技术发展部绩效考核

技术发展部绩效考核（精选13篇）

1.技术发展部绩效考核 篇一

质量技术主管绩效考核制度

一、目的：为了提高本公司的产品质量，减少内部物料损耗，降低生产成本，提高生产品质效率，保证交期。特制定绩效考核办法，考核质量技术主管的工作能力和工作态度，以激励本公司品质人员的责任感和积极性。

二、适用范围：质量技术主管。

三、考核方式：

1、质量技术主管的工资=基本工资+（绩效工资×考核系数），其中，基本工资为质量技术主管的岗位工资，绩效工资为200元，绩效工资与考核系数挂勾。考核实行月考核月兑现。考评系数按下面考核表确定。

2、绩效工资考核办法。

质量技术主管绩效考核按下表进行：

质量技术主管绩效考核表

3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（绩效工资×考核系数）如：某车主管基本工资为3000元，绩效工资为200元，当月考核分数为70分，考评系数=70／100=0.7；其当月考核后工资总额=3000+（200×0.7）=3140元。

2.技术发展部绩效考核 篇二

一、建立责任体系创新机制添动力

各企业领导班子是中电熊猫顺利推进改革重组的核心力量，激发他们的创新力协同力和战斗力要从机制入手，首先绩效考核从制度设计上打破原有按行政职级确定薪酬的传统，所有被考核者都是中电熊猫所属企业经营者，不再有层级差别和身份差别。年薪水平的高低和在企业中的政治地位与所管理企业的规模、经营业绩和经营难度挂钩，企业搞好了经济地位和政治地位都会得到提升。

薪酬分成基本工资、岗位工资、绩效工资、EVA专项奖励四部分，绩效考核浮动部分超过薪酬总额的50%。薪酬等级分成六级24档。如果企业的经营规模扩大，效益有大幅提升，经营者的薪酬等级也会随之提升，反之即下降，这种动态调整从机制上保证对干部持续的动态激励，保证这支队伍有活力、有创新力、执行力和协同力。

其次通过建立总经理对其他经营者的考核制度，强化责任主体，进一步明确班子每个成员的责、权、利，改变班子中其他经营者的绩效工资和总经理搭车的状况。在总经理和其他经营者签定考核责任书中，明确每个经营者年度应该达成的工作目标和所负责板块的经济指标，在年终做考核评价时总经理对其他经营者的绩效考核结果提出主要意见，提交董事会审议。这个过程强调每个经营者个体都应该为组织绩效做出贡献，同时共享组织绩效成果，对发挥班子的整体作用和协同性起到较好的促进作用。

第三中电熊猫本部的考核也纳入这个体系，进一步明确本部的职能地位。中电熊猫三年发展规划中要实现四个目标，即经济目标、技术目标、科技目标、体制目标，其体制目标是基础，即按照专业化、扁平化、证券化的目标，建立一个集团，2个上市公司，4个事业部，20个专业公司的企业构架，形成以中电熊猫本部为决策与投资中心、四个事业部为利润中心、二十个专业公司为制造与成本中心的扁平化、集团化管控体系。

中电熊猫本部要围绕三年发展规划高效专业地履行好决策与投资中心的职责，各职能部门的工作目标一定要清晰，因此中电熊猫出台了《中电熊猫信息产业集团有限公司本部员工绩效考核管理办法（暂行）》，建立以重点工作任务为导向的考核制度。每个管理部门年初围绕中电熊猫的重点工作，确定五项部门重点工作任务。部门负责人每个月都要在考核表上填写本月围绕公司本部的重点工作结合部门职能完成了哪些工作，每个部门员工也要在考核表上填写结合岗位职责完成了哪些工作任务。总经理和分管领导给部门负责人打评价系数，分管领导和部门负责人给部门员工打评价系数，月度绩效工资和月度评价系数挂钩。年终绩效奖金与中电熊猫当年利润情况和部门年度重点工作完成情况挂钩, 这种考核促进本部各管理部门明确职能，即围绕中电熊猫的重点工作任务和战略导向，明确工作目标，为实现中电熊猫的发展规划做好管理和服务工作。

二、实现内部公平和谐分配聚合力

内部公平的问题处理不好，干部队伍有负面情绪，领导力和协同力会大打折扣。我们在公平分配方面注意把握好两个环节，一是决定“多少”的问题，即按责任大小和经营难度确定岗位薪酬，按年度业绩确定绩效薪酬，按EVA确定专项奖励；二是确定“高低”的问题，即根据同行业企业薪酬水平把握整体年薪水平的高低，并和市场接轨。

在衡量责任大小和经营难度方面，我们设计了一把尺子，这把尺子包含六大指标，即资产、负债、营业收入、利润、人工成本、科技投入比。在这把尺子面前人人平等，用这把尺子确定经营者的薪酬等级。

这种方法打破原有按行政职级确定待遇的规则，真正实现了凭贡献和业绩获得报酬，干部能上能下，工资能高能低，实现了公平分配、和谐分配，促进经营班子齐心协力专注于企业的经营发展。

三、重视指标优化明确导向有方向

考核方法和考核内容体现中电熊猫的考核导向，考核的导向简而言之就是中电熊猫的发展方向和要解决的核心问题。绩效考核内容分为三个部分，一是企业主要经营指标，二是重点工作任务，其中考核各所属企业专业发展方向的重点任务一般不少于2项；三是经济增加值（EVA）。根据中国电子和董事会下达的经营指标和重点工作任务，中电熊猫将其分解为各所属企业的经营指标和重点工作任务并明确写入用于考核的经济责任书，各所属企业考核指标及考核权重可根据不同的考核年度和企业特点进行调整，重点工作任务围绕各所属企业重组发展过程中的关键点、难点、薄弱环节进行考核，使绩效考核与解决企业的关键问题和“短板”问题相结合，促进企业协调平衡发展。

指标分解的过程是将实现公司发展规划所需完成的经营指标和重点工作任务有重点、有方向地层层分解落实到每个被考核企业、管理部门和经营者的工作中，充分发挥绩效考核的导向作用和推动作用，保证任务指标层层落实、责任层层传递、激励层层兑现。通过绩效考核增强实现公司发展规划的执行力和协同力。

例如：中电熊猫重组之初债务重组是最急迫的重组，资产重组和盘活是最为关键的重组，所以这两大任务在各企业的经济责任书中所占的分量高于常规考核的营业收入和利润指标，因在重组之初，从中电熊猫的全局来看，盘活资产变现，解决债务逾期，降低财务费用，既可实现资产、债务重组，又可在重组中获得利润增长，恢复企业融资能力，使企业步入良性发展，这远比单纯考核财务指标来得重要。因此通过指标设计和奖惩导向，引导经营者将工作重点集中到各项重组工作任务中，以保证中电熊猫整体重组工作的顺利推进。

根据企业经营者绩效薪金的测算公式：

企业经营者绩效薪金=基本收入×综合考核系数

综合考核系数=经营指标考核系数+重点工作任务评价系数

如果经营者一项涉及重组的重点工作任务没完成，重点工作任务评价系数为负分，根据工作的重要程度，经营者可损失绩效薪金的10%-30%。较大的考核力度，促使经营者倾力去解决工作中重点难点问题。

四、重视考核过程反复沟通出效果

中电熊猫绩效考核过程有如下环节：

1. 根据中国电子和董事会对中电熊猫下达的经济指标和重点工作任务，要求各企业上报下一年度经济指标和五项重点工作任务。

2. 中电熊猫在认真分析当年各所属企业生产经营情况后，结合上报情况，由中电熊猫考核工作小组提出各所属企业下一年度考核的经济指标和五项重点工作任务草案。

3. 中电熊猫考核领导小组对草案进行审核，原则通过后，作为年度考核基本内容，并向各所属企业征求反馈意见。

4. 各管理部门收集整理各所属企业反馈意见，上报办公会审议，形成对各所属企业年度考核初定方案。

5. 中电熊猫组织召开专题会，对年度考核初定方案进行说明，听取各所属企业对考核内容落实措施的汇报，同时再次听取所属各企业反馈意见。

6. 对年度考核初定方案进行完善后，提交中电熊猫办公会审核确认对各所属企业的年度考核方案。

7. 中电熊猫组织召开全资公司股东会，审议通过年度考核方案。

8. 中电熊猫在年度工作会议上与全资企业签订《经营责任书》，向控（参）股企业下发建议考核内容。

9. 中电熊猫或董事会与总经理签定经济责任书，总经理与其他经营者签定经济责任书。

在考核过程中，反复沟通是关键，通过沟通可使被考核者对中电熊猫的战略和年度工作目标更加理解，更加明确，对工作重点更加关注，对考核的认同感进一步加强，使考核发挥较好的效果。

考核过程的及时跟踪和管理，对保证各项工作高效率、高质量的完成起着重要作用，因此将年度考核目标拆分成月度目标和季度目标进行考核，并加强阶段性跟踪检查，加强考核过程管理，也是提升考核效果的一个重要的环节。

五、科学考核EVA引导企业科学发展

在考核办法中企业经营者EVA专项绩效薪金按如下公式计算：

经营者专项绩效薪金=（当年企业净利润-当年企业资本成本）×5%

当年资本成本=当年调整后用于考核的净资产×5.5%

以上公式中没有用财务报表中的净资产，而是用调整后用于考核的净资产，主要考虑到所属企业的资产状况非常复杂，财务报表数据并不能反映企业资产的真实状况，比如土地、未上市股权等均纳入考核，鼓励企业将资产盘活，让闲置资产流动起来；有的资产应该剔除，如企业从国家争取的部分预研费用等，鼓励企业多争取军工项目。计算经营者专项绩效薪金时，原则上剔除出卖土地的收益。

这种调整是为了EVA考核更契合企业发展战略，因EVA形式上是考核，实质是企业的价值管理手段。国有企业以往比较注重增长规模，忽视增长的代价。例如中电熊猫重组之初碰到一种现象，有的所属企业以各种项目名义向中电熊猫要投资，且大多项目论证不完善，有EVA考核之后，各企业在项目选择上对投入产出和经营风险的论证上明显变得审慎。

这种调整也是为了让各所属企业专注于主业的经营，通过提升自主创新能力，创新经营模式，提供差异化的产品及服务，提升主业的综合竞争能力。每个企业都锁定自己的专业发展方向，走专业化道路，集中精力努力成为行业的前三名。

六、导入合规性考核增强社会责任意识

中电熊猫的经营理念是“依法合规专业高效”，提倡企业在创造效益的同时要有社会责任意识，要带头诚信经营，合法经营。因此中电熊猫制定了合规性考核要求，每触犯一条扣除经营班子一定额度的绩效薪金，另外对重大违法、违纪、违规问题还规定了一票否决项，如有触犯扣除全部绩效薪金。合规性考核有下列内容：1.企业未按照中电熊猫发展规划和相关制度要求，进行重大投资、重组项目的实施和股权处置。2.企业的投资、资产处置、重要人事任免等生产经营管理活动未按照中电熊猫授权管理规定执行。3.企业报送的报表经年度决算审计发现数据有弄虚作假情况。4.企业未按照安全生产管理的有关规定提供安全有序的生产环境，因管理原因发生重伤安全事故。5.企业未按规定执行中电熊猫下发的各项费用预算控制标准。6.企业未严格执行《中华人民共和国保守国际秘密法》，在保密管理工作中出现泄密事件或者出现泄密事件不上报。7.企业违规聘用干部，不符合中电熊猫有关管理规定。8.领导班子成员，经中电熊猫纪委核查后，确认有违纪违法行为。

七、绩效考核见成效企业开启新篇章

2008年至2010年中电熊猫围绕经济目标、技术目标、科技目标、体制目标，累计下达了150多项重点工作任务，均是企业改革、重组、发展需要完成的关键任务，任务完成率达90%以上。完成这些任务的过程，既是企业攻坚克难的过程，也是企业谋求发展的过程，更是企业优化资源配置、实现集团化运营协同发展的过程。归纳起来有如下方面：1.债务重组工作全面完成。截止2010年底，中电熊猫债务重组总额达到了54亿元，取得债务重组收入2亿元，降低银行负债20多亿元，每年节约利息支出1亿元。2资产质量得到显著改善。核销不良资产56亿元；消化和剥离不良资产13亿元；盘活存量及清理“三非”企业100多家，取得现金20多亿元；各企业已基本完成老厂区的土地规划，共盘活土地资源10多亿元；盘盈和资产增值30多亿元，有效提高了资产质量。3.产业结构调整取得重大突破。一是传统的产业得到重组优化，如：晶体产业走在了全国同行的前列；真空器件达到了全国领先水平；照明产业实现了扭亏为盈；家电产业焕发了新的生机。二是产业转型升级取得实效，新兴产业投入100多亿元，形成了一定的竞争优势，特别是投资126亿元的第六代液晶面板生产线建成投产。4.企业结构调整迈出了重要一步。通过整合重组相同或相近产业，缩短了管理链条，初步形成了一个集团、四大业务板块、二十家专业公司的企业构架。5.企业的生产经营进入了稳步、快速发展的轨道。据统计，2010年，中电熊猫核心企业销售收入突破100亿元，是重组前的2.5倍，利税总额5亿多元，比重组前增长2倍。6基本解决了员工的就业和安置问题。保持了员工队伍的稳定。员工平均工资比重组前累计增长了74%。7.建立了科技创新体系，企业的核心竞争能力得到增强。中电熊猫坚持科技创新，并不断加大科技投入力度，增强企业的发展后劲。三年多来累计完成科技投入16.05亿元。8.在公司治理、体制、机制方面发生了根本变化：一是经营模式发生了重大变化，重组前各企业以分散的经营模式为主，重组后，专业子公司从事专业经营，集团公司从事资产经营，这种转变使公司资源配置更加合理，资产使用效率大为提高。二是公司治理发生了重大变化，落实了现代企业治理制度，建立了规范的重大决策制度，公司的重大事项坚持由中电熊猫领导班子集体决策。这种转变增强了中电熊猫对各企业的调控力度，增强了中电熊猫集团化运作能力。三是公司管理机制发生了重大变化。建立了以业绩为导向的考核激励制度，将20家专业子公司纳入统一考核体系，打破了按干部职级享受待遇的传统。四是监督制度发生了重大变化，中电熊猫成立了独立的审计中心、法律中心，结合监事会、纪检、监察形成了五位一体的监督体系，真正发挥整体监督保障作用。

3.如何做好技术人员的绩效考核 篇三

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保證技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素質，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

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4.技术总监的KPI绩效考核指标 篇四

企业的技术总监要全面主持企业产品研发与技术管理工作，规划本企业的技术发展思路与新产品开发项目，实现技术创新目标，按时、按质、按量地完成研发任务。

一、技术总监的主要工作

1、协助执行总裁制定企业总体发展战略，负责制定本企业总体发展战略，负责制定本企业的技术发展战略规划；

2、负责技术研发、新产品开发、技术更新升级等各项费用的预算和执行工作；

3、组织制定并实施技术工作计划，完成新技术、新产品定位和研发工作任务；

4、负责企业核心技术的管理，组织制定、实施重大技术方案；

5、组织技术、产品研发与创新工作，并制定技术、产品研发的工作标准；

6、对技术、产品研发的过程进行有效监督，解决技术、产品研发中出现的重大问题；

7、组织实施新研发技术和产品的质量评审工作；

8、负责重要技术、工艺设备的外购和管理工作；

9、负责直属下级的绩效考核工作，在授权范围内核定员工的升职、调动、任免等决定

二、技术总监的KPI绩效考核指标

1、产品研发收益率；

2、技术改进/研发费用控制率；

3、研发项目按时完成率；

4、重大技术改进项目完成数；

5、新产品试生产合格率；

5.技术研究院绩效考核管理办法 篇五

为进一步加强绩效考核的管理，根据充分授权、分级管理的原则，特制定本办法。

一、管理程序

1、每月30日前，各所将月度工作总结报综合管理部，综合管理部汇总后报分管院领导；

2、次月2日前，分管院领导组织对各所前一个月的工作进行检查考核，并将对所负责人的考核结果报院长审批；

3、次月4日，将批复后的所负责人和员工的绩效考核结果送综合管理部计算工资。

二、管理办法

1、技术研究院的绩效考核分两级管理，院长对各所负责人进行考核，各所负责人对本部门员工进行考核；

2、各所对员工的考核按技术研究院考核细则执行；

3、被考核人必须认真据实填写考核表，未按时上交或填写不认真、不属实的，其当月的绩效考核工资全额扣除；

4、无论那一级的考核结果都必须反馈给被考核人征求意见，有不同意见必须于次月3日前反馈给考核人，由考核人据实决定最终考核结果；

5、月度考核结果需建档保存，该考核结果是员工调资、晋级、晋升的重要依据，与其个人利益紧密相关，必须保证客观公正；

6、新员工在试用期内的考核由各所另行规定，试用期结束后不能按此办法考核者，需提出申请，经所负责人同意，报院长审批；

7、考核必须严格认真、有理有据、公平公正，各所应充分运用好绩效考核这一科学管理工具，提高管理工作水平；

6.技术发展部绩效考核 篇六

实验技术人员是实验教学和科研中不可缺少的主力军，其素质高低决定实验室水平的高低和实验教学质量的高低。如何建立健全科学、合理、规范的考核方法和制度，运用现代化的技术与手段，把实验技术人员的考核工作逐步纳人制度化、规范化、法制化、科学化的轨道，是我国高校实验教学的一项重要管理工作。1 建立绩效考核体系的必要性 1．1 工作考核的目的

激励理论认为：一般人都有勤奋工作的余地，如果环境好则动力大，工作就能高效进行；大多数人都具有完成任务所需要的创造力和想象力，但在通常情况下，一般人的潜力只用了一部分。任何有效的激励方式都是从满足人的某种需要出发，针对不同人的不同特点，采取必要的科学手段，达到良好的用人效果。按照管理理论的说法，人事考核的基本目的有两个。一个是“发掘和有效地利用能力”，另一个是“给予公正的待遇”。考核正是这种理论在人力资源管理体系中的一种实施方法，是一种激励措施的有效应用，是激励理论的具体实践。根据实验技术人员管理工作的实践，我国高等学校实验技术人员考核 工作目的主要有以下三个方面：

(1)考核是为了充分发掘实验技术人员的潜力，培养实验技术人员的技能，了解实验技术人员的基本素质，使每一位实验技术人员的成长和发展更适合社会主义市场经济的发展和组织的要求。(2)以现代的合理的人才量化标准、科学的考核手段和丰富的量化内容，公正、公开的考核过程和求真严谨的实绩审定，恰如其分地全面评价实验技术人员，为人才的鉴别、使用提供决策依据，消除以往人才鉴别、使用中的人情和臆断成分。

(3)通过考核，为奖励先进、鞭策后进提供公正合理的依据，增强实验技术人员的公平感和成就感。同时发挥考核的激励功能和导向功能，进而可以调动实验技术人员工作的积极性和创造性。1．2 高校实验技术人员绩效考核的作用

人力资源管理是“通过对人和事的管理，处理好人与人之间的关系，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和调控，以实现组织的目标”。同时，通过考核等管理手段，使事得其人，人尽其才，机制和谐，达到人性潜能的释放和发展，提高工作效率和效益。实验技术人员的绩效考核作为一种激励机制，可以改变和弥补传统的人事评定方法的陈旧与缺欠，公正、合理地测定实验技术人员对组织目标发展的贡献，并根据贡献大小予以适当的奖励和鞭策，有效地激发实验技术人员的积极性和创造性，从而为他们提供改进自身、发展自身的前途和导向。目前，在高校实验技术人员管理中，考核工作的作用主要有以下4个方面：

(1)考核是实行专业技术职务聘任制的基础专业技术职务是根据实际 工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。国家对改革职称评定、实行专业技术职务聘任制提出了“坚持标准，保证质量，全面考核，择优聘任”的16字方针。在高校的实验技术人员职务评聘工作中，择优晋升，择优聘任，已成为实验技术人员管理的重要内容，而要做好这项工作，必须以考核为基础，通过公正、合理的考核，达到择优评审，择优聘任的目的。

(2)考核是实验技术人员管理的重要环节全面识别和了解实验技术人员的政治素质、学识水平、业务能力和工作实绩，其目的是为了在正确识别的基础上，做到量才使用。考核与使用、晋升、培养、奖惩、待遇等方面密切联系，有机协调，并相互促进。在实际工作中，考核使用、考核招聘、考核选拔、考核晋升等在整个实验技术人员管理中已占有重要位置，并正在形成制度化和法制化。因此，考核是实验技术人员管理中不可缺少的重要环节。

(3)考核是发现、选拔人才的重要途径合理地识别人才、选拔人才，使人才资源得到合理利用，是实验技术人员管理工作的核心。要合理地使用人才，前提是识别和选拔人才，而识别人才和选拔人才，考核工作是重要途径。其一，考核作为一项经常性工作，能给每个实验技术人员创造施展各自才能的机会，激励他们刻苦钻研业务知识，努力提高学术水平，多出成果，多做贡献，从而造成一个培养、选拔优秀人才的理想环境。其二，考核有利于发现人才，是选拔人才的一个重要手段。实践证明，凡是在工作中显现出一定才华的优秀人才，通过考核，都能得到承认和重视。所以，识别人才、选拔人才离不开考核工作。

(4)考核是晋升、使用、奖励的依据实验技术人员的工作处于动态变化之中，考核能够及时把这种变化过程反映出来，并在物质和精神两个方面给予体现，这样便能进一步激励实验技术人员奋发向上的积极性和创造性。人的行为来自动机，动机来自需要，需要得到满足则必然导致行为的增强。考核的作用，就在于能够体现优胜劣汰的原则，从而激励先进，鞭策后进。2 高校实验室绩效考核体系的建立

高校实验室每一个实验技术工作岗位，都有明确的岗位职责和鲜明的岗位特点。应建立起能客观反映其岗位特点并能全面衡量实验技术人员能力水平和工作绩效，建立一个能完全、准确地反映实验技术岗位的特点和职责要求的科学、公平、公正的评价体系。绩效考核首先要界定清楚组织为了实现某种战略所必需的行为、结果以及实验技术人员个人角色的特征是什么，然后再设计相应的绩效评价和反馈系统，从而确保实验技术人员能够最大限度地展现出响应的特征、行为及结果。绩效考核体系设立的步骤如下。2．1 工作量化分析

通过对实验技术人员工作的具体分析，确定每个岗位的计划任务，让每位实验技术人员清楚地知道自己的工作计划和价值，明确岗位的职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标，让实验技术人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使每位实验技术人员从心理意识上进入状态，接受考核。2．2 考核项目的设立

考核项目的设计，主要以岗位的工作职责为基础来确定，这样才能使绩效考核具有可靠性和可操作性。根据实验技术人员工作的特点和实际情况，将考核项目进行分类，可分为“工作业绩”考核、“工作能力”考核、“工作态度”和“品行”考核四个方面，而对每一个考核项目还要细分考核内容。具体指标体系如图1所示。

同时，在设计具体考核项目时，首先要注意考核内容客观明确。每个项目的考核重点

能使考评人和被考评人一看即懂，不会产生歧意。2．3 考核标准的设立

绩效考核标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，这样才能确保绩效考核标准是与实际工作密切相关的个人绩效，即实验技术人员个人的工作表现和成绩，如个人的工作效率和服务质量等。实验技术人员的绩效中可考核的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的表现。这样就使绩效考核的指标形成了一套体系，既有过程指标，又有结果指标。2．4 绩效考核中的误差

在绩效考核中，有许多因素容易导致考核结果出现误差。为了提高绩效考核的有效度和可信度，就必须注意这些因素，从而尽可能避免误差。下面对影响绩效考核的因素做一个简要介绍。

(1)环境因素主要包括时间、地点因素。时间因素是在考核时，应注意时间对绩效的影响。例如，在较长时间完成的任务，如果在短期内就加以考核，则会产生误差。地点因素是在考核时，不同的地点对绩效的影响。例如，对一个实验工作人员到一个新的环境从事教学实验任务，由于对新的环境需要一个适应时间，这样就不可避免的会出现一些影响考核准确性的因素。若考核时一概不加区分，则会产生误差。

(2)绩效标准因素考核标准不明确，即含义模糊或可随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法不一致，不同的考核者对同一考核者的评价产生重大分歧，则会产生误差。

(3)考核者的因素在考核的过程中，考核者的一些主观因素，如晕轮效应、成见效应、对比效应、优先效应和近因效应、心理等都会影响到考核的客观结果。

(4)被考核者的因素被考核者对考核标准的不认同，抵触情绪，夸张效应，心理等都会影响实验技术人员的工作绩效。在绩效考核中，我们要尽量注意克服影响绩效评价的因素，使绩效考核更加公平、公 正与客观，真正做到促进和提高员工的工作积极性。3 绩效考核的评估原则与反馈

科学的绩效考核评估方法是建立在全方位、公平、客观的基础之上的。因此，对某个具体工作人员的评估要注意坚持以下3个方面的原则：

(1)领导评价与同事评价相结合由于本部门领导比较了解实验技术人员的工作效果，所以评价也最具有可靠性。同时，也有必要在同事间进行相互评价，以使评价更客观、更全面、更真实。同样，对所属部门负责人的评价，除了上级主管领导外，也要有所在单位员工的评价。

(2)上下环节评价相结合一个实验技术人员的工作效果如何，不仅要看硬指标的完成情况，还要看他的配合能力、协调水平和服务意识。因此，对某些实验技术人员特别是本部门的中层干部的评价需要上下环节相关人员的共同参与，才能得出较为客观的评价。

(3)结果评价与过程评价相结合虽然结果最能直接反映工作效果，但由于结果只体现在整个工作的末端，如果仅以结果来评价实验技术人员的工作效果就有失客观、公正，因为容易完成的指标与不容易完成的指标，每位实验技术人员工的努力程度是不相同的，因此必须把工作过程作为辅助评价的依据。在绩效考核过程中应及时获取绩效考核的反馈情况，并作为考核修正和完善的一个重要部分。考核沟通是该过程的重要环节，让每位实验技术人员尽可能认可考核结果，客 观地认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考核的根本目的。通过实验技术人员和主管领导之间的沟通，一方面可以了解实验技术人员的状态和想法，以便制定工作计划和绩效目标，另一方面也可以了解实验技术人员工作的进展情况，以便及时进行调整。4 结语 ．

7.技术发展部绩效考核 篇七

在企业支出的费用中,激励费用是所有费用之“母”,当这种费用的使用效率未到达最优时,其他费用也会“水涨船高”。只有做好了绩效考核这一基础性工作,优秀的营销人员才会越来越多。

如果说员工是企业在市场上收割必备的“镰刀”,那么绩效考核就是一块“磨刀石”,始终保持镰刀的锋利,是减少企业综合成本,提升企业效益的最佳方式。

参与确立销售目标

自上而下地通知或传达一纸目标任务书,是组织向责任人公布其绩效目标的一种普遍方式。比如,营销人员及销售团队的绩效目标通常是以数字形式呈现出来的。

这种自上而下的方式一直延续至今,以至于组织的管理者很难意识到其是否合理。这种模式致使营销人员参与度低,销售目标认同感低,同时,下级营销人员上报的销售目标,有时又与上级领导的期望差距较大,这些都会使绩效考核难以发挥应有的效果。因此,能不能找到一种中间模式,既让营销人员参与,又不偏离企业领导层的期望呢?

建议尝试让目标的最终责任人参与到目标制定的流程之中,让营销人员亲自参与绩效目标、绩效指标和权重确定以及绩效评价的全过程。同时,努力简化绩效指标,事先确立明确的行为标准,尽可能使主观评价客观化。

试想,如果一名营销人员参与到了其销售目标的制定过程中,一定会比他被动地接受一个数字产生更多的责任感和认同感,而这种责任感和认同感是促使他日后努力工作的强大动力。

单位:台

表1是某地区营销人员季度工作汇报,从中可以看出这种销售目标确立后的销售情况。

针对上述销售情况表,可以大致分析制约当前销售的主要原因包括以下4个方面。

一是县域经济的快速发展,特色种植的大面积实施,一县一品,一村一品,造成耕地的持续减少。

现如今,农村产业结构调整,由传统农业向特色农业转型,林果业发展迅猛,葡萄种植基地、冬枣种植基地、苹果种植基地、梨种植基地、猕猴桃种植基地等形成各县经济特色,大棚蔬菜种植方兴未艾,到处是连片的大棚,耕地减少明显。

二是全额购机造成用户购买的资金压力。农机购置补贴从2004年小范围实施,到2005年以后开始大面积推广,大比例的差额款购机,拉动了农机销售的黄金10年,也提升了农业机械化作业水平。

而如今30%的差价款对用户的购买力起到不小的制约,主销900机型全款购机要增加用户2.5万元的购买成本,原来6万元可以购机,现在要8.5万才行,大大地制约了农民购机的积极性。52 kW(70 hp)以上两驱产品销量持续减少,就是一个明显的现象。

三是拖拉机市场饱和严重,农机作业收益率大幅下降,制约了农民的购买积极性。

农民收入的主要来源是种粮卖粮,然而,近几年来,粮食种植成本不断升高,粮价却持续低迷,加之自然灾害频发,这些都造成了农民收入的减少,继而影响农民购机的积极性和农民的购买能力。

在一些农机相对集中的村落,农机的保有率达到30%以上,农机手由原来被请去农田作业,变成了现在的在田间地头排队等米下锅。作业价格也由7、8年前的每公顷900元降到了现在的600元,加之柴油价格居高不下,每公顷地的净收益大幅下降。

用户3、4年也难以回收购机的成本,而3、4年之后的二手拖拉机价值也大大贬值,这便使得用户购机更加理性。

四是项目补贴资金使用不完,用户在项目启动前大规模集中购买的情况不再出现,用户的购机周期拉长。

随着大比例增加农机购置补贴,出现了补贴资金使用不完的情况。例如2013年某地区,全年资金使用率不到60%,最后不得不由省局在9、10月份统一调配使用。这样一来用户购机的随机性就加大,需要把自己的旧车处理后,根据资金情况来决定新车的购买时间。

适时调整绩效指标

绩效考核的目的,是使所有人都能最大化地发挥主观能动性,管理者的目的就是要让所有人都竭尽全力完成既定任务。

当前,新疆、黑龙江等传统农机市场的低迷,使“冬麦区”市场竞争更趋白热化。谁能在这场关乎企业生存发展的战役中赢得先机,超越对手,谁就能主导市场,在行业总体下滑的背景下增加自己的市场份额。可以说,目前激烈的市场竞争,也是检验每个企业能否将挑战转化为机遇的一场“擂台赛”。

要想赢得“擂台赛”的胜利,首先要进一步增强危机意识,捕捉市场机会,在逆境中坚定前进的信心和决战的勇气。拿出“舍我其谁的霸气,狭路相逢勇者胜的豪气”,坚定打赢复杂多变的市场攻坚战的信心和决心。

其次要清醒地看到市场挑战也是行业洗牌的良机,只有沉着冷静,处变不惊,积极应对,不断提高企业的核心竞争力,才能巩固和提升企业在农机行业的优势地位。

再之,对销售人员的绩效考核,应适当弱化年销售额等“刚性”指标,保留市场占有率指标,增加老客户保有量和新客户开发量指标;增加对部门协作满意度等周边绩效的考核;适当增加对新市场开发情况、不确定性对应、创新营销策略、学习培训等适应性绩效的考核。

合理设计工资方案

在绩效考核中,绩效指标不是“企业想定多少就多少”,同样,绩效工资也不能是“企业想发多少就多少”。常见的情况是任务指标订完了,奖励额度由企业“拍脑袋”决定。

绩效奖励这张饼应该画多大,企业往往搞不清,大多是坚持“少花钱、多办事”的原则,用这种思想指导绩效考核,有时比没有绩效考核还要可怕,这是一种看似“节约”,却是导致企业费用隐性浪费的一种方式。诸如出现变相怠工、寻找隐性收入、批量跳槽等情况,每一种情况都将使企业产生巨大的损失。

在当前农机行业经济形势严峻的情况下,现金流比什么都重要。要将现金流管理视为重中之重,必须降低应收、存货等资金占用,加大回款力度,采取各种有效措施降低财务费用,规避经营风险,提高经济运行质量。把销售回款率、市场占有率作为考核关键绩效(KPI)指标。

对零部件销售企业设定万元回款工资含量、外部创效边利工资含量(每年可根据绩效指标和当地物价水平进行调整),按回款70%和外部创效边利30%挂钩工资,外部创效边利=当期销售收入×内部创效边利-外部所有成本(销售费用、逾期应收账款占用利息、社会库存占用利息、收回商票、银行承兑及抵账易货占用利息、折让等)。

对于农机整机销售企业,应在设立万元回款工资含量的基础上,使当期效益工资附加竞争系数和回款率考核指标,销售人员应得效益工资=回款额×万元回款工资含量×(竞争系数+回款率挂钩系数-1)。

企业在绩效管理的实践中存在许多误区,总寄希望于一套绩效管理方案就能解决企业发展中的所有问题。绩效管理中对不同工作性质和特点的忽视,往往会使整个绩效考核结果偏离企业战略目标。

我们需要运用绩效考核的结果,优选出适合的流程、标准,让它成为企业与众不同的内生力,让后来人在原有规范的基础上进行再次创新,进而促进绩效管理之轮有效运转。

绩效管理的目的,不是单纯地促使各部门完成绩效指标,而是在每一个达成绩效目标的过程中还能有更多的施展空间,进而推进组织绩效的改善和提升。

小编有话说:

8.技术发展部绩效考核 篇八

1绩效考核指标设计基础

1.1SMART原则

绩效考核要求工作的开展和完成必须设置量化和效化指标。量化指标基本可用数据来体现，并可对关键参数进行设置、取样、计算和分析，因此，量化指标又称关键业绩指标（Key Performance Indication，KPI）。在实际考核操作中，并非所有的工作结果或成效都可以用数据指标来量化，这时就需要通过准确语言来描述工作结果或成效的效化指标（又称重点工作目标）。实践证明，要设计好绩效考核指标，必須遵从目标管理中的SMART原则（见图1）。

1.2集装箱码头技术管理构成

按照业务板块，集装箱码头技术管理可基本划分为集装箱起重及运输设备管理、供配电管理、基建设施管理、物资采购和库存管理等；按照管理内容，可大体划分为集装箱起重及运输设备技术管理，高压供配电设备技术管理，燃油、备品备件等物资供应管理，以及码头基建设施技术管理等。

尽管表面上绩效管理是对相关KPI和效化指标完成结果的优劣评判，但KPI和效化指标仅为考核的载体，实际上，绩效管理通过这一载体的优劣差异来评判员工完成工作的质量和效果，因此考核对象为员工。由于行业内无统一标准或格式，各集装箱码头技术管理岗位的设置和划分均具有各自的特色，本文以南沙海港技术部岗位设置为例对相关问题进行阐述。南沙海港技术岗位设置如下：（1）岸桥和门机维护技术人员；（2）场桥维护技术人员；（3）流动机械维护技术人员；（4）牵引车维护技术人员；（5）设备抢修技术人员；（6）水电供配技术人员；（7）基建设施技术人员；（8）物资采购技术人员；（9）物资管理技术人员。

2集装箱码头技术管理绩效考核指标设计

2.1确定考核指标

2.1.1KPI的设定

集装箱码头的主要任务是及时、高效、安全地完成在港船舶装卸作业，技术管理的宗旨是通过科学的技术管理，使设备、设施为生产操作部门提供最好的服务保障，KPI的设定必须紧扣这一宗旨。

（1）船舶、堆场装卸设备状况直接影响码头生产，在一定程度上也最能体现相关岗位人员的工作成效。如表1所示，结合现有技术岗位设置，南沙海港设计了岸桥和门机完好率、场桥完好率、流动机械完好率等3个KPI。

（2）由于南沙海港的牵引车数量庞大（近150台），且其属于岸桥、门机和场桥的配套作业设备，南沙海港在考核岸桥和门机完好率及场桥完好率的前提下，还需考核牵引车每工班可出勤情况，由此确定第四个KPI，即牵引车可出勤率。

（3）要为操作生产部门提供良好的技术服务保障，设备故障率以及故障出现后抢修质量与时间的比值无疑也是关键指标。鉴于船舶装卸作业在整个码头生产链中的重要性，南沙海港将单位吞吐量岸桥和门机故障率及岸桥和门机维修效率设置为KPI。

（4）在打造绿色港口的大趋势下，通过管理手段（尤其是技术手段）控制生产作业成本也是集装箱码头技术管理的重点工作。作业成本的技术管理不仅涉及码头技术创新，而且涉及供配电和燃油采购、供应等工作，因此有必要在成本控制方面设置相应的KPI。从关键性和基础性角度考虑，南沙海港将单箱电耗和单箱油耗设置为KPI。

（5）集装箱码头的技术安全管理亦十分重要，稍有失误就可能给码头造成不可估量的损失。鉴于此，南沙海港确定技术安全责任事故为第九个KPI，其定义为：在一般及以上事故为零、人员重伤及死亡事故为零的基础上，事故隐患及轻微事故总数。

2.1.2效化指标的确定

（1）效化指标无法采用具体数字加以量化，需要用精简语言描述工作成效，而且必须尽量涵盖KPI以外所有技术管理工作，因此，南沙海港提出“技术部门管理”指标（见表2）。

（2）集装箱码头预算管理涉及码头财务融资、生产力结构调整、成本控制、设备设施折旧等，因此，南沙海港将“预算管理”列为指标之一，并给出具体定义。

（3）集装箱码头从建设初期到发展成熟要经历项目采购、项目建设、项目改造、委外维修等工程，这是码头调整生产力结构、创新技术及维修设备所不可少的；因此，南沙海港将“项目管理”列为技术管理效化指标之一，并根据工程项目的特点对其定义。

2.2确定考核指标评分参考标准

依据SMART原则，在KPI和效化指标及其定义得以确定的基础上，尚需对各项考核指标的时限性和可实现性进行科学设计。

2.2.1考核周期

要实施绩效考核，考核周期十分重要，且周期的设定需要综合考虑各项考核指标的内容、定义，以及考核对象、薪资制度等。南沙海港最终确定每月由技术部门自我考评、公司分季度和年度对技术部门进行考评的考核周期，这有利于公司级、部门级、科室级根据当季度数据及时修正管理举措，从而确保码头技术管理全年目标的顺利实现。

2.2.2评分参考标准

在设定考核指标的可实现性时，可参考码头投运前期数年技术管理参数，并结合设备和设施一生管理的科学规律来综合设计。南沙海港于2006年投产，目前正步入发展成熟期，具有设备和设施技术管理参数刚过峰值的显著特点，码头绩效管理工作小组在此基础上设计出各考核指标的评分参考标准。

3绩效考核指标的实施及效果

9.技术发展部绩效考核 篇九

进农发行有效发展

近日,农发行桦甸市支行在省、市分行的正确领导下,认真贯彻落实省市分行《关于印发〈中国农业发展银行吉林省分行县级支行员工岗位绩效考核实施办法的通知》精神,把市分行下达的各项任务作为工作的主要目标,将员工收入与岗位绩效考核结果紧密联系,严格考核,按月结账,大大激发了全行员工的工作积极性、主动性和创造性,促进了各项业务的有效发展。2009年10月末,该行利润计划实际完成 700万元,占计划63 %;不良贷款清收结零,占计划100%;中间业务收入计划17万元,实际完成14万元,占计划82 %。省分行授予该行“省级职工之家”荣誉称号;企业文化建设一期工程通过了省分行验收;全行安全实现了 “四无创建”目标。

一、提高认识让员工接受考核制度

该行工资与绩效挂钩考核从2006年就开始了,但过去在考核上总是前11个月紧,后1个月松,难以真正兑现。长期下来,员工认为这是一种形式,对考核也就无所谓了,考核没有起到真正推动工作的作用。从2009年开始,为了提高全行员工对绩效挂钩考核的认识,让员工能够自觉接受考核,该行一是先后组织全行干部职工认真学习了总行、省市分行关于工资改革、员工岗位绩效考核办法和市分行下达的全年指标文件,帮助全行干部职工了解改革后的工资构成及比例,市分行下达的考核指标与工资的关系,也就是挂钩考核关系;二是组织全行干部职工开展两个大讨论:讨论有效发展动力在哪里?讨论任务摆在面前怎么办?通过学习和讨论,帮助全行干部职工统一了“三个认识”,即抓考核是生存的需要;是形势发展的需要;是出干劲、出效益的有效措施。让全行干部职工明白了“不抓发展无饭吃,不抓考核无动力”的道理。认识提高了,目的清楚了,员工接受了,思想统一了,考核工作也有了开展基础。

二、明确岗位职责让员工服气竞岗结果

职工从思想上接受了考核这只是第一步。在第一步完成之后,该行便着手解决考核工作的一些配套问题。岗位绩效考核的关键在于落实岗位和明确岗位职责。为此,支行明确岗位数量和各岗位职责,通过平等竞争获取各自岗位。这样做一方面能够使年富力强的人才脱颖而出,另一方面也是让那些没有竞聘上的职工心服口服,考核起来减少不必要的矛盾,为绩效考核奠定基础。如今年9月,该行开展了全员竞聘竞岗活动,制定了《岗位绩效考核、员工双向选择竞争上岗实施方案》,具体做到“六个明确”:一是明确领导。成立了“考核竞聘员工”活动领导小组,行长任组长,副行长任成员,加强对竞聘活动的组织领导。二是明确竞聘条件。从政治素质、工作能力、管理能力、生活作风、年龄与身体状况等方面加以限制,确保竞聘的个人素质和整体素质。三是明确竞聘原则。坚持德才兼备、群众公认、平等竞争、择优录用。四是明确岗位职数细数。全行共设20个专业岗位,做到因事设岗,按照省、市分行岗位编制,不多设不少设。五是明确聘任期限。聘任期为3年。六是明确竞聘步骤。具体按照个人申请、组织审查、张榜公示、竞聘演讲、现场测评、公布结果、行文报批顺序进行操作。对竞岗不成功或不参加竞岗且不服从分配的员工作待岗处理。通过竞聘竞岗,员工的心平了,气顺了,他们都找到了最适合自己的工作岗位。

三、发扬民主让员工认可考核办法

考核势在必行。但如何考核不光是领导说了算,关键是员工认可才行,只有员工认可了的事情才好办。该行每年制定的岗位工资与绩效挂钩考核办法都要通过员工讨论,几上几下,反复修改,最后通过职工大会表决。员工不举手,方案不出台。如今年9月,该行根据省市分行《县级支行员工岗位绩效考核实施办法》有关要求,结合本行实际,制定了《桦甸市支行2009年员工岗位绩效考核办法》,新的考核办法主要突出了“六定一挂”:定岗位、定职责、定目标任务、定基础工作系数、定工作等级系数、定绩效工资系数、将考核结果与员工月绩效工资挂钩。与往年绩效考核相比有3个变化。一是设置了基础工作系数。该行把基础工作系数确定为1.0。该行把基础工作系数细化到每个岗位每项工作,用表格反映,按月考核。二是设置了工作等级系数。把基础工作完成程度设为两个等级,即绩效达标、绩效未达标。

绩效达标系数为1.0,绩效未达标系数为0.8。完成0.7个基础工作系数的员工为绩效达标,否则未达标。三是设置了岗位绩效工资系数,依次类推。运用3个系数考核解决了过去3个难以解决的问题:一是运用基础工作系数可以科学地度量每个员工履行岗位职责和工作任务完成情况。二是运用工作等级系数可以界定每个员工工作完成实际达到的等级水平。三是运用岗位绩效工资系数可以反映不同的工作岗位所承担的不同责任而获得的差别报酬。这种考核方法,既具操作性,又能很好地与上级行工资改革对接。

方案出台后,该行组织召开支部会对方案进行审议,提出修改意见;组织召开行务会,让行务会成员集思广益、各抒已见,提出自己的看法。该行还将几经修改的方案下发到各部室,让员工广泛讨论,由部室收集员工讨论意见,再进行修改。定稿后及时召开职工大会,在会上公布考核方案,由员工举手表决,充分体现民主。员工认可了,执行起来就没有阻力。

四、狠抓落实让员工信服考核结果

再好的制度还得靠落实。该行为了抓好工资与绩效挂钩考核工作的落实,一是成立了绩效挂钩考核工作领导小组。行长任组长,副行长任副组长各部室负责人为小组成员。该行还指定一名分管副行长专门负责全行考核工作。二是建立台账。该行会计结算部门负责建立责任目标完成台账,按月登记每个员工责任目标完成情况。自身工作由各部室主管负责建立差错台账,按月登记到人。每月5日前,会计结算部和各部室将登记情况送分管行长进行考核。分管行长为了保证考核数据真实可靠,考核得员工心服口服,将集中的情况分别与员工本人见面,让员工点头,有出入的查明原因,在员工认可的情况下,公开结算,再由办公室按月行文通报到人。在考核结账中严格做到公道正派,不徇私情,使员工心悦诚服。

五、分析通报让员工反思自身差距

每月考核结束后,该行及时召开行务会和职工大会,分析通报上月考核情况。在行务会上重点是对照全行任务完成情况进行总结,分析工作中取得的成绩,存在的薄弱环节。各部室负责人提出下段努力的方向和工作措施,分管行长和行长对下段工作作具体安排。在职工大会上认真学习考核通报,向员工公布考核结账情况,对完成或超额完成任务的员工给予表扬,对做出成绩的员工给予充分肯定,对没有完成任务的员工给予鼓励和鞭策,帮助他们认真反思工作距离在哪里,工作的突破口在哪里,工作措施在哪里,让员工树立完成任务的信心。同时,该行还特别关心掉任务的员工,主动为他们造创完成任务的外部工作环境,扫除拦在他们面前的工作障碍,协助他们完成任务。该行长出面的行长主动出面,该分管行长出面的分管行长出面,该部室主管出面的部室主管出面,从不推诿。

10.技术发展部绩效考核 篇十

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。

11.技术发展部绩效考核 篇十一

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

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2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

12.技术发展部绩效考核 篇十二

制, 是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益, 是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此, 如何建立科学合理的绩效评价机制, 是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题, 也是调动教职工工作积极性, 促进学校健康发展的必然要求。

教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面, 尊重教师的人格, 尊重教师的工作, 关心教师的情感, 关心每一位教师的存在和价值。只有这样, 学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制, 可以切实激发教职工的工作热情, 达到治标治本的效果。则) 的过程中, 首先要考虑的是绩效考核评价方案 (细则) 的合法性, 方案 (细则) 不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节, 学校要增强决策民主, 广泛征求教职工的意见, 提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中, 使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案 (细则) 的公平性, 任何事情要做到绝对公平是不可能的, 学校绩效考核评价方案 (细则) 的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果, 当某一个体感受到不公平时, 他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利, 他们对此不理解, 有抱怨。同样, 对于大多数群体, 评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定, 但还觉得认可和肯定的度不够, 也感觉不公平, 也有抱怨。有的时候, 当考核评价结果出来后, 学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料, 众盼所归的没有上, 感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨, 还是群体的不理解有抱怨, 都会影响教职工工作积极性的调动和发挥, 学校的管理者都要认真对待和总结, 都要面对现实, 及时与教职工交流、沟通, 消除误区, 化解积怨。

因此, 如何制订绩效考核评价方案 (细则) , 如何衡量教职工的工作表现与产出, 如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中, 只有制度健全了, 科学合理的考核评价机制配套了, 教师们心平、心静、心宽了, 心、劲同向, 化人力资源为人力资本, 学校才能生存和发展。

13.技术发展部绩效考核 篇十三

（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总

北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月

目录

§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48

§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[

]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[

] 战略实施评价每年不少于[

]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[

]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[

]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[

]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[

]%

9.

部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[

]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[

]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[

]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[

]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[

]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[

]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[

]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[

]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[

]天完成 18.备注：

党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[

]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[

]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[

]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[

]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[

]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[

]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[

]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[

]个（俩者权重各占 50%）

9.

党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[

]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[

]%

11.

党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[

]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[

] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[

]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[

]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[

]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[

]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[

]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 19.备注：

司机考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[

]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[

]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[

]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[

]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[

]次 8.备注：

信息主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[

]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[

]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[

]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[

]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[

]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[

]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[

]次

10.

公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[

]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[

]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：

总务主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[

]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[

]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[

]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[

]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[

]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[

]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[

]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标]

13.

公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[

]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[

]条 档案遗失件数不多于[

]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[

]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[

]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[

]处 16.备注：

行政主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[

]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[

]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[

]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[

]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[

]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标]

10.

非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[

]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[

]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[

]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[

]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[

]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[

]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[

]次 15.备注：

§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[

]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条

10.

人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占50%）

11.

人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[

]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[

]次（高层人员除外）

13.

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[

]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[

]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[

]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[

]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[

]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[

]处

24.

有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[

]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[

]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[

]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[

]次 员工被培训的比例超过[

]% 员工对培训的满意程度超过[

]分 培训是否对业务有很大的支持

备注：

薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[

]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[

]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[

]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[

]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[

]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[

]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）

10.

审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

12.

宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[

]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[

]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[

]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[

]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

人事主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[

]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[

]份（俩者权重各占50%）

4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[

]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[

]册，档案缺失的册数不超过[

]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[

]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[

]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[

]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[

]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[

]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[

]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[

]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[

]件，或为[否决性指标]

26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[

]次，内容有遗漏的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[

]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[

]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[

]处

5.

参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[

]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[

]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[

]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [

]%

7.

对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[

]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[

]处 预算执行问题遗漏不超过[

]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[

]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[

]个（经总经理批准的除外）

10.

财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[

]处 财务报表未能按时完成次数不超过[

]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[

]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[

] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[

]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[

]次，延迟不得超过[

]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[

]次/年，未及时发现的问题数不低于[

]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[

]元（三者权重各占三分之一）

17.

税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[

]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[

]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[

]%，金额小于[

]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[

]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[

]笔，金额不超过[

]元（俩者权重各占 50%）

22.

出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[

]次，小于[

]元

23.

统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[

]%，统计报表的报送延误不超过[

]天（俩者权重各占 50%）

24.

财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[

]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[

]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[

]%，金额不大于[

]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[

]次，财务信息有重大遗漏不超过[

]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[

]%，出现分析差错的项目不超过[

]个（俩者权重各占 50%）

28.

对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[

]处，被采纳的审计意见超过[

]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[

]次，或为否定性指标

备注：

出纳考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[

]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[

]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[

]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[

]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[

]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[

]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[

]次，现金短缺影响工作的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

10.

银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[

]次，汇款、划款时间延误不超过[

]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）

11.

签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[

]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[

]次，出现差错次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

14.

会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[

]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[

]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[

]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[

]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[

]％；办公用品发放的准确率不得低于[

]％；

备注：

管理会计考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[

]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[

]%，或者不超过[

]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[

]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[

]%（俩者权重各占 50%）

4.

对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[

]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[

]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[