公司薪酬设计方案方案

公司薪酬设计方案方案（精选8篇）

1.公司薪酬设计方案方案 篇一

地勘行业WTD公司薪酬方案设计

摘要

随着市场经济的深入发展，现代企业管理制度对一个单位的未来发展来说显得尤为重要，人力资源管理是现代企业管理制度的重要内容，而薪酬制度作为现代人力资源管理的核心部分，正是取得竞争胜利的重要载体。作为一个传统的国有事业单位，WTD公司正处于体制改革的十字路口，如何能够更好的应对改革后的形势发展，如何更好的适应市场经济的发展，设计建立一套科学的、合理的薪酬制度，对该公司甚至该行业具有十分重要的意义。

WTD公司是成立了50多年的国有事业单位，兼具社会公益性与市场开拓性，随着“国务院加强地质行业发展的决定”的实施，地勘行业迎来了事业发展的春天，但又面临着事业单位体制改革的压力，机遇与压力并存，传统的人事管理制度已经不能适应企业的发展，人力资源管理已成为制约其发展的瓶颈因素，尤其是工资分配问题，显得尤为突出，已经不能起到其应有的激励作用。本文以现代薪酬制度理论为依据，运用系统理论方法，深入细致的分析该公司存在问题的深层原因，制定出一套切实可行的薪酬方案。

本文主要探讨经济性薪酬中的直接部分，运用问卷调查法、对比法、面谈法等管理行为学分析方法，依据分享工资理论、人力资本理论、工资差别理论、需求层次理论、公平理论等相关薪酬设计理论，在对这些理论进行简明扼要的叙述的基础上，分析其对WTD公司薪酬设计的启示，根据地勘行业的特殊性质，通过开展工作分析、岗位评价、绩效考核、薪酬结构设计，外部薪酬调查等过程，确定各类人员的薪酬结构及标准，并制定与之相匹配的考核体系，使所制定的薪酬设计模式能够顺利的开展下去。本沦文的可贵之处就在于通过上述理论的描述，在之基础上，设计一套与之相匹配的薪酬体系系统，并能适用于所有类似的地勘行业，从而兼顾个人与集体的利益，对全国类似的处于事业单位改革期的地勘企业有一定的借鉴意义。

关键词：薪酬设计；地勘行业 ；体制改革

2.公司薪酬设计方案方案 篇二

关键词：薪酬,薪酬方案,岗位评价

在激烈竞争的市场经济中, 对人力资源的争夺日益凸显,即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求,探索有利于自身生存和发展的内部管理体制,尤其是要改革工资收入分配制度, 建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制,才能吸引、激励和保留人才。

1薪酬及薪酬设计的含义

薪酬,广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利,包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。 狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。 薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性,从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计,建立员工的薪酬结构。

2广州市某单位的薪酬现状

广州市某单位建立于1978 年, 是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

2.1 学校简介

该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12 个行政职能部门及汽车工程系、 机电工程系、 物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6 个教学专业系组成。 该校有498 名教职工,其中管理人员62 人,专业技术人员398 人, 工勤人员38 人。

2.2 学校薪酬现状

目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。 引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明(校领导班子不在研究范围之内)。

以绩效工资为例,分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类,体现向教师适当倾斜的原则。

教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。 根据学校师资实际情况,确定各类教师课酬标准。

行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。 其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

2.3 该校的薪酬方案的弊端

该校现行的薪酬制度存在一定的问题:

首先,薪酬结构不合理。 岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放,对教职工而言,这是低激励和高保健的薪酬模式,薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别,但每个教职工的级别不同,所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同,也就存在很大的差异性,所以,对于不同层级的教职工,学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

其次,岗位之间收入差距太小,工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现,直接影响到人才的流失,尤其是贡献和责任大的关键岗位,使岗位工资流于表面。

再次,缺乏合理的工资级差设置。 工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大,较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

最后,缺乏系统的晋升机制,一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分,只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位,即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。 完全不能体现岗位价值及重要性。

3员工薪酬需求调查

本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素,根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。 在预测时先请学校的所有教职工提意见,在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正,最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度:基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9 个方面。 本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498 名, 发放问卷498 份, 收回问卷490 份, 刨除无效问卷33 份, 有效问卷共计457 份。 调查结果得出,在9 个维度里面,绩效工资所占的排名第一,这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面,绩效工资占比最大。 但是,怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效,又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则,这一直都是困扰学校管理者的难题。 要设计一套切实可行的工资收入分配制度,关键不在于工资制度本身的设计,而在于以劳动成本,研究出劳动是怎样组合的,劳动的差别是怎样体现的。 工资的设计必须以客观的劳动结构为基础,而要做到这一点,最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

4基于岗位评价的薪酬方案的设计

4.1 岗位评价的薪酬设计框架

薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力,而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。 以操作层面来分析, 学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6 个阶段:工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

4.2.1 工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出:人力资源管理是一项应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。 在基于岗位评价的薪酬设计中,选取的工作方法是分析方法的综合。

4.2.2 岗位说明书

对于工作分析而言,岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。 岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中,都应以实际工作调查和分析为基础的。 实质上也就是采用工作分析这一专业工具, 统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务,性质,权限,责任,工作内容和方法、工作条件和环境,以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

4.2.3 岗位评价

通过工作分析和岗位说明书的准备工作, 便要采集数据,通过岗位评价, 以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值,这是薪酬设计的基础工作, 是人力资源管理中不可缺少的阶段。

4.3 薪酬设计的核心模块

4.3.1 薪酬水平的定位

基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同,一个学校的工作政策指导线可以有几条,各条的形状和代表的涵义也不尽相同,这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。 工资政策指导线可以是线性的,也可以是非线性的,以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

4.3.2 薪酬等级的确定

把岗位相对价值相近进行合并, 制定统一相应的薪酬,即薪酬等级的确定。 一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级,但要重点考虑组织架构中的管理层次,岗位数量,中位值,薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

5广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

5.1 基本工资的确定

基本工资是教职工生活的基本保障,所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性,而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。 教职工的岗位工资标准见表1。

教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

薪级工资=薪级×50元/级;

薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

本次调整的分配方案,体现了以下几点:

(1) 岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异, 结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。 设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工,根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

(2) 对各岗位的晋升做了明确的规定, 凸显 “ 以岗定酬、 结合资历”这一分配指导思想。

5.2 绩效工资的确定

首先,要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。 以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据,每月对所有教职工进行一次考核。 月绩效工资以上月考核结果发放。 其次,绩效工资的比例因级别不同有所差别。 由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同,为了充分发挥绩效工资的激励作用,不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

单位：元/月

绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分,应该严格地根据教职工的工作表现来确定。 工作表现通过绩效考评制度加以衡量。 为真正体现绩效工资的作用,绩效工资的档次和极差应该拉大。

(1)专业技术岗位( 教师岗) 和工勤技能岗位( 教师岗) 的月绩效工资

专业技术岗位(教师岗)、工勤技能岗位(教师岗)的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

其中,教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等,其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

(2) 专业技术岗位( 参照管理岗)、 管理岗位、 工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资

专业技术岗位(参照管理岗)、管理岗位、工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

其中,绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校薪酬制定过程中,大部分教职工都参与其中,了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程,因此,大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

6总结

薪酬制度对单位来说是一把双刃剑, 用得好能够获得、保留和用好人才;用得不好可能会给学校带来危机。 建立科学合理的薪酬管理系统,对于获得竞争优势具有重要意义。 某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2005:66-70,186-190.

3.最佳雇主的薪酬方案 篇三

令人瞩目的雇主作了哪些，让他们成为人才眼里的明星？

好雇主却低工资？

来自于费城合益集团（Hay，全球管理咨询公司）的最新报告表明：美国多家全球跨国公司的顶级人力资源管理者，均表示整合、交流，以及一点点威信可以成为最受瞩目的HR和落选者之间的区别。

合益集团在其经营的第四年，就开始为《财富》杂志提供“最受瞩目的HR”候选名单。今年，合益集团调查了3700多名人力资源经理，并列出了八个评定标准，其中的一半——管理质量、产品服务质量、创新人才和员工管理——成为该杂志评选最受瞩目公司的标准。

调查的结果之一是：入选“最受瞩目的HR”的公司在发现人才、培养人才上都有清晰的体系。在全面薪酬上无论是对资深经理，还是对一线员工都有非常清晰的沟通渠道。

大体上，“最受瞩目的HR”公司都倾向对经理和专业雇员提供较低的基本工资——大约比平均水平线低5%。“这真让人吃惊。”合益的马克•罗依说，“这让人们相信，重视员工的发展、培训和职业生涯管理，将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。”

同时，重点在于这样的薪酬水平附带着很多“无形”附加值，比如：内部发展项目和明星公司的影响力。这些都表明一点：让雇员关注与雇主的长期关系。这让最受瞩目的公司即便给出较低的薪酬，也在市场上具有很强的竞争力。

在“最受瞩目的HR”公司中，那些越长时间效力于公司的员工，就能得到越多的物质激励。“这个结果传递这样一个信息：如果你在公司得到提升，或者持续为公司的发展做出贡献，你就能不断从公司得到切实的物质激励。”罗依说。

薪酬要打组合拳

排名第14位的迪尔公司——一家农机设备制造商，其HR建立了一种“三叉戟”薪酬战略。迪尔公司在全球拥有5.6万名员工，其中3万分布在俄罗斯、巴西、印度和中国。这个“三叉戟”战略包括：短期现金激励、股东增值和高绩效团队。

三者是相互作用和影响的，短期现金激励项目是基于当年的股东增值，每个员工都能从中得到实惠。对于管理岗位的员工，公司提供了另外一份中期激励计划。迪尔表示：数额是根据市场业绩决定的，与短期的股东增值相似。

迪尔公司有一个600名雇员的名单，被列入其中的员工可以得到一份长期激励——职工优先认股权，而排名前25位的雇员也能参与到另外一个受限制的股票认购权项目中。

并不是所有的公司都这么慷慨，目前的经济气候更让很多公司捂紧了腰包。在接受调研的公司中，超过31%的公司表示他们不是已经就是正准备削减薪酬。

“这会促使更多的公司考虑激励的多样性。”罗依说。调查显示：最受瞩目的HR公司在发挥非物质激励的作用上做得更好。“比如利用公司的声誉。”罗依说。

对任何一个薪酬组合，总有一些员工不符合条件，这个时候，经理就可以发放一些激励，比如几天休假，跟老板共进晚餐，或者小额的现金奖励。钱来自于公司为经理们建立的奖金池，当然这种奖励不能大众化、经常化，否则就会失去效力。

无法阻挡的声誉光芒

罗依指出：“最受瞩目的HR”的另外一个特点，就是品牌力量。这很有效地吸引和保留了人才。简言之，每个人都希望喜欢成功公司，为成功公司工作也是一种荣誉。公司的名望也帮助公司吸引更多更好的人才。

富俊公司（美国顶级消费品公司）就是很好一例。在“最受瞩目的HR”的排行中，它位列第一。罗莎•韦斯利是富俊公司的人力资源主管，她说富俊公司的每个分公司都有自己的HR部门。但对于他们来说，吸引和保留人才从来都不是问题。“在行业排名第一的公司工作。”韦斯利说，“这是个多么大的吸引力！谁都愿意在这样的公司工作。”

在富俊公司，管理层除了年终分红之外，还有股权激励。不过，每个公司会根据自己的情况来决定管理层的分红和股权的数额。

同时，对于雇员的报酬公司制定了一些标准。韦斯利说：“但是我们并没有一个硬性的统一标准。”每项业务都为它们的员工量身订制了自己的薪酬计划。这是因为富俊公司的每个分公司都有自己的文化和业绩标准。

“无论如何，”韦斯利说，“我们强调设置清晰的、明确的绩效标准、薪酬计划和保险。”在富俊这种多元化业务的公司里，各业务间的沟通是非常必要的。同时，与每个员工沟通业务目标和薪酬标准也是极其必要的。每个员工都会得到个性化的薪酬说明，包括薪酬结构的解释，他们的假期和退休金的细节等。

对薪酬的全面沟通也是“最受瞩目HR”的另外一个显著标志。“我想这增加了最受瞩目公司所提供的报酬的价值。”罗依说。与员工就薪酬进行清晰的沟通，建立薪酬沟通渠道，也能增加薪酬本身的附加值。这可能是很多只知道闷头发工资的公司没有想到的。

对韦斯利来说，全面薪酬的意义已经超过现金激励，这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。

全面薪酬的重点，是每个人都得到了一个大于现金价值的蓝图，以及雇主的文化价值，这些都提高了员工的忠诚度和敬业度。管理

4.货运公司薪酬方案 篇四

第一章总则

第一条为适应公司发展的需要，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本薪酬方案。

第二条工资确定的依据是岗位和所承担的责任，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态，在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。

第三条因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

第四条适用范围：公司所有在册员工。

第二章薪酬结构

第五条薪酬模式：岗位等级绩效工资制

员工工资＝岗位等级工资＋工龄工资＋绩效工资＋各种补、津贴

第六条岗位等级工资

“岗位等级工资”的基础是“岗位等级”，即各岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位越高，相对价值越大；相同岗位，等级越高，相对价值也越大。

1.根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

2.岗位等级工资分为7等3级的等级序列，岗位等级工资标准见附表。

第七条工龄工资

1.按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；

2.公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准，工龄工资实行累进计算，满10年不再增加；

3.计算公式为：工龄工资＝本公司工龄×20元。

第八条绩效工资

1.根据公司经营指标完成情况、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

2.计算公式为：员工绩效工资＝当月绩效工资基数×员工的绩效工资系数；

3.员工的绩效工资系数标准见附表。

第九条各种补、津贴

1.补、津贴包括住房补贴、夜班补贴、加班补贴、驻外补贴等；

2.公司不鼓励员工超时工作；

3.各类补贴见公司补贴标准。

第十条董事会根据公司当的业务状况及个人绩效决定年终奖金。

第三章薪酬管理

第十一条岗位等级工资

1、岗位等级工资标准的确立、变更。

(1)岗位等级工资标准经董事会批准；

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位等级工资标准。

2、岗位等级工资核定。

(1)员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位等级工资等级；

(2)根据变岗变级变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的下一个月起调整。

第十二条工龄工资

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十三条绩效工资

1.绩效工资的核定程序。

(1)财务统计部向综合部提供公司完成利润等经济指标数据；

(2)综合部依据汇总资料，计算出公司所有员工绩效工资；

(3)考核结果和绩效工资计划经总经理审批后，综合部制表，发放工资单给各部门。

(4)转财务统计部发放工资。

2.绩效工资与岗位等级工资一同发放。

第十四条各类补、津贴标准按照烟台市及公司有关文件规定执行。

第十五条其他需要说明的事项

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.新员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算（实:际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额

5.新员工见习、熟练期间绩效工资按不高于所在岗位的80标准核发。期满后，执行所在岗位的绩效工资标准。

6.职工患病或非因公负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，病假期间按日岗位等级工资的40发放病假工资；累计超过180天的，按月500元标准发放疾病救济费；

7.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故未能晋升职务的，可晋升其岗位等级工资等级。

第四章司机薪酬

第十六条适用于劳务公司所属司机

第十七条工资结构

计算公式：员工工资＝基础工资＋计件工资×单车考核系数 各种补贴

1、基础工资基数为530元（参照烟台市最低工资标准制定）。

2、计件工资标准可按照公里数、吨公里数、收入、利润等指标确定（待定）。

3、单车考核系数根据运输业务部确定单车考核办法执行

4、各种补贴按照公司有关规定执行

第十八条司机工资核定程序

1、财务统计部向综合部提供每个司机当月完成各项业务指标等数据；

2、运输业务部向综合部提供司机单车运营考核数据；

3、综合部根据综合数据，计算出每个司机工资和当月劳务费计划；

4、考核结果和劳务费计划经总经理审批后，综合部制表，并发放工资单给运输业务部。

5、财务统计部支付劳务费给劳务公司，由劳务公司按照综合部核定数支付司机工资。

第五章薪酬支付

第十九条薪酬支付方式

1.员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。

2.员工工资以月为单位计算（考核计算期为上月日至本月日），工资正常支付日为次月日。

第二十条代扣款项

1.以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

2.代扣由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金、工会会费。

3.扣除应由个人负担但公司已预支的费用

4.扣除与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

6.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

7.法律规定的其他费用。

第二十一条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。

1.婚丧、疾病、分娩与灾害；

2.其他本企业认可的非常事件。

第六章附则

第二十二条薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度；

2.除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第二十三条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

第二十四条本方案自发布之日起生效。

附件1：岗位等级工资标准

(单位：元）

等级

岗位三级二级一级

公司正职500055006050

公司副职450049505445

部门正职270029703267

部门副职220024202662

业务主管160017601936

职员120013201452

业务助理100011001210

附件2：绩效工资系数标准

岗位绩效工资系数

公司正职5.0

公司副职4.6

部门正职2.0

部门副职1.6

业务主管1.2

职员1.0

5.某公司员工薪酬调整方案 篇五

**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%

薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪

公司在每年3月份左右根据上业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

 综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；  综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；  综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；

 综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；

 员工业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因业绩不佳而

导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗

位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综

合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维

持原薪酬水平。

 职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同

对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

6.珠宝公司员工薪酬与福利方案 篇六

珍珠批发深海贝壳批发海产品批发

万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

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按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下： 珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

7.公司薪酬设计方案方案 篇七

关键词：国有企业,经营者,薪酬

企业文化、企业发展前景等因素在吸收、保留人才上功不可没, 但是薪酬机制将永远是制胜的关键。只有在薪酬具有可比性的情况下, 才能使经营者感到价值的可比性, 只有让经营者在比较中找到平衡点, 感到公平时, 他们才会更加全力以赴, 如果我们不能用合理、公平、有效的薪酬激励机制, 参与经营人才的竞争, 人才的流失必然成为我国企业发展的一个重大损失。为了建立更有效的激励和约束机制, 规范管理, 强化考核, 充分调动企业负责人的积极性, 努力实现好的经营目标, 我们对以前的年薪制方案进行了进一步的设计。

1 现行薪酬管理方案的局限性分析

通过充分的调研, 我们认为以前的经营业绩考核制度, 在激励和约束所属企业负责人的经营管理行为, 合理确定企业负责人薪酬、提高集团公司的经济效益和社会效益方面发挥了重要的作用。但是, 随着集团公司的不断发展, 直属单位管理体制的进一步调整、优化, 原考核办法已经不适应新的情况。

1.1 国资委对薪酬考核工作有了新的要求

国务院国资委2007年开始试点, 决定从2010年起全面推行经济增加值考核。“经济增加值 (EVA) (Economic Value Added) ”, 简单地说, 就是指经过调整后的公司净利润减去资本成本费用后的余额。它要求从企业收入中扣除所有投入生产要素 (包括所有者投入的资本) 的成本。从算术角度说, 是企业资本收益与资本成本之间的差额。EVA是对真正“经济”利润的评价, 可以考核企业全部投入资本的净收益状况。国务院国资委新的考核办法拟采用EVA代替现有的主要考核指标“净资产收益率”。通过经济增加值考核, 引导和鼓励企业管理人员关注股东的回报, 降低管理成本, 促使企业加快发展。我们认为, 湖南省煤炭企业中的非煤单位可以积极推进经济增加值EVA考核。

1.2 过去的考核办法比较复杂, 不完全符合煤炭企业实际情况

通过研究, 原办法先计算出所有考核指标的总得分, 再根据总得分按ABCDE五级分档确定绩效年薪倍数, 最后将基本年薪乘以绩效年薪倍数得到绩效年薪。这样一来, 具体到每个考核指标影响了多少绩效年薪难以测算, 且计算过程十分繁杂。

1.3 考核公式中没有考虑资产保值增值的要求

国有资产作为企业经营中的生产要素, 其保值增值是生产要素资本化的本质要求。如何衡量国有资产的保值增值呢?现行评价体系的核心指标是国有资产保值增值率。其计算公式是:国有资产保值增值率=年末所有者权益/年初所有者权益, 这一指标是以所有者权益的年度变化率来衡量国有资产的保值增值状况。当国有资产保值增值率大于1时, 表明国有资产实现了增值;当国有资产保值增值率等于1时, 表明国有资产刚好实现保值;当国有资产保值增值率小于1时, 则表明国有资产遭受减值。但考核公式中并没有利用现行的国有资产保值增值率来正确评价国有资产经营效率, 使资源的流向与配置缺少合理的标准。

2 新的薪酬方案设计思路

湖南省煤业集团 (简称“湘煤集团”) 是湖南省人民政府为确保全省能源安全, 整合原涟邵矿业集团、资兴矿业集团、白沙煤电集团、长沙矿业集团、湘潭矿业集团和湖南辰溪煤矿六家省属煤矿企业组建成立的大型国有独资企业。公司于2006年6月19日挂牌成立, 注册资本18亿元, 总资产60亿元。现下辖35家子分公司, 在省内拥有生产矿井51对, 设计生产能力1005万吨/年, 贵州拥有煤矿9个, 设计生产能力450万吨/年。煤业集团想要获得具有真正竞争力的优秀人才, 必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如何充分发挥集团公司下属各集团经营者的积极性?如何考核才能基本公允?分配制度成了核心问题。我们在广泛调研的基础上明确了新的薪酬方案设计思路, 具体体现在以下四个方面:

(1) 充分考虑企业之间的差别, 依据企业管理幅度、难度、规模、效益大小等因素, 适度拉开薪酬差距。将同类企业之间的差别从基薪中独立出来, 设置相应的“难度和贡献系数”。

对三局:依据所管理的矿井数量、瓦斯突出矿井数量、原煤产量占全集团的份额确定“难度和贡献系数”。三局各拿出0.2系数共计0.6来分。

对原煤公司:依据考核年度的所管辖的矿井数量、较前三年平均净利润增量、原煤产量占全集团的份额确定“难度和贡献系数”。每个公司各拿出0.4系数来分配。

(2) 在领导班子中打破“大锅饭”, 体现向苦、累、险的生产一线倾斜, 以实绩定年薪。原设计方案, 副职年薪为正职的0.5~0.8倍, 实际上副职年薪都是按0.8系数计发的。新设计方案中明确规定安全、生产和技术副职的薪酬系数为0.85, 其他副职的薪酬系数为0.8。同时, 个人实得年薪与个人年度考核结果挂钩, 副职之间拉开了距离。

(3) 设置企业负责人年薪上限, 保持与职工平均收入的适度比例。2009年9月16日人力资源和社会保障部会同组织部、国资委等下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 规定央企高管的年薪上限为上所度中央企业在岗职工平均工资的20倍。根据我们的走访调研, 有相当一部分中层和人民群众不了解企业负责人的具体年薪, 也不理解企业负责人凭什么拿高于他们几倍的年薪, 他们普遍认为这种年薪制拉开了领导与职工的距离, 在一定程度上挫伤了企业职工积极性。根据我们所属煤矿负责人目前的薪酬水平, 新设计方案中认定:矿区安全局正职实得全部年薪 (包括基本年薪、绩效年薪、激励奖金和专项奖励等) 不超过当年股份公司在岗职工平均工资的14倍, 原煤公司正职实得全部年薪不超过当年所在企业在岗职工平均工资的12倍, 且不超过所在企业井下采掘一线在岗职工平均工资的8倍。

(4) 处理好短期效益和长期效益的关系, 适度控制当年激励奖兑现总额。在原设计方案中, 我们认为公式中对企业负责人的长期激励措施体现不够, 在一定程度上有可能导致企业负责人的短期行为。为实现可持续发展, 新设计方案对激励奖金的提取方式进行了规定。激励奖罚金额不直接进入企业负责人的当年年薪, 而是先计入每个人的激励奖金库, 并对当年实发激励奖金数额进行限制, 即不超过基本年薪与绩效年薪之和的二分之一。余下积累的奖金, 要根据下一年度生产经营目标的完成情况, 分年度考核提取。

3 新的薪酬模型设计方案

根据国资委对薪酬考核工作的新要求, 我们在新的设计方案中引入了“经济增加值”考核的概念, 采用“增量”考核指标, 即根据产量、效率、效益的增量部分, 来进行考核奖励, 确定企业负责人年薪, 其主要内容为:

3.1 考核设计对象

(1) 安全生产管理局局长、副局长、总工程师。

(2) 原煤公司董事长 (执行董事) 、总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师。

3.2 考核模型设计内容

(1) 基本年薪:是企业负责人年度的基本收入。新方案规定同类企业职位基薪相同。基本年薪正职都为8万元。

(2) 绩效年薪:是与经营业绩主要指标直接挂钩, 根据各指标完成情况计算确定的, 是年薪中的主要部分。

薪酬考核指标分为经营成果指标和过程评价指标两类。经营成果指标综合反映考核年度内主要任务目标的完成情况, 是决定企业负责人绩效年薪的基本要素。

矿区安全生产管理局工作成果指标包括安全指标 (权重60%) 、原煤产量 (权重10%) 、重点工程 (权重10%) 、费用控制 (权重20%) 等四项。

原煤公司经营成果指标包括安全指标 (权重30%) 、原煤产量 (权重20%) 、利润总额 (权重20%) 、吨煤安全成本 (权重20%) , 重点工程 (权重10%) 等五项。

(3) 建立激励奖金库, 并实行延期支付制度:是指根据激励指标的“增量”情况, 而给予一定的奖励或处罚, 剩余部分予以延期。

矿区安全生产管理局所辖矿区原煤总产量超过上年度实际产量时, 对超产部分按0.5元/吨提取原煤增量奖, 副职按正职原煤增量奖的80%计发奖励, 反之给予同标准的处罚。

原煤公司负责人激励指标有原煤增量奖, 利润增量奖。原煤增量奖是以上年度原煤实际产量为基数, 对增加产量的部分奖励1.5元/吨。利润增量奖是根据本年度净利润超过前三年净利润时, 按实际超过的部分正职计提1.5%作为奖励副职按正职应得利润增量奖的80%计提奖励。若本年度的实际净利润低于本年度计划净利润时, 按相同的比例予以处罚。为避免企业负责人的短期行为, 我们将该奖励基金计入激励奖金库, 其中每年按50%的比例提取当年激励奖金。余下的50%留做下一年度的初始积累, 并延期支付。在既定的期限后或在该企业负责人退休以后, 再以公司的股票形式或根据期满时的市场价格以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升, 即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升, 则激励对象就可以获得收益。反之, 若市价下跌, 则激励对象的利益就会遭受损失。

4 结语

在企业中, 人是最重要最活跃的因素, 是企业发展的源泉和动力, 也是风险的制造者和控制者。一个企业的人力资源使用政策直接影响到了企业中每一个人的业绩和表现。要吸引优秀人才, 仅依据货币薪酬和福利是不够的, 还要依靠非倾向薪酬。重点满足企业负责人的工作体验等内在需要。一是认可与赏识。对他们的工作业绩予以及时肯定, 增强他们的服务成就感。二是工作与生活平衡。根据企业负责人的岗位性质、工作任务灵活安排工作时间, 提高企业负责人的的生活质量。三是考虑其自身发展需求。使其有机会参与更多的学习和职业提升, 以谋求更高的发展。四是工作环境。要为企业负责人提供必要的资源支持和服务保障, 为其提供有挑战性的工作目标。

总之, 在知识经济和经济合球化时代, 如何通过科学和有效的薪酬管理, 提高企业负责人的管理水平, 保证企业在人才竞争中、在参与国际经济竞争中取胜, 还有许多问题要解决, 愿本文能给国有煤炭企业在薪酬激励方面提供点借鉴, 以期加快国有煤炭企业经营者参与收益分配制度的改革。

本论文属“国企收益分配制度的改革与创新研究”湖南

8.公司薪酬设计方案方案 篇八

央企薪酬改革落地

8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）等。会议提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

央企负责人车房出国等将被设置上限。会议指出将对中央企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。

自2009年人社部、国资委等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（下称《意见》）后，央企薪酬改革方案获批距上次已经5年。为什么央企薪酬改革方案一直难以出台？

中国企业研究院首席研究员李锦表示，自从2009年六部委制定《意见》后，央企薪酬管理在规范性方面向前迈进了一大步。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。加上央企负责人薪酬改革中利益关系复杂，体制内和体制外存在不同的压力，需考虑企业的实际情况并平衡各方面利益，方案出台也经过了长期的调研和讨论。

“央企薪酬体系设计里很多矛盾点并未破解。”李锦指出，此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理，因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题；从央企负责人的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的高管间比并没有做区分；另一方面，央企高管和职工之间、不同行业之间的央企高管薪酬差距较大，并未做到平衡。

高管薪酬或大幅“缩水”

《方案》的主体被明确为“中央管理企业”。这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖的20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。

早在8月中旬，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《方案》的消息发布后，某媒体一则关于“央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元”的报道就引发了广泛热议。减薪到现有薪酬的30%则意味着央企、国有金融企业主要负责人薪酬以及职务待遇方面的管理进入新阶段。

一位了解此次薪酬制度改革过程的专家表示，“降薪到现有薪酬30%左右”并非针对全部央企负责人，降薪只是此次薪酬制度改革的一部分内容。即将出台的《方案》将涉及：完善制度、调整结构、加强监管等五个方面的内容。这五个方面的改革，是根据企业的性质、产权结构、选拔任用机制来定结构、定管理、定管控方式和待遇水平高低。

“几年前，某石油集团高管调任某省省长，他就坦言两者的收入差距实在是太大了，当初还以为是小数点打错了。”当谈到央企高管降薪问题时，中央电视台财经评论员许一力举出了上述例子。他发文指出，以这种标准定位现在的国企高管，那显然是薪酬过高了。国企高管觉得自己“可怜”，那是把自己定位错了。而老百姓认为这些国企高管薪酬高了，在于这些国企高管在管理企业的同时，还有官员身份，还有行政级别。所以老百姓心中不满的并不在于薪酬的多少，而在于该不该这么拿。换言之，老百姓并非仇富，而是仇“不公”。 为什么国企高管不该拿高薪？许一力用习总书记的一句话概括到：千万不要既想当官又想发财。

薪酬改革非“一刀切”

正如媒体普遍指出的，本次薪酬制度改革，触动利益最大的群体当属金融央企的主要负责人。尤其是以四大行为代表的国有金融机构，其董事长、行长的薪酬将因此每年减少100万元左右。

面对炒得火热的央企高管降薪事宜，各家国有商业银行不约而同选择在中期业绩发布会上力挺。身为五大国有商业银行的中国建设银行股份有限公司（建设银行，以下简称“建行”）和交通银行股份有限公司（交通银行，以下简称“交行”）9月1日双双回应称，目前暂无方案，但会坚决贯彻执行。

建行董事长王洪章表示，今后将以薪酬制度改革推动建设银行的稳健、健康发展，中央关于央企薪酬改革的方案是科学合理的，央企负责人是中央任命的，应该按照要求执行好中央政策，履行管理责任，承担社会义务。

同样是9月1日，在上证所举行的业绩说明会上，交行董事长牛锡明也表示，交行目前还没有研究和考虑“降薪”事宜，等中央与有关部门具体文件下发后，交行将按照具体文件执行。