扎根基层，献身基层，感到在基层有干头，不吃亏，调动他们为税收事业献身的积极性。

（四）关心基层干部的工作和生活。一是积极帮助基层干部排忧解难。二是尊重、关心、爱护干部职工。最大限度地改善基层干部的工作和生活条件，体现人文关怀。关心基层干部生活冷暖，帮助他们解决生活中的一些实际困难。三是充分发挥先进典型的示范带动作用。大张旗鼓地宣传和弘扬在本职岗位上做好突出贡献的先进典型，弘扬正气，鞭策后进。

（五）增进激励措施，激发干部队伍活力。一是建立健全岗责体系，推行个人绩效管理。进一步制定完善规范化管理制度，健全科学化考核机制。充分调动干部职工追求更高绩效的积极性，提高工作效率和质量。二是实行优化组合，确保人尽其才。根据每位干部的特长和优势，将其配置在最适合他们施展才华的岗位，让想干事的人有舞台，会干事的人有位置，营造争创一流业绩的良好环境，增强队伍的活力。在干部选拔任用上做到平等、公开、公正，特别要为青年干部创造更多更好的创业机会，为他们提供更多更好的人生舞台，让他们在锻炼中成长，在锻炼中增

5.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇五

思考

对加强专武干部队伍建设的调查与思考2007-02-10 16:48:1

2对加强专武干部队伍建设的调查与思考

近年来，专武干部队伍建设虽有了较大的提高，但也存在一些问题，最近，我们对全市54个乡（镇）、企事业单位的56名专武干部的情况进行了调查。主要表现在：

一、目前基层专武干部队伍建设中存在的主要问题

1、年龄偏大。从调查中发现，在全市56名专武干部中，40岁以上的有25人，占总数的%，其中50岁以上的有

6人，40岁以下的只有25人，占总数的%。

2、文化偏低。从56名专武干部文化结构上看，大专18人（其中14人属函授），中专10人（其中5人属函授），高中以下24人。透过这些数字不难看出，一是跃进文凭多，实际水平低；二是函授文凭多，正规院校毕业少（正规院校毕业生只有4人）。

3、思想不稳。一是驻边远、条件艰苦和经济较为落后乡（镇）的少数专武干部思调的问题比较突出；二是有的专武干部认为现在是以经济建设为中心，武装工作不那么重要了；三是有的认为干武装工作辛苦无前途，寻求新的思路跳槽；四是有的专武干部担心在今年乡（镇）机构改革中被裁减，情绪不稳显得尤为突出。

4、业务素质不高。在全市54名专武干部中，仅有8人参加过军分区举办的武装工作业务培训。少数专武干部思想素质低，军事素质差，对民兵预备役

及兵役工作比较陌生，事到临头，仅靠上级的文件和会议精神落实工作。

5、专武干部难专武。配备编制少，工作难开展。部分专武干部未摆正武装工作的位置，没有把主要精力放在武装工作上。大多数乡（镇）的武装部长均身兼数职，最多者多达6项，以致专武干部成了兼武干部。

6、经费较紧。从调查的情况看，有95%的乡镇、企事业单位人武部存在经费紧张的问题。少数乡（镇）领导国防意识淡薄，对基层人武工作重视、支持、关心不够，经费投入少，导致民兵预备役工作活动难以开展和落实。

7、认识不高。少数乡（镇）领导没有把武装工作纳入党委的议事日程，也没有把武装工作列入政府工作规划和考核内容。

二、加强基层专武干部建设的对策与建议

第一，落实编制，提高职级待遇。一是落实编制、定人定位，严格按照中

办发[1999]24号文件落实人员编制，把专武干部队伍配齐配强，根据乡镇人口的多少增配一名副部长或干事，以利于工作的开展。二是提高现有编制的职级待遇。由现在副乡镇级武装部职级待遇编制调升为正乡镇级，是同级地方党委的军事部门，政府的兵役机关，做到有职有权。三是专武部长必须进入同级党委。

第二，把好选配关，选准配强专武干部。要切实把政治思想好、文化程度高的人员选进专武干部队伍。一是按照专武干部队伍的人才选拔条件，从每年的军队转业干部中挑选。二是从每年的大中专以上文化程度毕业生中挑选。三是从党政机关公务员队伍中挑选。四是把专武部长的人才选拔引入竞争机制。五是公推公选。采取组织推荐、群众公选，与乡镇党政干部同步进行，连选连任的时间最长不超过乡镇三次换届。六是检查考核。在检查考核中，把乡镇武装工作纳入目标管理考核之中，由

县人武部和地方组织人事部门组成联合工作组，对专职武装干部每年进行1—2次全面目标考核。广泛听取地方党委、政府和广大人民群众的意见、民主测评，在考核中，突出德、才、绩，结论得出好、中、差，并存入个人档案，为提升使用提供依据。只有这样，专武干部队伍的人员素质才能自觉提高，做到变压力为动力，自觉肩负起党和人民赋予的重任。

第三，抓好培训，努力提高专武干部素质。一是学习政治、经济和科学文化知识。可由地方党校、职业教育中心等单位组织实施。二是学习军事知识。可由军分区和县人武部承担，军分区主要负责对乡（镇）及企事业单位武装部长的培训，县人武部主要负责对专武干部的培训。三是学习国防动员业务知识，使之掌握组织实施国防动员的基本方法和程序，四是通过系统学习《国防法》、《兵役法》、《民兵工作条例》等国防法规，不断提高专武干部依法开展民兵预

备役工作的能力和水平。

第四，加强教育管理，充分调动专武干部的工作积极性。一是要加强对专武干部的政治思想教育，激发他们做好专武工作的责任感和使命感。二是要交任务、压担子，充分发挥专武干部的工作主动性、创造性。三是要定期对专武干部进行考核检查，奖优罚劣。四是要严格按政策规定办事，确保他们的职级、待遇落到实处，使他们安心本职工作，在人武战线上建功立业。五是要会同地方党委及职能部门理顺专武干部管理体系，坚持统一培养，统一使用。六是要拓宽专武干部交流渠道，及时对达到任职最高年限的专武干部进行调整交流。

第五，强化党管武装的责任意识。各级党政领导干部，在全力抓好经济建设的情况下，自觉关心专武干部队伍建设。依法规范基层武装部的双重领导制度。上级应根据党中央、国务院、中央军委关于基层武装机构设置和专武干部调整配备原则的有关指示精神，制定配

套的实际细则，明确乡（镇）党委、政府对基层武装工作的领导职责、任务和目标，强化党管武装的责任意识。

第六，落实武装工作经费保障办法。针对武装工作经费紧张和难以筹措的问题，应依法规范经费保障来源。目前农村税费改革，已将民兵训练经费统筹取消，政府应将民兵训练费纳入财政预算。

6.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇六

国有企业干部队伍建设的好坏是关系企业能否实现协调、持续、健康、快速发展的决定性因素。

长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如能上不能下、干多干少一个样、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等种种弊端。

但是，国企毕竟是企业，是企业就不等同于政府机关，是企业就要按企业的规则行事、追求企业自身的价值。企业的价值是以最少的投入获得最大的回报。在现实生活中，企业的价值靠发文命令不来，靠开会号召不来，靠花架子、形象工程糊弄不来。企业要实现自身的价值，最主要、最关键的一条，就是要靠企业的各级领导干部以身作则、勤政廉政、开拓经营、科学管理，带领全体员工围绕企业的既定目标扎扎实实、努力奋斗才能实现得来。

“文革”期间全国上下常喊一句口号，叫“抓纲治国，纲举目张”。现在国有企业也要喊一句口号，叫“抓纲治企，纲举目张”。这里的“纲”指的是企业干部队伍，而“目”则是指包括广大员工在内的各种人力的、财力的、物力的资源。

俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”，“群羊走路看头羊”。当前，在全面贯彻落实科学发展观、实现企业又好又快发展的新形势下，在新时期企业面临危机不断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级迫在眉睫的情况下，加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增加新活力，从而争创企业新优势、开创企业新局面已成为国企各项工作重中之重的工作。

但是，国企干部队伍建设又是一项艰巨而复文秘杂烩网杂的任务。由于国企干部的历史性特点，国企干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体。由于国企干部队伍必须立足和适应现代企业制度的现实性特点，国企干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要抓好国企干部队伍的建设，不仅要考虑国企干部的历史性特点，还要考虑国企干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的办法，来抓好国企干部队伍在新时期的建设工作，以此激发国企干部队伍在新时期的适应力、创造力、战斗力和自新能力。

近年来，国内许多知名国企在干部队伍建设方面创造了很多很好的成功经验。但是，就我公司的实际情况而言，我以为除了借鉴、吸取外部的成功经验外，更为重要的，是要把握我公司干部队伍建设的实际情况和行业特点，在认真总结公司以往实行的干部队伍建设方面的成功经验和做法的基础上，了解新情况，发现新问题，分析新矛盾，从而创新和深化我公司的干部队伍建设工作。

二、“十一五”以来我公司在干部队伍建设方面的探索和实践

“十一五”以来，我公司在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后颁发了《无锡客运有限公司干部聘任管理办法（暂行）》、《大学生、专业管理人才招聘管理办法》、《干部年薪制考核办法》等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定，并在全公司范围内公开了《无锡客运有限公司人才价值观》，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等都做出了较为详细的宣贯和说明。

在此基础上，公司在近两年的干部队伍建设中，大力推进干部的选拔、培养、任用、交流和竞争上岗工作，一批德才兼备、群众公认的年轻干部走上了关键领导岗位，相当数量的干部在公司范围内、在处室、基层单位之间得到了广泛交流和轮岗，而一批年龄偏大的老干部高风亮节，为了企业的可持续发展，按照公司的相关规定提前退出了领导岗位，而极个别能力平平、群众基础差的干部则被调离了领导序列。

通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。一是干部的平均年龄较之两年前有了显著下降；二是干部队伍的文化水平有了显著提高；三是干部队伍活力明显增强；四是干部队伍的群众公认度明显提升；五是干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。也正是得益于干部队伍建设工作的加强、干部队伍整体素质、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，无论是在企业的经营上、企业的管理上，还是在企业的文化建设、员工队伍收入福利和生活建设等各个方面都取得了长足发展，开创了“十一五”各项工作的新局面。

分析我公司干部队伍的现状，虽然我们在近年来的干部队伍建设中取得了很多成绩和效果，但是我公司的干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样新的问题、新的不足和差距。突出表现在：

ø

干部队伍整体素质仍偏低，知识结构、领导能力、管理水平等仍不能适应急剧发展、变化、科技含量日益提升的新形势的需要。

ø

在新时期意识形态、社会价值观多元化的影响下，部分干部工作作风浮躁，缺乏新时期企业工作所需要的那种创业激情、敬业精神和群众观点。

ø

现有干部队伍的工作方式方法仍比较传统，没有或甚少接受系统的现代管理知识和能力培训。许多干部仍在复制或延用十几年前老一辈领导言传身教的管理做法。

ø

少数干部对新思想、新观念的接受能力偏弱，对现代管理新技术、新手段不熟悉，缺乏接受、应用和推广的热情。

三、公司下一时期创新和深化干部队伍建设方面的思考

针对这一现实，结合我公司近两年来在干部队伍建设方面所作的探索和实践，我以为在“十一五”的后半期乃至今后一个相当长的时期，我公司在干部队伍建设方面除了要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点还要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度，以推进干部队伍建设在新时期再上新台阶。

（一）、立足“动”，促进“动”，鼓励“动”，以动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。

1、动态管理在干部队伍建设中的必要性

干部队伍建设的灵魂在于“动”。这里的“动”是指流动、促动、动态。

就一般情况而言，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现“三个主义”现象——即官僚主义、经验主义和好好主义。

这里所说的官僚主义是指一个干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的小团队。应当说，一个企业领导尤其是主要领导，为了搞好所在单位和部门的工作，完成上级下达的各项目标任务，在所在单位或本部门内通过一段时间的观察、交往和考验，组织起一个以个人意志为中心、互相支持、互相帮助、能够拉得出、打得赢、为自己所得心应手的核心小团队，这本身并无可厚非。但是如果长此以往地老是局限在一个小团队、小圈子中，那就是相当危险的事了。一是会压制和该干部有不同意见或性情不尽相投的一批员工或基层干部的积极性和创造性；二是如果该干部在某些方面把握不准或不严的话，极易产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是从整体、从长期来看，会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

这里所说的经验主义是指，一个企业干部被提拔后，往往会认为是领导对他工作方式、方法和工作思路的认可。因此该同志会在今后的工作中不断地、持续地放大这种方式方法和工作思考的路径。如果企业的基本面不发生变化的话，这种做法是值得肯定和鼓励的。而现实情况是企业所面临的形势是不断发展和变化的，一个干部如果在发展、变化的环境中继续采取过去曾经获得领导认可的做法并且年复一年地一以贯之、重复复制，那就要犯经验主义的错误了。经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，情况就会走向反面。

好好主义是指打不开情面，对于一些已经极为明显的、违反原则的错误行为及行为当事人不敢处理、不愿处理，甚至姑息迁就。有这么一句话，说有些干部刚上任的头两年，钢丝都咬得断，两年后面条也咬不断了。什么原因呢？因为经过一个相当长时期的工作和相处之后，领导干部和广大员工由过去的交往较少甚至没有交往变成了每天低头不见抬头见，有的还因为一些可以理解的人之常情与部分员工变得过从甚密，产生了不一般的感情。因此，在处理员工的违纪和错误时，就不能象当初刚上任时那样斩钉截铁、铁面无私。

应该说，干部任职中的“三个主义”现象是普遍存在的，只是表现在不同的干部身上，因为个人素质、能力和水平的不同，程度会各有不同。企业要预防、克服、纠正干部身上存在这些现象，当前最有效的办法就是以“动态管理”的方式和手段从形式和根本上予以调整、治理。

2、动态管理在干部队伍建设中的具体做法

（1）、动态管理“动”什么？

动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动位子。

所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创造价值财富。

所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上来规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。

所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离领导岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

（2）、动态管理如何“动”？

动思想。

干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之以恒的工作就表现在“动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。

在动思想方面，常用的方法有强动、拉动、自动。

所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”的，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了对干部在学历方面的强学规定，要求所有副处以上的干部必须在三年内通过业余学习达到大专学历水平。这种规定和要求就属于强动。

所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识本文来源：文秘11

4http://和观念的转变，促进干部观念的更新，不断适应新形势、新环境、新条件、新任务。

近年来，我公司在“拉动”方面做了大量尝试、探索和实践。在培训方面，公司一方面成立了“干部培训学院”，提出了“干部学经管”的号召，先后系统地举办了五期干部培训班，250余名公司干部和骨干员工接受了培训、教育；一方面，公司选派干部和骨干员工到长安大学实行封闭培训，已有多批干部接受了相应的培训。与此同时，公司还非常注重结合日常工作和特殊时期的特殊工作要求对干部进行实时培训和以会代训——06年以来，公司总经理室利用季度的、的经济工作会议，结合当时的工作部署，先后在干部队伍中开展了财务管理、流程再造、人力资源管理、领导方式方法等多方面的培训。

公司除了加强培训工作力度外，还为广大干部提供多种交流、观摩、参观学习的机会，让广大干部在观摩对比中、在对具体实例和现象的学习辨别中，领悟新观念，取得新认识，发现新差距，产生新变化。如公司在每期的干部培训学院培训班结业时，都组织一次外出考察活动，除了按照公司倡导的“近学苏杭、远学济昌”安排考察活动外，还多次参观学习青岛海尔、青岛长运等国内和行业内的知名企业。公司还在07年5月先后分两批安排全体中层干部、劳模先进赴日本考察，让广大干部置身资本主义国家亲身体验了一次资本主义的市场经济。

所谓自动，就是要求广大干部要有自我更新、自我完善的意识，面对不断变化的形势和时代，要有危机意识、任职压力，并因此自觉地加强学习、主动学习，自觉自动地适应新时期、新形势条件下上级组织、企业和广大员工对自己的新要求、新期盼。

近年来我公司推出的领导干部读书活动就是要求干部自动的一种形式。几年来，公司各级干部通过业余时间的自学，已系统地阅读了十余本公司指定的经济、管理、人文等各方面的书籍，对增长干部的学习能力、提高干部的认识水平、改善干部的领导方式方法产生了潜移默化的积极作用和效果。

在干部队伍建设中，动思想的方式方法是多种多样的。企业除了要善于总结经验，坚持和和继续发挥以前行之有效的方式方法外，更要与时俱进，不断创新，发现和创造出更多的领导干部喜闻乐见的、容易实行且能够与实际工作紧密结合的方式方法，从而使“动思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎实。

动行为。

对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是“动行为”的入手处和着力点。干部思想、观念转变与否，不能只听其言，更要观其行，尤其要观其行动的实际效果。我们常说一句老话，叫“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式”。

动行为的前提必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。其中，干部行为规范方面的制度和干部考核评价方面的制度尤为重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理办法（暂行）》以及《公司人才价值观》就是典型的干部行为规范方面的制度建设内容，而公司的年薪制考核办法、党政领导干部考核评价办法以及党风廉政建设责任年制及相关考核办法则是干部考核评价方面的制度建设内容。08年以来，公司在前两年探索实践的基础上，根据上述制度、规定、办法、制度在实行中存在的问题以及形势的变化，又对上述制度、规定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考评办法”以及与此相配套的“3+1干部员工队伍建设新理念”等，就是在广泛听取群众意见、总结前两年干部评价机制的基础上，与时俱进、创新深化的结果。

动行为的关键还在于动，即要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义，形成“报表一大堆，评价都不错，皆大又欢喜，人人乐陶陶”的“和稀泥”式的考核考评。这种不敢动真格的考核考评，不仅起不到规范、引导、纠正、调整、塑造干部行为的作用，反而会败坏干部队伍的风气，助长干好干坏一个样、不干事不出错、多干事不落好的歪风邪气。这是“动行为”的大忌，必须坚决克服，严肃杜绝。

在当前社会意识多元化，各种矛盾、现象错综复杂的情况下，要使企业干部队伍在整体上保持形象好、能力强、群众公认的良好团体形象，在“动行为”中，企业的党委和行政必须紧紧依靠群众，相信群众，调动群众的积极性，来支持、参与甚至主导对干部队伍行为的监督、考核、评价。我们新近提出的“181°干部考核考评办法”中明确，群众对干部的考核考评占180°，上级党委、行政的评价仅占1°，就是这一宗旨和理念的体现。

动位子。

改革开放初期，国内曾流行一句话，叫“不换思想就换人”。这里的“换人”其时就是“动位子”。

现实工作中，一提起“动位子”，很多人就认为非上即下。其实这种观点是片面的。现代企业管理中“动位子”应包括向三个方向“动”：一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；一是向下动，是指对不称职或已不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；再一个就是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。

社会上曾经流传过一句顺口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行调动；不跑不送，原地不动”。其中表达了一种错误的含义和认识，认为只有提拔，才是对干部的重用，平行调动就是白忙活。

其实，在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。

“平向动”的方法很多，包括从一般部门到重要部门的“平向动”，从专业部门到综合部门的“平向动”，从内设（职能）部门到基层单位的“平向动”，从本地部门、单位到外派部门、单位的“平向动”，基层单位的干部到上级部门挂职，上级部门的干部到基层单位挂职，不同单位间干部的平级交流使用，以及企业干部到非企业单位平行交叉任职、挂职等等。

对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：一是培养干部；二是观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。

在职级不动的前提下，增加干部的工作难度、工作强度和管理层级、管理幅度，可以提升干部的驾驭能力和领导水平。比如有的干部，长期在基层工作，从没有在职能部门工作的经验，那么这样的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意识。把这样的干部平行交流到职能部门工作一段时间，就可以为该干部下一步升到更高的层级、发挥更大的作用提供非常好的实践平台和个人经历。再比如，有的干部，在业务部门、单位任职时间较长，经验丰富，但是对于综合管理却不甚了了。把这样的干部交流到综合管理部门任职一段时间，那么这个干部就可能会成为既懂经营又懂管理、经验较丰富、阅历较全面的人才。

我们在使用干部的同时其实也在观察干部的所作所为。在观察干部方面，要注意把握好两个方面：一是为了提拔任用干部，侧重观察干部的成熟度和胜任度；另一方面，则是对不能胜任现有职务或岗位工作、或者一直业绩不明显的干部，在其本人又没有过失和错误的情况下，可先采取“平向动”的方法，将其从主要部门、重要单位的领导岗位上平行交流到后勤保障单位或一般岗位任职，进而观察该干部的表现，再决定下一步是继续使用或是降职使用（即“向下动”）。在人事管理工作中，对干部在培养、观察阶段采取“先抑后扬”、抑扬结合的办法，古今中外不乏经典案例。这是一种相当重要的识人、用人艺术。

当前，国企面对的市场竞争日趋激烈，国企普遍感到缺乏经理级、总经理级的领军人才。国企各级领导干部以及人事管理部门在培养、选拔干部工作中，除了要做好“向上动”、“向下动”的文章外，更要深入研究和实践“平向动”的工作方式方法和艺术，用好和善用“平向动”手段，为企业物色到优秀的人才、培养出有真才实学的复合型和领军型人才。

我公司自2006年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。

（二）引入“竞”，坚持“竞”，弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。

1、竞争上岗在干部队伍建设中的重要意义

竞争上岗，顾名思义，就是通过组织给定的平台，采取公平、公正、公开的竞争方式和方法，使具有符合任用条件的人才脱颖而出，走上领导干部岗位。

竞争上岗是改革开放以来我国人事管理部门在干部制度改革上的一大创新。把竞争机制引入干部队伍建设中，改变了过去传统的由少数人选人、在少数人中选人的弊端，扩大了选才的视野，建立了科学的人才导向机制，给德才兼备、埋头苦干的人才提供了公平、公开、公正的晋升机会，因此受到了广大有识之士的广泛支持和拥护。

近年来，不仅政府机关广泛采取公开招聘、竞争上岗的方式方法广揽人才，许多国有企业也积极地采取竞争上岗来发现人才，选拔人才。如青岛海尔把竞争上岗称作“赛场上选马”。昆明、无锡等地的国有企业管理部门甚至面向全国、海内外公开招聘大型国有企业的高级经营管理人员。竞争上岗已成为我国人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制为有限责任公司后，在干部制度改革上也大力引进竞争机制，在公司科员级干部和副处级干部中实行竞聘上岗，一大批年富力强、业务精干的年轻骨干因此走上了领导岗位。竞争上岗不仅改变了干部队伍建设的风气，选到了真才实干的干部，而且转变了干部队伍的风气，给广大干部和员工在追求成长的道路上指明了进步的方向。

但是，也应看到，我们在引入竞争机制方面还不够常态化，覆盖面还太窄，还仍然局限在单位内部、少数人中，因此，所发挥的作用还有很大的局限性。

随着公司业务规模的不断扩大、公司对外投资的逐步增加和公司经营机制的加快转变，公司对人才的需求愈加迫切。公司的进一步发展和可持续发展正受到人才瓶颈的挑战和制约。

如何突破公司的人才瓶颈？除了前面所述的“动”的办法之外，一个更重要的手段也是已经行之有效的手段就是进一步引入、坚持和弘扬“竞”字手段，“动”“竞”结合，深化干部队伍建设的机制，从而为企业在更宽的平台、更大的空间延揽人才、选拔人才。

2、在新形势下、新的时期如何进一步发挥竞争机制在干部队伍建设中的积极作用

在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的新作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。

时间上创新。

企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：

（1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。

（2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。

（3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向后顺延）。

（4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。

（5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。

（6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正确的导向作用，从而激励广大干部、员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。

平台的创新。

选拔任用干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大的员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选拔出来的干部能够得到群众的公认。同时，在方式方法上，也不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。

（1）在竞争上岗工作中，企业可以采取群众调查问卷、群众座谈、群众无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等方式方法，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181°考评法”来评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。

（2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。

当然，看一个干部的素质、能力、水平的优劣大小高低，最终要看他在实践中所做的效果。但是，在我们对竞聘人知之不多或知之甚少的情况下，尽可能地采取客观、全面、科学的考核考察手段和竞争上岗的方式方法，对正确地选人、选出正确的人还是有着极其重要的作用和意义的。

空间的创新。

通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证选拔的质量。

企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的具体情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。

在具体操作中，我们可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：

（1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面；

（2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；

（3）对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；

（4）对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。

国有企业干部队伍建设是一项复杂、综合的系统工程，需要我们在实践中不断创新形式、创新理论、创新实践，不断深化机制、与时俱进，从而为企业培养和选拔出足够的、适岗适用的优秀干部和专业人才，不断满足和适应企业发展对干部、人才队伍数量和质量的新需要和新要求。

浅议国有企业干部队伍建设的创新和深化——无锡客运有限公司创新深化国有企业干部队伍建设的实践和探索

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7.加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇七

人才是指在各种社会实践中具有一定专门知识、较高技术和能力, 能够以创造性的劳动, 对认识、改造自然和社会作出较大贡献的人。企业人才一般分为经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三类。

专业技术人才是指从事专业技术和专业管理工作, 具有专业技术任职资格的人员。企业专业技术人才是企业员工的重要组成部分, 是企业核心竞争力的主要承载者, 是联系经营管理人才和技能操作人才的桥梁和纽带。

二、专业技术人才队伍建设存在的问题

(一) 胜任能力标准和人才评价机制不健全, 选才标准欠规范

社会上普遍存在着企业各类别、各专业岗位胜任能力标准体系尚不健全, 甚至缺失, 对人才能力水平和业绩贡献的全面综合考量机制不健全, 造成一方面组织对人才的考核认定和选拔使用不规范, 取而代之的就是行政式的任用程序, 或是凭印象性的粗放判定, 不能体现对专业人才能力水平的综合客观评价认识特点;另一方面在无能力标准和综合评价体系情况下, 人才学习无目标, 用功无方向, 成长无动力, 易走弯路, 成才速率低, 易出现往往忙于事务性工作, 忽视了自我成长成才, “周期长、差异大”人才发展不平衡现象。在专业技术人员职务任职资格评审 (职称评审) 工作中, 也普遍存在“到生日吃面”的现象, 单纯凭资历、靠一篇论文、通过一次答辩来决定是否能够取得任职资格, 不能全面反映专业技术人员平时工作中的业绩、能力和贡献, 人才评价标准缺乏科学合理性。

(二) 人才培训和培养体系不完善, 育才机制欠科学

根据专业技术人员工作特点, 其培训组织通常具有“短、平、快”的特点, 大多围绕当期生产技术难点、热点问题, 采用专题学习、讲座、研讨形式, 统一思想、方法和方案来组织进行。这种做法对及时解决一定的生产技术问题有着较好的成效。但显然存在着专业系统性、技术管理的体系性和专业研究的深度性培训学习不足的问题。专业人员基本功不能得到良好提升, 专业管理能力也难以得到系统性改善。

(三) 人才配置不平衡, 缺乏交流, 用才方式欠优化

专业技术人才配置不平衡体现在两个方面:一是技术力量在各生产技术单元间的配置存在不平衡, 总体来说主要生产单元的技术力量要优于辅助生产单元;二是各专业之间人才配置存在不平衡, 工艺、设备和安全等主体专业技术人员配备相对充足, 而仪表、电气等专业的技术人员, 尤其是骨干力量屈指可数, 这一定程度上给综合性生产技术问题解决带来一定不便。同时, 专业技术人才的配置基本上是“一个萝卜一个坑”, 无论是职能管理和直接作业单位之间, 还是直接作业单位相互之间, 专业技术人才都缺乏交流, 这既不利于人才的成长, 也不符合企业培养“多面手”的需要。

(四) 职业成长通道尚未建立, 聚才途径欠畅通

专业技术人才的成长途径主要通过评定技术职称和担任行政职务来实现, 没有开辟更加广阔的的职业成长通道。技术职称是人才专业水平的一般体现, 是专业工作最基础性任职资格, 既没有岗位职责, 也不是专业职位, 激励功能和价值体现不能完全满足专业技术人才事业发展需要。行政职务虽然一定程度上是体现人才成长的重要标志, 但毕竟职数有限, 空间不大, 普遍性激励效果不够。此外, 一些专业技术人才的个性特点决定了其只适合从事于技术工作而非管理, 对于这样的人才就缺乏一条成长通道, 自身价值难以实现。

三、加强专业技术人才队伍建设实践

近几年, 金陵石化公司在落实集团公司畅通专业技术人才职业成长通道的基础上, 通过完善人才评价标准、建立企业内部岗位资格认证制度、创新人才培训培养方式等举措, 着力加强专业技术人才队伍建设, 取得了良好成效。

(一) 完善人才评价标准、建立资格认证制度, 力求选才客观公正

针对以往职称评审中存在的“到生日吃面”现象, 结合企业实际, 合理借鉴高技能人才“N+Y”评价体系的实践经验, 探索构建了人才评价的量化评价模式, 并在运用中逐年完善。近两年, 为进一步改进和强化专业技术人才队伍管理, 首推企业内部岗位资格认证制度, 该制度将继续工程教育与考核认证相结合, 通过建立专业技术人员胜任能力标准和提升能力标准, 明确专业技术人员基本要求和发展方向, 在此基础上开展继续工程教育, 并三年一次以认证考核全面考察专业工作水平和岗位履职能力。认证考核包括专业工作技术报告、个人工作业绩和成果评价 (占比20%) , 专业理论知识和实际工作能力水平卷面考试 (占比40%) , 针对专业特点进行实际操作考核 (占比10%) 和技术水平答辨 (占比30%) 等多个环节模块, 旨在做到全面客观考察专业技术人才能力水平。

(二) 创新人才培养方式, 强化系统培训力度, 力求育才扎实有效

在建立企业内部岗位资格认证制度的基础上, 重点开展继续工程教育, 在专业技术人才培养培训上下功夫。对照专业技术人员胜任能力标准和提升能力标准, 由相关职能部门、专业技术专家共同制定年度继续工程教育计划。将强化性培训与指引性自主学习相结合, 一方面邀请高校教授、企业内外行业专家、科研单位以及相关专业管理部门分别讲授专业基础理论、专业知识和实践、行业发展趋势以及专业管理要求等四大模块知识;另一方面, 促进专业人员自主学习、自我提高, 增强自觉性和紧迫感。同时, 充分利用远程教育等现代化培训手段, 开展多形式、多渠道培训。

在专业技术人才培养方式上, 由在人才紧缺专业开展“导师带徒”培养逐渐扩大到在企业主体专业, 如工艺、设备、电气、仪表、安全环保、生产计划等专业全面开展导师带徒培养方式。经过几年的实施, 现有年轻专业技术骨干人才, 绝大多数是导师制人才培养的受益者, 这种培养方式一定程度缩短了专业技术人员成长的周期, 明确了成长方向, 避免了走弯路。

(三) 优化人才配置模式、探索人才交流方式, 力求用才科学合理

一方面, 针对企业不断发展与人才结构性紧缺的矛盾, 结合专业技术人才队伍的现状, 以挖潜增效, 优化人才配置为目的, 在专业技术层面初步实施了专业化重组, 以提升整体专业化集中管理水平。将原先分散在直接生产单位的、专业力量紧缺的一些专业业务重新整合, 成立专业管理中心, 集中专业力量, 统一管理, 改善了专业人才配置不平衡、用才不够合理的问题, 最大限度的发挥了人才效用。

另一方面, 针对专业技术人才缺乏交流的问题, 制定专业技术骨干人才岗位交流实施方案, 以半年为一个周期, 在职能管理单位和直接生产单位之间开展双向交流锻炼。同时, 鼓励各直接生产单位开展内部岗位交流, 培养专业技术人才向“一专多能”发展。

(四) 建立人才成长通道、配套薪酬激励机制, 力求聚才灵活畅通

有效聚才的关键, 在于人才成长通道的建设。从遴选企业内部中、高层级专家的初步探索, 经过不断完善, 配套薪酬激励, 企业初步建立了人才成长通道。专业技术人才成长通道设立了初级、中级、高级和领军专家等4个层级, 构建了从技术员、助理师、主管师、副主任师、主任师、专家到首席专家的专业技术职位序列。对副主任师以上中高层级职位采取聘用制, 由企业统一组织遴选聘任, 三年一聘, 实行动态管理。同时, 配套调整相应的薪酬结构, 明确专家的薪酬待遇相当于副处级管理人员, 主任师的薪酬待遇相当于科级管理人员, 副主任师的薪酬待遇相当于副科级管理人员。

四、进一步加强专业技术人才队伍建设的思考

(一) 探索建立岗位胜任能力模型, 为选才、育才、用才、聚才服务

岗位胜任能力模型对员工胜任某一岗位所必备的知识、技能、心理素质以及职业素养等作出了明确要求, 是选才、育才、用才和聚才的基础和标准。它与岗位说明书的区别在于, 岗位说明书是对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录, 其侧重点是岗位, 而胜任能力模型侧重于对人的要求, 明确了什么样的人能够胜任某一岗位。

岗位胜任能力模型的建立有其特定的方法、程序和流程, 对于特大型国有企业来说, 面对繁多的岗位, 要建立所有岗位的胜任能力模型不是一朝一夕的事。在现有工作的基础上, 可以考虑从企业的主体岗位、有共性的岗位开始探索建立, 并在实践中不断进行完善和调整, 逐步覆盖所有岗位, 以更好的服务于选才、育才、用才、聚才。

(二) 进一步完善专业技术人员培训课程体系, 让培训更加行之有效

依据现有专业技术胜任能力标准和提升能力标准, 有针对性的开发基础课程和提升课程, 不断完善专业技术人员培训课程体系。所谓课程体系均由若干门课程组成, 每门课程配套题库系统并设有相应的考试。结合岗位资格认证工作, 专业技术人员在完成基础课程学习并通过考试后, 认定其具备了从事专业技术工作的岗位资格;在完成一定数量的提升课程后, 才具备竞聘中高层级专业技术职位的资格。同时, 根据科学技术发展、管理要求的变化, 不定期的更新课程体系, 对专业技术人员提出学习要求。两个课程体系的设计符合岗位的要求, 也可以满足不同层次专业技术人员学习的需要, 既对专业技术人员提出了必修课程的要求, 也调动了他们自主学习的积极性。

(三) 梳理专业技术队伍现状, 逐渐建立起梯队和后备

随着专业技术人才成长通道的畅通和选聘工作的开展, 这支队伍的梯队逐渐显现, 此后的重点在于如何进行科学培养, 建立更为卓越的梯队, 为企业提供坚实人才保障。一是要梳理专业技术队伍的现状, 除了了解人员自然情况、专业分布情况, 还要深入基层, 细致了解人员的业务能力、工作实绩以及潜力, 能够将这支队伍里的员工分出A、B、C类。以此为基础, 制定人才引进、培养和考核激励计划, 为人才个人成长创造条件, 为企业人才队伍健康发展提供保障。二是根据现状分析, 合理设置职位, 适时开展中高层级专业技术人才选聘工作, 将优秀的专业技术人才选聘到合适的职位, 调动其积极性的同时做到人尽其用, 进而产生新的后备力量, 以保证各专业人才均衡发展, 人才队伍结构科学合理。

(四) 完善考核机制, 做到专业技术职位人员能上能下

现行的专业技术职位人员考核采取的是年度绩效考核与任期考核相结合的方式, 其中年度绩效考核结果只是作为一种参考, 此种考核方式未能将专业技术职位人员的日常绩效、作用发挥直接体现, 对专业技术职位人员形成的“压力”不大。如何进一步完善考核机制, 使其“能上能下”, 需要做两方面工作:一是完善对专业技术职位人员的考核内容, 考核内容要针对这部分人员的定位, 突出这些人员作用的发挥, 重点应在于责任的承担、解决技术难题、创新发展以及人才培养等方面, 并可探索以量化考核方式进行;二是要注重日常对人才队伍的考核管理, 及时了解、发现存在的问题, 动态调整并将年度考核的结果与是否续聘直接关联, 可考虑任期三年内, 年度考核结果均无A (优秀) 者, 则取消续聘资格等方式。

参考文献

8.加强国税干部队伍建设的思考 篇八

转变干部作风，加强机关行政效能建设是新形势下加强国税队伍建设的一个重要举措，也是强推首府国税工作又好又快发展的一个有效手段。南宁市国税局的工作实践证明，通过狠抓机关行政效能建设，实现了工作作风明显改进，服务能力明显增强，办事效率明显提高，发展环境明显优化，国税形象明显提升，赢得社会广泛称赞。5月23日，该局被南宁市委、市政府推荐为全市落实“三项制度”工作的典型。在上半年，南宁市文明办组织的全市窗口服务行业测评中，该局在全市32个窗口行业获得第一名的好成绩，并被南宁市文明委授予“流动红旗”。

一、基本做法：

（一）领导重视。把作风效能建设贯穿于各项税收工作中并取得显著成效。市局成立领导小组，领导小组下设办公室，从各单位（部门）抽调4名精干人员负责日常组织协调工作，配备了专门的办公室和办公设备。办公室下设综合组、宣传组、监督组、考核组、督查组、审核组、市局机关组、后勤保障组等8个工作小组，并明确了具体的工作职责。各级各部门也成立了相应的领导和办事机构，配备人员，实现了“机构、资金、人员”三到位，自上而下形成了一把手亲自抓，分管领导全力抓，全体干部共同参与、齐抓共管的工作格局，从组织机构上保证了工作的顺利开展。市局党组“一把手”亲自抓作风效能建设的贯彻落实，明确作风效能建设各阶段各项工作的牵头部门、责

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任单位（部门）、以及责任人。每月党组工作例会都对上月作风效能建设开展情况及时总结、对当月工作认真部署。不定期召开专题会议，听取效能办汇报工作开展情况、存在问题与建议，明确下一步工作安排，确保作风效能建设工作有计划、有检查、有实效。同时把行政效能建设列为全年的主要工作目标之一，纳入对各单位“一把手”考评的重要内容，增强了工作的针对性、指导性，增强了各级领导的履职能力。

（二）措施有力。该局提出以勤政廉政、提高效率、优化环境、执政为民、促进发展为主要内容，以突出思想教育、加强建章立制、严格考核奖惩为抓手，整合机关管理资源，优化机关管理要素，规范机关管理行为，改善机关运作方式，切实解决机关效能中存在的突出问题，建立和完善集效能监督、效能考核、责任追究为一体的绩效考核长效机制，分解工作目标，明确工作步骤，做到一级抓一级，层层抓好落实。建立机关效能建设监督机构，建立机关效能监察投诉中心，落实专门监督队伍，强化监督制度，明确职责，落实责任，加强协调。设置行政效能投诉电话和投诉电子信箱、局长信箱共39个，征求意见电话68部，做到“有诉必接、有接必查、有查必果”；举办“办税公开日”活动，邀请企业代表参观办税服务，并直接进入后台了解、体验税收工作；召开行政效能监督员、特邀监督员、行风评议员座谈会，向社会公开特邀监督员名单，主动接受社会监督。向纳税人发放问卷调查表5472份，回收有效意见表4523份，征求原始意见169条，为找准找全问题，搞好整改提供了依据。组成5个工作组，对15个 2—

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基层单位明查暗访，使存在的问题得到有效解决。严格效能考核，把绩效考核与工作目标考核、党风廉政责任考核、领导干部年终述职、述廉以及公务员考核结合起来，确保了效能建设不走过场，不流于形式；严格责任追究，增强责任意识和纪律意识，建立健全了过错追究和失职追究制，做到奖惩分明，激发队伍的积极性和创造性。

（三）重点突出。坚持突出重点与整体推进相结合，深入开展调查研究，掌握情况，把握关键，突出重点，主攻难点，化解热点，使效能建设存在的问题得到根本性解决；坚持内部整顿与开门整顿相结合，重视发挥各级职能部门的监督作用，通过内考与外评等形式，加大督查督办，使机关效能建设达到自我教育、自我提高、自我改进的目的；坚持与政风行风评议相结合，通过效能建设提高行政能力、转变工作作风，确保了政风行风评议中取得好成绩；坚持与文明创建活动相结合。把文明创建目标当作机关效能建设的主要任务，相互推动，相互促进，着力提高机关工作质量和水平；坚持与国税中心工作相结合，以开展效能建设活动推动首府国税各项工作，同时，以首府国税工作成绩来检验机关效能建设成果，查找存在问题，切实加以改进，促进机关效能建设取得实实在在的成效。建立和完善了“三项制度”新机制，执行力有了新的增强。

一是在办税服务厅设立“首问岗”。制定了《首问值班岗工作职责》和《首问值班岗工作制度》，确保工作有章可循，有据可依，有责可究。“首问责任岗”由熟悉业务的工作人员轮流值班，负责解答纳税人的疑问、咨询和投诉等问题，引导和协助纳税人及时办理各项

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涉税事宜，对无法当场解决的事项，由责任岗值班人员向纳税人说明情况，并帮助联系有关负责人，明确答复时限，避免纳税人多头跑、反复跑等现象的发生。

二是严格落实限时办结制。按照国家税务总局的有关规定，重新对涉及的税务行政审批事项进行梳理，进一步精简税务行政审批事项，继续简化办事程序和审批环节，提高审批效率。如办理税务登记证，法定时限为30日，该局规定在相关资料齐全的情况下当场就给予办结，比法定时限提前了29天。对一般纳税人资格认定，法定时限为30日，该局规定限时办结为16日，比法定时限提前了14天。目前该局规定当场办结的涉税事项有8项，全部为提前项目。全年受理行政许可5180件，提前办结4206件，占81.19%，其中当场办结2013件，当场办结率38.86%，其余的974件全部按时办结，按时办结率100%。受理非行政许可23245件，全部按时办结，按时办结率100%。

三是深入开展“五个不让”和 “三个一”主题实践活动。制作了“五个不让”电脑屏保，签定了“五个不让”的保证书，有的单位还在醒目位置设置“五个不让”宣传标语，进一步强化干部的责任意识。大力推进“三个一”主题实践活动。即：“每名干部职工为服务对象做一件好事、提一条好建议、为新办企业送一份税收政策资料”。开展活动以来，大家深入基层深入企业，到服务对象中调查了解情况，切实为服务对象做好事、办实事、解难题、提建议。到12月31日为止，市局已经收集到各单位（部门）择优推荐的“为服务对象所做好 4—

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事”45件、“为服务对象所提好建议”46件和“最让服务对象满意的十佳人物”候选人20名，市局予以表彰奖励。各单位在深入开展“五个不让” 和“三个一”主题实践活动的同时，还结合实际有所创新、有所深化、有所发展。比如有的单位开展五珍惜活动，即：珍惜工作岗位、珍惜执法权利、珍惜集体荣誉、珍惜个人前途、珍惜家庭幸福；有的单位开展“五个争先”活动，即思想争先，抢得先机；党员争先，带动全面；工作争先，争创一流；效率争先，争比上游；质量争先，整体提升；有的单位举办了以“讲效能，抓效能，创效能”为主题的机关行政效能建设演讲比赛，进一步营造良好的氛围，强化干部的效能意识。通过开展这项活动，促使全局干部职工的宗旨意识、责任意识和落实意识进一步增强，服务能力、履职能力、执行能力进一步提高，工作效能、税收环境、国税形象进一步提升，全面实现上下级关系、税企关系的良性互动、双向双赢的共同愿景。

四是建立和完善税收服务新机制。完善服务承诺制度。制定了服务承诺内容，并在南宁日报上公布。同时从纳税人的需要入手，制订和推出首问责任制、承诺服务制、限时办结制、办结公告制、同岗替代制、文明办税“八公开”等一系列工作制度，改进办事流程，缩短办事周期，增加工作透明度，切实解决事难办的问题。大力发展电子政务。为了解决征税期大厅受理涉税事项效率质量低且拥挤排长队等问题，运用信息、网络等现代化手段，大力发展电子政务，推广应用电话申报、网络申报、短信申报、银税一体化和财税库行联网纳税、网上认证、涉税文书网上下载、POS机等新的服务手段，利用信息化

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平台为纳税人提供快捷、便利的服务。如：纳税人认证专用发票需要持票到办税服务厅办理，等待时间过长。通过推行增值税专用发票网上认证系统，纳税人自行完成专用发票抵扣联扫描、识别，通过互联网登录税务机关网上认证服务器，将扫描结果传输到税务机关，由税务机关认证服务器自动完成专用发票的解密、比对等认证过程。纳税人使用网上认证系统后，通过互联网上传发票认证文件，足不出户即可完成认证工作，免除了认证期需到税务部门排长队及质效不高等不便，极大地节约了办税成本。推广增值税专用发票网上认证系统，截止年底，全市已有4116户进行了网上认证系统开户登记，开户率达到79%，通过网上认证专用发票的户数在2504户，认证的专用发票有8.4万份，占全市认证发票数量的75%。目前，一般纳税人通过网上申报近90%。实施“大一窗”服务模式，实现“一窗多能，一岗多职”的服务格局。原来办税服务厅窗口功能单一，纳税人办理不同的涉税事项需到不同的窗口，办理多项涉税事项只能分别到相应的窗口，纳税人等待时间太长，效率低下。为了解决这个问题，该局将办税服务厅窗口岗位业务进行重新整合，打破专业分工界限，通过计算机软硬件的整合使每个窗口都可以实现对纳税人税务登记、报税、发票认证、纳税申报、税款征收、增值税专用发票和普通发票的发售、发票代开、涉税文书受理和审批等涉税服务，目前市局办税服务厅37个、市政务中心国税窗8个、自治区政务中心国税窗8个、济南路办税服务厅4个共57个服务窗口全部实现了“一窗多能”的服务格局。推行“大一窗”后，不管纳税人办理什么涉税事项，办理几项涉税事项，在办 6—

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税服务厅任何一个窗口一次性都能完成，避免了以往需要跑多个窗口、多个部门的不便，真正实现了优化纳税服务、降低纳税成本、提高办税效率。搭建“12366”纳税服务平台。利用现有纳税服务手段，整合办税服务厅、市局政务信息网站、税务短信平台等服务载体的功能，积极配合自治区国税局搭建了集涉税咨询、网上办税、涉税提醒为一体的“12366”纳税服务平台，去年9月该服务系统开通运行以来，共平稳、高效地处理话务7291件，日平均接听来电149件，当场回复6563件，当场回复率达90.02%。车购办的办税服务厅实行“朝九晚五”上班工作制，推行“预约服务”、“加班服务”、“上门服务”，窗口服务人员轮岗制，增加申报窗口等措施。安装银联POS刷卡机取代了现金缴款业务，使原来办理1台纳税车辆需要平均时间由8分钟减少到1分钟以内，深受纳税人的好评。

五是实行政务公开。按照政务公开的要求，认真编制办税公开事项，对纳税人办理各类涉税事项进行逐项审核，按照“谁主管、谁负责”的原则，制定了办税公开事项表，明确了80项公开事项、责任部门以及公开时间等，避免了基层重复劳动所造成的人力资源浪费，维护了纳税人的合法利益。同时拓展办税公开的平台。设立税务咨询部，实行专人、专职、专业化、全方位的涉税咨询投诉受理模式。税务咨询部自去年5月份成立以来，共提供咨询服务28068件，其中税务咨询22148件，指引办税5913件，日均接听来电咨询82件，受理现场咨询113件。

六是实行“两个减负”，切实减轻纳税人和税务基层负担。通过

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大力梳理、清理、简并内外部各种涉税报表资料，加强综合调查信息库建设，将纳税人提供的各项基础信息录入信息系统，不断充实“一户式”的存储信息，方便纳税人办理涉税事宜的审核验证环节不再重复提供复印件。还利用各种信息化手段，逐步推进网上预审批、网上咨询、网上资料提交、网上查询等，真正使纳税人足不出户，就能解决办税事宜，减少办税流程中使用纸质资料的情况，提高征纳双方办税效率。在日常税收管理中，处处为纳税人着想。如青竹立交桥施工后，附近道路被封堵，造成周边29户属国税局管辖的临街经营个体户受到影响。为了减轻这些个体户经营的负担，根据《中华人民共和国税收征收管理法》的有关规定，该局决定从4月份开始到施工结束对受到青竹立交桥施工影响的29户个体户的增值税定额和税额进行调整，从定额上每户每月降低增值税定额60%以上，最高降低80%；从金额上每户每月降低增值税税额120元以上，最高的降低480元。

七是努力解决纳税人停车难的问题。与地方政府协商，千方百计解决干部职工和纳税人停车难的问题，在青秀区政府的大力支持下，解决了120多个停车位。

八是认真落实税收优惠政策。出口退税管理模式改革取得明显成效。改进退税审批程序，将原来的六级审批减少为四级审批，实现出口退税管理“征、退”合一，有效地保证了企业出口退税款的及时退付。全年累计办理出口货物退（免）税6.3亿元，同比增加1.25亿元，增长24%，为4046户民营企业办理减征、免征税款3.94亿元，为241户民营企业办理免抵退税款2.58亿元，为57户民营企业办理 8—

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即征即退增值税款3392万元，目前该局管辖民营企业数量达29358户，同比增加5243户，增长21.74%。大力落实民营企业税收优惠政策的做法和成效，南宁市常务副市长黄伟京同志给予了“市国税局认真落实国家民企税收优惠政策很好，值得表扬”的批示。

九是建立和完善依法治税新机制。推行税收执法责任制。理顺征收、管理、稽查等业务部门之间的关系，研究制定了税种、行业等项目核定工作管理规定、纳税人办理跨区经营地址变更工作管理规定、本地企业分支机构汇总缴税工作管理规定、增值税一般纳税人申请领购货物销售统一发票工作的管理规定等10项管理规定。出台了税收分析、纳税评估、税源监控、税务稽查“四位一体”联动机制工作方案，进一步强化税收执法责任和优化内部管理。清理与行政许可法不相符的文件。共清理税收规范性文件3042份，保留2357份，废止566份，部分废止和失效119份。优化行政审批流程。共对49项办税流程进行了认真整理，明确了各个审批岗的办结时限，整理后的工作流程由原来需要5个以上的审批环节减少到3至5个，大大的提高了审批效率。比如专用发票增量审批，由管理局内部5级审批改为3级审批,审批时限由20日改为5个工作日。为了实现限时办结和提高审批效率，有的单位还自行开发监督软件，全程监控行政审批各环节的流转，防止超期、超限审批，对于审批不及时的部门和个人，充分利用软件提供的功能发送催办单，并通过系统跟踪，及时发现问题，督促整改。下放行政审批权。严格贯彻执行自治区国税局有关行政审批的要求，把以前由市局审批的所得税减免160万以下的审批权限和增值

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税发票100万元版的审批权限下放到区、县国税局审批，极大提高了办事效率。

二、初见成效

通过狠抓行政效能建设各阶段的工作，全局干部思想认识进一步提高，各项工作进一步落实，服务能力进一步增强，税收环境进一步优化，税收收入进一步增长。主要体现：

一是组织收入再创新高。2007年初，自治区国税局下达该局税收收入目标为66.5亿元，同比增收12.17亿元,增长幅度为22.41%。面对艰巨的组织收入目标任务，该局坚持组织税收收入原则，确定组织收入工作的指导思想是：“提高收入质量，注重收入结构，完善工作体系”。通过落实责任，强化考核，加强税收调查分析预测，抓好重点税源跟踪管理服务，最大限度地实现了应收尽收目标。税收预测准确率为99.3%，实现宏观税负达到7.48%，同比提高0.25个百分点，税收弹性系数为1.68，均高于全区国税系统平均水平。全年累计组织税收收入68.31亿元，同比增收13.98亿元，增长25.74％，首次突破60亿元大关，在提前20天完成自治区国税局下达全年目标任务的基础上，又提前14天全面完成市政府下达的全年税收任务，这是1994年该局成立以来税收增幅最高、增收绝对值最多、税收收入质量最好的一年，为全区国税任务的完成和南宁市财政收入突破150亿元做出了突出的贡献。

二是依法治税取得新进展。该局以落实执法责任制、税收执法监督为突破口，规范税收执法文件，完善税收执法管理体系，开展税收 10—

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执法检查，整顿和规范税收秩序，大力开展税法宣传，实现了涉税大要案件零发生目标。积极探索实行“扩线稽查法”、“关联稽查法”、“解剖式稽查”、“电算化法”等新的稽查方法，扩大检查范围，挖掘检查深度。对稽查案件实行分级集体审议，严把案件质量关、定案关。全年立案率达100%，综合处罚率为16%，入库率为91%，均比上年有所提高，超过区局要求。通过开展日常检查和税收专项检查，共检查纳税户821户，查补入库税款、罚款及滞纳金1.065亿元。移送公安机关的涉税案件30起，涉及税款、滞纳金、罚款共2926万元。

三是征管效能取得新提升。按照区局“一个中心、两个基本点、三步走”的税收征管工作思路，细化工作目标，强化工作措施，税收征管工作取得明显成效。全年月均准期申报率为99.21%，同比提高2.13个百分点；月均当月申报率为99.71%，同比提高0.56个百分点；月均税款入库率99.92%，同比提高0.01个百分点；按户次计算滞纳金加收率为97.98%，同比提高3.69个百分点，按金额计算滞纳金加收率为99.5%，同比提高8.68个百分点；年初欠税为476万元，截至年底，欠税余额为450万元，欠税率同比下降60%。

四是队伍建设取得新成果。通过突出抓好班子建设、教育培训，有效地加强思想政治工作、职业道德教育、作风建设和行政效能建设，更新服务理念、改进工作作风、规范税收执法、提升服务水平，充分调动干部职工的积极性和主动性，切实为纳税人办实事、解难题，提升国税部门高效、便民、务实、廉洁的新形象。2007年5月，该局的国税廉政文化建设、预防职务犯罪的典型经验被推荐到市直机关党风

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廉政建设工作会议、市检察工作联席会议上介绍交流。通过公开选拔和竞争上岗的方式从343人选拔科级副职后备干部81名，从中选拔科级副职领导干部16名。这些干部学历均为本科以上，平均年龄36岁，最年轻的29岁。突出抓好党风廉政建设，有效开展以推行“六廉”即“定廉、述廉、问廉、谈廉、评廉、考廉”等制度为主要内容的促廉活动，并取得初步成效，年内全系统实现干部违法违纪案件零发生。在全系统扎实开展创建“文明单位”、“文明窗口”、“青年文明号”、“先进领导班子”和评选“优质服务之星”、“巾帼文明岗”等系列活动，并取得显著成效。市局被授予“南宁市军警民共建标兵单位” 荣誉称号；市局办税服务厅被授予南宁市市直机关2006—2007年“巾帼建功”先进集体荣誉称号；宾阳、隆安、马山县局、市局稽查局、高新区局等5个单位被授予“自治区文明单位”荣誉称号。

五是政务服务水平得到新提高。该局以规范机关管理，理顺内部关系，打造和谐国税、平安国税为出发点，通过不断完善制度，强化督查督办，确保工作措施落实到位。全力打造平安国税。健全和完善了车辆管理、安全稳定、火灾事故、交通事故、食品中毒事故应急预案，不定期组织人员对办公、宿舍区，发票库、档案室、财务室、计算机房以及车库等进行安全大检查，全年全系统未发生一起安全责任事故。

三、存在问题

近一年来，该局转变干部作风加强机关行政效能建设取得了显著的成绩，但也存在一些不容忽视的问题，主要表现：在组织收入工作 12—

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上，“四位一体”税源监控机制有待于进一步完善，收入质量、宏观税负有待于进一步提高。在税收征管工作上，征管六率与全区排名靠前的市局相比仍有一定差距；征管数据处理和综合应用能力有待于进一步加强。在干部队伍建设上，有的干部的创新精神和工作热情不够高，服务意识不强，主动性不够；有的干部放松学习，专业知识不足，专门技能不高，与新形势、新环境的要求还有一定距离。对这些存在问题，各单位各部门必须高度重视，认真负责对照检查并积极、主动采取有针对性的措施，认真、扎实地加以解决，以确保首府国税事业又好又快发展。

四、几点启示

加强机关效能建设，重在提质，贵在提速，通过进一步转变机关职能、规范机关行为、提高工作效率，努力实现角色定位准确化、工作行为规范化、管理效益最大化，从而打造清廉公正、高效优质的发展平台。

一是提高认识，确保继续开展。机关效能建设是一项长期性的系统工程，牵涉面广，各组党组必须高度重视，切实列入工作议事日程，真正做到思想认识、工作精力、工作措施“三到位”，每一位干部职工必须增强提高机关效能的责任感、紧迫感和使命感，防止和克服被动应付、消极畏难、怕麻烦和自我感觉良好等错误思想。进一步强化“发展决定一切、民生高于一切、创新重于一切、实干推动一切”的理念，增强竞争意识、法制意识、大局意识、发展意识、务实意识，消除因循守旧、固步自封、求稳怕乱的思想，提倡勇于创新，敢于突

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破，以改革的精神推进机关效能建设。要针对工作中的薄弱环节，认真查找问题，立整立改，提出有效的解决办法和措施；要进一步理顺科室职能，加强联系协调，不断提高办事效率，共同创造“办事公正高效、对人谦虚真诚、运转规范有序”的国税机关，确保机关效能建设继续顺利开展。

二是强化教育，增强队伍素质。机关效能建设的关键在于“人”，拥有高素质的干部队伍是机关能不能高效运转的决定性因素。要全面推进机关效能建设，必须标本兼治。在班子成员中，突出战略思维、管理决策科学、专业业务水平的教育，查找工作中存在的问题，真正提高干部的执政能力和水平，增强工作的前瞻性。在中层干部中，突出干部的自身素质和拓展能力教育。在其他干部中，突出干部的责任意识教育，树立“效能建设人人有责”，“抓效能建设应当从我做起、从工作中的一言一行做起”的理念，切实改变工作作风。通过进一步加强教育培训力度，积极创建学习型机关，不断提高干部职工的整体素质。要结合工作实际，进一步明确目标，理清思路，推进工作。同时以制度管人，增强干部职工遵纪守法的自律意识。对明知故犯、顶风作案的要加重处罚，甚至给予纪律处分。

三突出重点，力促整体推进。机关效能建设的最终目的是要解决效率问题、作风问题、廉政问题，解决为民服务的质量问题，机关效能建设的出发点和落脚点是促进经济和社会各项事业的加快发展。效能建设涵盖面广，要选准切入点和突破口，突出重点，做到求新、求深、求实，要结合工作实际，确定效能建设重点。效能建设的成效要 14—

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体现在支持经济发展、组织收入、加强征管、依法治税、依法行政和队伍建设等各个方面。因此，要紧紧围绕当前国税工作中的热点和难点问题，多想办法，多出主意，不断创新工作思路。

四是明确职责，加大考核力度。要按照每个岗位、每个干部的职责要求，加强绩效考核，落实奖惩措施，切实改变考核结果不痛不痒的局面，以考核促实效。要设定相应的奖惩措施，考核结果与经济利益、培养使用和末位调整相挂钩，在原有的绩效考核制度基础上，进一步优化考核机制，使各项工作的考核与工作实绩相结合。考核工作重点体现三个原则。一是干部能上能下原则，在干部任用上进一步打破只上不下的现象，对真正表现优秀的干部，要突破学历和年龄的限制，在选拔任用上为其创造良好条件，对表现不佳的干部要真正疏通出口。二是干部末位淘汰原则，在工作上使每一个干部都有危机感和忧患意识，对连续几年表现不好的干部，通过待岗、解聘、退职等形式真正实现末位淘汰。三是优胜劣罚原则，对工作实绩考核突出的干部采取重奖；对工作表现一般、没有实绩的干部少发或不发奖金。通过绩效考核，在干部中形成一种激励机制，以此推进效能建设，增强干部职工的开拓创新精神，真正提高国税机关工作效率和服务经济的水平。

五是加强监察，建立长效机制。机关效能建设贵在坚持，重在长效。要把解决突出问题与建章立制有机结合起来，坚持用制度管人管事，不断规范机关执法行为和行政行为。要全面推行岗位责任制、服务承诺制、首问责任制、限时办结制、AB岗工作制、效能告诫制等制

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度。要加强效能建设监督力度，强化监督检查，确保效能建设组织实施阶段工作取得实效。对纳税人投诉的问题要做到件件有着落，事事有回音。

主送：各市、县（区）国家税务局。

抄送：本局局领导、副巡视员，局内各单位。

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9.加强国税干部队伍作风建设的思考 篇九

事业成败，关键在人。过去的国税工作实践已经证明，要推进国税事业全面科学发展，不仅取决于干部队伍能力和素质的高低，更取决于干部队伍作风的好坏。

特别在当前我国社会正处于转型期，社会经济结构、文化形态、人们的思想观念、价值取向、生产与生活方式等都发生了深刻的嬗变，同时社会阶层利益矛盾潜在，民主法治进程日益加快，面临新的社会发展形势，使得加强国税干部队伍作风建设，显得至为重要，迫在眉睫。应势而动，省局明确2010年为我省国税“作风建设年”主题年，可谓切中肯紊，不言而喻，具有深远战略意义。因为只有通过强力推进作风建设，才能打造出一支政治合格、业务精湛、服务优良、规范高效、清正廉洁的队伍，我们国税队伍也只有以良好的作风做保证，才能真正坚持聚财为国、执法为民，才能真正做到依法治税，创造出更具法治、公平、文明、效率的良性经济税收环境，更好地服务经济社会发展。因此从这点上说，加强国税干部队伍作风建设，不仅是我们全省国税部门在“作风建设年”面临的一项重要的战略任务，更是我们国税系统各级组织必须面对的一个永恒课题。

一、新形势下加强国税干部队伍作风建设的重要意义。

加强国税干部队伍作风建设，是全面贯彻落实科学发展观的必然要求，更是我们在税收工作实际中践行科学发展观的一个具体体现。

一方面，加强作风建设是发挥税收职能作用的有力保证。特别是在当前新的经济税收形势下，围绕组织收入中心任务，我们面临的矛盾与困难更多，面临的问题较以往更为复杂，这尤其需要各级国税部门和广大国税干部树立优良的作风，保持良好的精神状态，不断提高依法行政、规范执法、高效服务的能力和水平，充分发挥税收的职能作用，实现为国聚财，为民收税。

另一方面，加强作风建设是反腐倡廉建设的根本举措。良好的作风是抵御消极腐败现象和保持清正廉洁的重要保障，加强作风建设是新形势下反腐倡廉的基础性工作。只有坚持防微杜渐，及早发现和解决作风方面存在的苗头性问题，才能有效防止和减少腐败现象的发生，切实把反腐倡廉建设引向深入。

同时，加强作风建设还是当前构建和谐国税的重要内容。只有不断加强作风建设，教育和引导全体税务干部树立正确世界观、人生观，价值观，树立敬业爱岗，为民服务、忘我奉献的精神，弘扬求真务实，艰苦奋斗之风，才能实现征纳和谐，促进政风行风的进一步好转。

二、当前国税干部队伍作风中存在的主要问题

一名国税干部的作风是其世界观、人生观、价值观的外在反映，是他个人党性修养、政治品质、道德境界、业务素质的具体表现。当前国税干部队伍的作风总体是好的，但也存在的一些问题，主要是当前干部队伍内一定程度地存在着官僚主义、形式主义、经验主义、自由主义、悲观主义、享乐主义、好人主义等思潮。其具体表现，用省局刘勇局长在在今年全省国税工作会议主题报告中“八个字”概括，极为准确，即：一是“僵”。少数干部思想僵化、观念蜕化，工作因循守旧，干事墨守成规，安于现状，甘于平庸，认为无过就是功。二是“淡”。少数干部宗旨观念淡化、服务意识淡薄，对基层和群众的呼声漠然处之，不关心群众疾苦，不主动为基层和纳税人排忧解难。三是“混”。少数干部理想信念缺失，“混”字当头，抱着“混日子、混工资、混待遇”的心态，上班无所事事，工作不思进取，学习不求上进。四是“浮”。少数干部人浮于事，作风不实，遇事推诿，办事拖拉，效率低下。五是“懒”。少数干部思想懒惰、作风懒散，在岗不在状态，出工不出力；有的工作激情缺失，不求过得硬、只求过得去；有的工作拈轻怕重，爱岗不敬业、敬业不专业。六是“散”。少数干部纪律涣散，有令不行、有禁不止，风纪不严，行为不端；有的执法不规范，举止不文明。七是“软”。少数干部不敢坚持原则，不敢担当责任，该抓不抓，当管不管，怕得罪人，怕丢选票。八是“奢”。少

数干部以权谋私，向纳税人“吃、拿、卡、要、报”。有的贪图安逸，追求享乐，大手大脚，吃喝玩乐。

存在这些问题的诱因有多种，有些与当前的社会、经济、文化等一些深层次问题交织衍生，涉及方方面面，但问题的主要原因还在于：一是我们教育引导不足，干部思想滑坡。二是我们监督机制不全，科学管理滞后。这些必须引起我们高度重视，亟待我们采取有效措施切实加以改进。

三、新形势下加强国税干部队伍作风建设的思路与作法

面对新的社会经济发展形势，当前我们应借全省国税系统开展“作风建设年”活动的良好契机，结合国税实际，乘势而上，立足现实，着眼长远，在进一步加强干部队伍作风建设上做好如下几项工作：

一以思想教育为基点，树立八种新风尚。思想是行动的指南。当前新的社会经济发展形势要求，我们在加强干部队伍作风建设中，要坚持不懈开展思想教育活动，并以此为基点，来改造干部思想，达到净化心灵，纯洁队伍，升华境界，坚定信念，把每名一名干部的思想统一到聚财为国，执法为民的党的税收工作宗旨上来。一是要加强理想信念教育和宗旨教育，引导干部牢固地树立起正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的荣辱观，培养健康的情操，做到淡泊名利，祛除浮躁，心境平和，保持一颗积极进取向上的事业心。二是要加强党性教育。坚持以党的先进理论来武装党员干部的头脑，着重引导全体党员干部，特别是党员领导干部，树立全心全意为人民服务的宗旨意识，提高其分析形势、把握大局、服务大局的能力，提高其依法治税、规范行政、带好队、收好税的能力，使领导干部成为税收事业的指挥员、开展工作的战斗员、党和国家政策的宣传员，从而切实发挥党员的先进性，发挥出国税部门各级党组织在税收工作中战斗堡垒作用，发挥出每一名党员干部的在税收实际工作中的表率作用和先锋模范作用。三要加强职业道德与法制教育，在干部队伍中大力倡导干一行，爱一行，热爱国税事业，热爱本职岗位，敬业奉献的良好职业操守，树立遵纪守法行为意识，自觉在工作中去依法治税，依法行政，规范执法。四是要加强党风廉政教育，坚持结合开展正反两个方面的典型教育，通过正面典型的示范作用，弘扬正气，促使每个干部职工在任何时候明辨是非，克已慎行，通过反面典型警示作用，长鸣警钟，牢筑拒腐防变心理与道德防线。通过以思想政治教育为基点，最终在全体干部队伍中倡导并逐步形成八个方面的良好风气，即：与时俱进、锐意进取的创新之风，善于思考、学用结合的勤学之风，科学决策、团结共事的民主之风，尊重纳税人、服务纳税人的亲民之风，雷厉风行、真抓实干的务实之风，服从大局、令行禁止的严谨之风，艰苦朴素、勤俭办事的节俭之风，以及依法办事、干净干事的清廉之风。

二以提升素质为主线，打造学习型团队。国税部门，作为行政执法部门，担负税务行政管理的职能，业务上具有很强的专业性。这要求任何时候我们在队伍建设上，都要坚持人才兴税战略，重视对税收专业人才的培养，要着力提高全体国税干部队伍的业务素质。犹其是在经济迅速发展，经济全球化加剧的新形势下，我们更要着力培养出既精通税收财会与法律专业方面的知识、业务技能熟练，实践能力强又具有一定理论水平的复合型人才，以高素质的税收人才队伍，来推进国税事业全面发展进步，并最终实现我们打造科技国税、法治国税、效能国税与和谐国税的目标。因此，加强作风建设就应当以提升全体税务干部的业务综合素质为主线，努力打造学习型团队。一是要开展多种形式业务培训。要着重加强对税收、财务、法律等专业知识的学习培训，要结合岗位实际，大力开展岗位技能培训，如通过岗位练兵、岗位操作竞赛，以及“以师带徒”、“一帮一”等形式，不断营造出全员学习的浓厚氛围。二要使学习形成一种制度。要让学习有计划、有内容、有目标，有奖惩，用制度规范学习形式与内容；三是学习要紧跟形势发展。随着税收信息化、专业化、规范化管理日渐深入，我们在学习也要做到与时俱进，要顺应国税工作新形势，紧跟社会经济的发展步伐，着重学习

掌握新的法律法规知识、新的企业财务知识，加强对税收信息技术，新软件学习和运用，重视研究新情况新问题，善于总结新经验、开拓新境界，紧紧围绕全局工作的中心，服从服务于改革和发展的大局，创新学习方法，提高实际工作技能，同时努力转化学习成果，在思考中升华，在运用中验证，指导税收实践，提高工作绩效。四要倡导终身学习习惯。牢固树立“在工作中学习，在学习中工作”的观念，在不断的学习中增长才干，重奖重用知识型、技能型，实干型人才，努力为人才搭建展示舞台、提供机会、创造环境，实现人尽其才，以干部个体高效能促税收整体工作高效能。同时，注重人才的梯队培养，使高素质人才不断涌现。三以强化监督为重点，打造法治型队伍。权力从来就是一把双刃剑。每一名税务干部手中都掌握一定的税收执法权或行政管理权，如果我们国税干部手中的权力成了失去监督的权力，则必然导致公正与公平的缺失。因此，我们要以强化“两权”监督制约为重点，着力打造法治型机关，创造治治、公平的税收环境。一要坚持构建大监督工作体系。充分发挥国税纪检监察、干部监督、巡视检查、督察内审等综合监督作用，形成监督合力。加强对中央和省委省政府重大决策部署及总局重要工作安排贯彻落实情况的监督检查。严格执行党内监督条例、税务系统领导班子和领导干部监督管理办法，认真落实领导干部廉洁从政若干准则，完善领导干部述职述廉、诫勉谈话、个人报告有关事项等制度。全面贯彻执行中央关于干部选拔任用工作的监督制度，深入整治选人用人上的不正之风。认真贯彻巡视工作条例，完善巡视工作机制制度，创新工作方式方法，抓好巡视成果运用。二要加大执法监察和效能监察工作力度，强化对税收执法权和行政管理权重点岗位、关键环节的监督制约。要推行阳光稽查、公开办税等等，以搞好对权力监督与制约；要严格落实“四大纪律八项要求”，确保国税干部在税收实际工作中做到既要干事，又要干净。三要树立执法风险防控理念。要以认真贯彻国务院全面推进依法行政实施纲要和全面运行税收执法管理信息系统，认真落实税收执法责任制，严密执法考核和监督机制、以强化内部监督制约，实现“执法行为全面规范，执法监督严密有力，执法保障明显改善，执法素质显着提高”的目标，确保税法得到普遍、公正、准确、有效的实施，税法的严肃性和权威性充分体现，保证执法公正公平。四是要加强民主监督。要建立重大税务决策事项集体审议、行政处罚实施办法、行政强制办法等制度。完善税收执法中的回避、告知、听证等制度。深化税务行政审批制度改革，严格遵守法定审批权限和审批程序，加强减免税和缓税审批管理。健全重大税收违法案件集体审理制度。加强对税收执法行为的事后监督，推进全方位的依法行政，做到人人有权必有责、人人用权受监督，以此切实打造法治型国税干部队伍。

四、以优化服务为目标，构建和谐型国税。当前国税机关职能正在由管理型向管理服务并重型转变，适应这一形势的需要，税务机关应当随之树立新的纳税服务观念，把公正执法视为最好的服务，要把为纳税人提供优质服务，作为加强作风建设的基础，要千方百计地优化纳税服务，不断提高纳税人对税法的遵从度，实现征纳和谐，打造和谐国税。

围绕优化服务的目标，当前一是要正确处理好管理与服务的关系。即正确处理好保障国家税收与维护纳税人合法权益的关系，要将规范办税、依法服务作为实现二者有机统一的着力点和切入点。通过改进服务，促进税务工作管理规范化、税收征管科学化、税收执法标准化和机关工作制度化，二是要正确处理依法治税与服务纳税人的关系，要按照始于纳税人需求，基于纳税人满意，终于纳人遵从从满足纳税人需求着手，着力打造“阳光税务”，实行公开办税，增强行政透明度，如在重大决策出台前广泛征求意见，扩大公众参政的广度和深度；如在政策法规的执行中要公开办事程序、办事结果；进一步放大审批职能，解决好政策环境相对过严、行政管理过于刚性等问题，在不突破法律、政策底线的前提下，改进行政执法的方式，杜绝“摧残式执法”，提倡“保护型执法”和“疏导型执法”三是要大力实施服务创新工程。要遵循征纳双方法律地位平等的服务理念，以法律法规为依据，以纳税人合理需求为导向，以信息化为依托，以提高税法遵从度为目的，创新服务流程、服务方式、服务手段，不断提

高纳税服务工作水平质量与效率。