浅论施工企业人才队伍的建设

浅论施工企业人才队伍的建设（14篇）

1.浅论施工企业人才队伍的建设 篇一

“人才战略”助力企业发展

善南街道浩然包装制品有限公司人才队伍建设浅谈

善南街道浩然包装制品有限公司成立于2002年，是从事各种包装制品的股份制企业，主要生产HDPE、LDPE、LLDPE等各种型号的包装袋和包装膜，是鲁西南最大的包装企业。现有职工600余人，工程技术人员30余人，管理人员30余人，年产值1.5亿元，企业连续多年被评为“重合同守信用企业”。该企业借鉴先进企业管理经验，结合企业发展实际，重点在“人才战略”上求突破，以人才战略助推企业发展，实施人才规划、人才激励等措施，逐步形成了一套规范、有序的生产经营管理机制。截至目前，该公司20%的员工拥有本科及以上学历，30%的员工具有7年以上工龄，人才队伍的稳定和素质的不断提高，为企业不断发展提供了良好的组织和人力资源保证。

待遇留人。按照“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的基本原则，确定员工的薪酬和福利待遇，按照职务和级别，购买养老保险、医疗保险。流动性较强的岗位员工工作1年半以上，也为其购买养老保险、医疗保险。建立工资增长机制，对在本企业工作年限长、经验丰富的老员工，定期升级加薪。刘严虎在该企业工作已经8年，算得上是元老级的技术职工，他的月平均收入达到4000多元。

事业留人。帮助员工制订清晰的职业规划，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业，企业帮助每一位新进员工制订两份职业规划，一份短期工作目标，一份长期职业规划。短期目标以个人素质提升为主，一般通过努力会在半年或一年的时间内实现，让员工有一种成长的自我满足感；长期职业规划根据员工的个人素质和技术才能，因才制定个人职业规划，激励员工认真工作，不断努力，追求职业远景。5年前的张秀卫还只是一名普普通通的职工，经过不断的努力，现在已成为该公司中层管理干部。

感情留人。一直以来，该企业都努力给每名员工充分的信任和尊重，尽量为员工创造良好的生产环境。“三夏”时节，企业聘请消防专业人员对车间消防设施进行了全面检查，组织每个车间员工进行消防演练，大力优化员工工作环境，为每名员工配备一台电风扇，车间及时供应消暑绿豆汤，适度调整作业时间，避开高温时间段，每月为每名员工发放100元防暑费，企业通过系列温情活动，留住了一大批技术骨干，近年来，企业基本上没有人才流失现象发生。

制度留人。企业将效益与个人业绩、待遇相挂钩，完善产品质量控制标准，以产品数量和质量为基础，实施产品质量控制激励机制，以对人的科学管理实现企业效益最大化。

健全完善培训制度，定期对员工进行培训教育，每年聘请专家为员工进行专业技术培训和各类讲座20余场次，帮助员工快速成长，实现企业发展和员工素质提升的双赢。

发展留人。企业投资1000余万元，建设产品研发中心，研发中心建成使用后，将实现产品的自主研发，并将与中科院签订合作协议，聘请院士对企业技术研发人员进行长期指导培训，通过合作开发、聘请顾问、委托帮带等方式，为企业培养科研人才，为企业持续发展提供不竭的动力。新建车间4000平方米，计划新上吨包生产线10条，项目建成后年产值可达9600万元，安排就业360余人。

越来越多的企业不仅意识到人才对企业的决定性影响，也意识到人才队伍建设、人才储备的重要性。善南街道也立足于各类人才的引进、培养和激励，突出企业人才资源开发，积极探索为企业留住人才的新路子、新举措、新办法，努力提升企业打造稳定的、高素质人才队伍的水平。（滕州市善南街道宣传科赵红艳）

2.浅论施工企业人才队伍的建设 篇二

1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析

1.1 职工个人因素

个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感, 由于生活压力, 一般是哪里工资高就去哪上班, 造成流动性大, 离职率高;二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高, 培养难度大, 其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。

1.2 社会环境影响

社会不断的发展和进步, 个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度, 那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏, 企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员, 比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态, 这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位, 面对其他企业的高薪诱惑, 企业人才的流失率就会不断提高。

1.3 企业自身原因

施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家, 甚至风餐露宿, 不仅施工条件艰苦, 而且必须舍小家顾大家, 无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受, 等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视, 即使进行了企业文化建设其效果也不太明显, 所以员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 缺乏归属感, 没有主人翁意识和责任感。

2 解决核心竞争力人才的措施

工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作, 因此, 从事这个核心工作的人, 才是企业的核心竞争力人才, 这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言, 如何用竞争力条件留住竞争力人才, 谈谈我的一点看法。

2.1 企业高管和职工要调整两个心态

2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。

建筑企业本身就是一个流动性比较强的行业, 从业人员的流动是自然现象, 无需觉得一些年轻人考取资格证或评了职称后就离开视为公司成了别人的培训机构。其实, 企业所招收的一些有经验有资格证的职工, 他们以前从事的企业成为了现在服务企业的培训机构, 目前正为企业的发展做着积极的贡献。所以, 我们应客观看待人才的流动。

2.1.2 以谦虚和开放的心态学习同行。

施工行业专业性强, 不同的施工企业的核心施工技术也有所不同, 如广州市某装修施工企业, 工程施工技术含量并没有太多的竞争力, 加之目前市场环境导致近年能自营的工程少之又少, 直接影响了该公司年轻人的快速成长。所以, 这个时候, 我们更应以谦虚和开放的心态学习同行, 甚至是分包单位好的地方都值得我们学习和借鉴。

2.2 我们要努力创造三个符合人才成长和发展的竞争力条件

2.2.1 改革分配制度, 实行岗位工资。

改变现有的分配制度, 建立符合市场经济规律, 符合建筑行业特点, 以绩效为基础, 充分考虑了苦、累、风险、难度这些因素的责、权、利对等的差异化分配制度, 充分体现向关键岗位和一线管理人才倾斜, 好的经营类人才和项目管理人才按贡献多少的原则在薪酬分配系数方面完全可以是该单位职工平均薪酬的1-2倍, 甚至更高, 使从事核心工作的人才真正体会到单位对自身工作成效的认可, 体会到自身价值得到单位和社会的肯定, 从而坚定留在单位的信念。如果谁也不愿意去触及或主动回避这个问题, 那么这个问题若再拖上个几年, 对企业的长远发展将毫无益处, 只会固步不前。改革分配制度必然会触及某些利益, 在平衡利益中, 如何取舍是确保竞争力人才留在企业的一个重要因素。

2.2.2 严把选人用人关, 实行准入和绩效考核。

关键岗位实行基本任职资格和考核准入制度, 逐步形成专业对口、术业专攻的选人用人机制, 多选责任心强, 勤奋好学吃苦耐劳的人多担当主要管理岗位。要制定和完善人才选拔录用制度和措施, 通过制度和措施来选拔人才, 应“以法选人”、“以规则选人”, 避免“以人选人”的弊端。比如在工程施工管理这方面, 在满足基本任职资格的基础上, 开展施工管理、技术、安全知识以及公司相关管理制度和管理要求的准入考核, 考核合格后, 方可参与公司项目现场管理。考核不合格, 暂时停止工程管理工作接受相应培训, 直到考核合格后方可上岗。同时, 实施有效的绩效考核制度, 通过绩效考核, 实现优胜劣汰, 优胜的要能在各方面体现其所获得的肯定, 劣汰的则要敢于做丑人, 应自上而下从职能部门做起形成肯做丑人的风气。有些措施, 比如待岗、调离岗位、调低薪酬等都是可以用的。

2.2.3 提供发展空间, 营造实干环境。

应更加尊重个人价值、鼓励个人发展, 增强公司对人才吸引力。除了工资待遇外, 在吸引人才、留住人才问题上, 应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为本”的体制环境和晋升环境, 提供人才价值实现的工作条件。晋升可通过工作岗位变动、职务和职称的晋升来实现, 在提供发展空间过程中, 我们应更加注重为实干型人才、技术型人才的培养和发展提供空间, 要在公司内鼓励大家敢说话, 说实话, 说真话, 鼓励大家多做实事, 多做有意义的事, 少空谈, 营造实干兴企的环境。

2.2.4 通过企业文化建设和凝聚力建设感情留人。

员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力, 除了继续深化企业改革, 建立真正意义上的现代企业制度和实行厂务公开外, 允许人才对资源分配以及经营决策有更大的发言权, 企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议, 倾听员工提出的疑问, 并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议, 要尽量采纳实施。解决好员工的后顾之忧, 建筑施工企业由于长期流动施工员工长期在外, 企业要帮助照顾好其家庭, 帮忙解决好实际困难, 一个个和谐温馨的小家才能组成有凝聚力和竞争力的企业大家庭。富有特色的企业文化留人。文化力就是竞争力, 文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合, 文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化, 企业文化本身必须给人以无限想象的空间, 同时又有实现理想的机会存在。富有特色的企业文化, 是其他竞争对手难以模仿和复制的, 一旦被员工接纳, 将对员工产生长远的影响, 成为企业强有力的竞争力, 员工对企业的忠诚度也将大幅提高。

因此, 施工企业在分析自身实际的基础上通过开放的心态、采取必要的经济激励机制、选拔任用机制和企业凝聚力建设机制等方式留住竞争力的人才, 以保障公司队伍稳定, 企业快速发展。

摘要：针对施工企业人才流失严重的现象, 本文通过简要论述流动性大的根本性原因, 提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施, 对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。

关键词：施工企业,人才,稳定

参考文献

[1]高蕾, 刘振奎.“以人为本”加强建筑施工企业人力资源管理[J].价值工程, 2007 (12) .

[2]胡成海.施工企业人力资源管理理论与实证分析[D].浙江大学, 2003.

3.浅议煤炭企业人才队伍的建设 篇三

【关键词】煤炭企业；人才

一、人才培养使用中的现实问题

煤炭企业由于长期受计划经济体制的影响，在人才开发方面与其他行业相比相对滞后。一是人才培养起步较晚。目前我国煤炭企业人才占职工总数的比例还比较低、高层次科技人才严重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企业只重视待遇向中层管理干部以上的人员倾斜，忽视了专业人才的待遇。同时，煤炭企业劳动强度大，危险性高，另外，煤炭企业一般地处偏僻、工作和生活条件艰苦，信息闭塞，生活、出行等均不方便。上述种种原因在煤炭企业中具有共性，这也是目前煤炭企业在人才招聘方面缺乏竞争力及人才流失的主要原因，在未来10年里，面时中国经济高速发展、人才需求避逐步增大的趋势，人才的流失将会成为煤炭企业发展的最大桎梏，加快人才队伍建设已经成为煤炭企业必须面对的一个现实而又紧迫的问题。

二、树立人才队伍管理理念是关键

从煤炭企业发展实践中可以发现，提高企业创新能力，关键是要有一大批爱岗敬业、视企如家、拼搏奋进、善于创新的优秀人才。煤炭企业必须始终坚持把人才队伍建设作为强企之基、竞争之本。创新之源，深入实施“人才兴企，人才强企”战略，抓住人才引进、培养、使用等关键环节，积极构建人才干事创业的平台，使人才成为煤炭企业最重要的品牌，使人才优势成为煤炭企业最突出的优势，以人才的优先发展引领企业的改革发展。

树立以人为本理念 由于国有煤炭企业的行业特点，当前企业人才现状是人员多、素质相对低，人才相对匮乏。为此，国有煤炭企业必须坚持以人为本，营造一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氖围。

树立人人成才理念 由于国有煤炭企业的行业特点，员工受到的教育层次不同。形成的知识结构也不同，员工特色有别、特长各异，潜能也存在差异。为此，必须恪守人人成才的理念，对员工充分信任、大胆启用，让其实现自身价值。

树立绩效评价理念 煤炭企业必须建立员工业绩评价机制，作为衡量人才的重要标准，这也是发现和识别各类人才的重要途径，同时，要坚持任人唯贤，唯才是举，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，强力打造一个公平竞争的人才环境，进而推动企业可持续发展。

树立量体裁衣理念 人无完人，国有煤炭企业用好人才的关键在于知人善用，量体裁衣。为此，管理者必须加强与员工的交流与沟通，通过谈心交朋友，知人所长，用其所长，把人才放到最适合发挥其自身特长的工作岗位上，让其发挥自身优势。同时，要长中见短，及时发现人才的不足之处，让其克服缺点，健康成长。

三、建立人才队伍建设机制

企业之间的竞争是人才的竞争。就国有煤炭企业而言，加快人才队伍建设，必须建立健全 “责任明确、领导有力、运转有序、保障到位”的人才队伍建设制度和机制。

建立人才选拔机制 搞好人才队伍建设的基础性工程就是让合适的人做合适的事，在合适的位置用合适的人才，在合适的时机用合适的人才。要改革各类人才选拔使用方式，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度。

建立人才配置机制 搞好人才队伍建设重点要根据人才市场的供求状况，在流动中发挥人才作月，在选择中用好用活人才。为此，煤炭企业不仅耍为人才使用提供岗位，还要为人才流动铺设通道，让各类人才在良好的人才市场体系中选定适合的岗位，从而更好地发挥作用，促进人才资源的有效配置。

建立人才培训机制 搞好人才队伍建设关键在于搞好人才队伍的教育培训工作。煤炭企业要制定《人才教育培训规划》，每年定期对人才进行系统的教育培训，并做到“四个结合”。在培训内容上，坚持理想信念教育、职业道德教育相结合；在培训对象上，做到经营管理人才、专业技术人才与高技能人才相结合：在培训形式上，坚持集中培训与个人自学、个人思考与团队交流相结合：在培训方式上，坚持其他培训与示范带动相结合。

建立人才评价机制 煤炭企业耍制定《人才绩效考核评价办法》及《人才民主评议实施办法》，构建起以人才岗位工作责任目标管理为基础，定性考核和定量考核相结合、组织考核与群众评价相结合的考评制度：以考核工作绩效为主进行定量考核，以考核责任意识为主进行定性考核，以民主评议为基本手段，以职工群众满意度为主要依据。建立考评结果运用机制，使考核评价结果与人才的工资待遇及干部选拔聘任挂钩，激发人才工作的积极性、主动性和创造性。

4.民营企业人才队伍建设的调研报告 篇四

一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题

一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区２０家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民营企业拥有职工１９９１人，从职称结构看，拥有各种职称的２７０人，其中高级职称为３７人，中级职称１２１人，初级职称为１１２人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

二、加快民营企业人才队伍建设的对策

１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。

２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。

３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。

5.浅论施工企业人才队伍的建设 篇五

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

**公司从XX年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为 基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任 务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

6.浅谈企业高级技能人才队伍建设 篇六

企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。

一、企业技能人才短缺的现状

目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。

（一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。

（二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。

（三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。

(四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能

因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。

二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。

高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。

三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。

（一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。

（二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又

有实践经验的高层次的工程技术人员、教师、操作技能人才中挑选专家编辑教材。其次，创新培训教材内容，技师、高级技师培训教材的编制要打破过去重理论知识、轻实际操作技能的弊端，做得理论与实际操作两者并重，同时，要将新技术、新知识、新材料的“三新”知识编入教材，从而提供技师、高级技师培训教材的实用性、先进性、科学性。

（三）、创新培训内容，重视培训效果。为帮助技能人才早日成才，应利用企业培训基地，常年分期分批开办技师、高级技师任职资格培训班，开办技师、高级技师能力提高班。开展一专多能复合型技能人才培训。培训中，为保证培训效果，应加强对培训工作管理，选派优秀的教师授课，保证培训时间、内容，同时，对培训人员的培训率进行考核，确保参加培训人员的培训率在85%以上。培训结束后，对培训效果进行评估。

（四）大力开展岗位练兵和技术比武活动，实施高技能人才培养多元化。利用岗位练兵，技术竞赛等多种形式可提高高技能人才队伍的培训效果，一方面促进操作人员努力学习岗位操作技能，立足岗位成才；另一方面，通过竞赛对选拔的优秀技能人才进行宣传鼓励和表彰，能使更多的技能人才早日脱颖而出。

四、探索建立和完善高技能人才使用和激励机制

（一）、打破干部、工人的身份界限。将从事技能操作的人员统称“专门技能人员”，作为三支队伍的重要一支，与经营管理人员、专业技术人员队伍建设同规划、同实施、同考核。应从提高技能人才在企业的地位入手，采取使用、激励、待遇相联系的有力措施，使工人产生职业自豪感，专注于技术创新和技能提高，坚持走技能岗位职业发展的道路。

（二）、完善高技能人才队伍的激励机制。实行分配向高技能人才倾斜的政策，企业现行的薪酬政策中，科技人才与高技能人才的分配有较大差距，应在充分调查研究基础上，参照科技人才的薪酬政策合理调整高技能人才的薪酬政

策；营造良好的工作、学习和生活环境，激发高技能人才的创新活力。建立奖励制度，应重视并加大对高技能人才中做出贡献人员的奖励，提高高技能人才的福利待遇，重视精神激励的作用，利用企业的报纸、电视台对有突出贡献的高技能人才进行宣传，定期召开表彰会，对突出贡献的高技能人才进行表彰，从而提高他们成就感和荣誉感。

（三）建立技能带头人制度。在事业上，优先承担重点项目产品制造加工或参与重大工艺项目任务，在任期间的政治和福利待遇与本单位助理级负责人相同，引导技能工人坚持走岗位成才的道路。

7.企业人才队伍建设的现状分析 篇七

关键词：企业人才队伍,现状分析

生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展, 科学技术已经成为第一生产力, 人力资源成为第一资源。所以, 作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内, 人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制, 是企业人力资源管理工作有效开展的基础, 也是企业管理及生产经营高效运行的保障, 更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。

1 企业人才现状分析

1.1 从人员结构现状分析。

目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低 (见表一) , 且成熟的高素质人才流失较多。

1.2 从人才队伍建设体制分析。

管理人才体制 (选拔、聘用、激励、管理等体系) 尚未建立, 目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当, 这样的管理人员阅历丰富、稳定性强, 但缺乏创新意识, 适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制, 培养一批年轻的后备管理人才, 否则会造成企业管理人才断层, 从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形, 配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小, 亟待提高。

1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质, 全面加强技术技能管理人才队伍建设。

企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式, 全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才, 壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项管理制度的基础上, 建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制, 留住企业急需的技术技能管理人才, 从而深挖其内在潜能, 发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。

2 企业人才构建管理措施

企业应从人才引进入手, 完善人才培养、选聘、激励、评价体制, 以发展来吸引人, 以事业来促进人, 以工作来培养人, 以待遇来激励人, 以企业文化来塑造人。

2.1 不断完善人才引进机制, 加大人才引进力度, 切实改善人才队伍结构。

一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略, 并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作, 明确岗位职责和要求, 并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重, 学历和能力并重、能力优先, 年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导, 使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求, 而且能够更快、更好地融入企业的工作团队, 尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样, 才能保质保量地完成引进优秀人才工作, 使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

2.2 健全人才培养体系, 加大人才培养力度, 提高人才培养质量。

一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则, 按照技术技能管理人才选拔程序, 选拔一定数量的年轻骨干, 建立起适合企业实际的人才信息库, 为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

对于管理人才, 其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识, 使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法, 从而确保部门工作的顺利完成;培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才, 其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等, 使他们不断提高专业知识和专业技能水平;培训可以采取“请进来, 走出去”的形式, 举办专业知识和专业技能的外聘 (外出) 培训。对于技能人才, 其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等, 使他们不断提高理论水平和实战技能;培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。

三是做好后备人才梯队培训, 以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式, 以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要, 很好地激励员工更快地成长, 提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度, 又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才, 从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。

2.3 完善人才选聘管理制度, 丰富人才激励政策, 创新人才评价体系。

一是继续完善选拔聘用管理制度, 规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形, 首先应继续对既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析, 确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度, 以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。

二是企业应根据自身和行业的实际情况, 改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年, 每一天我们都要进步”的文化体制为切入点, 着力改善工作、生活、学习环境, 继续完善公平的职务竞聘体制, 构建职业生涯规划平台, 提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准;制定出计划性工资福利增长方案, 提高薪酬福利待遇;不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围;通过丰富且有意义的形式, 认可人才取得的成绩, 给予精神的鼓舞与激励。

三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制, 以业绩效益为重点考核内容, 形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合, 以日常考核与定期考评相结合, 以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩, 同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩, 进一步增强了其责任感和创业积极性。

四是细化工作流程, 严格过程控制。首先制定的职数设置、选拔条件必须符合企业实际的人才现状, 执行要严格, 不可人为地增加职数、降低条件, 否则制度将失去原有的严肃性与约束力, 执行也会受阻。其次选拔聘用流程, 要尽可能地精细化、规范化, 执行过程中, 不能简化流程。再次规定的福利待遇一定要按程序及时、足额予以兑现, 坚决落实到位。最后在人才队伍建设体制运行的任何一个环节, 都要体现公开化、公正化、透明化, 避免思想行为驾驭于制度之上。

3 结语

8.浅论施工企业人才队伍的建设 篇八

关键词：企业；人才队伍建设；思考

人才是企业发展的第一资源，是保障企业发展至关重要的因素。为不断提高企业人才队伍素质，建立和完善激励机制，加强企业人才队伍建设，更好地引进、留住人才。现结合工作实际，就企业加强人才队伍建设谈谈自己的几点思考和建议。

一、企业人才队伍建设存在的主要问题

（一）企业现有人才队伍的能力水平还不适应企业快速发展的需要

目前，随着社会的快速发展，企业对人才的需求量每年在逐步增加，企业现有的人才难以满足企业生产发展的需要。一是大多企业专业技术人才总量偏低，专业技术人才出现老龄化，部分专业技术人才出现“青黄不接”现象等，逐步成为影响企业发展的关键所在。二是企业现有人才队伍的能力水平还不能满足企业发展需求。企业人才的全面协调发展已成为企业发展迫切需要解决的问题。

（二）企业技术人才紧缺，还不能适应企业发展需要

一是企业紧缺专业技术人才的引进力度不够、留不住新引进人才；二是企业现有技术人才队伍政治理论和技术业务知识的学习教育培训程度不够；三是企业专业技术人才管理办法措施的制定、奖励机制制度的建立等，还不能充分调动专业技术人员工作的积极性，还不能适应企业发展需求。

二、加强企业人才队伍建设的主要对策及措施

（一）建立合理的用人体系

坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，以扩大民主、加强监督为重点，进一步加强企业干部选拔任用制度，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

（二）建立科学的人才引进培育体系

要搭建平台，营造环境为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理和重大决策，增强员工的主人翁意识。在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分調动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。注重加强人才管理制度的建立健全工作，进一步满足企业发展需要，加大人才引进力度，通过从大专院校录用以及从外单位引进等方式，做好人才引进工作。对于优秀人才既要能吸引，还要用得好，留得住，并通过自己的培养，为企业的建设和发展提供保证。

（三）建立绩效考评体系

要尊重员工的工作价值，以业绩为检验和衡量标准，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。同时要完善企业人才考核评价标准，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。科学建立符合不同层次、不同类型技能人才的考核评价体系，不断完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务聘任中的自主权。探索技能人才多元评价机制，逐步完善企业技能人才评价考核办法，把评价人才与识别人才、发现人才、实用人才结合起来。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

（四）建立规范有效的人才奖励制度

要遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

坚持精神奖励、物质奖励和责任激励相结合的原则，建立以企业奖励为导向、企业下属各单位奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。对成就突出、德才兼备的技术骨干给予任用。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。进一步激励广大专业技术干部的积极性、主动性、创造性，在企业营造一个用人、留人的良好环境。

9.浅论施工企业人才队伍的建设 篇九

关键词：高技能人才；建设；思考

凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。

近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。加强高技能人才建设的重要意义

科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。加强企业高技能人才队伍建设的主要做法

2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制

良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。

工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。

2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台

2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。

工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。

2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。

大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。

2.3 创新激励举措，完善激励机制

2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。

工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。

2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。

2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。

积极采取“师带徒”方式，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。

2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长

2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。

我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。

2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。

为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。

2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。

为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题

3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系

企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。

因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。

3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合

薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。

同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。

3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用

高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。

在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。

10.浅论施工企业人才队伍的建设 篇十

（2011年12月 日）

杨 培

同志们：

今天我们召开这个座谈会，目的是了解企业在引进培养人才方面的需求、经验以及需要解决的问题。刚才，大家都作了很好的发言，讲的都很务实，意见也很中肯，对于我们做好企业人才队伍建设服务工作具有较强的参考意义。下面，我结合大家的发言，谈几点看法，供大家参考。

一、提高认识，深刻领会人才在发展中的重要意义 我们大家都知道，一个国家或地区的发展所依赖的，无外乎五个方面的要素：科技、资本、劳动、资源、人才。在农业经济时代，土地是最重要的要素；在工业经济时代，资本是最重要的要素；在知识经济时代，人才已经成为第一要素。

（一）人才是当今社会发展的第一要素。世界银行的一份研究报告指出，部分发达国家进入后工业化时代的30年中，资本对于经济增长的贡献率不到30%，而知识和劳动者素质提高则造就了70%以上的贡献。人才优先发展，是许多国家实现经济追赶的成功经验，也是美国等发达国家长期保持经济科技领先的重要原因。美国在二十世纪迅速成长世界超级大国，根本原因在于招揽了大批国际顶级人才。新加坡独立后在短时间内成为全球最具竞 1

争力的国家之一，其秘诀就是倡导人才立国。深圳由一个贫穷落后的小渔村迅速发展成为国际大都市，创造了世界工业化、城市化、现代化奇迹，一个重要因素就是聚集了大批海内外人才。

（二）人才是现代企业发展的第一要素。现代企业的竞争表面上是产品、服务和市场的竞争，本质上是人才的竞争。纵观国际国内行业领袖企业，无一不是靠人才起家。微软公司拥有数千名全球最聪明、最有能力的软件工程师，十年内创造了超过1000亿美元的财富。深圳华为从一个2.4万元起家的民营企业成长为全球第二大移动设备供应商，专利申请量连续多年在全国企业中名列第一，主要得益于拥有一支超过4万人的庞大研发队伍。

（三）人才是我市加快发展的重要支撑。去年以来，全国上下都召开了人才工作会议，出台了人才发展期规划纲要，制定了一系列吸引人才、留住人才、使用人才的政策措施，新一轮的人才竞争已经全面展开。不久前，在我市第十次党代会上，市委提出了“一强四个领先”的奋斗目标，即：建设豫北区域性中心强市，主要经济指标、主要民生指标、科教文化发展水平、生态环境建设力争在全省领先。实现上述目标，离不开有力的人才保证和智力支持。

近年来，在市委的高度重视和大力支持下，在全市各级各部门以及各用人单位的共同努力下，我市人才的数量、质量有了明显提高。但是我们应该清醒认识到，在我市目前的人才工作格局中，企业人才队伍建设还是个薄弱环节，进一步加强和改进企业 2

人才工作，为全市企业提供一流的人才服务，已经成为摆在我们面前的一项紧迫而重大的战略任务。

二、把握原则，切实提升企业做好人才工作的四种能力 做好我市企业人才工作，应该主动顺应全市发展大局，准确把握人才工作发展规律，坚持全面推进与突出重点相结合、引进人才和培养人才相结合、市场引导与政府推动相结合原则，着力提升企业做好人才工作的四种能力。

（一）健全招聘任用机制，提升企业的人才获取能力。许多一流企业的成长经历，企业要找到合适的人才，就必须建立规范科学的招聘任用机制。一要按照人力资源规划的要求招聘。依据企业总体战略，对一段时间内企业人力资源的需求和供给进行预测，并从总量上和结构上加以平衡，编制出人力资源规划。在此基础上确定人力资源的需求和所要引进的人才数量及类型，从而制定出招聘的目标计划，开展人才招聘工作。二要有一个招聘人才的“伯乐群”。招聘之前，应首先组建一个善于发现人才的“伯乐群”。这个“伯乐群”，除了人力资源部门的管理者外，还应当有用人单位的领导和企业高层领导亲自参加，最好再聘1—2个社会上管理咨询方面的专业人士参与其中。三要招聘符合企业发展需要的合适人才。不拘一格选人才，打破身份、专业、年龄、性别、区域界限，只要发现他们是人才，企业的需求与个人的求职要求又契合，就应当尽量引入企业来。四要建立高级人才“绿色通道”。企业招聘高级人才，要改变人才引进的思路，建立健全人 3

才引进机制，为高级人才开通“绿色通道”。帮助他们解决进入企业前所遇到的一些困难和问题，实现高级人才顺利与企业内部环境对接。

（二）完善培训培养体系，提升企业的人才开发能力。企业拥有人才固然重要，但只有坚持培训培养才能增值，离开了培训培养，人才只能是不断折旧、贬值。从企业发展战略来看，加强对人才的培训培养，既是企业实现组织发展、保持市场竞争优势的需要，也是企业吸引人才、留住人才的重要手段。一要高度重视人才培训。牢固树立“培训是企业对未来的投资”理念，充分认识培训是企业人力资源增值的重要途径，是资本回报的最好形式，同时也是储备企业战略发展所需人才的重要途径。二要切实做好培训计划。主要步骤是：要确立培训目标和目的；要明确培训对象；要了解培训需求、设计和规划设计内容；做好培训师和培训机构的选择；明细培训时间、地点和培训次数；做好培训教材准备、培训考核与评估、培训预算等。三要正确选择培训师或培训机构。根据人才的不同层次和专业情况，选择与其相适应的培训师和培训机构。四要重视培训工作的针对性、有效性和系统性。建立从培训需求分析到培训结果评估的有效的、合理的培训流程，提升培训的质量和效益。

（三）做好基础保障工作，提升企业的人力工作能力。一要建立专业、高效的人力资源管理队伍。依据企业发展战略，合并和调整有关职能部门，力求建立一支精干、合理的人力资源管理 4

队伍。二要完善人才绩效考核机制。通过建立科学合理的绩效考核，形成竞争上进的激励机制，调动人才工作的积极性。通过绩效考核，达到适才适岗，把各类人才都配置在他们最适当的岗位上去。三要打造优秀的企业文化。优秀的企业文化是鼓励人才为企业创造价值的最深层次的原动力。企业应不断加强企业文化建设，充分发挥企业文化的润滑剂、粘合剂作用，提升员工和人才以企业为家的思想观念和以大局为重的集体意识，不断增强企业凝聚力和亲和力。四要完善和创新人才激励机制。有效的激励可以为企业发展提供动力保证，把人才的潜在能量激发出来，更好地完成任务，实现企业目标。同时完善和创新人才激励机制，也是在市场经济条件下建设高素质人才队伍的重要条件，有利于吸引、留住、聚集优秀人才。

（四）改善人才工作环境，提升企业的聚才转化能力。人才工作环境的优劣，是关系到企业能否留住人，能否高效、持续发展的重要问题。要根据企业的实际情况，因时因地组合选用多种方法和策略，切实改进人才工作环境，努力做到待遇留人、事业留人、制度留人、感情留人、环境留人、目标留人、企业文化留人、领导魅力留人、员工持股留人等等。企业可以结合自身状况有选择、有重点地选择改进方向，以达到最佳留人效果。

三、改进服务，为企业做好人才工作提供坚实组织保障 在充分发挥企业引才用才主体作用的同时，各级各部门要切实起到总揽全局、协调各方的领导核心作用，为企业做好人才工 5

作营造良好外部环境。

（一）提高认识。一要充分运用新闻媒体、各种会议，持续开展广泛深入的宣传教育，在社会上和企业中营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。以此增强企业经营者的求知求才的欲望，提升人才意识，推动企业聚才用才的积极性。二要引导企业创新人才工作理念。积极引导企业尤其是企业主要领导者，牢固树立人才是科学发展第一资源理念，明确人才优先发展理念，强化以用为本理念，倡导人人成才理念。三要克服克服急功近利的短期行为和片面思想。在人才工作中，必须站在战略的高度，全面和长远地思考谋划企业未来的人才建设。既要继承和弘扬古代的“养士”风范，积极做好人才的储备培养工作，又要学习和树立现代的“不求所有，但求所用”、“不求常住，但求常来”的胸怀。真正做到尊重人才、关心人才、用好人才，善于吸引人才、培养人才、留住人才。

（二）改进服务。一要完善政策体系。加强调查研究，根据企业需求，及时出台引人、留人优惠政策。上级和全国其他地区有的人才优惠政策，我们要有；他们没有的，我们要敢于有。这样才能加强推动力，增强竞争力。二要打造服务平台。着力建设一个设施齐全、功能完备、专业化程度和配置效率高的现代化人才公共服务平台，把政府的人才服务的内容项目通过这个平台送到企业，把企业人才方面的问题通过这个平台切实加以解决。三要构建共享机制。通过创新人才工作体制机制，把全市的人才分 6

门别类地联系起来，建立人才共享机制，一个人才可为几个企业甚至一个行业服务，既减少了人才成本和人才浪费，也为人才增加了经济收入扩大了施展才华的平台，便于长期留住人才。

（三）加大投入。各级各部门应加大在企业人才安家费、科研费、薪酬及奖金等方面的补贴力度。对引进人才成绩突出的企业要给予奖励；要加大在企业比较集中的地方建造人才公寓，活动中心、培训中心设施等力度，降低企业引人、育人、留人成本，提高企业人才队伍建设积极性。

（四）强化培养。建立政府和企业联动机制，采取订单式培训、定向资助的办法，有计划地分批选送企业老总和有培养前途的优秀经营管理者，到大企业、大公司学习考察，到高水平的学校或培训机构脱产学习，着力培养造就企业领军人才。积极整合本地教育培训资源，充分发挥安阳工学院等地方性大学作用，建立多层次、多门类的人才培训基地，构建企业与与培训机构合作双赢机制，全面加强企业各类各层次人才的教育培训。

11.浅论施工企业人才队伍的建设 篇十一

【关键词】企业经营；管理人才；队伍建设

0.前言

随着我国经济的快速发展，我国各行各业都受到了大氛围的感染，企业数量如雨后春笋般冒出。企业数量的急剧增加，也就导致了同行业之间的竞争压力的增大，那么要想在高竞争压力中生存下去，就必须要有一个好的管理团队。这个时候，企业对于经营管理人才队伍的建设就显得尤为重要了。

1.企业经营管理人才队伍建设存在的问题

企业经营管理人才队伍建设总是存在着各种各样的问题，下面，我们就来具体分析一下。

1.1人才分配不均，整体素质有限

目前，我国人才市场的本科生占有率为百分之二十五，[1]研究生百分之五，硕士生百分之零点五，从这个统计数字来看，就可以看出我国人才的整体素质还是很低的，同时，很多人才都喜欢在一线城市，这就造就了企业人才分配不均的现象。比如说大城市的人才数不过来，小城市无人才可用。目前这种情况很不适合企业经营管理人才队伍的建设。

1.2人才培养意识淡薄，难以培养

由于企业改制，个人资本成为企业投资主体，相当数量的企业主急功近利思想比较明显，很难从长远战略方面去考虑企业家人才队伍建设问题，同时培养后备干部也需要成本投入，加之怕出现徒弟打师傅的结局，因而不愿培养后备干部。

另一方面，大部分企业经营管理者对知识更新重视不够，没有强烈的学习培训要求，有的企业虽然也认识到企业发展需要后备人才，但往往出现二种情况：一种情况是只注重自己的直系亲属，视野狭窄；第二种情况是培养的措施不得力，短期行为较重，缺乏长期的、系统的培养计划。

1.3缺乏激励措施，人才流动性大

由于内地经济发展速度慢于沿海发达地区，在人才的吸引上，根本无法同沿海竞争，仅靠感情留人难以形成人才聚集的洼地，致使本地经营管理人才流失，市外人才又不愿来内地工作。同时，由于普遍缺乏适宜于企业人才流动的成熟的人才市场，导致有一定工作经验的企业经营管理者找不到合适的企业，而企业又找不到急需的人才，造成供需脱节，人才流失。如果这个问题不能够很好的解决，那么我国的人才市场的平衡会面临崩溃的危险。

2.企业经营管理人才队伍建设措施分析

根据上面的问题，我们给出了一下改善措施。

2.1改善经营管理人才的选拔引进工作

为了把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上，企业在干部选拔方面要持续进行了大胆的卓有成效的尝试。在干部选拔的过程中，企业要坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、绩效、潜力兼顾的思想，坚持任用一个干部就是树立一面旗帜的精神，冲破论资排辈与求全责备的思想束缚，通过引入竞争机制，扩大选人用人的视野，拓宽选人用人的路子，把大批年富力强的经营管理人才逐步充实到了企业的重要领导岗位上。 同时，在加快内部选拔培养的时候，企业还要加大了从外部引进经营管理人才的力度，以满足企业对人才短缺的紧迫需求。通过加大从组织外部选拔引进的力度，企业要迅速改变人力资本结构，提升人力资源的优势，对现有的经营管理人才形成一定的压力。从而促进人才的进步。

2.2重视经营管理人才的培养使用

经营管理人才，在企业中承担着管理决策推动执行等重要责任，需要具备特定的素质与能力，有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成，不可能一献而就，而是有着其自身的内在规律，依赖于其自身的成长环境。从总体上看，培训学习与实践中的摸索锻炼是经营管理人才的主要培养途径，经营管理人才的培养与使用是一个有内在联系的两个问题。为适应纷繁复杂的竞争环境对经营管理人才在素质与能力方面提出的总体要求，企业在实践中陆续摸索人才培养模式。

2.3加强对经营管理人才的监督约束

在企业内部，经营管理人才掌握着众多的与企业经营相关的信息，工作中面临很多临机决断的机会，决策的权利相当大，决策的影响相当深远。因此，企业必须通过严格的制度来强化对经营管理人才的监督约束。首先，要制定严格的决策机制和岗位权限，制定严密的内部财务制度与各种业务管理制度，制定规范的工作流程，从制度和流程上强化对经营管理人才的约束。其次，在完善的现代企业中，重大事项需要通过职代会的表决，管理层需要定期向职代会做工作报告，职工代表进入监事会，职工可以随时向有关部门反映企业经营管理中的违规违纪的情况等，强化职工的监督作用。

3.企业经营管理人才队伍建设规律探讨

3.1社会环境培育规律分析

如果说在我国企业经营管理人才队伍的发展壮大是与市场经济的形成、发展相伴相生的话，[2]那么，它也与市场经济的形成、发展一样必须以良好的社会环境作为滋生的土壤。我们在这里所指的社会环境，主要是以由认识、观念所形成的舆论环境，也就是常说的舆论氛围。人们常说时势造英雄。一定社会时期的社会舆论环境，实际上也就是一定时期人才成才的所谓“时势”。在我国，市场经济的形成、发展，是以人们对经济体制、经济规律认识的深化和观念的更新为基础前提的。从姓“资”姓“社”的讨论，到市场与计划关系的把握，从经济成分的重新划分到经济体制的变更，从以经济建设为中心到科学发展观等等。每一次的观念更新和认识的深化都是对市场经济的一次新的养分供给。企业在管理团队的建设中，应该充分利用这一规律，增快企业人才的培养速度与效率。

3.2市场配置机制规律分析

健全市場配置机制是企业经营管理人才队伍建设的基础性环节。[3]人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。尽管如此，人才作为一种资源，其配置还是依存于一定的经济社会体制，并与之相适应。一般来说，人才资源通常有两种配置模式，即计划配置模式和市场配置模式。计划配置模式是指依靠行政手段、计划指令与思想教育等调节人才资源的流动与分布的模式。我国传统的人才资源配置模式是与计划经济相联系的，在这种配置模式下，单位难以自主用人，人才难以自主择业，基本上没有流动的自由，一个人的职业生涯基本上是由国家计划安排和领导意志所决定的。市场配置模式是根据价值规律，以物质利益为杠杆，以工资、薪酬为主要手段，引导人才自主流动，推动单位自主用人，实现经济效益、社会效益和人才效益最大化的模式，希望我国的企业也能够很好的利用这一规律，更好的培养人才。

3.3建立健全人才激励机制分析

建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。优化人才激励机制，对稳定我国人才队伍，提升我国人才实力和国际竞争力具有十分重要的意义。改革开放以来，由于各地积极探索、大胆实践，制定实施了一系列人才激励政策，调动了人才的积极性，促进了人才聪明才智的发挥，有力地推动了经济建设和社会进步，为人才资源的开发积累了成功经验。

4.结语

希望企业能够注重企业经营管理人才队伍的建设，从而保障企业的新鲜血脉，让企业在高竞争的压力中脱颖而出，成功的走上快速发展的道路。

【参考文献】

[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理[M].成都：西南财经大学出版社，2009，03.

[2]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010，01.

12.浅论施工企业人才队伍的建设 篇十二

一、农垦企业及其人才队伍建设现状

农垦企业从建国初期到现在经过几代人的艰苦创业和不断开拓, 已经发展成为具有相当规模, 实行农、工、商综合经营的社会主义全民所有制经济实体, 是社会主义农业的排头兵和重要力量, 在我国国民经济中占有一定的地位, 在社会主义经济建设中发挥了重要的作用。农垦企业一般都是在建国初期和上世纪五十年代, 由部队官兵和地方干部、支边青年共同创建的, 基本分布在过去荒无人烟的戈壁荒漠、热带丘陵、沿海滩涂、河湖岗叉等偏僻地区。农垦企业管理体制大体经历了创建初期、农垦管理局管理时期、生产建设兵团时期和现在农垦管理部门管理时期。在创建初期, 农垦企业由于环境艰苦, 交通不便, 生产力低下, 因而人才匮乏。在农垦管理局管理时期, 农垦企业的条件开始好转, 国家计划分配的大中专毕业生和下放知青陆续派遣到农垦企业, 国家对农垦企业的投入和支持有所加大, 基础设施得到改善, 这个时期的人才队伍建设较创业初期有所加强。在生产建设兵团时期, 由于农垦企业划归中国人民解放军序列, 承担了保家卫国、生产建设的双重任务, 因而国家对这块的支持投入非常大, 农垦各项事业获得了优先发展。但是, 由于受文化大革命的影响, 这期间的高科技人才仍很紧缺。生产建设兵团撤销以后, 农垦企业又恢复了农垦部门管理。前期, 由于文化大革命的结束, 各项事业拨乱反正, 农垦企业同其他行业一样, 获得了雨后春笋般地发展。此时, 农垦企业生产生活条件得到进一步改善, 各类人才济济, 职工队伍稳定发展。然而, 随着改革开放的不断深入, 随着市场经济大潮的不断推进, 农垦企业人才纷纷调离农口或“孔雀东南飞”, 许多优秀人才尤其是青年人才陆续流向沿海发达地区或大中城市。与此同时, 大量青壮年职工也纷纷弃农务工或经商, 从农场走向城镇。目前农垦企业不仅高科技人才缺乏, 而且职工队伍也相当薄弱。据对某国有农场调查, 该场管理人员队伍有140余人, 其中全日制本科毕业的仅1人, 35岁以下的仅12人, 管理人员队伍年龄严重老化, 知识结构很不合理, 不少专业人才紧缺, 特别是专业性强的岗位和重要管理岗位人才严重缺乏。毫不夸张地断言, 几年以后, 该场管理和专业技术人才队伍将会出现严重的青黄不接现象。在当今社会, 企业的竞争, 归根到底是人才的竞争, 人才队伍建设已不可替代地成为制约经济发展, 决定企业成败的关键。因此, 探索和研究国有农垦企业人才队伍建设不仅是一个重要战略问题, 而且是一项迫在眉睫的任务。

二、加强农垦企业人才队伍建设的对策

(一) 推行有较强竞争力的薪酬工资制度。

目前不少农垦企业之所以大量人才外流, 同时又引不进人才, 是因为农垦企业在人才的工资福利待遇上与其它企业行业相比存在着很大差距。有的农场在人才的待遇上只有1500元左右的工资, 大大低于全省职均工资的水平。有的大型农场数年招不到全日制本科生, 甚至全日制专科生都招不到。即使招到了个别人才, 由于农垦企业的特定条件和生活待遇的差异, 干不到一年两载又跳出了农场。因此, 当前首当其冲的是要落实好人才的生活待遇, 这是加强农垦企业人才队伍建设的最基本问题, 也是最现实的问题。农垦企业要努力克服经济困难, 树立人才资源是企业最优质资源的理念, 为人才提供较为优惠的经济政治待遇。有条件的农垦企业应推行薪酬工资, 按照专业技术职务或科研经营成果给予激励政策, 缩小与企业领导和其它行业的差距, 从而最大限度地调动企业人才的工作积极性和创造性。

(二) 、建立良好的人才培养机制。

农垦企业人才队伍建设是一个比较复杂的系统工程, 其中建立良好的培养机制是加强人才队伍建设的重要环节。首先, 要建立不同层次的培养目标。因为企业人才需求是多样化的, 要按照管理型、专业型、技工型制订目标。其次, 要建立起不同层次的人才培养发展计划和个性化档案。随着企业做大做强的迫切需要, 企业必须有结构分明、梯度合理的各专业、各层次且针对性较强的培养计划, 这样不仅有利于发挥人才的潜能, 也能方便企业领导掌控, 从而更好为企业服务。再次, 要建立良好的培训体制。人才的成长过程是不断接受新知识新思想的过程, 企业要给人才成长提供必要的培训学习机会, 无论是企业内部的培训, 还是委托大专院校或其它单位的培训, 无论是专业技术知识、劳动技能的培训, 还是企业发展战略和企业文化的培训, 企业都要根据人才的特点有针对性地进行。只有对各类人才不断地进行培养教育, 才能使企业人才找准自己的发展空间, 了解企业的发展远景和认同企业文化理念, 从而逐步适应企业的客观环境和文化氛围, 对企业产生依赖关系, 与企业同呼吸共命运。

(三) 严格把好人才入口关。

农垦企业的人才一般来源于两个方面:一是从大专院校或外单位引进人才, 二是从本农场就地起才。不管是通过何途径, 都必须严把入口关。目前有不少农垦企业一方面人才队伍臃肿庞大, 机构重叠, 人浮于事, 另方面专业性强和重要管理岗位人才严重脱节。究其原因, 入口关没有把好是一个重要因素, 有的是带病上岗, 有的是通过人情关系上岗, 而一旦进入管理岗位后, 想优胜劣汰就非常困难了。为此, 必须把好企业人才入口关, 这是加强农垦企业人才队伍建设的重要问题。首先, 要把好人才条件关, 如年龄、学历、专业, 这应属刚性问题, 没有调和余地, 对于新引进的人才必须是全日制高校毕业生, 最好是本科生, 因为这样有利于改善和提高农垦企业人才队伍的整体素质。其次, 要把好程序关。企业人事部门要根据实际工作需要的原则编制人才需求计划, 并报党委会研究审定。对于新引进或从职工队伍中招聘的人才, 组织人事部门要认真研究制订招聘方案, 对入围人才要进行认真考察, 尔后提交党委会讨论研究, 并实行无记名投票表决。防止少数人在用人问题上滥用职权。

(四) 引进人才竞争机制。

农垦企业人才队伍由于年龄老化, 知识结构不够合理, 科技人才缺乏, 普通人才过剩, 很难适应农垦企业日益发展的市场竞争需要。为了企业的明天, 必须建立合理的人才竞争上岗制度, 坚持“能者上, 平者让, 庸者下”的用人方针, 坚持在什么岗位享受什么待遇的规定, 坚持能干能工, 能官能民的有效做法。对于重要管理岗位和专业岗位, 应实行公开竞选的方式, 公开竞选必须增强透明度, 在阳光下操作, 建立组织、职工代表、社会共同参与的选人机制, 让竞选人员在“公平、公正、公开”的竞争环境中各显神通, 打破条条框框限制, 为优秀人才脱颖而出创造条件。

(五) 实施人性化管理战略。

13.浅论施工企业人才队伍的建设 篇十三

搞好企业人才队伍建设 促进企业又快又好发展

作者：李芝德 王涛

来源：《科技创新导报》2011年第20期

摘 要:本文就如何抓好企业人才队伍建设,转变用人观念,调动企业人才积极性等方面的问题进行了简要的论述。

关键词:企业人才建设发展

中图分类号:F426.1 文献标识码:A 文章编号:1674-098x(2011)07(b)-0203-01

市场竞争的实质是人才的竞争,人才是最重要的战略资源,特别是科技人才是科学进步和创新的主体力量,是企业发展的宝贵财富。天津新型建筑材料公司针对系统中科技人才流失的困境,通过实施人才发展战略,主动参与市场人才竞争,抢占人才高地,呈现出人才兴、事业兴、朝气蓬勃的发展局面。转变用人观念是抓好人才队伍建设的前提

1.1转变“求稳怕乱”的观念

企业人才正常流动是市场经济条件下的客观规律。如果一味受“求稳怕乱”思想观念的束缚和影响,那么在人才队伍建设上就会死水一潭,不利于人才的优胜劣汰,企业也不会有活力。公司在人才流动上彻底改变观念,把人才流动纳入社会人才流动的大环境中去,敞开公司的大门,先后招聘和引进了10多人,通过人才流动、吐故纳新,增强新意识的融合,给企业带来了新的活力。

1.2 转变一味选人就选最优秀的观念

天津女排近年来其取胜之道是在于她们的团队精神是一流的。使我们在选人上得到了启示。根据公司的现有条件,如果一味地追求名牌学校的毕业生,就会出现招不来或招得来留不下等一系列问题。为此我们要从实际出发,选最合适的,有培训发展潜质的。近年来我们一直遵循这种观念引进大学生,不但招得进、基本都能够留得下,而且通过传帮带和团结协作的精神,使这些大学生在各自的舞台上充分发挥作用,施展才华。

1.3 转变重使用轻培养的观念

过去我们在引进人才上往往习惯引进“拿来即用”的人才,而忽视了对年轻大学生的培养和在培养中使用的问题。一是不愿投入,宁愿在项目上多花钱也不愿在人才建设上多投入一点;二是急功近利,宁愿引进比较成熟的人才,也不愿引进年轻大学生,认为引进大学生来得慢,远水解不了

近渴,不情愿在培养上下功夫。这几年,我们在转变观念的同时,大批引进合格适用的大学生来公司工作,他们有的公司已将近5年了,在实践能力上都有显著的提高,很多年轻人都成为了独当一面的技术骨干。

1.4 转变论资排辈的观念

新材公司在选拔人才上始终坚持不拘一格的原则,不论年纪重能力,看学历,又不为学历轮,只要品德好、有能力且业绩突出,都会被重用和提拔。如公司开发部门主管,年龄38岁,中级职称,被提拔为开发部部长。还有的年轻大学生分别被破格提拔为资产监管部门副部长和综合办公室主任。创新人才运行机制是抓好人才队伍建设的重要保证

2.1 创新引人机制

一是与天津科技大学、天津城建学院、天津市职工建材学院保持长期的联系,他们适时向本公司推荐优秀大学生;二是在有关媒体和本公司的网站上刊登招聘各种人才的信息;三是到企业中去挖掘人才,特别是生产经营、企业管理等方面的人才都是通过企业挖掘来的;四是通过专家推荐,引进企业急需的人才;五是面试时对应聘者严把人力资源部门面试关,所需人才部门面试,领导班子集体面试关。从而使人才引进纳入了靠制度管理的正常轨道。

2.2 创新内部分配机制

一是公司的分配制度每年进行一次改革调整,每年员工工资平均都按10%以上的比例增长,使员工看得见摸得着;二是分配制度公开、公平、公正、透明度高,再分配制度调整之前都经过广大员工讨论并认可;三是分配制度充分体现了按劳取酬和激励的原则,实行按贡献取酬;四是对新毕业的研究生采取了特殊政策,如转正后可直接进入较高档次的工资待遇。

2.3 创新育人机制

一是对每名新引进的大学生的性格、特长、专业、能力等情况进行认真的分析研究,帮助他们找准职业方向;二是新来的大学生上岗后,我们都安排传帮带,有的是一帮一,有的是一帮二,如今大部分已经成为独当一面的技术骨干;三是党委提出了建立学习型组织的目标,先后组织员工学习了《办事办到位》《赢在执行》等近10本书籍。每次学习结束后,员工都要写出学习体会,并进行交流,使员工的综合素质不断提高;四是近年来公司抽出一定的资金,先后推荐多名在职员工到天津大学、市委党校等院校参加研究生进修班和经济管理大学本科班。此外,公司每年都要推荐部分专业技术骨干评聘高、中、初级专业技术职称,近几年已有20多人先后评聘为高级经济师、高级工程师、工程师和助理工程师等。

2.4 创新人才内部流动机制

一是几年来我们先后对多名员工采取了轮岗锻炼的培养措施,不断提高了这些员工的综合素质,也促进了企业的发展;二是在领导班子成员中,我们采取了做经济工作与做管理工作交叉任职的办法,使领导班子成员在不同的岗位上得到锻炼;三是在中层管理岗位中我们对部分岗位分别采取轮岗和挂职锻炼的办法。截至目前已有30%以上的员工都轮过岗,打破了过去一岗定终身的做法。

2.5 创新企业文化拴心留心机制

一是靠企业发展远景,我们分别制定了“五年发展战略”,交给员工共同去朝着既定目标奋斗;二是靠员工的价值取向,几年来我们依靠员工先后制定了企业方针、企业经营理念、企业精神、企业文化和企业宗旨。三是靠持续不断的文体活动,我们先后开展了拓展训练、歌咏比赛、体育比赛等丰富多彩的文体活动,使员工陶冶了情操,拓展了视野,得到了锻炼,凝聚了人心。3 科技人才是提高企业自主创新能力的关键

3.1 人才兴、才能事业兴

公司依靠人才发展战略,主动抢占人才制高点,聚集了众多高、中级建筑材料的工程专业技术人才,构筑了天津市建筑材料科学技术的平台,具备了为社会、为企业、为市场提供服务的能力和优势,多年来,致力于高新技术和先进技术的研究和推广,开发储备了一批成熟的技术成果,是一些企业的产品分别打入了国内外市场,实现了经济效益和社会效益双赢的目标。

3.2 为人才搭舞台,靠人才求发展

广纳社会高层次人才,集成社会人才资源,建立外聘专家网络,与天津市多家院校、企业建立了长期的人才资源合作关系,聘请了集团系统内部分专家、学者担任顾问。企业先后有多项成果获得了国家专利,并填补了市内空白。

3.3 依靠科技项目,带动人才建设

14.浅论施工企业人才队伍的建设 篇十四

摘要：在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。

关键词：经营管理 人才建设 策略研究

新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。

一、国企经营管理中人才队伍建设现状

国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。

1.人才培养制度不完善。

在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。

2.相关监督机制不健全。

在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。

3.不重视员工的主动性。

在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的.发展。

4.薪酬分配机制不合理。

物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。

二、国企经营管理人才培养机制的完善措施

人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。

1.完善党管人才原则。

人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

2.建立人才评价体系。

人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制;探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。

3.健全人才培养机制。

不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人;对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养;对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

4.落实人才薪酬制度。

在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。

三、提高国企经营管理后备人才的整体素质

对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。

四、结语

新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。

参考文献：

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[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.(10).

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